1

2
Trabalho Administração Rural
Simular um empreendimento agropecuário,
com índices econômicos reais.
Elaborar um fluxo de caixa (anual por
exemplo); com investimento inicial, receitas
e despesas.
Avaliar o negócio utilizando o VPL – Valor
Presente Líquido e a TIR – Taxa Interna de
Retorno.

3
INTRODUÇÃO

O modelo de exploração agropecuário desenvolvido no

Brasil, a partir de cópia de situações apresentadas em outros
países, em que se privilegiou a indústria; em detrimento das
atividades agropecuárias, levou a uma grande evasão de
recursos do campo para as cidades, na medida em que
empobreceu principalmente os pequenos produtores rurais.

Os produtores normalmente compram no varejo e vendem

no atacado como por exemplo uma propriedade que explore a
atividade leiteira, as rações, os medicamentos, os fertilizantes
e outros são comprados no varejo (lojas de produtos
agropecuários) e o leite é vendido para uma “cooperativa” ou
grande empresa no atacado. Observa-se ainda que os recursos
produzidos vão para as indústrias, penalizando mais uma vez o
meio rural.
4
EMPRESA, TRABALHADOR E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Uma empresa rural pode ser definida como unidade de

produção na qual são efetuadas atividades agropecuárias ou
florestais com o objetivo de obter renda.
É importante salientar que quando se utiliza o termo
agronegócio, estão envolvidas também empresas que fornecem
insumos ou prestam serviços às empresas rurais.
Para ilustrar podemos observar que uma empresa
produtora de soja é uma empresa rural; já uma empresa
transportadora de soja é uma empresa do agronegócio, porém
não é uma empresa rural.

5
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
Emprego privado ou público

ESTATUTÁRIO – servidor público

RPA - “Recibo de Pagamento Autônomo é um documento legal, que

garante que o profissional que atua de forma independente se mantenha em
dia com suas obrigações tributárias . Além disso, o RPA aumenta a
segurança na relação entre prestador de serviço e contratante, uma vez
que ele é um recibo legítimo do serviço prestado.”

MEI – Microempreendedor Individual

Limitado a algumas atividades

Microempresa (ME) - até 360 mil reais de

faturamento nos últimos 12 meses.
6
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho,
na qual se define as diferentes categorias envolvidas nas
relações de trabalho, como:
- “Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.”
- “Considera-se empregador rural, para efeito desta lei, a
pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio
de empregados.”
A constituição federal de 1998, equiparou os direitos dos
trabalhadores rurais aos dos trabalhadores urbanos.

7
MEI – Microempreendedor Individual
Limitado a algumas atividades
Lista de Atividades MEI permitidas em 2023 lista de
atividades que podem se enquadrar como MEI, onde cada
atividade corresponde a um código CNAE (Classificação
Nacional de Atividades Econômicas).
MEI 2023 anual é de até 81 mil reais

Contribuindo com apenas 5% do salário mínimo, o MEI garante diversos

benefícios previdenciários para si mesmo e seus dependentes.
benefícios previdenciários:
Aposentadoria por idade;
Aposentadoria por invalidez;
Auxílio-doença;
Salário-maternidade;
Auxílio-reclusão;
Pensão por morte.
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/conheca-os-beneficios-previdenciarios-aos-que-o-mei-tem-
direito,6898e6397fe28810VgnVCM1000001b00320aRCRD

8
1 - AS ORGANIZAÇÕES

Uma organização é, antes de mais nada, um grupo de

pessoas que se envolve em torno de problemas a serem
resolvidos ou de objetivos determinados os quais sozinhas não
conseguiriam equacionar
Existem duas características que diferenciam uma
organização de outros grupos sociais, que são: a divisão do
trabalho, que determina a posição de cada pessoa nos níveis da
organização e a coordenação, que integra as pessoas aos
objetivos comuns.
As empresas podem apresentar várias formas de
organização de sua estrutura de pessoal, de acordo com o grau
de complexidade e necessidade.

9
1.1 - FORMAS DE ORGANIZAÇÃO

Por função – uma empresa pode ter um setor de produção e

outro de prestação de serviço. Como exemplo, uma propriedade
pode produzir grãos e alugar máquinas para outras
propriedades.
Por produto ou serviço – empresa especializada em
determinado produto como venda de sêmen (altos riscos).
Por territórios – normalmente grandes empresas, exploram
regiões que oferecem vantagens; por exemplo a fruticultura no
Vale do Rio São Francisco.
Por clientela – a característica do consumidor determina a
utilização de estratégias particulares como empresas de
leilões.

10
1.2 - ALGUNS TIPOS DE ESTRUTURAS E SUAS
CARACTERÍSTICAS

A estrutura organizacional tem por objetivo:

- viabilizar os resultados planejados
- indicar os canais de comunicação formais
- indicar “quem é responsável pelos resultados de quem”
- permitir a coordenação das atividades
- determinar os locais de decisão
- determinar quem tem autoridade sobre quem e sobre o quê

11
Estrutura Linear ou Vertical

É aquela em que chefes e subordinados estão ligados na

hierarquia por linhas claras de subordinação, sem deixar
dúvidas sobre quem tem poder decisório, quem deve acatar
decisões.
A estrutura linear pode ser representada, graficamente,
por uma "pirâmide", que demonstra, de modo claro, a "unidade
de comando" e o princípio de escalonamento hierárquico.

2 3

4 5 6 7 8 9
12
 Estrutura Funcional
A estrutura funcional é fundamentada no "princípio da
especialização", idealizado por TAYLOR(1960), a partir da
divisão do trabalho entre concepção e execução, ou seja, a
idéia é de que o trabalhador deve ser sempre assistido por
agentes especializados, denominados "supervisores".
NOTA: "princípio da especialização" ou divisão do trabalho
consiste em a gerência ser responsável por todo o
planejamento dos serviços e os trabalhadores responsáveis
pela execução destes. É denominado método científico do
trabalho. GERÊNCIA GERAL

CHEFE A CHEFE B

1 2 3 4 5 13
Estrutura Colegiada
Nesse tipo de estrutura, a autoridade não é centralizada
em apenas uma pessoa, mas num grupo de pessoas geralmente
qualificadas. O processo decisório, nesse caso, está nas mãos
de um grupo em que a vontade e a orientação da maioria são
respeitadas. Daí ser denominada de colegiada. Assim, veja, na
figura , o organograma dessa estrutura.
CONSELHO DIRETOR

PRESIDÊNCIA

ASSESSORIA
TÉCNICA

A B C 14
Estrutura Matricial
A estrutura matricial é na realidade uma estrutura
híbrida, que combina dois tipos de departamentalização na
mesma estrutura organizacional. Trata-se de combinar uma
estrutura com departamentos funcionais com outra cujo
critério para departamentalizar seja por produtos ou
projetos.
PRESIDENTE

PRODUÇÃO VENDAS PESSOAL

PROJETO A

PROJETO B 15
2 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

2.1 - SELEÇÃO DE PESSOAL

2.1.1 - ANÁLISE DE CURRÍCULO
2.1.2 – ENTREVISTAS
2.1.3 – OUTROS

2.2 – TREINAMENTO

2.3 – REMUNERAÇÃO

2.4 –GESTÃO DE PESSOAS

2.4.1 - CHEFIA E LIDERANÇA
2.4.2 - COMO ENERGIZAR O AMBIENTE DE TRABALHO
2.4.3 - SATISFAÇÃO OU INSATISFAÇÃO NO TRABALHO 16
2 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

2.1 - SELEÇÃO DE PESSOAL

Para selecionar pessoal, é necessário conhecer os

requisitos da mão-de-obra e a quantidade necessária.
Os requisitos da mão-de-obra têm por base o estudo dos
deveres e responsabilidades do cargo, bem como a descrição e
especificação do mesmo.
Para determinar a quantidade de mão-de-obra se faz
necessária a verificação dos índices adequados aos padrões de
produção; como por exemplo, a quantidade de dias homens
(d/h) para fazer uma capina. Devemos observar dois itens para
determinar a quantidade de pessoal disponível: absentismo e
“turnover”.

17
 Absentismo, também denominado absenteísmo ou
ausentismo é a falta imotivada do empregado ao trabalho,
sendo o alcoolismo uma das principais causas, se
caracterizando como uma doença, sendo muito importante que
as empresas proporcionem meios para o tratamento.
Turnover ou rotação de pessoal refere-se ao movimento
de entrada e saída trabalhadores de uma empresa, que tem
como principais causas:
Ambiente externo
- situação de oferta e procura no mercado de trabalho
- conjuntura econômica
Ambiente interno
- política salarial da empresa
- tipo de supervisão exercida sobre o pessoal
- oportunidade de crescimento profissional
- tipo de relacionamento humano desenvolvido
- condições físicas e ambientais de trabalho oferecidas18
 A seleção é um conjunto de procedimentos, que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da empresa. e, para tanto, devem ser veiculados
anúncios, contatadas agências de empregos, escolas,
empregados da própria empresa, dentre outros. É na verdade
escolher a pessoa certa para o lugar certo.
A experiência tem mostrado que empregar funcionários,
que tenham grau de parentesco próximo, tem ocasionado sérios
problemas de relacionamento. Esta observação é válida tanto
para funções de nível operacional, como para nível gerencial.
Na contratação de pessoal, existem algumas regras que
não estão descritas nos compêndios, sendo três delas muito
interessantes:
- Nunca contrate alguém que você não possa demitir.
- Nunca contrate seus parentes.
- Quando alguém disser que precisa muito, mas muito mesmo do
emprego, não contrate.
19
 2.1.1 - ANÁLISE DE CURRÍCULO

Um currículo é um documento no qual estão descritos os dados

pessoais, a formação e a experiência, bem como os interesses profissionais
de um pretendente a um emprego, uma vez que o principal objetivo do
mesmo é conseguir uma entrevista.
Existem três formas de apresentar o currículo:
Cronológica – a apresentação das informações começa pela mais antiga até a
mais recente. É utilizada quando o candidato deseja realçar a evolução de
sua carreira.
Cronológica Inversa – as informações mais recentes são apresentadas
primeiro, e posteriormente são descritas as mais antigas. Esta forma tem a
vantagem de valorizar as experiências mais recentes.
Funcional – as informações são distribuídas por temas onde são descritas as
experiências. Tem como vantagem realçar os pontos fortes e omitir os
pontos fracos, também é muito usada quando se tem muita experiência.
O currículo deve estar adequado as características da empresa e ao
cargo pretendido, não existindo portanto uma regra para elaborar o mesmo.
20
2.1.2 – ENTREVISTAS
Quando um candidato é encaminhado para uma entrevista, normalmente
já passou pela avaliação curricular e o empregador espera confirmar os
dados apresentados no currículo, obter outras informações e também
verificar o perfil do candidato. Já o candidato pretende demonstrar suas
competências e capacidades, convencer o empregador e ainda verificar se a
vaga corresponde a expectativa.
Quando se faz uma entrevista, duas avaliações são feitas, uma é se o
candidato conhece a si mesmo e a outra é se o candidato conhece a empresa
na qual pretende o emprego.
Perguntas comuns na entrevista:
- Por que você quer trabalhar na nossa empresa?
- Quais são seus pontos fortes? E fracos?
- O que você pensa ser um salário adequado?
- Por que deixou o emprego anterior?
- Qual o perfil do chefe ideal?
Algumas características são fundamentais quando se observa o
comportamento do candidato:
- Pontualidade; - Sinceridade;
- Cordialidade; - Opinião sobre o trabalho anterior;
- Vestimenta; - Utilização de gírias. 21
2.1.3 - OUTROS

Provas de conhecimento ou capacidade: que podem ser de

cultura geral, línguas ou específicas como de conhecimentos
técnicos.
Testes psicométricos de aptidões que medem a duração e
a intensidade dos processos mentais por meio de métodos
padronizados.
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação

22
2.2 - TREINAMENTO

É um tipo de “educação” que é desenvolvido de forma

sistemática ou assistemática, junto aos funcionários para o
exercício de determinada função ou execução de tarefas
específicas na empresa.

Importância:
- transmissão de informações contidas na empresa;
- incentivo ao desenvolvimento de suas habilidades;
- elevação do moral do empregado;
- reduzir dependência de empregados chaves.

23
2.3 - REMUNERAÇÃO

Para determinar o pagamento salarial mensal ou diário de

determinada pessoa, o sistema geralmente adotado é a
avaliação do cargo.

Fatores que afetam a remuneração:

- oferta e demandas de empregados;
- organizações trabalhistas;
- capacidade da empresa para pagar;
- produtividade e economia da empresa;
- custo de vida;
- políticas públicas;
- percepções do trabalhador que recebe a remuneração; 24
2.4 –GESTÃO DE PESSOAS

2.4.1 - CHEFIA E LIDERANÇA

Embora a primeira vista, as expressões chefia e liderança

pareçam sinônimas; elas não são; sendo necessário definir as
mesmas.
Chefia é o ato de fazer com que um grupo funcione de
forma a atingir objetivos
Liderança é a capacidade de influenciar e ser influenciado
por um grupo, através de um relacionamento interpessoal, com
o fito de atingir um ou mais objetivos comuns a todos os
participantes.
Um chefe, portanto, tem a visão de que administra
recursos humanos, precisa ganhar sempre e detém todo o
poder; o líder tem a visão de que lidera pessoas, precisa ganhar
mais do que perder, tem competência.
25
 Existem vários tipos de lideranças, cada uma delas com suas
vantagens e desvantagens, são apresentadas a seguir algumas delas:

- Líder Autoritário – é aquele em que as decisões são tomadas

individualmente por ele, assim como é assumida pelo mesmo a
responsabilidade pelos resultados; tendo o grupo uma atitude de
obediência.
- Líder Democrático – determina junto com o grupo as diretrizes,
dividindo com os mesmos as responsabilidades, assumindo o grupo
uma atitude de cooperação.
- Líder Liberal – é aquele que participa o mínimo possível do
processo administrativo, estimulando o grupo a traçar as diretrizes,
delega portanto responsabilidades.
Qual é o melhor estilo de liderança?
Não existe um estilo de liderança melhor, podendo cada um
deles ser mais adequado a cada situação; dependerá portanto da
sensibilidade do líder, bem como das características dos liderados e
das tarefas a serem executadas.

26
2.4.2 - COMO ENERGIZAR O AMBIENTE DE TRABALHO

O respeito às diferenças individuais é fundamental, pois a

diversidade de idéias proporciona soluções para os problemas.
Uma das questões muito importantes quando se lida com o
poder, é que nas transmissões das tarefas, deve ser dito
claramente o que se espera delas, o porquê das mesmas e em
que prazo deve ser executada.
Também é muito importante explorar as potencialidades e
talentos das pessoas, valorizando suas idéias e ações,
reconhecendo sempre os desempenhos bem sucedidos, pois
assim as pessoas terão retorno de suas ações e poderão se
aprimorar.
O sentimento das pessoas em pertencer a um grupo, de
compartilhar, proporciona uma melhoria da auto-estima,
estimulando as mesmas a aprender e dar o melhor de si,
possibilitando a energização do ambiente de trabalho.
27
2.4.3 - SATISFAÇÃO OU INSATISFAÇÃO NO
TRABALHO

A motivação começa com o surgimento de uma

necessidade, tendo Maslow desenvolvido a teoria motivacional,
que se baseia na chamada hierarquia das necessidades
humanas, as quais estão arranjadas em uma pirâmide de
importância e de influência no comportamento humano. Na base
da pirâmide, estão as necessidades mais elementares, as
necessidades primárias; enquanto que no topo estão as mais
sofisticadas e intelectualizadas, as necessidades secundárias.
A hierarquia revela uma espécie de ascensão humana, na
qual o homem somente aspira ascender um patamar quando
atendidas as necessidades básicas.

28
TRANSCENDÊNCIA

29
A pirâmide de Maslow adaptada, a transcendência.

“O homem já provocou tantas evoluções tecnológicas, já

conquistou a lua, tantas descobertas científicas já foram realizadas
e ele ainda não conquistou seu próprio coração, sua própria
realização, sua autodescoberta que é a fundamental ferramenta para
a ação.
É difícil olhar para dentro de si mesmo, é tudo muito escuro e
desafiante. Por isso, na cultura industrial, na era em que os valores
da plenitude humana foram substituídos por valores materiais, foi
muito mais cômodo ao homem tornar-se apenas: filho dos seus pais;
ovelha de sua igreja; aluno de sua escola e funcionário de sua
empresa. Sempre ator e nunca autor de seus processos existenciais.
Desmistificar o fator humano na administração da empresa
atual é o fator crítico de sucesso da organização que quer construir
um ambiente pleno, onde as pessoas viverão a arte de ser plenamente
humanas, criativas, eficientes, eficazes, efetivas e felizes.”
“O ser humano é última invenção da revolução tecnológica”
( Débora Dias Gomes)
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