ESTRATÉGIA DE MOTIVAÇÃO DO EFECTIVO POLICIAL NO POSTO

POLICIAL DE PATRICE LUMUMBA NA CIDADE DE XAI-XAI, PERIODO

2018˗2020

Felicidade Mário Pongo

Academia de Ciências Policiais (Michafutene)

RESUMO
O presente artigo tem por objectivo mostrar a relevância da Estratégia de Motivação de
Efectivo Policial no Posto Policial de Patrice Lumumba no período 2018-2020. A
abordagem tem como objectivo geral, buscar a estratégia para motivar o efectivo policial
no posto policial de Patrice Lumumba, específicos (i), explicar o grau motivacional do
efectivo policial no posto policial de Patrice Lumumba, (ii) caracterizar o comportamento
do efectivo policial no posto policial de Patrice Lumumba, (iii) desenhar o plano de acção
para apresentar a estratégia motivacional do efectivo policial no posto policial de Patrice
Lumumba. Uma organização deve ter a capacidade de gerar um ambiente motivador para
seus funcionários, relacionada com o conjunto de condições e benefícios que são
proporcionados pela organização, cuja intenção é impulsionar a motivação dos seus
colaboradores, a fim de mantê-los motivados e engajados como os objectivos da
organização.. Da análise efectuada constactou-se que a desmotivação que ocorre no Posto
Policial de Patrice Lumumba deve-se às condições não favoráveis de trabalho, exiguidade
do efectivo, conflitos laborais resultantes de falta de comunicação e mau relacionamento
interpessoal. No final do presente trabalho, foi possível desenhar o plano de acção para a
resolução de problemas no Posto Policial de Patrice Lumumba, na Cidade de Xai-Xai

Palavras-chave: Motivação, efectivo policial.

ABSTRACT

The theme of the current project is “Strategy for the Motivation of the Police Force at the
Workplace in Xai-Xai City”. The general goal of the approach is: to evaluate the strategy
for the motivation of the effective in the Patrice Lumumba’s Police Station. And the
specific goals are: first, to identify the strategy for the motivation of the effective in the
Police Station of Patrice Lumumba; Second, to explore the motivational level of the
personnel in the Patrice Lumumba’s Police Station; third, to design the action plan to

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improve the motivational strategy of the personnel in the Patrice Lumumba’s Police
Station. An organization must have the ability to generate a motivating environment for
its employees, related to the set of conditions and benefits that are provided by the
organization, whose intention is to boost the motivation of its employees in order to keep
them motivated and engaged as objectives of the organization. From the analysis carried
out, it was found that the lack of motivation that occurs at the Patrice Lumumba Police
Station is due to unfavorable working conditions, small staff, labor conflicts resulting
from lack of communication and poor interpersonal relationships. At the end of the
present work, it was possible to design the action plan for solving problems the Patrice
Lumumba Police Station, in the city of Xai-Xai.

Key words: Motivation, Police Force.

1. INTRUDUÇÃO

O presente artigo é parte do projecto de intervenção com o tema: Estratégia de

Motivação do Efectivo Policial no Posto Policial de Patrice Lumumba na Cidade de
Xai-Xai no período de 2018 a 2020.

O homem é o único recurso da organização doptado de capacidades e conhecimentos

suficientes para gerir os demais recursos em busca da produtividade organizacional,
sendo que, é essencial que as organizações procurem manter níveis de satisfação elevados
entre as pessoas a fim de obter o efectivo comprometido com os objectivos
organizacionais.

Segundo Silva (2012), a motivação é diferenciada desde as organizações mais

“primitivas”. O bom produto (ou qualquer resultado) sempre esteve associado à maneira
peculiar com que as pessoas faziam as coisas. Tal maneira sempre incluiu a forma de
organização das equipas, o relacionamento entre elas e, principalmente, como transformar
o conhecimento individual numa obra colectiva.

Entende-se o sucesso de uma organização depende da natureza dos factores que permitem
o envolvimento de todos os colaboradores a vários níveis em função das actividades
realizadas no ambiente que permite uma motivação, partilha dos mesmos símbolos,
valores, decisões e missões da organização.

Mestranda: Felicidade Mário Pongo 2

O factor motivacional está no centro dos problemas das organizações e que depende do
significado que cada pessoa atribui a ele. Portanto, os colaboradores agem em busca de
um determinado objectivo por motivos diferentes, pois, o homem é único e sem réplica
no universo, Bergamini (2008).

O tema surge pelo facto de ser uma matéria que merece maior reflexão e atenção às
instituições públicas e em particular no posto policial de Patrice Lumumba na Cidade de
Xai-Xai, onde verifica-se insatisfação do efectivo.

Entretanto, com este projecto espera-se um contributo que possa permitir manter um
ambiente saudável de relacionamento ao nível de forma a dar resposta às fraquezas e
ameaças ao nível da PRM e em particular no posto policial de Patrice Lumumba, para o
garante de Ordem, Segurança e Tranquilidade Pública na Cidade de Xai-Xai.

Levando acabo um projecto de intervenção de carácter científico, entende-se que este

poderá constituir um instrumento de pesquisa para os futuros investigadores, que se
interessam pela abordagem motivacional nas organizações.

E, ao nível social poderá contribuir para evitar casos de frustração ou depressão dos
efetivos, capazes de provocar barreiras ou um obstáculo profissionais.

Com este artigo, pretendemos buscar a estratégia para motivar o efectivo policial, com
enfoque no posto policial de Patrice Lumumba. A estrutura contempla a contextualização
do problema, a justificativa da escolha do tema, o problema, os objectivos (geral e
específicos) e por fim as questões de pesquisa.

O Primeiro capítulo apresenta os fundamentos teóricos resultante da pesquisa

bibliográfica bem como pesquisas anteriores que abordaram temáticas idênticas para ter
bases de seguimento para que esta proposta não seja descontextualizada.

O Segundo capítulo dedica-se à descrição dos procedimentos metodológicos e seu

enquadramento conceitual, trazendo os passos usados para a definição e descrição da
amostra, definição da população alvo, técnicas e instrumentos usados para recolha de
dados, as fontes de dados e métodos usados para análise.

O terceiro capítulo é da apresentação da manifestação do problema e análise FOFA,

(pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças)

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Para quarto capítulo apresenta o plano de acção para resolução do problema e por fim
conclusão.

2. MOTIVAÇÃO

De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação (derivada do latim motivus,

movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou
motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de acção ou
comportamento humano. Portanto, a motivação pode ser definida como um motivo que
leva a acção, isto é, tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento.

E, Chiavenato (2003) considera motivação como tensão persistente que leva o indivíduo
a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades,
enfatiza ainda como um processo responsável pela intensidade, direcção e persistência
dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

Baseando no estudo, a motivação é extremamente importante no que concerne aos

aspectos que envolvem o ambiente de trabalho, sendo um factor crucial para o bom
funcionamento das organizações, podendo ser determinada pelos comportamentos,
necessidades e desempenho dos colaboradores. Permite ainda às organizações a
possibilidade de avaliar o nível de motivação e desempenho individual, resultando nos
processos de motivação organizacional.

3. MOTIVAÇÃO NO CONEXTO ORGANIZACIONAL

Motivação organizacional - trata-se duma capacidade da organização gerar um ambiente

motivador para seus funcionários e parceiros, relacionada com o conjunto de condições e
benefícios que são proporcionados pela organização, cuja intenção é impulsionar a
motivação dos seus colaboradores, a fim de mantê-los motivados e engajados como os
objectivos da organização.

Segundo Pinder (1998), “a motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas

que tem origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que determina a sua força, direcção,
intensidade e duração”. O termo refere-se especificamente às propriedades motivacionais
do ambiente organizacional, ou seja, aos aspectos da organização que provocam
diferentes tipos de motivação em seus participantes.

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 4. CICLO MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo Chiavenato (2003), o factor motivacional inicia com o surgimento de uma

necessidade, esta é uma força dinâmica, que persiste e provoca comportamento. Toda vez
que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando
um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio.

E na linha do pensamento de Robbins (2005), num processo motivacional, se a

necessidade for satisfeita gera-se um bem-estar, contudo, caso a necessidade não seja
satisfeita, pode gerar-se um processo de frustração, conflito e estresse.

Enfatiza o autor que, no caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão

provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma barreira ou um obstáculo para
sua liberação. Quando não é encontrada a saída adequada, a tensão represada no
organismo, procura um meio indirecto de saída, seja por via psicológica (agressividade,
descontentamento, apatia, tensão emocional, indiferença) seja por via fisiológica (tensão
nervosa, insónia, repercussões cardíacas ou digestivas),

Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou

compensada. Isso se dá quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a
intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.

5. MARCO TEORICO

Para a prossecução de algumas actividades estabelecem-se teorias de base, que é a

denominação utilizada para a teoria científica que serve de sustentação teórica de uma
pesquisa, meio pelo qual é feita a interpretação dos resultados obtidos, (Zucker, 1987,
p.443).

Mitchell (1982) afirma que existem inúmeras teorias defendidas por diferentes autores de
épocas clássicas e contemporâneas que tentam explicar a motivação, e todas têm um
propósito comum, que é de prever o comportamento.

O presente artigo, é baseado nas duas teorias clássicas sendo, a teoria de A. Maslow
centrada na pirâmide de necessidades humanas e de Herzberg ou Bifactorial, que aborda
sobre os factores higiénicos e motivadores no ambiente de trabalho assim como as
relações interpessoais.

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 5.1.TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Segundo Maslow (1999), o indivíduo é um todo integrado e organizado. Por isso, deve-
se falar da motivação da pessoa como um todo, o autor olha a motivação humana como
uma hierarquia de cinco necessidades que vão desde as necessidades mais básicas até as
mais elevadas de auto realização.

Com esta teoria, Maslow criou uma ordem de necessidades que possuem regras rígidas,
pois enquanto uma regra básica não for atendida, o indivíduo não tem condições de
satisfazer outra que esteja acima na pirâmide.

Aceitou algumas ideias da Psicanálise na construção de sua teoria motivacional. Como

ilustra hierarquia das necessidades descritas em pirâmide na figura abaixo.

Figura 1: Hierarquia das Necessidades de Maslow (Fonte: Robbins (2002)

5.2. TEORIA DE HERZBERG OU BIFACTORIAL

Herzberg identificou duas classes distintas de factores considerados importantes para a

orientação do comportamento das pessoas no trabalho, as quais chamou de factores
higiénicos e factores motivadores.

5.2.1. Factores higiénicos

De acordo com a teoria Bifactorial, as condições de trabalho são factores de higiene,

embora não sendo responsáveis pela motivação do trabalhador, mas podem influenciar
consideravelmente em sua motivação no desempenho profissional.

Estes factores, localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições

dentro das quais elas desempenham seu trabalho, dentre o salário, benefícios sociais, tipo
de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições ambientais
de trabalho, políticas e directrizes da organização, clima de relacionamento entre a
organização e os funcionários, regulamentos internos, entre outros.

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As pesquisas de Herzberg, revelam que quando os factores higiénicos são óptimos, eles
apenas evitam a insatisfação dos empregados e, elevam se a satisfação, quando os factores
higiénicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

Por causa dessa influência mais voltada para a insatisfação, o autor chama-os de factores
higiénicos, pois são essencialmente profiláticos, eles apenas evitam a insatisfação nos
colaboradores.

5.2.2. Factores motivadores

Estes, são factores internos, relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que a pessoa executa. Os factores motivadores estão sob o controlo do indivíduo,
pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização, dependendo das
tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

6. A RELEVANCIA DA RELEVANCAI DA BUSCA DE ESTRATEGIA DE

MOTIVACAO DO EFECTIVO POLICIAL

A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras, da necessidade
de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de
métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam
se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação
era exclusivamente financeira, (Robbins, 2003).

Contudo, a grande importância para as organizações se constitui no capital humano que

ela possui, pois, o capital humano é a fonte de criação e de motivação, (idem).

A motivação é extremamente importante no que concerne aos aspectos que envolvem o

ambiente de trabalho, sendo um factor crucial para o bom funcionamento das
organizações, podendo ser determinada pelos comportamentos, necessidades e
desempenho dos colaboradores. Permite ainda às organizações a possibilidade de avaliar
o nível de motivação e desempenho individual, resultando nos processos de motivação
Organizacional.

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 7. METODOLOGIA

Segundo Gil (2008), metodologia é o conjunto dos “procedimentos adoptados na

investigação e, para Silva (2013,), é a ordem que se deve impor aos diferentes processos
necessários para atingir um certo fim ou um resultado desejado,

Para a materialização do presente trabalho privilegiou-se a abordagem qualitativa que,

segundo Ludke & André (2003), neste tipo de pesquisa há uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a
subjectividade.

Durante o processo de recolha de dados foram empregues as seguintes técnicas: Revisão

bibliográfica, entrevista semi-estruturada, análise documental e observação participante.

Na Bibliografia procedemos a recolha de informações que abordam sobre a temática,

tendo como suporte, foram utilizados na realização desta pesquisa livros, artigos
científicos, teses, dissertações, revistas, leis já publicadas, para a discussão dos conceitos-
chave que norteiam a pesquisa.

De acordo com Gil (2008), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material
já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. A mesma é feita a
partir do levantamento de referencias teóricas já analisadas e publicadas por meios
escritos, (Fonseca 2002, p. 32).

Foi empregue ainda a entrevista semi-estruturada. Neste tipo de entrevista o entrevistador

tem a liberdade para desenvolver dada a situação em direcção que considere adequada. É
uma forma de poder explorar mais amplamente uma questão” (Marconi e Lakatos,
1996:197).O entrevistador é livre de deixar os entrevistados desenvolverem as questões
da maneira que quiserem, (Moreira, 2008).

Foi a partir deste método que foram entrevistados os membros da PRM afectos no Posto
Policial de Patrice Lumumba, na Cidade de Xai-Xai. De referir que, as respostas foram
anotadas por escrito à medida que se fazia cada pergunta e os dados da entrevista
permitiram compreender sobre a motivação do efectivo no Posto Policial de Patrice
Lumumba na Cidade de Xai-Xai.

Recorrendo a análise Documental, abarca os recursos e permite recolher informações de

várias fontes, nomeadamente: consulta de revistas científicas, livros técnicos, entre outros
textos, permitem recolher informações que podem ser cruzadas com os resultados de

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outros instrumentos, que ajudam a confirmar factos observados e respostas fornecidas,
(Reis, 2018).

Para Richardson (1999), a análise documental consiste em uma série de operações que
visam estudar ou analisar um ou mais documentos para descobrir as circunstâncias sociais
e económicas com as quais se relacionam. A análise documental tem como objectivo
básico a determinação fiel dos fenómenos sociais.

O uso desta técnica permitiu a consulta de alguns regulamentos, relatórios internos e

livros de actividades desenvolvidas pelo Posto Policial de Patrice Lumumba na Cidade
de Xai-Xai.

A Observação participante permitiu o contacto directo com o efectivo policial com

objectivo de adquirir a clarificação de informações sobre a realidade organizacional.

De acordo com Correia (1999), a observação participante permite eliminar deformações

subjectivas para que possa haver a compreensão de factos e de interacções entre sujeitos
em observação, no seu contexto. Esta técnica, permitiu o contacto directo com o efectivo
policial com objectivo de adquirir a clarificação de informações sobre a realidade
organizacional.

Por fim, usou˗se o guião de entrevista como instrumento de recolha de dados. De acordo
com Gil (2002), guião de entrevista é um instrumento para recolha de informações na
forma de texto que serve de base à realização de uma entrevista propriamente dita. Na
mesma dimensão, Marconi e Lakatos (1995), guião de entrevista é instrumento permite
com que o investigador se apresenta em frente do entrevistado, dando perguntas que
visam a obter informações que interessam na sua investigação.

Para o presente artigo, usamos este instrumento para interagirmos com o efectivo do posto
policial de Patrice Lumumba, na cidade de Xai-Xai, para melhor percepção do impacto
da motivação do efectivo.

Com isso, a população foi constituído por efetivo afecto na Primeira Esquadra da PRM
da cidade de Xai-Xai, onde subordina-se o Posto Policial de Patrice Lumumba, fazendo
parte desta amostra doze (12) elemento, sendo: dois (02) oficiais subalternos, três (03)
sargentos e sete (07) guardas.

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 8. DIAGNOSTICO
8.1.Grau motivacional do efectivo policial no posto policial de Patrice Lumumba

Foi diagnosticado no Posto Policial de Patrice Lumumba, Cidade de Xai-Xai, no período

de 2018 a 2020 que, durante o tempo laboral o efectivo manifesta comportamentos que
desviam as virtudes profissionais, tais como a falta de coordenação, falta de
comprometimento com trabalho, baixa produtividade e divisionismo no seio do efectivo.

De acordo com a entrevista dirigida ao efectivo do posto policial de Patrice Lumumba na

cidade de Xai-Xai, constatou-se que existem factores internos os quais proporcionam a
desmotivação do efectivo e o seu grau motivacional revela fortes indícios de insatisfação
aliado aos factores como: Degradação das instalações, dificuldades logísticas e número
escasso do efectivo, dependência de meios e equipamentos para efectivação de actividade
policial, falta de diálogo permanente e a filosofia de motivação capaz de produzir uma
interacção e maior convivência entre a liderança e subordinados, clima organizacional
que não permite participação do efectivo nas questões quotidianas da organização e no
cumprimento às tarefas incumbidas.

A insatisfação dos colaboradores neste posto policial traduz-se num mau ambiente de
trabalho que, consequentemente reflecte no seu desempenho para o alcance dos seus
objectivos e metas.

Como refere Erez (1997), funcionários desmotivados não apresentam disposição para
dedicar esforço, conhecimentos e habilidades pessoais no seu trabalho, o que provoca
baixar a produtividade, trazendo algumas consequências para a organização.

9.2. Características comportamentais do efectivo policial no posto policial de Patrice

Lumumba na Cidade de Xai-Xai

O Sentimento de desvalorização dos esforços nas actividades laborais no seio do efectivo

no posto policial de Patrice Lumumba, tem como consequências à criação de obstáculos
ao longo do processo de execução de tarefas incumbidas para seu término.

Nota-se ainda, o menor envolvimento no gosto pelo trabalho resultante da exiguidade de

recursos técnicos e humanos, gerando desconforto por parte dos colaboradores neste
posto policial. Outrossim, a existência de conflitos laborais resultantes de comunicação
deficiente e mau relacionamento interpessoal.

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A falta de contributo em sugestões nas diferentes matérias relacionadas com sectores de
trabalho, atrasos e faltas constantes o que leva à baixa produtividade.

Portanto, o ambiente do trabalho influencia no comportamento do efectivo nesta sub-

unidade, tornando insatisfatório o bem-estar dos colaboradores, apresentando na sua
maioria baixa autoestima, este comportamento, abre espaço às influências externas por
parte de algum efectivo.

10. FORMAS DE MANIESTAÇÃO

Conforme as afirmações obtidas do efectivo, no concernente à pergunta que se pretendia

aferir o grau de satisfação do efectivo, dos 12 entrevistados, 41.6% respondeu
positivamente, duma forma geral estes indicam que, o seu dia-a-dia laboral tem cumprido
suas actividades sem sobressalto e 58.3% respondeu negativamente tendo em conta as
condições de trabalho e exiguidade do efectivo.

Este facto, na óptica de Herzberg, (1959), quando os factores higiénicos (internos) são
óptimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados e, elevam se a satisfação e
quando os factores higiénicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados
e os mesmos perdem interesse.

Analisando as afirmações obtidas a partir da entrevista, sobre a motivação e

desmotivação, entende-se que os factores motivacionais variam de acordo com cada
funcionário, tal como refere Herzberg (1959), os factores motivacionais, estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa.

Na mesma óptica, Bergamini (2009), refere que a partir do momento que há compreensão
de que a personalidade do ser humano é única, já se pode supor que um único estímulo,
terá resultados comportamentais diferentes nas pessoas.

Os factores motivadores estão sob o controlo do indivíduo, pois estão relacionados com
aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual,
reconhecimento profissional e auto-realização, dependendo das tarefas que o indivíduo
realiza no seu trabalho, (idem).

Relativamente a questão sobre a relação entre a liderança e dos subordinados, 16,6% dos
entrevistados respondeu que considera boa na medida em que há uma interacção no
processo de execução de tarefas, 50% respondeu que a relação não é das melhores dado

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haver perseguições por parte de chefes em relação aos subordinados, 41,6% respondeu
que existe um relacionamento razoável entre colegas.

De acordo com as afirmações obtidas, o efectivo encontra-se num clima organizacional

não favorável para desenvolvimento institucional. Usando a analogia de Sequeira (2008),
o clima organizacional serve para compreender o ambiente de trabalho e seu
relacionamento com o comportamento das pessoas, assim como sua qualidade de vida e
o reflexo que isso terá no desempenho das organizações. Assim sendo, quando o ambiente
de trabalho for favorável para a execução de determinadas actividades, o clima
organizacional também será favorável.

Sobre as acções a serem implementadas para que o efectivo seja motivado, 100% da
amostra dos funcionários comunga as ideias de criação das condições mínimas e cómodas
para a efectivação e cumprimento das tarefas, assim como para o garante de execução de
planos estratégicos da instituição, ainda, o reconhecimento dos esforços empreendidos
pelo mesmo efectivo.

Parafraseando Bergamini (1990), funcionários podem ser estimulados através do

reconhecimento e da recompensa, quando se faz um bom trabalho, ter a confiança dos
chefes e dos colegas e perspectivas de crescimento na organização, estes factores levam
os funcionários a buscarem conhecimentos, ter ideias novas e aumentar a produtividade.

E, na óptica de Tamayo e Gregolin (2003), referem que para se manter competitiva, a

organização deve valorizar os seus colaboradores e estimular os funcionários
desmotivados para se tornarem mais colaborantes.

Portanto, a insatisfação com o trabalho trata-se de uma atitude geral de uma pessoa em
relação ao trabalho que realiza e ao ambiente que a cerca, como é o caso da falta de
evolução das políticas organizacionais, condições de trabalho não favoráveis, a falta de
adaptação a tarefa desenvolvida, a instabilidade de segurança, entre outros, (Robbins
2002).

Depois da pesquisa do diagnóstico do problema, foi possível avaliar o ambiente externo

e interno através de entrevista ao efectivo policial no posto policial de Patrice Lumumba,
na cidade de Xai˗Xai, o que culminou com o plano de accao para a resolução do problema.

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11. CONCLUSÃO

Com o presente projecto cujo tema é Estratégia de Motivação do Efectivo Policial no

Posto Policial de Patrice Lumumba na Cidade de Xai-Xai no período de 2018 a 2020,
ficou patente que o crescimento de qualquer instituição é relacionado com a evolução de
componentes de trabalho, sendo necessária a valorização de potencial humano, dado que
o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que
a compõem e a forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como
são mantidas num ambiente e condições de trabalho adequado.

A motivação é o processo responsável pela intensidade, direcção e persistência dos

esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

O clima organizacional reflecte nas pessoas, pois quando estão motivadas, bem
recompensadas e reconhecidas pelo seu esforço profissional tendem cada vez mais a
apresentar resultados positivos para a organização e a ajudar a gerar bons resultados.

O nosso estudo concluiu que as condições de trabalho em que o Posto Policial Patrice
Lumumba encontra-se mergulhado desde a degradação das instalações, défice de móveis,
dificuldades logísticas e ineficiente liderança do efectivo, factores esses que
proporcionam a desmotivação do efectivo.

Estas situações afectam negativamente a operacionalidade policial, a acomodação do

efectivo, segurança do material letal e não letal, mobilidade do efectivo, assim como a
celeridade de actividade policial.

Foi evidente que uma boa liderança deve ser cada vez mais aperfeiçoada, pois
consideramos ser uma das principais fontes de organização, pois vimos ao longo do
presente trabalho científico e através de análises dos dados provenientes da entrevista
que, para a obtenção dos resultados positivos, os líderes têm de centralizar primeiramente
as suas preocupações nos colaboradores pois sem os mesmos não será possível alcançar
o sucesso profissional.

Vimos ainda que, os resultados obtidos vão ao encontro da realidade do campo em estudo,
mostrando diversos factores que levam à desmotivação e motivação dentro de uma
organização, ainda mostrando o papel do líder na minimização das dificuldades
institucionais e a capacidade de influenciar os comportamentos dos liderados, outrora.

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O estudo revela ainda que, um colaborador bem motivado pode alcançar com maior
probabilidade o rendimento desejável, compreensão, intelectualidade, competência,
conhecimento tecnológico, desenvolvimento de talentos individuais e a produtividade.

Portanto, esta pesquisa atingiu os objectivos para o qual ela se propôs, por outro lado ela
serviu para validar a questão de partida sobre a "Estratégia a adoptar para motivação do
efectivo no Posto Policial de Patrice Lumumba".

Referências bibliográficas

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Legislação
Lei nº1/2018, de 12 de Junho. Constituição da República de Moçambique (CRM);
Decreto nº85/2014, de 31 de Dezembro: Estatuto Orgânico da PRM

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