Os desafios que Enfrentam as Companhias Europeias.

Mercados em mudança e Forças Económicas

1. A mudança de mercados de larga escala para mercados ajustados

ao consumidor é caracterizada por uma procura em mudança rápida,
pela maior variedade de produtos e pela variação das estruturas de
custo.

2- Tecnologias de processamento de dados e as suas aplicações na

administração e produção estão a proporcionar novas opções e abrir
novos desafios para estes novos mercados.

3-A mudança de estruturas de mercado de produção em massa para a

produção especializada apresenta novas realidades como a qualidade
do produto que se torna um factor-chave de competitividade.

4-A motivação e atitudes da população trabalhadora na Europa estão a

mudar os valores da era pós-industrial.

5-O desenvolvimento de um Mercado Único na Europa, juntamente com

as mudanças da Europa de Leste e a crescente competitividade do
Japão e da Ásia, mudaram substancialmente as condições de mercado
para as empresas europeias.

6-O mundo, em mudança, do desenvolvimento de mercados, o

progresso tecnológico e os ambientes sócio-políticos são razões muito
fortes para reorganizar as empresas usando a Produção Integrada por
computador de uma forma que torna mais relevante o papel dos
trabalhadores qualificados. O modo como as novas tecnologias são
utilizadas determinará a sua eficácia em enfrentar os desafios dos
mercados em mutação.

A Resposta da Organização Qualificante

1. Ao adaptar-se aos mercados em mutação e às exigências

económicas, a "capacidade de aprendizagem" das empresas torna-
se o factor mais importante na reorganização de estruturas e
processos dentro da empresa, onde a flexibilidade e a qualidade
passam a ser imagens de marca.
2. Nas empresas europeias mais evoluídas, as características de tais
mudanças são:
3.  
       Descentralização das tomadas de decisão, responsabilidade e
garantia de qualidade.
4.
       Integração de funções no local de trabalho especialmente a
reintegração de capacidades "intelectuais e manuais" em áreas de
trabalho mais alargadas e enriquecidas.
5.
       Diluição das estruturas hierárquicas, conjuntamente com novos
papéis de moderador. 
6.
      De conselheiro e de orientação para a gestão.
       Integração de subsistemas ligados em rede em vez de controlo
centralizado.
7. O que distingue as Organizações Qualificantes das empresas
tradicionais em termos de desenvolvimento e funcional é a diferença
de valores e pressupostos:
8.
       INTERDEPENDÊNCIA
       SABEDORIA
       INTUIÇÃO
       AUTO-CONHECIMENTO
       PARCERIA
       COMUNICAÇÃO
       ÊXITO ECONÓMICO
       PLANEAMENTO
       VISÃO PARTILHADA
9. A Organização Qualificante representa um afastamento significativo
uma vez que é a aprendizagem da organização, que é central à sua
filosofia e o processo de aprendizagem é permanente, não é
intermitente, é globalizante, não segmentado, é centrado no
problema e no contexto e inclui todos os elementos da empresa.
10. A Organização Qualificante transforma a estratégia, a estrutura
e a cultura da empresa num sistema de aprendizagem. O
desenvolvimento empresarial é transformado em auto-aprendizagem,
no processo de auto-direcção. O objectivo é a transformação de todo
o sistema por uma maior competitividade.
11. A Organização Qualificante tem de encontrar meios de integrar
e utilizar os diferentes processos de aprendizagem para aumentar a
colaboração e o potencial criativo.
12. São necessárias estratégias claras de retroacção entre a
aprendizagem e a acção inovadora, e a coordenação entre a
aprendizagem no local de trabalho e as medidas de formação
 complementares dentro e fora da empresa. Estas precisam de se
imiscuir na cultura da empresa e na sua política geral de DRH.
13. A competência da auto-aprendizagem é a qualificação-chave
central, para que cada trabalhador possua a consciência individual, a
motivação e a capacidade para aprender continuamente durante o
trabalho.
14. O Departamento de Formação proporciona um serviço de
consultoria em aprendizagem. Os directores de linha são instrutores,
tendo duas funções simultâneas, que normalmente são consideradas
tarefas separadas - a gestão do trabalho e a promoção da
aprendizagem.
15. As necessidades de organização do trabalho que geram
mudanças para locais de trabalho de funções integradas, trabalho de
grupo, ilhas de produção e sistemas de produção flexíveis, criam
novos desafios à capacidade de aprendizagem do indivíduo.
16. O aspecto mais aliciante do desenvolvimento dos locais de
trabalho em pólos de trabalho e aprendizagem é a mudança exigida
nas atitudes empresariais. Para alterar a maneira de pensar da
Administração e dar à aprendizagem um valor igual ao do trabalho
implica uma revolução de atitudes.
17. O trabalho e a aprendizagem integrados aumenta o nível e a
oferta de qualificações. Uma consequência inevitável é a inovação
dos processos de trabalho e dos padrões, levando assim a uma
espiral de trabalho/aprendizagem ascendente.
18. A interacção estreita entre o trabalho e a aprendizagem reduz o
problema fundamental da transferência entre a situação de formação
e o emprego. A formação externa como medida complementar
deveria ser apenas realizada em conjunto com a aprendizagem
directa no local de trabalho.
19. A abordagem da Gestão de Qualidade Total e práticas
derivadas pode ser usada para promover a inovação através da
reestruturação autónoma e criativa dos círculos do trabalho,
envolvendo trabalhadores individuais no seu local de trabalho. A
Organização Qualificante leva este conceito mais além dos círculos
de qualidade, aos círculos de aprendizagem para o indivíduo, o local
de trabalho, o departamento e a empresa na globalidade.
20. A cooperação entre subsistemas laterais, a planificação
cooperante, os projectos e círculos específicos e contínuos são
instrumentos inovadores para harmonizar os esforços individuais
para uma acção criativa dentro dos propósitos gerais e objectivos da
empresa.
21. Uma das muitas consequências de uma tal mudança nos
padrões de aprendizagem consiste na nova visão do papel dos
formadores e do pessoal de formação dentro da organização.
22. A consultoria torna-se um papel importante para o novo
"formador". Esta consultoria inclui análises de necessidades de
qualificação, construção de currículos, metodologia de aprendizagem
e avaliação de resultados. A formação e supervisão dos instrutores
de aprendizagem são também tarefas importantes para os
consultores de formação no seu papel como directores/gestores da
aprendizagem.
23. A realização da formação convencional pelos métodos
convencionais utilizando materiais como manuais, o audiovisual ou o
computador vai continuar. Mas mesmo neste contexto o papel do
formador altera-se do professor de sala de aula para produtor de
programas de aprendizagem ou de assistente auxiliando o formando
na aprendizagem por meio de acções normalizadas.
24. A utilização multifuncional dos instrumentos de trabalho com
meios informáticos (máquinas CNC, computadores PC, etc.) para o
trabalho e para a aprendizagem proporciona uma combinação ideal
para ambas as actividades.
25. A agenda de formação para o indivíduo é baseada nas
necessidades de qualificações, definidas em termos de campos de
acção, que são identificados e assessorados pelo desempenho
exigido nas tarefas. Os conteúdos, métodos e organização da
aprendizagem, derivam e ajustam-se, portanto ao local de trabalho.
26. Uma Política de Desenvolvimento dos Recursos Humanos
forte, flexível e sadia é central na Organização Qualificante. A
implementação desta política tem lugar através da planificação
organizacional e o desenvolvimento de projectos dentro da empresa.