AULA 6

ERGONOMIA

Profª Silvana Bastos Stumm

CONVERSA INICIAL

Esta nossa aula abrangerá temas um pouco diferentes, mas

importantíssimos para a ergonomia. O profissional que se dedica a cursos
voltados à segurança e à saúde do trabalhador, que estuda e se capacita está
sempre em crescimento profissional e intelectual. E os temas a serem abordados
nesta aula fornecem um olhar sobre o envolvimento desse profissional com o seu
trabalho, em relação aos aspectos humanos. Os cinco temas de hoje serão:
segurança do trabalho; saúde, ambiente de trabalho e o papel da Organização
Mundial da Saúde (OMS); qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho;
modelos de qualidade de vida no trabalho; e programas de qualidade de vida no
trabalho. Bons estudos!

TEMA 1 – SEGURANÇA DO TRABALHO

O assunto que iremos abordar envolve todas as áreas – empresariais,

industriais, hospitalares, entre tantas outras. Devemos salientar que qualquer
ambiente laboral, para ser bem-sucedido, deve trabalhar seguindo as normas
regulamentadoras (NR) que visam à saúde e à segurança do trabalhador. Para
acessá-las e conhecê-las, o Ministério da Economia, especialmente a Secretaria
do Trabalho, as disponibiliza em seu site 1. É nessa mesma página que você,
aprofundando sua busca, encontrará a Norma Regulamentadora n. 17/1978 (NR
17), sobre ergonomia (Brasil, 1978b). De qualquer forma, independentemente da
sua área de atuação, as normas são utilizadas de forma conjunta. Muitas vezes,
a leitura de uma das normas nos leva a consultar outra.
Analisando um pouco da história da segurança do trabalho, no ano de
1700, o médico Ramazzini (1999) escreveu o livro intitulado As doenças dos
trabalhadores, mostrando, naquele período, grande preocupação com a saúde e
segurança do trabalhador. Considerado o “pai” da medicina do trabalho,
Ramazzini (1999) foi o primeiro a relatar doenças ocupacionais em função das
atividades exercidas à época. Anteriormente a Ramazzini (1999), houve o
cientista Georg Bauer (ou, de modo latinizado, Georgius Agricola), autor de De re
metalica, traduzido como Da natureza dos metais, livro publicado em 1556, após
sua morte. Nele, o autor tratava o trabalho de fundição de prata e ouro como o

1
Disponível em: <https://enit.trabalho.gov.br/portal/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-
menu/sst-normatizacao/sst-nr-portugues?view=default>. Acesso em: 9 dez. 2020.
2
causador da doença conhecida naquele tempo como asma dos mineiros. Hoje,
sabemos que se trata da doença ocupacional chamada de silicose.
Em uma abordagem mais ampla, entende-se a segurança do trabalho
como um conjunto de medidas destinadas a proteger o trabalhador e sua saúde,
minimizando os riscos de acidente do trabalho e de doenças ocupacionais. Um
local de trabalho seguro depende do empregador, que estabelece as diretrizes
para manter a segurança baseado nas NR; e do empregado, que deve seguir o
que lhe foi determinado, a fim de preservar sua integridade física, mental e social.
E nesse contexto se encontra o eixo da ergonomia.
Seguindo a mesma linha de pensamento, conceituaremos o acidente de
trabalho, que pode ocorrer devido a inúmeros fatores, mas também pelo fato da
não observação da NR 17. De acordo com a Lei n. 8.213/1991, art. 19:

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço

de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho
dos segurados [...], provocando lesão corporal ou perturbação funcional
que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária,
da capacidade para o trabalho.

Vamos a mais algumas definições que irão ajudá-lo a entender o motivo de

estarmos falando sobre acidente de trabalho ao tratarmos de ergonomia.
Considerando o aspecto da segurança e da saúde do empregado, talvez o que
melhor defina a segurança do trabalho esteja vinculado à ciência com foco na
prevenção dos acidentes do trabalho causados por fatores de riscos ocupacionais.
Afirmamos, então, que o trabalho em si existe há muito tempo, mas a preocupação
com a saúde e a segurança surgiu mais tarde. Associados à questão da
segurança estão os fatores de risco (físico, químico e biológico). Em aulas
anteriores, pudemos ver de que forma devemos atuar a fim de minimizar ou
eliminar esses riscos. Primeiro, agimos na fonte, depois na trajetória e, por último,
no trabalhador. Têm-se ainda, em complemento, os riscos ergonômicos e de
acidentes. Veja o Quadro 1, para ficar mais clara a compreensão do assunto.

Quadro 1 – Fatores de risco: riscos físicos (RF), riscos químicos (RQ), riscos
biológicos (RB), riscos ergonômicos (RE) e riscos de acidente (RA)

RF RQ RB RE RA
Ruídos Poeiras Vírus Esforço físico intenso Arranjo físico inadequado
Vibrações Fumos Bactérias Levantamento/movimentação Uso de máquinas e
de carga equipamentos sem
proteção

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 Radiações Neblinas Protozoários Exigência de postura Ferramentas
inadequada inadequadas ou
defeituosas
Temperaturas Gases Fungos Trabalho diurno e noturno Iluminação inadequada
Pressões Vapores Parasitas Monotonia e repetitividade Eletricidade
anormais
Outras situações que Probabilidade de
causem estresse físico e/ou incêndio ou explosão
mental
Armazenamento
inadequado
Animais peçonhentos
Outras situações de risco
que podem contribuir
para acidentes

No Quadro 1, a coluna referente aos riscos ergonômicos abrange situações

abordadas em nossas aulas. Da mesma forma, a coluna de riscos de acidentes
mostra itens também estudados, como o arranjo físico. Se mal elaborado, um
arranjo físico com postos de trabalho mal dimensionados, com mobiliários que não
permitam ajustes e ferramentas sem a pega adequada, podem causar diversos
problemas ergonômicos. Questões ergonômicas podem resultar em algo mais
sério, além dos problemas físicos, afetando inclusive o lado emocional. Acidentes
podem acontecer devido a vários riscos, pois podemos encontrar, em um mesmo
local, riscos físicos, químicos e biológicos, por exemplo, ou riscos biológicos e
riscos ergonômicos. Na própria NR 17 temos referências a vários fatores que
pertencem a outros grupos, como ruído e temperaturas, que nos levam a consultar
a Norma Regulamentadora n. 15/1978 (NR 15), sobre atividades insalubres, e
outras normas como a Norma de Higiene Ocupacional (NHO) n. 1/2001 da
Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho –
Fundacentro (Brasil, 1978a, 2001). Posturas inadequadas e ambientes mal
ventilados e mal iluminados podem provocar a ocorrência de acidentes de
trabalho. Por esse motivo, é importante entender as definições e o conteúdo
apresentados neste tema inicial.

TEMA 2 – SAÚDE, AMBIENTE DE TRABALHO E O PAPEL DA OMS

A ergonomia tem uma de suas definições dada por Singleton (1972) e

adotada pela OMS:

uma tecnologia da concepção do trabalho baseada nas ciências da

biologia humana: anatomia, fisiologia e psicologia. Em termos gerais, a
anatomia se preocupa com a estrutura do corpo [...]; a fisiologia se
preocupa com as funções do corpo [...]; e a psicologia se preocupa com
o comportamento [...].

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 A ergonomia, como vimos até agora, é questão de saúde, sob todos os
aspectos. Espaços e locais mal concebidos causam inúmeras doenças ao
organismo humano. Nesse mesmo contexto, a definição que melhor expressa o
significado de saúde é apresentada pela OMS (1946, citada por Brasil, 2020):
“saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas
a ausência de doenças”. Outra definição que merece destaque refere-se a
Bendassoli (2012), que afirma que a saúde está relacionada à capacidade de se
ser sujeito, ou seja, não é apenas uma sensação de conforto ou prazer.
Saúde, segundo o mesmo autor, é atividade, isto é, “[...] tudo aquilo que
fazemos e que leva nossos corpos e mentes ao confronto com a realidade”
(Bendassoli, 2012, p. 28). Atividade sugere mudança de algo ou alguém por meio
de ações, para as quais se utilizam diversos recursos. O ambiente de trabalho tem
um valor bastante alto na saúde, de modo geral. Seu dia a dia reflete diretamente
em seu comportamento e em suas atitudes. Um dia tenso, com várias
preocupações, em um local onde o relacionamento entre os empregados é
agradável e respeitoso, gerará, provavelmente, apenas um leve cansaço mental
e físico. Entretanto, se o próprio ambiente não colabora, as pessoas se queixam
continuamente e o relacionamento interpessoal é igualmente tenso – no final da
sua jornada, esses indivíduos estarão muito mais cansados que o habitual e
dificilmente conseguirão descansar.
O ambiente de trabalho saudável, conforme a OMS (2010):

[...] é aquele em que os trabalhadores e os gestores colaboram para o

uso de um processo de melhoria contínua da proteção e promoção da
segurança, saúde e bem-estar de todos os trabalhadores e para a
sustentabilidade do ambiente de trabalho tendo em conta as seguintes
considerações estabelecidas sobre as bases das necessidades
previamente determinadas [...].

As questões às quais a OMS (2010) se refere envolvem os seguintes

aspectos: a segurança e a saúde no ambiente físico e psicossocial de trabalho;
os recursos destinados à saúde pessoal; e o envolvimento da própria organização
na comunidade, com o intuito de melhorar não somente a saúde dos trabalhadores
e familiares, como também a das outras pessoas pertencentes a essa
comunidade. Entretanto, para declarar o ambiente de trabalho saudável, é preciso
haver uma parceria de tarefas entre o empregador e o empregado, especialmente
considerando o momento de pandemia que, iniciada na China no final de 2019,
tornou-se um acontecimento mundial. É fundamental, então, que os dois lados
sejam igualmente ativos. Em 2010, a OMS lançou um modelo de ação voltado
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para ambientes de trabalho saudáveis. Na Figura 1 podemos conhecer o modelo
proposto pela OMS (2010), em tradução do Serviço Social da Indústria (Sesi).

Figura 1 – Modelo de ambiente saudável da OMS

Fonte: OMS, 2010.

Vamos abordar separadamente, com uma breve explicação, o ambiente

físico, o psicossocial, os recursos para a saúde e o envolvimento com a
comunidade.

2.1 Ambiente físico

O ambiente físico do trabalho abrange a estrutura da empresa, as

máquinas e ferramentas, as substâncias químicas que porventura a empresa
utilize em seu processo fabril, todo e qualquer espaço onde o trabalhador
desempenhe suas funções. Esse espaço pode ser interno ou externo.

2.2 Ambiente psicossocial

O ambiente psicossocial do trabalho diz respeito à cultura da empresa,

envolvendo fatores que podem provocar estresse, como o tipo de gestão, a falta
de apoio, o medo de perder o emprego, a pressão para cumprir prazos, entre
outros.

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2.3 Recursos

Em relação aos recursos destinados à saúde, existem ações que podem

ser implantadas por meio de treinamento, capacitação, informação e divulgação.
Incentivar a prática de esportes dispondo, para isso, na empresa, de um local
específico para essa atividade, permitir pausas no trabalho e estimular a boa
alimentação são bons exemplos desse tipo de ação.

2.4 Envolvimento com a comunidade

Vivemos um momento de enfrentamento da Covid-19 e há bastante tempo

acontecem doenças decorrentes do mosquito Aedes aegypti, como a dengue, a
chikungunya e a zika. Realizar campanhas de prevenção ao novo coronavírus,
incentivar a sanitização e os cuidados com a higiene de um modo geral, realizar
campanhas de combate ao mosquito, destacar a importância de se manter
moradias e quintais limpos, promover palestras e encontros sobre assuntos de
interesse sanitário são formas de gerar envolvimento com a comunidade. A OMS
(2010) cita várias possíveis iniciativas: controlar a emissão de poluentes; dar apoio
ao diagnóstico e tratamento de doenças importantes como o vírus da
imunodeficiência humana (HIV) e a hepatite; ampliar acesso a medicamentos;
promover a saúde e a segurança no trabalho, entre outras.
O modelo de ambiente saudável da OMS aborda melhoria contínua e
contempla oito etapas, vistas na Figura 1: mobilizar, reunir, diagnosticar, priorizar,
planejar, fazer, avaliar e melhorar. Fundamentada em um plano global de ação
para a saúde dos trabalhadores (Opas; OMS, 2015) e com o objetivo de criar um
modelo mais abrangente de boas práticas para as organizações, a OMS (2010)
lançou o seu modelo global para ambientes de trabalho saudáveis com base em
cinco chaves (princípios) que descreveremos a seguir.

2.5 Chave 1: compromisso e envolvimento da liderança

A primeira chave do modelo da OMS (2010) trata do comprometimento de

todos os interessados que compõem a empresa com as boas práticas de trabalho,
com fornecimento de apoio e de uma política clara e ampla constituída como
estratégia de negócio para promover um ambiente saudável.

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2.6 Chave 2: envolvendo os trabalhadores e seus representantes

A chave 2 do modelo para ambientes de trabalho saudáveis da OMS (2010)

aborda o engajamento de grupos nas etapas de todo o processo, que contribui
para a formação de um ambiente de trabalho saudável, permitindo que os
trabalhadores se manifestem.

2.7 Chave 3: éticas e legislação do negócio

A terceira chave do modelo da OMS (2010) tem como lema não causar
danos, preservando a saúde e a segurança do indivíduo de um modo geral.

2.8 Chave 4: sustentabilidade e integração

A chave 4 do modelo global da OMS (2010) para ambientes de trabalho

saudáveis é a mais extensa de todas. Envolve as gerências em um compromisso
com o trabalhador nas questões de saúde, segurança e bem-estar, procurando
soluções eficazes para cuidar dessas questões; contempla iniciativas em relação
ao plano estratégico da organização, em busca do ambiente saudável; sugere a
formação de equipes multidisciplinares circulando pela empresa e a criação de
sistemas de gerenciamento de desempenho; aborda a melhoria contínua, a
promoção dos trabalhadores e preocupa-se com a saúde na comunidade.

2.9 Chave 5: constituição de um processo sistemático e abrangente para

assegurar a eficácia e a melhoria contínua do ambiente de trabalho

A última chave do modelo global da OMS (2010) incentiva o

comprometimento estratégico para a conquista de um ambiente de trabalho
saudável; estabelece provisão de recursos e prioridades; envolve um
planejamento global abrangente e um plano de ação específico; indica a avaliação
do plano específico e sua melhoria, quando necessário.
Um ambiente laboral saudável é igualmente um local em que normas e
procedimentos são seguidos e observados. Faz parte desse contexto a
ergonomia. Não há como se pensar em saúde no ambiente de trabalho sem que
pensemos nas questões ergonômicas. É importante reforçar que muitos dos
acidentes de trabalho, incluindo as doenças ocupacionais, são decorrentes de
arranjos físicos mal elaborados e postos de trabalho mal projetados. A OMS, por

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meio de seus planos de atuação e programas voltados à saúde do trabalhador,
vem contribuindo para que haja uma melhoria geral das condições de trabalho.

TEMA 3 – QUALIDADE DE VIDA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo qualidade de vida (QV) foi usado pela primeira vez no ano de 1964.
O presidente dos Estados Unidos à época, Lyndon Johnson usou o termo em uma
declaração, referindo-se à avaliação de objetivos, conforme Fleck (1998). A QV,
afirmam Queiroz, Sá e Assis (2004), é um termo que está se tornando comum,
todavia continua bastante complexo. Interpretado de formas diversas, pode
significar alcançar a felicidade, ter boa saúde, ganhar bem, dispor de um bom
trabalho, sentir-se seguro. O senso comum resume QV como melhoria ou como
um alto padrão de bem-estar econômico, social ou emocional, sendo identificada
por vários fatores que transmitem uma percepção positiva, de bem-estar (Almeida;
Gutierrez; Marques (2012).
A QV engloba a multidisciplinaridade, afirmam Almeida, Gutierrez e
Marques (2012), além de vários conceitos e formas de ciência. Compreendê-la
envolve conhecimento humano, biológico, social, político, econômico, médico e
outros mais. Trata-se de uma temática ampla e complexa e que pode levar a
diversos entendimentos. E percebemos nitidamente o seu vínculo com o trabalho.
Corrêa (1993) afirma que a QV tanto influencia quanto é influenciada pela
qualidade das condições de trabalho. Organizações, sociedades e indivíduos são
sistemas que se interdependem em vários níveis.
É importante lembrar que sempre há o vínculo com a OMS quando
abordamos um assunto que envolve o bem-estar de indivíduos sob todos os seus
aspectos, pois, com isso, é de saúde que estamos falando. Segundo Fleck et al.
(1999), o Grupo de Qualidade de Vida da Divisão de Saúde Mental da OMS define
QV como “[...] a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto de
cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações”. A OMS, com o intuito de averiguar a QV,
desenvolveu um projeto colaborativo que teve como resultado um instrumento de
avaliação contendo 100 itens, chamado de World Health Organization instrument
to assess quality of life – Whoqol-100 (Fleck et al., 1999).
No Brasil, esse questionário teve sua versão em português elaborada pelo
Departamento de Psiquiatria e Medicina Legal da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul (UFRGS), de Porto Alegre. Para esse trabalho, estiveram

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envolvidos profissionais de saúde, pacientes e alunos de mestrado, com bastante
cuidado nessa tradução, a fim de se evitar diferenças que pudessem influenciar a
interpretação e os resultados. O questionário apresenta vocabulário e estruturas
simples, facilitando a leitura de todos (Fleck et al., 1999). No final da aula você
pode acessar as referências e aprofundar seu estudo.
Tendo entendido as discussões referentes à QV, seguimos para a
compreensão da qualidade de vida no trabalho (QVT), envolvendo também a área
da saúde. Segundo Corrêa (1993), a QVT é um fenômeno complexo, com
diferentes perspectivas e visões teóricas. A análise da QVT engloba o estudo
socioeconômico aprofundado e a compreensão de valores e motivações que
levam à qualidade. A QVT remete a um ambiente onde se trabalha com
segurança, higiene, conforto, distribuição igualitária de tarefas. Seu principal
objetivo, de acordo com Rechziegel e Vanalle (1999), é reformular a estrutura de
trabalho, garantindo, assim, maior produtividade e eficácia; bem como atender as
necessidades básicas do empregado.
Fernandes e Gutierrez (1998, citados por Limongi-França, 2008, p. 34)
afirmam que “a Qualidade de Vida no Trabalho é afetada por questões
comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de
comportamento individuais no ambiente de trabalho, de alta importância, como,
entre outros, variedade, identidade de tarefa e retroinformação”. A ergonomia é
intrínseca a tal conceito, uma vez que trata da adaptação do trabalho ao homem.
Da mesma forma acontece com a organização do trabalho, que envolve questões
pertinentes a projetos e análises ergonômicas.
Segundo o jornalista Lucca Neto (1999, citado por Limongi-França, 2008,
p. 43), a QVT “[...] é uma questão humana” e investir nessa área é primordial,
acrescentando ainda que as empresas devem incluir os trabalhadores nesse
processo, ajustando a eles os métodos produtivos. Percebemos, novamente, a
impossibilidade de se estudar ergonomia sem se envolver a QVT. Para Conte
(2003), a QVT é um programa com o objetivo de facilitar e satisfazer as
necessidades do trabalhador no desenvolvimento de suas tarefas, entendendo-se
que a produtividade está ligada à satisfação com que esse trabalhador é capaz
de realizar suas atividades. Essa conceituação, bem como sua adoção, reflete na
melhoria da QV pessoal, social e familiar.
O movimento de se propor a QVT, segundo Rechziegel e Vanalle (1999),
teve origem no ano de 1950, em Londres, quando foram estudadas formas de

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melhoria da organização do trabalho, com o objetivo de tornar a vida dos
empregados em suas funções mais leve e agradável. Conforme informam aqueles
autores, esses estudos tiveram continuidade até 1974 quando aconteceu, em
especial nos Estados Unidos, uma grave crise energética e uma alta da inflação.
Nesse momento, todo e qualquer esforço foi em prol da subsistência da própria
empresa. No entanto, na década de 1980, a insatisfação dos trabalhadores e a
falta de comprometimento com suas funções tornaram-se evidentes e a QVT
voltou a ser abordada (Rechziegel; Vanalle, 1999).
De acordo com Fernandes e Gutierrez (1988), a QVT refere-se
especialmente à melhoria das condições de trabalho bem como da organização
psicossocial e não apenas da remuneração do trabalhador. São vários os fatores
que refletem claramente na satisfação e na participação do trabalhador nas ações
estabelecidas pela empresa.
Fernandes (1996, p. 45) define a QVT como “a gestão dinâmica e
contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do
trabalhador e na produtividade das empresas”. A autora explica que a gestão é
dinâmica porque tanto organizações quanto pessoas estão em mudança
constante e contingencial, devido à realidade de cada empresa (Fernandes,
1996).
Outro grupo de autores (Pires; Solano; Araújo, 2013) afirma que a QVT
integra a lista de preocupações que uma empresa tem com os seus trabalhadores.
Seu desenvolvimento no ambiente de trabalho e o envolvimento maior desses
indivíduos com o seu ambiente de trabalho e as atividades que executam
progridem, havendo satisfação, motivação e autorrealização do trabalhador. Reis
Junior (2008), por sua vez, baseado em conceitos clássicos, definiu QVT como o
conjunto de ações desenvolvidas a fim de se obter melhorias gerenciais,
estruturais e tecnológicas, juntamente com a satisfação e o bem-estar físico,
psicológico, social e profissional dos colaboradores, implantando-se uma política
organizacional direcionada à QVT como principal discussão de uma gestão
eficiente.
Neumann e Freitas (2008) publicaram um artigo sobre a percepção da
equipe de enfermagem, quanto a essa temática. As autoras realizaram uma
pesquisa com 15 profissionais e, após a coleta e análise de dados, adotaram a
categoria qualidade de vida e condições de trabalho. A pesquisa as levou à

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compreensão do significado de QVT para uma equipe de enfermagem: “[...] ter a
oportunidade de ser ouvido pelos gestores e demais profissionais da equipe de
saúde da organização hospitalar e poder expressar ideias e aspirações em
relação às questões que envolvem o cotidiano de trabalho” (Neumann; Freitas,
2008).
Outro artigo, de autoria de Teixeira et al. (2019), fala sobre a QVT e a
relação com o estresse ocupacional de 109 profissionais da área de enfermagem,
em uma unidade de pronto atendimento (UPA) de Minas Gerais. O quesito QVT
foi analisado pelo modelo de Walton, que veremos mais adiante, juntamente com
mais alguns modelos. Os pesquisadores concluíram que os profissionais com
trabalhos de alta exigência e trabalhos passivos sentiam-se mais insatisfeitos
e com tendência ao estresse, comprovando a relação entre QVT e estresse
ocupacional. Esse fator contribui com o absenteísmo.
Schmidt e Dantas (2012) pesquisaram a relação entre a QVT e os
distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (Dort) registrados entre os
profissionais de enfermagem. Participaram do levantamento 211 trabalhadores de
um total de 11 hospitais situados em Londrina, no Paraná. A maioria era composta
por auxiliares de enfermagem do sexo feminino, casadas e com idade média de
40 anos. Entre os participantes, 38,9% apresentaram reclamações
osteomusculares na parte inferior das costas e 37,9%, na região dos ombros.
Segundo as autoras, a associação entre QVT e Dort comprovou que profissionais
com Dort apresentam queda na QVT.
São inúmeros os trabalhos e estudos desenvolvidos sobre a QVT. É
importante destacarmos que uma organização que não investe em QVT corre o
sério risco de comprometer a saúde de seus colaboradores e, consequentemente,
a saúde da própria instituição.

TEMA 4 – MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

São vários os fatores que influenciam na QV, bem como na QVT. Por esse
motivo, diversos pesquisadores desenvolveram modelos que funcionam,
inclusive, como indicadores de QVT. Em um dos casos apresentados no Tema 3,
fizemos menção ao modelo de Walton, utilizado para embasar a pesquisa de
Teixeira et al. (2019). Além de abordar o modelo de Walton, falaremos também
dos modelos de Hackman e Oldman; de Westley; de Werther e Davis; e de Nadler
e Lawler. Os modelos estão referenciados em Pedroso e Pilatti (2010).

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4.1 Modelo de Walton

O modelo de Walton data de 1973 e é formado por oito componentes,

chamados de dimensões ou categorias: compensação justa e adequada,
condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das capacidades, oportunidade
de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e vida, e relevância social. Para Walton, todos os
componentes têm a mesma importância. Mesmo depois de tanto tempo, esse
modelo ainda é um dos mais utilizados como base para pesquisas na área da
QVT. Extremamente utilizado no Brasil, é considerado o mais completo entre
todos os modelos.

4.2 Modelo de Hackman e Oldman

Nesse modelo, publicado em 1974, de acordo com Pedroso e Pilatti (2010),

existem três fatores, denominados estados psicológicos críticos, capazes de
influenciar a motivação no local de trabalho: conhecimento e resultados do
trabalho; responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho; e significância
percebida do trabalho. Por serem processos individuais, foram criadas as
dimensões essenciais do trabalho e, com base nisso, Hackman e Oldman (citados
por Pedroso; Pilatti, 2010) estabeleceram o potencial motivador do trabalho. Por
meio desse potencial motivador, é possível avaliar o quanto é significativo o
trabalho. O resultado se obtém por meio de questões objetivas, atribuindo-se um
escore que varia entre 1 a 343. Resultados acima de 125 são considerados
satisfatórios e, abaixo disso, insatisfatórios.

4.3 Modelo de Westley

O modelo de Westley data de 1979 e faz uma retrospectiva histórica do

ambiente de trabalho. Os problemas derivados do local de atividade laboral
podem ser de dimensão política (insegurança), econômica (injustiça), psicológica
(alienação) e sociológica (anomia). O ideal, segundo esse modelo, é se humanizar
os postos de trabalho, para diminuir tais problemas. Segundo Pedroso e Pilatti
(2010), Westley preocupa-se somente com o foco principal de cada dimensão,
sem considerar outros aspectos e, além disso, entende que a qualidade de vida,
sem pensar em situações intermediárias, pode ou não existir.

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4.4 Modelo de Werther e Davis

O modelo de Werther e Davis é de 1981 e afirma que a QVT é afetada de

formas variadas; mas, entre todas, é o cargo do trabalhador a principal delas. As
atividades exercidas, muitas vezes, podem ser bastante monótonas. Para esse
fato não ocorrer, os aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais
precisam estar de acordo com a função a ser desenvolvida. E, além disso, os
objetivos da empresa devem estar à frente dos objetivos pessoais do contratante,
proporcionando assim mais satisfação e motivação ao trabalhador. Deve haver
um equilíbrio entre os aspectos organizacionais e comportamentais.

4.5 Modelo de Nadler e Lawler

Datando de 1983, o modelo de Nadler e Lawler busca a efetividade da QVT

ligada a diversos pontos. Nadler e Lawer (1983, citados por Pedroso; Pilatti, 2010)
fizeram uma retrospectiva histórica das perspectivas e conceitos de QVT
baseando-se em quatro fatores, conforme Chiavenato (2008, citado por Pedroso;
Pilatti, 2010): participação dos empregados nas decisões; restruturação do
trabalho; inovação no sistema de recompensas; e melhoria no ambiente de
trabalho.
Os que apresentamos são os modelos clássicos, mas existem ainda outros,
dos quais vale destacar o de Eda Fernandes (1996). Fernandes (1996) estruturou
seu instrumento de coleta de dados em dez blocos, cada um abrangendo
características específicas da relação trabalhador-organização: qualidade de vida
global na empresa; condições ambientais; saúde; motivação e moral; grau de
satisfação dos funcionários; percepção do entrevistado quanto a sua aceitação;
eficácia das comunicações internas; imagem da empresa; relação patrão-
funcionário; e organização do trabalho. Fernandes (1996) conclui seu modelo
focando na relação entre qualidade total e qualidade de vida e seus reflexos na
produtividade.

TEMA 5 – PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Para complementar o que estudamos sobre QV, vamos falar das

componentes e dos programas que contribuem para a melhoria continuada da
QVT. Os programas de QVT abrangem três importantes componentes voltados

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ao trabalhador: ajudar, educar e encorajar. Para Chiavenato (2004), esses
componentes são definidos da seguinte forma:

• Ajudar: ajudar os empregados a identificar riscos potenciais de saúde.

• Educar: educar os funcionários sobre os riscos à saúde: pressão alta, fumo,
obesidade, dieta pobre e estresse.
• Encorajar: encorajar o trabalhador a mudar seu estilo de vida, praticando
atividades físicas, mantendo uma alimentação saudável e cuidando da sua
saúde.

Para que as componentes da QV sejam, de fato, praticadas, a adoção de

programas direcionados aos empregados é necessária. Para tanto, é preciso
haver planejamento. Investir na QVT, ajudando, educando e encorajando o
empregado a adquirir hábitos salutares gera benefícios não só ao trabalhador,
mas à empresa também. Instituições preocupadas com o trabalhador investem na
QVT com o objetivo de proteger e promover a saúde e proporcionar uma vida
equilibrada aos seus trabalhadores. Os resultados disso se refletem diretamente
na empresa.
Contudo, de acordo com Britto, Silva e Florentino (2014), são várias as
empresas interessadas em promover o bem-estar de seus funcionários, mas isso
não significa necessariamente certeza de concepção de um ambiente seguro e
confortável. Adotar programas de QVT melhora o ambiente de trabalho e
influencia o comportamento de todos, tornando a empresa mais produtiva e
competitiva. Alguns programas têm o seu foco voltado à questão ergonômica.
Implantar os programas e obter resultados positivos devem se basear na
necessidade efetiva dos trabalhadores e em suas expectativas, segundo Medeiros
(2002). O objetivo desses programas é aumentar a qualidade de vida dos
empregados, o que significa promoção de sua saúde, equilíbrio emocional,
atualização intelectual e satisfação, tanto na sua vida profissional quanto na
pessoal (Medeiros, 2002). Contudo, a empresa que investe em QVT sem saber o
que seu empregado deseja provavelmente terá resultado negativo, além de
prejuízo financeiro.
Em um trabalho elaborado para a Fundação de Desenvolvimento da
Universidade de Campinas (Funcamp), Massola (2005), fundamentado em
O’Donell (2000), mostrou haver três etapas para a implantação de um programa
de QVT:

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 1. Sensibilização: modo de transmitir informações importantes ao
trabalhador que tem a finalidade de tornar determinado assunto mais
compreensível a quem o ouve. Dessa forma, torna-se possível tomar
decisões importantes para a promoção da saúde do trabalhador,
aumentando o seu interesse sobre os vários temas abordados no
programa, o que pode ser feito por meio de confecção de cartazes,
publicações, informativos, jornais e outros meios de comunicação, desde
que despertem a atenção de quem os lê.
2. Mudança de estilo de vida/desenvolvimento do programa: fase inicial
para a elaboração de um programa de QVT. O objetivo, nessa etapa, é
fornecer elementos, ao empregado, capazes de modificar seu
comportamento. Isso pode ser feito por meio de atividades em grupo, por
exemplo. Para dar continuidade aos bons hábitos adquiridos, segue-se
para a próxima etapa.
3. Ambiente de suporte: o intuito dessa etapa é promover um ambiente
salutar, conforme o assunto tratado na implantação do programa de QVT
(hipertensão, obesidade, tabagismo etc.). Essa fase dá continuidade ao
programa, beneficiando os seus participantes.

Johnston, Alexander e Robin (1982, citados por Fernandes, 1996)

apresentam as etapas de um programa de QVT da seguinte forma:

a. Sensibilização: nessa etapa, são trocadas ideias a respeito das condições

de trabalho e seus efeitos na organização, com a finalidade de se buscar
meios de alterá-las para melhor.
b. Preparação: esse é o momento em que os mecanismos institucionais são
selecionados e em que se compõe uma equipe de trabalho.
c. Diagnóstico: essa etapa abrange a coleta de informações sobre a
natureza e o funcionamento do sistema técnico da empresa, bem como o
levantamento do sistema social e de como o empregado se sente em
relação às condições de trabalho existentes na empresa.
d. Concepção e implantação do projeto: após a fase de diagnóstico, a
equipe responsável determina as prioridades e elabora um cronograma de
implantação das melhorias.
e. Avaliação e difusão: apesar de essa etapa ser complexa, ela é
necessária, a fim de se dar continuidade à implantação das modificações
programadas.
16
 Bons exemplos de promoção da QV do trabalhador são programas de
ginástica laboral, de capacitação e treinamento, de alimentação saudável, de
prática de atividade física, entre outros. Os programas de ginástica laboral vão
ajudar a melhorar a postura do trabalhador e a fazê-lo relaxar durante a sua
jornada de trabalho. Capacitação e treinamento são importantes para o
crescimento intelectual e para o trabalhador se sentir valorizado. Promover a
alimentação e a prática de atividades físicas contribui para uma vida mais
saudável para ele.

17
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