UNIVERIDADE FEDERAL DE SÃO PAULO

FÁBIA APARECIDA SILVA

Emprego apoiado – Um novo desafio para o profissional de Gestão de Pessoas

na contratação de Pessoas com Deficiência.

Especialista em Emprego Apoiado

SÃO PAULO
2015
 2

FÁBIA APARECIDA SILVA

Emprego apoiado – Um novo desafio para o profissional de Gestão de

Pessoas na contratação de Pessoas com Deficiência.

Monografia apresentada como

requisito de Conclusão do Curso de
Emprego Apoiado da UNIFESP, para
obtenção do Título de Especialista em
Emprego Apoiado. Orientador: Prof.ª.
Dra. Andrea Perosa Saigh Jurdi.

SÃO PAULO
2015
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Banca Examinadora

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____________________________

____________________________
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Ser Diferente É Normal

Todo mundo tem seu jeito singular

De ser feliz de, de viver e de enxergar
Se os olhos são maiores ou são orientais
E daí? Que diferença faz?
Todo mundo tem que ser especial
Em oportunidades, em direitos, coisa e tal
Seja branco, preto, verde, azul ou lilás
E daí? Que diferença faz?
Já pensou, tudo sempre igual?
Ser mais do mesmo o tempo todo não é tão legal
Já pensou, sempre tão igual?
Tá na hora de ir em frente
Ser diferente é normal
Sha nana
Ser diferente é normal (5x)
Todo mundo tem seu jeito singular
De crescer, aparecer e se manifestar
Se o peso na balança é de uns quilinhos a mais
E daí, que diferença faz?
Todo mundo tem que ser especial
Em seu sorriso, sua fé e no seu visual
Se curte tatuagens ou pinturas naturais
E daí, que diferença faz?
Já pensou, tudo sempre igual?
Ser mais do mesmo o tempo todo não é tão legal
Já pensou, sempre tão igual?
Tá na hora de ir em frente:
Ser diferente é normal!
Sha nana
Ser diferente é normal (5x)

Gilberto Gil
 5

Dedicatória

A Deus primeiramente pela sabedoria e condução dos caminhos nos

momentos difíceis.

Ao meu querido marido, no qual em nem um momento exitou em

abster-se da minha companhia, sempre apoiando e demonstrando seu

carinho incondicional em todos os momentos.

A minha querida mãe que mesmo sem entender o objetivo das

ausências rezou e pediu a Deus por mim.

A minha doce irmã, fonte de inspiração e lição de vida a todos nós.

Ao meu querido pai (in memoriam) que deixou grandes

ensinamentos no qual sou eternamente grata, ele sempre dizia (...)

“minha filha nunca desista, lute por seus objetivos sempre”.

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Agradecimentos

Aos meus familiares e amigos que durante este período souberam

entender minhas ausências e torceram por mim na realização de mais este
desafio.
A minha Orientadora, Professora Doutora Andrea P. S. Jurdi, que confiou
e acreditou que eu concluiria esta pesquisa, demonstrando paciência e
compreensão durante a elaboração deste trabalho, todas minhas homenagens!
Ao Professor Doutor Marinho Jorge Scarpi, pelo qual tenho grande apreço
e admiração pela dedicação e profissionalismo que demonstrou durante o curso,
pois era algo novo para todos nós.
Ao Professor Alexandre Prado Betti, que em nenhum momento deixou de
nos apoiar e amparar, mostrando-se sempre generoso e solicito ao compartilhar
seus conhecimentos, bem como, em nos direcionar pelos caminhos do Emprego
Apoiado, todo meu respeito e gratidão!
Ao corpo docente que se fez presente durante o curso e prontamente
contribuiu para nosso aprendizado, trocando e compartilhando experiências e
conhecimentos, em especial Professor Romeu K Sassaki e Renata Andrade que
sempre se mostraram muito comprometidos a causa, toda minha gratidão!
As queridas amigas Sônia Toledo Rodrigues, Márcia Pessoa, Vera Guidi,
Alice Maqueda, Silvana Drago, pessoas queridas que admiro muito, minhas
considerações.
As amigas Nelia M Sousa e a Cremilda Bastos que sempre se mostraram
presentes contribuindo de alguma forma para meu desenvolvimento, meu muito
obrigada!
A todos os colegas de sala da 1º Turma de Especialistas em Emprego
Apoiado de 2015 pela UNIFESP, minha gratidão! Vou sentir saudades de vocês!
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SILVA, Fábia Aparecida. Emprego apoiado – Um novo desafio para o

profissional de Gestão de Pessoas na contratação de Pessoas com
Deficiência. São Paulo: [s.n.], 2015. 74-f. TCC (Trabalho de Especialização em
Emprego Apoiado) – UNIFESP - Universidade Federal de São Paulo.

Resumo

De acordo com a literatura pode-se inferir que o Emprego Apoiado (EA)

consiste em preparar pessoas com deficiência ou em vulnerabilidade social para
o posto de trabalho. Vale ressaltar que a metodologia do EA analisa as
habilidades e competências do usuário, comparando-as com as vagas em aberto
ou de acordo com as necessidades que a empresa possui. Tem como objetivo
beneficiar ambos os lados. Desta forma, conclui-se que o EA se distingue por
um conjunto de ações.
Nota-se, portanto, que são grandes os desafios impostos a esta nova
metodologia de trabalho, proposta pelo Emprego Apoiado, haja visto, não ser
apenas uma nova forma de inclusão da pessoa com deficiência, mas conforme
define Betti (2014, p.16) “mudança estrutural na forma de se pensar e conceber
o acesso ao trabalho de pessoas em incapacidade mais significativa”.
Esta pesquisa elegeu como objetivo geral desvelar e descrever o perfil do
Consultor em Emprego Apoiado, frente ao apoio de pessoas com deficiência ou
em vulnerabilidade social, dentro e fora do mercado de trabalho.
Por se tratar de trabalho de cunho cientifico, utilizamos a metodologia
teórica.
Portanto, em consonância com os objetivos traçados, este estudo, partiu
da hipótese de que, uma vez explicitado a metodologia de Emprego Apoiado, e
definido o perfil do Consultor em Emprego Apoiado, os processos inclusivos
passarão a ter maior visibilidade no mundo do trabalho, haja visto, que ainda se
percebe grande carência de informação no âmbito organizacional em se tratando
deste novo método como proposta de inclusão de pessoas com deficiência mais
significativa ou em vulnerabilidade social.

Palavras Chave: Perfil do Consultor de Emprego Apoiado, Pessoa com

Deficiência.
 8

SUMÁRIO

CAPÍTULO I – CONSIDERAÇÕES INICIAIS ................................................... 09

1.1. Justificativa ............................................................................................ 15
1.2. Objetivos ................................................................................................ 19
1.2.1. Objetivo Geral ........................................................................................ 19
1.2.2. Objetivos Específicos ............................................................................ 20
1.3. Hipótese ................................................................................................ 20

CAPÍTULO II – EMPREGO APOIADO ........................................................... 21

CAPÍTULO III – O EMPREGO APOIADO E AGESTÃO DE PESSOAS ........ 29

3.1. Sobre o processo de seleção de pessoal .................................................. 31
3.1.1 Processo de Seleção de Pessoal ............................................................ 31
3.1.2. Processo de seleção de Pessoas com Deficiência (PcD) e o Consultor em
Emprego Apoiado ............................................................................................. 34

CAPÍTULO IV – METODOLOGIA ................................................................... 38

4.1. Etapas da pesquisa .................................................................................. 39
4.2. Resultados ................................................................................................ 39

CAPÍTULO V – DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO: CONSULTOR EM EMPREGO

APOIADO COMO CATEGORIA PROFISSIONAL ......................................... 41
5.1 Breve histórico da administração de Cargos e Salários (C&S) ................. 41
5.1.1 Administração de Cargos e Salários (C&S) ........................................... 42
5.1.2 Áreas de Análise .................................................................................... 45
5.1.3 Descrição de Cargo – Consultor em Emprego Apoiado ........................ 48
5.1.3.1 Passo a passo para Descrição de Cargo em EA ................................ 48
5.1.4 Classificação Brasileira de Ocupação (CBO) ......................................... 56
5.1.5 Descrição de Cargo – Consultor em Emprego Apoiado ......................... 58

CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 59

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................... 60
ANEXOS .......................................................................................................... 63
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CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES INICIAIS

“Algo só é impossível até que alguém duvide e acabe provocando o contrário”.

Albert Einstein

O Emprego Apoiado se destacou sobretudo a partir de um novo olhar às

Oficinas Protegidas, modelo predominante nos processos de reabilitação e
inclusão de pessoas com deficiência. (GONZALES, F., MARTINEZ, V.,
SCOTTON, A., 2014).
De acordo com a literatura o Emprego Apoiado surgiu nos Estados
Unidos, no final da década de 70 e, por conseguinte se ampliou ao redor do
mundo com o objetivo metodológico de inserir pessoas com deficiência
intelectual no mercado formal de trabalho.
O contexto histórico sobre Emprego Apoiado pontua que foi nesta época
que nasceram as Oficinas Protegidas de Trabalho, como uma possibilidade de
inserção profissional.
Segundo Betti1 (2014) havia uma incoerência conhecida como a “lógica
do corredor” onde se apresentavam duas alternativas, “uma porta de entrada e
outra de saída” e o grande “gargalo” era de que a grande maioria das pessoas
principalmente com deficiência intelectual só entravam e nunca saíam,
principalmente aqueles que precisavam de mais apoio”.
Contudo, observou-se a necessidade de inverter a “lógica do corredor”,
uma vez que segundo Betti (2014), os estudiosos em EA da época, entenderam
esta situação como uma oportunidade para rever os processos e propor o
treinamento das novas habilidades profissionais dos usuários direto no âmbito
organizacional. Portanto, foram duas as causas que mais motivaram as
mudanças sugeridas naquela época em função ao que já vinha sendo realizado:

 Pessoas com deficiência têm dificuldade de generalizar o que foi aprendido em

um lugar para ser utilizado em outro;
 Dentro das Oficinas os profissionais que atuavam tecnicamente com os usuários
não tinham um real conhecimento do mercado de trabalho.

1Revista Deficiência Intelectual . DI Ano 4, Número 6 . Janeiro/Junho 2014. Artigo Perspectivas

do Emprego Apoiado – Alexandre Prado Betti - p.12-16.
 10

Ou seja, preparava-se a pessoa para exercer uma atividade, sem

conhecer a real necessidade da empresa. Entretanto, neste período o Emprego
Apoiado passa a valorizar a inversão “treinar-colocar” para “colocar-treinar”
(Betti, 2014) no intuito de rebater a proposta das Oficinas Protegidas que
treinavam o usuário para posteriormente inseri-lo no trabalho.
Betti (2014) destaca que o treinamento no local de trabalho foi tão
importante que se tornou um dos eixos centrais da metodologia de EA, e trouxe
a luz a figura de um profissional conhecido como “job coach” entendido no Brasil,
como um “treinador de trabalho”, no qual tinha como função o auxílio direto no
treinamento e em outros aspectos da inclusão na empresa. “Dessa maneira, os
especialistas em Emprego Apoiado começam a incluir, com sucesso, pessoas
que as oficinas não consideram “preparadas” ou que mesmo preparadas não
conseguiam permanecer no trabalho”. (BETTI, 2014 p.13).
Matos (2013) discorre que o Emprego Apoiado (EA) se fortaleceu a partir
das pesquisas realizadas por autores como Paul Wehman (1981), Rusch Frank
(1986), Mank David (1986), no qual elucidaram em seus estudos que “pessoas
com deficiência excluídas pelos centros especiais de trabalho, consideradas não
aptas para uma ocupação competitiva, poderiam sim trabalhar se lhes dessem
o apoio necessário. (p.78).
Ainda segundo esta autora, a partir da teoria e da prática pode-se afirmar
que o EA:
(...) foi-se configurando emprego com apoio como um sistema
metodológico eficaz de acompanhamento na inclusão laboral, tornando
possível a participação da sociedade e das pessoas com deficiências
significativas, sem que seu nível necessário de apoio fosse causa de
exclusão de ninguém. (p.78).

Betti (2014, p.14) define:

Emprego Apoiado é uma metodologia que visa à inclusão no mercado
competitivo de trabalho – empregos em empresas públicas ou privadas,
trabalho autônomo, estabelecimento de negócio próprio, participação em
cooperativas e outros empreendimentos da economia solidária – de
pessoas em situação de incapacidade mais significativa; respeitando e
reconhecendo suas escolhas, interesses, pontos fortes e necessidades
de apoio. Os usuários dos Programas de Emprego Apoiado devem ter à
 11

sua disposição, sempre que precisarem, os apoios necessários para

conseguir obter, manter e se desenvolver no trabalho.

Sendo assim, entende-se que o EA se propõe a incluir pessoas em

situação de incapacidade mais significativa no mercado formal de trabalho, haja
visto, que estes indivíduos não estão sendo atendidos pelos métodos
tradicionais de colocação profissional no âmbito empresarial.
Para o Instituto de Tecnologia Social (ITS Brasil)2:
Emprego Apoiado consiste em preparar uma pessoa com deficiência
para um posto de trabalho mediante a assistência pessoal de um técnico
de Emprego Apoiado ou preparador laboral. A metodologia do Emprego
Apoiado analisa o potencial e o perfil da pessoa com deficiência
desempregada e os compara com as vagas e necessidades de trabalho
de uma empresa, facultando encontrar ou criar uma vaga que beneficie
os dois lados.

Mattos (2013, p.76-77) cita que:

Segundo a AESE - Asociación Espanhola de Supported Employment, o
emprego com apoio é um conjunto de serviços e ações
(fundamentalmente individualizadas) centradas na pessoa com
deficiência (com dificuldades especiais), com risco de exclusão social à
procura de um emprego, podendo com isso se inserir, manter-se e se
promover em uma empresa do mercado de trabalho, contando com o
apoio de profissionais especializados (o preparador laboral) e com outros
tipos de apoios específicos.
Desta forma, conclui-se que o Emprego Apoiado se distingue por um
conjunto de ações, no qual Betti (2014) pontua: assessoria, orientação,
treinamento e acompanhamento personalizado, dentro e fora do local de
trabalho por Consultores de Emprego Apoiado.
Vale salientar que de acordo com as definições já expostas por outros
países, como Estados Unidos, Espanha, Portugal, Canadá e Escócia, no qual,
já adotam esta metodologia, a APAE de São Paulo (2015) sobre Emprego
Apoiado, elege as seguintes características para compreender o EA no seu
contexto e proposta:

2 http://www.itsbrasil.org.br/1o-seminario-ea/o-que-e-emprego-apoiado - acesso em 07/10/2015

- 00:27
 12

 Colocação no mercado competitivo de trabalho em ambientes exclusivos;

 Atendimento prioritário para pessoas com incapacidade mais significativa;
 Disponibilização de apoios contínuos que garantem acesso, retenção e
desenvolvimento no trabalho;
 Atendimento individualizado, respeitando às escolhas e promovendo a
participação.
Fonte: Emprego Apoiado APAE de São Paulo, 2015 p.2.

Deve-se elucidar ainda que esse sistema metodológico de EA, já vem

sendo utilizado a mais de trinta e cinco (35) anos nos Estados Unidos e na
Europa, no qual vem se fortalecendo como uma ferramenta eficaz no apoio de
inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho por vários
países ao redor do mundo.
Segundo Betti (2014, p.15-16):
Implantar programas de Emprego Apoiado implica em mudanças
significativas nos valores e crenças das instituições e dos profissionais
que trabalham com a inclusão laboral de pessoas em situação de
incapacidade mais significativa. Essas mudanças podem ser traduzidas
nos seguintes desafios: a) presunção de empregabilidade: ainda persiste
a crença, que se traduz em prática, de que existem pessoas que podem
trabalhar e outras que não. (...). b) planejamento centrado na pessoa:
(...) o desafio que o EA solicita é o de colocar a pessoa, com o apoio de
seus familiares, no centro de todas as decisões referentes ao seu projeto
de vida; c) teoria dos apoios: (...) com os apoios necessários, uma
pessoa uma pessoa com Deficiência Intelectual pode deixar de ser
considerada em situação de incapacidade para realizar atividades,
trabalhar e estudar em comunidade com outras pessoas, se tornando
mais valorizado e podendo pensar em planejar sua própria vida. (...). d)
sujeito de direito: o desafio aqui é colocar em prática a Convenção sobre
os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada pelo Brasil em 2008,
com valor de ementa constitucional. (...). A Convenção é um grande
aliado do EA pela forma como aborda o direito ao trabalho como um
direito de todas as pessoas com deficiência; e) transformação das
oficinas protegidas de trabalho em programas de Emprego Apoiado:
ainda existem no Brasil, muitas oficinas protegidas de trabalho e
instituições e profissionais que acreditam neste modelo. (...). O desafio
de quem acredita, faz e precisa do EA é lutar pelo fechamento das
 13

oficinas protegidas, deixando claro que o objetivo para todas as pessoas

com deficiência deve ser o trabalho competitivo e não, segregado.

Nota-se, portanto, que são grandes os desafios impostos a esta nova

metodologia de trabalho, proposta pelo Emprego Apoiado, haja visto, não ser
apenas uma nova forma de inclusão da pessoa com deficiência, mas conforme
define Betti (2014, p.16) “mudança estrutural na forma de se pensar e conceber
o acesso ao trabalho de pessoas em incapacidade mais significativa”.
Ainda segundo este autor, vale citar a importância de se pensar em
políticas públicas para Emprego Apoiado, com legislação especifica não só de
financiamentos, mas também a criação de instituições especializadas que
possam atuar neste seguimento com programas definidos por todo país.
Clemente (2015, p.113) afirma “a apropriação do conhecimento básico
sobre as necessidades específicas das pessoas com deficiência é papel da
instituição especializada, orientar a empresa a preparar o ambiente de forma que
ele seja acessível para o desempenho das funções”.
Daí a importância de profissionais especializados, capacitados e
reconhecidos inclusive enquanto ocupação profissional, portanto, regulamentar
esta categoria profissional de Consultor em Emprego Apoiado, como define a
Classificação Brasileira de Ocupação (CBO), utilizada por todo Brasil passará a
ser um diferencial na atuação destes especialistas.
Tendo em vista a relevância deste assunto, o objetivo desta pesquisa é a
partir da proposta de metodologia do Emprego Apoiado, corroborar na descrição
de função do perfil de Consultor em Emprego Apoiado, no intuito sugerir quiçá
uma definição de ocupação para que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),
no qual auxilie para regulamentação da Classificação Brasileira de Ocupação
(CBO).
Portanto, diante do exposto sobre a metodologia de EA, Betti (2011, p.34)
define que o profissional que atua nesta área é reconhecido “informalmente”
como “Consultor em Emprego Apoiado” e traz a luz uma percepção de que são
profissionais individualizados com conhecimentos e abordagens técnica
diferenciadas, que atuam como facilitadores e preparadores de pessoas com
deficiência para o mercado de trabalho.
 14

Antes mesmo de citar as fases que compõem esta atividade, vale inferir
que este Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) faz parte de uma
especialização onde se formarão dezesseis (16) especialistas para o mercado
de trabalho, em Emprego Apoiado pela Universidade Federal de São Paulo
(UNIFESP) 2015, sob a coordenação dos doutores: Dr.º Marinho Jorge Scarpi,
Dr.ª Andrea Perosa Saigh Jurdi, professores titulares da universidade
referenciada, além do Consultor em Emprego Apoiado Alexandre Prado Betti,
que escreveu o primeiro livro sobre (EA) no Brasil “Emprego Apoiado” em 2011.
Retomando o texto, prosseguimos com o (Quadro I) a seguir, no qual será
apresentado as etapas que norteiam o trabalho do Consultor em Emprego
Apoiado, para o processo inclusivo do usuário no mercado formal de trabalho.
Este processo ocorre em três fases conforme segue:

Quadro I – Etapas da Metodologia em EA

Descoberta
Antes da contratação:
 Elaboração do perfil vocacional e
profissional do usuário do EA;
 Busca e análise de postos de
trabalho adequados;
 Assessoria e apoio as empresas.

Desenvolvimento de Emprego
Posto de Trabalho:
 Instrui e apoia tecnicamente o
usuário de EA;
 Orienta e assessora o empresário
e os funcionários internamente;
 Trabalha as habilidades sociais
com o usuário de EA.

Acompanhamento pós-colocação
Pós Contratação:
 Desenvolve ações de apoio à
manutenção do Posto de Trabalho

Fonte: Quadro elaborado por Silva (2015).

 15

1.1 Justificativa

O interesse por este tema de pesquisa com as lentes focadas para o

Emprego Apoiado originou-se a partir de cursos que comecei a participar em
2011 sobre o assunto. Embora ter sido cursos rápidos serviram para me
direcionar, já que, também se alinhavam indiretamente a minha experiência
profissional, ao longo destes vinte anos, atuando na área de recursos humanos,
com gestão de pessoas na contratação de mão de obra em geral.
Marras (2011), afirma que o profissional de RH, em especial, o
Selecionador de Pessoal, tem por função sistematizar os processos seletivos, de
forma objetiva a oferecer resultados eficazes, haja visto as exigências da vaga,
em comparação ao perfil do candidato.
Segundo Silva (2015, p.19):
Devido à concorrência nos diversos ramos de atividades, se faz
necessário, esforços dos gestores, de modo geral, para que se possa
manter e aumentar a participação das corporações no mercado de
trabalho. Tendo em vista este propósito, as empresas cada vez mais
investem na retenção de talentos, entretanto se apresenta um dilema a
esta questão, que é a contratação de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho. (Apud MARRAS, 2011).

Ainda de acordo com Silva (2015 p.18) as pesquisas revelam que o último
censo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em
2010 confirma que a população total, no Brasil, compõe 190.755.799 pessoas e
o número de pessoas com pelo menos uma das deficiências investigadas, soma
45.623.910 pessoas, ou seja, 23,9% da população possui algum tipo de
deficiência.
Silva (2015, p.21) informa que:
Segundo o Relatório Mundial sobre a Deficiência (2012), há
trabalhadores e empresários com deficiência pelo mundo todo, ou seja,
quase todos os trabalhos podem ser realizados por alguém com
deficiência, ressaltando que no ambiente adequado, qualquer pessoa
pode ser produtiva. Ou seja, as pessoas com deficiência estão
presentes, praticamente, em todas as atividades e partilham das suas
aptidões em corporações que valorizam a diversidade, indicando que as
pessoas com deficiência, em ambientes acessíveis e com os apoios
 16

necessários, são trabalhadores produtivos e com direito ao trabalho

decente, não por caridade, mas por competência.

Entretanto, a partir das pesquisas realizadas por Silva (2015) pode-se

inferir que não é o que vem acontecendo. Uma vez que após a implantação da
legislação outros problemas surgiram como barreiras para as pessoas com
deficiência. O Sumário Relatório Mundial sobre a Deficiência3 (2011) enfatiza
pontos relevantes sobre esses obstáculos que afetam inclusive outros países
quando o assunto é a pessoa com deficiência e a garantia de direitos:

 Políticas e padrões inadequados – que nem sempre leva em consideração a

real necessidade das pessoas com deficiência, ou ainda o não cumprimento de
leis que já existem. Exemplo: em se tratando de políticas de educação inclusiva,
entre os “28 países participantes da Education for All Fast Track Initiative
Partnership descobriu-se que 18 países ou disponibilizavam poucas informações
sobre suas estratégias de inclusão das crianças com deficiência nas escolas, ou
não faziam qualquer referência à deficiência ou à inclusão” (p.9);
 Atitudes negativas – a falta de informação de modo geral é um dos grandes
causadores de barreiras à plena participação social;
 Falhas na oferta de serviços – vulnerabilidade nos serviços de saúde,
reabilitação, apoio e assistência. “Dados de quatro países da África Meridional
indicam que apenas 26-55% das pessoas receberam reabilitação média
necessária; 17-37% receberam os dispositivos assistivos de que precisavam; 5-
23% receberam treinamento vocacional de que precisavam; e 5-24% receberam
os serviços de bem-estar de que precisavam. Pesquisas nos Estados Indianos
de Uttar Pradesh e Tamil Nadu descobriram que após o custo, a falta de serviços
na região era a segunda razão mais frequente para que as pessoas com
deficiência não utilizassem as instalações médicas” (p.9);
 Problemas na prestação de serviços – faltam lideranças preparadas, há
funcionários sem qualificação para desenvolver suas atividades, e tudo acaba
interferindo na qualidade dos trabalhos oferecidos às pessoas com deficiência.
“Um estudo realizado nos Estados da América, apontou que 80% dos
trabalhadores de serviços sociais não possuem qualquer qualificação ou
treinamento” (p.9);

3Sumário Relatório Mundial sobre Deficiência – Governo do Estado São Paulo - Organização
Mundial da Saúde 2011 - O Diretor Geral da Organização Mundial da Saúde concedeu os direitos
de tradução em Língua Portuguesa à Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com
Deficiência de São Paulo, que é a única responsável pela exatidão da edição em Linguagem
Portuguesa.
 17

 Financiamento inadequado – o pouco investimento acaba sendo um problema

aos serviços sustentáveis. Exemplo, “em países de alta renda, entre 20% e 40%
das pessoas com deficiência, geralmente, não têm suas necessidades de
assistência em atividades diárias atendidas” (p. 9-10). Outra pesquisa citada
nesta bibliografia, neste item, são as “Análises da World Health Survey,
realizadas entre 2002-04 em 51 países, demonstraram que as pessoas com
deficiência possuíam maior dificuldade do que pessoas sem deficiência, para
obter isenções ou descontos nos custos de serviços de saúde” (p. 10);
 Falta de acessibilidade – de acordo com este Sumário são muitos ambientes
públicos atualmente inacessíveis, e de acordo com as pesquisas apresentadas
nele, há também, dificuldade de acesso ao transporte público, comunicação, que
sempre acabam limitando as pessoas com deficiência na busca de um trabalho.
Também aponta que existem casos, nos quais este grupo social se vê impedido
de serviços básicos como telefonia, televisores, internet, que dificultam seu
convívio em igualdade com os demais cidadãos. Apresenta neste quesito, que
há muitos problemas para acessar serviços que envolvem interpretação da
língua de sinais e relata que foi realizada uma pesquisa em 93 países, no qual
“descobriu que 31 países não possuíam quaisquer destes serviços, enquanto 30
países tinham 20 ou ainda menos intérpretes qualificados”. (p.10);
 Falta de consultas e envolvimento – outro ponto crucial é a própria exclusão
dos processos de tomada de decisões em assuntos que envolvem suas próprias
vidas, uma vez que, todos têm direito à escolha e controle sobre o que lhe é
oferecido. Falta de dados e evidências – faltam dados para facilitar a
identificação e intervenção a favor das pessoas com deficiência, no que tange
informação a respeito de quem são, onde estão quantos são etc.
Fonte: Silva (2015, p.20-21).

Sobretudo Silva (2015) faz menção entre os apontamentos citados para

as atitudes negativas, “que afirmam a existência de crenças e preconceitos,
como sendo ainda um dos impedimentos à “plena inclusão” das pessoas com
deficiência em todos os segmentos da sociedade”. (p.22).
O Relatório mundial sobre a deficiência (2011, p.10) é contundente ao
afirmar que:
Crenças e preconceitos constituem-se como barreiras à educação, ao
emprego, aos serviços de saúde e à participação social. (...) Concepções
erradas dos empregadores de que as pessoas com deficiência são
menos produtivas do que suas contrapartes sem deficiência, e a
ignorância a respeito dos ajustes disponíveis para ambientes de trabalho
limitam as oportunidades de emprego.
 18

Contudo, tendo em vista a contextualização apresentada até o momento

esta pesquisa se propõe a descrever o perfil do profissional, que atuará como
Consultor em Emprego Apoiado, haja visto, a importância da definição de papéis
para esta atividade, pouco conhecida ainda pelos profissionais de recursos
humanos dentro das corporações.
De acordo com Silva (2015, p.15) “o contexto organizacional muda
constantemente em consonância às transformações oriundas dos fatores
históricos, sociais, políticos e econômicos, consequentemente, o perfil do
trabalhador mudou”, sobretudo novas oportunidades surgiram para os
trabalhadores de modo geral. Inclusive para o profissional de recursos humanos,
daí a necessidade em especificar esta função de “Consultor em Emprego
Apoiado”, na qual ainda se mostra tímida e informal no mundo do trabalho.
Saliento ainda, que de dez anos para cá, participo ativamente em grupos
de discussões no que diz respeito aos processos de inclusão e exclusão na
contratação de profissionais com deficiência no mercado formal de trabalho, o
que me leva a algumas inquietações até o momento presente.
Em 2011 quando entrei em contato com tema Emprego Apoiado pela
primeira vez, logo me veio à tona este questionamento, o que faz um profissional
de Emprego Apoiado?
Contudo, passei a observar que faltava uma descrição detalhada desta
função, havia papéis definidos para este profissional, mas nada formalizado
como atividade, o que pode ser algo preocupante, haja visto, que um cargo sem
descrição de função sugere algo hipotético, anônimo.
Vale lembrar que esta metodologia de trabalho é recente em nosso país
e também são poucos os profissionais que atuam nesta atividade atualmente,
sendo assim, pretendo realizar esta pesquisa e desvelar o perfil deste Consultor
em Emprego Apoiado, pouco conhecida pelas empresas de modo geral, pelos
profissionais de recursos humanos propriamente dito, enfim, nota-se que é um
cargo desconhecido até para o Mistério do Trabalho e Emprego (MTE), já que
não há descrição para o Classificação Brasileiro de Ocupações (CBO)4 para
Consultor em Emprego Apoiado.

4 http://www3.mte.gov.br/casa_japao/cbo_historico.asp acesso em 04/10/2015 às 19:04.

 19

Segundo o MTE o CBO é um documento que retrata a realidade das

profissões do mercado de trabalho brasileiro. Um dos seus grandes objetivos é
apresentar as diversas atividades profissionais existentes em nosso país, sem
diferenciar profissões já regulamentadas e funções de livre exercício profissional.
Vale inferir que ainda de acordo com o MTE os trabalhadores de modo
geral sentem-se protegidos e apreciados quando entram em contato com este
documento. No site do MTE é informado que “as inclusões das ocupações na
CBO têm gerado, tanto para categorias profissionais quanto para os
trabalhadores, uma maior visibilidade, um sentimento de valorização e de
inclusão social”5.
A relevância do CBO leva em consideração as constantes analises do
surgimento ou variação de ocupações, bem como regulamentação de profissões
ou mudanças nas atividades já existentes. É importante ressaltar que este
processo é dinâmico, tendo em vista a contingencia do mercado de trabalho e a
necessidade de adaptação as mudanças, haja visto, a utilização desta
classificação em âmbito nacional.
Vale lembrar também que o CBO serve de base para preenchimentos de
documentos relacionados as categorias profissionais. A última atualização deste
documento foi concretizada segundo o MTE em 2002, na qual prevalece até o
presente momento.

1.2 Objetivos

Atenta a todas essas questões que envolvem direta e indiretamente o

Emprego Apoiado, como já exposto, anteriormente, a presente pesquisa elege
como:

1.2.1. Objetivo Geral

Desvelar e descrever o perfil do Consultor em Emprego Apoiado frente ao

apoio de pessoas com deficiência dentro e fora do mercado de trabalho.

5 Consultar o site do Ministério do Trabalho e emprego para maiores informações, link:

http://www3.mte.gov.br/casa_japao/cbo_historico.asp acesso em 04/10/2015 às 19:04.
 20

1.2.2. Objetivos Específicos

- Conhecer as dificuldades enfrentadas pelo Consultor em EA;

- Alinhar ao perfil do usuário de EA, aos interesses da empresa e as
exigências do perfil da vaga;
- Apresentar outras possibilidades de inserção de pessoas com
deficiência no âmbito organizacional.

1.3 Hipótese

Em consonância com os objetivos traçados, esta pesquisa, partirá da

hipótese de que, uma vez explicitado a metodologia de Emprego Apoiado, e
definido o perfil do Consultor em Emprego Apoiado, a inserção das pessoas com
deficiência passa a ter mais oportunidade, já que se entende que o Emprego
apoiado é um novo desafio para o profissional de Gestão de Pessoas na
contratação de Pessoas com Deficiência.
 21

CAPÍTULO II – EMPREGO APOIADO6

Este capítulo tem como objetivo oferecer uma visão geral sobre Emprego
Apoiado.
Conforme já mencionado o EA surgiu a mais de trinta anos nos Estados
Unidos, com a proposta metodológica de inserção de pessoas com deficiência
no mundo do trabalho, e posteriormente ampliando-se para pessoas em situação
de exclusão social com especial dificuldade em encontrar um emprego.
Vale explicar que ao referir-se as pessoas em situação de exclusão social7
a literatura pesquisada define que este grupo de pessoas aponta para:
pessoas com transtornos do espectro autista, pessoas como mobilidade
reduzida, mulheres em situação de violência, pessoas em situação de
liberdade assistida ou em situação de rua, migrantes em situação de
risco e exclusão social, desempregados de longa duração, trabalhadores
reabilitados com dificuldades de inserção no mercado de trabalho,
egressos do sistema prisional, toxicodependentes, pessoas com
epilepsia, pessoas libertadas do trabalho escravo, pessoas com
diversidade de orientação sexual ou com identidades de gênero
divergentes do sexo designado no nascimento, população (GLBTT):
Gays, Lésbicas Bissexuais, Travestis, Transexuais e Transgêneros.

Portanto, o EA versa em preparar pessoas para o posto de trabalho

mediante apoio pessoal de um Consultor em Emprego Apoiado. Vale lembrar
que este Consultor analisa o potencial e o perfil da pessoa em busca de um
emprego, comparando-o a vaga em aberto ou de acordo com a necessidade da
empresa, tendo por objetivo encontrar ou criar determinada vaga com uma
função que beneficie ambos os lados.
Em momento algum o EA poderá ser comparado ao assistencialismo 8, o
empregador deve reconhecer o empregado e estar satisfeito com a qualidade e
produtividade deste profissional, e vice-versa, o empregado por sua vez, também

6 Este capítulo foi adaptado a partir de uma apostila referente a: Emprego Apoiado: curso de ead
para inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.- / [Instituto de Tecnologia
Social, Secretaria de Ciência e Tecnologia para Inclusão Social=SECIS]. – São Paulo: Instituto
de Tecnologia Social / MCTI-SECIS, 2013 – Módulo !.
7 Módulo 1 – Introdução ao Emprego Apoiado – ITS BRASIL, p.4.
8 Assistencialismo é a doutrina ou prática política que defende a assistência aos mais

carenciados da sociedade. https://pt.wikipedia.org/wiki/Assistencialismo acesso em 04/10/2015

às 21:39.
 22

deve se sentir contente na atividade ou função na qual foi designado, bem como,
realizado com as condições de trabalho, em situação de igualdade comparado
aos demais empregados da empresa.
O EA abrange um conjunto de serviços e ações denominados apoios,
destinados às pessoas com deficiência, entretanto, a população beneficiada pelo
EA é mais ampla, conforme já explicitado, também apoia outras pessoas em
situação especial de exclusão social, para que possam ingressar no mundo de
trabalho com salários e benefícios dignos em pé de igualdade conforme rege a
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (2008, p.8-9):
Artigo 5 - Igualdade e não-discriminação:
1- Os Estados Partes reconhecem que todas as pessoas são iguais
perante e sob a lei e que fazem jus, sem qualquer discriminação,
a igual proteção e igual benefício da lei.
2- Os estados Partes proibirão qualquer discriminação baseada na
deficiência e garantirão às pessoas com deficiência igual e
efetiva proteção legal contra a discriminação por qualquer
motivo.
3- A fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os
Estados partes adotarão as medidas apropriadas para garantir
a adaptação razoável seja oferecida.
4- Nos termos da presente Convenção, as medidas especificas que
forem necessárias para acelerar a efetiva igualdade das
pessoas com deficiência não serão consideradas
discriminatórias.

Partindo desses pressupostos de igualdade e não-discriminação o EA

atua em consonância com o perfil de cada indivíduo. Vale pontuar que o usuário
sempre manterá contato com profissionais especializados para esse fim, entre
outros, apoios técnicos ou produtos de tecnologia assistiva no posto de trabalho
quando necessário.
Mesmo sabendo que existe uma grande variedade de práticas e
experiências neste campo, o EA apresenta como já referenciado anteriormente,
características e metodologia especifica para seu desenvolvimento no cotidiano
de seus usuários de modo geral.
Cabe ainda informar ao leitor que este trabalho, embora abordar o tema
Emprego Apoiado no qual atua para um grupo bem diversificado, focará suas
 23

lentes para as Pessoas com Deficiência, tendo em vista a Lei de Cotas 8213/91
no intuito de contribuir para inclusão da Pessoa com Deficiência no mundo do
trabalho, objetivando expandir o perfil do Consultor em Emprego Apoiado, como
um facilitador no processo de Gestão de Pessoas dentro das corporações.
Portanto, ao considerar este assunto, vale citar o artigo 27º da Convenção
dos Direitos da Pessoa com Deficiência, no qual a Organização das Nações
Unidas (ONU), declara que:
Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência
ao trabalho, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.
Esse direito abrange o direito à oportunidade de se manter com um
trabalho de sua livre escolha ou aceitação no mercado laboral, em
ambiente de trabalho que seja aberto, inclusivo e acessível a pessoas
com deficiência. (p. 55-56).

Sendo assim, antes de darmos continuidade a pesquisa, faz-se

necessário algumas intervenções para algumas definições no qual permitirá ao
leitor se situar neste contexto.
A Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, ratificada em
09/07/2008, art. 1º, através da Organização das Nações Unidas (ONU), define
que:
Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de
natureza física, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com
diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na
sociedade com as demais pessoas. (p.28).

O Brasil, como Estado parte da ONU, e por força de movimentos sociais

incorpora a sua Legislação Previdenciária, a Lei nº 8.213, de 24 de julho de
19919, publicada no Diário Oficial da União (D.O.U.) de 25/07/1991 e republicada
no D.O.U. de 14/08/1998, conhecida como Lei de Cotas, que foi criada com o
objetivo de incluir pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho. Esta
lei completou em julho de 2015, 24 anos de existência.

9Em julho de 1991 a Lei nº 8.213 apresenta o artigo 93, “Lei de Cota” que dispõe sobre os Planos
de Benefícios da Previdência e dá outras providências. Prevê a contratação de pessoas com
deficiência definindo que a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de
2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.
 24

Silva (2015, p.16) explica que foi dentro desse contexto de

transformações e adequações que a Lei de Cotas surgiu.
De acordo com os auditores de Ministério do Trabalho e Emprego de São
Paulo, Jaime e Carmo (2005, p.13) “torna obrigatório à contratação de pessoas
com deficiência ou reabilitados, profissionalmente, por parte de todas as
empresas que tenham cem ou mais empregados”, ou seja, a partir da lei abriu
essa possibilidade de buscar emprego às pessoas com deficiência. (SILVA,
2015).
A partir deste recorte retorna-se ao emprego apoiado para pontuar os
valores do EA que de acordo com a APAE de São Paulo (2015, p.8) além da
Presunção de Empregabilidade, esta metodologia carrega outros princípios
relevantes que merecem atenção e destaque:
 Empoderamento – a própria pessoa ter autodeterminação para fazer
escolhas e tomar decisões.
 Autonomia – privacidade e dignidade resultante da relação entre o nível de
prontidão físico-social da pessoa e a realidade de determinado ambiente
físico-social.
 Suportes Individualizados e Flexíveis – suportes variados, flexíveis
quanto à intensidade e tempo, de forma a serem ajustados (customizados)
de acordo com as necessidades e objetivos de cada pessoa.
 Exclusão Zero – Eliminar critérios de elegibilidade que incluem a pessoa.
Avaliações não devem diagnosticar para separar, mas oferecer parâmetros
em face dos quais as soluções são buscadas para todos.
 Planejamento Centrado na Pessoa – centrado na pessoa porque
individualizada, olha para ela e não para uma descrição do diagnóstico geral;
porque se baseia na escolha da própria pessoa, valorizando sua
autodeterminação e capacidade de assumir diferentes papéis na sociedade.

O EA conforme já explicitado incide em uma metodologia visivelmente

definida, consolidada e institucionalizada em diversos países da Europa, além
dos Estados Unidos, onde nasceu.
Em se tratando de fundamentação teórica, se legitimou a partir pesquisas
muito bem construídas e solidificadas.
Ressalta-se ainda que as ações imprescindíveis da metodologia de EA
constituem as seguintes ações ou fases:
 25

I- Ações prévias ao momento do contrato de trabalho:

a) Elaboração do Plano Personalizado de Ação Laboral e do Perfil
Profissional da pessoa com deficiência ou das pessoas pertencentes aos
grupos em situação de risco de exclusão social, que procuram trabalho
ou emprego.
b) Prospecção do mercado de trabalho: busca ativa de postos de trabalho
compatíveis com o Perfil Profissional descrito no item 1.a.
c) Assessoria, orientação e informação à empresa sobre as necessidades
de apoio do trabalhador, inclusive sobre os processos de adaptação do
posto de trabalho, sobre a acessibilidade e sobre a tecnologia assistiva,
quando sejam detectadas estas necessidades.
II- Ações no posto de trabalho:
d) Apoio técnico ao trabalhador, e formação ou treinamento no próprio local
de trabalho nas atividades próprias do posto de trabalho, quando seja
detectada essa necessidade.
e) Orientação e assessoria ao empregador e aos funcionários da empresa
que tenham responsabilidades gerenciais para o trabalhador ou
compartilhem atividades com ele.
f) Apoio ao trabalhador no desenvolvimento de habilidades sociolaborais e
comunitárias, de forma que possa se relacionar no entorno laboral nas
melhores condições.
III- Ações de monitoramento até o desligamento do trabalhador da
empresa:
g) Acompanhamento do trabalhador e avaliação do processo de inserção
no posto de trabalho, periodicamente, conforme a necessidade.

FONTE: Módulo 1 – Introdução ao Emprego Apoiado – ITS BRASIL, (2013,

p.6), apud Associação Europeia de Emprego Apoiado (EUSE): 2010.

As literaturas que embasam esta pesquisa indicam que o EA foi

construído a partir das experiências em detrimento das oficinas protegidas de
trabalho na qual desenvolvia a formação profissional como objetivo prévio antes
de procurar emprego para este usuário. Vale pontuar que esta era a única forma
de uma pessoa com deficiência intelectual, por exemplo, procurar e encontrar
emprego em se tratando de oficinas protegidas.
A partir dessas argumentações começam a surgir algumas inquietações
e questionamentos, ao se ponderar as limitações, observadas e protegidas de
trabalho para deficientes, conforme segue (Quadro II), principalmente intelectual:
 26

Quadro II – Limitações das oficinas protegidas para trabalho com

deficientes, principalmente intelectual.
 Não se trata de verdadeiros trabalhos, como o trabalho das demais pessoas.
 Ambientes segregados, onde as pessoas com deficiência somente convivem
com outras pessoas com deficiência.
 Fazer treinamento incompatível com as demandas empresariais;
 Avaliar os usuários em ambiente artificial, utilizando-se de técnicas de
avaliação padronizadas e descontextualizadas;
 Baixa expectativa de inserção no mercado de trabalho, sobretudo com
relação às pessoas com deficiência mais severa;
 Desconhecimento de técnicas mais efetivas de treinamento;
 Falta de apoio da empresa aos participantes das oficinas protegidas;
 Foco nas limitações das pessoas com deficiência e não nas suas
competências, habilidades, escolhas e vontades.
FONTE: Módulo 1 – Introdução ao Emprego Apoiado – ITS BRASIL, (2013, p.9).

Foi um grande momento, no qual se repensou as estratégias de primeiro

“formar e depois empregar”.
Segundo Betti (2011) os usuários eram encaminhados para uma
instituição formadora, na qual não levava em consideração as suas preferencias
vocacionais e na maior parte das vezes este usuário não conseguia emprego,
portando, formava-se e continuava desempregado.
Aos poucos observou-se que a inversão da estratégia, “primeiro
empregar e depois formar”, começou a dar certo.
Com isso, o Consultor em EA se encarregava de dar o suporte necessário
para que o usuário se apropriasse do trabalho in loco. Sobretudo, este Consultor
aprendia o trabalho e posteriormente ensinava à pessoa com deficiência.
Outros pontos também foram levantados, como por exemplo: o EA e as
barreiras que impedem a este grupo o acesso ao mercado de trabalho.
Deve-se considerar que o conceito da Pessoa com Deficiência foi
passando por muitas transformações, nos últimos cinquenta anos, haja visto, o
contexto histórico do movimento e das lutas sociais que este grupo promoveu ao
longo das décadas. Em anexos, o leitor poderá buscar no primeiro texto, detalhes
sobre o contexto histórico da luta das pessoas com deficiência ao longo dos
anos.
 27

Cabe aqui argumentar que o grande “vilão” da falta de acessibilidade,

barreiras e obstáculos impostos às Pessoas com Deficiência são na maior parte
das vezes de responsabilidade das pessoas, da sociedade e dos governantes
de modo geral, que impedem estas pessoas de levar uma vida em igualdade de
oportunidades com as demais pessoas.
Contudo, o EA “pretende oferecer às pessoas com deficiência a
possibilidade, por intermédio de apoios, superar as barreiras impostas pela
sociedade para que possam aceder a um emprego digno”. (Texto: Módulo 1 –
Introdução ao Emprego Apoiado – ITS BRASIL - 2013, p.11).
Vale pontuar que o EA se espalhou pelo mundo, porém no Brasil ainda é
um movimento modesto, que atualmente conta com a Associação Nacional de
Emprego Apoiado (ANEA)10 para se estabelecer e se legitimar enquanto
profissão.
Entre as ações mais relevantes este ano, cabe lembrar a criação da ANEA
e o curso de especialização oferecido pela UNIFESP, que forma dezesseis
especialistas para atuar com Emprego Apoiado. Os temas de TCC apresentados
pelas pesquisadoras, ver (Quadro III), são de suma importância para legitimar a
formação destes especialistas no âmbito profissional.
No final desta pesquisa consta como Anexo II, um breve resumo
cronológico do Emprego Apoiado no Brasil, ressaltando as datas mais relevantes
a partir de 1993.

10 Em 28/11/14, a ANEA é inaugurada oficialmente na Câmara Municipal de São Paulo. Portanto,

o Brasil tem na ANEA a organização de âmbito nacional para representar legitimamente os
interesses dos operadores e usuários da metodologia do emprego apoiado. Segue link para
maiores consultas: http://www.aneabrasil.org.br/anea.
 28

Quadro III – Trabalhos de TCC – EA – UNIFESP 2015.

Curso de Pós-Graduação em Emprego Apoiado - UNIFESP
Evento de apresentação dos Trabalhos de Conclusão de Curso (TCC)
06 de novembro - das 13:30 às 17:30 horas
Local: APAE de São Paulo – Rua Loefgren, 2109
Vila Clementino - São Paulo – 04040-033
Pós-Graduando Título do Trabalho
Alice Maqueda Recursos Humanos: Inteface Emprego Apoiado
Andréa Ketty Branco Emprego Apoiado e Cultura de Paz, diálogo no campo das
mediações
Bárbara de Souza Nunes Silva Avaliação Ecológica e o Processo da Descoberta na
Metodologia do Emprego Apoiado
Dayane Priscila Santos Freire Panorama do Emprego Apoiado no Brasil
Débora Cristina Gavira Marques Acessibilidade e Emprego Apoiado no Mundo do Trabalho
Elaine Cristina de Oliveira O Emprego Apoiado e a relação com Territórios
Vulneráveis
Fábia Aparecida Silva Emprego Apoiado, um novo desafio para o Gestor de
Pessoas - Perfil do Consultor de Emprego Apoiado
Flávia Colognese Mentone Estratégias para a inserção do Emprego Apoiado nas
Empresas
Jucimara Champi Bastos Uma possibilidade de acesso ao Mercado de Trabalho pela
metodologia do Emprego Apoiado
Márcia Regina Pessoa Emprego Apoiado: do Planejamento Centrado na Pessoa
à Qualidade de Vida
Maria Cláudia Nunes dos Santos As Deficiências "invisíveis" no Emprego Apoiado:
Pereira necessidade de apoio e possibilidade do Apoiador
Maria Isabel Jorge Halak Emprego Apoiado no Programa "De braços abertos da
Nova Luz"
Michelle Ribeiro Luz A inserção da Pessoa com Deficiência Intelectual no
Trabalho Competitivo pela Metodologia do Emprego
Apoiado: Reflexões a partir da Teoria Sócio Interacionista
de Vygotsky
Regina Barba Pires de Campos O Emprego Apoiado como mudança de paradigma na área
de Reabilitação à Pessoa com Deficiência
Sonia de Freitas Toledo O Movimento Sindical enquanto potencializador do
Rodrigues Emprego Apoiado
Vera Lúcia Corso Guidi A Inclusão do Diferente: A Lógica do Emprego Apoiado e
a Visão Sociológica da Pós-Modernidade, segundo Zigmut
Bauman
Fonte: Quadro, elaborada pelo autor Silva (2015).
 29

CAPÍTULO III – O EMPREGO APOIADO E AGESTÃO DE PESSOAS11

Este capítulo tratará de um dos subsistemas da área de Recursos

Humanos que aborda o processo seletivo dentro das empresas e tem como
objetivo oferecer subsídios para que o leitor possa compreender como se dá o
processo de seleção, na Gestão de Pessoas e como o Emprego Apoiado pode
contribuir nos procedimentos de inclusão de Pessoas com Deficiência no mundo
do trabalho.
De acordo com Silva (2015) ocorreram diversas mudanças no contexto
organizacional, haja visto, os fatores históricos, sociais, políticos e econômicos,
ou seja, o perfil do profissional de recursos humanos mudou. Percebe-se um
novo olhar.
Marras (2011, p.65) pontua que “todo processo de seleção de pessoal
baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:
exigências do cargo e características do candidato”. Silva (2015) explica que de
acordo com as atividades serão executadas será avaliado quais competências e
habilidades este profissional deverá possuir para a função, o que demonstra a
importância de metodologias para seleção de pessoal. Daí a necessidade de
sistematizar os processos seletivos para que possam ser objetivos e
proporcionar resultados eficazes na superação da exclusão/inclusão de
deficientes nas empresas.
Dessler (2003, p.106) diz que há “implicações legais na contratação
negligente”, Silva (2015) entendi que o candidato deve ser avaliado a partir de
suas competências e habilidades, uma vez que serão estes quesitos que vão
garantir transparência no processo seletivo, com técnicas adequadas.
Vale dizer que uma seleção de candidatos bem estruturada é importante,
tendo em vista as implicações legais de uma seleção incompetente, na qual
Dessler (2003, p.106) afirma que “(...) a legislação e as decisões dos tribunais
exigem que se avalie sistematicamente a efetividade de seus processos de
seleção para assegurar que não esteja discriminado injustamente qualquer
grupo protegido”.

11 Este capítulo foi adaptado de Silva (2015).

 30

Silva (2015) adverte que ainda há muito a ser feito no que se refere à
inclusão da pessoa com deficiência, daí a importância da realização de
campanhas, produções de materiais informativos, realização de encontros,
fóruns, conferências e outros recursos, como por exemplo: Emprego Apoiado,
que são primordiais para disseminar conhecimento e contribuir para inclusão de
modo geral tendo em vista seus objetivos para fortalecer a inclusão de modo
geral.
A partir destas reflexões acredita-se que em parte começa-se a atingir a
proposta desta pesquisa, discorrendo de como Gestão de Pessoas e Emprego
Apoiado podem dialogar para realizar inclusão de pessoas com deficiência nas
empresas com maior efetividade e eficácia.
Segundo Dessler (2003), com a chegada da tecnologia surgem novos
departamentos ou setores e a área de Recursos Humanos ou Gestão de
Pessoas, passa a desempenhar novas atividades e assumir outras
responsabilidades, o empregado se torna uma questão decisiva para o sucesso
da empresa. Com isso, o setor de recrutamento e seleção, adota um perfil mais
especialista, para atender as novas exigências que se desdobram para
treinamento, desenvolvimento e promoção de funcionários.
Tendo em vista tais demandas, Dessler (2003) explicita:
(...) significa que é mais importante do que nunca contratar as pessoas
certas e treiná-las e motivá-las efetivamente. (...) demanda um sistema
de RH mais efetivo. (...) as melhores práticas de RH para muitas
empresas, hoje em dia, incluem contratação altamente seletiva, equipes
de trabalho e tomadas de decisões descentralizadas, altos salários,
treinamento extensivo, diminuição das diferenças de status (...) que vê
as pessoas como uma fonte de vantagem competitiva (...). (p. 9-10).

Segundo Silva (2015) o que o autor considera quando faz esta citação é
que as contratações de funcionários, de modo geral, nas corporações estão
conectadas diretamente as vantagens competitivas, na qual a empresa compra
a força de trabalho para fazer funcionar sua organização.
O interessante é que todas essas reflexões de alguma forma contemplam
as perspectivas do EA que culminam de forma explicita os objetivos que as
empresas “precisam contratar, treinar e motivar” seus profissionais, haja visto,
 31

as necessidades de crescimento e desenvolvimento de acordo com as

demandas contingenciais que o cenário corporativo exige.
De acordo com Bock, Teixeira e Furtado (2011) tudo que é feito
atualmente, está envolvido com o mundo corporativo, ou seja, tudo que
é produzido está ligado a uma empresa especializada, inclusive o
trabalho que há tempos atrás era desenvolvido por um artesão, passa a
ser propriedade de uma empresa constituída. Portanto, conforme
afirmam os autores, “hoje, quando pensamos em trabalho, geralmente,
pensamos em emprego. E emprego oferecido por organização potente
que o garanta por um bom tempo”. (p. 160). Ou seja, as pessoas buscam
segurança em seus empregos, estabilidade e oportunidade de se
desenvolver profissionalmente, ainda que as mudanças, a partir dos
novos cenários, sejam constantes e as adaptações se façam
necessárias. (Apud, SILVA, 2015, p.15-16).

3.1 Sobre o processo de seleção de pessoal

3.1.1 Processo de Seleção de Pessoal

Chiavenato (1999, p.107), compartilha da opinião de que a seleção de

pessoas em uma empresa funciona como uma espécie de filtro, no qual permite
que apenas alguns candidatos possam ingressar. Ao compartilhar sua
percepção justifica esta opinião afirmando que serão os candidatos “que
apresentam características desejadas pela corporação”.
Portanto, ao considerar o ditado popular citado por Chiavenato, “seleção
constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo” (1999,
p.107), pode--se compreender que entre os candidatos recrutados, a
seleção buscará contratar aqueles que demonstram maior adequação
ao cargo existente na organização, na intenção de manter a eficiência, o
desempenho pessoal e a eficácia organizacional. Ou seja, selecionar
pessoas em uma companhia é escolher o melhor candidato para o cargo
em aberto. (Apud, SILVA 2015, p.28).

Para Chiavenato (1999), há dois pontos essenciais, quando o assunto é

seleção de pessoal, que são as comparações entre duas variáveis: requisitos do
 32

cargo a ser preenchido e o perfil das características do candidato apresentado

para vaga. (SILVA 2015, p.29).
Marras (2011) e Dessler (2003), também concordam com as variáveis
apresentadas por Chiavenato (1999).
As variáveis apresentadas por Chiavenato (1999), são designadas em
duas intersecções: a primeira denominada de (x), que se refere a descrição e
análise do cargo e a segunda (y) que interage por meio de aplicação das técnicas
de seleção.
De acordo com Chiavenato (1999):
quando x é maior que y, entende-se que o candidato não atinge as
condições básicas para assumir a vaga em aberto, portanto, é reprovado
para o cargo em questão. Entretanto, quando x e y são semelhantes,
pode-se dizer que o candidato reúne as qualidades necessárias e que
está preparado para assumir a função proposta, portanto, aprovado.
Porém, quando a variável y for maior do que a x, pode-se inferir que o
candidato está para além da vaga em aberto, ou seja, apresenta mais
do que se exige para o cargo e torna-se “superdotado” para o cargo.
Com isso, o autor faz a seguinte afirmação: “Na realidade, essa
comparação não se concentra entre as variáveis, mas, sobretudo, em
uma faixa de aceitação, que admite certa flexibilização para mais ou para
menos em torno do ponto ideal”. (p. 107-108). (Apud, SILVA 2015, p.29).

Dessler (2003) diz que quando uma contratação é malfeita, poderá onerar
custos para empresa, sem contar o tempo dispensado para entrevista durante o
processo seletivo, como, levantamento cadastral contendo referências do
candidato, viagens do profissional de RH quando o processo seletivo é realizado
em outra região. (SILVA 2015, p.30).
Vale destacar ainda que funcionários com habilidades e competências
adequadas a função tendem trabalhar melhor para a empresa, mas motivado e
satisfeito. Enquanto que funcionários despreparados, sem as devidas
habilidades e qualidades para a atividade a ser exercida, pode criar dificuldades
de relacionamento ou problemas para execução da função, acarretando
prejuízos em seu desempenho. Portanto, recomenda-se avaliar o profissional
antes mesmo de ser contratado, já que após sua contratação este deverá ser
capacitado para o exercício do cargo. (SILVA 2015).
 33

Ainda sob a ótica de Chiavenato (1999), Silva (2015) discorre que em se

tratando dos testes práticos, psicológicos ou de conhecimentos gerais, no qual
irá refletir o comportamento do indivíduo, como por exemplo: um teste de
digitador, corresponde a um comportamento de trabalho. “Portanto, deve-se
partir do pressuposto de que o teste ao ser aplicado permite uma avaliação justa,
portanto coerente, tendo em vista a função ou cargo relacionado à atividade a
ser executada pelo funcionário na empresa”. (SILVA 2015, p.30).
Neste momento cabe uma observação, em se tratando da inclusão de
Pessoas com Deficiência e o Consultor em EA, será importante que nesta
ocasião, o Consultor em EA participe da validação dos testes a ser aplicado no
usuário, na intenção de conferir se o material está adequado ao perfil do
candidato, no intuito de aferir se o usuário terá condições de realiza-lo ou não,
independentemente do tipo de teste.
Para Dessler (2003, p.106) “um teste de seleção deve ser validado
porque, sem prova dessa validade, não há motivo lógico ou legal para continuar
usando-o para selecionar candidatos”.
Para Chiavenato (1999) os testes psicométricos constituem uma medida
objetiva e validada com amostras estatísticas, no qual, são aplicadas inclusive
de forma padronizada, e apresentam resultados em percentis com
características específicas, comparadas as provas e entrevistas tradicionais que
por sua vez não contemplam dos mesmos objetivos.
Este autor complementa ainda, inferindo que os candidatos, por vezes,
recebem baterias de testes psicrométricos, no qual são avaliados em suas
diferentes aptidões, além de testes de nível mental para avaliar o Fator G
(inteligência Geral). (SILVA, 2015).
Chiavenato (1999) discorre ainda sobre este assunto, informando que
existe uma mistura integrada a respeito das técnicas utilizadas para identificar
atributos do candidato, e que os testes de personalidade revelam certos
aspectos das características superficiais do indivíduo, que servem como
psicodiagnósticos, uma vez que despontam traços gerais de personalidade em
uma síntese global. (Apud, SILVA, 2015).
Chiavenato (1999) enfatiza que:
Os testes de personalidade são chamados específicos quando
pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como
 34

equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Nessa

categoria estão os inventários de interesses, de motivação e de
frustração. Tanto a aplicação como a interpretação, dos testes de
personalidade, exigem a presença de um psicólogo (1999 p.123-124).

Silva (2015) mediante a explanação dos autores citados, entende que

quando se trata de processo seletivo e validação de teste psicológico, “deverá
ter uma conexão com a função na qual o indivíduo vai exercer, (...) a aplicação
de qualquer teste é apenas um balizador que denota o tipo de comportamento
da pessoa, refletindo com maior clareza a conduta do candidato para
determinadas atitudes no cotidiano”. (p.30).
Dessler (2003) se manifesta expondo que os testes não devem compor
um único método de avaliação do perfil do profissional, e que existem outras
técnicas também a serem utilizadas, exemplo: entrevistas, dinâmicas de grupos,
antecedentes profissionais (SILVA, 2015), até porque segundo ele “os resultados
normalmente representam apenas vinte e cinco por cento (25%) da variação na
média do desempenho”. (p.109).
Segundo Silva (2015) será que os mesmos procedimentos são usados no
processo seletivo para pessoas com deficiência? Como o Consultor em Emprego
Apoiado pode colaborar neste sentido?

3.1.2. Processo de seleção de Pessoas com Deficiência (PcD) e o

Consultor em Emprego Apoiado:

Silva (2015) ao realizar revisão bibliográfica sobre o processo de seleção,

no bojo da Lei de Cotas nº 8213/91, que como já explicitado é a lei responsável
pelas cotas referente a contratação de Pessoa com Deficiência (PcD)12 nas
empresas, concluiu-se a inexistência de pesquisas sobre o tema.

12 Vale pontuar que embora nos documentos oficiais ainda se encontre termos como “portador
de deficiência” ou ainda “portador de necessidades especiais”, bem como grande parte da
sociedade de modo geral, também se reporte a Pessoa com Deficiência utilizando termos
inadequados, por falta de familiarização ou mesmo desconhecimento da terminologia adequada,
cabe esclarecer que o termo “portador” implica em algo que se “porta” remetendo a algo
temporário. A deficiência por sua vez é algo permanente, no qual não cabe o termo “portador”.
Contudo, deve-se pontuar que por influência do Ano Internacional em 1981, foi estabelecido pela
ONU a expressão “pessoa portadora de deficiência” ou “portadores de deficiência” tendo em
vista, o que até então, eram termos comuns: “aleijado”, “defeituoso”, “incapacitado”, “invalido”
 35

Encontrou-se uma intensa produção, na qual retratar as lutas e conquistas

da garantia de direitos da pessoa com deficiência no Brasil. Entretanto, nada
especifico sobre processos seletivos, bem como sobre o perfil do Consultor em
Emprego Apoiado.
Sendo assim, pode-se inferir, o desconhecimento sobre o profissional que
atua como Consultor em Emprego Apoiado, como um grande facilitador para a
inclusão da PcD nas empresas.
Segundo o material desenvolvido pela APAE SP sobre EA, no qual foi
intitulado como: Emprego Apoiado APAE de São Paulo (2015), “A inclusão não
acontece sozinha, mas é fruto de várias ações coordenadas e dirigidas para um
objetivo”. (p.11).
De acordo com este material “O trabalho sempre deve ser visto forma
articulada com um projeto de vida”. (p.9).
Daí a importância de conhecer a metodologia sobre Emprego Apoiado,
não de forma isolada, mas articulada a vida do usuário, incluindo o seu convívio
na sociedade, abarcando todas as redes na qual ele interage.
Pois, é neste momento que se faz necessário o uso de ferramentas
tecnológicas no qual o Consultor em Emprego Apoiado, está habilitado para
oferecer ao usuário de EA, para uma possível colocação no mercado de trabalho,
haja visto, a temática desta pesquisa.
Vale lembrar que as estas se dividem em:
 Perfil vocacional da pessoa – avaliar o que o usuário gosta de fazer, além do
potencial para desenvolver-se com ênfase nas competências e não nós
déficits;
 Desenvolvimento de emprego – quais são as necessidades da empresa ou
adaptações necessárias para contratação de PcD;
 Acompanhamento pós colocação – acompanhar este usuário e proporcionar
empoderamento para que o funcionário crie autonomia.

entre outros. Foi a partir de 1990 que a terminologia “Pessoa com Deficiência” começou a ser
usada e permanece até hoje. Portanto, utilizaremos o termo Pessoa com Deficiência (PcD), sem
a intenção de criar rótulos, pois é sabido que em se tratando de uma sociedade inclusiva o
cuidado com a linguagem se faz necessário. (Grifos do autor).
 36

Cabe ainda a este Consultor em Emprego Apoiado, colaborar para que o

usuário receba todos os apoios e suporte necessário para a execução do
trabalho.
Nesta Revista que a APAE SP lançou sobre o tema é apresentado um
quadro muito interessante (p.12) sobre a classificação dos apoios de trabalho
com base em Wehman Y Bricout (1999) no qual apresenta-se a seguir:
Quadro IV – Classificação dos Apoios de Trabalho:
Apoios  Suporte do preparador laboral (serviço especializado),
proporcionados por  Estratégias compensatórias (para diminuir as diferenças
Organizações entre a demanda do meio e a capacidade da pessoa, como
ajudas para memorizar os passos de uma tarefa).
 Tecnologia de assistência (desenvolvimento tecnológico e
adaptações que permitem que a pessoa possa contribuir e
participar da vida laboral em igualdade com os demais).
 Serviços de organizações especializadas (conselhos,
serviços médicos, transporte especial ou reabilitação
profissional).
Apoios  Reestruturação do Trabalho.
proporcionados  Adaptação do posto de trabalho, modificação de tarefas,
pelo mundo do ambiente etc.
do trabalho  Apoio de colegas empreendedores (treinamento nas
tarefas e apoio).
 Desenvolvimento de emprego (criação de emprego).
 Programas da empresa (retorno ao trabalho, gestão da
diversidade, treinamento, avaliação, prevenção etc).
Apoios  Incentivo à contratação
proporcionados  Isenções fiscais
pelo governo  Legislação específica
Apoio  Apoio nos cuidados pessoais
proporcionados  Apoio Psicossocial
pela família e  Treinamento de habilidades
pela comunidade  Desenvolvimento de empregos
 Utilização da rede de relacionamentos (familiares, amigos,
vizinhos)
 Grupos de apoio (entre iguais) como via de
autodeterminação.
Fonte: Emprego Apoiado APAE de São Paulo, 2015.
 37

Vale pontuar que ainda existem os apoios naturais que segundo a

literatura engloba qualquer tipo de estratégia, recurso, interação, procedimentos,
equipamentos, disponíveis que possa agregar resultado positivo ao usuário em
EA.
Ainda de acordo com o material pesquisado desenvolvido pela APAE SP
(p.13), há outros aspectos importantes que devem ser considerados sobre EA,
dado sua relevância:

 Fontes de Apoio – podem ser a própria pessoa, outras pessoas, serviços, tecnologia.
 Intensidade de Apoio: intermitente, limitado, extensivo e pervasivo.
 Tipos de Apoio: Natural, tecnológico e modificação do ambiente.

Contudo, percebe-se que as empresas as empresas atualmente

apresentam dificuldades significativas para contratação de pessoas com
deficiência, inclusive não conseguem cumprir as cotas impostas por lei,
entretanto, há outras possibilidades e/ou alternativas, e uma delas referenciamos
nesta pesquisa, que embora ainda desconhecidas, é a do Consultor em Emprego
Apoiado.
Acredita-se que o Consultor em Emprego Apoiado, poderá ser um forte
aliado não só das Pessoas com Deficiência, mas também das empresas, quando
o assunto for inclusão deste grupo social, porque poderá apoiar a gestão de
pessoas ou recursos humanos, no que tange processos seletivos, contratações
e pós contratação.
 38

CAPÍTULO IV – METODOLOGIA

Informamos que a metodologia a ser utilizada para esta pesquisa é de

inspiração teórica, Marconi e Lakatos (2003 p.83) corroboram expondo que
“todas as ciências caracterizam-se pela utilização de métodos científicos; (...) a
utilização de métodos científicos não é da alçada exclusiva da ciência, mas não
há ciência sem o emprego de métodos científicos”. Severino (2002, p.162)
explica que “entende-se por métodos os procedimentos mais amplos de
raciocínio, enquanto técnicas são procedimentos mais restritos que
operacionalizam os métodos, mediante emprego de instrumentos adequados”.
Sendo assim, por se tratar de um trabalho de cunho cientifico, utilizaremos
instrumentos adequados de pesquisa, e de inspiração documental, no qual Gil
(2010), também, deixa sua contribuição neste quesito, ao expor que, em se
tratando de documentos, “a consulta às fontes documentais é imprescindível em
qualquer estudo”. (p.121).
Em se tratando de análise documental, Marconi e Lakatos (2003, p.174)
contribuem afirmando que:
Toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes,
quaisquer sejam os métodos ou técnicas empregadas. Esse material-
fonte geral é útil não só por trazer conhecimentos que servem de back-
ground ao campo de interesse, como também para evitar possíveis
duplicações ou esforços desnecessários; pode ainda sugerir problemas
e hipóteses e orientar para outras fontes de coleta.

Portanto, segundo as autoras, esta fase vislumbra a coleta de

informações prévias e o levantamento de dados poderá ser feito de duas
maneiras: pesquisa documental, na qual elas definem “fontes primárias” e/ou
pesquisa bibliográficas, como “fontes secundárias”.
Sendo assim, o levantamento será feito a partir de pesquisas
bibliográficas em livros, periódicos, e impressos nacionais a partir dos temas
sobre Pessoa com Deficiência, Emprego Apoiado, Empregabilidade,
Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). Também utilizaremos documentos
do site do Ministério do Trabalho, artigos, dissertações e teses do banco de
dados da Scielo, PUC-SP, entre outros, no qual enriquecerá e agregará valor a
esta pesquisa.
 39

Ao considerar que o método é um estudo teórico, pelo qual permitirá

desvelar e descrever o perfil do Consultor em Emprego Apoiado frente ao apoio
de pessoas com deficiência dentro e fora do trabalho, finalmente seguiremos
este caminho, por entender ser o mais adequado na condução desta pesquisa.

4.1. Etapas da pesquisa

Os passos seguidos pela presente pesquisa ocorreram, conforme descrito

abaixo:

Primeiro passo – definir o nome do cargo a ser descrito, no qual em se

tratando de Emprego Apoiado, o mais comum de acordo com os pesquisadores
é Consultor em Emprego Apoiado;

Segundo passo - foi obter aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa

(CEP) da Universidade Federal de São Paulo – UNIFESP – Registro aprovado
em 16/10/2015 sob o nrº 6021141015.

Terceiro passo - foi realizar a pesquisa de cunho teórico no arcabouço

literário disponível em livros, sites e dissertações conforme já explicitado.

Quarto passo – Pesquisar no site do Ministério do Trabalho e Emprego

sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO) os passos necessários para
solicitação e obtenção do código.

Quinto passo – consolidação dos dados obtidos.

4.2. Resultados

Em consonância com os objetivos traçados, esta pesquisa, partiu da

hipótese de que, uma vez explicitado a metodologia de Emprego Apoiado, e
definido o perfil do Consultor em Emprego Apoiado, os processos inclusivos
passarão a ter maior visibilidade no mundo do trabalho, haja visto, que ainda se
percebe grande carência de informação no âmbito organizacional, o que
 40

interfere, e muito quando o assunto é inclusão de pessoas com incapacidade ou

em vulnerabilidade social.

Optamos que para este momento será apresentado um formulário com a

descrição de função, tendo em vista a pesquisa realizada. Vale pontuar que para
solicitar e obter o CBO será necessário a continuidade deste estudo, com a
efetivação de outras etapas, entre elas, entrevistas com profissionais que já
atuam exercendo esta função para que possa ser regulamentada.

Portanto, por hora, será exposto a descrição do cargo, Consultor em

Emprego Apoiado, na qual esta pesquisa se propôs. Contudo, acreditamos que
este trabalho poderá corroborar de forma significativa na regulamentação do
cargo e na criação do CBO.
 41

CAPÍTULO V – DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO: CONSULTOR EM EMPREGO

APOIADO COMO CATEGORIA PROFISSIONAL.

Este capítulo tem como objetivo explicitar a importância da descrição de

função para se definir as atividades que compõem o cargo ou função do
Consultor em Emprego. Pretende-se ao final apresentar uma descrição de
função do Consultor em EA.

5.1 Breve histórico da administração de Cargos e Salários (C&S)

Segundo Tose (1997), é possível destacar cinco fases na evolução do

perfil do profissional de recursos humanos, cada qual com características
especificas, de acordo com cada época:

a) antes de 1930 - fase contábil – o trabalhador era visto sob o enfoque

contábil, comprava-se mão-de-obra, portanto, entradas e saídas deveriam ser
contabilizadas.

b) 1930 a 1950 - fase legal – surgiu a função de chefe de pessoal, que

tinha por objetivo acompanhar a manutenção das leis trabalhistas recém-criadas,
Tose (1997) aponta características interessantes dessa fase: poder centrado na
figura dos feitores (chefes de produção), além de normas e regras impostas pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

c) 1950 a 1965 - fase tecnicista - Foi nesta fase que o Brasil implantou o
modelo americano de gestão de pessoas. A atividade acaba se firmando em
função da chegada de empresas multinacionais, principalmente aquelas ligadas
ao ramo automobilístico. Implementação dos subsistemas de RH, e
operacionalização dos serviços de Treinamento, Recrutamento e Seleção,
Cargos e Salários, Higiene e Segurança do Trabalho, Benefícios e outros. Daí
a preocupação com o desempenho e a eficiência.
 42

Vale destacar que foi nesta fase a introdução de novas técnicas de

avaliação de cargos e salários (especificamente para executivos e especialistas),
SISTEMA HAY;

d) 1965 a 1985 - fase administrativa (ou sindicalista segundo Tose) –

Implementação do movimento sindical, o gerente de relações industriais passa
a ser chamado de gerente de recursos humanos, visão mais humanista.

e) 1985 à atual - fase estratégica – Introdução dos primeiros programas

de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das
organizações. Visão sistêmica e abrangente do indivíduo como ser humano e
não mais como simples trabalhador assalariado. Inovações ACS (remuneração
variável), que são sistemas que premiam/recompensam os empregados pelo
seu desempenho/competência na participação e/ou contribuição no alcance dos
resultados.

Marras (2009) comenta que essas fases refletem as mudanças que as

empresas também, sofreram para se adaptar aos cenários econômicos.

5.1.1 Administração de Cargos e Salários (C&S)

De acordo com a literatura pode-se definir que a administração de salários

se dá em função de um conjunto de normas e procedimentos utilizados para
estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na
organização. Vale dizer que para uma boa gestão salarial, faz-se necessário
estabelecer o equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e o equilíbrio externo
(mercado).
Entende-se por equilíbrio externo, a adequação dos salários da empresa
em relação aos valores praticados no mercado, em função de pesquisas
salariais. O equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e
aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um
sentimento de justiça entre os empregados.
 43

Manutenção do equilíbrio interno e externo significa a empresa ter uma

boa gestão salarial de forma a manter / estabelecer salários justos em relação
ao mercado. Dessa forma é necessário ter uma correta avaliação de cargos na
empresa e fazer pesquisa salarial para adequar os salários da empresa ao
mercado.
Dessler (2003) alude que as corporações são constituídas por cargos que
precisam ser preenchidos e define que que a análise de cargo é o:
Preenchimento pelo qual determinam as obrigações desses cargos e as
características das pessoas que devem ser contratadas para eles. A
análise gera informações sobre os requisitos do cargo; essas
informações são então utilizadas para desenvolver a descrição do cargo
(em que constitui o trabalho) e as especificações do cargo (que tipo de
pessoa deve ser contratada para preenchê-lo). (p.63-64).

Vale pontuar que para este processo de descrição e levantamento das

características que compõem o cargo se faz necessário a atuação de um
profissional de recursos humanos para direcionar e analisar as competências e
habilidades que vão compor a descrição de cargos.
Marras (2009) aponta que para criação de um Programa de Gestão de
Cargos e Salários:
Inicialmente é de suma importância que o profissional responsável pelo
programa de remuneração tenha seu papel muito bem definido junto à
organização, bem como delineado o campo de ação política e técnica,
suas atribuições, relações e autoridade. Por outro lado, a formação de
sua equipe de trabalho dependerá diretamente do perfil da organização.
Grandes estruturas demandam equipes e especialistas diversificados,
enquanto empresas de menor porte devem funcionar com equipes mais
enxutas até o ponto de ter somente um analista de C&S respondendo
por todas as atribuições do setor. Em qualquer situação, contudo o
analista de cargos e salários, em suas três dimensões, dadas pelo
conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior), é o elemento chave
do setor de cargos e salários. (p.93).

Para construção deste Programa de Cargos e Salários é necessário

seguir algumas etapas metodológicas no qual Marras (2009) define um passo-
a-passo conforme segue:
 44

 Comitê de Salários – tem como função tomar decisões relativas

ao plano de cargos e salários e deverá ser composto por figuras de
destaque no comando da empresa;
 Fases do Programa – subdivididas em:
 Análise de função;
 Descrição de cargos;
 Avaliação de cargos;
 Pesquisa de salários;
 Políticas de remuneração;
 Construção da estrutura salarial.

Dada a complexidade do tema, para esta pesquisa faremos um recorte na

Fase do Programa, que englobam as três primeiras etapas: Análise de Função,
Descrição de cargos e Avaliação de Cargos.
Marras (2009) afirma que a Análise de Função “é o trabalho de prospectar
todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo” (p.94),
atento aos contornos do “que”, “como” e “para que” se faz, ou seja, é necessário
registrar todas as exigências no que diz respeito às características exigidas para
a obtenção dos resultados esperados da função em análise.
Para este quesito é interessante entender os conceitos de função, tarefa
e cargo.
Marras (2009, p.94) apud Zimpeck (1990:40) define: “tarefa (...) conjunto
de elementos que requer o esforço humano para determinado fim”. “(...) função
(...) agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços
de um indivíduo”.
Portanto, podemos entender que segundo Marras (2009) quando há
tarefas, essas se acumulam e consequentemente justificam o emprego de um
trabalhador, no qual surge uma função, esta função necessita de um empregado,
que consequentemente forma um cargo.
Marras (2009, p.95) é contundente em afirmar que a análise função deve
fornecer um:
Universo de informações que compõem a base de todo o sistema a ser
implantado. É, em outras palavras, o estudo inicial das atividades
exercidas pelo empregado; a clara definição de suas atribuições e das
 45

principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de

conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo.

Marras (2009), sugere de forma didática que seja seguido uma

metodologia de trabalho para execução do levantamento de dados a partir de
quatro técnicas, com o objetivo de conseguir o máximo de informações na
composição do perfil desejado pela empresa:

a) observação in loco – observar o ocupante do cargo no local de trabalho;

b) entrevista com o ocupante do cargo – entrevistar o executor responsável pela
atividade;
c) questionário a ser preenchido pelo ocupante – elaborar um questionário
detalhado para que o ocupante do cargo especificar “que”, “como” e “para que” executa
a função;
d) método combinado – compilar todos os dados levantadas pelo ocupante do
cargo para esboçar a descrição de cargos.

Conforme já informamos este processo de descrição de função é bem

complexo e cheio de detalhes que devem ser observados pelo analista de cargos
e salários antes mesmo de iniciar a descrição.
Sendo assim, será levado em consideração alguns detalhes para que se
possa ao final deste capítulo, mediante as técnicas sugeridas pelos autores
pesquisados, apresentarmos uma descrição bem elaborada que possa servir de
base para criação do CBO junto ao MTE/SP.

5.1.2 Áreas de Análise

Marras (2009) pontua que são quatro campos a serem analisados para
definir e atender as exigências para descrição de um cargo:
1- Requisitos Mentais;
2- Requisitos Físicos;
3- Responsabilidades;
4- Condições de Trabalho.
 46

Apresenta-se no (Quadro V) alguns exemplos de fatores utilizados pelas

empresas, segundo Marras (2009 p.100):

Quadro V – Exemplo de Fatores de Avaliação:

1- Requisitos Mentais
Escolaridade
Experiência
Complexidade
Habilidade analítica
Criatividade
Precisão
Julgamento e iniciativa
Planejamento
2- Requisitos Físicos
Esforço Físico
Habilidades manual
Fadiga Mental/visual
Concentração
Monotonia
Pressão do trabalho
Pressão emocional

3- Responsabilidade
Por Material ou produto
Por Ferramentas/equipamentos
Por Erros
Por Valores
Por Contatos
Por Subordinados
Por dados confidenciais
4- Condições de Trabalho e/ou Ambientais
Riscos
Elementos Internos
Elementos Externos
Fonte: Marras (2009 p.100), adaptada por Silva (2015).

Contudo, Marras (2009) explicita a importância do responsável pelo

levantamento de dados junto ao ocupante do cargo, estar atento a todos os
 47

informes passados, sendo neutro e cauteloso para checar e cruzar a veracidade

de todas as informações recebidas, além de ponderar suas próprias
considerações, mediante ao que foi coletado para consolidar com superior
imediato deste funcionário que forneceu os subsídios para validação do cargo.
Marras (2009 p.96) afirma que:
As informações devem ser consideradas nos requisitos exigidos
basicamente pelo cargo e não nos eventuais predicados do empregado,
o que provocaria distorções indesejáveis que poderiam comprometer
seriamente os resultados do trabalho final. É preciso lembrar que a
análise dá tratamento uniforme a todos os cargos da organização, por
meio do seu estudo individual e comparativo, simultaneamente.

Cabe ainda comentar que de acordo com este pesquisador as

informações recebidas deverão ser anotadas em formulário especifico de
Análise de Cargos, para posteriormente ser atenciosamente compilado os
dados, tanto os que foram recebidos do executor, como os que foram notados
pelo entrevistador/observador, para evitar perdas dos imputs recebidos. Marras
(2009) define este processo como sendo o “cruzamento de informações”.
Para este pesquisador as informações adquiridas se dividem em duas
partes: “descrição das tarefas desempenhadas e determinação do grau em que
os vários fatores são exigidos pelo cargo para seu desempenho bem-sucedido”.
(Marras 2009, p.96) e adverte:
A descrição de cargos é o processo de sistematização das informações
recebidas e prospectadas no passo anterior de análise das funções,
padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e
fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa.
(MARRAS 2009, p.97).

Vale pontuar que a descrição de cargo tem como grande objetivo registrar
as tarefas que compõem um cargo, analisar os diversos requisitos exigidos para
a função, bem como, condições de trabalho, complexidade das tarefas,
conhecimentos específicos etc.
Para elaboração da descrição de função apresentamos a seguir o
(Quadro VI) com a descrição da metodologia do Emprego Apoiado segundo o
Instituto Universitário de Integração na Comunidade, ÚNICO, Universidade de
 48

Salamanca na Espanha, que contribuiu para elaboração da discrição de função

na qual segue mais adiante.

Quadro VI – Fluxo da Metodologia do Emprego Apoiado

Fonte: Módulo 1 – Introdução ao Emprego Apoiado – ITS BRASIL, (2013, p.20).

5.1.3 Descrição de Cargo – Consultor em Emprego Apoiado

5.1.3.1 – Passo a passo para Descrição de Cargo em EA13:

13Este capítulo foi adaptado a partir de uma apostila referente a: Emprego Apoiado: curso de
ead para inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.- / [Instituto de Tecnologia
Social, Secretaria de Ciência e Tecnologia para Inclusão Social=SECIS]. – São Paulo: Instituto
de Tecnologia Social / MCTI-SECIS, 2013 - Módulos IV, V, VI, VII, VIII e IX.
 49

1- Triagem – O Consultor irá avaliar se o indivíduo que procura a

metodologia de Emprego Apoiado de fato necessita desse serviço.
Caso sim, o consultor deverá imediatamente realizar uma entrevista
com o usuário e seus familiares para esclarecer o objetivo do EA e a
importância da participação e colaboração de todos no processo de
desenvolvimento da descoberta do perfil vocacional.

2- Avaliação do perfil vocacional e profissional do usuário – está

associado a descoberta, segundo Betti (2011, p.39-40) “descoberta é
desvelar a existência do outro, seus relacionamentos, interesses,
estratégias de adaptação, histórias”, lembrando que todas essas
informações vão ocorrer através de entrevistas coletadas do usuário e
de seus familiares, amigos, profissionais e pessoas que se fazem
presente durante o processo. Para esta etapa de descoberta, o
Consultor em EA usufruirá de conhecimentos e técnicas especificas
para realizar avaliação situacional e tipos de apoios necessários para
elaboração do perfil vocacional.

É importante que que para este processo o Consultor em EA conheça a

Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde.
A seguir apresentamos um (Quadro VII) ilustrativo para melhor
compreensão:
 50

Quadro VII - Representação da Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e

Saúde.
Condição de saúde
(distúrbio ou doença)

Funções e Atividades Participação

estruturas
corporais

Fatores ambientais Fatores pessoais

Fonte: Relatório Mundial sobre a Deficiência (2012, p.5).

O Relatório Mundial sobre a Deficiência (2012, p. 5) afirma que:

A CIF é universal porque cobre toda a funcionalidade humana e trata a
deficiência como um continuo ao invés de categorizar as pessoas com
deficiência como um grupo separado: a deficiência é uma questão de
mais ou menos, e não de sim ou não. Porém, a elaboração de políticas
públicas e a entrega de serviços pode requerer que sejam estabelecidos
limites para a gravidade da incapacidade, limitações para realizar ou
restrição à participação em certas atividades.

Vale pontuar que será de acordo com as informações técnicas e

especificas que a CIF apresenta, que o Consultor em EA irá atuar na busca de
uma oportunidade de trabalho para este usuário.

3- Fase para o desenvolvimento de emprego – Identificar:

a) Área de interesse do usuário – ou seja, nesta etapa o Consultor em
EA irá construir o perfil vocacional do usuário, portanto, deverá ser
enfatizado os desejos profissionais para descobrir onde e como
este perfil se encaixará no mercado de trabalho.
b) Pesquisa de empresas na comunidade: Networking – buscar sua
“rede de relacionamentos”, ou seja, o Consultor em EA deverá
utilizar sua rede de contatos, e/ou a rede de contatos do usuário,
 51

seus familiares, amigos e profissionais, para captação de uma vaga

que possa emprega-lo. Sempre na expectativa de realizar a
inclusão do usuário aliado as características do cliente e a vaga em
aberto, como já dito anteriormente, é importante que as
especificações da vaga atendam ao perfil do candidato, e em
algumas situações esta vaga deverá ser criada de acordo com o
perfil do candidato.

É importante, esclarecer que há duas formas de networking – Contatos

quente (quando já existe um precedente) e Contato frio (quando não há nenhuma
menção prévia).
Independentemente do tipo contato, quente ou frio, o Consultor em EA
poderá fazer esta abordagem de diferentes maneiras. Segundo a literatura este
processo poderá ocorrer de três formas:
a) Foco nos serviços de Emprego Apoiado prestado pela instituição;
b) Foco no usuário de Emprego Apoiado;
c) Foco na empresa.

4- Análise de Vaga: Customização e criação – como já foi exposto a

metodologia do EA visa relacionar o perfil vocacional e profissional do
usuário com as necessidades e perfil do posto de trabalho. Ou seja,
alinhar: Perfil da Pessoa com Deficiência, com o Posto de trabalho e o
Desenvolvimento de Apoios, conforme sugere a figura 1, na qual,
expressa a ideia metodológica do Emprego Apoiado, onde o processo
está inter-relacionado.

Figura 01

Perfil da Perfil do
Pessoa com Posto de
Deficiência Trabalho

Desenvolvimento
de Apoios

Fonte: Módulo 4 – Desenvolvimento do Emprego – ITS BRASIL, (2013, p.15).

 52

Neste processo cabe a análise da função, ou seja, o Consultor em EA

deverá avaliar e analisar: posto de trabalho, afim de verificar acessibilidade,
ambiente de trabalho, haja visto a segurança e saúde do usuário, a cultura
organizacional, tendo em vista as crenças e valores que regem a empresa e as
tarefas a serem desenvolvidas e quais serão os apoios necessários para
realização das atividades, caso houver necessidade de tecnologias assistivas e
treinamento para utilização.
Em relação a customização e compatibilização do perfil do candidato e do
posto de trabalho, é nesta fase que vai ocorrer o cruzamento das informações
levantadas tanto do perfil vocacional do usuário em EA, como da empresa que
irá contrata-lo.

5- Negociação – Se dá através da relação entre empregador,

empregado, Consultor em EA – nesta etapa serão discutidos, forma
de contratação e vínculo entre todos os envolvidos. É muito importante
que que esta conversa ocorra de forma clara, objetiva e transparente.
Pois é necessário considerar pontos como flexibilidade de horário,
igualdade de salário, tecnologias assistivas no caso de haver
necessidade, integração com os colegas de trabalho, ambiente de
trabalho favorável para inclusão e responsabilidades e tarefas que o
usuário de EA precisará para cumprir com suas obrigações, uma vez
que esta vaga foi customizada.

6- Sensibilização – Neste processo o Consultor em EA se disponibiliza

a contribuir também com o contratante no intuito de oferecer
informações a empresa que possa contribuir e facilitar a inclusão do
usuário em EA.

7- Formação no Local de Trabalho – Betti (2011, p.95) pontua que cabe

ao Consultor em EA avaliar qual é a melhor alternativa, preparar
treinadores antes ou durante a recolocação.

Betti (2011, p.87-96) explicita que:

 53

No caso de preparar antes, podemos dizer que é uma abordagem menos

invasiva de todas e que gera empowerment nos treinadores. A segunda
maneira garante um acompanhamento mais de perto do treinamento e
pode ser uma boa estratégia se o consultor julgar que essa proximidade
é benéfica tanto para a empresa quanto para o seu cliente. A opção de
o consultor participar do treinamento deve levar em conta a
disponibilidade dos funcionários da empresa de assumirem o papel de
treinadores. (...). Preparar os treinadores significa capacitá-los a treinar
pessoas em situação de incapacidade mais significativa. Alguns
métodos de instrução mais sistemática experimentados historicamente
por técnicos da educação especial podem surtir bons resultados no
treinamento na empresa. O consultor deve ter o cuidado para dosar a
utilização desses métodos para não ficar muito diferente do que
normalmente acontece no treinamento da empresa. Muitas vezes, não é
necessário utilizar uma instrução mais sistemática e a utilização de
pequenas modificações já garante um bom treinamento.

As fases de Treinamento colaboram para o crescimento,

desenvolvimento, empoderamento e autonomia da pessoa. Sendo assim o
Consultor em EA deverá definir a rotina de trabalho e detalhar cada
responsabilidade, bem como analisar as tarefas a serem executadas pelo seu
cliente. Posteriormente deverá realizar um treinamento sistemático com o
usuário para que este possa reconhecer suas atribuições diárias.
Vale pontuar quer segundo os especialistas de recursos humanos o
exercício de analisar todas os passos de uma tarefa, permitirá conhecer com
riqueza de detalhes o melhor método a ser utilizado para realização de uma
tarefa, seja ela qual for. (CHIAVENATO, 1999), (DESSLER, 2003), (MARRAS,
2009).
Sendo assim, o Consultor em EA deverá verificar a necessidade de
treinamento e preparação de apoios, seja este tecnológico, técnicos, naturais ou
humano.
Uma vez concluído todos os passos de treinamento, o Consultor deverá
se preocupar com a pós-colocação, abrindo com isso caminho gradativamente
para o usuário no posto de trabalho.
 54

8- Pós-colocação – De acordo com Betti (2011, p.95): “O papel do

consultor, neste momento, é validar se os apoios naturais e as
estratégias de treinamento e de inclusão social estão acontecendo”.

Ou seja, verificar se as demandas do empregado apoiado, e dos demais

envolvidos neste projeto de vida da pessoa com deficiência ou em situação de
exclusão social está sendo atendida de forma digna.
Além de acompanhar e fazer a mediação entre funcionário, empresa e
sua família, verificar se o trabalhador está exercendo a função com qualidade e
dignidade, oferecer suporte para novas metas dentro e fora da empresa, prevenir
conflitos, avaliar a motivação do funcionário, colaborar no processo de carreira
e favorecer ações de socialização.
Este acompanhamento do Consultor em EA deverá ocorrer através de
visitas ao local de trabalho, além de encontros fora do âmbito profissional.
Também é importante realizar registro de dados com a pessoa para
planejamento de ações.
Para os especialistas em recursos humanos o gestor de pessoas deve
estar atento e conhecer todos os processos de avaliação da empresa, uma vez
que atualmente boa parte das empresas realizam trimestralmente,
semestralmente ou anualmente a avaliação de desempenho, portanto, com o
Consultor em Emprego Apoiado, o procedimento é mesmo, ou seja, este
precisará estar preparado para planejar os períodos de avaliação com seu cliente
em EA, a fim de perceber o momento adequado de rever a condução do
processo e propor mudanças adequadas para a situação atual.
Deve-se ter claro que o maior objetivo do Consultor em EA é favorecer o
empoderamento do usuário, portanto, o Consultor deverá procurar a chefia
imediata do seu cliente e colocá-lo a par da situação e necessidades do seu
cliente, para garantir a inclusão de fato.
Vale pontuar que a visita do Consultor a empresa não deverá ficar restrita
apenas ao local de trabalho do seu cliente, mas que algumas orientações e
reflexões sejam feitas ao usuário fora do ambiente de trabalho.
Contudo, o distanciamento em dado momento pode ocorrer, seja pelo
amadurecimento da empresa, evitando com isso a dependência, uma vez que a
liderança e a equipe de trabalho assumi os apoios naturais para propiciar
 55

autonomia a pessoa com deficiência, ou seja, pelo empoderamento e autonomia

que o usuário foi desenvolvendo durante o processo de acompanhamento.
Daí os contatos começam a ficar mais distanciados até o momento que
não será mais necessário Emprego Apoiado para este usuário. Quanto à
empresa o suporte passa a ser mais informal, por telefone, e-mails entre outros.
Tendo em vista tudo que já foi exposto, e a partir deste momento
entendendo o que é Emprego Apoiado, pode-se inferir que faz parte das
atividades do Consultor em Emprego Apoiado:

Quadro VIII – Dicas do que podemos entender como atividades do Consultor em

Emprego Apoiado.
 Buscar trabalho remunerado em empresas regulares da comunidade com contrato
individual de trabalho;
 Criar um sistema de apoio individualizado;
 Verificar se há na empresa em que o usuário vai trabalhar um conceito filosófico que ao
ser aplicado torna possível, na prática, a igualdade de oportunidade para todos;
 Se o EA está promovendo empoderamento ao seu cliente;
 Se está ocorrendo Inclusão social e apoios naturais para seu usuário;
 Se a empresa na qual seu cliente está trabalhando apresenta política ativa que consiste
em inserir com eficiência pessoas com deficiência ou em situação de exclusão social no
mercado de trabalho;
 Verificar a possibilita de inclusão em cooperativas
 Verificar e ajudar as pessoas a montar a sua própria empresa.
Fonte: Módulo 9 – Revisão e Perfil do Consultor / Técnico em Emprego Apoiado – ITS
BRASIL, (2013, p.05).

Enfim, partindo desses pressupostos será apresentado uma descrição

de função para o Consultor em Emprego apoiado.
Entretanto é importante informar que de acordo com os especialistas
em Cargos e Salários, a elaboração de descrição de função, deverá seguir
procedimentos metodológicos, no quais pontuaremos resumidamente os mais
relevantes:

1- A descrição deve iniciar sempre com verbos na terceira pessoa do

presente do indicativo ou no infinito, a fim de tornar a descrição impessoal.
 56

Exemplo: executar, conferir, acompanhar, coordenar, supervisionar,

planejar, determinar, delegar, digitar, realizar, elaborar, verificar etc.

2- Não usar expressões com gerúndios;

3- Deve-se escrever de forma simples e clara, evitando-se termos técnicos.

Qualquer leigo ao ler a descrição deve entender seu conteúdo, a
complexidade, riscos e responsabilidades impostas ao ocupante daquele
cargo.

4- Revise o texto conferindo, tempo verbal, concordância verbal,

terminologia dos verbos, ortografia e demais revisões que sejam
necessárias.

5- Por fim, a descrição deve representar o cargo e não as habilidades ou

características de seu ocupante atual. Dessa forma, se o ocupante de um
cargo sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo não exige tal
conhecimento, essa informação não deve fazer parte da descrição e
especificação do cargo.

5.1.4 Classificação Brasileira de Ocupação (CBO)

Conforme já informado a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO é

o documento normalizador do reconhecimento, ou seja, da nomeação e da
codificação dos títulos e conteúdo das ocupações do mercado de trabalho
brasileiro. É ao mesmo tempo uma classificação enumerativa e uma
classificação descritiva.
Abaixo é apresentado em forma de tópicos e de forma bem reducionista
as etapas a serem seguidas para solicitação de inclusão de código da CBO.
 57

De acordo com o site do Ministério do Trabalho e Emprego14, para

inclusão de uma nova ocupação na CBO, é necessário o envio de documentação
contendo todas as informações referentes à ocupação, tais como:

1- Quantidade de profissionais atuando na área;

2- Atividades exercidas pelo ocupante;
3- Entidades formadoras;
4- Escolaridade requerida.

É importante, esclarecer que todas essas etapas obedecem a

procedimentos específicos e definidos pelo MTE no qual permite um trabalho
minucioso não só de pesquisas, mais entrevistas e multidisciplinar para que se
possa consolidar os resultados e regulamentar a CBO.
Portanto, como já explicitado anteriormente, esta pesquisa apresentará
somente o formulário descritivo.

14http://www.mte.gov.br/index.php/servicos/2015-08-18-14-01-14/historico-da-cbo-10 - acesso
29/11/2015 - 21:11
 58

5.1.5 Descrição de Cargo – Consultor em Emprego Apoiado

Descrição de Cargo

Cargo: Consultor em Emprego Apoiado

DESCRIÇÃO SUCINTA

 Incluir pessoas com deficiência ou em situação de exclusão social no mercado

competitivo, respeitando e reconhecendo suas escolhas, interesses, pontos fortes e
necessidades de apoio.

TAREFAS PERIÓDICAS

 Realizar entrevista com o usuário e familiares para contextualizar o que é EA e coletar

informações gerais para triagem e próximos passos;
 Levantar escolhas, interesses, pontos fortes e necessidades de apoio para a
descoberta do perfil vocacional – avaliação ecológica-funcional e situacional;
 Desenvolver emprego – customizar vaga - verificar a compatibilidade entre o perfil da
pessoa com o perfil da vaga – análise de função junto a empresa
 Acompanhar o usuário na pós-colocação – treinar no local de trabalho e acompanhar
a longo prazo;
 Realizar visitas in-loco;
 Oferecer apoio a contratante e a família sempre que necessário;

TAREFAS OCASIONAIS

 Verificar e avaliar as necessidades de apoio que o usuário necessitar para decidir se

haverá tarefas ocasionais.

CONHECIMENTOS EXIGIDOS

Dominar técnicas de mediação, capacidade de analisar processos, registrar dados de forma

organizada e efetiva, dominar técnicas de treinamento para pessoas com deficiência e/ou
outras em situação de exclusão social, possuir conhecimento sobre o mercado de trabalho e
o funcionamento das empresas, saber trabalhar com a comunidade e estabelecer redes de
apoio, dominar técnicas de marketing e prospecção de oportunidade de trabalho, possuir
conhecimentos sobre as tecnologias assistivas, acessibilidade e desenho universal.

HABILIDADES

Valores e crenças inclusivas; capacidade de escutar e se colocar no lugar do outro, criatividade

e disponibilidade para mudança, facilidade em estabelecer relacionamento interpessoal,
assertividade com facilidade de comunicação, facilidade de trabalhar em equipe.

EDUCAÇÃO FORMAL e/ou CURSOS ESPECIFICOS

Possuir curso de Especialização em Emprego Apoiado, independente da formação.

EXPERIÊNCIA ANTERIOR

Experiência comprovada na área de inclusão com vistas ao Emprego Apoiado.

RESPONSAVEIS PELA DESCRIÇÃO

Pós-Graduanda: Ms. Fábia A Silva

Orientadora: Prof.ª. Dra. Andrea Perosa Saigh Jurdi.
 59

CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com as pesquisas e reflexões sobre esta temática,

entendemos que este trabalho é fundamental e de grande relevância para todos.
Pois apresenta-se um novo perfil de profissional, o Consultor em Emprego
Apoiado, que poderá contribuir e muito para inclusão de pessoas com deficiência
ou em vulnerabilidade social, já que os dados do CENSO/2010 apresentados
nesta pesquisa, revelam ainda um grande número de pessoas, em nossa
sociedade, que se organizam por meio da prática da segregação das “pessoas
com deficiência” ou em “vulnerabilidade social”. (SILVA, 2015).
Clemente (2015) informa que de acordo com especialistas as parecerias
feitas entre empresas, sindicato, associações, instituições prefeituras ministério
do trabalho, Emprego Apoiado entre outros, podem contribuir para qualidade da
inclusão, quebrando paradigmas ao sensibilizar gestores, profissionais de RH,
profissionais de áreas técnicas, administrativos etc.
Para este autor, “a apropriação do conhecimento básico sobre as
necessidades específicas das pessoas com deficiência é papel da instituição
especializada, orientar a empresa a preparar o ambiente de forma que ele seja
acessível para o desempenho das funções”. (CLEMENTE 2015, p.113).
Tendo em vista, esta afirmação, entende-se que o Emprego Apoiado,
pode ser um forte aliado das empresas em se tratando de inclusão de pessoas
com deficiência ou em vulnerabilidade social no âmbito organizacional, uma vez
que esta é a função do Consultor em Emprego Apoiado, criar mecanismos para
efetivação da inclusão e/ou cumprimento da Lei de Cotas 8213/91.
Silva (2015) pontua em sua pesquisa que a discussão sobre a qualidade
da inclusão da pessoa com deficiência ou em vulnerabilidade social, ganha
novos contornos (Clemente, 2015), haja visto, debates e revisões críticas de
conceitos e diretrizes que permeiam nossas práxis.
O direito ao trabalho decente entendido como seguro, saudável e sem
discriminação representa nosso maior desafio e respeitar o Artigo 27 da
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Tratado
Internacional adotado pela ONU em 2006 e ratificado pelo nosso país,
em 09 de julho de 2008, é dever de todos os cidadãos. (CLEMENTE
2015 p.123).
 60

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

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do Autor – 2011.

BOCK, Ana Mercês Bahia – Psicologia fácil / Ana Mercês Bahia Bock, Maria de
Lourdes Trassi Teixeira, Odair Furtado, - São Paulo : Saraiva, 2011.

Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (2007).

Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência: Protocolo
Facultativo à Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência: decreto
legislativo nº 186, de 09 de julho de 2008: decreto nº 6.949, de 25 de agosto de
2009. -- 4. ed., rev. e atual. – Brasília : Secretaria de Direitos Humanos,
Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos

humanos mas organizações / Idalberto Chiavenato. – Rio de Janeiro : Campus,
1999.

CLEMENTE, C. A. – Trabalho das pessoas com deficiência e lei de cotas :

invisibilidade, resistência e qualidade da inclusão / Carlos Aparício Clemente,
Sumiko Oki Shimono. São Paulo : Edição dos Autores, 2015.

DESSLER, G. – Administração de recursos humanos, 2ed. / Gary Dessler ;

tradução Cecília Leão Oderich ; revisão técnica Irene Kazumi Miura. – São Paulo
: Prentice Hall, 2003.

DIREITOS HUMANOS – Convenção sobre os Direitos das Pessoas com

Deficiência – Governo do Estado de São Paulo – Secretaria de Estado dos
Direitos da Pessoa com Deficiência – Prof.ª Dr.ª LINAMARA RIZZO
BATTISTELLA – 2008

GIL, A. C. – Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
 61

_______. – Como elaborar projetos de pesquisa / Antonio Carlos Gil. -5. ed. São
Paulo : Atlas, 2010.

GIL, Marta – Caminhos da inclusão: a história da formação profissional de

pessoas com deficiência no SENAI-SP. / Marta Gil. – São Paulo: SENAI-SP
Editora, 2012. 248p. – (Engenharia da formação profissional).

GONZALES, F., MARTINEZ, V., SCOTTON, A. Emprego Apoiado – Uma Leitura

Psicanalítica. São Paulo: AGBook, 2014.

JAIME, Lucíola Rodrigues – A inserção da pessoa com deficiência no mundo do

trabalho : o resgate de um direito de cidadania / Lucíola Rodrigues Jaime, José
Carlos do Carmo. – São Paulo : Ed. dos Autores, 2005.

LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de Metodologia cintifica / Maria de Andrade

Marconi, Eva Maria Lakatos – 5º. Ed. São Paulo : Atlas 2003.

MARRAS, J.P. – Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico / Jean Pierre Marras – 13.ed. – São Paulo: Saraiva, 2009.

____________. – Administração de recursos humanos: do operacional ao

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____________. – Administração de remuneração / Jean Pierre Marras – 2.ed.

– São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.

MATOS, Naiara Roberta Vicente. Emprego Apoiado: uma análise psicossocial

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(Mestrado em Psicologia Social) – São Paulo – 2013. Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo.

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 62

SASSAKI, Romeu Kazumi, 1938 – Inclusão / Construindo uma sociedade para

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SEVERINO, A.J. – Metodologia do trabalho científico. Antonio Joaquim Severino.

– 23. Ed. Ver. E atual. - São Paulo : Cortez, 2007.

SILVA, Fábia Aparecida. O profissional de recursos humanos frente à seleção

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[s.n.], 2015. 103-f. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) – Pontifícia
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TOSE, M.G.L.S. - 1997. - A evolução da gestão de recursos humanos no Brasil.

Dissertação de (Mestrado em Administração). Faculdade de Economia,
Administração, Contábeis e Atuariais da Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo, São Paulo, 1997.

SITES de Pesquisas:
www.itsbrasil.org.br – acesso em 05/10/2015 às 17:51.
 63

ANEXOS

ANEXO I - Avanços e conquistas das pessoas com deficiência no Brasil15

Em 25 de novembro de 2010, com a colaboração de voluntários de

cidades e estados diferentes, pessoas com e sem deficiência, organizações do
3º Setor, organizações públicas e privadas, de forma conjunta, que atuam no
formato de rede social, tornando-se um modelo de atuação para a construção de
uma sociedade inclusiva, constituiu o III Encontro sobre Inclusão, deficiência e
trabalho, coordenado pelo dirigente sindical Carlos Aparício Clemente,
responsável pelo Espaço da Cidadania de Osasco, criado em 2001, pelo
Sindicato dos Metalúrgicos de Osasco, no qual participo como voluntária desde
2005 até a presente data. Este espaço permite desenvolver discussões e
reflexões acerca das pessoas com deficiência.
Sendo assim, este evento de 2010 contou com várias temáticas que
acaloraram a discussão sobre inclusão de pessoas com deficiência, porém será
abordada neste momento, apenas a palestra de abertura, tendo em vista à
temática “Marcos históricos da luta pelos direitos da pessoa com deficiência”, na
voz da então Superintendente Carmen Leite Ribeiro Bueno, da SORRI-BRASIL,
criado em 1972 para um estudo do problema da segregação de pessoas com
hanseníase, com o apoio da American Leprosy Mission, cujo contingente
mundial estava em torno de 15 milhões de pessoas. Vale elucidar que a Dra.
Carmen fez parte integrante deste contexto histórico, colaborando e participando
ativamente para construção dos avanços sociais, o que propiciou uma
explanação com riqueza de detalhes, no qual é apresentado a seguir.
Gil (2012 p. 17) na introdução do livro Caminhos da Inclusão, quando
afirma:
É importante conhecer pessoas e acontecimentos que nos antecederam
– esta é a essência da História – não para glorificar os antigos ou para
menosprezar o presente, em nome dos “bons e velhos tempos”, mas
para entender o cenário atual e balizar as próximas utopias, que
inspirarão os próximos passos, as próximas políticas públicas, que trarão
embriões dos sonhos vindouros.

15
Silva (2015, p.95-103)
 64

Sobretudo reconstruir etapas e marcos históricos desta jornada nas

palavras de Gil (2012) é também um dos objetivos desta pesquisa, no intuito de
elucidar os caminhos percorridos até então pelas pessoas com deficiência.

 1971 – Declaração dos Direitos das Pessoas com Retardo Mental,

a partir de uma assembleia na ONU;
 1975 – Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes –
documento internacional com o objetivo de enfatizar a
discriminação, o respeito, a dignidade, os direitos civis e políticos
dos deficientes, bem como, o direito aos tratamentos que
asseguram o desenvolvimento máximo de suas potencialidades
atendendo às suas necessidades especiais;
 1º Encontro de Pessoas Deficientes 1979/80 – Com a participação
da ONU, foi instituído o (AIPD) Ano Internacional das Pessoas
Deficientes. Em consequência a este evento, aconteceu em
Brasília no ano seguinte, outro encontro que contou com a
presença de aproximadamente 1.000 participantes, entre eles,
cegos, surdos, pessoas com deficiência física e hanseníase de
todo o Brasil. A partir daí foi aprovado à primeira pauta de lutas do
segmento, a criação da primeira entidade representativa,
designada Coalizão Nacional de Pessoas Deficientes, englobando
todas as áreas de deficiência. Conhecido atualmente como
Movimento pelos Direitos das Pessoas Deficientes (MDPD).
Definiu-se também a política a ser adotada durante o AIPD. A
principal característica do movimento que surgia foi à
representação pelas próprias pessoas com deficiência e não mais
pelos especialistas.
 Em 1981, Ano Internacional das Pessoas Deficientes, foi discutido
e criado planos de ação, na tentativa de dar ênfase à igualdade de
oportunidades, reabilitação e prevenção de deficiências. O lema foi
“participação plena e igualdade”. O maior resultado foi à criação do
Programa Mundial de Ação para pessoas com deficiência,
formulado pela Assembleia Geral das Nações Unidas, em
dezembro de 1982. Vale lembrar que foi nesta época o lançamento
 65

de um livro, no qual o conteúdo prescrito era o relato de um

acidente que deixou Marcelo Ruben Paiva tetraplégico, poucos
dias antes do natal de 1979. É o livro que mais representa a
geração dos anos 80. Foi lançado em novembro de 1982 e virou
um fenômeno entre os jovens.
 Em 21 de setembro de 1982, comemorou-se o primeiro dia
nacional de lutas preparado pelo MDPD, foi na Estação República
do Metrô, para reivindicar acesso aos transportes. Houve cobertura
de todos os meios de comunicação, principalmente porque ocorreu
um acidente com uma das participantes do movimento, que caiu da
cadeira de rodas quando era transportada pela segurança do Metrô
nas escadas rolantes.
 Em dezembro de 1982 – aprovação da Assembleia Geral das
Nações Unidas, pela resolução 37/52, o Programa de Ação
Mundial para Pessoa Portadora de Deficiência (PAM).
 A Convenção 159 da OIT, realizada em Genebra, no ano de 1983,
que provocou nos países membros a tomada de medidas para
formação profissional, colocação e emprego das pessoas com
deficiência.
 O primeiro Conselho Estadual da Pessoa Deficiente (CEAPD) foi
criado a partir do I Seminário Estadual da Pessoa Deficiente em
São Paulo, pelo artigo 1º do Decreto Estadual nº 21.131, dezembro
de 1984. Seus membros foram eleitos no II Seminário, em 1985. O
CEAPD é um órgão formado por representantes das esferas de
governo, de associações da sociedade civil e pessoas com
deficiência.
 O ano de 1984 foi decisivo do ponto de vista da estrutura de
movimento. Foram fundadas a Federação Brasileira de Entidades
de Cegos - FEBEC, a Organização Nacional de Entidades de
Deficiente Físicos - ONEDEF, a Federação Nacional de Integração
de Surdos - FENEIS e o Movimento de Reintegração dos
Hansenianos - MORHAN. Em dezembro, foi fundado o Conselho
 66

Brasileiro de Entidades de Pessoas Deficientes para reunir as

quatro entidades e substituir a Coalizão Nacional.
 Em 1986, foi concebida a ideia de uma Coordenadoria Nacional
para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE),
com base no Plano Governamental de Ação Conjunta para
Integração da Pessoa com Deficiência. Em 1987, o Presidente da
República criou, por decreto, a CORDE, que foi confirmada pelo
Congresso em outubro de 1989, através da Lei nº 7.853.
 A Constituição Federal de 1988, ao considerar o trabalho das
lideranças naquele momento, foi decisiva para uma das principais
etapas da luta travada na década de 80. Uma mudança de postura
em relação às pessoas com deficiência, ou seja, o paternalismo
teria que dar lugar à equiparação de oportunidade. A tutela seria
substituída pela cidadania plena. Portanto, esta era a nova
proposta da constituição brasileira, promulgada em outubro de
1988. Segundo Dra. Carmen, uma das mais avançadas do mundo
no assunto. A Constituição define, em todos os capítulos que
tratam do Direito do Cidadão e do Dever do Estado, artigos
específicos em relação às pessoas com deficiência.
 Em dezembro de 1988, nasce o Centro de Vida Independente
(CVI), no Rio de Janeiro, o primeiro da América Latina, sua missão
era proporcionar o fortalecimento da pessoa com deficiência para
que estas buscassem alcançar por si só, suas realizações
pessoais, consciente e responsável por suas escolhas e ações. O
lema era: “Nada sobre nós sem nós” é o grande legado que marca
este momento e ainda vem sendo utilizado nos dias atuais.
 Em julho de 1991 a Lei nº 8.213 apresenta o artigo 93, “Lei de Cota”
que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá
outras providências. Prevê a contratação de pessoas com
deficiência definindo que a empresa com 100 ou mais funcionários
está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.
 67

 Em 14 de outubro de 1992, foi comemorado o término de uma

década de comemoração do “Dia Internacional das Pessoas com
Deficiência”, ficando definido pela 37ª Sessão Plenária Especial
sobre Deficiência da Assembleia Geral da ONU, dia 3 de
dezembro, como a nova data de comemoração do “Dia
Internacional das Pessoas com Deficiência”, por meio da resolução
A/RES/47/3.
 A lei nº 10.098 de 2000, estabelece as normas gerais e os critérios
básicos para a promoção da acessibilidade, para as pessoas com
deficiência ou com mobilidade reduzida e vem transformando,
gradativamente, a paisagem urbana, ao exigir a implantação de
rampas, guias rebaixadas, vagas de estacionamento e sanitários
acessíveis a cadeiras de rodas.
 Em dezembro de 2006, aconteceu em São Paulo um seminário
histórico intitulado como “1981: Ano Internacional das Pessoas
Deficientes — 2006: As Memórias, As Conquistas e o Futuro”, 25
anos depois, o objetivo era trazer ao conhecimento da nova
geração um pouco da história, dos personagens e das lutas que
tornaram possível esta e outras conquistas. Este evento chamou a
atenção para o período de 2006-2016, declarado pela Assembleia
Geral da Organização dos Estados Americanos (OEA), como a
década das Américas pelos direitos e pela dignidade das pessoas
com deficiência, cujo lema é "Igualdade, dignidade e participação".
 Em 06 de dezembro de 2006, a Convenção dos Direitos das
Pessoas com Deficiência da ONU, sobre as pessoas com
deficiência, constitui um marco histórico na garantia e promoção
dos direitos humanos de todos os cidadãos, e em particular das
pessoas com deficiência. Vale pontuar que a adoção de uma
Convenção sobre Direitos Humanos no início deste século,
resultou do consenso da comunidade internacional - governos,
Organizações não Governamentais (ONGs) e cidadãos, sobre a
necessidade de garantir o respeito pela integridade, dignidade e
liberdade individual das pessoas com deficiência.
 68

 Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência e seu

Protocolo Facultativo – 2008/09 é assinado na sede da ONU, em
NY, em março de 2007. A Convenção ganha status de Emenda
Constitucional, aprovada pelo Congresso Nacional por meio do
Decreto Legislativo nº 186, de julho de 2008 e pelo Decreto do
Poder Executivo nº 6.949, de agosto de 2009.
 Em 03 de dezembro de 2009, a cidade de São Paulo passou a
sediar o único, maior e mais completo Memorial que resgata os
personagens, as lutas e as conquistas pelos direitos da pessoa
com deficiência da América Latina. E reúne um arcabouço de
fotografias, documentos, manuscritos, áudios, vídeos e referências
aos principais personagens, às lutas, e às várias iniciativas que
viabilizaram as conquistas das pessoas com deficiências.
 Em 2010, o Decreto 7.256 aprovou a estrutura regimental da
Secretaria de Direitos Humanos e criou a Secretaria Nacional de
Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência.
 Em 15 de agosto de 2012, o Ministério do Trabalho e Emprego, por
intermédio da Secretaria de Inspeção do Trabalho cria a Instrução
Normativa N.º 98 (D.O.U de 16/08/2012 – Seção 1, p. 116 - 117).
Esta normativa dispõe sobre os procedimentos de fiscalização do
cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas
à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários
da Previdência Social e reabilitados.
 Com referência a participação do Brasil nos Jogos Paraolímpicos,
pode-se dizer que: em 1972, na Alemanha, o Brasil participa pela
primeira vez dos Jogos Paraolímpicos, em Heidelberg; em 1976,
no Canadá, conquista as primeiras medalhas: Robson Sampaio de
Almeida e Luís Carlos “Curtinho”; em Beijing 2008, a seleção
conquistou 47 medalhas, ficando em 9º lugar no quadro de
medalhas, com 188 atletas; em Londres 2012, o Brasil tem o
melhor desempenho de todos os tempos e conquista o maior
resultado da história para nosso país, ficando em 7º lugar
merecidamente. Foram 86 medalhas.
 69

 2013 – é declarado como “Ano Ibero-americano para inclusão das

pessoas com deficiência no mercado de trabalho”. Em 16 e 17 de
novembro na Espanha, chefes de Governo e de Estado Península
Ibérica e da América Latina assinaram documento oficial, em
consonância à necessidade de mais políticas públicas para a
inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
 2015 – A Presidência da República, Dilma Rousseff sancionou, em
06 de julho de 2015, a Lei Brasileira de Inclusão. Lei nº
13.146/2015 - DOU 01 de 07.07.2015, Intitulada Lei Brasileira de
Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com
Deficiência), destinada a assegurar e a promover, em condições de
igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais
por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e
cidadania. A aprovação dessa lei fortalece o segmento das
pessoas com deficiência e se soma a outras leis de igual
importância como a Convenção da ONU sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência e a Lei de Cotas, que reserva postos de
trabalho às pessoas com deficiência.

 Vale destacar a Lei de Cotas (nº 8213/9116), que, completará 24

anos em julho deste ano. Sobretudo, porque se entende que as
empresas devem primar pelo respeito ao princípio constitucional do
valor ao trabalho, uma vez que as pessoas com deficiência
carecem de ser vistas como qualquer outra pessoa, ou seja,
trabalhador, com habilidades e competências inerentes a sua
deficiência. Como já exposto, esta lei determina que todas as
empresas, privadas, têm de reservar vagas para pessoas com
deficiência ou acidentados reabilitados, segundo determina o artigo
nº 93: “todas as empresas, com 100 (cem) ou mais empregados
devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência na seguinte proporção: de

16 Lei de Cotas nº 8213/91 – de 24 de julho de 1991 – Dou de 14/08/1991, conhecida como “Lei
de Cotas”, criada para possibilitar o ingresso de pessoas com deficiência no mercado formal de
trabalho.
 70

100 a 200 funcionários, 2%, de 201 a 500 funcionários, 3%, de 501

a 1000, 4%, acima de 1001, 5%”. Ressalta-se ainda, que esta lei
incentivou a entrada das pessoas com deficiência no mercado
formal de trabalho. Portanto as empresas devem se esforçar para
implantar programas de formação profissional, bem como
flexibilizar as exigências, para composição do quadro de
funcionários, o que permitirá abrir portas para esse grupo social em
evidente vulnerabilidade.

Gil (2012), no resgate histórico que faz com minúcias, em seu livro
Caminhos da Inclusão, relembra a fala de Eneida Ferrer Ferguson, em 2009,
então diretora técnica para monitoramento do programa de ação da década
(Sediscap) da Organização dos Estados Americanos (OEA), na abertura da
reunião técnica internacional sobre o desenvolvimento do índice de
inclusividade, quando declara: “poucos são os países com medidas
administrativas, legislativas, judiciais e políticas públicas como o Brasil, poucos
possuem programas e ações coordenadas e uma visão de garantia de direitos
humanos para pessoas com deficiência como ele”. (p.18).
Segundo Paulo Vannuchi, então Ministro de Estado Chefe da Secretaria
de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH/PR), “O Brasil foi
enaltecido por coordenar medidas administrativas, legislativas, judiciais e
políticas públicas, sendo considerado um dos países mais inclusivos das
Américas17”.
Ainda de acordo com Vannuchi (2010), foram grandes as conquistas que
sem a atuação engajada e militante da sociedade civil organizada, não teria sido
possível. Entretanto, ainda são inúmeros desafios que precisam ser superados.
Segundo ele, nos últimos anos importantes passos foram dados. A partir
da interação democrática entre estado e sociedade civil, conforme já relatado
muitas decisões foram tomadas, e o Brasil deu longos passos e interagiu
inclusive, internacionalmente, no marco civilizatório em direitos humanos.

17Secretaria de Direitos Humanos. Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa

com Deficiência. História do movimento político das pessoas com deficiência no Brasil. Brasília,
2010 p.7.
 71

Declara ainda que atualmente o “Brasil é referência mundial na reparação

de vítimas da hanseníase que foram segregadas do convívio social no passado”.
(p. 8).
Enfim todos esses progressos que ocorreram entre outros, visavam
segundo Vannuchi, oportunidade de receber a copa do mundo em 2014, e as
olimpíadas em 2016, ainda afirma que se devem reconhecer esses:
(...) desafios que exigirão novos avanços para a inclusão deste grupo,
não só assegurando acessibilidade nas novas construções, mas com a
criação de estruturas permanentes, que ampliarão as chances dos
esportes paraolímpicos. Em resumo, o Brasil não mais recuará na
promoção e defesa dos Direitos Humanos das pessoas com deficiência.
E contará sempre com um movimento social forte e engajado para
impulsionar o Estado a aprofundar essas conquistas. (VANNUCHI, 2010
p.8).

Segundo Izabel Maria Madeira de Loureiro Maior18 (2010, p. 10), afirma:

O Brasil vive desde meados do século passado e início do século XXI
um clima de efervescência em torno das lutas pela garantia dos direitos
das pessoas com deficiência. Esse movimento impulsionado, sobretudo,
pelo cenário internacional, que a partir de 1948 com o advento da
Declaração Universal dos Direitos Humanos, iniciou um amplo e
profundo debate sobre os direitos iguais e inalienáveis como fundamento
da liberdade, da justiça e da paz no mundo.

Sobretudo é interessante lembrar que de acordo com Maior (2010), as

pessoas com deficiência, por um longo período na história da humanidade, foram
tratadas com desprezo, descaso e desrespeito, tendo em vista seus direitos, o
que sem sombra de dúvidas, as levaram a se constituir enquanto grupos, a partir
do século XX. Estes grupos se fortaleceram, movimentos surgiram na promoção
e participação política, no âmbito de redemocratização do Brasil.

18Professora de medicina na UFRJ, foi a primeira pessoa com deficiência a comandar a

Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência. É liderança há mais
de trinta anos do Movimento das Pessoas com Deficiência. Recebeu da Organização dos
Estados Americanos (OEA) prêmio pela sua “contribuição ao desenvolvimento de um continente
mais inclusivo”, em 2010. Lançou o livro e filme-documentário História do Movimento Político das
Pessoas com Deficiência no Brasil , em parceria com a Organização dos Estados Ibero-
americanos (OEI).
 72

Vale ainda pontuar que: “esse espaço foi constituído com muita luta,
embates políticos, mas também, com conquistas importantes, embora, em
muitos momentos sob a omissão do governo e com total invisibilidade por parte
da sociedade” (p.11).
É neste período de debates e discussões sobre os direitos da pessoa com
deficiência, que este grupo passa a protagonizar de forma brilhante,
assegurando a garantia de seus direitos em várias áreas da existência humana.
Maior (2010) declara sobre seu livro e filme-documentário História do Movimento
Político das Pessoas com Deficiência no Brasil desenvolvido a partir deste
movimento que:
É a conquista da memória e da visibilidade desse movimento de luta por
direitos das pessoas com deficiência. (...). É uma parte dessa história
construída com fatos e episódios de pessoas que colocaram suas
emoções, seus arquivos pessoais, seus sentimentos de pertencimento e
a oportunidade de reviver momentos de muita luta, conquistas e também
de derrotas. (p. 11).

A partir deste resgate, pode-se inferir que o movimento das pessoas com
deficiência passou por grandes avanços e ajustes que contribuiu e contribui para
mudanças relevantes objetivadas na forma da lei. Mas essas leis não são
aplicadas por problemas de diferentes ordens, ou geram formas perversas de
inclusão.
 73

ANEXO II – Resumo cronológico do Emprego Apoiado no Brasil

1993 - Formação do Grupo de Emprego Apoiado (GEA), em São Paulo.
1994 - Curso introdutório de Emprego Apoiado no Rio de Janeiro e em São Paulo.
1994 - Organização do Curso Avançado de Emprego Apoiado, em São Paulo.
1995 - Curso "Emprego Apoiado" ministrado por Fernando Bellver, na Universidade
Mackenzie em parceria com a Universidade de São Paulo e Amankay Instituto de
Estudos e Pesquisas.
1995 - Curso "Emprego Apoiado: Uma Nova Perspectiva de Trabalho Competitivo", ministrado
por Romeu Sassaki na Universidade Federal de Santa Catarina, em Florianópolis.
1995 - Tradução do Manual de Emprego Apoiado, Louisiana, EUA.
1996 - Curso e estágio em Emprego Apoiado nos EUA.
1997 - Início do Programa de Emprego Apoiado na Associação Carpe Diem, em São Paulo.
1997 - Livro Educação profissional e colocação no mercado de trabalho, início do PECT
(Processo de Educação Profissional e Colocação no Trabalho), desenvolvido pela
Federação Nacional das APAES que incluiu o EA como alternativa de inclusão no
mercado de trabalho.
1997 - Curso Introdutório de Emprego Apoiado, na Apae de Contagem.
1999 - Curso Introdutório ao Emprego Apoiado, no Instituto Apae de São Paulo.
2000 - Início do programa de Emprego Apoiado do Projeto Inclua.
2001 - Curso "Emprego Apoiado", organizado por Profissionais em Rede (Pro-Rede), em São
Paulo.
2002 - Início do Programa de Emprego Apoiado da Apabex.
2002 - Início do Programa "Integrando", Academia Brasileira de Ciências, com financiamento
do Ministério da Ciência e Tecnologia, Secretaria de Ciência e Tecnologia através da
Finep.
2005 - Curso "Emprego Apoiado", ministrado por Alexandre Betti, Sociedade Pestalozzi - SP.
2005 - Programa "Integrando": curso e estágio para conhecer experiências de emprego
apoiado, nos EUA.
2005 - Reconhecimento do Emprego Apoiado como tecnologia social. Desenvolvimento de
ações para fortalecimento desta metodologia no Brasil, através do Ministério da
Ciência e Tecnologia (MCTI) e do Instituto de Tecnologia Social (ITS BRASIL).
2006 - Implantação do Programa de Emprego Apoiado, com Sinival Pinheiro na então
Sociedade Pestalozzi de São Paulo.
2006 - Missão para firmar parceria pelo fortalecimento do Emprego Apoiado, ocorrida no
Instituto de Integração na Comunidade, da Universidade de Salamanca, Espanha. Joe
Valle (secretário do MCT/Secis), junto com representantes do ITS BRASIL.
2007 - Acordo de cooperação entre o MCT/Secis e ITS BRASIL com Associação Espanhola
de Emprego Apoiado e com Associação Portuguesa de Emprego Apoiado.
2007 - Início do programa de Emprego Apoiado, da Associação Brasileira de Apoio e
Desenvolvimento Social (Abads), em São Paulo.
2007 - Livro Educação profissional e trabalho para pessoas com deficiências intelectual e
múltipla, da Fenapae.
 74

2008 - Formação da Rede de Emprego Apoiado (REA), em São Paulo.

2009 - Videoconferência "Aprofundando sobre Deficiência Intelectual: Definição, Classificação
e Sistema de Apoios", em São Paulo, organizada pelo Governo do Estado de São
Paulo e participação da Abads.
2009 - 1° Encontro de Emprego Apoiado, realizado na Abads, em São Paulo.
2009 - 1° Fórum de Emprego Apoiado, realizado na Associação Carpe Diem, em São Paulo.
2010 - Curso "Introdução ao Emprego Apoiado", organizado pela REA e ministrado por
Alexandre Betti, em São Paulo.
2010 - I Seminário Internacional de Emprego Apoiado realizado pelo ITS Brasil em parceria
com o MCT/Secis, em São Paulo.
2010 - Seminário de Emprego Apoiado, organizado pela REA, SP.
2010 - 2° Fórum de Emprego Apoiado, realizado pela REA, SP.
2010 - 3° Fórum do Emprego Apoiado, realizado pela REA, SP.
2010 - 2° Encontro de Emprego Apoiado, realizado pela REA, em São Paulo.
2011 - Estudo da Metodologia do Emprego Apoiado, realizado pelo ITS Brasil com apoio do
CNPq, em São Paulo.
2011 - Atividades para Adoção da Metodologia de Emprego Apoiado no Portal do Trabalhador
da Prefeitura do Município de Osasco - São Paulo, em parceria com o ITS BRASIL.
2011 - Curso Internacional de Emprego Apoiado, organizado pelo MCT/Secis e ministrado
pelo Instituto de Integração na Comunidade da Universidade de Salamanca (INICO) e
pelo ITS Brasil, em parceria com o PUC/SP, em São Paulo.
2011 - Lançamento do livro Emprego Apoiado, de Alexandre Betti.
2013 - Projeto de Extensão em Emprego Apoiado da Universidade Federal de São Paulo
(UNIFESP)
2013 - I Curso EaD "Emprego Apoiado", parceria MCTI/Secis, CNPq e ITS BRASIL.
2014 - Criação da ANEA - Em 28/11/14, a ANEA é inaugurada oficialmente na Câmara
Municipal de São Paulo.
2015 - Especialização em Emprego Apoiado – UNIFESP – 1º curso de especialização em EA
no Brasil

Fonte: Equipe de Autores, ITS BRASIL, Módulo 1 – Introdução ao Emprego Apoiado – ITS
BRASIL, p.4, adaptado por Silva (2015).