SANDRA APARECIDA SILVESTRE DE FRIAS TORRES

AJAX PORTO PINHEIRO

ALESSANDRO GARCIA VIEIRA

ALISSON SANTOS DE ALMEIDA

RENATO SILVA DE AMORIM

SIMONE PINHEIRO MACHADO DE SOUZA

SOLANGE DA COSTA ROSSI

RELATÓRIO PRELIMINAR
GRUPO DE TRABALHO INSTITUÍDO PELA PORTARIA STJ/GP N. 404 DE 20/11/2020

O presente trabalho tem o objetivo de apresentar à

Presidência do Superior Tribunal de Justiça as ações
desenvolvidas pelo Grupo de Trabalho instituído pela
Portaria STJ/GP n. 404 de 20/11/2020.

2021
 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................... 6

2. DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ....................................................... 10

3. ANÁLISE DIAGNÓSTICA ........................................................................... 14

3.1. QUANTIDADE DE SERVIDORES ............................................................... 14

3.2. OCUPAÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES .................................................... 16

3.3. REMUNERAÇÃO MÉDIA............................................................................. 19

3.3.1. Análise por gênero: ...................................................................................... 19

3.3.2. Análise por cor: ............................................................................................ 20

3.4. DESTAQUE DE GÊNERO ........................................................................... 22

3.5. ESCOLARIDADE ......................................................................................... 27

3.5.1. Considerações iniciais.................................................................................. 28

3.5.2. Nível de escolaridade de acordo com os marcos históricos/recortes

temporais ............................................................................................................... 28

3.5.3. Níveis de escolaridade por raça/cor em diferentes marcos históricos ......... 30

3.5.4. Servidores sem pós-graduação (sentido amplo) .......................................... 31

3.5.5. Ausência do recorte racial em outras categorizações de dados: ................. 33

3.5.6. Bolsas de Pós-graduações e de idiomas por raça/cor ................................. 33

4. PROPOSTAS DE FORMULAÇÃO DE POLÍTICAS SOBRE A IGUALDADE

RACIAL ................................................................................................................. 36

4.1. Propaganda institucional para fomentar a participação de negros nos

concursos para servidores e estagiários do STJ. .................................................. 36

4.2. Campanha publicitária interna divulgando a figura do servidor negro. ......... 37

4.3. Propaganda institucional para fomentar a participação de negros nos

certames (em faculdades) – INCORPORADA À PROPOSTA 2............................ 37

3
4.4. A Comissão Permanente apresentará aos servidores responsáveis pela
transição, a cada mudança de gestão, o diagnóstico atualizado da ocupação de
cargos por servidores negros. ............................................................................... 38

4.5. Criação da Comissão Permanente de monitoramento e implementação de

ações de políticas afirmativas no STJ, no âmbito do Programa Humaniza do STJ.
38

4.6. Divulgar a trajetória de servidores/secretários/juízes/ ministros/estagiários

negros do passado e do presente pelo tribunal. .................................................... 39

4.7. Desenvolver ações de educação sobre Igualdade Racial. ........................... 39

4.8. Criar seminários sobre racismo. INCORPORADA À PROPOSTA 32. ......... 40

4.9. Realizar um grande evento com especialistas em igualdade racial e/ou

personalidades vinculadas ao tema no mês da consciência negra e em outras
datas comemorativas (as ações devem respeitar e integrar os cronogramas
prefixados pelo Tribunal). ...................................................................................... 40

4.10. Fazer campanhas publicitárias nas diversas mídias do tribunal sobre as

ações realizadas pelo STJ na busca pela igualdade racial ................................... 41

4.11. Apresentar as ações desenvolvidas pelo Grupo de Trabalho do STJ ao CNJ,

à Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados, ao Conselho
da Justiça Federal (CJF) e aos demais Tribunais do País..................................... 41

4.12. Apresentar nossas ações a outros tribunais do País ................................... 42

4.13. Criação de Revista para divulgar as personalidades mencionadas na

Proposta 31 ........................................................................................................... 42

4.14. Garantia de representatividade nas publicações veiculadas pelo Tribunal .. 42

5. CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A ANÁLISE DIAGNÓSTICA ................. 44

6. PARTICIPAÇÕES IMPORTANTES ............................................................. 46

7. ANEXOS ...................................................................................................... 47

7.1. PORTARIA 404/2020 ................................................................................... 47

7.2. ATAS DAS REUNIÕES ................................................................................ 47

7.3. FORMULÁRIOS I E II................................................................................... 47

4
8. LINKS DE ACESSO .................................................................................... 48

8.1. POWER BI ................................................................................................... 48

8.2. SITE (PROVISÓRIO) DO GT DE IGUALDADE RACIAL ............................. 48

5
1. INTRODUÇÃO
A igualdade racial é uma questão que compõe a pauta do CNJ para a
implementação de políticas públicas.

O CNJ regulamentou, em âmbito nacional, a adoção das cotas raciais em concursos

para magistrados, por meio da Resolução n. 203/2015, iniciativa que cumpre o Estatuto da
Igualdade Racial (Lei n. 12.288/2010) e que estabeleceu para os candidatos negros uma
reserva de 20% das vagas nos concursos de ingresso na magistratura. Entretanto, mesmo após
a edição do normativo, a comissão identificou um crescimento menor do que o esperado na
Justiça Federal. Por exemplo, a expectativa era de aumento de 21,8% no número de novos
magistrados negros, mas o resultado ficou em 16%.

O relatório do perfil Sociodemográfico dos Magistrados Brasileiros em 2018

(acessível em https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2019/09/a18da313c6fdcb6
f364789672b64fcef_c948e694435a52768cbc00bda11979a3.pdf) revelou que 18,1% da
magistratura é formada por negros e negras (16,5% pardos e 1,6% pretos), e 1,6% de origem
asiática (amarelo) e apenas 11 magistrados se declararam indígenas.

Com vistas a uma reformulação da política no âmbito do sistema de justiça, foi

criada a Comissão Permanente de Democratização e Aperfeiçoamento dos Serviços
Judiciários, por meio da Resolução CNJ n. 296/2019, com competência para, entre outras,
propor estudos que visem à democratização do acesso à Justiça e propor ações e projetos
destinados ao combate da discriminação, do preconceito e de outras expressões da
desigualdade de raça, gênero, condição física, orientação sexual, religiosa e de outros valores
ou direitos protegidos ou que comprometam os ideais defendidos pela Constituição Federal
de 1988.

Além disso, buscando o aprofundamento do sadio debate e o colóquio

especializado sobre conteúdos atinentes à discriminação social, racial e de gênero, foram
realizados eventos nacionais, entre os quais cita-se o Seminário Questões Raciais e o Poder
Judiciário, realizado nos dias 7 e 8 de julho de 2020, voltado a reflexões acerca do
enfrentamento do racismo estrutural que se manifesta também institucionalmente no

6
sistema de justiça (disponível em: https://www.cnj.jus.br/agendas/seminario-questoes-
raciais-e-o-poder-judiciario/).

Diante da necessidade de se institucionalizar a discussão sobre o racismo no Poder

Judiciário brasileiro e de se formularem estudos sobre a matéria, propondo ações concretas a
serem desenvolvidas em todos os segmentos da Justiça e em todos os graus de jurisdição,
como política pública para a busca da eliminação das desigualdades raciais em nosso país, foi
instituído, no âmbito do Conselho Nacional de Justiça, o Grupo de Trabalho destinado à
elaboração de estudos e à indicação de soluções com vistas à formulação de políticas
judiciárias sobre a igualdade racial no âmbito do Poder Judiciário, nos termos da Portaria CNJ
n. 108, de 8/7/2020, disponível em https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/337).

Referido GT produziu um relatório de atividades, que está disponível

(https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2020/10/Relatorio_Igualdade-Racial_2020-10-
02_v3-2.pdf), no qual consta, entre as propostas de encaminhamento, a realização de estudos
e pesquisas sobre as questões raciais no âmbito do poder judiciário, cujo objetivo será
compreender de que forma o racismo se manifesta no âmbito do Poder Judiciário para, a
partir da coleta de dados qualitativos e quantitativos, propor políticas e ações que possam
combater o racismo em sua forma estrutural e institucional, promovendo a igualdade racial
em todas as instâncias do Poder Judiciário.

Outra ação proposta do GT foi a de aperfeiçoar dispositivos da Resolução CNJ n.

75/2009, que dispõe sobre os concursos públicos para ingresso na carreira da magistratura, e
dar efetividade à Resolução CNJ n. 203/2015, que determina a reserva aos negros de 20% das
vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e de ingresso na
magistratura, visando aperfeiçoar os resultados da já existente reserva.

Além disso, o Grupo de Trabalho propôs a realização de um curso de formação

sobre questões raciais destinados às assessorias de comunicação social dos tribunais como
estratégia para disseminar iniciativas em prol do enfretamento à desigualdade racial.
Intitulado “Comunicação Social, Judiciário e Diversidade Étnico-Racial”, o curso será
executado pelo CeaJud/CNJ e utilizará elementos comunicacionais para desconstruir o
racismo institucional e estrutural no sistema de Justiça.

7
 O relatório também apresentou proposições para monitoramento no âmbito do
Observatório Nacional sobre Questões Ambientais, Econômicas e Sociais de Alta
Complexidade e Grande Impacto e Repercussão, entre as quais podemos citar: ações de
grande repercussão, em especial os crimes dolosos contra a vida, considerando o alto índice
de homicídios de pessoas negras no Brasil, além daquelas nas quais a questão racial seja uma
das motivações para a ocorrência dos fatos objetos das demandas, tanto na esfera pública
como privada; ações de racismo, injúria racial, indenizações por danos morais e dispensa que
tenham como fundamento a prática de atos racistas; todas aquelas demandas que sejam
objeto de reclamação perante o Sistema Interamericano de Direitos Humanos e que tenham,
ainda que de modo indireto, a motivação racial como uma das causas para que se esteja
recorrendo ao Sistema; ações que envolvam a discussão da implementação de políticas
afirmativas; ações que envolvam a regularização das terras quilombolas; e ações que
envolvam a saúde da população negra.

Além disso, o Grupo de Trabalho entendeu essencial a criação de um Comitê

Gestor permanente no âmbito do CNJ para acompanhamento das propostas de políticas de
enfrentamento ao racismo, o que foi recepcionado pelo Plenário durante a 320ª Sessão
Ordinária em 20/10/2020.

Ressalta-se, ainda que para a integralização das ações de enfrentamento ao

racismo, o CNJ publicou ainda a Resolução n. 336/2020, de 29/9/2020, que estabelece o
percentual mínimo de 30% de vagas oferecidas nos programas de estágio nos órgãos do Poder
Judiciário para estudantes negros e, ainda, a Portaria Conjunta 07 com o CNMP de 1º/9/2020,
onde inclui o tema relacionado a igualdade e discriminação racial, Objetivo de
Desenvolvimento Sustentável 10, da Agenda 2030, para monitoramento pelo Observatório
Nacional sobre Questões Ambientais, Econômicas e Sociais de Alta Complexidade e Grande
Impacto e Repercussão.

Cumpre anotar que, em relação aos estágios, mesmo antes da instituição dessa
política pelo Conselho, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) já atuava de forma pioneira e, desde
2005, já reservava cotas para estudantes negros em um programa desenvolvido em parceria
com a Universidade de Brasília (UnB).

8
 Na sequência, na mesma linha dos encaminhamentos do Conselho Nacional de
Justiça, a Presidência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) se antecipou aos demais Tribunais
brasileiros e, uma vez mais de forma precursora, publicou, em 20 de novembro de 2020, a
Portaria 404 (ANEXO I), que instituiu o Grupo de Trabalho destinado à elaboração de estudos
com vistas à apresentação de propostas de formulação de políticas sobre a igualdade racial
no âmbito do STJ.

Desde então, foram realizados 8 encontros, cujas Atas das reuniões seguem
anexas (ANEXO II).

Em síntese, o Grupo se debruçou sobre a investigação diagnóstica acerca da atual

composição do STJ, análise dos dados obtidos e formulação de ações a serem submetidas à
apreciação da Presidência do Tribunal.

Os dados obtidos foram organizados e analisados, resultando inicialmente em 48

proposições, das quais 14 foram validadas pelo grupo, observados os critérios de prioridade e
consenso e seguem encaminhadas ao Presidente como propostas iniciais de formulação de
políticas sobre a igualdade racial para o Superior Tribunal de Justiça.

Anexo a este relatório está também o diagnóstico contendo os dados estatísticos

sobre a composição de servidores do Tribunal, observados os critérios relacionados a cor,
remuneração, ocupação de cargos e funções, gênero e escolaridade, entre outras
informações, que sustentam e fundamentam as proposições do Grupo.

O relatório está, portanto, dividido em três partes: 1. Resumo das atividades

desenvolvidas; 2. Análise diagnóstica; e 3. Propostas de formulação de políticas sobre a
igualdade racial.

Informações pormenorizadas do Relatório Preliminar poderão ser acessadas por

meio do link: https://sites.google.com/view/gtdaigualdade, onde foram disponibilizados os
relatórios completos dos dados e propostas organizados em Power BI.

9
2. DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
Para o efetivo desenvolvimento das atribuições conferidas pela Portaria 404/2020,
o Grupo de Trabalho fez uma série de reuniões periódicas, sendo que todas as reuniões e
encontros promovidos pelo GT foram realizados por meio digital, com o intuito de evitar
contágio pelo coronavírus, adotando-se a plataforma Teams e, inclusive, mantendo-se
registro por gravação de todo o seu conteúdo.

Das reuniões deliberativas foram extraídas memórias que se encontram anexadas

a este relatório (Anexo II).

A primeira reunião deliberativa foi realizada em 7/12/2020, na qual foi discutido

quais eram os objetivos e a “visão” do Grupo de Trabalho, bem como as ações que pretendiam
desenvolver. No final, deliberou-se: (i) pela obtenção e apresentação dos dados sobre a
quantidade de colaboradores do STJ, conforme discutido na 1ª Reunião do GT; (ii) pela
solicitação dos dados referentes aos trabalhadores terceirizados; (iii) pela aplicação da
metodologia do Fishbowl (método aquário); e (iv) pelo envio de sugestões de quais dados
deverão ser buscados.

Na sequência, a segunda reunião foi realizada em 26/1/2021 e teve a presença

dos especialistas da Universidade Zumbi dos Palmares Professores Doutores JOSÉ VICENTE,
SÉRGIO MOREIRA DA COSTA, HUMBERTO ADAMI e DÉBORA LOPES FERNANDES, que
expuseram sobre o trabalho realizado em conjunto com o CNJ e sobre a experiência na coleta
de dados das instituições para a realização de pesquisas sobre igualdade racial.

Foi, ainda, feita uma apresentação pela servidora ANDREIA CARLA DE SOUZA,
especialista da SGP, sobre todos os dados e informações já coletados no STJ segundo
orientação inicial do GT, em especial sobre os dados do STJ no que diz respeito à classificação
dos servidores por cor, cargos e funções, bem como sobre o ingresso de servidores no Tribunal
e o histórico sobre as cotas desde o ano de sua implementação no STJ.

Ao final da reunião, o Grupo deliberou: (i) enviar a apresentação com os dados

para o Grupo; (ii) enviar anotações para compor a Ata da 2ª reunião; (iii) encaminhar proposta

10
de ações para o Grupo; (iv) enviar o termo de cooperação técnica entre a Universidade Zumbi
dos Palmares e o Conselho Nacional de Justiça para análise pelo GT.

A terceira reunião do GT ocorreu em 26/1/2021 e contou com a presença da

especialista da SGP servidora Inaê Cerqueira, que fez a apresentação complementar sobre
outros dados solicitados pelo grupo. Foi objeto da pauta a necessidade de se estabelecerem
diretrizes para a seleção dos dados que devem ser buscados e apresentados e especial
preocupação com o manuseio e a divulgação dos dados pesquisados em face das normativas
protetivas estabelecidas pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Tiveram especial destaque as questões relacionadas à remuneração dos

servidores e dados correlatos como dependentes etc. Feita a proposta de utilização de Power
BI para gestão mais eficiente dos dados, houve ainda um debate sobre se a Universidade
Zumbi dos Palmares deveria ser consultada antes ou depois dos dados obtidos, de modo a
colaborar com sua visão.

Ao final, deliberou-se por apurar quais os dados o STJ já dispõe, utilizar-se Power
BI e consultar especialistas somente ao final. Na sequência, foram deliberadas, ainda, as
seguintes diligências: (i) enviar a apresentação com os dados para o Grupo; (ii) enviar
anotações para compor a Ata da 2ª reunião; (iii) encaminhar proposta de ações para o Grupo;
(iv) enviar o termo de cooperação técnica entre a Universidade Zumbi dos Palmares e o
Conselho Nacional de Justiça; (v) juntar ao Teams a apresentação dos dados já obtidos e
apresentados na 2ª reunião; (vi) apresentar os dados remanescentes, conforme
disponibilidade dos sistemas de informação; (vii) apresentar os dados de quantos servidores
participaram dos programas de bolsas de pós-graduação e idiomas desde 2013, segregados
por grupos étnico-raciais.

O quarto encontro do GT foi no dia 5/3/2021 e contou com a presença dos

especialistas da SGP, servidores INAÊ CERQUEIRA e OCTAVIO BARBOSA, que fizeram a
apresentação de todos os dados inseridos em Power BI (LINK.), respondendo a todas as
dúvidas e complementando informações para os membros do GT. Na sequência, o debate do
GT girou em torno de questões relativas à importância de se estimular a participação dos
negros nos concursos públicos, inclusive em relação às próximas gerações, e o fator
econômico que muitas vezes é decisivo (inclusive como limitador) para que as oportunidades

11
sejam efetivamente aproveitadas, sobre os dados relativos à escolaridade dos servidores
pretos e pardos e da necessidade de pensar-se em ações afirmativas também no CEFOR que
fomentem a participação de pretos e pardos nos processos seletivos.

O GT deliberou as seguintes diligências: (i) juntar ao Teams a apresentação dos

dados já obtidos e apresentados na 2ª reunião; (ii) apresentar os dados remanescentes,
conforme disponibilidade dos sistemas de informação; (iii) apresentar os dados de quantos
servidores participaram dos programas de bolsas de pós-graduação e idiomas desde 2013,
segregados por grupos étnico-raciais;

A continuidade desta reunião ocorreu no dia 5 de março de 2021, tendo ainda

como convidados os especialistas da SGT INAÊ CERQUEIRA ALVARENGA e OCTÁVIO BARBOSA
NENEVÊ.

Na sequência, nas reuniões seguintes (sexta, no dia 26 de março de 2021; sétima,

no dia 8 de abril de 2021), com o objetivo de discutir as propostas previamente avaliadas pelo
Grupo por meio dos formulários de concordância (FORMULÁRIO 1) e priorização
(FORMULÁRIO 2) que estão anexados ao presente relatório (ANEXO III), os integrantes
debateram elementos complementares de cada proposta como indicadores, descrição
completa, metas, prazos de execução e demais informações que possam, inclusive, validá-las
para integrar o Planejamento Estratégico, conforme consta do item 4 deste relatório.

Na sequência, ocorreu a oitava reunião do GT, no dia 9 de abril, na qual se

deliberou um período de análise de dados e produção do relatório, o que foi sistematizado
em equipes.

Finalmente, a nona reunião ocorreu no dia 14 de maio, quando foi apresentada ao

grupo uma versão preliminar do relatório consolidado, tendo sido propostas sugestões de
alteração e, ao final, deliberadas as seguintes diligências:

 Dia 19/5: juntada de tabelas por cargos e gênero, bem como das tabelas
contendo dados sobre magistrados do tribunal com as respectivas análises
(Solange).
 Dia 26/5: revisão ortográfica e gramatical (Mari ou Wanderson).
 Dia 2/6: formatação de sumário, tópicos e tabelas (Alisson).

12
 Dia 4/6: aprovação do relatório pelo GT.
 Dia 9/6: entrega do relatório final ao ministro presidente.
 Dia 18/6: palestra "Desafios da Igualdade Racial – Por um Futuro Melhor"

13
3. ANÁLISE DIAGNÓSTICA
3.1. QUANTIDADE DE SERVIDORES
Atualmente, o Superior Tribunal de Justiça possui 2.994 servidores e, conforme
autodeclaração realizada pelos próprios servidores, 1.951 (65,16%) são brancos, 943 (31,57%)
são pardos e 99 (3,34%) são pretos. Nenhum servidor se declarou amarelo ou indígena.

COR QTD. DE SERVIDORES %

Branco 1951 65,16%

Pardo 943 31,50%

Preto 100 3,34%

Amarelo ou indígena 0 0,0%

TOTAL 2.994 100,0%

Tabela 1 - Quantitativo de servidores/ cor da pele

A partir dos dados aqui descritos, o primeiro grande desafio foi estabelecer um
parâmetro para determinar o significado desses números.

Se comparados com os dados existentes no Conselho Nacional de Justiça, teremos

o indicativo de um Tribunal que está acima da média do Judiciário brasileiro.

Isso porque, dos dados disponíveis (Censo do Poder Judiciário, Brasil 2013)
teremos que o percentual de servidores efetivos, segundo o ano de ingresso, por cor/raça, era
de 70,9% de brancos para 29,1% negros e pardos (acessível em https://www.cnj.jus.br/wp-
content/uploads/2011/02/CensoJudiciario.final.pdf p. 117).

Na mesma linha, a própria magistratura tem uma maioria que se autodeclara

branca (80,3%), e somente 18,1% se declaram negros (dos quais 16,5% são pardos e somente

14
1,6% pretos) e 1,6% de origem asiática (amarelo). Ainda, apenas 11 magistrados no Brasil
inteiro se declararam indígenas (Censo 2018 do CNJ supramencionado).

Vale observar que, entre os magistrados que ingressaram até 1990, 84% se
declararam brancos e, entre os que ingressaram no período de 1991-2000, 82% se
classificaram como brancos, reduzindo para 81% esse percentual entre os que ingressaram
entre 2001-2010, ficando no patamar de 76% entre os que entraram na carreira a partir de
2011, índice este que voltou a diminuir segundo os dados acima, ficando, portanto, bem
abaixo da igualdade pretendida.

Entretanto, quando confrontados os dados do STJ com as proporções da

população brasileira, percebemos uma grande discrepância, especialmente em relação à
quantidade de servidores pretos.

Conforme dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD)1 do ano

de 2019, 42,7% dos brasileiros se declararam como brancos, 46,8% como pardos, 9,4% como
pretos e 1,1% como amarelos ou indígenas.

COR STJ BRASIL

Branco 65,16% 42,7%

Pardo 31,50% 46,8%

Preto 3,34% 9,4%

Amarelo ou indígena 0,0% 1,1%

TOTAL 100,0% 100,0%

Tabela 2 - Quantitativo de servidores/ cor da pele no STJ e no Brasil

Percebe-se, portanto, um descompasso entre a autodeclaração realizada pelos

servidores do Tribunal e aquela apresentada pelo censo. É fundamental destacar que a política

1 https://educa.ibge.gov.br/jovens/conheca-o-brasil/populacao/18319-cor-ou-raca.html

15
de cotas pretende ser um importante instrumento para reparação da desigualdade racial no
País. Entretanto, no STJ, atualmente há 57 (1,9%) servidores cotistas.

COR QTD. DE SERVIDORES %

Ampla concorrência 2.937 98,1%

Cotistas 57 1,9%

TOTAL 2.994 100,0%

Tabela 3 - total de cotistas/ cor da pele no STJ

A primeira importante conclusão a que se chega é de um baixo número de

servidores oriundos do sistema de cotas.

Note-se que o STJ inseriu a reserva de vagas apenas a partir do ano de 2015, logo
após a publicação da Resolução n. 203 de 23/6/2015, que dispõe sobre a reserva aos negros,
no âmbito do Poder Judiciário, de 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos
públicos para provimento de cargos efetivos.

A análise dos dados indica, num primeiro momento, que a política de cotas não
tem sido, como pretende, uma ação afirmativa eficaz para se alcançar sequer um limite
mínimo de igualdade nos cargos-base do STJ.

3.2. OCUPAÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES

Na sequência, passou-se à análise dos dados relativos à ocupação de cargos e
funções e, ao observar-se a distribuição, tendo em vista os cargos de natureza gerencial
citados na tabela abaixo, obtém-se a seguinte distribuição:

16
 CARGOS OCUPADOS CARGOS OCUPADOS POR
N. TOTAL
CARGO EM PARDOS
DE POR PRETOS
COMISSÃO
CARGOS
TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL

Secretário Geral
1 0 0% 1 100%
da Presidência

Diretor-Geral 1 0 0% 0 0%

Diretor do CEFOR 1 0 0% 0 0%

Chefe de
37 0 0% 9 24,32%
Gabinete

Assessor-Chefe 12 0 0% 3 25,00%

Secretário 15 0 0% 2 13,33%

Coordenador 58 1 1,72% 17 29,31%

Chefe de Seção 176 1 0,57% 60 34,09%

TOTAL 301 2 0,66% 92 30,56%

Tabela 4 -Quantitativo de cargos gerenciais no STJ/cor da pele

Analisando-se os dados acima, percebe-se que a participação de pretos é pouco

expressiva no Tribunal (0,66% do total de cargos em comissão é ocupado por pretos), sendo
certo que tais valores são inferiores até mesmo quando comparados com o percentual de
pretos no STJ (3,34%).

A análise do percentual de pardos (30,56%) ocupantes de cargos em comissão

mostra maior sintonia com o percentual de servidores pardos no STJ (31,50%), impondo-se,

17
inclusive, que se detenha o foco nos dois cargos de maior gradação e prestígio do STJ
(secretário-geral da presidência e diretor-geral), onde um cargo é ocupado por um branco e
outro por um pardo, equivalendo nesta análise de 50%.

Entretanto, uma análise aprofundada desses dados (tabela abaixo) mostrará que
persistem os elementos de desigualdade, na medida em que essa sintonia ocorre, de fato,
para os cargos mais baixos e não para os mais altos, e que a lógica que se teve da igualdade
no cargo de maior patente não se reflete nos demais.

Anota-se, ainda, que, pela análise dos dados acima, impõe-se concluir que o
impacto de maior discriminação em razão da cor recai mais sobre pretos do que sobre pardos,
ensejando maior aprofundamento do fenômeno denominado colorismo ou pigmentocracia
(vide estudos teóricos recentes https://revistas.unifacs.br/index.php/redu/article
/viewFile/4760/3121; http://www.ensaiosfilosoficos.com.br/Artigos/Artigo18/07_FRAN
CISCO_Ensaios_Filosoficos_volume_XVIII.pdf; http://pepsic.bvsalud.org/pdf/pc/v30n2/05
.pdf).

Observa-se que, quando a análise é realizada tendo-se como parâmetro todos os

cargos em comissão/funções comissionadas, tem-se a seguinte distribuição:

FUNÇÃO
N. DE CARGOS OCUPADOS
COMISSIONADA/ CARGOS OCUPADOS
FUNÇÕES POR PARDOS
ASSESSORAMENTO POR PRETOS

TOTAL TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL

CJ4 2 0 0% 1 50,00%

CJ3 338 4 1,18% 65 19,17%

CJ2 126 5 3,97% 31 24,60%

CJ1 48 1 2,08% 13 27,66%

FC6 218 2 092% 70 32,26%

18
 FC5 68 3 4,41% 24 35,29%

FC4 606 20 3,30% 188 30,97%

FC2 571 15 2,63% 188 32,87%

TOTAL 1.977 50 2,53% 580 29,33%

Tabela 5 - Quantitativo de cargos em comissão/funções comissionadas no STJ/cor da pele

Ao analisar os dados acima, conclui-se que a maioria dos cargos em

comissão/funções comissionadas têm percentual proporcionalmente abaixo daquele
proveniente de autodeclaração no cadastro inicial do servidor (com exceção do cargo CJ-2 e
das funções FC4 e FC5).

Entretanto, quando analisada a proporcionalidade dos cargos em relação aos

servidores pardos, verifica-se que todos os cargos em comissão estão abaixo da proporção
percentual do quantitativo de servidores do STJ (31,50%), sendo certo que somente existe
proporcionalidade nas funções comissionadas (mais baixas) e não nos cargos (mais altos),
ensejando a conclusão que persistem, por ora, as condições de desigualdade em razão da cor.

3.3. REMUNERAÇÃO MÉDIA

3.3.1. Análise por gênero:
De acordo com a tabela a seguir, não foi percebida diferença entre a remuneração
média dos servidores do STJ quando se observa a diferenciação por gênero. Tal resultado é
bastante positivo e vai ao encontro das políticas de igualdade por gênero promovidas por esta
Corte.

19
 Figura 1 - Remuneração média/ cargo

Observando-se, ainda, o critério de gênero, não foi percebida diferenciação

considerável quando se comparam os cargos gerenciais de secretário e coordenador. Para o
cargo de chefe de seção, verifica-se uma diferença de 12,5% a mais na remuneração de
homens em relação àquela recebida pelas mulheres.

Considerando-se que a média de tempo de serviço para os chefes de seção é de

15,7 anos e, quando há diferenciação por gênero, 17,6 anos para homens e 12,4 anos para
mulheres, infere-se que a diferenciação entre a média de remuneração de chefe de seção
também é motivada pelo critério de tempo de serviço e pela maior quantidade de chefes de
seção do sexo masculino (106), ao passo que, para o sexo feminino, temos o total de 70
mulheres assumindo cargo de chefe de seção.

3.3.2. Análise por cor:

Entretanto, em relação à remuneração, percebe-se a existência de diferenças
entre as cores de pele, sendo que servidores de cor preta são aqueles que têm a menor
remuneração.

Cumpre observar, no entanto, que tal fenômeno tem relação estreita com a
análise de tempo de serviço, utilizando-se como critério a cor da pele.

20
 Figura 2 - Remuneração média/cor

A figura a seguir indica que 43% de autodeclarados pretos têm até 5 anos de
Tribunal e, considerando-se os últimos 10 anos, esse percentual sobe para 60%. Isso indica
que a cultura de autodeclaração é um costume recente no STJ. A reserva de vagas para pretos
e pardos nos concursos para ingresso no Tribunal, presente desde 2015, também é fator que
influencia essa autodeclaração. Foram contabilizados 23 cotistas pretos neste Tribunal, o que
representa 23% do total de autodeclarados pretos. Também foram contabilizados 34 cotistas
pardos, representando 3,6% do total de autodeclarados pardos.

Considerando, então, que a maioria de autodeclarados pretos tem pouco tempo

de serviço, é compreensível que a remuneração média seja inferior, conforme se demonstra
acima, dado que o aumento regular de remuneração no Superior Tribunal de Justiça, via de
regra, acompanha o desenvolvimento na carreira.

Distribuição por cor/tempo de serviço

43,00%

26,35% 27,47%
18,81% 19,63% 18,50% 21,00% 21,10%
17,00%
13,69% 12,51% 11,98% 11,00% 13,00%
10,00%
3,02% 5,94% 6,00%

Até 5 De 6 a 10 De 11 a De 16 a De 21 a De 33 a Até 5 De 6 a 10 De 11 a De 16 a De 21 a De 33 a Até 5 De 6 a 10 De 11 a De 16 a De 21 a De 33 a

anos anos 15 anos 20 anos 32 anos 36 anos anos anos 15 anos 20 anos 32 anos 36 anos anos anos 15 anos 20 anos 32 anos 36 anos
Branca Parda Preta

Figura 3 - Distribuição por cor/tempo de serviço no STJ

21
3.4. DESTAQUE DE GÊNERO
A distribuição de servidores por gênero no STJ é praticamente igual (50,7% de
homens e 49,3% de mulheres).

Entretanto, em relação à distribuição por gênero/cor, a tabela abaixo indica que a

maioria de pretos e pardos é do sexo masculino. Assim, quando feito o recorte de gênero,
constata-se que a desigualdade tem maior incidência quando se trata da condição da mulher
preta. Vejamos.

FEMININO MASCULINO
COR
Total Percentual Total Percentual

BRANCA 1048 71,00% 903 59,49%

PARDA 389 26,33% 554 36,50%

PRETA 39 2,64% 61 4,02%

TOTAL 1.476 49,3% 1518 50,7%

Tabela 6 - Quantitativo de servidores /gênero/cor

Quando se observa a distribuição por cargo gerencial, nota-se que os cargos de

chefe de seção, coordenador e secretário são mais ocupados por homens do que por
mulheres, e os cargos de Assessor-Chefe e Chefe de Gabinete, por mais mulheres do que
homens.

TOTAL
CARGO FEMININO MASCULINO
GERAL

Secretário-Geral da Presidência 0 1 1

22
 Diretor-Geral 0 1 1

Diretor CEFOR 0 1 1

Chefe de Gabinete 21 16 37

Assessor-Chefe 9 3 12

Secretário 6 9 15

Coordenador 24 34 58

Chefe de Seção 70 106 176

Total Geral 130 171 301

Tabela 7 - Quantitativo de servidores /cargo gerencial/gênero

Em relação a todos os cargos em comissão/funções comissionadas, observa-se

que a variação percentual entre os gêneros não é tão discrepante, ocorrendo pequenas
variações para um ou outro gênero. Isso já pode ser considerado um indicador de que o
Tribunal já adota políticas de equiparação de gênero na distribuição dos cargos e funções.

Distribuição de cargo-função/gênero
FC04 58,15% 41,85%

FC02 50,52% 49,48%

CJ-3 50,15% 49,85%

FC06 43,52% 56,48% Feminino

CJ-2 46,03% 53,97% Masculino
FC05 49,28% 50,72%

CJ-1 47,92% 52,08%

CJ-4 100,00%

0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% 120,00%

Figura 4 - Quantitativo de cargos comissão/ função comissionada / gênero

23
 Entretanto, se fizermos o recorte de gênero e raça.... (material que a equipe da
Solange está levantando. Pedir ao colaborador da SGP que faça a inserção de tabelas e
comentários. Em todas as tabelas deverá recorte de gênero. Após, a juíza Sandra fará as
conclusões. Inserir um tópico sobre magistrados).

A tabela abaixo apresenta a distribuição de magistrado por raça/cor. Observa-se

que, dos 69 magistrados, 51 se autodeclararam brancos (73,91%), 13 (18,84%) pardos e 1
(1,45%) preto. Com relação aos pardos e pretos, destaca-se que o somatório dos percentuais
é inferior àquele apresentado pelos servidores do Tribunal de mesma cor.

RAÇA/COR

NÃO
TIPO DE SERVIDOR BRANCA PARDA PRETA
INFORMADO

TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL

Ministro 31 23 74,19% 7 22,58% 1 3,23% 0 0,00%

Magistrado
2 0 0,00% 1 50,00% 0 0,00% 1 50,00%
Convocado

Juiz
Instrutor no 13 10 76,92% 2 15,38% 0 0,00% 1 7,69%
STJ

Juiz Auxiliar
23 18 78,26% 3 13,04% 0 0,00% 2 8,70%
no STJ

Total Geral 69 51 73,91% 13 18,84% 1 1,45% 4 5,80%

Sobre a distribuição de magistrados por gênero, observa-se na tabela abaixo que

76,81% são do sexo masculino. Quando são analisados somente os ministros, o percentual do
sexo masculino é de 80,65%.

24
 QUANTITATIVO DE MAGISTRADOS POR GÊNERO

Feminino Masculino
TOTAL
TIPO DE SERVIDOR
GERAL
TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL

Ministro 31 6 19,35% 25 80,65%

Magistrado
2 0 0,00% 2 100,00%
Convocado

Juiz Instrutor no STJ 13 3 23,08% 10 76,92%

Juiz Auxiliar no STJ 23 7 30,43% 16 69,57%

Total Geral 69 16 23,19% 53 76,81%

A tabela abaixo apresenta o quantitativo de magistradas/servidoras por raça/cor.

Não consta nenhuma magistrada na cor preta. Para as servidoras, os percentuais
apresentados nessa cor não ultrapassam 3%, sendo, para a totalidade de
magistrada/servidora, 2,61%.

RAÇA/COR

TOTAL BRANCA PARDA PRETA

TIPO DE SERVIDOR
GERAL
TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL

Ministro 6 5 83,33% 1 16,67% 0 0,00%

Juiz Instrutor no STJ 3 2 66,67% 1 33,33% 0 0,00%

Juiz Auxiliar no STJ 7 6 85,71% 1 14,29% 0 0,00%

25
 Analista Judiciário 654 483 73,85% 156 23,85% 15 2,29%

Técnico Judiciário 678 451 66,52% 207 30,53% 20 2,95%

Cedido para o STJ 101 79 78,22% 19 18,81% 3 2,97%

Exercício Provisório
5 4 80,00% 1 20,00% 0 0,00%
no STJ

Sem Vínculo Efetivo 39 32 82,05% 6 15,38% 1 2,56%

Total Geral 1493 1.062 71,13% 392 26,26% 39 2,61%

A tabela abaixo apresenta a distribuição de cargos de natureza gerencial ocupados

por mulheres. Percebe-se que há somente uma coordenadora que se autodeclarou preta, o
que representa apenas 0,77% do total de mulheres em cargos gerenciais. Observa-se ainda
que, das 130 gestoras presentes no Tribunal, 98 (75,38%) se autodeclararam brancas e 31
(23,85%) pardas.

N. TOTAL CARGOS CARGOS

CARGOS OCUPADOS
DE OCUPADOS POR OCUPADOS
CARGO EM COMISSÃO/
POR PARDOS
CARGOS BRANCOS POR PRETOS
FUNÇÃO DE CONFIANÇA

TOTAL TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL TOTAL PERCENTUAL

Secretário-Geral da
0 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
Presidência

Diretor-Geral 0 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

Diretor CEFOR 0 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

Chefe de Gabinete 21 17 80,95% 4 19,05% 0 0,00%

26
 Assessor-chefe 9 7 77,78% 2 22,22% 0 0,00%

Secretário 6 6 100,00% 0 0,00% 0 0,00%

Coordenador 24 20 83,33% 3 12,50% 1 4,17%

Chefe de Seção 70 48 68,57% 22 31,43% 0 0,00%

Total Geral 130 98 75,38% 31 23,85% 1 0,77%

3.5. ESCOLARIDADE
Em relação ao critério Escolaridade, identificou-se que, para as escolaridades
“Ensino Fundamental” e “Ensino Médio”, os percentuais encontrados para servidores pretos
(5,56% e 8,74%, respectivamente) superam o percentual dessa população no STJ, que é de
3,34%.

Percebe-se desigualdade para as outras escolaridades analisadas, com percentuais

abaixo da proporcionalidade encontrada para servidores pretos. Para pardos, considerando
que o percentual dessa população no Tribunal é de 31,50%, percebe-se que tal índice de
proporcionalidade foi superado para as mesmas escolaridades supracitadas, conforme se
observa na tabela abaixo.

ESCOLARIDADE TOTAL BRANCA PARDA PRETA TOTAL GERAL

Doutorado 10 80,00% 20,00% 0,00% 100,00%

Mestrado 118 69,49% 27,97% 2,54% 100,00%

Especialização 1.902 66,32% 30,58% 3,10% 100,00%

Superior 763 66,49% 30,78% 2,73% 100,00%

Ensino Médio 183 47,54% 43,72% 8,74% 100,00%

27
 Ensino
18 38,89% 55,56% 5,56% 100,00%
Fundamental

Total Geral 2.994 65,22% 31,45% 3,33% 100,00%

Tabela 6 – Quantitativo de escolaridade/cor

3.5.1. Considerações iniciais

A fim de que as análises diagnósticas por fator tenham um caráter mais unitário,
faz-se necessário definir o marco histórico ou o recorte temporal a ser considerado, pois o
período analisado afeta a disponibilidade (ou não) de dados. Como sugestão, propôs-se a
análise tendo como marco inicial a data de 7/4/1989, data de criação do Superior Tribunal de
Justiça.

Quanto aos níveis de escolaridade, é necessário revisar a terminologia, já que o

banco de dados traz conteúdo discriminado para mestrado e doutorado (em alguns casos)
como distintos da categoria “pós-graduação”, quando essa é um gênero da qual as duas outras
são espécie. É possível que a expressão “pós-graduação” deva ser entendida como
“especialização”.

3.5.2. Nível de escolaridade de acordo com os marcos

históricos/recortes temporais
A necessidade de definição do marco histórico, defendida acima, pode
ser melhor compreendida quando se analisam, por exemplo, as quantidades de mestres e
doutores no Tribunal.

Utilizada como período inaugural a data de 23/6/2015, por exemplo (data da

publicação da Recomendação CNJ n. 203, que dispõe sobre a reserva aos negros, no âmbito
do Poder Judiciário, de 20% das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de
cargos efetivos e de ingresso na magistratura), notar-se-á que não haverá registro destacado

28
de servidores com a titulação de doutor. Os mestres totalizarão 34 servidores, sendo 20
brancos, 12 pardos e 2 negros, o que representa 58,8%, 35,3% e 5,9%, respectivamente.

Na categoria “pós-graduação”, que deve ser interpretada como “especialização”,

constarão 264 especialistas, sendo 153 brancos, 90 pardos e 21 negros, 57,9%,34,0% e 8,1%,
respectivamente.

Veja o quadro a seguir:

COR DOUTORES MESTRES ESPECIALISTAS

Branco 0,0% 58,8% 57,9%

Pardo 0,0% 35,3% 34,0%

Preto 0,0% 5,9% 8,1%

Amarelo/indígena 0,0% 0,0% 0,0%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0%

No entanto, ao se ampliar o escopo de investigação para 7/4/1989 (data da criação

do STJ), será possível identificar a existência de 10 servidores com título de doutor (8 brancos
e 2 pardos), 117 mestres (81 brancos, 33 pardos e 3 negros) e 1.847 “especialistas” (1.221
brancos, 562 pardos e 58 negros).

Veja quadro a seguir:

COR DOUTORES MESTRES ESPECIALISTAS

Branco 80,0% 69,2%% 66,1%%

Pardo 20,0% 28,2%% 30,4%

Preto 0,0% 2,6% 3,5%

29
 Amarelo/indígena 0,0% 0,0% 0,0%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0%

3.5.3. Níveis de escolaridade por raça/cor em diferentes marcos

históricos
Um ponto interessante a se observar quando consideradas as duas possibilidades
de definição de marco histórico é o fato de que um olhar mais detido na realidade instituída
pela política de cotas para negros em concurso público, a partir de junho de 2015, com base
nos sistemas de dados do Tribunal, sugere um nível geral de escolaridade consideravelmente
inferior àquele a ser verificado, e aparentemente mais realista, quando se adota o recorte
temporal da criação do STJ.

De fato, se considerada a data da Recomendação n. 203, registram-se 298

servidores com pós-graduação (sentido amplo), ao passo que, ao estabelecer a data de criação
do STJ como marco histórico, o contingente de “especialistas”, mestres e doutores eleva-se a
1.974. Os dados do primeiro marco (CNJ) representam apenas 15% daquele a ser obtido se
considerado o nascimento do STJ.

Dito de outra forma, os dados apurados no marco histórico de 1989 representa

seis vezes mais os dados obtidos se o recorte temporal for o ano de 2015.

Até aqui se defendeu que a adoção da data de criação do STJ como marco histórico
para as análises dos dados sobre igualdade racial no STJ deve ser aplicada não apenas à
escolaridade, mas também às demais categorias (cor, gênero e região de origem).

A despeito dessa defesa preliminar, no que tange à escolaridade, é de se notar

que, quando se considera a proporção entre brancos e pardos e pretos com pós-graduação, a
participação de pretos e pardos é maior (41,9%) a partir de 2015 e menor (34,5%) quando se
analisa o momento em que o Tribunal foi criado.

Veja gráfico:

30
 COR STJ BRASIL

Branco 65,0% 42,7%

Pardo 31,7% 46,8%

Preto 3,3% 9,4%

Amarelo/ indígena 0,0% 1,1%

TOTAL 100,0% 100,0%

A efetiva melhora no nível de escolaridade dos servidores negros e pardos a partir

de 2015 pode guardar relação tanto com as políticas afirmativas preconizadas pelo CNJ quanto
pela maior possibilidade de qualificação propiciada pelos programas de bolsas de pós-
graduação oferecidas pelo STJ, reduzindo o peso da educação no orçamento doméstico de
famílias de negros e pardos.

3.5.4. Servidores sem pós-graduação (sentido amplo)

Pelos dados disponíveis, percebe-se que 66,3% dos servidores da Casa têm algum
nível de pós-graduação, dos quais 24,9% têm curso superior completo e os demais 8,74%, ou
não concluíram os estudos acadêmicos ou tem o primeiro grau e seus equivalentes.

A presente análise não se deteve em observar o caso dos servidores que não têm
pós-graduação porque não representam a realidade do maior efetivo do Tribunal. Todavia,
isso não significa que tais dados não devam ser analisados posteriormente, até como meio de
estimular programas de pós-graduação, diante da possibilidade de associar melhoras nos
níveis de escolaridade dos efetivos de negros e pardos com a maior oferta de bolsas em
programas de pós-graduação, como as empreendidas pelo STJ no último quinquênio.

31
 COR STJ BRASIL

Branco 65,0% 42,7%

Pardo 31,7% 46,8%

Preto 3,3% 9,4%

Amarelo / indígena 0,0% 1,1%

TOTAL 100,0% 100,0%

Entre os servidores que possuem pós-graduação, a proporção entre pardos e

negros (658) e brancos (1.310) é de 33,4%. Isso significa que cerca de 1/3 do efetivo do
Tribunal é composto de servidores pardos e negros com pós-graduação, mas, desses, apenas
2,9% são negros.

Quando a análise se detém no contingente com curso superior completo,

proporção semelhante (34%) se repete, com pardos e negros (253) e brancos (490) e negros
representam apenas 2,8% do efetivo.

A relação é mais igualitária, quando se observa o efetivo de servidores com apenas

o 2º grau completo: a proporção entre pardos e negros (60) e brancos (60) é de 50%, indicando
que, atualmente, metade dos servidores do tribunal apenas com o ensino fundamental
concluído são brancos e a outra metade, pardos e negros, sendo que o efetivo negro
representa 8,4%. Esse último dado é quase três vezes maior que o percentual de negros com
curso superior completo ou com pós-graduação, demonstrando uma maior dificuldade dessa
população de transpor a barreira do ensino superior.

Veja:

COR 2º Grau Superior Pós-graduação

Branco 50,0% 66,0% 66,6%

Pardo 41,6% 31,2% 30,5%

32
 Preto 8,4% 2,8% 2,9%

Amarelo/ indígena 0,0% 0,0% 0,0%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0%

3.5.5. Ausência do recorte racial em outras categorizações de

dados:
O conjunto de dados disponibilizados para análise deste presente trabalho se vê
prejudicado na medida em que, na forma como esses dados estão estruturados, não viabiliza
o estabelecimento de relações objetivas entre o nível de escolaridade e a distribuição de
cargos e funções comissionadas entre os grupos raciais identificados no quadro de servidores
do STJ.

A mesma impossibilidade se verifica quando se contemplam questões de gênero

e renda. Uma das proposições possíveis para a implementação de políticas de igualdade racial
seria aprimorar o banco de dados de forma a possibilitar o estabelecimento de correlações
mais amplas entre raça/cor e outros aspectos para os quais se deve buscar tratamento mais
igualitário.

3.5.6. Bolsas de Pós-graduações e de idiomas por raça/cor

É sabido que a mobilidade social tem relação direta com o nível de educação
formal que uma pessoa possui. Em certa medida, é possível inferir que a remuneração dos
servidores tem um componente variável de acordo com suas qualificações. Os adicionais de
qualificação (AQs), instituídos pela Lei n. 11.416/2016 (carreira de servidores do Poder
Judiciário da União), são importantes fatores de melhoria na remuneração dos servidores do
Judiciário, em geral, e do STJ, em particular.

Os AQs são concedidos em razão dos conhecimentos adicionais adquiridos em

ações de educação corporativa, cursos de graduação e de pós-graduação, em sentido amplo

33
ou estrito, em áreas de interesse do Tribunal. Para os AQs oriundos de ações de educação,
ainda não existem dados tabulados que permitam análise por grupos de raça ou cor. Todavia,
já se dispõe de dados tabulados que permitem demonstrar o interesse ou a participação dos
servidores do Tribunal, por grupos de raça ou cor, nos processos seletivos para os programas
de bolsas de idiomas e pós-graduação.

A análise desses dados é particularmente importante porque os custos com pós-

graduações são elevados e costumam ser excludentes para famílias de baixa renda, como são
muitas das quais se origina a maioria dos servidores negros do STJ. Nesse sentido, quaisquer
políticas internas que fomentem a participação ampla de servidores na forma de bolsas de
estudos tendem a ser um valioso estímulo, sobretudo para os servidores com menores
remunerações.

No entanto, a análise dos dados disponíveis demonstra a baixa procura dos

servidores negros pelas bolsas dos programas de pós-graduação mantidos pelo STJ. De fato,
se for o montante de participantes nos processos seletivos realizados entre 2013 e 2019, é
possível verificar que 533 (quinhentos e trinta e três candidatos) concorrem a vagas para
bolsas de idioma ou pós-graduação. É importante ressaltar que um mesmo candidato pode
ter participado de mais de um processo seletivo. Ressalte-se, também, que, na presente
análise, não se informa se o candidato foi selecionado ou não; apenas informa-se o interesse
pelo processo seletivo.

Nessa linha, observa-se que, entre 2013 e 2019, 346 servidores eram brancos, 178
servidores eram pardos e apenas 9 servidores se autodeclararam pretos, o que corresponde
aos percentuais de 64,9%, 33,3% e 2,1%, respectivamente.

Veja quadro:

COR Processos Seletivos Efetivo STJ

Branco 64,9% 65,0%

Pardo 33,3% 31,7%

Preto 2,1% 3,3%

34
 Amarelo ou indígena 0,0% 0,0%

TOTAL 100% 100,0%

Por fim, quando comparadas as proporções de servidores que participam dos

certames seletivos e a distribuição do quadro efetivo de servidores no tribunal, é de se
salientar que a taxa de participação varia de 3,3% para 2,1%, o que representa uma queda de
aproximadamente 34%.

Essa redução, contudo, foi compensada pela elevação na participação do

seguimento de pardos, mais do que de brancos. Todavia, se considerada a categoria “negros”
como os servidores pardos e pretos, a relação desses com o efetivo de servidores brancos
mantém-se similar, quer se considere o quantitativo de servidores na Casa (35% e 6%), quer
se considerem as participações em processos seletivos (35,1% e 64,9%), sugerindo uma
manutenção da estrutura de oportunidades.

Observa-se que, quando sobrepostos os elementos de análise (tempo de serviço

e escolaridade) para análise da renda média recebida, percebe-se que a renda é maior para
aqueles que têm algum tipo de pós-graduação (especialização – aqui apresentada como “Pós-
graduação”, mestrado ou doutorado).

Consequentemente, verifica-se a sobreposição de fatores internos que reforçam

a desigualdade tão somente em razão da cor.

Assim, considerando que o Tribunal também oferece bolsas de pós-graduação,

entendeu o Grupo pela necessidade de ações afirmativas diferenciadas, também no CEFOR,
que fomentem a participação de pretos e pardos nos processos seletivos.

35
4. PROPOSTAS DE FORMULAÇÃO DE
POLÍTICAS SOBRE A IGUALDADE RACIAL
Durante as reuniões do Grupo de Trabalho foram apresentadas 48 (quarenta e
oito) propostas de formulação de políticas sobre a igualdade racial. Até o presente momento,
23 propostas foram analisadas, sendo 14 validadas pelo GT (inclusive com deliberação sobre
o grau de prioridade na implementação), 9 propostas com análise postergada para o Comitê
Permanente, cuja criação se sugere ao fim deste relatório e 2 propostas foram retiradas.

As 48 propostas foram divididas em 11 grupos e estão relacionadas com 18

questões que foram devidamente elencadas no relatório pormenorizado e poderão ser
acessadas na página do Grupo de Trabalho.

Segue, abaixo, a relação das propostas validadas pelo GT com as respectivas

fundamentações legais, causas, questões e grupos relacionados, bem como as justificativas
que ensejaram a sua aprovação dentro deste Grupo de Trabalho.

Vejamos:

4.1. Propaganda institucional para fomentar a participação de

negros nos concursos para servidores e estagiários do STJ.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Estrutural; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Quantidade de servidores (QS).

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO. AÇÃO CONTINUADA.

36
4.2. Campanha publicitária interna divulgando a figura do servidor
negro.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa quantidade de negros no STJ;

baixa representatividade negra no Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Ocupação de cargos e funções (OCF).

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: A Resolução n. 203 de 23/6/2015 estabelece que os órgãos do Poder Judiciário

poderão instituir outros mecanismos de ação afirmativa com o objetivo de garantir o acesso
de negros a cargos no Poder Judiciário.

STATUS: PRIORIDADE MÁXIMA. IMPLEMENTAÇÃO A CURTO PRAZO

4.3. Propaganda institucional para fomentar a participação de

negros nos certames (em faculdades) – INCORPORADA À PROPOSTA
2.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Estrutural; Limitação legal de 20% para cotas de
negros no edital do concurso do STJ; baixa representatividade negra no Judiciário e no STJ
(ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Quantidade de Estagiários (QE).

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO. AÇÃO CONTINUADA.

37
4.4. A Comissão Permanente apresentará aos servidores
responsáveis pela transição, a cada mudança de gestão, o
diagnóstico atualizado da ocupação de cargos por servidores negros.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa quantidade de negros no STJ;

baixa representatividade negra no Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Quantidade de Secretários (QS).

GRUPO RELACIONADO: RECOMENDAÇÕES.

JUSTIFICATIVA: Em regra, as mudanças são realizadas por quem detém a competência para
decidir. O Secretariado do STJ está entre os postos mais altos do poder, todavia os números
revelam que esses cargos não são ocupados por pardos e pretos. Ressalte-se que a Resolução
n. 203 de 23/6/2015 abrange o preenchimento de cargos em comissão e funções
comissionadas.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO.

4.5. Criação da Comissão Permanente de monitoramento e

implementação de ações de políticas afirmativas no STJ, no âmbito
do Programa Humaniza do STJ.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: MONITORAMENTO.

38
JUSTIFICATIVA: Com a criação do Grupo de trabalho, percebeu-se que ainda há muito a fazer,
por isso a necessidade de criação de uma comissão permanente, até porque as ações precisam
ser implementadas.

STATUS: PRIORIDADE MÁXIMA. IMPLEMENTAÇÃO A CURTO PRAZO.

4.6. Divulgar a trajetória de servidores/secretários/juízes/

ministros/estagiários negros do passado e do presente pelo tribunal.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: Mostrar aos servidores do Tribunal que negros podem ocupar qualquer cargo
no STJ.

STATUS: PRIORIDADE MÁXIMA. IMPLEMENTAÇÃO A CURTO PRAZO.

4.7. Desenvolver ações de educação sobre Igualdade Racial.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: FOMENTO A BOAS PRÁTICAS.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO. AÇÃO CONTINUADA.

39
4.8. Criar seminários sobre racismo. INCORPORADA À PROPOSTA
32.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: FOMENTO A BOAS PRÁTICAS.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO.

4.9. Realizar um grande evento com especialistas em igualdade

racial e/ou personalidades vinculadas ao tema no mês da consciência
negra e em outras datas comemorativas (as ações devem respeitar e
integrar os cronogramas prefixados pelo Tribunal).
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: FOMENTO A BOAS PRÁTICAS.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO

40
4.10. Fazer campanhas publicitárias nas diversas mídias do tribunal
sobre as ações realizadas pelo STJ na busca pela igualdade racial
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÁXIMA. IMPLEMENTAÇÃO A CURTO PRAZO.

4.11. Apresentar as ações desenvolvidas pelo Grupo de Trabalho do

STJ ao CNJ, à Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de
Magistrados, ao Conselho da Justiça Federal (CJF) e aos demais
Tribunais do País
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Validação das nossas ações e fortalecimento do Tribunal.

QUESTÃO RELACIONADA: Relações externas.

GRUPO RELACIONADO: IMPACTO EXTERNO.

JUSTIFICATIVA: O impacto externo também representa um aspecto positivo internamente,

pois, a partir do momento que outros órgãos conhecem as boas práticas do tribunal e as
validam, o que está sendo feito dentro do tribunal também, ganha mais força.

STATUS: PRIORIDADE MÁXIMA. IMPLEMENTAÇÃO A CURTO PRAZO.

41
4.12. Apresentar nossas ações a outros tribunais do País
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Validação das nossas ações e fortalecimento do Tribunal.

QUESTÃO RELACIONADA: Relações externas.

GRUPO RELACIONADO: IMPACTO EXTERNO.

JUSTIFICATIVA: O impacto externo também representa um aspecto positivo internamente,

pois, a partir do momento que outros órgãos conhecem as boas práticas do tribunal e as
validam, o que está sendo feito dentro do tribunal também, ganha mais força.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. AÇÃO CONTINUADA.

4.13. Criação de Revista para divulgar as personalidades

mencionadas na Proposta 31
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no

Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: Necessidade de conscientizar e informar a população do Tribunal sobre esta

questão racial.

STATUS: PRIORIDADE MÉDIA. IMPLEMENTAÇÃO A MÉDIO PRAZO.

4.14. Garantia de representatividade nas publicações veiculadas pelo

Tribunal
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Art. 3º Resolução n. 203 de 23/6/2015.

42
CAUSAS (INTERNAS OU EXTERNAS): Racismo Institucional; baixa representatividade negra no
Judiciário e no STJ (ministros e servidores).

QUESTÃO RELACIONADA: Propostas gerais.

GRUPO RELACIONADO: PUBLICIDADE E PROPAGANDA.

JUSTIFICATIVA: Promoção da imagem do servidor negro em igualdade de oportunidades com

os demais servidores do tribunal.

STATUS: VALIDADA PELO GT.

STATUS: PRIORIDADE MÁXIMA. IMPLEMENTAÇÃO A CURTO PRAZO.

43
5. CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A
ANÁLISE DIAGNÓSTICA
O presente Grupo de Trabalho teve como principal objetivo a realização de
pesquisas visando identificar e quantificar a diversidade racial nas equipes do Superior
Tribunal de Justiça, pretendendo, nos termos da Portaria 404/2020, fornecer a Vossa
Excelência um levantamento amplo da realidade do Tribunal bem como oferecer propostas
de formulação de política sobre igualdade racial no âmbito desta Corte.

De início, cumpre destacar que a análise dos dados acima apresentados mostra
que, embora o número de servidores negros do STJ esteja acima da média dos Tribunais
brasileiros (segundo os dados do CNJ), ainda está aquém dos percentuais médios da
população brasileira.

Nesse contexto, evidenciada está a premente necessidade de intensificação de

ações afirmativas e programas, como aqueles descritos no item 3 deste Relatório, como
propostas de políticas de igualdade racial a serem encampadas pela administração, visando
implementar o efetivo cumprimento aos dispositivos legais vigentes, tais como o Estatuto da
Igualdade Racial (Lei n. 12.228/2010) e as resoluções do Conselho Nacional de Justiça para a
matéria.

Isso porque, pela análise dos dados colhidos, evidenciado ficou que a política de
cotas adotada por esta Corte, apesar de representar um avanço na busca pela igualdade, ainda
não trouxe efetivo impacto na composição de servidores do Superior Tribunal de Justiça, de
forma a autorizar a conclusão pela existência de igualdade de matéria, impondo-se a
implantação de novas iniciativas que estimulem maiores avanços em favor da equidade.

Neste cenário, com o intuito de subsidiar medidas concretas de enfrentamento,

submete-se à apreciação de Vossa Excelência o presente relatório de atividades, em especial
as propostas de ações afirmativas e programas descritos no item 3, bem como os demais
anexos, nos quais contém o inteiro teor das propostas resultantes do proficiente trabalho
desenvolvido pelo dedicado grupo, integrado pelos membros indicados e que se dedicaram
ao debate aprofundado e transparente de todas as questões aqui postas.

44
 Desde já se formula especial agradecimento à honrosa e gratificante oportunidade
de integrar tão especializado Grupo, na certeza do alcance do ofício para o qual fomos
chamados.

Na condição de coordenadora, a juíza auxiliar da Presidência fez registrar a

dedicação, empenho e profissionalismo de todos os integrantes deste GT que, em exíguo
tempo, estiveram absolutamente focados no desenvolvimento dos trabalhos, não se
descuidando da confiança depositada por Vossa Excelência, a despeito das inúmeras outras
atribuições de seus cargos.

Registro ainda nossos agradecimentos aos especialistas que foram convidados a

participar das reuniões ou a contribuir com seus conhecimentos para o sucesso desta
empreita.

Destaco, em especial, os servidores da Secretaria de Gestão de Pessoas Inaê

Cerqueira Alvarenga, Octávio Barbosa Nenevê, Andreia Carla de Souza, Julio César Gois
Albuquerque, bem como os Professores Doutores integrantes da Universidade Zumbi dos
Palmares Dr. José Vicente, Dr. Humberto Adami Santos Junior, Dra. Débora Lopes Fernandes
(do Observatório do Negro da referida Universidade).

Considerando, ainda, as conclusões a que aqui se chegou, a outra importante

proposta que se submete a Vossa Excelência é a de transformação do Grupo de Trabalho em
equipe permanente junto ao Programa Humaniza, como meio de dar continuidade à
empreitada desenvolvida durante o tempo de sua vigência.

45
6. PARTICIPAÇÕES IMPORTANTES

INAÊ CERQUEIRA ALVARENGA

SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS

OCTÁVIO BARBOSA NENEVÊ

SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS

ANDREIA CARLA DE SOUZA

SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS

JULIO CÉSAR GOIS ALBUQUERQUE

SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS

SERGIO MOREIRA DA COSTA

UNIVERSIDADE ZUMBI DOS PALMARES

JOSÉ VICENTE
UNIVERSIDADE ZUMBI DOS PALMARES

HUMBERTO ADAMI SANTOS JUNIOR

UNIVERSIDADE ZUMBI DOS PALMARES

DÉBORA LOPES FERNANDES

OBSERVATÓRIO DO NEGRO

46
7. ANEXOS
7.1. PORTARIA 404/2020
7.2. ATAS DAS REUNIÕES
7.3. FORMULÁRIOS I E II

47
8. LINKS DE ACESSO
8.1. POWER BI
8.2. SITE (PROVISÓRIO) DO GT DE IGUALDADE RACIAL

48
49