Compliance Apostila

COMPLIANCE TRABALHISTA
Fabrício Lima Silva

@professorfabriciolima
Iuri Pinheiro
@iurippinheiro
Sumário
Governança corporativa: notas introdutórias............................................................................... 2

Governança corporativa: princípios fundamentais....................................................................... 8
Compliance: agir em conformidade com a lei............................................................................... 9
As vantagens de implementação de programas de compliance e a viabilidade de
implementação em pequenas e médias empresas..................................................................... 14
Compliance Trabalhista ............................................................................................................... 15
Compliance com foco no Gerenciamento de Riscos e Controles Internos ................................. 20
Implantação do programa de compliance – treinamentos e responsáveis ................................ 22
Auditoria trabalhista ................................................................................................................... 24
Poder empregatício ..................................................................................................................... 26
Código de Ética e Conduta .......................................................................................................... 27
Canais de Denúncia e Investigação ............................................................................................. 30
Compliance e Prevenção de Litígios Trabalhistas ....................................................................... 32
1
Governança corporativa: notas introdutórias
As organizações nacionais e internacionais estão passando por grandes transformações,

principalmente, em decorrência do fenômeno da globalização e da volatilidade dos
investimentos internacionais, obrigando-as a realizar significativas alterações institucionais,
com a readequação das estruturas societárias e adoção de novos modelos de gestão.
Nesse contexto, surge a governança corporativa, que remete à implantação de um modelo de

administração, com a finalidade de otimizar o desempenho da empresa e facilitar o acesso ao
capital, abrangendo o relacionamento entre sócios, conselho de administração, órgãos públicos
de fiscalização, empregados e demais partes interessadas (stakeholders).
A governança corporativa tem como objetivo instituir um modelo de gestão no qual as empresas
procuram, voluntariamente, cumprir as regras e tomar decisões no interesse comum de longo
prazo da organização, com adoção de medidas de transparência e sustentabilidade financeira,
adotando um modelo de autorregulação.
A Comissão de Valores Mobiliários – CVM, em sua cartilha de Recomendações sobre Governança

Corporativa, destaca que:
Governança corporativa é o conjunto de práticas que tem por finalidade

otimizar o desempenho de uma companhia ao proteger todas as partes
interessadas, tais como investidores, empregados e credores, facilitando o
acesso ao capital. A análise das práticas de governança corporativa aplicada
ao mercado de capitais envolve, principalmente: transparência, equidade de
tratamento dos acionistas e prestação de contas 1.
O americano Robert Monks, formado em direito pela Universidade de Harvard, ficou conhecido
como o “pai da governança”, por ter percebido, a partir da segunda metade da década 80, que
havia inúmeras distorções na gestão das companhias, uma vez que que os destinos destas não
eram delineados por seus proprietários e acionistas, mas sim pelos seus dirigentes e
administradores, ocasionando os denominados conflitos de agência.
Ele criticava a omissão dos acionistas, que apenas se preocupavam com a manutenção de seus
privilégios e com o valor das ações, passando a ser o principal defensor da necessidade de uma
mudança de tal postura, propugnando que os investidores institucionais de todo o mundo se
unissem para tornar as corporações mais responsáveis perante seus acionistas.
Um dos primeiros documentos sobre governança corporativa de que se tem notícias no mundo
foi o relatório Cadbury (Cadbury Report), elaborado no Reino Unido em 1992, para definir
responsabilidades de conselheiros e executivos, objetivando a prestação responsável de contas
e transparência, em atenção aos interesses legítimos dos acionistas. O referido relatório
1
Cf. site da Comissão de Valores Mobiliários - CVM: <www.cvm.org.br>.
2
abordou dois valores fundamentais do atual modelo de governança: a prestação de contas
responsável (accountabiliy) e a maior transparência (disclosure).
Em 1999, a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que constitui

foro composto por 35 países dedicado à promoção de padrões convergentes em vários temas,
como questões econômicas, financeiras, comerciais, sociais e ambientais, lançou um documento
de referência denominado “Princípios de Governança Corporativa” (OECD Principles of
Corporate Governance) 2.
Em 2004, em razão da importância que o documento assumiu internacionalmente, este foi

revisto e ampliado 3.
A partir dos princípios da OCDE, a cultura de boas práticas de governança corporativa difundiu-
se por vários países, com a implantação de códigos nacionais, não apenas em países
desenvolvidos, mas também em países emergentes.
No referido documento, restou consignado que a boa governança corporativa ajuda a construir
um ambiente de credibilidade, transparência e responsabilidade necessárias para fomentar o
investimento a longo prazo, a estabilidade financeira e a integridade dos negócios, apoiando um
crescimento mais sólido e inclusivo.
Entretanto, a adoção de boas práticas de governança não impediu que ocorressem diversas
fraudes e escândalos corporativos no início do século XXI, dentre as quais podemos citar as que
envolveram grandes empresas norte americanas: World.com, Xerox e Enron.
No Brasil, ocorreram escândalos envolvendo as empresas dos grupos EBX, JBS e da Petrobrás,
demonstrando falhas na implementação de políticas de governança corporativa e a necessidade
de revisão das práticas de mercado.
Nesse contexto histórico, começaram a surgir legislações nacionais tornando a adoção de

práticas de governança obrigatórias, com a previsão de punições aos envolvidos em fraudes,
podendo-se citar como exemplo a Lei Sabaney-Osley, aprovada pelo Congresso dos EUA, em
julho de 2002.
No Brasil, em 1995, foi fundado o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC),

responsável pela edição do “Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa” 4.
O IBGC assim define a governança corporativa:
Governança corporativa é o sistema pelo qual as empresas e demais

organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os
2
OECD (1999), OECD Principles of Corporate Governance, OECD Publishing, Paris,
https://doi.org/10.1787/9789264173705-en.
3
OECD (2004), OECD Principles of Corporate Governance 2004, OECD Publishing, Paris,
https://doi.org/10.1787/9789264015999-en.
4
http://www.ibgc.org.br/userfiles/files/Publicacoes/Publicacao-IBGCCodigo-
CodigodasMelhoresPraticasdeGC-5aEdicao.pdf
3
relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos
de fiscalização e controle e demais partes interessadas. As boas práticas de
governança corporativa convertem princípios básicos em recomendações
objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o
valor econômico de longo prazo da organização, facilitando seu acesso a
recursos e contribuindo para a qualidade da gestão da organização, sua
longevidade e o bem comum 5.
Em 1998, foi a aprovada a Lei de combate aos crimes de lavagem de dinheiro (Lei no 9.613), que
criou o Conselho de Controle de Atividades Financeiras (COAF) e foi editada a Resolução n. 2.554
do Banco Central do Brasil (BCB), que passou a disciplinar a criação de estruturas e mecanismos
de controles internos de riscos para as instituições financeiras.
Em 2013, foi publicada a Lei n. 12.846, denominada Lei de Combate à Corrupção ou Lei da
Empresa Limpa, com a previsão de redução das sanções pecuniárias para empresas que
passassem a adotar programas de integridade, in verbis:
Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções:
(...)
VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade,

auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de
códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica;
O Decreto n. 8.420/15 regulamentou a referida lei, passando dispor sobre os programas de

integridade, estabelecendo que:
Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade

consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e
procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de
irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta,
políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes,
irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública,
nacional ou estrangeira.
Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado

e atualizado de acordo com as características e riscos atuais das atividades
de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constante
aprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir sua
efetividade.
Art. 42. Para fins do disposto no § 4o do art. 5o, o programa de integridade

será avaliado, quanto a sua existência e aplicação, de acordo com os
seguintes parâmetros:
5
Cf. o site http://www.ibgc.org.br.
4
I - comprometimento da alta direção da pessoa jurídica, incluídos os
conselhos, evidenciado pelo apoio visível e inequívoco ao programa;
II - padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de

integridade, aplicáveis a todos os empregados e administradores,
independentemente de cargo ou função exercidos;
III - padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade

estendidas, quando necessário, a terceiros, tais como, fornecedores,
prestadores de serviço, agentes intermediários e associados;
IV - treinamentos periódicos sobre o programa de integridade;
V - análise periódica de riscos para realizar adaptações necessárias ao

programa de integridade;
VI - registros contábeis que reflitam de forma completa e precisa as

transações da pessoa jurídica;
VII - controles internos que assegurem a pronta elaboração e confiabilidade

de relatórios e demonstrações financeiros da pessoa jurídica;
VIII - procedimentos específicos para prevenir fraudes e ilícitos no âmbito de

processos licitatórios, na execução de contratos administrativos ou em
qualquer interação com o setor público, ainda que intermediada por
terceiros, tal como pagamento de tributos, sujeição a fiscalizações, ou
obtenção de autorizações, licenças, permissões e certidões;
IX - independência, estrutura e autoridade da instância interna responsável

pela aplicação do programa de integridade e fiscalização de seu
cumprimento;
X - canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados

a funcionários e terceiros, e de mecanismos destinados à proteção de
denunciantes de boa-fé;
XI - medidas disciplinares em caso de violação do programa de integridade;
XII - procedimentos que assegurem a pronta interrupção de irregularidades

ou infrações detectadas e a tempestiva remediação dos danos gerados;
XIII - diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso,

supervisão, de terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço,
agentes intermediários e associados;
XIV - verificação, durante os processos de fusões, aquisições e

reestruturações societárias, do cometimento de irregularidades ou ilícitos ou
da existência de vulnerabilidades nas pessoas jurídicas envolvidas;
5
XV - monitoramento contínuo do programa de integridade visando seu
aperfeiçoamento na prevenção, detecção e combate à ocorrência dos atos
lesivos previstos no art. 5o da Lei no 12.846, de 2013; e
XVI - transparência da pessoa jurídica quanto a doações para candidatos e

partidos políticos.
§ 1º Na avaliação dos parâmetros de que trata este artigo, serão

considerados o porte e especificidades da pessoa jurídica, tais como:
I - a quantidade de funcionários, empregados e colaboradores;
II - a complexidade da hierarquia interna e a quantidade de departamentos,

diretorias ou setores;
III - a utilização de agentes intermediários como consultores ou

representantes comerciais;
IV - o setor do mercado em que atua;
V - os países em que atua, direta ou indiretamente;
VI - o grau de interação com o setor público e a importância de autorizações,

licenças e permissões governamentais em suas operações;
VII - a quantidade e a localização das pessoas jurídicas que integram o grupo

econômico; e
VIII - o fato de ser qualificada como microempresa ou empresa de pequeno

porte.
§ 2º A efetividade do programa de integridade em relação ao ato lesivo

objeto de apuração será considerada para fins da avaliação de que trata o
caput.
§ 3º Na avaliação de microempresas e empresas de pequeno porte, serão

reduzidas as formalidades dos parâmetros previstos neste artigo, não se
exigindo, especificamente, os incisos III, V, IX, X, XIII, XIV e XV do caput.
§ 4o Caberá ao Ministro de Estado Chefe da Controladoria-Geral da União

expedir orientações, normas e procedimentos complementares referentes à
avaliação do programa de integridade de que trata este Capítulo.
§ 5o A redução dos parâmetros de avaliação para as microempresas e

empresas de pequeno porte de que trata o § 3o poderá ser objeto de
regulamentação por ato conjunto do Ministro de Estado Chefe da Secretaria
da Micro e Pequena Empresa e do Ministro de Estado Chefe da
Controladoria-Geral da União.
6
Em 2015, o Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE), autarquia federal vinculada
ao Ministério da Justiça, que tem como objetivo orientar, fiscalizar, prevenir e apurar abusos do
poder econômico, publicou o “Guia de Programas de Compliance”, com orientações sobre
estruturação e benefícios da adoção dos programas de compliance concorrencial.
A Lei n. 13.303/16 passou a impor às empresas estatais os deveres de integridade, transparência

e controle interno, estabelecendo a obrigatoriedade de adoção de estruturas e práticas de
gestão de riscos e controle interno, de elaboração e divulgação de um Código de Conduta e
Integridade, com a previsão da existência de canais de denúncias, sanções, proteção contra
retaliações, treinamentos periódicos, auditoria e adequação periódica de suas práticas ao
Código de Conduta e Integridade e a outras regras de boa prática de governança corporativa.
Recentemente, a Portaria 86/2019 do Ministério da Justiça instituiu o “Sistema de Governança

do Ministério da Justiça e Segurança Pública - SG-MJSP”, com o objetivo de organizar o processo
decisório quanto à gestão estratégica, gestão de riscos e controles internos, integridade, gestão
de políticas públicas, transparência e gestão administrativa.
Por fim, está em trâmite em nosso Congresso Nacional, o Projeto de Lei 7.149/2017, que contém
a previsão de que "as pessoas jurídicas que celebrarem contrato com a administração pública
deverão desenvolver programas de compliance”.
Após os escândalos contábeis e de corrupção, os mercados, sensíveis aos reflexos das mudanças
ocorridas em decorrência da implantação de programas de governança, passaram a adotar ágio
por ações de empresas com sistemas mais apurados de governança e deságio nos casos opostos,
conforme índices adotados por agências de avaliação.
O que se nota, portanto, é a inegável tendência de que todos os segmentos, sejam públicos ou
privados, se preparem para essa nova realidade de agir em conformidade, tanto para cumprir o
dever que vêm sendo imposto pelas leis como para evitar litígios, formação de passivo e cuidar
adequadamente da imagem e função social da empresa.
Não se pode ignorar que o retorno da filosofia liberal abre espaços públicos para o segmento
privado (concessões, privatizações, dentre outras perspectivas), mas com esse alargamento de
espaço também surgem mais responsabilidades, afinal, direitos e deveres são faces da mesma
moeda.
Importante destacar que a adoção de boas práticas de governança corporativa não se restringe
às empresas de capital aberto, com ações negociadas em bolsas de valores, podendo ser
implementadas em empresas de pequeno e médio porte, ainda que familiares, sempre com o
foco na excelência empresarial, com a diminuição de riscos e obtenção de vantagens
concorrenciais.
7
Governança corporativa: princípios fundamentais
A governança corporativa possui como princípios fundamentais: i) transparência (disclosure);

ii) equidade (fairness); iii) prestação de contas (accountability); e, iv) conformidade
(compliance).
A transparência é o requisito de divulgação precisa e oportuna de todas as questões relevantes

relacionadas com a corporação, inclusive situação financeira, desempenho, composição
societária e governança da empresa, o que pode ser realizado por meio de um balanço social
corporativo, transmitindo ao mercado uma imagem de respeitabilidade e confiabilidade.
A questão é tratada no Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa do IBGC,

segundo o qual, tal princípio consiste “no desejo de disponibilizar para as partes interessadas as
informações que sejam de seu interesse, e não apenas aquelas impostas por disposições de leis
ou regulamentos. Não deve restringir-se ao desempenho econômico-financeiro, contemplando
também os demais fatores (inclusive intangíveis) que norteiam a ação gerencial e que conduzem
à preservação e à otimização do valor da organização” 6.
CHAGAS e OLIVEIRA, ao tratarem de Governança Corporativa e Sustentabilidade, destacam que:
O mercado, tanto no plano nacional quanto internacional, é indutor de

mudanças nas organizações. As organizações, para se tornarem mais
atrativas a investimentos procuram demonstrar o seu compromisso com a
perenidade do negócio.
Com isso, há um aumento na pressão por transparência, não só com relação

às regras que regem o relacionamento dos interesses de acionistas
controladores, acionistas minoritários e administradores dentro de uma
companhia, mas também com relação às atividades que evidenciam a
inclusão de aspectos sociais e ambientais nas atividades da empresa e nas
interações com stakeholders. O conceito de Friedman de que a única
responsabilidade social dos negócios seria puramente econômica, ou seja,
que a organização, ao maximizar seus lucros, geraria bem-estar para toda a
sociedade, já não encontra mais lugar na sociedade atual.
Os investidores cada vez mais buscam aplicações de seus recursos em

negócios que equilibrem estratégias de curto e longo prazo, com
componentes de perenidade e sustentabilidade. Dessa forma, privilegiam a
alocação de investimento em negócios que sejam socialmente responsáveis,
sustentáveis e rentáveis, pois elas gerariam valor para o acionista a longo
6
8
prazo, uma vez que estariam mais preparadas para enfrentar os desafios
futuros 7.
Pelo princípio da equidade, o sistema de governança corporativa deve garantir o tratamento

justo e isonômico entre todos os sócios e demais partes interessadas, incluindo-se os acionistas
minoritários e estrangeiros, levando em consideração seus direitos, deveres, necessidades,
interesses e expectativas.
Pela prestação de contas, os gestores devem cumprir a obrigação de prestar contas de seus atos
ligados à administração da sociedade, como medida de transparência e de comprometimento
com os princípios institucionais a serem perseguidos. Trata-se de uma importante ferramenta
de controle e prevenção de desvios de conduta/finalidade.
Segundo o Código das Melhores Práticas do IBGC, os “agentes de governança devem prestar
contas de sua atuação de modo claro, conciso, compreensível e tempestivo, assumindo
integralmente as consequências de seus atos e omissões e atuando com diligência e
responsabilidade no âmbito dos seus papéis” 8.
Por fim, temos o princípio da conformidade ou do compliance, sendo este último termo
amplamente utilizado em ambientes de negócios em nosso país. O compliance, objeto do
presente curso, é apenas uma das facetas da governança corporativa, mas de extrema
relevância para prevenção de litígios e criação de oportunidade de expansão negocial.
O termo compliance deriva do verbo inglês: “to comply”, que significa cumprir, realizar ou
satisfazer o que foi imposto. E, no âmbito de uma organização, as obrigações a serem
observadas são extremamente diversificadas (ambientais, cíveis, empresariais, consumeristas,
trabalhistas, dentre outras).
Compliance: agir em conformidade com a lei
O compliance pode ser definido com o princípio de governança corporativa que tem por objetivo
promover a cultura organizacional de ética, transparência e eficiência de gestão, para que todas
as ações dos integrantes da empresa estejam em conformidade com a legislação, controles
internos e externos, valores e princípios, além das demais regulamentações do seu seguimento.
O objetivo é bastante ambicioso, não se restringindo à implantação de mecanismos de

compliance, mas também na mudança da cultura corporativa e do clima organizacional.
No Brasil, o termo “compliance” é sinônimo da expressão “programa de integridade”, conforme

previsto na Lei n. 12.846/13 e no Decreto n. 8.420/15.
7
CHAGAS, Ana Paula; OLIVEIRA, Luís Gustavo Miranda de. Governança Corporativa e Sustentabilidade: A
Importância do Compliance Ambiental. In: OLIVEIRA, Luis Gustavo Miranda de (Org.). Compliance e
integridade: aspectos práticos e teóricos. V. 2. Belo Horizonte: Editora D’Plácido, 2019, pp. 65/66.
8
9
Todavia, doutrinariamente, há quem defenda que os termos não são coincidentes, sendo que o
compliance abrangeria todos os aspectos legais e de conformidade aplicáveis à atividade
empresarial e, por sua vez, o programa de integridade seria restrito ao combate à corrupção.
CARDOSO e MELO asseveram que:
As práticas de conformidade (compliance) são mecanismos utilizados pelas

empresas para redução de riscos e adequação de condutas à legislação
pertinente à sua atividade. Atualmente, o compliance representa um
importante mecanismo de transparência e gestão de companhias, tendo
interferência direta no seu relacionamento com os acionistas, clientes,
empregados, autoridades governamentais e demais âmbitos da sociedade 9.
Igualmente, salientam OLIVEIRA e OLIVEIRA, que um programa de compliance: “consiste em

conjunto de medidas a serem adotadas pelas empresas com o objetivo de prevenir, detectar e
responder a riscos de integridade” 10. Em tal definição, verificamos o tripé de atuação do
compliance: prevenir, detectar e remediar.
Importante destacar que os programas de compliance não se restringem ao combate à

corrupção. Tais programas, para manterem lógica, consistência e coerência, devem versar sobre
todas esferas da empresa, envolvendo questões fiscais, contábeis, trabalhistas, financeiras,
ambientais, jurídicas, previdenciárias, éticas, dentre outras. Assim, recomendável a adoção de
um programa mais amplo e abrangente de integridade e ética corporativa.
A implantação de programas de compliance está diretamente relacionada à diminuição de

riscos, sendo muito importantes as ações de planejamento, execução e monitoramento, com
ferramenta de proteção contra desvios de conduta e de preservação/geração de valor
econômico.
O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), no documento intitulado “Compliance

à luz da governança corporativa”, destaca que:
Os custos de não conformidade também estão maiores, não só pelos

encargos substanciais com eventuais inquéritos e processos administrativos
e/ou judiciais, mas também pelos reflexos do envolvimento em escândalos,
que expõem a imagem e a reputação das organizações, com impacto no seu
valor econômico e gerando perdas para a sociedade em geral 11.
Além disso, no mesmo documento, o IBGC salienta a importância da distinção entre “estar em
compliance” e “ser compliant”, in verbis:
9
CARDOSO, Alessandro Mendes; MELO, Anthéia Aquino. Compliance tributário e a responsabilização
pessoal dos gestores. In: OLIVEIRA, Luis Gustavo Miranda de (Org.). Compliance e integridade: aspectos
práticos e teóricos. V. 2. Belo Horizonte: Editora D’Plácido, 2019, p. 123.
10
OLIVEIRA, Marcos Vasconcelos Rodrigues de; OLIVEIRA, Luiz Gustavo Miranda de. In: OLIVEIRA, Luis
Gustavo Miranda de (Org.). Op. Cit. pp. 111/112.
11
Compliance à luz da governança corporativa / Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. São
Paulo, SP9: IBGC, 2017. (Série: IBGC Orienta), p. 9.
10
Há uma grande tendência de caracterizar o compliance como uma atividade
operacional (“estar em compliance”) e não estratégica (“ser compliant”),
alinhada à identidade organizacional e a comportamentos éticos. Estar em
compliance é cumprir a legislação e as políticas internas por mera obrigação
ou para reduzir eventuais penalidades, caso a organização sofra uma
punição. Ser compliant é o cumprimento consciente e deliberado da
legislação e de políticas internas, guiado pelos princípios e valores que
compõem a identidade da organização, visando sua longevidade.
Nesse sentido, buscamos ressaltar também como finalidade do sistema de

compliance a integridade, não no sentido estrito das medidas voltadas para
a prevenção de ilícitos, mas como a coerência entre pensamento, discurso e
ação, buscando fortalecer a cultura e a reputação da organização. Aqui, o
termo é empregado com a conotação proposta por Erhard e Jensen de
“honrar a palavra” – não necessariamente cumpri-la, em virtude dos
imprevistos do dia a dia –, reconhecendo-se os interesses das diferentes
partes interessadas (stakeholders) da organização para evitar que eles sejam
surpreendidos por decisões ou mudanças de planos 12.
As políticas de metas e a necessidade de obtenção e lucro a qualquer preço não podem ser
utilizadas como argumento para justificar desvios de conduta ética, sendo que as empresas
devem considerar, em seus planejamentos estratégicos, a responsabilidade social e ambiental,
reduzindo interferências negativas e promovendo os aspectos positivos no mercado em que
estão inseridas.
Para implantação dos programas de compliance, algumas medidas podem ser adotadas, dentre
as quais citamos:
- Mapeamento/Gestão de riscos;
- Implantação do código de conduta;
- Realização de treinamentos;
- Abertura de canais para apuração de desconformidades;
- Aplicação correta de medidas disciplinares.
- Auditorias;
O programa de compliance deve estar integrado ao sistema de gerenciamento de riscos, com o

mapeamento de todas as legislações e regulações às quais a empresa esteja sujeita,
contemplando ações de mitigação envolvendo riscos de fraude, corrupção e infração à lei.
Neste aspecto, o IBGC estabelece que: “Entre as categorias de riscos de compliance destacam-
se: corrupção e suborno; práticas anticoncorrenciais; assédio (moral, sexual e abuso de
12
Op. Cit., pp. 12/13.
11
autoridade); discriminação; vulnerabilidades cibernéticas; desrespeito a direitos humanos e
trabalhistas; conflito de interesses; roubos e desfalques; fraudes contábeis; lavagem de dinheiro;
impactos socioambientais; e evasão fiscal e tributária” 13.
O CADE, em seu Guia Programas de Compliance, dispõe que: “A adoção de programas de

compliance identifica, mitiga e remedia os riscos de violações da lei, logo de suas consequências
adversas” 14.
O código de conduta, por sua vez, atua na promoção de princípios éticos, refletindo a identidade
e a cultura organizacional, propugnando por questões de responsabilidade e de respeito:
ambientais e sociais. São comportamentos esperados de sócios, administradores,
colaboradores, fornecedores e demais partes interessadas.
Segundo o IBGC, a “criação e o cumprimento de um código de conduta elevam o nível de

confiança interno e externo na organização e, como resultado, o valor de dois de seus ativos
mais importantes: sua reputação e imagem” 15.
A elaboração do código de conduta, para ter maior legitimidade, deve contar com a participação
de todos os envolvidos: administradores, colaboradores e demais interessados.
Além disso, para o sucesso da implantação do código, é necessário que exista coerência entre
as práticas adotadas pela direção da empresa e as posturas propugnadas no código de ética, sob
pena de esvaziamento do seu sentido e perda de eficácia.
Deve existir o envolvimento da alta direção da empresa (tone from the top), com a inserção do
programa de integridade como valor fundamental da cultura corporativa, com a inclusão do
tema com uma das prioridades estratégicas e com o comprometimento de todos. A alta
administração deve, muito além do que elaborar os manuais de boas condutas e regulamentos,
segui-los fielmente, estimulando denúncia, aplicando correta e tempestivamente as punições.
Nesse sentido, destaca SNYDER, em seu artigo “Compliance is a Culture, Not Just a Policy”:
Os executivos seniores de uma empresa e o conselho de administração

devem apoiar e se envolver totalmente com os esforços de conformidade da
empresa. Se a gerência sênior não apoiar ativamente e cultivar uma cultura
de conformidade, uma empresa terá um programa de conformidade de
papel, mas não efetivo. Os funcionários irão seguir o exemplo de seus chefes.
Se os patrões levarem a conformidade a sério, os funcionários são muito mais
propensos a levá-la a sério. E se eles não, os funcionários não. Simples
assim 16.
13
Op. Cit., p. 33.
14
Cf. o site: http://www.cade.gov.br/acesso-a-informacao/publicacoes-
institucionais/guias_do_Cade/guia-compliance-versao-oficial.pdf/view
15
IBGC, Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa, 2015, p. 93.
16
SNYDER, Brent. Compliance is a culture, not just a policy. DOJ. 2014. Disponível em:
https://www.justice.gov/atr/file/517796/download. Acesso em: 24/03/2019 (Tradução livre).
12
Os treinamentos são extremante importantes para implementação e para o bom desempenho
dos programas de conformidade, com a divulgação das boas práticas e das ferramentas de
compliance. Tais treinamentos devem possuir certa regularidade e envolver todos os setores da
empresa (desde a alta administração até os mais baixos cargos), com diferentes enfoques e
conteúdos, a depender do setor de atuação.
A importância dos treinamentos também é destacada no Guia Programas de Compliance do

CADE:
Os treinamentos oferecidos aos colaboradores são uma forma bastante

adequada para se transmitir cada um dos objetivos e regras do programa. É
também por meio deles que os colaboradores se sensibilizam e
compreendem corretamente a importância do compliance e têm a
oportunidade de esclarecer dúvidas específicas sobre os procedimentos, o
que geralmente contribui para seu engajamento nas atividades.
O treinamento mais efetivo geralmente adota diferentes enfoques de

conteúdo, a depender da posição hierárquica e do nível de exposição a riscos
concorrenciais dos colaboradores treinados, e ocorre de forma periódica.
Isso ocorre porque, de forma geral, colaboradores que interagem com
concorrentes ou alocados nas áreas de vendas e marketing estão mais
sujeitos a risco do que aqueles alocados nas demais áreas de uma empresa 17.
Outra ferramenta importante para o bom desenvolvimento do compliance é a abertura de

canais para o recebimento de reclamações e denúncias (whistleblowing), com a adoção de
mecanismos para apuração de eventuais desvios de conduta, garantindo-se o sigilo, o correto
encaminhamento das denúncias e a preservação da privacidade dos envolvidos.
Diretamente relacionada à apuração de desconformidades, está a correta aplicação de medidas

disciplinares, com a adoção de critérios claros, precisos e suficientes, com o cumprimento da
legislação correspondente, evitando-se que haja tratamento discriminatório, falhas de apuração
ou desvios de finalidade.
Por fim, especial relevância assumem os mecanismos de auditoria, internas ou externas, uma
vez que estes atuam no monitoramento da efetividade e eficiência dos programas de
integridade, investigando, certificando, ou apontando inconsistências, proporcionando
subsídios para a tomada de decisões estratégicas.
17
13
As vantagens de implementação de programas de compliance e a viabilidade de implementação
em pequenas e médias empresas
Uma das principais vantagens da implementação de um programa de compliance é a viabilização

da existência de mecanismos para a rápida identificação de violações à lei, com a possibilidade
de pronta resposta pela organização, evitando-se que condutas lesivas sejam perpetuadas e que
os prejuízos assumam proporções maiores.
A conscientização promovida pelos programas de compliance tende a evitar ou a diminuir o risco

de que práticas indesejadas venham a ocorrer.
Além disso, a adoção de programas de governança corporativa e compliance tem um grande

impacto na valorização da imagem e reputação da empresa, que passa a demonstrar maior
credibilidade e segurança, agregando valor ao negócio.
O CADE elenca, em seu Guia Programas de Compliance, quais são os benefícios da

implementação do programa de integridade para as organizações:
i) prevenção de riscos: a adoção de programas de compliance identifica,

mitiga e remedia os riscos de violações da lei, logo de suas consequências
adversas;
ii) identificação antecipada de problemas: a conscientização promovida

pelos programas de compliance acerca das condutas indesejadas permite a
identificação de violações à lei mais rapidamente, favorecendo pronta
resposta pela organização;
iii) reconhecimento de ilicitudes em outras organizações: conscientização

promovida pelos programas de compliance permite que os funcionários
identifiquem sinais de que outras organizações, como concorrentes,
fornecedores, distribuidores ou clientes, possam estar infringindo a lei;
iv) benefício reputacional: ações afirmativas de incentivo à conformidade

com a lei são parte essencial de uma cultura de ética nos negócios, que
resulta em benefícios para a reputação da organização e sua atratividade
para fins promocionais, de recrutamento e de retenção de colaboradores.
Essas ações tendem a aumentar a satisfação e o comprometimento no
trabalho e o senso de pertencimento e identificação com o grupo. O
comprometimento com a observância das leis também inspira confiança em
investidores, parceiros comerciais, clientes e consumidores que valorizam
organizações que operam de forma ética e que se sentiriam enganados em
caso de infração;
v) conscientização dos funcionários: colaboradores cientes das “regras do

jogo” estão em melhor posição para fazer negócios sem receio de violar as
14
leis, assim como para procurar assistência caso identifiquem possíveis
questões sensíveis;
vi) redução de custos e contingências: a adoção de um programa de

compliance pode evitar que as empresas incorram em custos e contingências
com investigações, multas, publicidade negativa, interrupção das atividades,
inexequibilidade dos contratos ou cláusulas ilegais, indenizações,
impedimento de acesso a recursos públicos ou de participação em licitações
públicas, etc 18.
Tais benefícios, embora apresentados sobre o prisma do compliance concorrencial, são

plenamente aplicáveis a todos os outros aspectos do compliance, incluindo-se o trabalhista,
objeto do presente trabalho.
Importante destacar, conforme já salientado anteriormente quanto aos programas de

governança corporativa, não há impedimento para que pequenas e médias empresas, mesmo
com orçamentos reduzidos, também implementem programas de compliance.
Na introdução do guia elaborado pela Society of Corporate Compliance and Ethitcs (SCCE),
especificamente para programas de compliance com orçamentos reduzidos, está registrado
que:
Qualquer pessoa com experiência empresarial e honestidade sabe que

qualquer operação comercial pode ser gerenciada de maneira eficiente ou
ineficiente. Conformidade não é diferente. Você pode implementar um
programa de conformidade eficaz com um pequeno investimento se você
souber o que está fazendo 19.
Assim, muitas das medidas de prevenção, acompanhamento e execução que serão tratadas na
presente obra serão plenamente aplicáveis às empresas com menor porte, desde que realizadas
as devidas adaptações às respectivas realidades.
Compliance Trabalhista
A partir do momento em que as empresas tomam consciência de que, além de procurar

maximizar os seus resultados, devem observar os limites de integridade, os programas de
governança e compliance assumem um papel de extrema importância.
O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em seu “Código de Melhores Práticas

e Governança Corporativa”, salienta que:
A prática constante da deliberação ética consolida a identidade, a coerência

entre o pensar, o falar e o agir e, consequentemente, a reputação da
18
19
SCCE – A Compliance & Ethics Program on a Dollar a Day: How Small Companies Can Have Effective
Program (Tradução livre).
15
organização, com reflexos sobre a sua cultura. A boa reputação contribui
para redução dos custos tanto de transação quanto de capital, favorecendo
a preservação e criação de valor econômico pela organização.
A reflexão sobre a identidade da organização é fundamental para se

desenhar o sistema de governança da organização, incluindo a elaboração de
um código de conduta sobre o qual se desenvolve o sistema de conformidade
(compliance) 20.
Com a intensificação da globalização, as grandes empresas transnacionais passaram a deslocar

sua produção para países com menor custo, com a adoção de aprimoradas e diversificadas
cadeias globais de suprimentos. Os países desenvolvidos passaram a internacionalizar as
atividades de manufatura, concentrando em seus territórios apenas os trabalhos intelectuais e
de inovação, com maior valor agregado.
Tal prática, acabou por provocar a desnacionalização das empresas, com o crescimento dos
índices de desemprego nos países desenvolvidos e precarização do trabalho nos países
subdesenvolvidos.
Nesse quadro, o combate ao denominado “dumping social” passa a ter grande importância para
garantia de isonomia entre os atores internacionais, conforme preconizado pela Organização
Mundial do Comércio – OMC, com a previsão de inclusão de cláusulas sociais, com o objetivo de
combater condições de trabalho degradantes, com a imposição de restrições comerciais aos
países que não observem os padrões mínimos laborais.
Conforme salientando pela Organização Internacional do Trabalho - OIT, no estudo “Workplace

Compliance in Global Supply Chains”, os empreendimentos devem competir pela qualidade de
seus bens e serviços, e não por sua capacidade de minimizar os custos de mão-de-obra.
Em junho de 2016, a Conferência Internacional do Trabalho da OIT adotou uma resolução

relativa ao trabalho decente nas cadeias de fornecimento globais, com o reconhecimento de
que as falhas neste setor contribuem para precarização das relações sociais, existindo a
necessidade de nivelamento da oferta global de mão-de-obra, com o respeito universal
princípios e direitos fundamentais no trabalho previstos na Declaração da OIT de 1998.
Assim ressalta ROJAS, em seu artigo “¿Es posible un cumplimiento normativo laboral ético y
responsable?”:
(...) la clave de cualquier programa de compliance laboral residirá en su

capacidade de asegurar un óptimo cumplimiento y vigilância por parte de las
empresas no sólo de la normativa laboral nacional o comunitaria que sea de
aplicación, sino también y especialmente el cumplimiento de las normas y
20
16
estándares internacionales existentes en el ámbito laboral y de la protección
social de los trabajadores a nível global 21.
A postura de tentativa de precarização das relações trabalhistas é totalmente contrária aos

princípios de governança corporativa e integridade.
Nesse contexto, surge a demanda pela implantação de abrangentes programas de governança

corporativa e compliance, com o objetivo principal de influenciar o desenvolvimento da cultura
de conformidade e garantia de condições equitativas de concorrência no mercado global.
Além disso, mesmo em se tratando de empresas que não estão inseridas em mercados globais,
é necessária a conscientização de que o capital humano é um importante pilar das organizações
e que o descumprimento da legislação trabalhista, além de poder gerar grandes passivos
financeiros, pode prejudicar o clima organizacional, com altos índices de absenteísmo,
interferindo na produtividade, ocasionando problemas interpessoais e prejuízos para imagem e
reputação da empresa.
GIEREMEK, ao tratar especificamente do compliance trabalhista, salienta que:
O cenário empresarial e o ambiente regulatório trabalhista estão cada vez

mais complexos, afetando diretamente as relações profissionais. O fato
requer atualizações constantes nas políticas internas das empresas.
Aplicado na criação e na manutenção de um código de condutas

comportamentais da companhia, o compliance trabalhista entra em cena
para imunizar a atmosfera corporativa contra práticas antiéticas e ilegais,
atendendo à necessidade das corporações de se manterem pautadas na ética
e na legislação vigente.
As ações voltadas à melhoria dos processos de gestão de pessoas são bem-

vindas, porque muitos conflitos que causam ações trabalhistas nascem de
problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente
entre gestores e subordinados 22.
Em matéria de compliance, é importante sempre nos lembrar que, conforme já salientado neste
trabalho, esta é uma ferramenta de redução e controle de riscos da atividade.
Como bem destacam ANDRADE e FERREIRA, tais riscos vão muito além da esfera patrimonial
das ações trabalhistas individuais, in verbis:
Além de ter que indenizar o colaborador pelos direitos descumpridos, no

cenário atual, é bem possível que, pelos mesmos fatos, a organização seja
ainda multada pela Fiscalização Trabalhista (ou até mesmo interditada) e,
finalmente, obrigada pelo Poder Judiciário, provocado por meio de ação
coletiva, a passar a cumprir a norma que vem descumprindo. Ou seja, além
21
ROJAS, Raul. http://ecija.com/wp-content/uploads/2017/07/ebook-compliance-laboral.pdf
22
http://compliancebrasil.org/compliance-trabalhista/
17
de perder recursos materiais por não cumprir alguma norma pagando
indenizações, a empresa, eventualmente, acabará sendo obrigada a cumprir
tal norma.
Somem-se a esses elementos já citados, ainda: a responsabilização pessoal e

criminal dos gestores e administradores (e até mesmo de empregados); a
responsabilidade objetiva da organização por prejuízos causados a terceiros
por seus colaboradores; e o fato de que a empresa dificilmente terá como
cobrar do empregado o prejuízo amargurado (mesmo que o empregado
tenha tido algum tipo de culpa pelo dano da empresa). Todos esses fatores
jurídicos apresentados e ainda elementos que extrapolam a esfera jurídica
(como a queda na produtividade, o aumento no turnover e a perda de
credibilidade perante os consumidores) compreendem, atualmente, a
correta noção do que representa o risco trabalhista, ou seja, o risco ao qual
a empresa ou organização de qualquer tipo fica exposta quando deixa de
cumprir normas trabalhistas (civis ou penais).
Decorre desse contexto a necessidade cada vez mais premente de manuais

e de programas de integridade, isso é, de instrumentos e mecanismos que
gerem o cumprimento espontâneo e eficiente das normas que as pessoas de
uma determinada organização devem seguir. 23
ROJAS destaca a importância do compliance laboral:
Así, en el ámbito laboral, el Compliance o Labour Compliance, hace

referencia a la función corporativa de prevención y gestión de los riesgos
asociados a un eventual incumplimiento normativo laboral en el seno de la
organización. El riesgo de cumplimiento (Riesgo de Compliance) en este caso,
y dentro del marco descrito por el Comité de Basilea enfocado a la actividad
de las entidades financieras pero de perfecta aplicabilidad a cualquier otra
área de cumplimiento normativo, se centraría no sólo en los riesgos de
sanciones legales o en la eventual nulidad o improcedencia de las decisiones
empresariales en el entorno laboral, sino también en las pérdidas
económicas y sobre todo la pérdida de reputación que puede sufrir la
empresa “como consecuencia de su incapacidad para lograr el cumplimiento
de todas las leyes aplicables, las regulaciones, los códigos de conducta y las
normas de la buena práctica.”
(...)
Sin duda, en lo que respecta al bloque normativo laboral, se ha producido en

los últimos años un notable incremento del riesgo legal debido, entre otros
factores, al creciente volumen de producción normativa y a una mayor
23
ANDRADE, Flávio Monteiro de; FERREIRA, Isadora Costa. Compliance trabalhista: Compreendendo a
Prevenção de Risco trabalhista por Meio de Programa de Integridade. Revista Síntese Trabalhista e
Previdenciária, nº 331, janeiro, 2017, pp. 81/82.
18
complejidad en su interpretación. Es en este contexto de incertidumbre
jurídica donde la función del compliance laboral se revela como una
herramienta eficaz que, incorporando una serie mecanismos y sistemas de
control, tanto internos como externos, tiende a evitar o minimizar los riesgos
derivados de un eventual incumplimiento normativo, procurando con ello un
apetito de riesgo aceptable para la organización 24.
Considerando o caráter privilegiado dos créditos trabalhistas (art. 100 da CF/88), a importância
de um compliance nesse segmento se revela como medida racional de uma saudável
sobrevivência, além de se configurar conduta essencial para consecução da função social da
empresa (art. 170, III, da CF/88).
Relevante atentar também que o cardápio de normas trabalhistas é muito diversificado,

perpassando por leis federais, decretos, medidas provisórias, normas coletivas, sentenças
normativas e regulamentos empresariais, o que avulta a importância de se criar um programa
de conformidade ou integridade até para evitar o descumprimento por desconhecimento, já
que as sanções da lei são imperativas.
Ante o retorno das perspectivas liberais com enxugamento da máquina e privatizações, o novo
cenário traz maiores responsabilidades porque com o bônus sempre se agrega o ônus. A
perspectiva contemporânea passa a ser o setor privado com deveres públicos.
A implantação de programas de compliance na área trabalhista demonstra o reconhecimento

da importância que o capital humano possui nas organizações.
É salutar que as empresas tenham consciência de que o descumprimento da legislação

trabalhista, além de gerar significativo passivo, pode prejudicar o clima organizacional, com altos
índices de absenteísmo e queda de produtividade.
Assim, a implantação de um programa de compliance trabalhista poderá, com a adoção de

medidas para detecção, prevenção e correção de erros, combater práticas que possam violar a
legislação e elevar índices de satisfação com o clima organizacional da empresa, com reflexos
positivos em seus resultados.
Dentre algumas práticas que podem ser adotadas, destacam-se o mapeamento de riscos,
implantação do código de conduta, realização de treinamentos, abertura de canais para
apuração de desconformidades e aplicação correta de medidas disciplinares.
O programa envolve a elaboração de medidas a serem tomadas no que se refere ao controle interno da
organização, bem como relacionadas a mão de obra (empregados, terceirizados e terceiros em geral),
devendo prever mecanismos para a padronização e o controle de condutas por parte dos trabalhadores e
também do empregador.
Não existe um modelo único de compliance, sendo que cada empresa deve desenvolver
abordagens adequadas às peculiaridades do negócio e da empresa, conforme ressalta SNYDER:
24
19
Os programas de conformidade devem ser projetados para considerar a
natureza dos negócios da empresa e para os mercados em que opera. Uma
multinacional fabricante de autopeças com plantas e vendas em todo o
mundo provavelmente requer uma abordagem diferente para a
conformidade do que um empreiteiro de construção de estradas que opera
em um único estado. Ambas as empresas precisam deconformidade efetiva,
mas a abordagem necessária pode ser muito diferente 25.
Compliance com foco no Gerenciamento de Riscos e Controles Internos
A existência de um adequado gerenciamento de riscos e eficaz sistema de controle interno é

essencial para o cumprimento do programa de integridade, em conformidade com os
normativos internos, externos e com os objetivos estabelecidos pela alta administração da
empresa.
Segundo salienta ASSI:
Antes de se preocupar com a redação e a publicação ou promulgação do

código de conduta e das políticas que incorporarão à cultura da empresa, é
preciso identificar quais os principais riscos presentes no cotidiano da
operação, seja em âmbito interno, seja em âmbito externo – no trato com
clientes públicos e privados, fornecedores, parceiros e agentes públicos.
Para elaborar uma matriz que verdadeiramente reflita os riscos da atividade

empresarial, viabilizando a identificação da gravidade de cada um e
facilitando o posterior desenho dos controles correlatos, é preciso mapear
os processos (as rotinas e os procedimentos de cada área), identificando as
falhas e quebras de legislação, assim como a frequência em que ocorrem
(...) 26.
As atividades de controle geralmente abrangem três categorias de riscos: de processo (ou

operacionais); de registros; e de conformidade. Os riscos a que a organização se submete devem
ser gerenciados para subsidiar a tomada de decisões pelos administradores.
Sob o viés trabalhista, é muito importante que sejam avaliados os processos adotados pelo
departamento pessoal, os registros documentais dos contratos de trabalho e a verificação de
conformidade com a legislação trabalhista e demais normativos aplicáveis aos contratos de
trabalho.
Após o mapeamento dos riscos, ressalta ASSI: “passa-se à fase de desenvolvimento das regras
que deverão ser seguidas por todos os membros da corporação como forma de mitigá-los,
evitando quebras nos processos e na legislação vigente” 27.
25
SNYDER, Brent. Compliance is a culture, not just a policy. DOJ. 2014. Disponível em:
https://www.justice.gov/atr/file/517796/download. Acesso em: 24/03/2019.
26
ASSI, Marcos. Compliance: como implementar. São Paulo: Trevisan Editora, 2018. E-book.
27
Op. Cit.
20
O sistema de controle interno deve também trabalhar com a antecipação de riscos, com a
adoção de medidas preventivas.
Neste aspecto, papel importante assume a auditoria interna, que tem como responsabilidade
monitorar, avaliar e realizar recomendações objetivando a melhoria dos sistemas de controles
internos e das normas e procedimentos estabelecidos pelos administradores.
O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em seu “Código de Melhores Práticas

e Governança Corporativa”, também destaca a necessidade de criação de um Comitê de
Auditoria Interna em grandes corporações, formado, preferencialmente, por conselheiros
independentes e coordenado por um conselheiro independente, que deve dar suporte ao
conselho de administração nas seguintes atividades:
i. monitoramento da efetividade e da qualidade dos controles internos da

organização;
ii. monitoramento do cumprimento das leis, regulamentos e sistemas de

conformidade (compliance) pela organização;
iii. supervisão da estrutura e das atividades de gerenciamento de riscos pela

gestão da organização, incluindo os riscos operacionais, financeiros,
estratégicos e de imagem, em linha com as diretrizes e políticas estabelecidas
pelo conselho de administração;
iv. monitoramento dos aspectos de ética e conduta, incluindo a efetividade

do código de conduta e do canal de denúncias (...) (abrangendo o tratamento
das denúncias recebidas) e eventual existência de fraude;
v. monitoramento da qualidade do processo contábil e respectivas práticas

contábeis selecionadas, da preparação das demonstrações financeiras e
outras informações divulgadas a terceiros;
vi. supervisão das atividades da auditoria interna, incluindo a qualidade dos

seus trabalhos, estrutura existente, plano de trabalho e resultados dos
trabalhos realizados;
vii. suporte ao conselho na contratação ou substituição do auditor

independente e supervisão da sua atuação, estrutura, independência
perante a organização, qualidade e resultados dos seus trabalhos;
viii. avaliação e monitoramento dos controles existentes para as transações

da organização com partes relacionadas, bem como para a sua divulgação 28.
Além disso, o Comitê de Auditoria teria função de manter relacionamento com os auditores
independentes, com empresas coligadas, controladas e terceiros.
28
21
Mais adiante, trataremos das ferramentas e atuação da auditoria e da gestão riscos trabalhistas.
Implantação do programa de compliance – treinamentos e responsáveis
Um programa de compliance bem-sucedido começa com uma base sólida, em que todos os
funcionários são treinados para entender completamente o significado de ética e integridade
fortes e, em contrapartida, passem a aplicar esses valores em suas atividades.
Para eficiência do programa, é necessário que as empresas identifiquem as áreas de risco, os

tipos de produtos e serviços oferecidos, os clientes atendidos, as áreas de atuação, os requisitos
legais e regulamentares, os mecanismos de fiscalização, os relatórios, os instrumentos
tecnológicos, a elaboração de manuais de treinamento, políticas e procedimentos.
O desenvolvimento de um programa de conformidade requer tempo, recursos e experiência.
As seguintes etapas devem ser observadas para implementação do programa:
a) Identificação de todos os regulamentos e legislações aplicáveis à atividade econômica

desenvolvida. Sob o aspecto trabalhista, importante a identificação dos instrumentos
coletivos aplicáveis aos contratos de trabalho, as normas de segurança e medicina do
trabalho, os dispositivos legais, constitucionais e internacionais, dentre outros.
b) O monitoramento do cumprimento dos regulamentos e obrigações pertinentes ao
negócio.
c) Acompanhamento das alterações legislativas e regulamentares, com a avaliação dos
requisitos necessários ao fiel cumprimento das obrigações.
d) Identificação das lacunas nos manuais de treinamento, políticas e documentação de
procedimentos.
e) Implementação de ferramentas tecnológicas de fluxo de trabalho para riscos, relatórios
e desconformidades.
Na seara trabalhista, importante a investigação sobre principais legislações, práticas e rotinas

que necessitam de especial atenção, com foco na centralidade dos direitos humanos sociais e
na prevenção de litígios.
Para devida implantação de programas de compliance, controle e supervisão do cumprimento

normativo pelas empresas, a depender do porte da empresa, pode ser necessária designação
de uma pessoa (compliance officer/diretor de compliance) ou a criação de um órgão específico
(comitê de compliance), que terá a função de implementar o programa dentro da empresa,
elaborando modelos de organização, prevenção e gestão de riscos de conformidade.
Quanto à necessidade de implementação do comitê, o CADE, em seu Guia Programas de

Compliance, ressalta que:
No caso de grandes empresas, pode se mostrar prudente dedicar toda uma

divisão da companhia ao compliance, montando uma equipe para lidar com
o tema. Caso a empresa atue em diversos países ou em diversos setores da
economia simultaneamente, pode ainda ser interessante designar
22
responsáveis regionais ou setoriais pela observância do programa. Já se a
empresa é de pequeno porte, esse tipo de iniciativa costuma fazer menos
sentido. Uma vez mais, o essencial é que aquele que coordenará o programa
e monitorará sua implementação tenha suficiente independência para que
suas decisões atinjam a alta diretoria da companhia e efetivamente sejam
levadas em consideração quando da tomada de decisão nos níveis
hierárquicos superiores 29.
Para que as funções sejam fielmente desempenhadas, com a garantia de eficácia do programa,
é indispensável que lhe sejam atribuídos os requisitos de independência e autonomia.
ROJAS 30, em seu artigo “Hacia el nuevo Estatuto Laboral del Compliance Officer”, indica algumas
condições necessárias para a garantia de tais requistos: i) perfil profissional com conhecimentos
jurídicos, conformidade regulatória e gerenciamento de risco corporativo; ii) pacto de
remuneração suficiente e de acordo com as responsabilidades assumidas; iii) detalhamento
do conteúdo das responsabilidades e funções a serem desenvolvidas, com designação
expressa de recursos suficientes e adequados para o desenvolvimento da função de
compliance, concedendo os poderes necessários para desempenhar suas funções; iv) posição
diferenciada no organograma funcional da organização, reportando-se diretamente ao corpo
administrativo da pessoa jurídica, mas ao mesmo tempo garantindo uma separação
operacional; v) pacto sobre a cadeia e processo de relato de informações de conformidade;
vi) pacto de garantia de indenização e proteção contra possíveis demissões arbitrárias sem
justa causa; e, vii) pacto de extinção indenizada do contrato de trabalho em caso de
descumprimento da pessoa jurídica das medidas estabelecidas pelo compliance officer em
matéria de conformidade regulatória.
Todavia, para a excelência do programa de compliance trabalhista, é extremamente importante

que os trabalhadores também participem ativamente do sistema de gerenciamento do
programa de conformidade.
Embora o papel assumido pela diretoria e pela alta administração da empresa seja muito
importante, seguindo a linha “tone from the top” (o exemplo vem de cima), não podemos
desconsiderar a importância de toda a equipe na composição do clima organizacional.
Para que os trabalhadores tenham a consciência de sua importância e se envolvam no processo

de mudança de postura corporativa, os treinamentos são essenciais para demonstração dos
preceitos de moralidade, ética e valores. É necessário que tenham pleno conhecimento de sua
importância na implementação e funcionamento do programa de compliance, devendo ser
informados sobre a disponibilização de canais para comunicação de irregularidades, os
procedimentos a serem adotados e as consequências esperadas.
Além disso, é extremamente relevante que os componentes da alta administração da empresa

também passem por treinamentos constantes e estejam preparados para receber as
29
30
23
colaborações dos demais empregados e demonstrem o efetivo compromisso com os valores
éticos.
De nada adianta a política do denominado “bluewashing” ou “compliance de fachada”, uma vez

que tal prática inviabilizaria a efetividade do programa, por ausência de comprometimento dos
envolvidos e falta de legitimação.
Auditoria trabalhista
Auditoria trabalhista é o procedimento de análise de documentos, rotinas, realização de cálculos e

conferências, objetivando a conformidade com a legislação vigente e melhoria de processos em uma
determinada empresa.
O procedimento de auditoria resulta na publicação de um relatório em que serão apresentadas as não

conformidades, as possíveis penalidades e soluções.
BOSCO destaca a importância da auditoria:
Em síntese, e de maneira esquemática, a auditoria trabalhista pode ser conceituada a

partir de três ações distintas: (i) identificação dos procedimentos em desacordo com a
legislação trabalhista; (ii) proposição de medidas corretivas; (iii) implantação das
correções. Se, por um lado, seu escopo liga-se direta e imediatamente a resultados
objetivos (evitar/diminuir o risco de autuações e condenações trabalhistas), por outro,
de maneira mais ampla e diferida, torna-se grande aliada do empresário na busca de
uma administração eficiente e racional, bem como na construção e consolidação de
um bom ambiente de trabalho31.
A auditoria pode ser interna, quando realizada por pessoas vinculadas à própria empresa, ou externa,
quando realizada por uma empresa de auditoria independente.
A auditoria não se confunde com compliance, conforme salientam LAMBOY, RISEGATO e COIMBRA:
As atividades desenvolvidas pelo compliance e pela auditoria não são coincidentes

mas, sim, complementares. A auditoria interna efetua os seus trabalhos de forma
aleatória e periódica, por meio de amostragens, a fim de certificar o cumprimento das
normas e processos instituídos pela alta administração, bem como a eficiência e
eficácia dos controles.
O compliance, por sua vez, executa as suas atividades de forma rotineira e

permanente, sendo responsável por monitorar e assegurar que as diversas áreas e
unidades da organização estejam em conformidade com a regulação aplicável ao
negócio. O compliance dedica, igualmente, grande parte dos seus esforços com
31
BOSCO, Marcelo Tadeu Alves. Auditoria Trabalhista.
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI110151,41046-Auditoria+Trabalhista
24
atividades de comunicação e treinamento, com vistas à criação de uma cultura de
compliance.
Estas áreas contribuem para identificação de fragilidades nos controles internos e

promovem uma cultura de correção dos pontos de não conformidade, por meio de
reporte para a alta administração. O compliance engloba o acompanhamento dos
pontos falhos identificados pela auditoria até a sua regularização, configurando essa
uma das intersecções das duas áreas32.
O planejamento da auditoria pressupõe adequado nível de conhecimento sobre as atividades da empresa,

os fatores econômicos, legislação aplicável, as práticas operacionais e o nível geral de competência de sua
administração.
A auditoria atua preventivamente, objetivando evitar erros, ineficiências, desvios, fraudes, pagamentos
indevidos e outras irregularidades, tais como pagamentos a maior ou menor de salários, tributos, descontos,
benefícios, diminuição das reclamatórias trabalhistas e multas.
Antes da implementação de um programa de compliance trabalhista, a auditoria ser uma ferramenta muito
útil para identificação dos riscos e desconformidades que deverão ser objeto de especial atenção no
programa.
E, ainda, mesmo após a implementação, a auditoria mostra-se extremamente relevante para a avaliação e
melhoria da eficácia dos processos de gerenciamento de riscos, de controle, governança corporativa e
compliance.
A auditoria trabalhista analisa, dentre outros os seguintes procedimentos:
1) Na área de departamento pessoal: admissão de empregados; cumprimento de convenções,

acordos coletivos ou sentenças normativas; controle de jornada e marcação de ponto; folha de
pagamento (eventos, rubricas, descontos, pagamentos e incidências); pagamentos; concessão e
pagamento de férias; pagamento do 13º salário; recolhimentos tributários e cumprimento das
obrigações acessórias; recrutamento e seleção de pessoal;
2) Na área de recursos humanos: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; plano
de cargos e salários; regulamento interno e código de conduta; processo de integração; e, planos
de benefícios;
3) Na área de segurança e medicina do trabalho: comunicação de acidentes de trabalho; Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT); Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes – CIPA (NR-4 e NR-5); Programa de Prevenção de Riscos Ambientais –
PPRA (NR-9) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO (NR-7); e,
demais regulamentos aplicáveis ao negócio, incluindo-se licenças municiais, estaduais e outras
aplicáveis ao objeto social desempenhado.
32
Introdução ao Corporate Compliance, Ética e Integridade - Christian K. de Lamboy / Giulia G.A.
Pappalardo Risegato / Marcelo de Aguiar Coimbra – p. 31 in Christian Karl de Lamboy Manual de
Compliance 1° edição, 2018 – São Paulo: Ed. Ética.
25
Dentre os procedimentos citados anteriormente, o auditor deve, exemplificativamente, verificar práticas ou
critérios discriminatórios na admissão; proteção de dados dos trabalhadores; condutas antissindicais; falhas
nos sistemas de avaliação de desempenho; a regulamentação de participação nos lucros e resultados;
pagamentos extrafolha; regularidade dos pagamentos e correto enquadramento jurídico das parcelas;
rotatividade de mão-de-obra (turn-over), absenteísmo e gestão documental.
Poder empregatício
O empregado, ao celebrar o contrato individual de trabalho com o empregador, passa a se submeter ao

comando e direção deste último, o qual, assumindo os riscos da atividade econômica, passa a dispor do
denominado poder empregatício.
O poder empregatício decorre da lei (art. 2º da CLT) e do contrato de trabalho, possuindo diferentes feições:
poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar.
O poder diretivo ou de organização, conforme destaca DELGADO, “seria um conjunto de prerrogativas

tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais
internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e
orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços”33.
O poder regulamentar, por sua vez, seria o conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador para o
estabelecimento de regras gerais a serem observadas no empreendimento. A legislação pátria não trata
especificamente da figura do regulamento de empresa, delimitando o seu alcance e conteúdo, existindo,
todavia, jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a temática.
Diversamente do que ocorre com os instrumentos normativos negociados de trabalho, no regulamento de

empresa, as condições mais favoráveis aos empregados nele estabelecidas incorporam-se definitivamente
aos contratos de trabalho em vigor, sendo que, posterior alteração, em prejuízo para os empregados, só
terá validade em relação aos contratos de trabalho celebrados após o início de sua vigência, nos termos do
entendimento da Súmula n. 51, do TST:
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO

REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Importante destacar que o regulamento de empresa e o código de conduta, tecnicamente, não se

confundem, mas ambos decorrem do poder regulamentar do empregador.
O código de conduta, do qual trataremos no próximo tópico, apresenta-se como uma importante
ferramenta para programas de compliance, como norteador de comportamentos na empresa,
33
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 592.
26
representando a formalização das expectativas a respeito do comportamento e da conduta dos sócios,
administradores, empregados, fornecedores e demais partes interessadas.
Por sua vez, o poder fiscalizatório confere ao empregador a prerrogativa de controle e fiscalização das
atividades de seus empregados.
Por fim, o poder disciplinar assegura ao empregador o direito de impor sanções aos empregados, com o
objetivo de garantir o bom funcionamento da organização, coibindo-se desvios de conduta que possam vir
a ser praticados pelos empregados.
O exercício dos referidos poderes, desde que observados os limites estabelecidos por nossa legislação, está
intrinsicamente ligado ao bom desempenho de programas de compliance ou integridade.
Todavia, importante destacar que os referidos poderes não são ilimitados, encontrando limites internos e
externos.
Conforme o disposto no art. 187 do Código Civil, ao tratar da figura do abuso de direito: “Também comete
ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim
econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
Segundo salienta MARTINS, ao tratar dos limites do poder de direção:
Os limites do poder de direção do empregador são: a Constituição, a lei, a norma

coletiva, a boa-fé, o exercício regular de um direito.
O poder de direção não é um direito absoluto. Só por ser um direito, tem limites.
Limites externos: Constituição, leis, norma coletiva, contrato. Limites internos: boa-fé
objetiva e exercício regular do direito. Se for irregular, o negócio jurídico é ilícito (art.
188, I, do Código Civil).
Portanto, é importante que o empregador compreenda os limites ao desempenho do poder empregatício,

conforme as balizas estabelecidas por nossa legislação.
Código de Ética e Conduta
Preliminarmente, importante salientar que há doutrinadores que fazem a distinção entre o código de ética
e o código de conduta.
DAINESE, em seu artigo "Códigos de Ética Empresarial e as Relações da Organização com Seus Públicos",
salienta a diferença:
A diferença entre ambos parece basear-se na forma como a organização expressa as

suas expectativas e compromissos em relação a cada público com quem se relaciona.
Um código de ética empresarial seria um reflexo do conjunto de valores centrais da
organização, que orienta e dá diretrizes de como os indivíduos "deveriam" agir. Em
contraste, um código de conduta empresarial seria uma lista de prescrições, às quais
geralmente estão relacionadas penalidades para a violação, que dizem como os
indivíduos "devem" agir. É, de certo modo, uma forma de lei. Novamente, ressalta-se
27
uma questão fundamental: a ética está diretamente ligada à escolha; sem a liberdade
para escolher, não se pode falar em ética, só se pode falar em lei34.
Admitida a distinção, é importante salientar que algumas empresas estabelecem em um mesmo

documento questões éticas e de conduta. Além disso, importante destacar que ambos instrumentos
elevam o nível de confiança interno e externo na organização, com consequente melhoria da sua reputação
e da sua imagem.
O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em seu “Compliance à luz Governança

Corporativa”, ressalta que:
O código de conduta é a expressão dos princípios éticos e valores da organização,

devendo comunicar com clareza diretrizes e orientar a atuação de todos,
principalmente em relação a processos críticos de negócios. Representa a
formalização das expectativas a respeito do comportamento e da conduta dos sócios,
administradores, colaboradores, fornecedores e demais partes interessadas.
Seu conteúdo deve se focar em aspectos essenciais, no sentido de fomentar a

transparência, disciplinar as relações internas e externas da organização, administrar
conflitos de interesses, proteger o patrimônio físico e intelectual e consolidar as boas
práticas de governança corporativa. Não se deve esperar que o código contenha
detalhamentos para todas as situações possíveis, que devem estar previstas em
políticas específicas. Não se trata de uma “lei” a ser cumprida por dever, mas sim por
desejo e efetivo comprometimento.
Para tanto, o código deve ser discutido e elaborado com a participação mais ampla
possível de seus administradores, colaboradores e representantes de partes
interessadas relevantes. A ampla participação no processo de elaboração do código
de conduta pode trazer maior engajamento, prevenindo o descumprimento dos seus
preceitos por falta de identificação com o conteúdo ou incompreensão35.
O código de conduta deve ser utilizado para complementar as obrigações legais e

regulamentares, considerando-se os objetivos éticos da companhia e as práticas esperadas, de
forma clara e direta. A linguagem utilizada deve ser simples, com a apresentação de regras,
diretrizes e definições, facilitando a tomada de decisões.
Importante que o código seja elaborado com extrema cautela, uma vez que suas disposições
passarão, sob o aspecto trabalhista, integrar os contratos de trabalho e, eventuais alterações
34
DAINEZE, M. A. Códigos de Ética Empresarial e as Relações da Organização com seus Públicos.
Universidade de São Paulo. Prêmio Ethos-Valor. Categoria graduação. v. 3. 2003. Disponível em:<
http://www.uniethos.org.br>. Acesso em: 30 mar. 2019.
35
https://conhecimento.ibgc.org.br/Lists/Publicacoes/Attachments/23486/Publicacao-IBGCOrienta-
ComplianceSobaLuzDaGC-2017.pdf
28
futuras, poderão encontrar barreira no princípio da inalterabilidade contratual lesiva, conforme
previsão do art. 468, caput, da CLT 36.
Além disso, o código deverá ter especial atenção à garantia de tratamento igualitário entre os
empregados (isonomia), evitando-se discriminações, garantido a privacidade, a preservação da
honra e dos demais atributos constitucionais inerentes à pessoa humana.
Exemplificativamente, poderia constar do código de conduta a vedação do emprego de alcunhas

ou apelidos no ambiente de trabalho, limites para utilização do aparelho celular, conteúdo de
acesso restrito, informações sigilosas, regras de relacionamento interpessoal, padrão de
vestimenta e eventuais penalidades em caso de desobediência.
Embora a CLT trate das faltas que poderiam ensejar a ruptura motivada do contrato de trabalho,
esta não é autossuficiente, uma vez que os requisitos para aplicação da penalidade mais grave
ao trabalhador não se esgotam em seu texto, dependendo de outros fatores.
Determinadas condutas, embora caracterizem a violação dos deveres contratuais, não são
suficientes, por si só, para ensejar a resolução contratual por culpa do empregado, como, por
exemplo, o caso de falta injustificada. Somente na hipótese de ocorrência de faltas reiteradas é
que seria possível a aplicação da penalidade mais gravosa ao trabalhador, com a configuração
de ato de desídia (art. 482, “e”, da CLT).
Nesse contexto, importante a implementação de um código de conduta, com o estabelecimento

de direitos e obrigações de todos que com esta se relacionam, incluindo os seus funcionários,
com a previsão das mais diversas situações do cotidiano da empresa e de seus negócios,
estimulando as boas práticas e coibindo condutas inadequadas, com previsão das
consequências nas hipóteses de descumprimento.
Tal ferramenta pode ser extremamente útil para auxiliar no processo decisório, com a garantia
de isonomia entre os empregados e como estimulo para a prática de comportamentos éticos na
organização, tornando-se claras as responsabilidades de cada indivíduo e consequências em
caso de desobediência, cumprindo-se, portanto, os deveres anexos da boa-fé objetiva,
principalmente, o de informação.
O código deve levar em consideração a realidade da empresa, estipulando obrigações passíveis

de cumprimento, conforme destaca o CADE, em seu Guia Programas de Compliance:
A estratégia de elaboração de qualquer material escrito, seja ele um Código

de Conduta, um guia ou ainda orientações voltadas especificamente ao
compliance, precisa levar em conta a estrutura da organização a que este
material se destina. Cartilhas, códigos, guias e orientações que adotam
objetivos irreais, descrevem as situações de forma idealizada ou demasiado
distante do que se apresenta no dia-a-dia da entidade costumam não surtir
efeitos – ou, em certos casos, até mesmo surtir efeitos negativos, pois os
colaboradores passam a questionar a validade de um programa que
36
Art. 468, da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
29
ROSCO, em seu artigo “Labour Compliance: Una nueva generación de códigos éticos”, apresenta
quais seriam os cuidados ou elementos que devem ser observados para assegurar a força
vinculante de um código de conduta e sua validade probatória em eventual processo judicial, in
verbis:
a) Claridad y precisión. El código debe contener conductas claras y precisas

para que puedan ser aprehendidas y cumplidas por sus destinatarios.
b) Comunicación y publicidad. La empresa deberá comunicar el código a sus

destinatarios de forma fehaciente, es decir, con la constancia debida de su
recepción mediante la firma del mismo.
c) Contenido limitado por la vulneración de Derechos Fundamentales. El

empresario podrá exigir todas aquellas conductas que estime necesarias, en
su libre ejercicio de las facultades de dirección que le son conferidas, pero
con el límite de la vulneración de derechos fundamentales de los empleados.
d) Intolerancia de las conductas prohibidas por el Código Ético. La tolerancia

empresarial de ciertos comportamientos incumplidores del código interno
provoca, por la doctrina de los actos propios, una mayor dificultad en
sancionar dichas conductas infractoras pero permitidas por la empresa.
e) Régimen disciplinario ante incumplimientos del Código. Finalmente, para

dotar de eficacia al sistema normativo auto-impuesto por la empresa será
necesario articular un concreto régimen de sanciones en caso de
incumplimiento, vinculado tanto por el contemplado en el Estatuto de los
Trabajadores como por el convenio colectivo que fuera de aplicación 37.
Embora relacionados à legislação espanhola, os referidos elementos são plenamente aplicáveis

ao modelo brasileiro, possuindo absoluta compatibilidade.
Canais de Denúncia e Investigação
Uma outra ferramenta de extrema relevância para eficácia dos programas de compliance é a
utilização de canais para o recebimento de denúncias de condutas indesejáveis e em
desconformidade com os padrões éticos da organização.
O IBGC registra, em seu “Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa”, que:
O canal de denúncias, previsto e regulamentado no código de conduta da

organização, é instrumento relevante para acolher opiniões, críticas,
reclamações e denúncias, contribuindo para o combate a fraudes e
corrupção e para a efetividade e transparência na comunicação e no
relacionamento da organização com as partes interessadas 38.
37
ROSCO, Raul Rojas. Labour Compliance: Una nueva generación de códigos éticos.
https://elderecho.com/labour-compliance-una-nueva-generacion-de-codigos-eticos
38
30
Os canais de denúncia devem ser disponibilizados aos funcionários, clientes, fornecedores e
terceiros que possuam alguma relação com a empresa. A empresa poderá fazer uso de
diferentes canais para o recebimento das denúncias: telefone, email e intranet.
É aconselhável que os trabalhadores envolvidos sejam ouvidos quanto à implementação da

ferramenta. Além disso, importante que estes sejam informados e treinados para a correta
utilização do canal.
Conforme destaca ASSI:
Sempre que houver a identificação de prática fraudulenta ou lesiva por parte

de determinado gestor ou colaborador, um canal de denúncia deve estar à
disposição para reporte, investigação e aplicação das sanções devidas.
Além de possibilitar o conhecimento de irregularidades ocorridas na

empresa o canal de denúncia também serve para desestimular desvios de
conduta, devendo estar acessível tanto aos membros da organização como
aos terceiros e partes interessadas no negócio.
Para que cumpra o seu papel, o canal deve ser público e amplamente
divulgado, seja na internet e intranet, seja por email, ofícios dedicados ou
durante os treinamentos de compliance ministrados 39.
Em alguns casos, a depender do porte da empresa, pode ser recomendável a terceirização do

serviço para recebimento das denúncias, propiciando maior imparcialidade ao sistema.
Recebida a denúncia, a empresa deverá realizar, de forma tempestiva, a apuração dos fatos,
com a devida documentação das investigações para posterior aplicação de medidas disciplinares
ou corretivas, se for o caso.
Em matéria trabalhista, exemplificativamente, a utilização do canal de denúncias pode facilitar

a apuração e desestimular a ocorrência de práticas discriminatórias e ou de assédio, evitando a
perpetuação de condutas agressivas.
É importante que a empresa assegure o anonimato do denunciante e a confidenciabilidade das

informações recebidas, mantendo o sigilo e coibindo a possibilidade de ocorrência de
retaliações quanto aos denunciantes e eventuais testemunhas.
Além disso, aqueles que comprovadamente descumprirem as regras do código de conduta e

demais políticas da organização deverão ser punidos, com a aplicação das sanções previstas nos
instrumentos, com a observância de proporcionalidade entre a penalidade aplicada e a falta
cometida, podendo variar de advertências verbais até a ruptura motivada do contrato de
trabalho, se configurados os demais requisitos legais.
39
Op. Cit.
31
Compliance e Prevenção de Litígios Trabalhistas
Embora a redução de litígios não seja o mais importante aspecto dos programas de compliance,
não há dúvidas de que a efetiva implementação das ferramentas de conformidade implica em
sensível redução de litígios na seara trabalhista das empresas.
Sabemos que, na prática, muitas empresas deixam de cumprir a legislação em nosso país por
falta de conhecimento sobre o alcance das previsões legais, má interpretação das obrigações ou
falta de orientação preventiva.
Em que pese nossa cultura ainda estar muito voltada para o contencioso judicial, com pouco
enfoque e valorização do trabalho preventivo/consultivo, atualmente, existe uma forte
tendência de modificação deste cenário, com a incipiente e crescente onda de conformidade
empresarial, seja em decorrência das alterações legislativas, seja em decorrência das exigências
dos mercados internacionais e de capitais.
Em razão das profundas alterações promovidas pela Lei n. 13.467/2017, que tratou da reforma
trabalhista em nosso país, inúmeras dúvidas e controvérsias foram instauradas, aumentado
ainda mais da insegurança para tomada de decisões pelos gestores, com grande demanda por
opiniões consultivas.
A implantação do E-social já demonstrou a necessidade de as empresas repensarem seus

procedimentos internos e a qualidade de suas informações, com a correção de falhas,
cumprindo-se o objetivo do programa que é o de propiciar mais transparência e confiabilidade
dos dados transmitidos ao Governo Federal.
Neste aspecto, ultrapassadas as questões introdutórias quanto aos programas de compliance, o

objetivo da presente obra será o de descrever os principais riscos trabalhistas enfrentados pelas
empresas, com a análise de todas as fases, modalidades e intercorrências na contratação de
mão-de-obra pelas empresas, com a apresentação dos dispositivos legais e posicionamentos
jurisprudenciais sobre as temáticas, fornecendo subsídios para a orientação dos gestores na
tomada de decisões quanto ao fiel cumprimento da legislação e da possibilidade de existência
de interpretações divergentes.
32

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COMPLIANCE TRABALHISTA

Fabrício Lima Silva

Governança corporativa: notas introdutórias............................................................................... 2

As organizações nacionais e internacionais estão passando por grandes transformações,

Nesse contexto, surge a governança corporativa, que remete à implantação de um modelo de

A Comissão de Valores Mobiliários – CVM, em sua cartilha de Recomendações sobre Governança

Governança corporativa é o conjunto de práticas que tem por finalidade

Em 1999, a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que constitui

Em 2004, em razão da importância que o documento assumiu internacionalmente, este foi

Nesse contexto histórico, começaram a surgir legislações nacionais tornando a adoção de

No Brasil, em 1995, foi fundado o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC),

O IBGC assim define a governança corporativa:

Governança corporativa é o sistema pelo qual as empresas e demais

Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções:

VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade,

O Decreto n. 8.420/15 regulamentou a referida lei, passando dispor sobre os programas de

Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade

Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado

Art. 42. Para fins do disposto no § 4o do art. 5o, o programa de integridade

II - padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de

III - padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade

IV - treinamentos periódicos sobre o programa de integridade;

V - análise periódica de riscos para realizar adaptações necessárias ao

VI - registros contábeis que reflitam de forma completa e precisa as

VII - controles internos que assegurem a pronta elaboração e confiabilidade

VIII - procedimentos específicos para prevenir fraudes e ilícitos no âmbito de

IX - independência, estrutura e autoridade da instância interna responsável

X - canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados

XI - medidas disciplinares em caso de violação do programa de integridade;

XII - procedimentos que assegurem a pronta interrupção de irregularidades

XIII - diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso,

XIV - verificação, durante os processos de fusões, aquisições e

XVI - transparência da pessoa jurídica quanto a doações para candidatos e

§ 1º Na avaliação dos parâmetros de que trata este artigo, serão

I - a quantidade de funcionários, empregados e colaboradores;

II - a complexidade da hierarquia interna e a quantidade de departamentos,

III - a utilização de agentes intermediários como consultores ou

IV - o setor do mercado em que atua;

V - os países em que atua, direta ou indiretamente;

VI - o grau de interação com o setor público e a importância de autorizações,

VII - a quantidade e a localização das pessoas jurídicas que integram o grupo

VIII - o fato de ser qualificada como microempresa ou empresa de pequeno

§ 2º A efetividade do programa de integridade em relação ao ato lesivo

§ 3º Na avaliação de microempresas e empresas de pequeno porte, serão

§ 4o Caberá ao Ministro de Estado Chefe da Controladoria-Geral da União

§ 5o A redução dos parâmetros de avaliação para as microempresas e

A Lei n. 13.303/16 passou a impor às empresas estatais os deveres de integridade, transparência

Recentemente, a Portaria 86/2019 do Ministério da Justiça instituiu o “Sistema de Governança

A governança corporativa possui como princípios fundamentais: i) transparência (disclosure);

A transparência é o requisito de divulgação precisa e oportuna de todas as questões relevantes

A questão é tratada no Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa do IBGC,

CHAGAS e OLIVEIRA, ao tratarem de Governança Corporativa e Sustentabilidade, destacam que:

O mercado, tanto no plano nacional quanto internacional, é indutor de

Com isso, há um aumento na pressão por transparência, não só com relação

Os investidores cada vez mais buscam aplicações de seus recursos em

Pelo princípio da equidade, o sistema de governança corporativa deve garantir o tratamento

Compliance: agir em conformidade com a lei

O objetivo é bastante ambicioso, não se restringindo à implantação de mecanismos de

No Brasil, o termo “compliance” é sinônimo da expressão “programa de integridade”, conforme

CARDOSO e MELO asseveram que:

As práticas de conformidade (compliance) são mecanismos utilizados pelas

Igualmente, salientam OLIVEIRA e OLIVEIRA, que um programa de compliance: “consiste em

Importante destacar que os programas de compliance não se restringem ao combate à