FORMAÇÃO DE ANALISTA DE

DEPARTAMENTO PESSOAL

Rodrigo Dolabela
12 a 15 de julho de 2021
 LICENÇA
MATERNIDADE
 ENTENDENDO A LICENÇA
MATERNIDADE E PATERNIDADE

EM EMPRESAS CIDADÃS
PELA
BENEFÍCIO CONSTITUIÇÃO
E ALGUNS ORGÃOS
PÚBLICOS
LICENÇA 120 DIAS DE 180 DIAS DE
MATERNIDADE AFASTAMENTO AFASTAMENTO
LICENÇA 5 DIAS DE 20 DIAS DE
PATERNIDADE AFASTAMENTO AFASTAMENTO
 LICENÇA-MATERNIDADE
DE 180 DIAS
Mães de crianças acometidas por sequelas
neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo
Aedes Aegypti terão 180 dias de licença-maternidade.
Lei nº13.306/2016
JUSTIÇA CONCEDE EXTENSÃO DE LICENÇA-MATERNIDADE
POR NASCIMENTO PREMATURO
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) fez adequações em seu
sistema afim de garantir a ampliação do salário maternidade a
todas as trabalhadoras, mães de prematuros, seguradas pela
Previdência. A determinação foi publicada no Diário Oficial da União
do dia 22 de março, por meio da Portaria Conjunta n. 28 de 19 de
Março de 2021.

A mudança ocorre depois de o Supremo Tribunal Federal (STF) ter

determinado a prorrogação do benefício de salário-maternidade
quando, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao
parto, houver necessidade de internação hospitalar da mãe e/ou do
recém-nascido.
O salário-maternidade é um benefício pago à mulher que se afasta
das atividades profissionais em razão de nascimento de filho,
aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de
adoção.

Para receber o benefício em uma dessas situações, a segurada que

está na categoria de contribuinte individual, facultativa ou segurada
especial deve comprovar a carência mínima de 10 meses de
contribuições. Já no caso de empregada formal, empregada
doméstica e trabalhadora avulsa não há necessidade de cumprir
carência. Ao passo que, para as desempregadas, é preciso
comprovar que está na qualidade de segurada do INSS.
Como requerer o direito à ampliação da licença?

Trabalhadoras com vínculo empregatício

Conforme descrito na Portaria, “a segurada empregada fará o requerimento de
prorrogação do salário-maternidade diretamente ao empregador, a quem
compete o pagamento do benefício durante todo o período, incluindo a internação
e o prazo do salário-maternidade legalmente previsto após a alta efetuando a
compensação desses valores na forma da Lei.”
Então, se a mulher teve um bebê prematuro e possui vínculo empregatício na
atividade, é recomendada a solicitação ao pediatra que acompanha o bebê um
documento médico, emitido pelo hospital, que comprove a internação ou a alta
do bebê. O documento deve ser encaminhado ao empregador.
Mesmo que a empresa tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”, é possível
solicitar a ampliação do benefício, uma vez que a ação do STF que originou a
Portaria 28 não prevê restrições caso a trabalhadora tenha direito a um período
de licença de 180 dias.
E na prática, como vai funcionar?

A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) determina que o tempo

de internação do bebê será acrescido ao período da licença-
maternidade. E o que irá acontecer, na prática, é:
* O bebê nasceu prematuro: o benefício da licença-maternidade
(afastamento do trabalho + salário maternidade) começará a vigorar
após o parto, normalmente;
* O bebê ou a mãe precisaram ficar internados por um período
superior a 14 dias: deve informar imediatamente ao empregador
sobre a situação, para que ele fique ciente de que, ao final dos 120
ou 180 dias de licença, a mulher terá direito de gozar de um tempo
extra junto à família;
Na prática, o dia da alta da mãe ou do bebê prematuro – o que
ocorrer por último, será como um reinício da contagem da licença-
maternidade, como se o benefício começasse a contar do zero
novamente.
NÃO INCIDÊNCIA DE INSS SOBRE
SALÁRIO MATERNIDADE
O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade
de dispositivos da Lei Orgânica da Seguridade Social (Lei
8.212/1991) que instituíam a cobrança da contribuição
previdenciária patronal sobre o salário maternidade. Com base
nesse entendimento, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional
(PGFN) fez um parecer em que orienta os órgãos da Administração
para se adequarem.
Sendo assim, a partir de 02 de dezembro de 2020, o eSocial já não
apura mais Contribuição Patronal da Previdência, nem RAT e nem
Terceiros sobre o salário maternidade pago pela empresa.
Nos sistemas de folha, é necessário tirar a incidência patronal
(20%+RAT+Terceiros) das verbas de salário maternidade pago pela
empresa.
O eSocial já foi atualizado pela Nota Técnica 20/2020 o qual
passou a desconsiderar, automaticamente, como base de cálculo
patronal as rubricas de licença maternidade, e consequentemente o
valor apurado já será enviado a DCTFWeb para emissão do DARF
Previdenciário.
Lembrando que o parecer da PGFN não teve modulação, ou seja,
inclusive para competências retroativas a 11/2020 não será mais
aplicada tributação previdenciária patronal sobre o salário
maternidade.
Caso essas competências retroativas sejam reabertas e o valor da
Previdência reapurado, haverá valores a compensar via
PerDCompWeb ou até mesmo via SEFIP (para empresas
desobrigadas da DCTFWeb).
Quanto a SEFIP, ainda não saiu nenhuma orientação
por parte da CAIXA sobre quais serão os
procedimentos dessa decisão, mas certamente a
SEFIP não será atualizada, desta forma a nossa
orientação, até o momento, é informar
MANUALMENTE estes valores não devidos
(20%+RAT+Terceiros) no campo de compensação
diretamente no programa da SEFIP.
LEI Nº 14.128, DE 26 DE MARÇO DE 2021
DOU de 26.3.2021 - Edição extra
Art. 7º O art. 6º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, passa a
vigorar acrescido dos seguintes §§ 4º e 5º:
“Art.6º .............................................................................................................
..........................................................................................................................
........
§ 4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente
da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado
da comprovação de doença por 7 (sete) dias.
§ 5º No caso de imposição de isolamento em razão da Covid-19, o
trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo
dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de
unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento
eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.”(NR)
 Covid – 19 e seus dilemas:

• Imunização
• Uso de máscara
• Gestantes
• Casos: confirmados, suspeitos e contatantes
• Doença do trabalho
• CAT
• Testes
 Isso vale a partir da
competência 11/2020!
Durante os primeiros quinze dias do afastamento da atividade por
motivo de doença comum, doença ocupacional ou acidente do
trabalho, cabe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário
integral, porém a contribuição previdenciária patronal, a contribuição
de terceiros e o SAT/RAT não incidem sobre esta importância paga
pelo empregador referente a esses quinze primeiros dias que
antecedem o benefício de auxílio-doença, bem como não há
incidência da parte de contribuição previdenciária a cargo do
empregado, de acordo com Jurisprudência consolidada do STJ,
Parecer SEI Nº 16120/2020/ME.
Vale ressaltar que esta não incidência de CPP é sobre a importância paga
pelo empregador ao empregado nos 15 primeiros dias que antecedem o
auxílio doença. Se caso esses 15 primeiros dias não acarretassem o
afastamento previdenciário, haveria SIM as incidências das contribuições.
Então teremos os seguintes:
* Atestados até 15 dias SEM afastamento previdenciário – Terá FGTS e
INSS integralmente
* Atestados com mais de 15 dias SEM afastamento previdenciário - Terá
FGTS e INSS integralmente
* Atestados com mais de 15 dias COM afastamento previdenciário - Não
tem incidência de CPP (20%), RAT e Terceiros, porém terá o FGTS.
* Atestados dentro de 60 dias somados mais do que 15 dias de
afastamento COM afastamento previdenciário - Não tem incidência de CPP
(20%), RAT e Terceiros, porém terá o FGTS.
LEI Nº 13.709, DE 14 DE
AGOSTO DE 2018.
A Lei 13.709, conhecida como Lei Geral de
Proteção de Dados Pessoais (LGPD), foi
sancionada por Michel Temer em agosto de 2018.
Seu objetivo é regulamentar o tratamento de
dados pessoais de clientes e usuários por parte de
empresas públicas e privadas.
Hoje, mais de 126 países possuem leis
visando à regulamentação do tratamento de
dados pessoais, evitando-se o mau uso
destes, bem como a responsabilização das
empresas por incidentes e acidentes com
dados.
A Lei Geral de Proteção de Dados, Lei
Federal nº. 13.709/2018, é o marco
regulamentador da proteção e
transferência de dados pessoais no Brasil.

A LGPD é fruto de uma crescente evolução

no tratamento de dados. Neste cenário,
temos também a General Data Protection
Regulation (GDPR) da União Européia.
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)
vem para proteger os direitos fundamentais de
liberdade e de privacidade e a livre formação da
personalidade de cada indivíduo.

A lei dispõe sobre o tratamento de dados feito por

pessoa física ou jurídica de direito público ou privado e
engloba um amplo conjunto de operações efetuadas
em meios manuais ou digitais.
Art. 1º A nenhuma pessoa física, bem como a
nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou
de direito privado, é lícito reter qualquer
documento de identificação pessoal, ainda
que apresentado por fotocópia autenticada ou
pública-forma, inclusive comprovante de
quitação com o serviço militar, título de eleitor,
carteira profissional, certidão de registro de
nascimento, certidão de casamento,
comprovante de naturalização e carteira de
identidade de estrangeiro.
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) é uma norma de caráter
geral e amplo, destinada a todas as relações jurídicas que envolvam a
presença dos requisitos por ela indicados - a saber: todas as relações jurídicas
que permeiem a manipulação de informações de pessoas físicas (artigo 1º).

Assim, a LGPD não foi projetada especificamente para as peculiaridades do

trâmite de informações entre patrão e empregado. Ela foi projetada para a
vida virtual em geral, para o trânsito de informações dos cidadãos nas redes
sociais, aplicativos, cadastros de clientes.

Mas a LGPD não excluiu as relações de trabalho do seu âmbito de aplicação

(artigo 3º). Além disso, as relações de trabalho, e outras relações vizinhas à
relação de trabalho, como a prestação de serviços em geral, implicam,
também, o trânsito de informações entre uma pessoa natural, o empregado
ou prestador de serviços, e uma outra pessoa, natural ou física, que vem a ser
o empregador.
A partir dos conceitos que a LGPD traz no seu “glossário”
que consta no artigo 5º, e à luz da relação de emprego nos
termos dos artigos 2º e 3º da CLT, não parece haver
dúvidas de que: o empregado é o titular dos dados, que
por força do contrato de trabalho fornece informações
suas ao empregador, que vem a ser por sua vez o
controlador desses dados, cabendo a ele tomar as
decisões necessárias sobre o tratamento a ser levado a
cabo por um operador.
Dado pessoal: é qualquer informação relacionada a uma
pessoa física identificada ou identificável. RG, CPF, endereço,
data de nascimento são alguns exemplos de dados pessoais,
mas informações como hábitos de consumo, localização
geográfica, perfil comportamental, preferências, históricos de
compras e outras informações semelhantes, quando
relacionadas a uma pessoa física identificada ou identificável,
são considerados “dados pessoais”. Da mesma forma,
informações sobre navegação na Internet, como endereço IP e
cookies, entre outras, são em geral consideradas como dados
pessoais sempre que for possível identificar a pessoa
relacionada a essas informações.
Dado pessoal sensível: é o dado pessoal sobre
origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião
política, filiação a sindicato ou a organização de
caráter religioso, filosófico ou político, dado
referente à saúde ou à vida sexual, dado genético
ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa
natural. A lei traz exigências adicionais e impõe
algumas restrições para o tratamento de dados
sensíveis.
ÁREAS ENVOLVIDAS:

* TI
* SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
* JURÍDICO
* COMPLIANCE
* DP
* RH
* COMPRAS
* FINANCEIRO
* GESTORES
Realização de exames: a realização de exames periódicos encontra
respaldo na legislação vigente. Assim, todos os funcionários celetistas são
obrigados a realizar o exame médico periódico. Tais exames abrangem a
avaliação clínica e envolvem anamnese ocupacional e exames físico e
mental, sendo possível haver exames complementares de acordo com os
termos específicos da NR-7. Contudo, não podem ser solicitados exames
que possam expor a saúde do trabalhador a fim de causar-lhe
discriminação, a exemplo dos exames de HIV, gravidez, câncer etc.

Recebimento de atestados: embora não seja obrigatório o preenchimento

da CID (Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à
Saúde) no atestado médico, caso haja identificação da doença e/ou o
motivo do afastamento, pela LGPD, tais dados passam a ser dados
sensíveis e, portanto, precisarão de política específica de guarda e acesso.
 LGPD X COMPLIANCE
TRABALHISTA X
REGULAMENTO INTERNO X
CÓDIGO DE ÉTICA E DE CONDUTA
É importante que o colaborador tenha pleno
conhecimento sobre a postura da empresa em
relação aos limites do que é permitido no
ambiente de trabalho, assim como as medidas de
fiscalização adotadas. Essas informações devem
ser organizadas de maneira clara e acessível desde
antes do início do tratamento dos dados pessoais,
constando no próprio contrato ou no regulamento
da empresa.
PRÁTICAS QUE NÃO PODERÃO OCORRER MAIS:

1) CID – EXIGÊNCIA E CONFERÊNCIA

2) DIVULGAR SALÁRIO DE COLABORADOR PARA
TERCEIROS
3) PEDIR DOCUMENTOS DESNECESSÁRIOS NA ADMISSÃO
4) DIVULGAR RESULTADOS DE EXAMES TOXICOLÓGICOS
5) VAZAMENTO DE DADOS DE FUNCIONÁRIOS
6) SEQUESTRO DE DADOS FUNCIONAIS
7) VAZAMENTO DE INFORMAÇÕES DE CONVÊNIOS
(FARMÁCIA, PLANO DE SAÚDE ETC)
 COVID-19
CARACTERIZAÇÃO DE DOENÇA
PROFISSIONAL
Os empregadores, que já possuíam o dever de
oferecer um ambiente de trabalho sadio e seguro
(arts. 157 da CLT e 19 da lei 8.213/91), têm a
incumbência de reforçar as medidas de segurança
e saúde de seus empregados, devendo adotar
todas as medidas cabíveis e possíveis de precaução
e higiene, orientando ostensivamente seus
empregados quanto às ações necessárias para
evitar a contaminação.
 CONSEQUÊNCIAS
ESTABILIDADE NO EMPREGO – A legislação prevê por
meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/91 a estabilidade ao
empregado segurado que sofra acidente do trabalho,
pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença acidentário, independentemente de percepção
de auxílio-acidente.
NECESSIDADE DE MANUTENÇÃO DOS DEPÓSITOS DE
FGTS – Enquanto o trabalhador estiver afastado do
trabalho por motivo de incapacidade laboral, o
empregador deverá realizar o depósito do FGTS, nos
termos do artigo 15 § 5º da Lei 8.036/1990.
POSSÍVEIS REPERCUSSÕES CRIMINAIS CONTRA O
EMPREGADOR – O descumprimento das normas de
segurança, higiene e medicina do trabalho pode
levar a acidentes de trabalho e caracterizar, ainda,
os crimes de homicídio, lesões corporais ou de
perigo comum, previstos respectivamente nos
artigos 121, 129 e 132 do Código Penal brasileiro,
por conduta dolosa ou culposa do empregador ou
dos responsáveis pela segurança dos
trabalhadores.
 DOENÇAS MENTAIS
REFLEXO E PREVENÇÃO
MEDIDAS A SEREM ADOTADAS PELAS EMPRESAS:
1 – Acompanhamento e disponibilização de ajuda
psicológica;
2 – Análise de perdas do funcionário (morte de
ente próximo e dívidas);
3 – Fornecer condições de trabalho seguras (sem
provocar medo ou temor);
4 – Cuidado com o excesso de sobrejornada.
 CONCEITO DE EMPREGADO

O art. 3º da CLT define o empregado como: "toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário".
Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é
pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é
assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços
apenas de vez em quando ou esporadicamente. Além do que, é um
trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
Desta forma, empregado é toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, de forma pessoal,
sob a dependência deste e mediante salário.
Na avaliação desses requisitos a lei impõe o
exame, principalmente, dos fatos em caso
concreto, não sendo decisivo o que tenha
sido formalizado por escrito.
ADMISSÃO = INÍCIO DA RELAÇÃO LABORAL
 CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento

obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de
serviço, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária
ou mesmo de natureza doméstica.
Visando modernizar o acesso às informações da vida laboral do
trabalhador o Ministério da Economia lança a CARTEIRA DE
TRABALHO DIGITAL, em substituição a Carteira de Trabalho física,
disponível para os cidadãos através de Aplicativo para celular nas
versões IOS e Android e Web.
Para acessar o documento, basta baixar gratuitamente o aplicativo
na loja virtual (Apple Store da Apple e no Play Store do Android). Ou
acessar via Web, por meio do link https://servicos.mte.gov.br/
E quem já tem cadastro no sistema acesso.gov.br, basta usar
seu login e senha de acesso no App Carteira de Trabalho
Digital.
A novidade traz inicialmente como benefícios a agilidade na
solicitação do documento, acesso à informação de
Qualificação Civil e de Contratos de trabalho através da
integração de diversos bancos de dados do governo federal.
O objetivo é facilitar a vida dos trabalhadores que terão o
documento à mão sempre que precisarem fazer uma consulta.
Todas as experiências profissionais formais estarão no
aplicativo.
O aplicativo já existia. O que mudou agora em setembro de
2019?
O aplicativo da CTPS existe desde 2017, contudo ele não
substituía o documento físico. A partir de agora, a CTPS
em meio físico não é mais necessária para a contratação
na grande maioria dos casos. Para o trabalhador, basta
informar o número do CPF no momento da contratação.
Para o empregador, as informações prestadas no eSocial
substituem as anotações antes realizadas no documento
físico.
O que eu faço com minha CTPS antiga? Não vou precisar mais dela?
Posso jogar fora?

Se você já tinha a CTPS em formato físico você deve guardá-la. Ela

continua sendo um documento para comprovar seu tempo de
trabalho anterior. Mesmo com a Carteira de Trabalho digital podendo
mostrar contratos de trabalho antigos (dos anos oitenta, por
exemplo), é importante nesses casos conservar o documento
original.
O que muda é que, daqui para frente, para todos os contratos de
trabalho (novos ou já existentes), todas as anotações (férias, salário,
etc) serão feitas apenas eletronicamente e você poderá acompanhá-
las de qualquer lugar pelo aplicativo ou pela internet.
Qual é o número da minha carteira de trabalho?
É o mesmo número de sua inscrição no CPF.
Sou empregador. É verdade que não preciso mais pedir a Carteira de
Trabalho para contratar? Não vou ser multado?
Você não será multado. As anotações que você fazia antigamente na
contratação (popularmente chamado de “assinar carteira”) já são
feitas eletronicamente por você ou por seu contador. O único
cuidado necessário é que você (ou seu contador) observe o prazo de
envio das informações relativas à contratação. O seu funcionário
poderá ver o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho digital 48
horas após o envio da informação por você. Caso ele constate
alguma divergência entre o que vocês acordaram e a informação da
Carteira de Trabalho digital ele poderá solicitar que você corrija as
informações enviadas.
 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS À ADMISSÃO
* CTPS (com ela a empresa verifica, dentre outras informações, as anotações
relativas à Contribuição Sindical e PIS/PASEP );
* Carteira de identidade;
* Certidão de casamento, se for o caso;
* Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, para fins de salário-
família;
* Cartão da Criança
* Exame médico admissional;
* Título de eleitor (para ambos os sexos);
* Certificado de reservista ou alistamento militar (quando do sexo masculino);
* CIC – Cartão de Identificação do Contribuinte do Ministério da Fazenda (CPF);
* Carteiras de identificação profissional expedidas por órgãos de classe
(exemplo, OAB, CRC etc);
* Foto.
 Os documentos que deverão ficar arquivados no prontuário do
empregado são:
- Ficha de registro de empregados
- Contrato de trabalho
- Declaração de opção para vale transporte
- Ficha de salário família
- Termo de responsabilidade para salário família
- Termo de responsabilidade para fins de imposto de renda
- Cartões de ponto
Os documentos acima (o contrato de trabalho, as declarações de opção para
salário família, para fins de imposto de renda, vale transporte e o termo de
responsabilidade para salário família) deverão ser preenchidos em 2 vias de igual
teor, sendo uma fornecida ao empregado.
O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo
de 48 horas contadas da admissão, os seguintes dados:
I - data de admissão;
II - remuneração;
III - condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
As demais anotações deverão ser realizadas nas oportunidades
mencionadas no art. 29 da CLT.
As anotações poderão ser feitas mediante o uso de
carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio
mecânico ou eletrônico de impressão, desde que
autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto
quanto às datas de admissão e de extinção do contrato de
trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS.
O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a
atualização e o fornecimento, impressos, de dados
constantes na ficha de anotações.
As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas,
ressalvando-se, ao final de cada assentamento, as
emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer
circunstância que possa gerar dúvida.

É vedado ao empregador efetuar anotações que

possam causar dano à imagem do trabalhador,
especialmente referentes a sexo ou sexualidade,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar,
idade, condição de autor em reclamações
trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou
comportamento.
ATESTADO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS:

PODE PEDIR??
No momento da contratação de empregados, é comum as
empresas exigirem, além dos documentos de
apresentação obrigatória para a contratação, o atestado de
antecedentes criminais. Entretanto, a licitude da exigência
do mencionado documento, por parte das empresas em
geral, é discutível, pois além de inexistir qualquer
dispositivo na legislação que ampare sua exigência, há
entendimentos, embora não pacíficos, de que a
mencionada exigência fere os direitos individuais
constitucionalmente assegurados, entre eles, a dignidade
da pessoa humana, a proteção contra a discriminação de
qualquer espécie, a inviolabilidade da intimidade.
Nesse sentido, recentemente, a Quinta Turma
do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar um
recurso de revista, proferiu entendimento no
sentido de que a exigência do atestado de
antecedentes criminais para fins de
contratação de empregados configura ato
discriminatório e fere o direito à dignidade da
pessoa humana, princípio fundamental
previsto no art. 1º, III, da Constituição Federal.
REGISTRO DE EMPREGADOS - NOVIDADE

PORTARIA Nº 1.195, DE 30 DE OUTUBRO DE 2019

Disciplina o registro de empregados e a anotação

na Carteira de Trabalho e Previdência Social em
meio eletrônico, e dá outras providências.
(Processo nº 19966.100353/2019-47).
Art. 1º As anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social em meio eletrônico,
denominada Carteira de Trabalho Digital, bem
como o registro eletrônico de empregados serão
realizados por meio das informações prestadas ao
Sistema de Escrituração Digital das Obrigações
Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial,
instituído pelo Decreto nº 8.373, de 11 de
dezembro de 2014.
Art. 2º Compõem o registro de empregados os dados relativos à admissão no
emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador que deverão ser
informados nos seguintes prazos:
I - até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número no Cadastro de Pessoa Física - CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador;
f) natureza da atividade (urbano/rural);
g) código da Classificação Brasileira de Ocupações - CBO;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do
término quando se tratar de contrato por prazo determinado.
II - até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;
b) descrição do cargo e/ou função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;
f) local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a prestação de serviço;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, assim como informação se o empregado será
computado na cota para pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados, prevista no art. 93 da Lei nº
8.213 de 1991, por ter concordado em ser beneficiado pela ação afirmativa, nos termos do § 2º do art. 4º da
Lei nº 13.146 de 2015;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins lucrativos está sendo
computada no cumprimento da respectiva cota;
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente
permitida;
j) data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, nos casos de admissão
anterior a 1º de outubro de 2015 para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988 para os
demais empregados; e
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso.
III - até o dia 15 (quinze) do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas "e" a "i" do inciso I
e as alíneas "a" a "i" do inciso II;
b) gozo de férias;
c) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não
superior a 15 (quinze) dias;
d) afastamentos temporários descritos no Anexo desta Portaria;
e) dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;
) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico,
consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas;
e
i) reintegração ao emprego.
IV - no 16º (décimo sexto) dia do afastamento:
a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior
a 15 (quinze) dias; e
b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer
duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma
doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.
V - de imediato:
a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com
qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do
retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado
recebimento de auxílio-doença.
VI - até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de trabalho
que não resulte morte, ou a doença profissional.
VII - até o 10º (décimo) dia seguinte ao da sua ocorrência, os dados de
desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS.
Motivo do afastamento

Aposentadoria por invalidez.

Cárcere.

Cargo Eletivo - Candidato a cargo eletivo.

Cessão / Requisição.

Licença Maternidade inclusive suas antecipações e prorrogações

Licença não remunerada ou sem vencimento

Mandato Eleitoral - Afastamento temporário para o exercício de mandato eleitoral, com ou sem remuneração.

Mandato Sindical - Afastamento temporário para exercício de mandato sindical.

Violência doméstica e familiar.

Participação no Conselho Nacional de Previdência Social-CNPS.

Qualificação - Afastamento por suspensão do contrato

Representação Sindical.

Serviço Militar - Afastamento temporário para prestar serviço militar obrigatório.

OPÇÃO PELO REGISTRO ELETRÔNICO DE EMPREGADOS

Apenas os empregadores que optarem pelo registro eletrônico de

empregados estarão aptos à substituição do livro de registro de
empregados. A opção pelo registro eletrônico é feita por meio do
campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 - Informações do
Empregador/Contribuinte/Órgão Público. Os empregadores que
ainda não optaram pelo registro eletrônico poderão fazê-lo enviando
novo evento S-1000.
Os que não optarem pelo registro eletrônico continuarão a fazer o
registro em meio físico. Nesse caso, terão o prazo de um ano para
adequarem os seus documentos (livros ou fichas) ao conteúdo
previsto na Portaria.
 EXAME MÉDICO ADMISSIONAL:
PODE FAZER EXAME DE GRAVIDEZ??
O exame, acima citado, compreende:
a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e
exame físico e mental; e
b) exames complementares, realizados de acordo com os
termos específicos nesta NR 7 e seus anexos.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá
o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em 2 (duas)
vias, declaradas a seguir:
a) a primeira via ficará arquivada no local de trabalho do
trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à
disposição da fiscalização do trabalho; e
b) a segunda via será obrigatoriamente entregue ao
trabalhador, mediante recibo na primeira via.
Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e
limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua
manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,
situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de
proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da
Constituição Federal, a seguir:
"Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16
(dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14
(quatorze) anos;
..."
Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
a) a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração
ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado
de gravidez;
b) a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
configurem:
- indução ou instigamento à esterilização genética;
- promoção do controle de natalidade, assim não considerado o
oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento
familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas,
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
A pena para o empregador que transgredir tais regras é:
a) a detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos;
b) multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago
pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em caso de
reincidência;
c) proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a
instituições financeiras oficiais.
Assim, o empregador não poderá exigir que a trabalhadora realize testes de
gravidez, tanto no momento de sua contratação como no decorrer do contrato de
trabalho.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS
– ARTIGO 545 DA CLT

Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de

pagamento dos seus empregados, desde que por eles
devidamente autorizados, as contribuições devidas ao
sindicato, quando por este notificados.
 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PROFISSIONAIS
LIBERAIS – ARTIGO 578 DA CLT

As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes

das categorias econômicas ou profissionais ou das
profissões liberais representadas pelas referidas entidades
serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas,
recolhidas e aplicadas desde que prévia e expressamente
autorizadas.
 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL –
ARTIGO 587 DA CLT

Os empregadores que optarem pelo recolhimento da

contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de
cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o
referido mês, na ocasião em que requererem às
repartições o registro ou a licença para o exercício da
respectiva atividade.
 DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES

Caso a remuneração do empregado supere o valor da

isenção da tabela do imposto de renda na fonte, fazer a
declaração por escrito, assinada pelo empregado, dos
seus dependentes.
 AUTORIZAÇÃO DE DESCONTOS

Caso o empregador mantenha convênios, e o

empregado queira usufruir dos mesmos, deverá ser
providenciado a autorização específica, assinado pelo
empregado, conforme preceitos do artigo 462 da CLT.
 VALE TRANSPORTE

O vale-transporte constitui beneficio que o empregador

antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em
despesas de deslocamento residência- trabalho e vice-
versa.
Entende-se por deslocamento a soma dos segmentos
componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais
meios de transporte, entre sua residência e o local de
trabalho.
Por ocasião da admissão do empregado, este
deve informar, por escrito, ao empregador:
a) endereço residencial;
b) serviços e meios de transporte mais adequados ao
deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Sendo assim, no momento da admissão do
empregado, cabe ao empregador, solicitar que o
mesmo firme declaração com os dados acima.
 O vale-transporte será custeado:

a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% do

seu salário básico ou vencimento, excluídos
quaisquer adicionais ou vantagens; e
b) pelo empregador, no que exceder à parcela
mencionada anteriormente.
A Receita Federal, respondeu na Solução de Consulta nº 313 – Cosit
de 19 de dezembro de 2019, que o vale-transporte pode ser pago
com vale combustível, sem que sobre esse valor incida contribuição
previdenciária.
O entendimento da Receita decorre do fato de que o STF e o STJ
pacificaram o entendimento de que não incide contribuição
previdenciária sobre o vale-transporte pago em dinheiro em razão
da natureza indenizatória da verba. Em vista disso, concluiu que se
o vale transporte for pago por meio de vale-combustível (ou
semelhante) não modificará a natureza indenizatória da verba e,
portanto, sobre ela não incidirá contribuição previdenciária por força
do Ato Declaratório nº 4, de 2016, da Procuradoria Geral da
Fazenda Nacional.
A Receita lembrou também, que o empregador somente
poderá arcar com o valor que ultrapassar a seis por cento
do salário básico do empregado, lembrando que “caso
deixe de descontar este percentual do salário empregado,
ou faça o desconto em percentual inferior, a diferença
deve ser considerada como salário indireto e sobre ela
incidirá contribuição previdenciária e demais tributos.”
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato de trabalho é negócio jurídico de direito

privado, através do qual o empregado (pessoa física) se
obriga à prestação de serviço pessoal, subordinado e não
eventual a um empregador (pessoa física ou jurídica),
mediante contraprestação de natureza salarial.
 O contrato de trabalho pode ser:

- De aprendizagem
- De experiência
- Por prazo determinado
- Por prazo indeterminado
 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

PRAZO MÍNIMO E PRAZO MÁXIMO?

ACIDENTE DO TRABALHO E GRAVIDEZ = CONSEQUÊNCIAS
VANTAGENS DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

NÃO TEM MULTA DOS 40%

NÃO TEM AVISO PRÉVIO
 TRABALHEI NUMA EMPRESA E AGORA
ESTOU SENDO READMITIDO DENTRO DO
PRAZO DE UM ANO, NO MESMO CARGO.
A EMPRESA PODE FAZER O CONTRATO
DE EXPERIÊNCIA ?
Realizado o contrato de experiência, além do
registro em livros, fichas ou sistema
eletrônico, o empregador efetuará anotações
normais na Carteira de Trabalho e
Previdência Social - CTPS, na parte do
"Contrato de Trabalho", anotando nas folhas
de "Anotações Gerais" o seguinte termo:
"Conforme documento em poder da empresa,
o portador assinou contrato experimental de
((...) ) dias, com vigência no período de
.../.../... à .../.../...".
A rescisão antecipada motivada pelo
empregado, sem justa causa, obriga-o a
efetuar o pagamento da indenização prevista
no art. 480 da CLT. Entretanto, a indenização
não poderá exceder aquela a que o
empregado teria direito em idênticas
condições (art. 479 da CLT).
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a
dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar
ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico profissional metódica compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se
compromete a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
Observamos que a idade máxima permitida para aprendizagem
foi aumentada de 18 para 24 anos, sendo mantida a idade
mínima de 14 anos. A alteração foi promovida pela Medida
Provisória nº 251, de 14.06.2005, convertida na Lei nº 11.180,
de 23.09.2005, ao dar nova redação ao art. 428 da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
A legislação esclarece ainda, que o limite de 24 anos não se
aplica aos aprendizes com deficiência e que, para os fins do
contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade do
aprendiz portador de deficiência mental deve considerar,
sobretudo, as habilidades e as competências relacionadas com
a profissionalização.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a
admitir em seus quadros de pessoal e matricular, nos cursos
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senat
etc.), menores aprendizes em número equivalente a 5% (cinco
por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo,
dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas
funções demandem formação profissional. As frações de
unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de
um aprendiz.
Com a publicação da Lei complementar nº 123/2006 que
versa sobre o SIMPLES FEDERAL (Super Simples), as
empresas enquadradas neste regime de tributação, ficam
isentas da obrigatoriedade da contratação de aprendizes.
 Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem
não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à
demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida
por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica, a saber:
- Escolas Técnicas de Educação;
- Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a
assistência ao adolescente e à educação profissional,
registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança
e do Adolescente.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de
6 (seis) horas diárias, sendo vedadas à prorrogação
e a compensação de jornada. Esse limite poderá
ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental,
se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
 Conforme o disposto no art. 433 da CLT, o contrato
de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro)
anos ou, ainda, antecipadamente nas seguintes
hipóteses:
- desempenho insuficiente ou inadaptação do
aprendiz;
- falta disciplinar grave;
- ausência injustificada à escola que implique
perda do ano letivo;
- a pedido do aprendiz.
São considerados estagiários os alunos
matriculados, em ensino público ou particular, e
que estejam comprovadamente frequentando
cursos de:

a) educação superior;
b) ensino médio regular (antigo segundo grau);
c) educação profissional de nível médio;
d) educação especial;
e) dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;
Os estagiários deverão ser alunos regularmente matriculados em
instituições de ensino e devem estar freqüentando curso compatível
com a modalidade de estágio a que estejam vinculados.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que
observados os seguintes requisitos:
a) matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
b) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino;
c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
O descumprimento as regras acima ou de qualquer obrigação contida no termo
de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
Para a efetivação do estágio, far-se-á necessário termo de
compromisso firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e
da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de
integração como representante de qualquer das partes.
O estagiário só deve iniciar suas atividades com o termo de
compromisso devidamente assinado, pois é nele que estão
estabelecidas as condições do seu estágio.
Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual
de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente
do estágio.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá
exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador
de deficiência.
Todavia, findado o estágio, é facultado a pessoa jurídica contratar o
ex-estagiário como empregado, desde que observe as regras
contidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo
entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno
estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de
compromisso ser compatível com as atividades escolares e não
ultrapassar:
a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e
adultos;
b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de
estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível
médio e do ensino médio regular; e
c) 40 (quarenta) horas semanais, quando se tratar de cursos que
alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, e desde haja previsão no projeto
pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Sempre que o estágio tiver duração igual ou superior a 1
(um) ano, o estagiário terá direito a um período de recesso
de 30 (trinta) dias, que será gozado preferencialmente
durante suas férias escolares.
Este recesso deverá ser remunerado quando o estagiário
receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
Tendo o estágio duração inferior a 1 (um) ano, os dias de
recesso serão concedidos de maneira proporcional.
A concessão do recesso de 30 (trinta) dias ao estagiário
não dá direito à percepção de 1/3 (um terço)
constitucional, visto que tal direito é inerente ao
empregado com contrato regido pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) e ao empregado doméstico.
A atividade de estágio não está sujeita à Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). Desse modo, a parte concedente
não está obrigada a efetuar:
a) o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
b) o cadastramento no PIS (Programa de Integração Social);
c) o registro em livro ou ficha de registro; e
d) a declaração na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais);
e) a declaração na CAGED (Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados);
f) a declaração em GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social).
Quanto à obrigatoriedade de anotar a realização do estágio na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), apesar de nada
constar em lei ou decreto regulamentador, o Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), por meio do Ofício-Circular nº 02/CIRP/SPES/MTE,
de 08.01.1999, manifestou entendimento no sentido de que não há
obrigatoriedade de a empresa cedente do estágio ou os agentes de
integração efetuarem a anotação do estágio na CTPS dos
estagiários contratados.
Todavia, nada impede que a pessoa jurídica informe na CTPS, na
parte de Anotações Gerais, o período inicial e final do estágio, sendo
vedada qualquer anotação que desabone o estudante.
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança
no trabalho (SST), sendo sua implementação de responsabilidade da
parte concedente do estágio.
A rescisão do termo de compromisso não implica o pagamento
de qualquer indenização trabalhista. Desse modo, no término
do contrato o estagiário não terá direito ao recebimento de:
a) salário (conforme regras da CLT);
b) aviso prévio;
c) férias, conforme regras do artigo 140 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT);
d) 1/3 constitucional;
e) 13º salário;
f) seguro-desemprego;
g) homologação perante o sindicato;
h) saque de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):
i) multa de 40% do FGTS.
 Contratos de trabalhos por prazo determinado
(artigo 443 § 2ºda CLT)

Seu término é previsto na ocasião da celebração e cuja

vigência dependa de termo pré fixado ou da execução de
serviços específicos.
Sua validade só ocorrera quando tratar se de:
a) serviço cuja transitoriedade justifique a pré
determinação do prazo,
b) de atividade empresarial de caráter provisório,
c) de contrato de experiência.
 Contratos de trabalho por prazo
indeterminado (artigo 452 da CLT)

Não se determina por ocasião da celebração a condição

ou termo para sua cessação. Será considerado por prazo
indeterminado todo contrato que se suceder a outro
dentro de 6 meses.
 PCD’S

PPRA – PCMSO – DP - RH
I - deficiência física - alteração
completa ou parcial de um ou mais
segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento
da função física, apresentando-se
sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia,
monoparesia, tetraplegia,
tetraparesia, triplegia, triparesia,
hemiplegia, hemiparesia, ostomia,
amputação ou ausência de
membro, paralisia cerebral,
nanismo, membros com
deformidade congênita ou
adquirida, exceto as deformidades
estéticas e as que não produzam
dificuldades para o desempenho
de funções;
II - deficiência auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de
quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por
audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz
e 3.000Hz;
III - deficiência visual - cegueira, na qual a acuidade visual
é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor
correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade
visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor
correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida
do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor
que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das
condições anteriores;
IV - deficiência mental - funcionamento intelectual significativamente
inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e
limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades
adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho;
V - A deficiência intelectual manifesta-se antes dos 18 anos de idade e
caracteriza-se sobretudo por alterações no desenvolvimento das funções
cognitivas (raciocínio, memória, atenção, juízo), da linguagem, das
habilidades motoras e da socialização.
As causas da deficiência mental podem ser diversas e decorrente de
múltiplos fatores. Existem causas genéticas, como a Trissomia do
cromossomo 21 ou Síndrome de Down e causas relacionadas a problemas
no parto e na gestação como: complicações durante a gravidez (rubéola,
uso de drogas, abuso de álcool, desnutrição materna), problemas ao
nascimento (prematuridade, falta de oxigênio, traumatismos) e ainda
doenças e condições que afetam a saúde, como sarampo, meningite,
desnutrição, exposição a chumbo e mercúrio, entre outras.

VI - deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.

Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada,
aquela que concluiu curso de educação profissional de nível
básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com
certificação ou diplomação expedida por instituição pública
ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da
Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado
de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação
profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS), bem como pessoa portadora de deficiência
habilitada que, não tendo sido submetida a processo de
habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o
exercício da função.
JORNADA DE TRABALHO

HORAS EXTRAS
CARTÃO DE PONTO
BANCO DE HORAS
 JORNADA DE TRABALHO – ARTIGO 58 DA CLT

O tempo despendido pelo empregado desde a sua

residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada
de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
 HORAS EXTRAS, COMPENSAÇÃO DE JORNADA E
BANCO DE HORAS – ARTIGO 59 DA CLT

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em

número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.
A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária, o
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão.
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito,
desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
 JORNADA DE TRABALHO DE 12 X 36 HORAS –
ARTIGO 59-A DA CLT
Em exceção ao disposto no artigo 59 da CLT, é facultado às partes,
mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e
seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
A remuneração mensal pactuada pelo horário de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso abrange os
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados, e serão considerados compensados os
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
Conforme o disposto no art. 7o, inciso XIII, da
Constituição Federal, a duração normal do
trabalho não pode ultrapassar a 8 horas diárias,
tampouco 44 horas semanais, facultando-se,
entretanto, a prorrogação de horários, mediante
acordo individual ou convenção coletiva de
trabalho.
 Deverá constar no contrato de trabalho do
empregado sua carga horária que será de:
- 220 horas mensais = 44 horas semanais = 7,20 diárias = 6
dias
- 210 horas mensais = 42 horas semanais = 7 diárias = 6 dias
- 180 horas mensais = 36 horas semanais = 6 diárias = 6 dias
- 150 horas mensais = 30 horas semanais = 5 diárias = 6 dias
- 120 horas mensais = 24 horas semanais = 4 diárias = 6 dias
- 60 horas mensais = 12 horas semanais = 2 diárias = 6 dias
 Ocorrendo a prorrogação da jornada
diária, as horas excedentes deverão ser:

a) pagas como horas extras;

b) compensadas, ( banco de horas);
c) pagas em valor não inferior ao da hora normal, nos casos de força
maior.
 INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO –
ARTIGO 71 DA CLT
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo previsto no artigo 71 da CLT, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal
de trabalho.
 Intervalo refeição
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em
contrário, não poderá exceder de duas horas.
§ 1º. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
§ 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
 Funções desobrigadas das regras sobre a duração
do trabalho ARTIGO 62 DA CLT
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela
Lei nº 8.966, de 27.12.1994).
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de
27.12.1994).
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº
8.966, de 27.12.1994).
III – Teletrabalho.
REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO
Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito ao
Repouso Semanal Remunerado - RSR de 24 horas
consecutivas, preferentemente aos domingos nos limites
das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local.
Além do descanso, faz jus também o empregado à
respectiva remuneração, conforme determina a Lei nº
605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49.
 Faltas Justificadas
Para que o empregado tenha direito a remuneração correspondente ao repouso, é
necessário o cumprimento integral da jornada de trabalho semanal, sem faltas,
atrasos e saídas durante o expediente.
Certas ausências, entretanto, são legais e, sim, não acarretam perda da
remuneração do repouso semanal remunerado. São elas:
a) até dois dias consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente
(pais, avós etc.), descendente (filhos, netos etc.), irmão ou pessoa que, declarada na
CTPS do empregado, viva sob a sua dependência econômica;
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue, que deve ser comprovada;
d) até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
e) período de tempo necessário ao cumprimento das exigências do serviço
militar;
f) ausência para realização de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior, devidamente comprovada;
g) nos casos de doença, devidamente comprovada. Nesta hipótese, a
justificativa da ausência deve observar a ordem preferencial dos atestados
médicos estabelecida em lei, assim:
1 - médico da empresa;
2 - médico do órgão previdenciário;
3 - médico do Sesi, Sesc, Senar ou Sest;
4 - médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de
assuntos de higiene e saúde;
5 - inexistindo na localidade os médicos acima especificados, por médico
do Sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha
deste;
h) ausência por motivo de acidente do trabalho;
i) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;
j) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que
não houver acarretado o correspondente desconto na
remuneração;
k) as ausências motivadas pelo comparecimento necessário à
Justiça do Trabalho (reclamante, testemunha, parte etc.);
l) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo
de maternidade ou aborto, observados os requisitos para
percepção do salário maternidade custeado pela Previdência
Social;
m) até nove dias no caso de professor, por motivo de gala ou luto,
em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de
filho;
n) durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando
for impronunciado ou absolvido;
o) cinco dias, no caso de nascimento de filho, licença-
paternidade, nos termos do art. 10, § 1º, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias ADCT, da
Constituição Federal de 1988.
p) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na
qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro.
TRABALHO NOTURNO = DESGASTE
BIOLÓGICO E PSICOLÓGICO

URBANO = 22 ÀS 05 HORAS
A jornada de trabalho realizada em horário noturno
exige maior esforço do organismo humano, por
desenvolver-se em período normalmente destinado
ao repouso do trabalhador.
Em consequência , à atividade noturna aplicam-se
regras especiais de proteção ao trabalho, tanto no
que se refere à remuneração dos serviços quanto na
duração da jornada, sem prejuízo de outras norma
gerais de proteção trabalhista.
Considera-se noturno o trabalho executado entre às
22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, no
caso de empregados urbanos.
Nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado
entre:
* às 21 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, na lavoura;
* às 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte, na pecuária.
Nessas atividades, a hora noturna, tem duração de 60 minutos, não
sofrendo, por consequência , qualquer redução temporal.
Na jornada de trabalho noturna cada hora normal de 60 minutos
sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos na correspondente
hora noturna, ou seja, 12,5%. De forma que 7 horas normais
equivalem 8 horas noturnas.
A CF assegura a remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno (art. 7º, inciso IX).
Prevê a CLT que aos empregados urbanos assegura-se a
remuneração com acréscimo de 20%, no mínimo, sobre
a hora diurna.
Assim, a cada período de 52 minutos e 30 segundos
corresponde o adicional de 20% sobre o valor do salário-
hora diurno (60 minutos).
Tratando-se de trabalhador rural, o adicional
corresponde a 25% sobre a remuneração normal da
hora diurna.
"A duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos
e 30 segundos) constitui vantagem suplementar, que
não dispensa o salário adicional." (Súmula STF nº 214).
Desse modo, a redução do tempo da hora noturna não
desobriga o empregador ao pagamento do adicional
noturno.
 Transferência de Trabalho Noturno Para Diurno

Muito se discute sobre a possibilidade da supressão do adicional noturno quando ocorre a

transferência do empregado que trabalha no período noturno para o período diurno, em
face do que dispõe o art. 468 da CLT, que trata sobre o princípio da inalterabilidade do
contrato de trabalho.
A mudança de turno do empregado, diurno ou noturno, implica alteração contratual. Porém,
para que essa alteração seja lícita, faz-se necessária a concordância do empregado e, ainda
assim, desde que não lhe resulte em prejuízo, conforme prevê o referido art. 468 da CLT:
"Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições,
por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo Único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício
de função de confiança."
Observa-se que o adicional noturno integra, inclusive, o cálculo do repouso semanal
remunerado, cujos reflexos no RSR também são computados no cálculo da remuneração de
férias, 13º salário, aviso prévio indenizado etc.
ALTERAÇÃO CONTRATUAL = ARTIGO 468 CLT
"Mesmo que haja expressa manifestação das duas
vontades na alteração do contrato em vigor; mesmo que o
empregador não esteja agindo com má-fé; mesmo que o
empregado, no primeiro momento, não sofra nenhum ônus
com a retificação do contrato – a alteração será nula, de
pleno direito, uma vez que, direta ou indiretamente, dela
resultem prejuízos para o trabalhador".
POSSO REBAIXAR DE CARGO E MANTER SALÁRIO??
É LEGAL??
Transferência do empregado (Art. 469 C.L.T.)
É lícito a transferência do funcionário quando ocorrer a
extinção do estabelecimento. (art. 469 § 2º C.L.T.), com a
anuência deste (Art. 460 C.L.T.) e em caso de
necessidade com adicional de 25 % (art. 469, § 3º C.L.T.).
A transferência de empregado é ato unilateral ou
consensual que enseja a mudança do local de trabalho e
da residência do empregado. A CLT disciplina a matéria
no art. 469, definindo a transferência e elucidando as
hipóteses.
Interrupção do contrato de trabalho - (suspensão parcial)
É quando o empregado não trabalha, mas recebe o salário.
Hipóteses de interrupção:
- acidente de trabalho - até 15º dia.
- auxílio doença - até o 15º dia.
- greve - quando há pagamento de salário.
- segurança nacional - até 90 dias.
- prazo de afastamento durante inquérito judicial, para apuração de falta grave (se
determinar o pagamento do salário.
- licença remunerada.
- férias.
- repouso semanal remunerado.
- luto.
- gala - "casamento".
- nascimento de filhos
- doação de sangue
- alistamento eleitoral
- exigência do serviço militar
 Suspensão do contrato de trabalho
Ocorre quando o trabalhador não trabalha e não recebe o salário
Hipóteses de suspensão:
- acidente de trabalho - após 15º dia.
- auxílio doença - após 15º dia.
- greve - quando não há pagamento de salário.
- segurança nacional - após 90 dias.
- aposentadoria.
- encargo público.
- representação sindical (se houver afastamento).
- suspensão disciplinar.
- instauração de inquérito judicial.
QUAL A DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO?
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela
prestação de serviços, em decorrência do contrato de
trabalho.

Remuneração é a soma do salário contratualmente

estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.), com outras
vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho.
 REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO – ARTIGO
457, CAPUT E §§ 1º, 2º E 4º DA CLT

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber.
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, abono, o auxílio-
alimentação, vedado o seu pagamento em
dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não
integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de encargo
trabalhista e previdenciário.
SALÁRIO IN NATURA – 458 § 5º DA CLT

O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou

odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de
despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes
modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição,
para efeitos do previsto na alínea q do § 9° do artigo 28 da Lei
n° 8.212/1991.
DESCONTOS NO SALÁRIO
ARTIGO 462 CLT

CUIDADO!
RADARES DE TRÂNSITO!
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos,
de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo
empregado, o desconto será lícito, desde de
que esta possibilidade tenha sido acordada ou
na ocorrência de dolo do empregado.
 Salário In Natura
O salário in natura ou também conhecido salário utilidade é
normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou
vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo
trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe dentre as garantias do
trabalhador o salário (nunca inferior ao mínimo) capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, e etc.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo
458 que além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário,
para todos os efeitos legais, quaisquer prestação in natura que a
empresa, por força do contrato ou por costume, fornecer
habitualmente ao empregado.
A CLT dispõe ainda em seu artigo 82 que o empregador que
fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in
natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja,
será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de
no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. Podemos
concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos
empregados que tiverem salário contratual superior ao salário
mínimo.
Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a
alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade.
Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas
limita este pagamento conforme demonstrado acima e tais valores,
deverão ser expressos em recibo de pagamento bem como sofrerão
todas as incidências trabalhistas e previdenciárias.
Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT, a lei 10.243 de 20 de junho de 2001, que deu nova redação ao § 2º
do artigo 458 da CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a
todos os empregados, as seguintes utilidades:

* vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no

local de trabalho, para a prestação do serviço;
educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
* transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
não por transporte público;
* assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde;
* seguros de vida e de acidentes pessoais;
* previdência privada;
Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar melhores
condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que até então, eram
considerados como salário utilidade.
INTERVALOS PARA AMAMENTAÇÃO – ARTIGO
396 DA CLT
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de
trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses
poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
Os horários dos descansos para amamentação deverão ser
definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
 UNIFORMES – ARTIGO 456-A DA CLT
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio
ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas
da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador,
salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou
produtos diferentes dos utilizados para a higienização das
vestimentas de uso comum.
 EQUIPARAÇÃO SALARIAL – ARTIGO 461 DA CLT
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não
seja superior a dois anos.
Os dispositivos do artigo 461 da CLT não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, as promoções
poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas
um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
A equiparação salarial só será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação
de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo
tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
No caso de comprovada discriminação por motivo
de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa,
em favor do empregado discriminado, no valor de
50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
 RESCISÃO CONTRATUAL – ARTIGO 477 DA
CLT
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder
à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar
a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo de até dez dias contados a partir do
término do contrato.
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
- em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme
acordem as partes; ou
- em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for
analfabeto.
A entrega ao empregado de documentos que
comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes bem como o pagamento
dos valores constantes do instrumento de rescisão
ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez
dias contados a partir do término do contrato.
A anotação da extinção do contrato na Carteira de
Trabalho e Previdência Social é documento hábil
para requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação aos órgãos competentes
tenha sido realizada.
 RESCISÃO POR JUSTA CAUSA – ARTIGO
482 DA CLT, letra “m”

Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador a perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.
 RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO ENTRE AS
PARTES ARTIGO 484-A DA CLT
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes
verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, prevista no § 1° do artigo 18 da Lei n° 8.036/1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
A extinção do contrato por acordo entre empregado
e empregador permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
A extinção do contrato por acordo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta
Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
troca na empresa.”
FÉRIAS
 FÉRIAS INDIVIDUAIS – DIVISÃO DO PERÍODO DE
GOZO DE FÉRIAS – ARTIGO 134 CLT
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um.
É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede
feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 Direito
Artigo 129 da CLT:
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo de sua
remuneração.
Artigo 7º da CF 88 § XVII
É assegurado a todo trabalhador o gozo de suas
férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a
mais que o salário.
 Aviso de férias

Artigo 135 da CLT

A concessão de férias será participada por escrito ao empregado
com antecedência mínima de 30 dias.

Lançamento de férias em folha de pagamento

As férias concedidas ao empregado, seja simples ou em dobro,
sofrem incidências de encargos sociais pode ser ela lançada em
folha de pagamento para a devida apuração destes encargos:
INSS, FGTS, IRRF.
 Remuneração: salários e adicionais

Artigo 142 da CLT

O empregado perceberá durante as férias a remuneração
que lhe for devida na data de sua concessão.
Se ocorrer reajustes salariais na empresa durante as
férias do empregado, este fará jus ao complemento do
valor recebido.
§ 5º : Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno,
insalubre ou perigoso serão computados no salário que
servirá de base para o cálculo das férias.
Artigo 145 da CLT
O pagamento da remuneração das férias e se for o caso do
abono referido no artigo 143 serão efetuados até 2 dias
antes do inicio do respectivo período.
Parágrafo único: o empregado dará quitação do pagamento
com indicação e início e término das férias.
Férias em dobro
Artigo 137 da CLT
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que
trata o artigo 134 (após os 12 meses subsequentes a data
em que o empregado tiver adquirido), o empregador pagará
em dobro a respectiva remuneração.
 Adiantamento do 13º salário
Segundo a lei 4.749 de 12.08.65 artigo 2º § 2º: O empregador
poderá conceder o adiantamento do 13º salário aos empregados
por ocasião de suas férias entre os meses de fevereiro e novembro
de cada ano.
Abono pecuniário
Artigo 143 da CLT
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe
seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do
término do período aquisitivo.
 Férias proporcionais

Artigo 147 da CLT

O empregado que for dispensado sem justa causa ou cujo
contrato de trabalho se extinguir em prazo pré-determinado antes
de completar 12 meses de serviço terá direito a remuneração
relativa ao período incompleto de ferias.
 Férias comissionista

Artigo 142 § 3º
Quando salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem,
apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos últimos 12
meses que precederem a concessão das ferias.
 CASES COMUNS:
1) Após o retorno de férias, a empresa pode conceder aviso prévio ao empregado?
Sim. A legislação trabalhista não impede que a empresa conceda aviso prévio
(trabalhado ou indenizado) ao empregado quando do retorno das férias. No entanto, é
necessário verificar se há vedação em documento coletivo. Se houver, a regra deverá
ser cumprida sob pena do empregador ser parte em reclamatória trabalhista ("caput" e
inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988 e art.487 da CLT).
2) Como o empregador deve proceder quando o empregado ficar doente durante as
férias?
No caso da data do início da incapacidade do segurado ser fixada quando este estiver
em gozo de férias, o prazo de 15 (quinze) dias de responsabilidade da empresa, será
contado a partir do dia seguinte ao término das férias ("caput" e § 2º do art. 276 da
Instrução Normativa INSS nº 45/2010).
3) O empregado que retornou das férias goza de estabilidade?
Não. Todavia, é necessário verificar se há regra mais benéfica em documento coletivo
("caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988).
 13° SALÁRIO

QUAL SEU VERDADEIRO NOME?

POSSO ADIANTAR O 13° INTEGRALMENTE?
 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Rescisão do contrato de trabalho é o fim do contrato motivado por:
* Ato voluntário das partes;
* Culpa ou responsabilidade de uma delas, ou de ambas;
* Término do contrato por prazo determinado;
* Morte do empregado.
DEMITIDO!
CASOS DE RESCISÃO MAIS COMUNS:

*PEDIDO DE DEMISSÃO
*DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
*DISPENSA POR JUSTA CAUSA
*DISPENSA NO TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
 TIPOS DE AVISO PRÉVIO:

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

AVISO PRÉVIO INDENIZADO
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA (ilegal)
 DATAS INADEQUADAS PARA UMA DEMISSÃO:

*VÉSPERA DE FERIADO
*VÉSPERA DE NATAL
*VÉSPERA DE ANO NOVO
*VÉSPERA DE ANIVERSÁRIO
*DIA ANTERIOR AO GOZO DE FÉRIAS
*VÉSPERA DE PROMOÇÃO ANUNCIADA
*APÓS MORTE DE PARENTE
*APÓS DOENÇA GRAVE
*DIA DO ANIVERSÁRIO
*VÉSPERA DE CASAMENTO
 TÉCNICAS DE DEMISSÃO:

EVITAR:
*CONSTRANGIMENTO DO EMPREGADO
*EXPOSIÇÃO MORAL
*ACUSAÇÕES INFUNDADAS
*PRÁTICAS “TERRORISTAS”
*“LAVAR ROUPA SUJA”
*HUMILHAÇÕES DECORRENTES DE RESSENTIMENTOS DENTRO DA
RELAÇÃO LABORAL
*SITUAÇÕES DISCRIMINATÓRIAS
 CONSEQUÊNCIAS DE UMA RESCISÃO MAL FEITA:

*RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
*AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS
*CLIMA RUIM ENTRE OS EMPREGADOS
*TENSÃO, STRESS E TEMOR IMPERANDO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
 MOTIVOS CONTRÁRIOS AO AVISO PRÉVIO TRABALHADO:

*DESESTÍMULO DO EMPREGADO
*POSSÍVEIS RETALIAÇÕES POR VINGANÇA
*DESCOMPROMISSO, DESINTERESSE E MÁ VONTADE EM RELAÇÃO
AO SERVIÇO A SER EXECUTADO
*REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
*CASOS VERÍDICOS DE PREJUÍZOS ENORMES CAUSADOS NO SEU
CURSO
 JUSTA CAUSA
Nos termos do art. 482 da CLT, constituem justa causa para a rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade (É a falta de probidade, mau caráter, desonestidade,

a falta de retidão ou honradez do empregado no modo de se conduzir na
vida – ex: marcar cartão de ponto de colega ausente, justificar faltas ao
serviço com atestados médicos falsificados, prática de roubo ou furto etc);

b) incontinência de conduta ou mau procedimento (Está ligada à vida

sexual desregrada do empregado. São obscenidades praticadas pelo
trabalhador, a promiscuidade, a libertinagem, a pornografia que configuram
a incontinência de conduta, enquanto que mau procedimento entende-se
todo ato faltoso cometido pelo empregado não previsto nas demais alíneas
do art. 482 da CLT. É caracterizada pela atitude irregular do empregado,
incompatível com as regras estabelecida pela sociedade);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou
for prejudicial ao serviço (Caracteriza-se a justa causa mediante
a negociação habitual do empregado sem permissão do
empregador);

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado,

caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções

(Caracteriza-se a desídia quando o empregado trabalha com
má vontade, preguiça, desleixo, desinteresse, indolência);
f) embriaguez habitual ou em serviço (Poderá ser configurada de duas
maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado se embriaga
constantemente fora do serviço, e este ato reflete no desempenho da sua
atividade profissional, fica caracterizada a falta grave. Se a embriaguez
não é habitual, mas realizada no próprio serviço, também se caracteriza
como falta grave para rescisão contratual.

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação (O primeiro configura-se pelo

descumprimento de ordens gerais de serviço, tais como: descumprimento
às ordens contidas no regulamento interno da empresa, circulares, avisos
etc enquanto que o segundo revela violação ao dever de obediência,
relativa a ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao
empregado pelo empregador ou seu preposto);
i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios contra a segurança nacional.
Com o advento da Lei nº 10.270/01, a qual acrescentou os
parágrafos 4º e 5º ao artigo 29 da CLT, veda-se constar anotações
desabonadoras na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
previsão esta que anteriormente existiu no artigo 31 da CLT.
RESCISÃO INDIRETA
JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR
a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) o empregador não cumprir as obrigações do
contrato;
e) o empregador ou seus prepostos praticarem contra ele ou
pessoas de sua família ato lesivo da honra e da boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários.
 Rescisão Fraudulenta

Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de

recontratação ou de permanência do trabalhador em
serviço, ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à
data em que formalmente a rescisão tenha se
operado, conforme a redação da Portaria nº 384/92, de
19.06.92.
Entretanto, existem algumas situações em
que, em princípio, a referida presunção de fraude
poderá ser ilidida:
- pedido de demissão, pois não há saque dos
depósitos do FGTS;
- quando o trabalhador, após a rescisão contratual,
mantiver contrato de trabalho com outro
empregador;
- extinção de contrato ou prazo cuja expiração
dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos
(contratos por prazo ou obra certa).
 REDES SOCIAIS!
PROFESSOR RODRIGO DOLABELA rodrigodolabela@uol.com.br

RODRIGO DOLABELA @professorrodrigodolabela

RODRIGO DOLABELA https://t.me/rodrigodolabela

 OBRIGADO!
PROFESSOR RODRIGO DOLABELA