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Qualidade de vida no trabalho: construo e validao de uma escala em organizaes militares do Exrcito

Lamartine Moreira Lima David Maria de Ftima Bruno-Faria

RESUMO

A questo da qualidade de vida no trabalho tem suscitado a ateno de inmeros pesquisadores, mas a literatura da rea carece de instrumentos de medio confiveis. Neste artigo, descreve-se o processo de construo e validao de uma escala para avaliar a percepo de satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho, baseado no modelo terico de Hackman e Oldham (1975) e em aspectos levantados em uma pesquisa prvia com 25 militares da Secretaria de Economia e Finanas (rgo integrante da alta administrao do Exrcito) e de suas organizaes militares diretamente subordinadas, situadas no Distrito Federal. Os itens construdos, aps anlise semntica e dos juzes, foram aplicados a uma amostra de 300 sujeitos dessas organizaes. As respostas desses sujeitos foram submetidas anlise fatorial, com rotao promax e de consistncia interna, produzindo uma estrutura com quatro fatores, amplamente respaldados na literatura da rea, os quais explicaram mais de 48% da varincia do fenmeno. Dos quatro fatores, dois apresentaram timo ndice de confiabilidade (Alpha de Crombach), enquanto os outros dois se mostraram apenas promissores. A escala, denominada de Escala de Indicadores de Satisfaes Contextuais (EISC), poder contribuir para a identificao de aspectos que necessitam ser aprimorados no ambiente organizacional, mas deve ser submetida a novas aplicaes que garantam maior generalidade aos resultados encontrados.

Recebido em 14/setembro/2006 Aprovado em 02/julho/2007

Lamartine Moreira Lima David, Bacharel em Cincias Militares pela Academia Militar das Agulhas Negras, Especialista (MBA) em Gesto Empresarial pelo Centro Universitrio do Distrito Federal (UniDF) e Mestre em Gesto Social e Trabalho pela Universidade de Braslia, Coronel do Exrcito e Professor da Faculdade Metropolitana de Fortaleza (CEP 60010-260 Fortaleza/CE, Brasil) e da Universidade Estadual Vale do Acara. E-mail: lamartinedavid@hotmail.com Endereo: Faculdade Metropolitana de Fortaleza Rua Conselheiro Estelita, 500 Centro 60010-260 Fortaleza CE Maria de Ftima Bruno-Faria, Doutora em Psicologia e Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Braslia (UnB), Especialista em Administrao de Recursos Humanos pela Fundao Getulio Vargas do Distrito Federal, Professora Visitante no Centro de Educao a Distncia da UnB, Coordenadora de Curso de Especializao em Gesto de Pessoas e Professora do Mestrado em Administrao na UnB (CEP 70910-900 Braslia/DF, Brasil). E-mail: fatimabruno@uol.com.br

Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, aspectos do trabalho, satisfaes contextuais.

1. INTRODUO A questo da qualidade de vida tem preocupado bastante a sociedade, conforme se depreende pelos constantes movimentos ecolgicos e de preservao da natureza e da vida humana. Diversos fatores que afetam a qualidade de

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vida do homem moderno, constituindo seu meio ambiente fsico, psquico e social, podem ser identificados, a saber: a famlia, as condies ambientais e de sade, a cultura, o lazer, a educao, as polticas governamentais, o prprio indivduo e, finalmente, o trabalho (KILIMNIK e MORAES, 2000). Entre os fatores que contribuem para a qualidade de vida de um indivduo, o trabalho talvez seja um dos mais marcantes por dois motivos: por meio dele que as pessoas conseguem impulsionar outros fatores como a educao, a cultura e o lazer; e, de um modo geral, o indivduo passa a maior parte ativa de seu tempo trabalhando. Nesse sentido, o ambiente organizacional revela-se como um aspecto importante na qualidade de vida dos trabalhadores, o que justifica a preocupao atual das organizaes em avali-lo. Fazer investimentos necessrios valorizao do potencial humano e a sua capacitao para enfrentar os desafios que ora se apresentam ao mundo do trabalho, tornaram-se interesses fundamentais para o crescimento e competitividade das organizaes. No entanto, os estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ainda so recentes no Brasil. As principais abordagens foram conduzidas, nos anos 1980, por: Fernandes e Becker (1988), que analisaram a QVT de profissionais da rea de informtica em Minas Gerais; Fernandes e Gutierrez (1988), que implantaram projeto de QVT em uma empresa do Rio Grande do Sul; Rodrigues (1991), que estudou a evoluo e a anlise em nvel gerencial de empresrios da confeco no estado do Cear. Nos anos 1990, as principais abordagens foram de: Kilimnik et al. (1994), que revisaram os estudos realizados at 1994; Limongi-Frana (1996), que abordou QVT em organizaes com certificao ISO 9000; Mnaco e Guimares (1999) e Taylor (2000), que estudaram como a qualidade total interfere na QVT. Objetivou-se assim, com o presente estudo, construir uma escala para avaliar a percepo de satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho, com a finalidade de contribuir para a identificao de aspectos que necessitam ser aprimorados no ambiente de trabalho de organizaes brasileiras, visando subsidiar o estabelecimento de estratgias organizacionais. O modelo que serviu de base para a presente pesquisa foi o de Hackman e Oldham (1975), operacionalizado pelo Job Diagnostic Survey (JDS), o qual se discute a seguir. 2. O MODELO DAS DIMENSES BSICAS DA TAREFA DE HACMAN E OLDHAM (1975) Hackman e Oldham (1975) propem que a positividade pessoal e o resultado do trabalho (alta motivao interna, alta satisfao no trabalho, alta qualidade no desempenho e absentesmo e rotatividade baixos) so obtidos quando os trs estados psicolgicos Significao Percebida (SP), Responsabilidade Percebida (RP) e Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CR) esto presentes em um determinado trabalho e

apresentam resultado positivo. Esses estados psicolgicos crticos so formados pelas seguintes dimenses da tarefa: Variedade de Habilidade (VH), Identidade da Tarefa (IT), Significao da Tarefa (ST), Autonomia (AT), Feedback Extrnseco (FE), Feedback Intrnseco (FI) e Inter-Relacionamento (IR). A partir da combinao dessas dimenses, possvel, segundo Hackman e Oldham (1975), chegar-se ao Potencial Motivador da Tarefa (PMT), ou seja, uma medida de anlise de determinado trabalho realizado por um indivduo. As reaes afetivas pessoais que uma pessoa obtm ao desempenhar seu trabalho e gerar resultados com produo de alta qualidade, absentesmo e rotatividade baixos so includas no modelo de Hackman e Oldham (1975) na dimenso denominada Resultados Pessoais e de Trabalho, composta pelas variveis a seguir: Satisfao Geral (SG) mdia global do grau de bem-estar do indivduo no seu trabalho; Motivao Interna para o Trabalho (MIT) grau de motivao com que o indivduo experimenta sensaes positivas internas, quando desempenha efetivamente suas tarefas, e sensaes negativas, quando desempenha de forma inadequada; Produo do Trabalho de Alta Qualidade (PTQ) grau com que produzido trabalho de alta qualidade; e Absentesmo e Rotatividade Baixos (ARB) nvel de ausncia e de rotatividade de pessoal. J o grau de bem-estar do indivduo em relao a aspectos diversos de seu trabalho includo no modelo de Hackman e Oldham (1975) na dimenso Satisfaes Especficas, composta pelas seguintes variveis: Satisfao com a Possibilidade de Crescimento (SPC), Satisfao com a Superviso Adequada (SSU), Satisfao com a Segurana no Trabalho (SS), Satisfao com a Compensao (SC) e Satisfao com o Ambiente Social (SAS). Finalmente, a dimenso Necessidade de Crescimento Individual (NCI), entendida como o grau de necessidade de crescimento individual no trabalho, incorporada ao modelo para identificar a relao entre as caractersticas da tarefa e o desempenho individual. Na figura 1, apresentase o modelo completo das Dimenses Bsicas da Tarefa, de Hackman e Oldham (1975). Analisando a figura 1, percebe-se que QVT decorre do potencial motivador com que cada pessoa realiza suas obrigaes; tal potencial surge da combinao das dimenses da tarefa, gerando estados psicolgicos crticos, os quais, por sua vez, resultam em satisfao e motivao no trabalho, para os indivduos, e produo de qualidade, para a organizao. Moraes e Kilimnik (1994), a fim de investigar as relaes entre QVT, stress e comprometimento, traduziram e adaptaram o modelo de Hackman e Oldham (1975), propondo, inclusive, uma escala reduzida para o JDS, composta pelas dimenses de contedo (Variedade de Habilidades, Identidade da Tarefa, Significao da Tarefa, Autonomia, Feedback e Inter-relacionamento) e de contexto do trabalho (Segurana no Trabalho, Compensao, Ambiente Social, Superviso e Possibilidade de Crescimento). At o momento em que o estudo aqui relatado foi desenvolvido, tal escala ainda no havia sido validada.

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Figura 1: Modelo das Dimenses Bsicas da Tarefa de Hackman e Oldham (1975)


Fonte: Moraes e Kilimnik (1994, p.50).

Partindo do pressuposto apontado por Moraes e Kilimnik (1994), de que a qualidade de vida no contexto do trabalho se fundamenta nos fatores acima citados, descreve-se, a seguir, a metodologia que norteou a presente pesquisa. 3. METODOLOGIA Para a classificao desta pesquisa, tomou-se como base a taxionomia proposta por Vergara (2000), que a qualifica quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, a pesquisa foi exploratria e metodolgica. Exploratria porque ainda h pouco conhecimento acumulado e sistematizado tratando da construo de escalas sobre QVT; metodolgica porque se objetivou a construo de um instrumento de medida de QVT. Quanto

aos meios, a pesquisa foi documental e de campo. Documental porque se valeu de documentos internos organizao; de campo porque investigou os fenmenos na prpria organizao. Para o levantamento de dados, construram-se questionrios de perguntas fechadas (survey) e de perguntas abertas, esses ltimos visando subsidiar a construo da escala para avaliao da percepo de satisfao com a qualidade de vida no contexto de trabalho, no perodo de julho a agosto de 2005. Nesse sentido, a pesquisa foi qualitativa e quantitativa pelo emprego de ambas as tcnicas, tanto na coleta quanto no tratamento de dados. Os dados coletados foram submetidos a anlise estatstica por meio do aplicativo Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), verso 12.0. Para verificar se os fatores hipotetizados com base na pesquisa prvia e na

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literatura da rea se mantinham, foram realizadas anlises fatorial e de consistncia interna dos itens nos fatores (Alpha de Crombach). 3.1. Pesquisa prvia Como etapa preliminar construo da escala de avaliao da percepo de satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho, foi realizada uma pesquisa prvia com 25 militares de uma instituio localizada em Braslia/DF, a fim obter subsdios para a construo da referida escala. Essa investigao teve por objetivo identificar aspectos favorveis e desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho. Segundo Gnther (1996, p.392), para uma pesquisa inicial, exploratria, no se conhecendo a abrangncia dos assuntos e trabalhando-se com relativamente poucos respondentes, perguntas abertas so mais apropriadas. Assim, optou-se por aplicar um questionrio de perguntas abertas. O instrumento para a coleta de dados qualitativos foi composto pelos seguintes tpicos: Comentrios iniciais: descrio da finalidade do questionrio, com destaque para a relevncia da participao dos sujeitos na pesquisa; orientaes para respostas; informaes sobre o carter confidencial da pesquisa; e apresentao do conceito de qualidade de vida no contexto do trabalho. Questes: - Que aspectos presentes no local em que voc trabalha interferem, de forma favorvel, na qualidade de vida das pessoas que atuam nesse contexto? - Que aspectos presentes no local em que voc trabalha interferem, de forma desfavorvel, na qualidade de vida das pessoas que atuam nesse contexto? Dados demogrficos: tempo de servio, posto/graduao, funo e escolaridade. Os questionrios foram aplicados de forma coletiva aos respondentes, pelo prprio pesquisador, em dia e horrio predeterminados, no auditrio da Organizao. As questes abordadas visavam identificar a percepo dos militares a respeito dos fatores favorveis e desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho. Para facilitar a compreenso do tema e delimitar a base terica da pesquisa, o instrumento contemplou o conceito de qualidade de vida no contexto do trabalho, proposto por Hackman e Oldham (1975, p.162): O grau de bemestar do indivduo em relao a aspectos diversos do seu trabalho. Ressalte-se que, durante a aplicao do questionrio, se procurou assegurar o perfeito entendimento das questes, bem como se solicitou aos sujeitos que as respondessem com o maior nvel de detalhamento possvel. Tais procedimentos vi-

saram garantir o foco dos respondentes no tema e obter o maior nmero possvel de informaes para uma melhor compreenso do fenmeno. A partir desses procedimentos, as respostas dos sujeitos foram submetidas anlise de contedo, a partir de categorizaes por temas principais e secundrios (RICHARDSON et al., 1999) e os aspectos considerados como favorveis e desfavorveis foram identificados, resultando em oito categorias relativas a aspectos favorveis e sete relativas a aspectos desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho. Nas tabelas 1 e 2 so apresentadas as distribuies das freqncias dos aspectos favorveis e desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho, respectivamente. Tabela 1 Aspectos Favorveis Qualidade de Vida no Contexto do Trabalho Categorias Salrio e Benefcios Segurana Fsica Ambiente Social Possibilidade de Crescimento Sade Fsica Ambiente Fsico Relacionamento com a Chefia Segurana no Trabalho Total Freqncia 37 27 22 17 12 5 5 4 129 Porcentagem 29 21 17 13 9 4 4 3 100

Tabela 2 Aspectos Desfavorveis Qualidade de Vida no Contexto do Trabalho Categorias Salrio e Benefcios Possibilidade de Crescimento Ambiente Social Relacionamento com a Chefia Segurana no Trabalho Ambiente Fsico Sade Fsica Total Freqncia 18 16 9 8 5 4 3 63 Porcentagem 29 25 14 13 8 6 5 100

Com base na literatura revisada, nos aspectos obtidos a partir das respostas aos questionrios de perguntas abertas e nas prprias escalas j existentes, verifica-se que o fenmeno qualidade de vida no contexto do trabalho um construto multifatorial. Apresentam-se a seguir as definies constitutivas dos construtos, bem como as descries dos fatores relati-

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vos aos aspectos favorveis e desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho. 3.2. Definies constitutivas Ambiente Fsico espao destinado a pessoas e materiais com seu mobilirio, suas caractersticas geofsicas e condies de conservao e limpeza. Ambiente Social relacionamento entre os colegas no ambiente de trabalho. Possibilidade de Crescimento possibilidade que o trabalhador tem de desenvolver-se (pessoal e profissionalmente), em conseqncia de estudo, observao, experincia e oportunidades diversas proporcionados pela sua Organizao. Relacionamento com a Chefia orientao fornecida pelos superiores hierrquicos aos subordinados quanto realizao do trabalho e demais aspectos do convvio com a chefia presentes no ambiente organizacional. Salrios e Benefcios remunerao, em dinheiro, auxlios e vantagens oferecidas pela Organizao ao trabalhador. Sade Fsica aes organizacionais destinadas sade fsica do trabalhador. Segurana Fsica proteo oferecida pela Organizao contra agresses fsicas, acidentes e outros agentes nocivos segurana do trabalhador. Segurana no Trabalho garantias, presentes e futuras, proporcionadas pela Organizao ao trabalhador que o fazem se sentir seguro em relao a seu trabalho. 3.3. Descrio dos fatores favorveis qualidade de vida no contexto do trabalho Ambiente Fsico espao fsico adequado e sinalizado, instalaes limpas e bem-conservadas, mobilirio de boa qualidade, inexistncia de condies insalubres e adequadas condies fsicas no local de trabalho (iluminao, ventilao, rudo e temperatura). Ambiente Social companheirismo (aceitao e ajuda de colegas), esprito de equipe, relacionamento harmonioso e sociabilizao decorrente da realizao de atividades em conjunto. Possibilidade de Crescimento incentivo ao estudo, experincia e conhecimento adquiridos com o tempo, oportunidade

para aprender coisas novas a cada dia e para a realizao de cursos e possibilidade de exercer diferentes funes. Relacionamento com a Chefia postura de ajuda dos chefes, confiana, tratamento, apoio e compreenso dispensados pelos chefes; liberdade de expresso diante dos chefes. Salrio e Benefcios alimentao, transporte e residncias funcionais oferecidas pela Organizao; assistncia mdicoodontolgica no local de trabalho e auxlios financeiros diversos (pr-escolar, transporte, uniforme, dentre outros). Sade Fsica possibilidade de realizar atividade fsica no prprio local de trabalho, disponibilidade de local para a prtica de atividade fsica e orientao profissional atividade fsica. Segurana Fsica proteo pessoal contra agresso fsica, equipamentos de controle de acesso e circulao de pessoas estranhas, dispositivos para preveno de acidentes e sistema de combate a incndio. Segurana no Trabalho tratamento diferenciado oferecido aos aposentados e pensionistas, aposentadoria com salrio integral, estabilidade no emprego e seguro de vida e penso confiveis. 3.4. Descrio dos fatores desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho Ambiente Fsico inexistncia de sala de recreao e piso de carpete nocivo sade das pessoas alrgicas que trabalham no local. Ambiente Social inexistncia ou quantidade insuficiente de atividade social, falta de entrosamento entre colegas e entre chefes e subordinados, existncia de intrigas entre colegas, amizade restrita aos crculos hierrquicos fora do ambiente de trabalho. Possibilidade de Crescimento falta de oportunidade para realizar cursos, falta de incentivo ao crescimento e dificuldade de promoo. Relacionamento com a Chefia falta de empenho dos chefes, falta de confiana e compreenso por parte de superiores, excesso de ordens, inibio de iniciativas dos subordinados e falta de liberdade para emitir opinies sobre o trabalho. Salrios e Benefcios baixos salrios, falta de reajuste dos salrios e salrios no-condizentes com o status profissional.

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Sade Fsica pouco tempo destinado prtica de atividade fsica e pouca variedade de atividade fsica. Segurana no Trabalho incerteza quanto ao futuro na Organizao por exercer um cargo temporrio e pela alta rotatividade nas funes. 3.5. Construo da escala Para a construo dos itens do instrumento, consideraramse a literatura da rea, o instrumento de Hackman e Oldham (1975), traduzido e adaptado por Moraes e Kilimnik (1994), e os aspectos favorveis e desfavorveis qualidade de vida no contexto do trabalho, categorizados a partir das respostas dos sujeitos ao questionrio de perguntas abertas, resultando no total de 55 itens. Procurou-se constru-los de modo que expressassem aspectos comuns do contexto do trabalho e fossem facilmente percebidos pelos respondentes em relao ao aspecto suscitado. Ao constru-los, considerou-se que cada um deveria conter apenas uma idia, apresentar clareza, evitar frases longas, expresses extremadas ou negativas, conter termos variados na sua composio e ser adequado aos sujeitos, ou seja, nem muito simples para os de alta escolaridade, nem muito complexo para os de menor escolaridade, conforme recomenda Pasquali (1999). Depois de construdos, os itens foram submetidos anlise dos juzes. O objetivo desse procedimento foi verificar a adequao da representao comportamental dos atributos latentes nos itens. Pasquali (1999, p.54) sugere que uma meia dzia de juzes suficiente para essa tarefa e que os itens que no atingirem uma concordncia de aplicao aos fatores de cerca de 80% devem ser descartados do instrumento-piloto por apresentarem problemas. Para isso, organizou-se um questionrio composto de duas tabelas: uma com as definies constitutivas dos construtos/fatores para os quais se criaram os itens; e outra de dupla entrada com os fatores e os itens; alm de instrues iniciais, da escala para avaliao da percepo com a satisfao em relao qualidade de vida no contexto do trabalho e de espao para comentrios adicionais. Esse questionrio foi enviado, por correio eletrnico, a seis especialistas em QVT de modo que eles pudessem ajuizar se os itens se referiam ou no ao trao em questo, colocando um X para o item embaixo do fator ao qual o mesmo se referisse. No entanto, como s foram restitudos os questionrios relativos a quatro juzes, convencionou-se que os itens deveriam atingir uma concordncia de, pelo menos, 75% dos juzes, sob pena de serem eliminados. Dessa forma, 44 dos 55 itens originalmente construdos foram mantidos. Na seqncia, os itens foram submetidos anlise semntica. O objetivo desse procedimento foi verificar se todos os itens eram compreensveis por todos os membros da populao qual o instrumento se destinava. Trs grandes preocupaes nortearam essa tarefa: se os itens eram inteligveis para o estrato mais baixo (de menor escolaridade) da populao-

alvo; se no houve deselegncia na formulao dos itens, em relao a uma amostra mais sofisticada (de maior escolaridade) da populao-alvo, de modo a garantir a chamada validade aparente (PASQUALI, 1999, p.53); e se as demais partes do questionrio tambm estavam apropriadas (clareza e facilidade de utilizao da escala, compreenso das questes referentes aos dados demogrficos e forma esttica do questionrio como um todo). Para isso, foi constitudo um grupo (de menor escolaridade) de trs sujeitos que checou os itens numa situao de brainstorming, ou seja, cada item foi apresentado ao membro do grupo para que ele o reproduzisse sem dvida alguma. Os itens com problemas iam sendo corrigidos e testados na sesso seguinte. Ao final de trs sesses com sujeitos diferentes, nenhuma correo foi mais efetuada. Na seqncia, os itens foram checados por um grupo (de maior escolaridade) de trs sujeitos, de modo que a validade aparente do teste fosse garantida, ou seja, o item que parecesse ridculo, despropositado ou infantil (PASQUALI, 1999, p.50) seria corrigido. Nenhum caso dessa natureza foi verificado. Cumpridas as etapas de construo da escala para medir a percepo de satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho anlise dos juzes e anlise semntica o questionrio resultou em 49 itens, sendo 44 relativos QVT (primeira parte) e cinco relativos aos dados demogrficos dos respondentes (segunda parte). Alm dessas duas partes para as respostas dos sujeitos, o questionrio trazia a finalidade da pesquisa e as instrues necessrias para que os sujeitos pudessem respond-lo corretamente, com nfase na confidencialidade das respostas. Na primeira parte do instrumento eram apresentadas sete opes de respostas que iam de fortemente insatisfeito a fortemente satisfeito, bem como uma clara orientao para que o respondente marcasse uma nica alternativa para cada um dos 44 itens. Na segunda parte eram apresentados os itens referentes aos dados demogrficos (sexo, tempo de servio, posto/ graduao, funo e escolaridade) para que o sujeito assinalasse com um X a alternativa em que melhor se enquadrasse. O formato final do instrumento era o de um minicaderno, em preto e branco, composto por duas folhas, as quais traziam ttulos em letras maisculas e negrejadas, instrues destacadas sobre os aspectos do contexto do trabalho que seriam objeto da percepo dos sujeitos, alm de claras indicaes de que os dados demogrficos seriam utilizados de maneira absolutamente confidencial, tudo isso organizado de forma a tornar agradvel sua aparncia e leitura. 4. RESULTADOS E DISCUSSO 4.1. Caracterizao da amostra A amostra para a validao estatstica do questionrio, do tipo estratificada proporcional (BARBETTA, 1999), foi com-

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posta por 227 militares da Secretaria de Economia e Finanas (rgo integrante da alta administrao do Exrcito) e de suas organizaes militares diretamente subordinadas. Alm disso, dado o objetivo de validar a escala para avaliao da percepo com a satisfao da qualidade de vida no contexto do trabalho, a amostra foi estendida para 300 sujeitos de modo que se tivesse de 5 a 10 sujeitos por item do instrumento (PASQUALI, 1999, p.56) e pelo menos 300 casos para a anlise fatorial (TABACHNICK e FIDELL, 1996, p.640). Em relao ao sexo dos respondentes, 92,6% so homens e, apenas, 7,4% mulheres, o que explicado pela presena recente do segmento feminino no Exrcito. Quanto ao tempo de servio dos respondentes, observou-se que 52% deles possuam at dez anos de servio; 19,8%, entre 11 e 20 anos de servio; outros 19,8%, entre 21 e 30 anos de servio; e 8,4% dos respondentes possuam mais de 30 anos de servio. Ressalta-se que o predomnio de militares com at dez anos de servio decorre do fato de serem militares temporrios. No que diz respeito aos postos e graduaes dos militares que participaram da pesquisa, os cabos e soldados representaram a maioria da amostra com 45% do total (o que perfeitamente explicvel, por representarem a base da Organizao), seguidos dos tenentes com 16,7%, dos sargentos com 14,7%, dos capites com 7,7%, dos subtenentes com 4,3%, dos tenentescoronis com 4%, dos coronis com 3,7%, dos majores com 3,6% e dos generais com 0,3%. Com relao funo dos sujeitos, 63% deles desempenhavam funes auxiliares, enquanto 25%, funes de adjunto; 5,3%, de Chefe de Seo; 3,7%, de Chefe de Subseo; 1%, de Chefe de Assessoria; 1%, de Subdiretor/Subchefe de Organizao Militar; 0,7%, de Chefe de Gabinete; e apenas 0,3% desempenhavam funes de Chefe/Diretor de Organizao Militar. Esses percentuais encontrados na distribuio das funes revelam a estrutura verticalizada da Organizao em que a presente pesquisa se inseriu. J sobre a escolaridade dos respondentes, verificouse que a maioria possua ensino mdio completo (34,7%), seguida por 18,7% com curso superior completo, 12% com curso superior incompleto, 11% com ensino mdio incompleto, 9,7% com especializao e 8,7% com curso de mestrado. Dois pequenos grupos de 1,7% e 1,3% revelaram possuir ensino fundamental completo e incompleto, respectivamente. Reduzidos, tambm, foram os grupos em que houve predomnio de doutores e ps-doutores: 1,7% e 0,7% respectivamente. 4.2. Validao da escala de qualidade de vida no contexto do trabalho Foram analisados os dados provenientes dos 300 sujeitos constantes da amostra e os valores ausentes (missing), que em nenhuma situao ultrapassaram os 5% estabelecidos por Pasquali (2005), foram substitudos pela mdia. Localizaram-se diversos outliers univariados nas variveis A4, A9, A15, A21, A24, A25, A35, A40 e A44. No entanto,

como nem a recodificao para o valor mais prximo da mdia nem a eliminao dos sujeitos produziu resultados satisfatrios nas anlises subseqentes, optou-se por mant-los. Contudo, em relao linearidade, observou-se que essas mesmas variveis apresentaram distribuies com grande assimetria e/ou curtose. Alm disso, o exame dos grficos (scatterplop) dessas variveis sugeriu a possibilidade de curvilinearidade. As anlises subseqentes confirmaram esse prejuzo. Dessa forma, optou-se por exclu-las. No que diz respeito multicolinearidade (duas variveis so to correlacionadas que parecem sinnimos acima de 0,90 e, nesse caso, uma deve ser eliminada) e singularidade (as variveis no se correlacionam de jeito algum prximo de zero , inviabilizando a anlise), dois exames preliminares foram realizados: inicialmente, executou-se uma Anlise Fatorial, mtodo de extrao Principal Axis Factoring (PAF), sem rotao, constatando-se que a maior Squared Multiple Correlations (SMC) foi 0,769, ficando longe do valor 1; e, na seqncia, executou-se uma Anlise dos Componentes Principais (PCA), tambm sem rotao, constatando-se que o valor do menor eigenvalue foi o de 0,132 associado ao fator 35, no sendo um valor perigosamente prximo de zero. Multicolinearidade e singularidade no existiram, portanto, no conjunto dos dados analisados. Para que se pudesse verificar a existncia de outliers multivariados entre as variveis, foi realizada uma anlise de regresso mltipla, calculando-se a distncia de Mahalanobis. A distncia mxima permitida foi de 73,402. Dessa forma, foram identificados 26 casos com valores acima do mximo permitido por essa distncia. No entanto, como sua eliminao no causou influncia alguma nas anlises subseqentes, optou-se por mant-los. A razo de casos por varivel resultante foi da ordem de 8,57 (300 / 35) sujeitos por varivel, que considerada uma amostra de tamanho adequado para anlise fatorial, uma vez que se necessita de 5 a 10 sujeitos por item do instrumento (PASQUALI, 1999, p.56) e pelo menos 300 casos para a anlise fatorial (TABACHNICK e FIDEL, 1996, p.640). A fatorabilidade da matriz de correlaes foi verificada por intermdio do tamanho das correlaes na matriz entre as variveis na matriz de covarincia, da medida de adequao amostral Kaiser-Meyer Olkin (KMO), do teste de esfericidade de Bartlett e do quadrado do coeficiente de correlao mltipla. No presente estudo, embora a matriz de correlaes tenha sido muito grande, verificou-se a maioria das correlaes, constatando-se que vrias delas superaram o valor de 0,30, indicando a fatorabilidade da matriz, segundo Pasquali (2005). A medida de adequao amostral KMO, que trabalha com as correlaes parciais das variveis, foi igual a 0,91, portanto maravilhosa, de acordo com Kaiser (1974 apud PASQUALI, 2005). O teste de esfericidade de Bartlett, que verifica a hiptese de a matriz de covarincias ser uma matriz identidade, teve sua hiptese rejeitada, ou seja, a matriz deste estudo no era iden-

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tidade (p< 0,001), corroborando sua fatorabilidade. Por fim, o quadrado dos coeficientes de correlao mltipla indica quantos por cento de cada varivel so explicados ou relacionamse com as demais. Segundo Pasquali (2005, p.60), quanto maior for esse coeficiente em cada varivel, maior a grandeza de associao linear entre as variveis e maior a fatorabilidade da matriz R. Neste estudo, tais coeficientes atingiram valores superiores a 0,67, indicando a fatorabilidade do conjunto dos dados. O nmero de fatores foi verificado por meio de dois tipos de critrios bsicos sugeridos por Pasquali (2005): critrios convencionais (eigenvalue, teste scree e inspeo na matriz residual de correlaes) e relevncia do fator (interpretabilidade, importncia e consistncia). Inicialmente, realizou-se uma anlise dos componentes principais, sem rotao, solicitando-se o screeplot. A inspeo visual desse grfico sugeriu a existncia de cerca de 4 a 7 fatores. Pela tabela Varincia Total Explicada, verificou-se que sete fatores tinham varincia 3 %, conforme sugere Harman (1967 apud PASQUALI, 2005), bem como eigenvalue 1, de acordo com Kaiser (1974 apud PASQUALI, 2005), corroborando os dados encontrados por intermdio da verificao visual do scree. Na seqncia, ainda pela tabela Varincia Total Explicada foi observado que, retendo-se quatro fatores, se teriam 48,027% da varincia da matriz explicada; retirando-se cinco, ter-seiam 51,704%; retirando-se seis, ter-se-iam 54,978%; e, retirando-se sete, ter-se-iam 57,998%. Em outras palavras, com o acrscimo de trs fatores aos quatro, o ganho seria de 9,971% de varincia explicada a mais, o que, diante do critrio da parcimnia (PASQUALI, 2005), no valeria a pena. Dessa forma, optou-se por extrair quatro fatores. Por intermdio da anlise fatorial, com rotao Promax, escolhida em funo da presena de correlao entre os fatores do construto qualidade de vida no contexto do trabalho, conforme se observou pela inspeo na tabela Factor Correlation Matrix, chegou-se a uma matriz fatorial composta por 27 itens dos 44 iniciais. Os resultados mostram, na tabela 3, uma matriz satisfatria, obtida com a reteno de itens no fator com cargas maiores do que 0,40, ressaltando-se que os itens A2, A42, A39, A34, A41 e A43 foram deletados por no saturarem em fator algum e os itens A6 e A5, que saturaram no fator 1, foram excludos pelo critrio da ausncia de similaridade entre o contedo do item e o domnio do construto (LAROS e PUENTE-PALCIOS, 2004, p.115). Uma explicao para cada um dos fatores pode ser sumarizada nos seguintes termos: Fator 1 relaes interpessoais agrupou os fatores (anteriormente hipotetizados) relaes com a chefia (orientao fornecida pelos superiores hierrquicos aos subordinados quanto realizao do trabalho e demais aspectos do convvio com a chefia presentes no ambiente organizacio-

nal) e ambiente social (relaes entre os colegas no ambiente de trabalho). Fator 2 segurana agrupou os fatores (anteriormente hipotetizados) salrios e benefcios (remunerao, em dinheiro, auxlios e vantagens oferecidas pela Organizao ao trabalhador) e segurana no trabalho (garantias, presentes e futuras, proporcionadas pela Organizao ao trabalhador que o fazem se sentir seguro em relao a seu trabalho). Fator 3 ambiente fsico adequado e seguro agrupou os fatores (anteriormente hipotetizados) ambiente fsico (espao destinado a pessoas e materiais com seu mobilirio, suas caractersticas geofsicas e condies de conservao e limpeza) e segurana fsica (proteo oferecida pela Organizao contra agresses fsicas, acidentes e outros agentes nocivos segurana do trabalhador). Fator 4 sade fsica manteve-se conforme havia sido hipotetizado (aes organizacionais destinadas sade fsica do trabalhador). O fator 1 (relaes interpessoais) apresenta elevada consistncia interna entre seus itens ( = 0,91). O fator 2 (segurana), por sua vez, revela boa consistncia interna entre os itens ( = 0,85). Os fatores 3 (ambiente fsico adequado e seguro) e 4 (sade fsica), por outro lado, mostram apenas moderada consistncia interna entre os itens ( = 0,72 e = 0,71), sugerindo que devem ser aprimorados. Dos 44 itens iniciais, 17 foram retirados da estrutura final, sendo nove por problemas de linearidade, seis por no terem saturado em fator algum e dois por discrepncia entre o contedo do item e o construto. Quatro itens que teoricamente pertenciam a outros fatores juntaram-se ao fator 3. O fator hipotetizado anteriormente sob o nome de possibilidade de crescimento foi eliminado, uma vez que seus itens no saturaram em fator algum. O percentual de varincia explicada pelos quatro fatores foi de 48,027%, ficando praticamente 51,973% da varincia total sem explicao, o que, segundo Pasquali (2005), pode ter sido em conseqncia de: varincia erro, que sempre se comete em qualquer tipo de medida; varincia especfica, que de interesse para a fidedignidade dos fatores; e varincia comum no extrada, que de interesse para a anlise fatorial. Mediante observao na Matriz Residual, notou-se que h 138 (23,0%) resduos com valores absolutos maiores do que 0,05, muitos com mais de 0,10, indicando que h ainda bastante varincia comum que no foi explicada pelos quatro fatores extrados. Para Pasquali (2005), isso sinaliza que a soluo de quatro fatores pode no ter sido totalmente adequada para a matriz R da pesquisa aqui abordada. Tais aspectos, assevera Pasquali (2005), sugerem a necessidade de rever a escala e tentar melhor-la ou aumentar a amostra. No presente estudo,

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Tabela 3 Estrutura Fatorial da Escala de Qualidade de Vida no Contexto do Trabalho Nmero Variveis A12 A29 A32 A30 A18 A3 A23 A22 A16 A26 A11 A13 A17 A10 A38 A20 A7 A19 A33 A14 A28 A1 A36 A31 A27 A8 A37 Liberdade de expresso com a chefia. Compreenso da chefia em relao aos erros dos subordinados. Confiana que os chefes depositam nos subordinados. Clima de confiana entre os colegas de trabalho. Tratamento dispensado pelos superiores. Disponibilidade dos chefes para ajudar. Respeito dispensado pelos superiores. Possibilidade de amparo famlia. Dieta alimentar para pessoas com problemas de sade. Os diversos auxlios (fardamento, pr-escolar, invalidez) recebidos. Garantia quanto ao futuro na Organizao. Conhecimentos adquiridos atravs de cursos oferecidos pela Organizao. A refeio oferecida pela Organizao. A disponibilidade de residncias funcionais. Oportunidade de ascenso profissional. Assistncia mdico-odontolgica na Organizao. O valor do salrio na aposentadoria. Proteo pessoal contra agresso fsica. O salrio pago pela Organizao. As condies fsicas (iluminao, ventilao, rudo e temperatura) do local de trabalho. O espao fsico do local de trabalho. Aes de preveno contra acidentes na Organizao. A qualidade do mobilirio existente no local de trabalho. Controle de circulao e acesso de pessoas estranhas no local de trabalho. Prtica de atividade fsica no prprio local de trabalho. Tempo disponibilizado pela Organizao para a prtica de atividade fsica no horrio de trabalho. Orientao profissional atividade fsica. 11,1200 2,351 31,7720 6,717 31,7720 38,4890 0,910 0,850 1,721 4,918 43,4060 0,720 Fatores 1 0,870 0,837 0,826 0,710 0,642 0,614 0,574 0,653 0,637 0,628 0,568 0,562 0,543 0,524 0,520 0,507 0,478 0,437 0,436 0,739 0,711 0,503 0,454 0,401 0,730 0,666 0,417 1,617 3,677 48,0270 0,710 2 3 4 h 0,643 0,616 0,637 0,453 0,662 0,500 0,629 0,553 0,309 0,438 0,479 0,337 0,220 0,292 0,381 0,281 0,238 0,411 0,258 0,439 0,494 0,305 0,336 0,219 0,515 0,418 0,473

Eigenvalue Porcentagem de Variao Total Porcentagem de Variao Cumulativa Alpha optou-se por continuar as anlises com base nos dados encontrados no momento. 4.3. Discusso da anlise fatorial da escala de qualidade de vida no contexto do trabalho Tendo em vista o objetivo para o qual a escala foi construda e a estrutura fatorial encontrada, decidiu-se por denomin-la de Escala de Indicadores de Satisfaes Contextuais (EISC). O conceito de satisfaes contextuais inclui aqui todos os fa-

tores do ambiente de trabalho percebidos pelos sujeitos como favorveis qualidade de vida no contexto de seu trabalho. 4.3.1. Ambiente fsico adequado e seguro A escala sobre ambiente fsico foi constituda por itens que tratavam das condies fsicas (iluminao, ventilao, rudo e temperatura), do espao fsico, das aes de preveno contra acidentes, da qualidade do mobilirio e do controle de circulao e acesso de pessoas estranhas, tudo relativo ao local de trabalho.

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Alguns autores abordam a questo do ambiente fsico como um fator importante para a qualidade de vida no trabalho. Mayo (1959), por exemplo, j conduzia nos anos 1920 experimentos para medir os efeitos da luminosidade no ambiente de trabalho e sua relao direta com a produtividade do empregado. Walton (1973) recomenda que a construo de uma estrutura de QVT contemple, necessariamente, um ambiente fsico seguro e saudvel. Huse e Cummings (1985), por sua vez, sugerem que a implementao de um programa de QVT deve incluir, dentre outras aes, a melhoria no ambiente de trabalho, por meio de mudanas fsicas e das condies de trabalho, de modo a proporcionar maior satisfao para os empregados. Ressalte-se, ainda, que Mnaco e Guimares (2000) encontraram, em suas pesquisas com os funcionrios da Gerncia de Administrao dos Correios e com base no modelo de Walton (1973), um alto grau de satisfao como conseqncia das boas condies fsicas no ambiente de trabalho. 4.3.2. Relaes interpessoais Na escala aqui apresentada, os itens tratam das relaes com os chefes e entre colegas como fator de satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho. Essa satisfao evidenciada por liberdade, confiana, compreenso, tratamento e respeito dispensados pelos chefes, assim como pelo clima de confiana entre os colegas de trabalho. O papel que as relaes interpessoais exercem sobre a qualidade de vida no contexto do trabalho destacado por diversos autores. Hackman e Oldham (1975), por exemplo, comentam sobre a importncia de o indivduo relacionar-se com outras pessoas da Organizao, inclusive clientes; esse aspecto, denominado de inter-relacionamento, segundo os autores, age diretamente sobre o potencial com que cada pessoa realiza suas obrigaes. Walton (1973) destaca, nesse contexto, o relacionamento, o senso comunitrio, a liberdade de expresso e o tratamento imparcial como necessrios para a construo de uma estrutura voltada para a QVT. Siqueira e Colleta (1989), por sua vez, identificaram como fatores determinantes de QVT a amizade entre os colegas e o bom relacionamento interpessoal com os colegas e com os chefes. Arajo (2001) observou, ainda, na pesquisa que conduziu em dois hospitais, um pblico e outro privado, do estado do Esprito Santo, que o ambiente social foi percebido como fator de QVT. Finalmente, Tolfo e Piccinini (2001) constataram que, em 1997, 1999 e 2000, as empresas avaliadas como melhores locais para nelas se trabalhar ofereciam, dentre outras, as seguintes vantagens: timo clima de trabalho e informalidade e proximidade entre chefes e empregados. 4.3.3. Sade fsica Na escala que trata de cuidados com a sade fsica no local de trabalho, destacam-se: prtica de atividade fsica no prprio local de trabalho, tempo disponibilizado pela Organizao para

a prtica de atividade fsica no horrio de trabalho e orientao atividade fsica. Com relao a esse aspecto, percebe-se pelo conjunto de obras revisadas no presente estudo que poucos autores dedicaram ateno em estud-lo como fator de qualidade de vida no contexto do trabalho. Dentre esses, destacam-se Mnaco e Guimares (2000), os quais encontraram que QVT significa ter um bom ambiente de trabalho, incluindo trabalhar em boas condies fsicas e emocionais, e Tolfo e Piccinini (2001), que identificaram a preocupao com a sade fsica dos empregados como atrativo oferecido pelas melhores empresas para se trabalhar no Brasil. 4.3.4. Segurana Na escala, a maior parte dos itens expressa o grau de satisfao do trabalhador com o salrio, os benefcios e as vantagens que lhe so oferecidos, bem como com sua segurana no trabalho. No entanto, outros itens, inicialmente previstos para outros fatores, tambm foram interpretados pelos sujeitos como aspectos relacionados segurana, a saber: oportunidade de ascenso profissional, proteo pessoal contra agresso fsica e conhecimentos adquiridos atravs de cursos oferecidos pela Organizao. Diversos autores tratam da segurana como fator de QVT. Hackman e Oldham (1975), por exemplo, incluem esse aspecto no seu modelo no grupo denominado de satisfaes especficas, as quais permeiam as questes do trabalho em si. J Westley (1979) aponta a questo econmica como causa possvel de injustia, ressaltando que a soluo desse problema passa por diferentes aes, tais como cooperao, diviso dos lucros e acordos de produtividade. Davis e Werther (1983) tambm tratam desse aspecto em seu projeto de cargo dentro dos fatores ambientais, os quais, segundo os autores, influenciam fortemente a QVT. Walton (1973) assevera, nesse sentido, que QVT decorre de compensao justa e adequada, oportunidade de crescimento e segurana e constitucionalismo (direitos trabalhistas). Huse e Cummings (1985) sugerem inovao no sistema de recompensa, por meio da reduo das diferenas salariais e de status entre os trabalhadores, como aes de um eficaz programa de QVT. Tolfo e Piccinini (2001) estudaram as 30, 50 e 100 empresas que oferecem as melhores condies para seus funcionrios, ressaltando que em 2000 o fator mais valioso foi a oportunidade de carreira e treinamento. Arajo (2001) tambm relacionou a percepo de segurana no trabalho e necessidade de crescimento com QVT, em seus estudos nos hospitais capixabas. 5. CONCLUSES E RECOMENDAES O objetivo principal neste estudo foi construir uma escala para avaliar a percepo de satisfao com a qualidade de vida no trabalho, a partir do JDS de Hackman e Oldham (1975), traduzido e adaptado por Moraes e Kilimnik (1994).

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A importncia que a QVT tem assumido no contexto do trabalho e na produo cientfica pode ser constatada pelo crescente nmero de pesquisadores que tm se dedicado ao estudo desse fenmeno em relao aos benefcios que pode trazer aos profissionais e s organizaes em que atuam. Assim, com a realizao da presente pesquisa, pode-se contribuir para o avano de conhecimentos a respeito desse tema, bem como evidenciar a necessidade de estudos futuros. Dessa forma, algumas contribuies foram trazidas por este estudo. Do ponto de vista terico, a pesquisa apresentou uma reviso de trabalhos publicados no Pas e no exterior sobre o assunto e possibilitou a construo e a validao de uma escala para avaliar a satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho, a partir da percepo dos prprios respondentes, minimizando, assim, uma importante lacuna na literatura, apontada por SantAna, Moraes e Kilimnik (2003). Do ponto de vista prtico, este estudo apresentou um instrumento de avaliao das satisfaes contextuais que poder contribuir para a identificao de aspectos que necessitam ser aprimorados no ambiente organizacional e para a identificao de estratgias que contribuam para a melhoria da qualidade de vida no contexto do trabalho. Esses resultados podero constituir relevantes informaes para a definio de estratgias e aes gerenciais, especialmente para a Organizao em que o estudo foi realizado ou organizaes assemelhadas. Alm disso, podero contribuir para a compreenso da qualidade de vida no contexto do trabalho, corroborando estudos anteriores e gerando hipteses para estudos futuros.

Contudo, a qualidade de vida no contexto do trabalho constitui um fenmeno complexo na literatura de gesto de pessoas e das organizaes, j tendo recebido, inclusive, a ateno de inmeros pesquisadores nacionais e internacionais. Portanto, as discusses travadas neste estudo no so suficientes para esgotar o tema, que abrange diferentes outras possibilidades de abordagens. Assim, algumas limitaes deste estudo merecem ateno. Esta investigao foi conduzida em Organizaes do Exrcito, sugerindo que seus resultados talvez no possam ser generalizados para outro tipo de organizao. Outro aspecto a ser considerado decorre de a pesquisa ter sido exploratria, por causa da quantidade insuficiente de estudos que tratam da construo de escalas sobre o tema, sinalizando a necessidade de novas aplicaes que confirmem a anlise fatorial do instrumento elaborado para verificar a percepo de satisfao com a qualidade de vida no contexto do trabalho. Vale ressaltar, por ltimo, que foi feita anlise de apenas uma das dimenses de um fenmeno complexo (QVT) que abrange outras dimenses. Portanto, recomenda-se que sejam realizadas aplicaes da escala em contextos diversos, com as devidas alteraes, uma vez que alguns itens so especficos para organizaes militares, a fim de verificar se a estrutura fatorial se mantm, bem como se recomenda que sejam aperfeioados os fatores ambiente fsico adequado e seguro e sade fsica da escala de qualidade de vida no contexto do trabalho, por terem se mostrado apenas promissores, no que diz respeito consistncia interna dos seus itens.
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ABSTRACT RESUMEN
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Quality of live in the work: construction and validation of a scale in military organizations in the Army The question of the quality of life in the work has been raising the countless researchers attention, but the literature of the area lacks reliable measurement instruments. This article describes the construction process and validation of a scale to evaluate the satisfaction perception with the quality of life in the context of the work, based on the theoretical model of Hackman and Oldham (1975) and in lifted up aspects in a previous research with 25 military of the Secretary of Economy and Finances (integrant Organ of the High Administration of the Army) and of their Military Organizations directly subordinates, located in Federal District. The built items, after the judges analysis and semantics, were applied to a sample of 300 individuals of the same organizations. Their answers were submitted to the factorial analysis, with promax rotation, with internal consistence, producing a structure with four factors, thoroughly backed in the literature of the area, which explained more than 48% of the variance of the phenomenon. Of the four factors, two presented great reliability index (Alpha of Crombach), while the others can only be considered promising. The scale, denominated of Contextual Satisfaction Indicator Scale, CSIS, can contribute to the identification of aspects that must be developed in the organizational atmosphere, but it must be submitted to new applications that guarantee larger generality to the found results.

Uniterms: quality of life in the work, aspects of the work, contextual satisfactions. Calidad de vida en el trabajo: construccin y validacin de una escala en organizaciones militares del Ejrcito La cuestin de la calidad de vida en el trabajo ha llamado la atencin de numerosos investigadores, sin embargo, la literatura del rea necesita instrumentos de medicin confiables. En este artculo se describe el proceso de construccin y validacin de una escala para evaluar la percepcin de satisfaccin con la calidad de vida en el contexto laboral, basado en el modelo terico de Hackman y Oldham (1975) y en aspectos observados en una investigacin anterior con 25 militares de la Secretara de Economa y Finanzas (rgano de la alta administracin del Ejrcito) y de sus organizaciones militares directamente subordinadas, ubicadas en el Distrito Federal. Los items elaborados, tras anlisis semntico y de los jueces, fueron aplicados a una muestra de 300 individuos de las organizaciones. Sus respuestas fueron sometidas a anlisis factorial, con rotacin promax y de consistencia interna, lo que produjo una estructura con cuatro factores, ampliamente respaldados en la literatura del rea, los cuales explicaron ms del 48% de la variacin del fenmeno. De los cuatro factores, dos presentaron excelente ndice de confiabilidad (Alpha de Crombach), mientras los otros dos se mostraron slo prometedores. La escala, llamada de Escala de Indicadores de Satisfacciones Contextuales (EISC), podr contribuir a la identificacin de aspectos que se deben perfeccionar en el ambiente organizacional, no obstante, deber someterse a nuevas aplicaciones que aseguren mayor generalidad a los resultados encontrados.

Palabras clave: calidad de vida en el trabajo, aspectos del trabajo, satisfacciones contextuales.

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