UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAZONAS

FACULDADE DE ESTUDOS SOCIAIS

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

SAMUEL DOS SANTOS SILVA

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO

DE CASO EM UMA DISTRIBUIDORA DE PRODUTOS DE CONSUMO EM MANAUS

MANAUS
2023
 Universidade Federal do Amazonas
Faculdade de Estudos Sociais
Bacharelado em Administração

SAMUEL DOS SANTOS SILVA

A Influência da Motivação no Ambiente Organizacional: Um Estudo de Caso em uma Distribuidora

de Produtos de Consumo em Manaus

Atividade apresentada como requisito parcial

para obtenção de nota à disciplina Metodologia
da Pesquisa, Universidade Federal do Amazonas
– UFAM, Faculdade de Estudos Sociais – FES,
Bacharelado em Administração.

Orientador: Prof. Dr. Antônio Giovanni

Figliuolo Uchôa

Manaus
2023
 Universidade Federal do Amazonas
Faculdade de Estudos Sociais
Bacharelado em Administração

1. TÍTULO
A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO
DE CASO EM UMA DISTRIBUIDORA DE PRODUTOS DE CONSUMO EM MANAUS.

Samuel dos Santos Silva

Turma 4

2. INTRODUÇÃO

2.1 Tema

Motivação no Ambiente de Trabalho.

2.2 Justificativa

Dentro de nosso contexto atual as organizações se encontram em um processo evolutivo

contínuo na busca de se tornarem mais competitivas frente ao mercado, isso em grande parte
sendo consequência direta do fator de globalização. E para que essas empresas se sobressaiam
perante as suas demais concorrentes, torna-se necessário que possuam algumas características
como: inovação, criatividade e produtividade. Esta última característica, referente a
produtividade está estritamente relacionada ao engajamento do quadro de funcionários desta
organização, pois, para que uma empresa seja considerada produtiva é essencial que os seus
colaboradores estejam engajados e motivados.
Podemos descrever a motivação como um processo psicológico básico que explica as
ações e escolhas de determinado indivíduo. Segundo Zanelli (2004) a motivação é algo
individual e intransferível, pois o fator que motiva uma pessoa para realizar determinada tarefa
pode não ser o mesmo que motiva outra pessoa. Isso ocorre em grande parte por dissonâncias
que esses indivíduos possuem em relação aos seus valores, interesses, necessidades, culturas,
formação profissional e até mesmo por conta de histórias de vidas diferentes.
Baseado em estudos tanto nacionais como internacionais realizados sobre a motivação no
ambiente e comportamento organizacional (BASSY, 2002; GANTA, 2014; JAYAWEERA, 2015;
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LEITE et al, 2016; LIMA, 2009; DE LIRA, 2016; RIBEIRO, 2018; DA SILVA, 2018; VIDAL et al,
2010; ZONATTO, 2018), o presente artigo busca identificar os fatores de motivação tanto
positiva como negativa, para assim, apresentar soluções aos fatores que estão gerando
desmotivação no ambiente de trabalho de uma distribuidora de produtos de consumo localizada
em Manaus.
Este estudo torna-se relevante para a organização pois ao se identificar os fatores que
estão gerando a desmotivação no ambiente organizacional conseguimos corrigi-los, para que,
assim os colaboradores consigam ficar mais motivados e comprometidos, e consequentemente
mais produtivos na entrega de resultados para a empresa. Já para os colaboradores, entre as
vantagens possíveis estão a possibilidade de melhor qualidade de vida, maior produtividade na
realização das atividades desempenhadas, assim como, propiciação de um ambiente de trabalho
mais harmonioso.

2.3 Problema da Pesquisa

Quando os trabalhadores estão motivados eles tendem a apresentar um comportamento

de maior comprometimento junto a organização. De acordo com Júnior e Oliveira (2009), a
criação de ações que visam o incentivo de fatores que possam gerar motivação nos
trabalhadores passa a ser vista como uma oportunidade para as organizações que buscam
colaboradores mais comprometidos e produtivos em seus respectivos ambientes de trabalho,
assim alinhando seu desempenho com o que é esperado pela empresa.
No entanto, para que se possa criar ações de incentivo a motivação no ambiente de
trabalho, torna-se necessário primeiramente identificar no ambiente de trabalho da empresa em
questão quais são suas necessidades e deficiências em relação aos fatores motivacionais, pois
tendo conhecimento disso será muito mais fácil a tomada de decisão em relação a medidas
corretivas.
Diversos estudos vêm sendo realizados com a finalidade de compreender a importância
da motivação e os fatores que geram a motivação no ambiente de trabalho (JAYAWEERA,
2015; LEITE et al, 2016; LIMA, 2009; RIBEIRO, 2018).
Porém, existem poucos estudos que buscam evidenciar a respeito da influência da
motivação no ambiente de trabalho na cidade de Manaus, por isso, baseado nas vertentes
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apresentadas, faz-se o seguinte questionamento: Como a motivação impacta o ambiente de

trabalho de uma distribuidora de produtos de consumo localizada em Manaus?

3. OBJETIVOS

3.1 Geral

Compreender os fatores motivacionais ao ambiente de trabalho de uma distribuidora de

produtos de consumo situada em Manaus.

3.2 Específicos

Identificar os fatores positivos e negativos ao comportamento no ambiente de trabalho.

Avaliar o impacto causado por esses fatores no desempenho das atividades dos
colaboradores.
Propor soluções para a correção dos fatores desmotivadores no ambiente de trabalho.

4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

4.1 A Motivação Através do Tempo

O conceito de motivação vem evoluindo e se desenvolvendo através das épocas, sempre

de acordo com os modelos de gestão que estão em vigor e não se limitando somente aos
conceitos, mas também aos fatores que são considerados motivadores. Nos primórdios da
administração temos o trabalho de Frederick Taylor conceituando a base da administração
cientifica visando sempre a eficiência e a eficácia organizacional. Posteriormente temos a
contribuição de Henry Fayol em 1916, que buscou analisar toda a anatomia e fisiologia de uma
organização. Logo em seguida, temos ainda a contribuição de Max Weber que desenvolveu um
modelo burocrático de gestão baseado na racionalidade, formalidade e total previsibilidade de
funcionamento. Em todos estes casos a motivação do trabalhador era totalmente fundamentada
na base de recompensas pecuniárias e punições.
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No entanto, esta perspectiva a respeito da motivação logo viria a ser totalmente

reformulada após o nascimento de uma nova abordagem da administração, a abordagem das
relações humanas que foi concebida por Elton Mayo. Para Tadin et al (2006), existem três
características que são consideradas principais neste modelo: i) o ser humano não pode ser
resumido a um comportamento que seja considerado algo simples e mecânico; ii) o homem é
guiado por sistemas sociais e por hierarquias, e; iii) todos os homens possuem necessidades,
podendo ser de segurança, aprovação social, afeto, prestígio ou autorrealização. Somente a
partir desta abordagem mais humanística é que foi possível estabelecer um conceito de
motivação que seja aceitável no contexto atual.
Por fim, existe ainda a abordagem sistêmica-contingencial que atualmente é a abordagem
em vigor. Esta abordagem busca definir o sistema organizacional como o resultado das
interações entre o ambiente e a organização, sendo o ambiente um agente ativo na vida da
organização (TURETA, ROSA E ÁVILA, 2006).

4.2 Teorias Motivacionais

Não é de hoje que a motivação é tema de pesquisa e estudos científicos, na verdade

existem diversos estudos que possuem como objetivo principal explicar acerca dos fatores que
estão na origem da motivação. Vale ressaltar, que a validade cientifica de um estudo não anula
outro, na verdade, podem até mesmo se complementarem.
A respeito das teorias que serão apresentadas, todas vão buscar contribuições positivas da
motivação do colaborador para a organização com o objetivo de manter sempre o colaborador
motivado a fim de conseguir um bom desempenho da organização.

4.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Ao final da década de 1940 surge a teoria comportamental da administração que visava

continuar com a ênfase nas pessoas, no entanto, dentro de um contexto organizacional mais
abrangente. E para explicar sobre o comportamento das pessoas dentro do âmbito
organizacional tornou-se necessário o estudo da motivação humana. Desta forma, surge
Abraham H. Maslow, um dos maiores especialistas em motivação humana. Maslow
apresentou uma teoria motivacional baseada no conceito de que as necessidades humanas
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estão dispostas em níveis hierárquicos de importância e influenciação. Esta teoria é

demonstrada através de imagem de uma pirâmide, sendo dividida em dois grupos: as
necessidades primarias e as necessidades secundárias.
Dentro do primeiro grupo temos as necessidades consideradas fisiológicas, que estão
localizadas no nível mais baixo de todas as necessidades humanas. Neste nível ficam
localizadas as necessidades referentes a fome, a sede, ao sono, de abrigo o desejo sexual etc.
Segundo Chiavenato (2003, p. 330), as necessidades fisiológicas estão diretamente
relacionadas a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie.
Outra necessidade que se encontra dentro do primeiro grupo diz respeito às necessidades
de segurança, que estão vinculadas diretamente a proteção contra perigos e ameaças externas
ao indivíduo como doenças, acidentes, o emprego, o salário, a aposentadoria, a casa própria
etc.
Logo em seguida adentramos o grupo de necessidades secundárias. Onde inicialmente
temos as necessidades sociais, tendo como características principais as necessidades de
associação, de participação, de amizade e de aceitação em grupos sociais. No nível acima
encontramos o campo das necessidades de estima que estão relacionadas de acordo com a
autopercepção do indivíduo, desta forma, envolve a auto apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito assim como necessidade de status, prestígio e
consideração.
Por fim, temos ainda a necessidade de autorrealização que se encontra no topo da
pirâmide desta forma sendo a mais elevada das necessidades. Estando relacionada com o
sentimento de realização e satisfação do próprio potencial. Sendo resultado direto de uma
tendência do indivíduo a melhorar continuamente.
Podemos salientar ainda, que a maior divergência entre os dois grupos de necessidades
se encontra nos fatores que irão satisfazer as devidas necessidades. Enquanto o grupo de
necessidades primárias é suprido somente por fatores externo o grupo de necessidades
secundarias poderá ser suprido somente por fatores de características internas do indivíduo.
Chiavenato (2003) informa que somente quando as necessidades inferiores estiverem
satisfeitas as necessidades superiores poderão passar a dominar o comportamento do
indivíduo.

4.2.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

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Uma outra abordagem a respeito das teorias motivacionais é a abordagem desenvolvida

por Frederick Herzberg (apud CHIAVENATO, 2003). Nesta teoria Herzberg busca
compreender quais fatores influenciam no comportamento do indivíduo no ambiente de
trabalho, ele então chega a conclusão de que existem dois fatores: os fatores higiênicos
(extrínsecos) e os fatores motivacionais (intrínsecos).
Os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos estão relacionados diretamente as condições
de trabalho, podendo ser, a qualidade de supervisão, as condições físicas do trabalho, o salário,
os benefícios sociais, as políticas e diretrizes da empresa etc.
Já os fatores motivacionais ou fatores intrínsecos estão vinculados com o conteúdo, o
cargo e a natureza das tarefas que o indivíduo realiza. Dessa forma, são considerado os
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento, responsabilidade e autorrealização
(MAXIMIANO, 2005).
Sendo assim, segundo Chiavenato (2003) as pesquisas conduzidas por Herzberg
concluíram que quando os fatores higiênicos apresentados dentro de uma organização são
considerados ótimos eles apenas evitam a insatisfação do colaborador e quando os fatores
higiênicos são considerados precários eles resultam na insatisfação dos empregados. No
entanto, quando os fatores motivacionais são considerados ótimos eles resultam na satisfação
do colaborador e quando são considerados precários acabam evitando a satisfação.
Outro ponto a se observar diz respeito as similaridades entre as teorias de motivação de
Maslow e Herzberg. Onde os fatores higiênicos de Herzberg são muito parecidos com a
concepção de necessidades fisiológicas propostas por Maslow, assim como, os fatores
motivacionais relacionam-se diretamente com a ideia das necessidades secundárias.

4.3 Clima Organizacional:

O clima organizacional pode ser compreendido como o conjunto de percepções dos

trabalhadores em relação ao ambiente organizacional (DA SILVA, 2018). O clima
organizacional está relacionado diretamente ao ambiente onde as pessoas realizam suas
atividades de trabalho, dessa forma, para que os colaboradores de uma empresa produzam eles
necessitam que a organização proporcione um ambiente saudável que lhes possibilite condições
de realizarem suas atividades com qualidade de vida e satisfação.
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Segundo Cunha e Cotrim (2017) o clima organizacional engloba um grupo de

características que buscam representar uma organização e que: I) diferenciam uma organização
de outra; II) continuam-se de certa forma permanente; III) afeta o comportamento da
organização. Sendo assim, é considerado a somatória das percepções dos colaboradores que ali
desempenham suas atividades.
Portanto, quando um indivíduo inicia a trabalhar em uma organização, seu objetivo inicial
não essencialmente aumento a lucratividade da empresa e sim suprir suas necessidades
pessoais. Se por meio das atividades que está desempenhando na empresa ele não conseguir
alcançar suas expectativas e metas estabelecidas ele consequentemente vai se sentir numa
relação de exploração e não em uma relação de troca. Sendo assim, o clima organizacional
torna-se favorável quando possibilita a satisfação de necessidades pessoais e desfavorável
quando frusta essas mesmas necessidades (DE LIRA, 2016).
De acordo com Vidal (2010), uma alternativa para identificar os pontos críticos que
resultam na frustração dos colaboradores seria a aplicação de uma pesquisa de clima
organizacional. Tendo em vista que os resultados que são obtidos após a pesquisa indicam como
as pessoas se sentem em relação a empresa, ao trabalho, aos colegas e ao ambiente
possibilitando a adoção de medidas internas que busquem tornar o ambiente mais agradável e
favorável a realização de atividades produtivas o que pode despertar nas pessoas um sentimento
de valorização capaz de motivá-las, e, consequentemente pode levar tanto a pessoa como a
organização ao alcance de suas metas e objetivos.

4.4 Comportamento Organizacional

Podemos definir o comportamento organizacional como um estudo que tem como

principal objetivo analisar o impacto das pessoas, grupos e a estrutura organizacional com a
finalidade de facultar um clima de trabalho favorável a produtividade, a diminuição de taxas de
absenteísmo, à propagação da cidadania organizacional e, acima de tudo à promoção de maior
eficácia da empresa. Cunha e Cotrim (2017), afirmam que toda organização necessita de
colaboradores engajados com o desenvolvimento da organização, pois de nada adianta possuir
uma ótima estrutura organizacional se não possui colaboradores motivados a trabalhar.
Borges e Mourão (2013) nos informam que é de suma importância estudar o
comportamento de um colaborador dentro da organização, pois o sucesso de uma empresa em
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grande parte vai depender do colaborador, tendo em vista que se ele estiver desmotivado
consequentemente o desempenho organizacional poderá ser comprometido.

5. METODOLOGIA DA PESQUISA

5.1 Caracterização da Pesquisa

Para Gil (1999), o estudo de caso é caracterizado como o estudo profundo e exaustivo de
um ou poucos objetos, o que consequentemente possibilita seu conhecimento de forma ampla
e detalhada, o que é considerado praticamente impossível com a utilização de outro método. Já
para Yin (2005, p. 32), o estudo de caso é uma investigação empírica que buscar “investigar
um fenômeno atual dentro de seu contexto na realidade, especificamente quando as
delimitações entre o fenômeno e o contexto não são totalmente definidas”.
A pesquisa explicativa tem como seu principal objetivo identificar os fatores que
determinam ou que contribuem para a ocorrência de um fenômeno em específico. Sendo um
tipo de pesquisa que busca aprofundar o conhecimento da realidade ao tentar explicar a razão e
as relações de causa e efeito dos fenômenos (GIL, 1999).
A abordagem qualitativa busca compreender os significados dos dados a partir da
percepção de certo fenômeno dentro do contexto em que está inserido (TRIVIÑOS, 1987).
Desta forma, a usabilidade desta abordagem procura captar não somente a aparência do
fenômeno em questão, como também a sua essência, objetificando descobrir sua origem,
relações e mudanças para compreender suas consequências.
Assim, a pesquisa realizada neste estudo se encaixa na definição dos autores
anteriormente citados, sendo um estudo de caso por buscar investigar uma única empresa de
distribuição de produtos de consumo em Manaus, assim como, pode ser caracterizada como um
estudo de natureza qualitativa pois vai buscar analisar as interpretações das palavras e ideias
dos candidatos entrevistados. Por fim, este estudo também é explicativo pois vai buscar
identificar os fatores determinantes que contribuem diretamente para a motivação dentro da
organização.

5.2 Campo de Estudo

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Esta pesquisa possui como objetivo principal compreender quais são os fatores
motivacionais situados dentro de uma distribuidora de produtos de consumo em Manaus. Esta
organização iniciou suas atividades em 1990 e atua no segmento de distribuição de produtos de
higiene, limpeza, perfumaria e consumo. Possuindo dois polos situados na cidade de Manaus,
o primeiro é o polo administrativo que fica localizado no bairro Adrianópolis e o segundo polo
diz respeito ao seu Centro de Distribuição, localizado no bairro Tarumã e que conta atualmente
com cerca de 30.800m². Dentro de seu quadro de colaboradores ativos possui cerca de 524
funcionários.
A amostra escolhida para a realização deste estudo de caso, se encaixa no conceito de
amostra não-probabilística defendida por Lakatos e Marconi (1991), que informam que este
conceito pode ser empregado em casos em que o pesquisador está interessado na opinião de
determinados elementos de uma população, que desempenham certa função ou cargo que
podem propiciar uma resposta mais precisa a respeito do problema da pesquisa em questão.
Desta forma, a amostra deste estudo de caso será formada pelos funcionários que atualmente
exercem suas atividades dentro do polo administrativo da organização. Vale ressaltar, que não
será realizada nenhuma distinção em relação ao tempo de casa desses colaboradores.

5.3 Instrumentos de Coleta de Dados

Por meio da seleção de amostragem não-probabilística por conveniência, os funcionários

da organização serão convidados a participar de entrevistas individuais de caráter
semiestruturadas. De acordo com Gil (1999), a entrevista pode ser considerada como uma
técnica de coleta de dados realizada em sua maioria em pesquisas de aspectos sociais. Sendo
uma metodologia bastante utilizada quando se espera compreender acerca do que as pessoas
que serão entrevistadas acreditam, esperam ou desejam. Triviños (1987), define que uma
entrevista de caráter semiestruturada é aquela em que são realizados questionamentos básicos,
baseados em questões que sejam pertinentes à pesquisa, havendo a possibilidade de surgimento
de novas hipóteses de acordo com as respostas transmitidas pelos entrevistados.
Através da aplicação de um questionário com a finalidade de compreender a percepção
dos colaboradores a respeito de fatores extrínsecos e intrínsecos do ambiente de trabalho que
eventualmente podem afetar a motivação. Marconi e Lakatos (1996, p. 88) definem o
questionário como uma série de perguntas ordenadas que podem ser respondidas sem que haja
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necessariamente a presença do pesquisador. Entre as vantagens que este método pode propiciar
temos: a possibilidade de alcance maior no número de pessoas; é um método mais econômico;
maior facilidade na comparação das respostas escolhidas, assim como, segurança do anonimato
do candidato entrevistado.
Com a finalidade de trazer máxima amplitude na descrição, explicação e na compreensão
do objeto de estudo, torna-se relevante utilizar o processo de triangulação na coleta de dados.
Yin (2001, p. 120), afirma que esta técnica é fundamentada na concepção de que se é necessário
utilizar varias fontes de evidência principalmente quando o objeto é um estudo de caso. Pois
quando não é utilizada esta técnica, as chances das análises realizadas separadamente não
corroborarem com o fato são muito grandes.

5.4 Análise dos Resultados Obtidos

Os dados coletados serão analisados obedecendo o processo de análise de conteúdo

elaborados por Bardin (2015), que define este processo como um conjunto de técnicas de
analise de comunicações que possuem o objetivo de enriquecer a leitura e vencer as incertezas,
extraindo conteúdos por trás das mensagens analisadas. Para alcançar a eficiência desse
procedimento, torna-se necessario realizar três fases: a primeira é denominada organização da
análise, que onde se é realizado uma leitura superficial das respostas obtidas com a finalidade
de aplicar um filtro no que se é relevante. Posteriormente é realizada a fase de codificação, onde
os dados recebidos serão codificados assim como seus recortes serão escolhidos. Por fim, a
última etapa diz respeito ao processo de enumeração de regras, que tem como finalidade
observar a existência de elementos que podem possuir certa relevância para atingir o objetivo
da pesquisa em si, assim como, eliminar os elementos irrelevantes. Desta forma, torna-se
evidente que este processo é caracterizado em grande parte por uma análise profunda no
material recolhido por meio da coleta de dados. Sendo uma técnica que envolve diretamente o
processo de compreensão, utilização, aplicação e amplificação dos conteúdos recebidos pelo
pesquisador.
O processo de triangulação de dados deverá ser utilizado novamente, no entanto, agora
como um recurso para análise de dados. De acordo com Creswell (2003), a técnica da
triangulação deve ser usada com a finalidade de validar os dados por meio do processo de
comparação entre as fontes de dados distintas utilizadas como métodos de coleta de dados.
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Sendo necessário examinar essas evidencias a fim de utilizá-las para criar um uma justificativa
plausível alinhada com o objetivo da pesquisa.

6. CRONOGRAMA

Para o desenvolvimento da pesquisa, realizou-se a criação de um cronograma contendo

as atividades que foram e ainda serão entregues durante o período de um semestre do
desenvolvimento da pesquisa.

CRONOGRAMA

ATIVIDADES DEZ/22 JAN/23 FEV/23 MAR/23 ABR/23 MAI/23

Elaboração do Pré-Projeto X X X

Pesquisa Bibliográfica X X

Realização das Entrevistas

X X
com os Colaboradores

Aplicação do Questionário X X

Transcrição dos Dados

X X
Coletados

Realização da Análise dos

X X
Dados Coletados

Elaboração dos Resultados e

X X
Conclusão

Apresentação Final da
X
Pesquisa
Tabela 01: Cronograma das Atividades que serão realizadas
Fonte: Elaborada pelo Autor (2023)
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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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