Qualidade de Vida Dos Professores No Trabalho Nas Escolas

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Curso de Administração
Karina Franco Alves
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DA ESCOLA

MUNICIPAL DONA VICENTINA MASSA.
Poços de Caldas
2016
Karina Franco Alves
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DA ESCOLA

MUNICIPAL DONA VICENTINA MASSA.
Monografia apresentada ao Curso de Administração

da Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais, campus Poços de Caldas, como requisito
parcial para obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Orientador Prof. Me. Alessandra Valim Ribeiro
Poços de Caldas
2016
Karina Franco Alves
Qualidade de Vida no Trabalho dos professores da Escola Municipal Dona

Vicentina Massa.
Monografia apresentada ao Curso de Administração

da Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais, campus Poços de Caldas, como requisito
parcial para obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Profª. Me. Alessandra Valim Ribeiro (Orientadora) – PUC Minas
Prof. Dr. Xxxxx Xxxxx – PUC Minas
Prof. M.Sc. Xxxxx Xxxxx – PUC Minas
Poços de Caldas/MG, __ de _______ de 2016.

6
Dedico este trabalho a todas as pessoas que
estiveram comigo, me apoiando e incentivando
durante esta jornada.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ter me iluminado durante quatro anos nesta
jornada, que exigiu esforços e dedicação para que mais uma etapa de minha vida fosse
concluída.
A todos os professores que me acompanharam nesta trajetória me proporcionando
todo conhecimento fica aqui minha gratidão, agradeço em especial a minha orientadora
Alessandra Valim Ribeiro por todo cuidado, atenção e dedicação ao trabalho e por me ajudar
a desenvolvê-lo, para que pudesse concluir mais este ciclo, sem a ajuda e empenho dos
mesmos nada disso seria possível.
A minha mãe Andréa Ap. Franco Alves e meu pai Valter Ramari Alves que sempre
me guiaram para buscar meus objetivos tanto pessoais como profissionais, me incentivando e
ajudando a dar este passo imenso em minha vida, com todo seu amor e os esforços que foram
feitos para que eu chegasse até aqui, meus pais, muito obrigada.
Gostaria também de destacar o agradecimento aos meus amigos que me ajudaram
tirando dúvidas e me explicando como desempenharia melhor meu trabalho em específico
Vinícius Bernardes Jerônimo, Ariane Franciele e Bianca Abreu.
A todos que sempre torceram para que eu conquistasse esse objetivo meus familiares,
amigos que me auxiliaram e deram forças, com orações e palavras de ânimo a todos vocês o
meu muito obrigada.
Salmos 37
“5
Entrega o teu caminho ao Senhor; confia nele, e ele tudo fará”
RESUMO
A Qualidade de Vida no Trabalho contribui para a satisfação e o bem-estar das pessoas dentro
do ambiente organizacional, influenciando possivelmente na produtividade do mesmo,
considerando a importância da educação o trabalho tem como finalidade identificar quais
fatores intervém na QVT dos professores de uma Escola Municipal de Poços de Caldas, sendo
fundamental para o desenvolvimento da escola, dos alunos e dos demais envolvidos. A escola
é uma instituição pública que tem como objetivo oferecer formação desde o primeiro ano até
o quinto ano do ensino fundamental, portanto foi desenvolvida uma pesquisa descritiva
utilizando um instrumento quantitativo para a captação dos dados que visa avaliar o grau de
satisfação na qualidade de vida no trabalho, orientado pelo modelo Hackman e Oldham
(1975). Avaliando as características de dimensões essenciais do trabalho, estados psicológicos
críticos, satisfação com o trabalho e a necessidade de crescimento individual. Os resultados
obtidos mostram que os professores objeto deste estudo possuem no geral uma boa qualidade
de vida no trabalho de acordo com a sua própria percepção.
Palavras Chaves: Qualidade de Vida no Trabalho. Professores. Satisfação.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: Organograma Escolar ................................................................................................ 34

Figura 2: A Organização como Iceberg .................................................................................... 39
Figura 3: Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas..................................................................... 40
Gráficos:
Gráfico 1: Faixa Etária dos Respondentes ................................................................................ 54
Gráfico 2: Vinculo Empregatício e Tempo de Serviço ............................................................ 55
Quadros:
Quadro 1: Relação de conceitos sobre qualidade de vida no trabalho ..................................... 44
Quadro 2: Critérios e indicadores de QVT ............................................................................... 48
Quadro 3: Fatores Básicos ........................................................................................................ 48
Quadro 4: Indicadores Fundamentais ....................................................................................... 49
Quadro 5: Dimensões Essenciais do Trabalho ......................................................................... 56
Quadro 6: Estados Psicológicos Críticos .................................................................................. 56
Quadro 7: Satisfação com o Trabalho ...................................................................................... 57
Quadro 8: Necessidade de Crescimento Individual .................................................................. 57
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Gênero dos Respondentes......................................................................................... 53

Tabela 2: Primeira Seção de Questões ..................................................................................... 58
Tabela 3: Segunda Seção de Questões (Afirmações Positivas ) ............................................... 59
Tabela 4: Segunda Seção de Questões (Afirmações Negativas) .............................................. 59
Tabela 5: Terceira Seção de Questões (Afirmações Positivas) ................................................ 60
Tabela 6: Terceira Seção de Questões (Afirmações Negativas)............................................... 60
Tabela 7: Quarta Seção de Questões ........................................................................................ 61
Tabela 8: Quinta Seção de Questões (Afirmações Positivas)................................................... 61
Tabela 9: Quinta Seção de Questões (Afirmações Negativas) ................................................. 62
Tabela 10: Sexta Seção de Questões ........................................................................................ 62
LISTA DE ABREVIATURAS
Dr. ...............Doutor
Me............... Mestre
PROF...........Professor
LISTA DE SIGLAS
ABNT ........... Associação Brasileira de Normas Técnicas

QVT................Qualidade de Vida no Trabalho
RH.................. Recursos Humanos
SRM................ Sala de Recurso Multifuncional
PPP ................ Plano Político Pedagógico
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 26
1.1 Justificativa ....................................................................................................................... 27
1.2 Objetivos ............................................................................................................................ 28
1.2.1 Objetivo geral .................................................................................................................. 28
1.2.2 Objetivos específicos ....................................................................................................... 28
1.3 Estrutura do trabalho ...................................................................................................... 28
2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ............................................................................. 30

2.1 Identificação Formal ........................................................................................................ 30
2.2 Histórico da Escola ........................................................................................................... 31
2.3 Portfólio de Produtos/serviços e Ambiente Mercadológico .......................................... 31
2.3.1 Filosofia .......................................................................................................................... 31
2.3.2 Linha Pedagógica ........................................................................................................... 31
2.3.3 Valores Da Escola........................................................................................................... 32
2.3.4 Objetivos .......................................................................................................................... 32
2.4 Dados mercadológicos ...................................................................................................... 32
2.5 Dados estruturais .............................................................................................................. 33
3 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 35

3.1 Definição de Organização ................................................................................................ 35
3.1.1 Estrutura Organizacional ............................................................................................... 36
3.1.2 Cultura Organizacional .................................................................................................. 38
3.2 Gestão de Pessoas.............................................................................................................. 39
3.2.1 Evolução da Gestão de Pessoas ...................................................................................... 40
3.2.2 Gestão Estratégica de Pessoas........................................................................................ 42
3.3 Qualidade de Vida ............................................................................................................ 43
3.3.1 Qualidade de Vida no Trabalho ..................................................................................... 43
3.3.2 Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................... 46
3.3.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................. 47
4 METODOLOGIA................................................................................................................ 50
4.1 Caracterização da Pesquisa ............................................................................................. 50
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS ........................................................................................ 52

5.1 Atividade laboral dos professores ................................................................................... 52
5.2 Estrutura e Cultura Organizacional ............................................................................... 52
5.3 Perfil dos Respondentes ................................................................................................... 53
5.3.1 Gênero ............................................................................................................................. 53
5.3.2 Faixa etária ..................................................................................................................... 54
5.3.3 Vinculo empregatício e tempo de serviço....................................................................... 54
5.4 Apresentação dos Resultados .......................................................................................... 55
5.5 Sugestões de Melhorias .................................................................................................... 66
6 CONCLUSÃO ...................................................................................................................... 68
24
REFERÊNCIA ....................................................................................................................... 69
ANEXO A................................................................................................................................72
26
1 INTRODUÇÃO
A educação tem sido apresentada, na América Latina, como um dos principais

instrumentos para solucionar os problemas de pobreza, desigualdade e falta de oportunidade
que afetam os seguimentos mais pobres da sociedade. Primeiro, acredita-se que a educação,
como um capital humano, aumenta a produtividade e gera riqueza. Depois, a ampliação do
acesso a educação daria mais oportunidades a todos, reduzindo a desigualdade social.
Terceiro, ao difundir os valores de convivência social e comportamento ético, a educação
fortaleceria o capital social, gerando mais confiança, honestidade e credibilidade nas
transações econômicas, fortalecendo os mercados e criando um ambiente mais favorável para
os investimentos (SCHWARTZMAN, 2004).
Considerando a importância da educação no Brasil e nas demais culturas, diversos
fatores contribuem para o seu desenvolvimento, podendo a mesma ser bem sucedida ou não, a
partir de fatores como a infraestrutura escolar, qualificação docente e relações interpessoais.
Diversas questões externas e internas interferem na produtividade do ambiente
escolar, sendo, muitas vezes algo relacionado ao contexto docente, que, por sua vez está
intimamente envolvido na qualidade de vida no trabalho dos professores, contribuindo para
um bom ou mau desempenho dos mesmos, como por exemplo, a motivação, a remuneração, a
segurança e a satisfação do trabalhador, que vem sempre ao encontro de suas expectativas em
relação às atividades desenvolvidas na instituição.
Esses fatores que estão relacionados ao ambiente e a expectativas do professor podem
trazer para a organização uma boa qualidade, não só do trabalhador mais dos demais
envolvidos, portanto a Qualidade de Vida no Trabalho é de grande importância para que haja
mudanças positivas desses profissionais.
Contudo por Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), entende-se um conjunto de
elementos individuais que contribuem para a satisfação e bem-estar no trabalho dentro de uma
organização, como a motivação, o reconhecimento, possibilidade de crescimento no trabalho,
remuneração e benefícios, o ambiente físico e psicológico no trabalho e as relações
interpessoais. Esses elementos básicos compreendidos como qualidade de vida no trabalho
dependem de uma boa gestão, tanto de recursos materiais, quanto pessoais, para um bom
rendimento e produtividade organizacional. (LIMONGI- FRANÇA, 2009).
Para que haja uma boa qualidade na relação e no ambiente escolar dos alunos é
necessário que se tenha um desempenho do profissional que nele atua, para que se possam
obter respostas positivas dos alunos, no que diz respeito a evolução educacional.
27
A cidade de Poços de Caldas que é o ambiente onde a escola objeto desse estudo está
inserida possui 55 instituições de ensino, sendo que 25 são escolas municipais, 11 estaduais e
19 instituições que são de iniciativa privada, a pesquisa será realizada na Escola Municipal
Dona Vicentina Massa que oferece formação do primeiro ano ao quinto ano do ensino
fundamental, atendendo o público que mora próximo da região e alunos de zona rural.
Observando o ambiente, os fatores que influenciam no comportamento dos
professores da citada escola e identificando o que traz satisfação podem-se elaborar maneiras
e métodos para melhor convivência e bem-estar no meio de trabalho, impactando na forma de
atuar do profissional e trazendo qualidade na vida de trabalho do mesmo.
Sendo assim este trabalho tem como finalidade identificar quais são os fatores que
intervém na Qualidade de Vida no Trabalho dos professores da Escola Dona Vicentina
Massa?
1.1 Justificativa
Analisando a importância de uma boa gestão de pessoas, o presente trabalho tem por
finalidade compreender e diagnosticar os principais fatores que intervêm na Qualidade de
Vida no Trabalho de professores de uma escola pública de ensino básico da cidade de Poços
de Caldas, a fim de possibilitar uma visão de quais são esses fatores para que haja uma
melhora no clima organizacional e a viabilidade de mudanças para possíveis
desenvolvimentos no sistema de trabalho da escola, oportunizando um maior bem-estar e
qualidade de vida dos professores da referida escola.
Os alunos e o ambiente onde estão inseridas essas crianças poderão ter um melhor
desenvolvimento de acordo com a educação e a boa alfabetização dos mesmos, sendo assim a
qualidade de vida do corpo docente poderá refletir no processo evolução de todas as pessoas
envolvidas.
O presente trabalho permitirá que autora obtenha maior conhecimento sobre os
assuntos abordados na pesquisa, possibilitando um aprimoramento pessoal e profissional,
alem, de contribuir em aspectos educacionais e de cidadania.
Para fins acadêmicos o trabalho servirá como base de pesquisa haja vista que existem
alguns estudos, mas somente de alguns anos para cá que este tema vem sendo mais
aprofundado e discutido.
28
1.2 Objetivos
Os objetivos descritos abaixo foram definidos através da questão problema, com

finalidade de nortear o presente trabalho.
1.2.1 Objetivo geral
Identificar os fatores que intervém na Qualidade de Vida no Trabalho dos professores

da Escola Municipal Dona Vicentina Massa.
1.2.2 Objetivos específicos
• Descrever a estrutura da empresa estudada;

• Descrever as atividades laborais dos profissionais objetos deste estudo;
• Identificar as variáveis que interferem na qualidade de vida dos professores, sob a
ótica dos próprios profissionais;
• Sugerir adequações baseados nos possíveis pontos de melhoria identificados.
1.3 Estrutura do trabalho
O presente trabalho se encontra estruturado em seis capítulos, nos quais serão

exemplificados a seguir:
No primeiro capítulo são apresentadas questões de grande relevância deste estudo, nas
quais se encontram a problemática, a justificativa, o objetivo geral e os objetivos específicos.
No segundo capítulo destaca-se a caracterização da escola objeto de estudo,
apresentando sua identificação formal, seu histórico, sua missão, visão, e valores, bem como
os dados mercadológicos e estruturais.
No terceiro capítulo é apresentado o referencial teórico o qual será encarregado pela
fundamentação teórica do trabalho, onde serão abordados assuntos relevantes diante do tema
estudado, produzindo um melhor conhecimento sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho.
No quarto capítulo é apresentada a metodologia utilizada na elaboração deste trabalho,
bem como os meios pelos quais foram realizadas a coleta e captação dos dados necessários
para realização da pesquisa.
29
No quinto capítulo é apresentada a análise dos resultados obtidos através da pesquisa

juntamente com a sugestão de melhorias.
No sexto capítulo são apresentadas as considerações finais e sugestões finais deste
trabalho.
30
2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A Escola Municipal Dona Vicentina Massa é uma instituição de ensino pública, que
tem por objetivo oferecer formação desde a pré-escola até o quinto ano do ensino
fundamental, fornecendo livros para estudo, refeição e estrutura física para realização de
atividades físicas e de lazer.
A escola fornece ainda serviços gratuitos para a comunidade local, realizam eventos
festivos como forma de arrecadar verbas para se fazer investimentos na estrutura da escola, e
recolhem dinheiro através de contribuição feita pelos alunos de forma voluntária, contando
também com recursos passados pela Prefeitura Municipal de Poços de Caldas e Governo
Federal.
O atendimento aos alunos e pais é feito através da secretaria, onde são realizadas as
matriculas e transferências, e são feitas reuniões com os pais de alunos para exposição das
notas e avaliações de comportamento, e como uma forma de feedback tanto dos pais para com
a escola e da escola como os pais contribuindo assim para melhoria continua.
Tem como vantagem a localidade, por estar em uma região mais próxima da zona
rural da cidade, onde é fornecido transporte gratuito para as crianças que ali estudam, e por
ser a única forma de acesso à educação para muitas dessas crianças, considerando a condição
social dos alunos.
Por se tratar de uma instituição pública municipal, sua principal fornecedora e
mantenedora de recursos é a Prefeitura Municipal de Poços de Caldas, a quem a escola
também precisa prestar contas de tudo o que é comprado, seja de materiais de limpeza,
material de escritório ou de consumo para os professores e alunos.
2.1 Identificação Formal
A escola é identificada pela razão social Escola Municipal Dona Vicentina Massa,
CNPJ 01.140.196/0001-82 e, por ser mantida pela prefeitura é isenta da inscrição estadual.
Está localizada no endereço Av. João Romeu Tramonte, 82, Chácara Poços de Caldas, e é
gerida pela Diretora Andrea Aparecida Franco Alves e pela Vice-Diretora Kelly Christian
Moura Amado, as quais atuam e podem ser contatadas pelo seguinte endereço de e-
mail:em.vicentinamassa@pocosdecaldas.mg.gov.br. Por se tratar de uma escola mantida pelo
poder público, é feito o controle e declaração das entradas e saídas dos recursos da escola para
a Prefeitura Municipal.
31
2.2 Histórico da Escola
Durante as entrevistas informais que foram realizadas com empresa foi repassada a
história de criação do instituto de educação. Quando a escola foi fundada, no ano de 1968, o
público atendido era formado por famílias que trabalhavam na fazenda do Sr. José Massa e
por demais moradores da região, principalmente nos bairros Cinturão Verde e Carretão na
cidade de Poços de Caldas-MG. A escola foi assim chamada em homenagem a Dona
Vicentina, que era esposa do fazendeiro e se empenhou muito para dar início ao
funcionamento do estabelecimento de ensino, inicialmente instalado em um galpão que foi
cedido pela fazenda, por conta da grande necessidade da região.
Com o crescente aumento da demanda, a escola foi transferida para uma casa que
ficava na fazenda, onde funcionavam duas salas de aula que foram adaptadas nos cômodos da
própria residência, no período da manhã eram dadas aulas para as crianças que lecionavam a
3ª e 4ª série e 1ª e 2ª série no turno da tarde. Após o crescimento da escola, surgiu a
reivindicação pelo crescimento e reconhecimento da instituição por parte da comunidade e,
atendendo a esses pedidos, em Abril de 1985 saiu a portaria oficializando a abertura da escola,
no prédio onde a mesma se localiza atualmente.
2.3 Portfólio de Produtos/serviços e Ambiente Mercadológico
Em conformidade com o Plano Municipal de Educação a escola deve desenvolver o

PPP (Projeto Político Pedagógico) e, como parte integrante do PPP a escola apresenta sua
Missão, Visão e Valores, respectivos, sob os títulos “Filosofia, Linha Pedagógica e Nossos
Valores”:
2.3.1 Filosofia
“Trabalhar com crianças, jovens e adultos buscando desenvolver educação de

qualidade para todos, através de uma formação humanista, cidadã, democrática e libertadora
eu leve o estudante a ser capaz de intervir em sua própria realidade, transformando-a.”
2.3.2 Linha Pedagógica

32
“Valorizar a construção do conhecimento a partir da realidade do educando,

considerando seu processo de desenvolvimento, respeitando as diferenças e a diversidade
cultural, transformando-o para que possa transformar o mundo.”
2.3.3 Valores Da Escola
“Respeito: Respeitamos a dignidade e os direitos de cada pessoa em nossa escola.

Participação: Trabalhamos em equipe, com forte senso de comprometimento e
solidariedade.
Valorização: incentivamos e reconhecemos as contribuições individuais e coletivas de
nossos alunos e professores.
Ética: Trabalhamos com elevado senso de compromisso, seriedade e respeito em todas
as nossas opções.
Excelência: Buscamos a qualidade em tudo que fazemos em nossa escola.
2.3.4 Objetivos
Oferecer uma educação de qualidade que incentiva e valoriza a construção da

cidadania, contribuindo para a formação geral do educando;
Desenvolver na unidade meios para melhorar a aprendizagem, diminuindo assim a
repetência e tornando o aprendizado prazeroso.
Contar com a presença da comunidade inserida no meio educacional para que juntos
possamos chegar ao final com resultados melhores que dos anos anteriores.
2.4 Dados mercadológicos
Segundo informações da Prefeitura Municipal, a cidade de Poços de Caldas conta com

55 instituições de ensino diferentes ensino fundamental e médio, sendo 25 escolas municipais,
11 estaduais e 19 instituições de ensino da iniciativa privada, ou seja, existem diversas opções
de instituições para as famílias. A Escola Dona Vicentina Massa atende principalmente o
público que mora na região, uma das mais afastadas do centro da cidade, próximo à saída da
Zona Leste, público esse que vem principalmente da zona rural. Esse é um dos principais
fatores decisivos para a escolha dos pais pela escola, por morarem em uma região afastada do
centro e não ser viável levar seus filhos todos os dias para estudar em áreas mais centrais.
33
Os serviços de ensino são ofertados de maneira tradicional, com trabalhos em sala de

aula e atividades para serem desenvolvidas em casa, também é oferecido recurso tecnológico
como televisores e DVD, sendo que cada sala conta com um conjunto de aparelhos visuais e
uma das três salas de aula conta com um recurso chamado lousa interativa, a qual projeta
imagens na parede e que podem ser manipuladas utilizando uma caneta especial. Diversos
trabalhos lúdicos também são realizados com as crianças, utilizando jogos de tabuleiro, de
madeira e diversos brinquedos que estimulam a criatividade e a capacidade cognitiva das
crianças. A escola conta com uma grande quantidade desses recursos, que vem de doações e
compra utilizando recursos que são repassados.
O relacionamento com os pais é feito através de bilhetes, telefones e principalmente
reuniões. São desenvolvidas diversas atividades como palestras e conversas no período
noturno, com o intuito de atrair os pais para a vida escolar de seus filhos. A idade das crianças
varia entre 6 e 13 anos, pela faixa de ensino que é oferecida na escola.
A prefeitura Municipal de Poços de Caldas é a responsável por oferecer as merendas
das crianças, sendo que a mesma, contrata uma empresa terceirizada para oferecê-los, a Santa
Helena Alimentos. Para o transporte dos alunos a Prefeitura oferece ônibus escolar gratuito, e
o acervo bibliotecário é composto por livros que são repassados pela Prefeitura ou recebidos
de doações. Por fim, materiais de limpeza e demais itens de necessidades básicas ou de
almoxarifado são fornecidos pela Prefeitura, por meio da Secretaria Municipal de Educação.
A escola também conta com o apoio de pais que auxiliam quando há alguma necessidade ou
quando a escola precisa de algum serviço ou reparo, como um mutirão que foi realizado há
um tempo para repintar as paredes do prédio.
2.5 Dados estruturais
A escola possui apenas um prédio que conta com uma quadra, um parquinho, um pátio
e uma horta como itens acessórios, lá trabalham 16 pessoas que se dividem nas funções.
Apesar de ser pequena a escola tem salas que possuem duas janelas cada, uma área ampla
para a merenda dos alunos, há uma sala própria para o preparo da merenda, o estoque, onde se
guarda produtos para a boa manutenção da escola, a sala da diretora que possui todos os
equipamentos para se tiver boas condições de trabalho.
Após a ultima reforma que a escola sofreu, foi construída também uma sala de
convivência para os professores. A escola também possui outro espaço, que é destinada para a
34
biblioteca, e a mesma serve para que alunos que necessitam de apoio pedagógico escolar
estudem com o auxilio de uma professora. Existe também um espaço para que alunos que
possuam necessidades intelectuais possam receber auxilio em relação aos estudos também
com uma professora capacitada para atendê-los.
A escola não possui infraestrutura, nem adequações para receber alunos com algum
tipo de deficiência física, sendo que a entrada da escola possui um lance de escadas para seu
pátio, a escola não possui estacionamento.
Figura 1: Organograma Escolar
Diretora
Vice-
Diretora
Professores Serviços
Cozinheira
Gerais
Fonte: Elaborado pela autora, 2016.
35
3 REFERENCIAL TEÓRICO
A revisão de literatura servirá como base para a pesquisa sendo que o objetivo geral do
trabalho é identificar quais fatores que intervém na QVT dos professores da escola Dona
Vicentina Massa, para atingir tal objetivo apresenta-se os seguintes conceitos e teorias.
3.1 Definição de Organização
As organizações estão por toda parte, elas fazem parte do nosso dia a dia a maioria das
pessoas passa horas em uma organização, como grupos sociais que são conduzidos ao um
objetivo, uma organização é um conjunto de elementos que transforma recursos em produtos
e serviços.
Segundo Maximiano (2000) as pessoas são o principal recurso que as organizações
utilizam para alcançar seu objetivo, elas são basicamente um grupo de pessoas que utilizam os
recursos que organização disponibiliza como o dinheiro, tempo, espaço, recursos materiais,
instalações, móveis e equipamentos.
A organização existe para reunir recursos para conquistar as metas desejadas, produzir
bens e serviços com eficiência, facilitar a inovação, utilizar modernas tecnologias de produção
de informação, adequar ao ambiente em rápida transformação e influenciá-lo, resolver os
desafios de diversidade, ética e coordenação e criar valor para proprietários clientes e
funcionários. (DAFT, 2014).
Tendo uma necessidade de atingir metas e ter um retorno financeiro, as organizações
passam por um processo para que haja valor agregado tanto para os proprietários quanto para
os demais envolvidos, isso faz com que as organizações tenham atividades que são impostas e
administradas em prol de um objetivo. Para Lussier (2010) “A organização é defendida como
um processo de delegar e coordenar tarefas e recursos para atingir objetivos. Recursos
gerenciais: humanos, físicos, financeiros e de informações” (LUSSIER, 2010 p.176).
Com a gestão dos recursos as empresas conseguem progredir e chegar com eficiência
no seu objetivo almejado, fazendo desse processo de delegar e coordenar tarefas uma forma
de crescimento ou estabilidade da organização.
Dentro de uma organização formal existe uma organização informal que tem
influência sobre o desempenho, a cultura organizacional, clima organizacional e grupos
informais que são criados por motivos de interesse ou amizade. (MAXIMIANO, 2000).
O modo como uma organização é projetada também é reflexo da sua cultura, podendo
36
ser categorizada como mecanicista ou organicista.

A mecanicista segundo Daft (2014) significa que a organização é caracterizada pela
divisão bem definida das tarefas, pelas regras e procedimentos padrões, funcionários
especializados em suas funções como máquinas e uma clara hierarquia de autoridade, alem de
ser centralizada e de baixa flexibilidade estrutural, a autoridade de decisão esta no topo da
hierarquia, é um sistema rígido, burocrático com muitas regras formalizadas e sua
comunicação é vertical.
Um projeto orgânico significa que a organização é livre e adaptativa, as normas são
mais flexíveis, os membros possuem um conhecimento em geral e tem a possibilidade de
novas formas de atuação, e criação, ela é descentralizada onde a autoridade não é concentrada
em uma só pessoa ou no topo da hierarquia as decisões e sugestões também podem vir dos
níveis mais baixos, as pessoas possuem uma autonomia, tomam iniciativas, o trabalho é em
equipe e colaborativo com poucas regras e informal.
3.1.1 Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional maneira como as tarefas são definidas, dividas e

estruturadas na organização para que execução das atividades e para a utilização dos recursos
a fim de atingir o objetivo.
Para Jones (2010) “Estrutura Organizacional é o sistema formal de tarefas e relações
de autoridade que controla como as pessoas coordenam suas ações e usam recursos para
alcançar objetivos organizacionais.” (JONES, 2010 p.6).
O principal objetivo da estrutura organizacional é o controle, controlar como as
pessoas desempenham suas ações para alcançar os objetivos organizacionais e os meios
usados para motivar as pessoas a atingir esses objetivos.
Uma organização não pode mudar sem considerar as pessoas, uma mudança na cultura
organizacional também é considerada mudanças das pessoas.
Quando se trata de estrutura organizacional existem seis elementos básicos que
segundo Robbins (2010) projeta a estrutura das organizações, sendo eles: a especialização do
trabalho, a departamentalização, a cadeia de comando, a amplitude de controle, a
centralização e descentralização, e a formalização.
No começo do século XX, Henry Ford padronizou as tarefas dos seus funcionários
tornando-a específica e repetitiva para a fabricação de automóveis em uma linha de montagem
fazendo com que a produção de um carro acontecesse em apenas segundos sendo que os
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funcionários trabalhavam com suas habilidades limitadas.

A especialização do trabalho ou divisão do trabalho segundo Robbins (2010) descreve
o grau em que as tarefas dentro da organização são subdivididas em funções isoladas, essa
especialização representa o trabalho dividido em etapas realizadas por pessoas diferentes que
se especializam em executar apenas uma parte do processo.
Já na departamentalização, é suporte para o agrupamento das tarefas, quando se
especializa o trabalho é necessário que agrupe as atividades para que se possam coordenar as
que são comuns, cada organização estrutura sua unidade de departamentos conforme sua área
de atuação, pois cada uma terá a necessidade de uma divisão diferente.
Segundo Robbins (2010), um gerente pode elaborar seus departamentos, numa fábrica,
por exemplo, seria divididos em engenharia, contabilidade, fabricação, recursos humanos e
compras, já em um hospital seriam departamentos voltados para pesquisa, cirurgia, terapia
intensiva e assim com os outros tipos de organizações.
A cadeia de comando de uma organização é basicamente uma linha de autoridade que
vai do topo da empresa até o nível mais baixo e estabelece quem se reporta a quem na
empresa, quem é o responsável, essa autoridade trata dos direitos ligados a sua posição que
está disposta na cadeia de comando para cumprir suas responsabilidades, dar ordens e esperar
que elas sejam obedecidas. (ROBBINS, 2010).
A unidade de comando consiste em apenas uma linha de autoridade que determina que
cada pessoa tem apenas um superior a quem ele deve se dirigir, porem se essa unidade de
comando for desfeita os funcionários poderão enfrentar conflitos vindo de várias chefias.
A quantidade de funcionários que um gestor consegue dirigir com eficiência e eficácia
é a amplitude de controle, que determina o número de nível de chefia que uma empresa terá,
uma amplitude maior é aquela que é aquela que tem o menor nível de chefia entre os
funcionários já a amplitude de controle menor tem mais níveis de chefias dentro da
organização e isso dificulta a comunicação vertical da empresa, tem uma supervisão mais
rígida com menor autonomia dos funcionários. (ROBBINS, 2010).
Dentro das estruturas a centralização e descentralização se diz respeito ao grau que o
processo decisório está centrado em um único ponto da organização, uma empresa
centralizada refere-se aos altos executivos que tomam todas as decisões sem que os escalões
inferiores interfiram eles simplesmente cumprem as ordens.
Uma organização descentralizada mais pessoas participam do processo decisório o que
faz o que a solução que algum problema aconteça com maior facilidade, os funcionários estão
38
mais próximos daqueles que tomam as decisões e a organização tem assim um estrutura mais
flexível com as pessoas podendo planejar seu trabalho, diagnosticar melhorias e dar
feedbacks. (ROBBINS, 2010).
E por fim a formalização atribui o grau das tarefas dentro da empresa sendo elas mais
padronizadas, tendo seus processos claramente definidos e existem descrições explícitas de
tarefas e o responsável por ela tem uma baixa autonomia.
3.1.2 Cultura Organizacional
A cultura organizacional é modelada pelas pessoas dentro da organização, pela ética,

direito trabalhista, influencia na maneira que as pessoas respondem a determinadas situações,
ela representa a organização informal.
Contudo pra Lussier (2010) “Cultura Organizacional compreende os valores,
convicções e premissas sobre o comportamento apropriado que os membros de uma
organização compartilham” (LUSSIER, 2010 p.48).
Nas organizações existe uma diversidade de pessoas podendo ser elas da mesma
cultura ou não, cada uma delas vem carregando em si seus princípios e valores, com isso as
empresas constrói sua cultura organizacional modelado pelas pessoas para que haja um
comportamento adequado dentro desses valores e convicções que serão compartilhados entre
elas, tendo um equilíbrio para agir em determinadas situações que são criadas por elas nas
organizações.
Os sentimentos manifestados por pessoas e grupo dentro da empresa, a qualidade do
ambiente organizacional, a percepção coletiva das pessoas sobre a empresa, a qualidade de
vida no trabalho, a motivação influi no clima organizacional podendo ele ser bom ou ruim de
acordo com a visão de cada colaborador.
Segundo Maximiano (2000), os elementos formais e informais dentro da organização
são representada como um iceberg sendo que os elementos informais são representada pela
parte invisível, muito maior que a parte formal representada pela parte visível, conforme a
figura 2:
39
Figura 2: A Organização como Iceberg
Fonte: Maximiano (2000).
A cultura organizacional seria um sistema de valores compartilhado pelos membros de

uma organização e a maneira pela qual os funcionários recebem as características da cultura
da empresa.
3.2 Gestão de Pessoas
As pessoas são de grande importância para a organização, são elas que executam os
processos e fazem com que a empresa alcance seu objetivo e o sucesso, e para que haja um
resultado satisfatório, saber gerir e entender os fatores que influenciam na qualidade de vida
das pessoas é de suma importância.
O ser humano está ligado a vários fatores que interfere no seu dia a dia, suas ações e o
seu modo de enxergar determinadas situações, cada pessoa é única e possuem necessidades
diferentes devido às dimensões biológicas, psicológicas e sociais.
Gerir pessoas e entender os aspectos que causam satisfação, qualidade de vida e
motivação não é uma tarefa fácil, porém conseguir conciliar as necessidades humanas com as
necessidades da organização é também realizar o desenvolvimento organizacional e pessoal.
Para Dutra (2013) “A gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-
40
las ao longo do tempo.” (DUTRA, 2013 p.17).

Pessoas são seres humanos que carregam consigo características e atributos próprios,
sendo um ser individual com suas necessidades e com fatores que são mais relevante para
cada um, devido seu arbítrio suas dimensões biológica, psicológicas e sociais tendo de
conciliar essas necessidades e expectativas que são criadas por cada individuo com os
objetivos e expectativas das organizações a gestão de pessoas que utiliza de um conjunto de
políticas e praticas para que haja essa realização.
Portanto Segundo Dutra (2013) quando se fala do conjunto de políticas e praticas se
refere a política no sentido de princípios e diretrizes que delimitam decisões e o
comportamentos da organização e das pessoas em relação a empresa, e as praticas como
vários tipo de procedimentos e maneiras para a implementação das decisões para conduzir as
ações no ambiente interno e externo da empresa, ajustando as expectativas de ambas e
compartilhando de responsabilidade.
3.2.1 Evolução da Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas passou por um processo evolutivo que vem transformando o

modo de compreender o valor que o individuo tem para a organização, desde o início com o
principio da administração cientifica, as grandes organizações estão sendo as responsáveis por
essas mudanças. (MARRAS, 2011)
Segundo Tose (1997) citada por Marras (2011) em sua pesquisa realizada sobre a
evolução da gestão de recursos humanos no Brasil foram detectadas cinco fases desse
processo e como eram entendidas essas fases.
Figura 3: Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas
Fonte: Marras, 2011

41
A primeira fase desse processo é chamada de Fase contábil, onde os custos estavam
em primeiro lugar, as pessoas eram vista como mão de obra, portando as entradas e saídas
provenientes dessas contas deveriam ser registrada contabilmente.
Segunda fase seria a Legal que foi a criação da Consolidação leis trabalhista, as
organizações começaram a se preocupar em seguir as leis e os trabalhadores começaram a ter
seus direitos, registrou o aparecimento chefe pessoal, que fico responsável pela regras e
normas jurídicas imposta.
Na fase tecnicista a burocracia era sinônimo de praticidade, foi as fase onde surgiu os
subsistemas dos Recursos Humanos (RH) e houve uma preocupação com a eficiência e o
desempenho dos funcionários e nessa fase que o RH passou a operacionalizar serviços como
os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho,
benefícios e outros, isso representou para as organizações e para os trabalhadores um avanço
na qualidade das relações entre capital e trabalho.
A fase administrativa segundo Tose foi a revolução movida pelas bases trabalhadoras
implementou o movimento sindical determinado “novo sindicalismo” com mudanças não só
da denominação que passou de gerente pessoal para gerente de recursos humanos mas
também na responsabilidade que se tornou mais humanísticas, que está direcionada ao
indivíduos e suas relações.
A fase estratégica foi delimitada como operacionalmente segundo Albuquerque
(1998), pela a introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico.
Esse processo de evolução de gestão de pessoas é entendido de maneiras diferentes
por diversos autores, segundo Dutra (2013), com está abordagem funcionalista pode–se
identificar três fases:
• Operacional: onde a gestão de pessoas nessa fase preocupava basicamente
com as questões de operacionalização de captação, treinamento, remuneração,
informações;
• Gerencial: a gestão de pessoas começa a se envolver em diferentes processos

da organização, sendo demandado como parceira no desenvolvimento da
organização;
• Estratégica: a gestão de pessoas passa a ter novos conceitos, pensar

estrategicamente e olhar as pessoas como geração de valor para a
organização.
42
Nessa abordagem funcionalista as três fases mostra claramente como as pessoas foram
passando pelas organizações e mudando o modo de como o recurso humano era visto, criando
um valor diferente a cada ano que se passou.
3.2.2 Gestão Estratégica de Pessoas
Com a globalização, o desenvolvimento da tecnologia fez com que a comunicação se

tornasse mais rápida, pessoas se comunicam umas com as outras em qualquer parte do mundo
o acesso a informação está muito fácil através da internet, as pessoas conseguem ter a mesma
informação por diferentes fontes e assim gerar conhecimento.
Na Gestão Estratégica de Pessoas segundo Vilas Boas (2009) as empresas tendem a
utilizar uma estrutura orgânica no seu processo optando pela gestão do conhecimento, as
pessoas desenvolvem uma interdependência, com a organização mais flexível desenvolve a
criatividade e a inovação dos trabalhadores, com seu conhecimento, habilidades e
competência elas estão livres para poder dar sugestões e desenvolver melhorias para empresa,
tendo equipes de trabalho autônomas que se envolve com a empresa como parceiro tornado-a
mais competitiva.
O planejamento estratégico e a gestão de pessoas estão relacionados, pois são as
pessoas que vão permitir o alcance da estratégia organizacional, portanto conciliar os
objetivos da organização com o objetivo das pessoas é de grande importância.
Contudo a Gestão estratégica de pessoas reafirma que mesmo diante as várias
inovações e da tecnologia, o ser humano é fundamental para as organizações com o capital
intelectual. As empresas conseguem agir de uma forma mais estratégica, pois são as pessoas
que constituem a empresa e faz com que elas alcancem seus objetivos.
As organizações estão focadas para o futuro, segundo Vilas Boas (2009) a tendência
da gestão de pessoas é as empresas promoverem um enfoque em agregar valor as pessoas e a
organização, ter uma participação ativa dos gerentes e das equipes em busca de maneiras de
desenvolvimento de conhecimento, habilidades, capacidades e atitudes que mais vantajoso ao
negócio, um aprimoramento pessoal com parte da melhoria da qualidade de vida das pessoas.
De acordo com essas tendências as empresas que enfatizem a inovação e a mudanças
para planejarem o futuro, deste modo o conhecimento é importante para melhorar a
competitividade utilizando das novas tecnologias. As empresas também tendem a se adequar
as indiferenças individuais por causa da preocupação com as pessoas como elemento
essencial do processo de crescimento e desenvolvimento das organizações.
43
Nesse novo perfil de gestão de pessoas os gestores dessa área devem atender os
usuários internos e externos, estar aberto para novas tecnologias administrativas, proporcionar
a organização, empregados capacitado e motivados que esteja de acordo com o cargo,
preocupar com a qualidade de vida no trabalho, agregar valor aos empregados, atuar como
agente de mudanças, reconhecer as pessoas como parceiros da organização, manter o
comportamento ético e socialmente responsável.
3.3 Qualidade de Vida
Quando se trata de qualidade vida podemos nos referir há vários fatores, que causam
bem-estar na vida das pessoas sejam eles econômico, social ou emocional, porem todos
trazem uma percepção de bem-estar dependendo do individualismo.
Qualidade de Vida para Almeida, Gutierrez e Marques (2012) é um conceito que está
na vida das pessoas como um todo, ligado ao cotidiano, as experiências e a percepção de
todos os indivíduos sobre determinadas situações tornando-se assim um termo subjetivo que
vai de acordo como o sentindo da vida pra cada pessoa.
3.3.1 Qualidade de Vida no Trabalho
Em qualquer ambiente de trabalho existem fatores que pode influenciar na qualidade

de vida das pessoas que ali atuam. Há preocupações individuas e coletivas, estilo de vida
diferente, necessidades diversas, por consumo, família, hábitos alimentares e tecnologia. Cada
pessoa possui suas características biológicas, psicológicas e social que as tornam únicas,
conciliar suas necessidades e desejos com sua expectativa de trabalho não é uma tarefa fácil.
Qualidade de vida no Trabalho seria uma nova forma de administrar o bem-estar
desenvolvendo e mantendo a satisfação que não significa apenas salários mais altos, mas uma
preocupação com o pessoal, entender que o ser humano como um todo.
Segundo Barbosa (2016) qualidade de vida no trabalho diz respeito aos níveis de
felicidade e satisfação que o trabalhador tem em relação a sua própria carreira, isso define o
modo como as pessoas desenvolvem seu trabalho podendo trazer índices satisfatório ou não.
Para Rodrigues (2011) entende sobre o termo qualidade de vida no trabalho:
A resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da

tarefa e de outras dimensões não dependentes diretamente da tarefa,
44
capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além

de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos
pertencentes a uma organização.(RODRIGUES, 2011, p. 21).
As pessoas buscam sempre por melhores condições no ambiente de trabalho que as

proporcione um desenvolvimento profissional, pessoal. A QVT nas organizações é uma
ferramenta que cria uma integração das pessoas com o ambiente de trabalho.
Vários autores vêm estudando e abordando o termo qualidade de vida no trabalho o
quadro-1 abaixo apresenta a relação de autores e a suas definições sobre QVT.
Quadro 1: Relação de conceitos sobre qualidade de vida no trabalho
AUTOR DEFINIÇÃO ÊNFASE
Trist, 1950 Satisfação e bem-estar do indivíduo, Redução dos efeitos negativos do
com vistas a um melhor desempenho do trabalho sobre a saúde física e a
mesmo. satisfação do indivíduo
Walton, 1973 Atendimento de necessidades e Humanização e responsabilidade
aspirações humanas, calcado na ideia de social, com foco no poder da
humanização e responsabilidade social empresa.
da empresa.
Davis e Cherns, 1975 Condições e práticas organizacionais Eficiência organizacional e a
interferindo no bem-estar dos indivíduos adequação e competência do
trabalhador ao sistema
organizacional
Hackman e Suttle, 1977 Satisfação de necessidades pessoais Dimensões básicas da tarefa
importantes, por meio de suas
experiências de trabalho e de vida na
organização.
Lippitt, 1978 Oportunidades para o indivíduo Trabalho, crescimento pessoal,
satisfazer a grande variedade de tarefas completas, sistemas abertos.
necessidades pessoais
Ginzberget al., 1979 Experiências de humanização do Posto individual de trabalho e
trabalho sob dois aspectos: processo decisório
reestruturação do emprego e grupos
semiautônomos
Guest, 1979 Processo pelo qual uma organização Melhoria da produtividade e
tenta revelar o potencial criativo de seu eficiência, assim como auto
pessoal, envolvendo-os em decisões que realização e auto engrandecimento.
afetam suas vidas no trabalho.
Westley, 1979 Esforços voltados para a humanização Pessoas, trabalho e organização.
do trabalho, buscando solucionar
problemas gerados pela própria natureza
das organizações produtivas.
Werther e Davis, 1983 Esforços para melhorar a qualidade de Valorização dos cargos, mediante
vida, procurando tornar os cargos mais análise de elementos
produtivos e satisfatórios. organizacionais, ambientais e
comportamentais.
Nadler e Lawler, 1983 Maneira de pensar a respeito das Visão humanista no ambiente de
pessoas, participação na resolução de trabalho
problemas, enriquecimento do trabalho,
melhoria no ambiente de trabalho.
Belanger, Gergeron e Petit, Filosofia humanista aplicada por meio Mudança e participação com foco
1983 da introdução de métodos participativos sociotécnico.
Huse e Cummings, 1985 Preocupação com o bem-estar do Valorização dos cargos
trabalhador e com a eficácia
organizacional
45
Moraes et al., 1989 Resultante de dimensões básicas da Dimensões básicas da tarefa

tarefa, capaz de reproduzir determinados
estados psicológicos.
Vieira e Hanashiro, 1990 Aspectos voltados para as condições de Humanização do trabalho e
trabalho, envolvendo variáveis amenização dos conflitos entre o
comportamentais, ambientais e capital e o trabalho
organizacionais.
Bowditch e Buono, 1992 Satisfação de necessidades pessoais Condições de vida e cargos mais
importantes através de sua vivência na satisfatórios
organização
Rodrigues, 1994 Satisfação e bem-estar do trabalhador na Condições de vida e cargos mais
execução de sua tarefa satisfatórios
Oliveira, 1995 Excelência da vida que se deseja e deve Visão humanista
ser vivida
Kanaane, 1995 Interação entre conjuntos de fatores Visão holística
individuais e situacionais
Davis e Newstrom, 1996 Condições favoráveis ou desfavoráveis Visão humanista no ambiente de
de um ambiente de trabalho para seus trabalho
empregados
Fernandes, 1996 Fatores físicos, tecnológicos e Bem-estar do trabalhador e na
sociopsicológicos que afetam a cultura e produtividade das empresas
renovam o clima organizacional.
Burigo, 1997 Humanização das relações de trabalho Visão humanista no ambiente de
na organização, mantendo uma relação trabalho
estreita com a produtividade e
principalmente com a satisfação do
trabalhador
Bom-Sucesso, 1998 Aspectos culturais nos quais o indivíduo Visão holística
está inserido e também a infraestrutura
familiar, relações interpessoais, os
conflitos e a autoestima
Albuquerque e Conjunto de ações que envolvem Condições de vida e cargos mais
LimongiFrança, 1998 diagnósticos e implantação de melhorias satisfatórios
e inovações gerenciais, tecnológicas e
estruturais, dentro e fora do ambiente de
trabalho, visando propiciar condições
plenas de desenvolvimento humano na
realização do seu ofício.
Goulart e Sampaio, 1998 Intervenção na organização e no Visão holística
processo de trabalho, e não somente o
cumprimento de leis ou discussão de
direitos dos trabalhadores. Interferência
nos processos mentais e nos padrões
culturais das organizações a ponto de
transformar a cultura organizacional
Dourado e Carvalho, 2005 Busca da conciliação entre interesses Instrumento de controle dos
antagônicos de trabalhadores e patrões funcionários
Fonte: Limongi-França, 1996, p. 10-11, Medeiros, Oliveira, 2011 citado por Nunes 2012.
O quadro apresenta conceitos de qualidade de vida no trabalho por diferentes autores,

alguns com pontos de vista similares, em 1950 foi quando Trist definiu QVT como satisfação
e bem estar do indivíduo com vista a um melhor desempenho do mesmo, porem o termo de
acordo com o quadro só veio ser abordado novamente após 23 anos, por Walton (1973) como
uma questão de humanização e responsabilidade social.
46
A partir daí vários autores começaram a buscar e expor teorias sobre a qualidade de
vida no trabalho.
3.3.2 Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho
A qualidade de vida no trabalho vem sendo estudada no decorrer dos anos por vários
autores e considerada de grande importância para o alcance de metas e objetivos da empresa,
segundo Kurogi (2008) desde a década de 1920 até os dias atuais observa-se mudanças em
relação a valorização do trabalhador.
De acordo com Rodrigues (2011, p. 75) “no início da década de 1950, na Inglaterra, Eric Trist
e colaboradores estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio
indivíduo/trabalho/organização. Esta nova técnica recebeu a denominação de Qualidade de
Vida no Trabalho – QVT”.
Isso era visto como um sistema de interação com o ambiente de trabalho, onde os
aspectos psicossociais das pessoas influenciavam na forma como era executada as suas
funções e como isso podia aumentar e diminuir sua produção e o seu grau de satisfação dentro
da organização.
Segundo Fernandes (1996) citado por Barbosa (2016):
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remonta a

1950, com o surgimento da abordagem sociotécnica; porém, somente
na década de 1960, tomaram impulso às iniciativas de cientistas
sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de
melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos
negativos do emprego na saúde e no bem-estar geral dos
trabalhadores.
Essa abordagem sociotécnica segundo Kurogi (2008) voltada para os trabalhadores na

organização, para saúde, a segurança, integração social, estabilidade no trabalho e para a
compreensão do trabalho como um lugar de conquista tornando-o menos penoso.
Para Barbosa (2016) após essa abordagem sociotécnica a qualidade de vida no
trabalho teve um grande impulso principalmente nos Estados Unidos onde segundo Fernandes
(1996) citado por Silva, Furtado e Zanini (2015) criou a National Comission Produtivity para
a avaliação da produtividade baixa nas industrias daquele país, com isso surgiu a National
Center for Produtivity and Quality of Working Life que tinha por objetivo analisar a
produtividade em relação a qualidade de vida do trabalhador, posteriormente os estudos foram
divulgados e a expressão qualidade de vida no trabalho foi introduzida na década de 1970
47
pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles).

Outra alternativa segundo Silva, Furtado e Zanini (2015) era tentar maior motivação
dos funcionários através dos trabalhos de autores como Maslow e Herzberg que defendiam
teorias:
• Teoria de Maslow que classifica as necessidades humanas como: fisiológica,
de segurança, sociais, de estima e de auto-realização;
• Herzberg formulou a teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais;
Segundo Kurogi (2008) destas medidas houve um enriquecimento das atividades dos
trabalhadores, pois ganharam destaque os estudos de liderança, o reconhecimento social, o
treinamento, a participação dos trabalhadores e o incentivo ao trabalho em grupo.
Por volta de 1970 houve uma desaceleração desse processo evolutivo da QVT pois os
interesses estavam voltados pra a crise que acontecia no país, de acordo com Tolfo e Piccini
(1998) e Ruguê (2001) citado por Kurogi (2008) somente voltaram os estudos e as pesquisas
sobre QVT a partir de 1979.
A qualidade de vida no trabalho atualmente possui uma ênfase nas organizações, a
cada ano que se passou as pessoas foram criando um maior vinculo com as empresas e
mostrando que o recurso humano é tão importante para o seu desenvolvimento quanto sua
produtividade.
3.3.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Pesquisadores têm realizado várias abordagens,mencionando diferentes categorias de

QVT de acordo com suas características, sendo um conceito subjetivo há um grande universo
para ideias, pensamentos e pontos de vista distintos.
O Modelo Walton segundo Barbosa (2016) é considerado o principal e mais completo
modelo de Qualidade de Vida no Trabalho, Richard Walton (1973) citado por Silva, Furtado e
Zanini (2015) concebeu o seu modelo nos Estados Unidos na década de 70, com o maior
número de critérios que envolvem categorias variadas desde condições físicas e financeiras
até a questão de realização e motivação do trabalhador.
A insatisfação com o trabalho para Richard Walton (1973) é um problema que
influencia a maioria dos colaboradores sendo prejudiciais tanto para organização quanto pra
pessoas os critérios e seus respectivos indicadores de QVT do modelo Walton serão
apresentado no quadro-2 abaixo:
48
Quadro 2: Critérios e indicadores de QVT

Critérios Indicadores de QVT
Compensação justa e adequada Equidade interna e externa. Justiça na compensação.
Planilha dos ganhos de produtividade.
Proporcionalidade entre salários;
Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável. Ambiente físico seguro
e saudável. Ausência de insalubridade;
Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia. Autocontrole relativo. Qualidades
múltiplas. Informação sobre o processo total do
trabalho;
Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira. Crescimento pessoal.
Perspectivas de avanço salarial. Segurança de
emprego;
Integração social na organização Ausência de preconceitos. Igualdade. Mobilidade.
Relacionamento. Senso comunitário;
Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador. Privacidade
pessoal. Liberdade de expressão. Tratamento
imparcial. Direitos trabalhistas;
O trabalho e o espaço total de vida Papel balanceado no trabalho. Estabilidade de
horários. Poucas mudanças geográficas. Tempo para
lazer da família;
Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa. Responsabilidade social da
empresa. Responsabilidade pelos produtos. Práticas de
emprego.
Fonte: Walton (1973) cita por Barbosa (2016)
Os aspectos apresentado por Walton são bastante diversos, abordando de uma forma
dinâmica e diversificada questões políticas, sociais, psicológicas e jurídicas que interferem na
qualidade de vida no trabalho de uma forma geral.
O modelo de Hackman e Oldham (1975) citado por Silva, Furtado e Zanini (2015) fala
sobre qualidade de vida no trabalho na tentativa de mensurar o nível de motivação que o
trabalho proporciona para o trabalhador, estudos realizados por esses pesquisadores pode
afirmar que há fatores que influenciam na motivação no ambiente laboral, qualificado como
Estados Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; responsabilidade
percebida pelos resultados do seu trabalho e; significância percebida do seu trabalho.
Segundo Barbosa (2016) Hackman e Oldham (1975) propõem o seguinte modelo:
Quadro 3: Fatores Básicos
Variedade de Habilidades A execução de uma tarefa requer uma variedade de
atividades para sua execução, necessitando de pessoas
com várias habilidades e talentos;
Identidade da Tarefa O grau que a tarefa requer a execução de um trabalho,
concluído e identificável, com resultados visíveis e
acabados em sua completude;
Significância da Tarefa O quanto à tarefa tem impacto sobre a vida e trabalho
das pessoas, na organização ou no ambiente externo;
Autonomia O grau de liberdade substancial que a tarefa fornece
ao indivíduo, podendo programar o trabalho e os
procedimentos na sua execução;
Feedback O grau em que o indivíduo recebe claras informações
sobre seu desempenho por seus superiores e pela
49
execução de sua própria tarefa.

Fonte: Hackman e Oldham(1975) citado por Barbosa (2016).
A abordagem de Westley (1979) citado por citado Kurogi (2008) busca unir os fatores
econômicos, políticos, psicológicos e sociológicos, e os problemas vivenciado pelas pessoas
no seu ambiente de trabalho classificado como injustiça, insegurança, Isolamento e anomia.
No quadro 4 analisa a qualidade de vida no trabalho a partir dos quatros indicadores
fundamentais definidos:
Quadro 4: Indicadores Fundamentais
Econômico Equidade salarial;
Político Sensação de estabilidade no emprego;
Psicológico Possibilidade de auto realização;
Sociológico Participações nas decisões de trabalho

relacionadas à execução de tarefas e com a
distribuição de responsabilidade na equipe.
Fonte: Walton e Westley (1979) citado por Barbosa (2016).

O modelo é baseado nas quatro dimensões que muitas vezes não foram bem
administradas podendo causar problemas no ambiente de trabalho o fator econômico está
relacionado a injustiça e uma forma de solucionar este problema é a união dos trabalhadores,
cooperação, a divisão dos lucros e a participação dessas pessoas nas decisões.
O indicador político envolve com a insegurança do trabalhador e uma das formas de
melhorar isso seria o trabalho auto supervisionado e o Conselho de trabalhadores, o fator
psicológico causa o isolamento tendo que ter agentes de mudanças para solucionar o problema
fazendo com o que o trabalhador se sinta realizado e veja valor na sua tarefa.
O fator sociológico está ligado a anomia que é a falta de objetivos e regras, causando
um desinteresse pelo trabalho, uma alta rotatividade e absenteísmo os grupos de auto
desenvolvimento podem ser uma forma de solucionar este problema através de valorização
das relações interpessoais e divisão das responsabilidades.
50
4 METODOLOGIA
Este capítulo do trabalho apresentará os métodos utilizados para a aplicação da

pesquisa bem como o instrumento para a coleta de dados, as amostras a serem utilizadas,
também se definiu aqui a que tipo de pesquisa o trabalho se enquadrou.
4.1 Caracterização da Pesquisa
A metodologia do trabalho dispõe-se descrever e explicar os métodos utilizados para a

realização da pesquisa, tendo variações de acordo com as características de cada pesquisa,
entretanto é necessária a apresentação de determinadas informações acerca de alguns aspectos
como o tipo de pesquisa onde se esclarece qual a natureza pertencente. (GIL, 2002):
• Pesquisa exploratória: esta busca principalmente a descoberta de novos princípios
afim da substituição de teorias e leis cientificas bem como a descoberta de
determinadas praticas, é feita principalmente por pesquisa bibliográfica e
entrevistas.
• Pesquisa descritiva: esta objetiva principalmente as características de uma
especifica população ou fenômeno e até mesmo a relação entre variáveis.
Geralmente as pesquisas exploratórias e descritivas são realizadas em conjunto
pelo pesquisador.
• Pesquisa explicativa: visa a identificação dos aspectos que contribuem para ou
determinam o acontecimento dos fenômenos, nesta pesquisa a realidade ganha
espaço, pois explica o porquê das coisas.
Conforme está classificação a pesquisa enquadra-se como uma pesquisa descritiva que
tem como objetivo a descrição das características de uma determinada população
identificando variáveis e possíveis relações entre elas.
É uma pesquisa aplicada que segundo Gil (2002) abrange estudos elaborados com
finalidade de resolver problemas identificados no âmbito da sociedade, contribuindo para a
ampliação do conhecimento e novas sugestões a serem pesquisadas.
Quanto a sua abordagem quantitativa seu principal instrumento da pesquisa é a
aplicação de questionários, pois apura a opinião dos entrevistados, as informações
posteriormente são quantificável, ou seja, passadas para números para uma melhor
classificação aplica-se também o uso de técnicas e métodos estatísticos. Onde a aplicação
51
deste questionário foi possível obter informações sobre a percepção dos professores sobre a
qualidade de vida em seu trabalho.
Em relação aos procedimentos a pesquisa é bibliográfica que segundo GIL (2002) é
elaborada com base no material já publicado, documental, pois foi utilizado dos históricos e
informações da empresa e pesquisa de campo.
Foram entrevistados dez professores de forma presencial sendo uma pesquisa não
probabilística no período de 08 de agosto/2016 a 31 de outubro/2016, com a aplicação dos
questionários Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975, 1980) que visa avaliar o
grau de satisfação na qualidade de vida do trabalho.
52
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A partir da análise dos dados obtidos no decorrer da pesquisa, apresentar-se-ão abaixo

categorizados, os resultados da pesquisa.
5.1 Atividade laboral dos professores
A Escola Dona Vicentina Massa possui 10 professores, sendo dois professores de

apoio pedagógico, dois de educação física, um na sala de recurso multifuncional (SRM) e seis
professores regentes.
Todos eles assinam ponto diário, registram diariamente as atividades que serão
realizadas com os alunos (Plano de aula), os planos de aulas dos professores são apresentados
para a supervisora de 15 em 15 dias, que são feitos com apoio do referencial curricular.
Utilizam o diário para freqüência dos alunos, notas, aproveitamento e para o resultado final.
Os professores trabalham com seus alunos com o planejamento semanal, utilizando
recursos de acordo com o conteúdo a ser estudado, os recursos são: livros, quadro de giz,
lousa interativa, datashow, internet, pesquisas, trabalhos em grupos, visitas e etc.
Os alunos com dificuldades ou deficiência, são atendidos pelas professoras do apoio
pedagógico ou pela prof. da SRM. As professoras regentes observam os alunos e passam para
outra com relatórios individual e atividades avaliativas e esses conteúdos devem ser adaptados
conforme o planejamento para atender a necessidades dos alunos e facilitar sua aprendizagem.
No horário que os alunos tem educação física e aulas de música, os professores
utilizam o tempo para correção dos cadernos, apostilas e se necessário reunião com os pais,
que são chamados na escola quando os filhos apresentam alguma dificuldade ou
comportamento, essas reuniões acontecem com a presença dos professores regentes com a
supervisora ou a diretora.
5.2 Estrutura e Cultura Organizacional
A estrutura organizacional da Escola Municipal Dona Vicentina Massa é projetada

através de uma cadeia de comando que se enquadra como uma linha hierárquica da Direção
da Escola aos demais níveis como os professores, serviços gerais e a cozinha.
No começo do ano letivo é feita uma reunião para definir as tarefas de acordo com o
plano político pedagógico onde os professores fazem planejamento anual que é passado para a
53
Diretora verificar se esta de acordo com o que deve ser desenvolvido.

Os recursos são disponibilizados e controlados conforme a necessidades das pessoas
que ali trabalham.
A organização possui uma estrutura descentralizada, pois os colaboradores têm
autonomia de dar sugestões e atuar da maneira que acha adequada conseguindo assim
diagnosticar pontos que devem ser melhorados, eles participam do processo decisório o que
faz da estrutura mais flexível.
A cultura organizacional da escola busca desenvolver a educação de qualidade através
de uma formação mais humanista, cidadã, democrática e libertadora, respeitando as
diversidades culturais e as diferenças, tendo como premissas a participação com trabalho em
equipe e solidariedade valorizando as contribuições individuais e coletivas, com ética,
respeito e excelência.
5.3 Perfil dos Respondentes
Foram analisados os dados demográficos e ocupacionais, como gênero, faixa etária,

vínculo empregatício com a escola para que possa obter o perfil do respondente. A maioria
dos professores possui nível superior completo apenas dois possuem somente o magistério.
5.3.1 Gênero
Para composição do perfil dos respondentes, é necessário demonstrar o gênero dos

mesmos, onde é possível visualizar através da tabela 1:
Tabela 1: Gênero dos Respondentes

Gênero Quantidade
Feminino 9
Masculino 1
Total geral 10
Fonte: Dados da Pesquisa, 2016

A escola é composta pelo corpo docente com um total de dez professores sendo
constituídos por nove mulheres e um homem.
O corpo docente das escolas de ensino fundamental e médio são compostos na maioria
das vezes pelo sexo feminino, porem aos poucos o sexo masculino entra no ramo da
54
educação, na escola Dona Vicentina Massa por atender somente alunos do primeiro ao quinto
ano não há tantos professores do sexo masculino interessados a trabalhar com essa faixa
etária.
5.3.2 Faixa etária
O gráfico 1 permite visualizar a faixa etária dos respondentes.
Gráfico 1: Faixa Etária dos Respondentes
0
31 a 35 anos 41 a 45 anos Mais de 45 anos
O gráfico demonstra que a maioria dos professores possui mais de 45 anos e apenas
um deles está na faixa de 31 a 35 anos.
5.3.3 Vinculo empregatício e tempo de serviço
O gráfico 2 demonstra a quanto tempo os professores estão na organização e seu

vinculo empregatício.
55
Gráfico 2: Vinculo Empregatício e Tempo de Serviço

4,5
4
3,5
3
2,5
2 Concursado
1,5
1
0,5
0
1 a 5 anos 11 a 15 anos 6 a 10 anos Há menos Mais de 15
de 1 ano anos

Pode-se visualizar no gráfico que todos os professores são concursados e a maioria
deles estão a mais de 15 anos na trabalhando na escola.
Devido a estabilidade que o concurso público proporciona a maioria dos professores
que entrem nessa profissão tendem a ficar nela até que se aposentem ou até depois, como
mostra o gráfico a maioria deles já estão a mais de 15 anos na escola sem contar o tempo que
exerceram a profissão em outra instituição.
5.4 Apresentação dos Resultados
Na escola Municipal Dona Vicentina Massa foi utilizada com os professores para a
coleta de dados, o instrumento quantitativo que visa avaliar o grau de satisfação na qualidade
de vida do trabalho orientado pelo modelo Hackman e Oldham (1975).
O instrumento de diagnóstico permite a avaliação de diversas características do
trabalho utilizando a escala do tipo Likert que permite medir as atitudes e conhecer o grau de
conformidade, sendo uma escala com sete alternativas.
Dividido em sete seções o instrumento é feito considerando fatores capazes de
influenciar no ambiente de trabalho, podendo ter a avaliação sobre as seguintes dimensões:
56
Quadro 5: Dimensões Essenciais do Trabalho

Variável Descrição
Variedade da tarefa O grau de variedade de atividades que um trabalho
exige no seu decorrer. A utilização de diferentes
habilidades e talentos por parte do trabalhador.
Identidade da tarefa O nível com o qual o trabalho é realizado por
completo, do início até o final.
Significância da tarefa O nível de impacto substancial do trabalho na vida e
no trabalho de outras pessoas, tanto na própria
organização quanto no ambiente externo a ela.
Autonomia O nível em que o trabalho propicia liberdade e
independência na tomada de decisões com relação ao
cronograma do trabalho e também sobre os
procedimentos a serem adotados para a realização do
trabalho.
Feedback intrínseco O nível em que, no decorrer das atividades requeridas
para a realização do trabalho, se obtém retorno direto
e objetivo com relação ao seu desempenho no
trabalho.
Feedback extrínseco O nível no qual o empregado recebe informações
claras dos seus supervisores e colegas de trabalho a
respeito do seu desempenho no trabalho. Essa
dimensão não espreita uma característica do trabalho
em si, mas encontra-se inclusa nesse prospecto para
acrescentar informações suplementares aos resultados
obtidos na dimensão feedback intrínseco.
Relações interpessoais O nível no qual o trabalho em si requer que o
colaborador trabalhe em contato com outras pessoas
no decorrer do seu trabalho, incluindo-se o seu
relacionamento com membros de organizações
externas e também com clientes.
Fonte: adaptado de Hackman e Oldham (1975) citado por Pedroso et al. (2014).
O quadro 5 demonstra as dimensões essências do trabalho descrevendo as variáveis e
suas respectivas descrições, sendo que a variedade da tarefa é o grau de variedade que o
trabalho exige e as habilidades e talento que é utilizado pelo trabalhador, a identidade da
tarefa o quanto o trabalho é realizado por completo, significância da tarefa que é o impacto do
trabalho da vida das pessoas envolvidas, autonomia o nível de liberdade que o trabalho
proporciona, feedback intrínseco é o nível que as atividades requeridas da um retorno direto
em relação ao desempenho no trabalho, feedback extrínseco que refere-se as informações
claras dos seus supervisores e colegas ao que diz respeito ao seu desempenho e por fim as
relações interpessoais sendo o nível que o trabalho requer o contato com as outras pessoas.
Quadro 6: Estados Psicológicos Críticos

Significado do trabalho O nível no qual o trabalhador percebe o seu trabalho
como algo significativo, valoroso e recompensador.
Responsabilidade pelos resultados O nível no qual o trabalhador se sente responsável
pelos resultados do seu trabalho.
57
Conhecimento dos resultados O nível no qual o empregado conhece e entende o

quão bem está desenvolvendo o seu trabalho.
Da mesma forma o quadro 6 descreve as variáveis e as descrições dos estados
psicológicos críticos sendo o significado do trabalho, o quanto o trabalho é significativo, a
responsabilidade pelos resultados que é o nível no qual o trabalhador se sente responsável
pelos resultados obtidos e o conhecimento dos resultados, entender quão bem está
desenvolvendo o seu trabalho.
Quadro 7: Satisfação com o Trabalho

Satisfação geral O nível de satisfação e felicidade que o trabalhador
tem perante o trabalho que realiza.
Motivação com o trabalho O nível no qual o trabalhador tem motivação para
desenvolver o seu trabalho, ou seja, os sentimentos
internos positivos que ele vivencia quando seu
desempenho no trabalho é satisfatório e os
sentimentos internos negativos que vivencia quando o
seu desempenho no trabalho é insatisfatório.
Satisfações específicas Envolve diferentes fatores decisivos para a existência
de satisfação no trabalho: pagamento e outras
compensações, segurança no trabalho, parceiros e
colegas de trabalho, supervisão e oportunidades de
crescimento.
O quadro 7 diz respeito a satisfação com o trabalho sendo as variáveis, a satisfação
geral, felicidade que o trabalhador tem perante seu trabalho, motivação com o trabalho, que é
os sentimentos que ele vivencia quando desempenha seu trabalho podendo ser satisfatório ou
não e as satisfações específicas, que envolve o pagamento, compensações, segurança e etc.
Quadro 8: Necessidade de Crescimento Individual
Necessidade de crescimento individual Aborda as diferenças individuais e particulares que
cada trabalhador possui, enfocando o nível de desejo
que o trabalhador tem de obter satisfações
relacionadas ao seu crescimento e desenvolvimento
advindos do trabalho. Tendências fortes nessa medida
são mostradas por respostas positivas, com alta
satisfação e motivação internamente ao trabalho, em
cargos complexos e competitivos. Tendências fracas
para com essa medida são demonstradas quando o
cargo se apresenta insatisfatório ou pouco motivador.
É seccionado em duas modalidades: uma primeira em
que são apontadas as características desejadas no
trabalho (características desejadas) e uma segunda em
que se deve manifestar a preferência entre
características presentes em dois trabalhos distintos
(preferência de emprego).
58
• Seção 1
Na primeira seção do instrumento de pesquisa utilizado foram abordadas questões

sobre a interação dentro do ambiente de trabalho com os alunos e as pessoas dentro da escola,
a autonomia que seu trabalho lhe proporciona, a identidade das tarefas, variedade que há no
seu trabalho, o quão significante ele é e a questão do Feedback extrínseco. De acordo com a
resposta dos professores pode-se perceber as seguintes informações:
Tabela 2: Primeira Seção de Questões
nº Questões Médias Média 5,7
1 Interação 6,9 6,9
5 Significado do Trabalho 6,3 6,3
7 Feedback Intrínseco 6,3 6,3
4 Variedade da Tarefa 5,9 5,9
2 Autonomia 5,5 5,5
3 Identidade da Tarefa 5,0 5,0
6 Feedback Extrínseco 4,6 4,6
As resposta variaram de 1 a 7 sendo que um é o que raramente acontece no trabalho e

sete o que acontece frequentemente. Desta forma de acordo com os respondentes a interação
no ambiente de trabalho da escola é alta visto que o trabalho em si exige uma frenquente
relação interpessoal, porem a questão sobre o feedback extrínseco, que trata do nível que o
empregado recebem informações claras dos supervisores e colegas a respeito do seu
desempenho no trabalho, não foi bem avaliada pelos professores sendo um ponto de melhoria
para escola.
A questões 3 que aborda a respeito da identidade da tarefa que é o nível que o trabalho
será realizado por completo, do inicio ao fim que vem ao encontro da questão de autonomia
que neste caso não depende somente do professor e sim dos demais envolvidos tornando alta a
média da relação interpessoal que é o quão seu trabalho depende de outras pessoas.
• Seção 2
Na seção 2 foram listadas afirmações para descrever o trabalho, devendo indicar a

afirmação como apropriada ou inapropriada diante de seu trabalho. Nesta seção a escala
utilizada também vai de 1 a 7 porem tendo medidas inversas quando a afirmação é negativa.
As afirmações abordaram as dimensões essências do trabalho mais o significado que o mesmo
tem.
Abaixo apresenta a tabela com as respostas obtidas:
59
Tabela 3: Segunda Seção de Questões (Afirmações Positivas )

nº Que stõe s Mé dias Mé dia 4,0
2 Re laçõe s Inte rpe ssoais 6,4 6,4
10 Feedback Extrínse co 5,9 5,9
1 Varie dade da Tare fa 5,8 5,8
4 Significado da Tare fa 5,6 5,6
8 Significado da Tare fa 5,6 5,6
13 Autonomia 5,6 5,6
Tabela 4: Segunda Seção de Questões (Afirmações Negativas)

9 Autonomia 1,4 1,4
6 Relações Interpessoais 1,8 1,8
7 Feedback Extrínseco 2,5 2,5
12 Feedback Intrínseco 3,6 3,6
As afirmações positivas nesta seção foram bem avaliadas pelos professores
confirmando algumas questões da primeira seção. A questão 10 que fala sobre o feedback
extrínseco com a afirmação que o trabalho permite que os superiores e colegas digam a
respeito da qualidade do mesmo mas na primeira seção está questão teve uma média baixa
pois os professores julgam não ter esse feedback.
Na mesma seção, porem avaliando as afirmações negativas, quanto mais distantes e
abaixo da média melhor a questão foi avaliada pelo professor. De acordo com as resposta o
trabalho em si é grande significado, permitindo ao professores usar sua iniciativa e
discernimento para realizá-lo, dependendo das pessoas. Duas questões a 3 e a 5 tratam-se de
identidade da tarefa, contudo a (questão 5) foi bem avaliada, pois considera-se que o trabalho
não é simples e repetitivo e a outra (questão 3) um ponto a ser estudado considerando que o
trabalho não é feito de uma forma completa, do inicio ao fim.
• Seção 3
Na terceira seção o professor deve identificar o que sente intimamente com respeito ao
seu trabalho, abordando assim questões relacionadas a satisfação com o trabalho e o Estado
Psicológico Crítico.
As afirmativas possibilitam as seguintes analises:
60
Tabela 5: Terceira Seção de Questões (Afirmações Positivas)

8 Responsabilidade pelo Resultado 6,7 6,7
6 Satisfação Geral 6,3 6,3
2 Satisfação Geral 6,0 6
5 Motivação no Trabalho 5,8 5,8
12 Satisfação Específicas 4,3 4,3
15 Responsabilidade pelo Resultado 4,1 4,1
Tabela 6: Terceira Seção de Questões (Afirmações Negativas)
Na maioria das questões os professores estão satisfeitos frente aos aspectos avaliados,
sendo a mais bem avaliada as questões que diz respeito a responsabilidade pessoal do serviço
que faz, o significado do serviço executado, realização pessoal e as que estão com um ponto
de atenção são questões sobre a satisfação com o trabalho, e a indagação sobre a culpa e os
créditos do resultados do trabalho. Contanto como outro ponto de melhoria
Sendo consideradas as medidas inversas o trabalho foi avaliado pelos professores
como de fácil reconhecimento se o trabalho está ou não sendo bem feito, tendo um grande
significado, pois as atividades a serem executadas não são inúteis porem a maneira como foi
abordada a (questão 11) entrou em contradição com a (questão 1) pois os professores
afirmaram sentir um pouco de dificuldade para diagnosticar se o trabalho está sendo bem ou
mal feito.
• Seção 4
A quarta seção as questões expostas tem como objetivo identificar a insatisfação sobre
aspectos do seu trabalho como a segurança, salários e benefícios, possibilidade de
crescimento pessoal, envolvimento com as pessoas, o respeito dos supervisores, a sensação de
realização pelo trabalho, o apoio, a autonomia e a qualidade do trabalho de forma geral.
61
Tabela 7: Quarta Seção de Questões

12 Significado da Tarefa 6,2 6,2
8 Satisfação Específicas 6,0 6
3 Necessidade de Crescimento 4,8 4,8
13 Motivação do Trabalho 4,8 4,8
A tabela 7 permite ver o quão insatisfeito os professores estão com alguns aspectos
que envolvem seu trabalho, as questões sobre possibilidade de desenvolvimento e crescimento
pessoal, salários e benefícios, desafios que o trabalho proporciona são segundos os
professores as que os deixam mais insatisfeitos, porem questões como o envolvimento
interpessoal, autonomia, a importância das tarefas executas foram bem avaliadas.
• Seção 5
A quinta seção diz respeito a que o professor pensa em relação aos outros professores
que trabalham na organização, questões sobre a satisfação, significado, responsabilidade e as
dificuldades.
Tabela 8: Quinta Seção de Questões (Afirmações Positivas)
4 Responsabilidade pelos Resultados 5,4 5,4
5 Conhecimento dos Resultados 5,3 5,3
7 Responsabilidade pelos Resultados 3,6 3,6
62
Tabela 9: Quinta Seção de Questões (Afirmações Negativas)

10 Conhecimento dos Resultados 3,4 3,4
Na quinta seção as tabelas 8 e 9 mostram o que os professores pensam em relação ao
outro e foi avaliada a seguinte maneira os mesmo acreditam que os seus colegas não estão
satisfeito com o trabalho, e que a responsabilidade pelo serviço sair bem ou mal feito não é
somente de sua. Mas uma questão que ficou como ponto de atenção (questão 8) é que
frequentemente pensam em deixar o emprego. As demais questões foram bem avaliadas.
• Seção 6
Na sexta seção refere-se às características que os professores gostariam de ter em seus

próprios trabalhos, as afirmativas enquadra nas dimensões essenciais do trabalho, no estado
psicológico crítico, satisfação com o trabalho e necessidade de crescimento individual. Nesta
seção foi usada uma escala diferente com três alternativas, que são 4 gostaria de ter essa
característica moderadamente, 7 gostaria de ter e 10 gostaria muitíssimo de ter tal
característica.
Tabela 10: Sexta Seção de Questões
7 Satisfação Específica 9,1 9,1
3 Autonomia 7,3 7,3
De acordo com a tabela todos os professores gostariam de ter as características citadas,
sendo as que gostariam muitíssimo de ter as questões como o salário alto e bons benefícios,
colegas camaradas e oportunidade de aprender coisas novas.
• Seção 7
A sétima seção é sobre o tipo de trabalho que o professores gostariam de ter, para cada
questão é descrito dois tipos de trabalhos diferentes que numa escala de 1 a 7 deve ser
63
indicado a sua preferência.

O ponto amarelo na escala de preferência é referente à média das respostas dos
professores, mostrando assim a qual seria a preferência da maioria deles.
1. A -Um cargo em que o salário é B - Um cargo em que existam boas

razoável. oportunidades para ser criativo e
inovador.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Prefiro A Prefiro A Prefiro A Neutro Prefiro B Prefiro B Prefiro B
Fortemente Levemente Levemente Fortemente
De acordo com a evolução da tecnologia as pessoas estão buscando coisas novas e

oportunidade de mudanças o trabalho rotineiro sem inovação já não os motiva mais, o salário
seria uma conseqüência daquilo que a pessoa faz com prazer.
2. Um cargo em que você é Um cargo com muitas pessoas

frequentemente chamado a tomar agradáveis de trabalhar junto.
decisões importante.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Os professores no decorrer da pesquisa avaliaram a relação interpessoal como um fator

importante na qualidade de vida do trabalho, a preferência entre os dois cargos descritos
confirma as respostas dos professores.
3. um trabalho em que se da Um trabalho em que se da mais

mais responsabilidade aqueles responsabilidade aos empregados
que trabalham melhor. Leais e mais velhos na organização.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Conforme a opinião dos professores a responsabilidade deve ser dada aqueles que
trabalham melhor do que para aquelas pessoas que tenham maior tempo de serviço.
4. Um emprego em uma Um trabalho no qual você não pode

organização com riscos de vir a dar palpites a respeito da
fechar. programação de seu serviço ou de
como ele deve ser realizado.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
64
Neste caso os dois tipos de trabalho são desvantajosos, porem a preferência dos
professores é estar em uma empresa que não tenha risco que vir a fechar.
5. Um trabalho bastante Um trabalho no qual os seus

rotineiro. colegas não são camaradas.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
As respostas dos professores de acordo com os dois trabalhos tendeu-se a quase chegar
no neutro entre as duas opções, porem ficou mais para o lado de um trabalho rotineiro do que
não ter colegas camaradas.
6. Um cargo no qual o seu supervisor Um cargo que impede que você
imediato frequentemente critica seu use as habilidades que você trabalhou
trabalho na frente de outras pessoas. intensamente para desenvolver.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Os dois tipos de trabalhos descritos acima são constrangedores causando uma resposta
neutra.
7. Um cargo com um supervisor Um cargo que constantemente lhe
imediato que lhe respeita e lhe oferece possibilidade de aprender
trata com justiça. coisas novas e interessantes.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Com a constante evolução oferecer possibilidades de aprender coisas novas e

interessantes se tornou de maior preferência para as pessoas.
8. Um emprego onde as chances Um emprego com poucas chances

de você ser despedido são altas. de se fazer um trabalho desafiante.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Nesta comparação um trabalho com poucas chances de ser desafiante é preferível do

que com altas chances de ser despedido, isto mostra que os professores procuram por uma
estabilidade.
65
9. Um emprego onde as chances Um emprego com muitas vantaens

de você desenvolver novas pessoais e excelentes benefícios.
habilidades e progredir na
organização são altas.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
A questão nove só confirma as escolhas anteriores de novas habilidades a serem

aprendidas.
10. Um emprego com pouca Um emprego onde as condições

liberdade e independência para ambientais são ruins.
você fazer o seu trabalho da
maneira que achar melhor.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
Nenhuma das alternativas de trabalho foi da preferência dos respondentes.
11. Um cargo que lhe permite Um cargo que lhe permite usar
trabalhar com equipes divertidas. todas as suas habilidades e
potencialidade.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
12. Um trabalho que lhe oferece Um trabalho em que você está

poucos desafios. sempre completamente isolado
de seus colegas.
1------------2------------3------------4-------------5------------6------------7
De acordo com as resposta pode-se perceber que a maioria dos professores prefere um
trabalho que possibilite a ser inovador e criativo, onde tenha colaboração e trabalho em
equipe, com responsabilidades aqueles que melhor desenvolvam seu trabalho, que contem
segurança e possibilidades de aprender e desenvolver coisas novas.
66
5.5 Sugestões de Melhorias
Em geral a qualidade de vida no trabalho dos professores é satisfatória porem algumas

questões pode ser melhoradas de acordo com a pesquisa realizada.
A questão sobre feedback Extrínseco que é o nível no qual o empregado recebe
informações claras dos seus supervisores e colegas, está como um ponto a ser melhorado, para
isso pode-se realizar uma auto avaliação pessoal e impessoal por bimestre, reuniões
individuais com os supervisores para que possam dar retorno positivos e de melhoria de cada
um.
Outro ponto destacado pelos professores é sobre a identidade da tarefa que é o nível no
qual o trabalho é realizado por completo, do inicio ao fim, a dificuldade citada pelos
professores é que o trabalho não depende somente dele para ser realizado por completo,
precisando também do retorno e desempenho do aluno, para que seja melhorado este ponto o
professore precisa conhecer o perfil de cada aluno levando em conta o desempenho do mesmo
na realização das atividades.
Em questão a satisfação específica que é a indagação sobre a culpa e os créditos dos
resultados do trabalho e a responsabilidade pelo resultado do mesmo sendo o nível no qual o
trabalhador sente-se responsável pelos resultados obtidos foi um ponto destacado como
melhoria, pois para os professores a culpa os créditos e a responsabilidade devem ser
compartilhados. Como o nível de relação interpessoal da escola é alto o trabalho pode ser
feito em equipe com um ajudando o outro trocando material e experiências.
Os professores apontaram sentir dificuldade de diagnosticar se o trabalho está sendo
bem ou mal feito, a questão sobre melhorar o feedback ajudara a melhorar a motivação e o
conhecimento dos resultados.
Para eles o salário e benefícios da escola foram mal avaliados porem para que isso
possa melhorar depende de cada um com a disponibilidade para realização de pós- graduação
e cursos especializados que são maneiras de aumentar o salário.
67
68
6 CONCLUSÃO
Para a realização da conclusão desta pesquisa, cabe ressaltar que a escola onde os
professores objeto de estudo desempenham suas atividades é uma escola com uma
infraestrutura pequena que possibilita maior visão e controle dos processos da mesma.
Com uma estrutura mais descentralizada onde os professores têm maior autonomia e
liberdade para dar sugestões e se expor, participando do processo decisório, o que torna a
escola mais flexível, isso acaba por si só proporcionando um ambiente mais satisfatório e
maior chances de uma boa qualidade de vida.
A pesquisa buscou entender quais fatores intervém na qualidade de vida no trabalho
dos professores da referida escola podendo assim diagnosticar a QVT dos mesmos.
De modo em geral pode-se perceber que os professores possuem uma boa qualidade
de vida em seu trabalho, porem algumas questões que são fatores para melhor desempenho
ficam como pontos de atenção.
A maioria dos professores demonstrou com a pesquisa que o seu ambiente de trabalho
proporciona uma alta relação interpessoal, isto é o grande contato com as pessoas no decorrer
das suas atividades, avaliando também o trabalho sendo de grande significância para si e para
as outras pessoas envolvidas.
O ponto que deve ser ressaltado como o que causa insatisfação dos professores está
ligado a aspectos de salário e benefícios, desafios que o trabalho lhe proporciona e a questão
de crescimento pessoal.
De maneira em geral dos fatores que intervém na qualidade de vida no trabalho as
questões foram avaliadas a maioria delas positivamente ficando de maior peso em relação aos
fatores negativos, isto mostra que, contudo há uma boa qualidade de vida no trabalho dos
professores.
69
REFERÊNCIA
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VILAS BOAS, Ana Alice e Andrade, Rui Otávio Bernardes. Gestão Estratégica de
Pessoas. 1. Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
72
ANEXO A - QUESTIONÁRIO
73
74
75
76

Qualidade de Vida Dos Professores No Trabalho Nas Escolas

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Qualidade de Vida Dos Professores No Trabalho Nas Escolas

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

Karina Franco Alves

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DA ESCOLA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DA ESCOLA

Monografia apresentada ao Curso de Administração

Qualidade de Vida no Trabalho dos professores da Escola Municipal Dona

Monografia apresentada ao Curso de Administração

Profª. Me. Alessandra Valim Ribeiro (Orientadora) – PUC Minas

Prof. Dr. Xxxxx Xxxxx – PUC Minas

Prof. M.Sc. Xxxxx Xxxxx – PUC Minas

Poços de Caldas/MG, __ de _______ de 2016.

Palavras Chaves: Qualidade de Vida no Trabalho. Professores. Satisfação.

Figura 1: Organograma Escolar ................................................................................................ 34

Tabela 1: Gênero dos Respondentes......................................................................................... 53

ABNT ........... Associação Brasileira de Normas Técnicas

2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ............................................................................. 30

3 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 35

5 ANÁLISE DOS RESULTADOS ........................................................................................ 52

A educação tem sido apresentada, na América Latina, como um dos principais

Os objetivos descritos abaixo foram definidos através da questão problema, com

1.2.1 Objetivo geral

Identificar os fatores que intervém na Qualidade de Vida no Trabalho dos professores

1.2.2 Objetivos específicos

• Descrever a estrutura da empresa estudada;

1.3 Estrutura do trabalho

O presente trabalho se encontra estruturado em seis capítulos, nos quais serão

No quinto capítulo é apresentada a análise dos resultados obtidos através da pesquisa

2.1 Identificação Formal

2.2 Histórico da Escola

2.3 Portfólio de Produtos/serviços e Ambiente Mercadológico

Em conformidade com o Plano Municipal de Educação a escola deve desenvolver o

“Trabalhar com crianças, jovens e adultos buscando desenvolver educação de

2.3.2 Linha Pedagógica

“Valorizar a construção do conhecimento a partir da realidade do educando,

2.3.3 Valores Da Escola

“Respeito: Respeitamos a dignidade e os direitos de cada pessoa em nossa escola.

Oferecer uma educação de qualidade que incentiva e valoriza a construção da

2.4 Dados mercadológicos

Segundo informações da Prefeitura Municipal, a cidade de Poços de Caldas conta com

Os serviços de ensino são ofertados de maneira tradicional, com trabalhos em sala de

2.5 Dados estruturais

Figura 1: Organograma Escolar

3.1 Definição de Organização

ser categorizada como mecanicista ou organicista.

3.1.1 Estrutura Organizacional

A estrutura organizacional maneira como as tarefas são definidas, dividas e

funcionários trabalhavam com suas habilidades limitadas.

3.1.2 Cultura Organizacional

A cultura organizacional é modelada pelas pessoas dentro da organização, pela ética,

Figura 2: A Organização como Iceberg

Fonte: Maximiano (2000).

A cultura organizacional seria um sistema de valores compartilhado pelos membros de

3.2 Gestão de Pessoas

las ao longo do tempo.” (DUTRA, 2013 p.17).

3.2.1 Evolução da Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas passou por um processo evolutivo que vem transformando o

Fonte: Marras, 2011

• Gerencial: a gestão de pessoas começa a se envolver em diferentes processos

• Estratégica: a gestão de pessoas passa a ter novos conceitos, pensar

3.2.2 Gestão Estratégica de Pessoas

Com a globalização, o desenvolvimento da tecnologia fez com que a comunicação se

3.3 Qualidade de Vida

3.3.1 Qualidade de Vida no Trabalho

Poços de Caldas/MG, de _____ de 2016.