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SÃO LUIS
2008
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SÃO LUIS
2008
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RESUMO
Este trabalho pretende mostrar a nível observacional, que as relações afetam enormemente
o desempenho organizacional. Apresenta um diagnóstico mais apurado por meio do roteiro
de observações o que significa não conduzir uma organização de acordo com os princípios
administrativos humanizados. Descreve as características físicas e humanas do ambiente
organizacional, esclarecendo os reflexos da forma de conduzir a gestão na vida dos
servidores. Os resultados estão patentes no diagnóstico gerado pelas observações, estilo de
liderança diretiva, exigente e opressora, imprópria para qualquer organização com visão no
futuro. Como conseqüência dessa postura, depreende-se que é importante direcionar
esforços por uma remuneração justa, buscar novos modelos de gestão que transmita
segurança duradoura no trabalho, dar ênfase nos processos e tarefas que permitam a
realização do profissional, promover e incentivar tarefas desafiadoras, reconhecer os
méritos pessoais e profissionais, despertar interesse por relações construtivas, incentivar o
desenvolvimento pessoal e profissional, procurar continuamente elevar o nível de confiança
das relações, e o compartilhamento das informações intra e extraorganizacionais.
ABSTRACT
This academic paper sims to demonstrate, based on observations that the organizational
development is directly affected by relations. It is shown an accurate diagnostic through an
bservation script which means not to run an organization according to human mangement
principles. It is described the phisical an human aspects in organizational managemente
reflect into employees ‘ lives. The results are elicited in the diagnostic obtained from the
observatios, directive leadership style also demanding and opressive, inappropriate to any
organization with future focus. As a consequence of this posture it is important to run efforts
to fairly wage, look for manage patterns based on long term job security, emphasis on
processes and tasks aiming professional satisfaction, offeer challenging tasks, recognize
personal and professional success, emproving relation confidence and sharing intra and
extra organizatinal information.
1. INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas tem-se observado na literatura e nos meios de
comunicação, uma crescente atenção à conduta humana e organizacional, sem
haver, contudo, na prática resultados concretos. As próprias dificuldades
encontradas nas relações interpessoais pelos gestores e colaboradores,
contribuíram para um forte empenho por parte dos estudiosos da psicologia humana
e corporativa.
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2. REVISÃO DE LITERATURA
É bom ressaltar alguns pontos que merecem uma reflexão e pede uma nova
maneira de pensar sobre o comportamento humano.
Aparentemente o problema parece está localizado apenas na conduta dos
colaboradores, porém, o outro lado que comanda, que determina e que dita as
regras, sabe-se que nele está a raiz da dificuldade. Trata-se portanto, da liderança,
que é o principal reflexo das virtudes ou das mazelas de uma organização. (BENNIS,
2002).
A organização está sujeita as influências da liderança que possui. Se a
liderança é inovadora, criativa e inspiradora, certamente fomentará esse espírito em
seu ambiente de trabalho. Se for castradora, autoritária, impositiva, seu estilo
autoritário será a filosofia de trabalho da organização.
Assim, compreende-se que os rumos que a organização deve tomar, o
futuro a alcançar, a capacidade de inspirar pessoas para obtenção de seus
objetivos, está estritamente associado ao estilo de liderança que ela adota. ( BENNIS,
2002).
Para uma melhor compreensão do significado dos estilos de liderança
(SCHERMERHORN) destaca-se estas: Liderança educadora; Liderança situacional;
Liderança participativa ou democrática, Liderança autocrática e Liderança
contigencial. Cada qual com suas peculiaridades descritas a seguir:
a) Liderança educadora, entende que o desenvolvimento humano é
prioridade, embora reconhecendo a importância das tarefas no contexto
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organizacional. Ele é receptivo a idéias, admite seus erros, sabe ser um bom
ouvinte, não perde oportunidade para elogiar, possui bom senso de humor, sabe
controlar suas emoções, respeita a opinião alheia. Está sempre em busca de tirar o
melhor que as pessoas têm dentro de si, em favor da organização e da própria
pessoa.
b) A liderança situacional, sugere que os líderes de sucesso ajustem seu
estilo dependendo da presteza dos seguidores, ou seja, da boa vontade, da
disponibilidade, para atuar em determinada situação. Enfim, sua forma de atuar
frente as necessidades da gestão varia em função da situação que o líder se depara.
Sabe ser flexível ou rígido, conforme a situação exigir.
c) A liderança democrática mostra muito interesse pelas pessoas quanto
pelas tarefas. Valoriza a educação. Tem confiança nos liderados, cria oportunidades
para que realizem suas aspirações, seus objetivos pessoais e profissionais. Tem
forte visão de futuro. É competente nas articulações e negociações. Possui forte
convicção do que sabe e faz. É coerente no modo de agir. Está sempre pronto para
as mudanças e para os valores que agregam conceito e prestigio perante os
mercados.
d) A liderança autocrática mostra pouca preocupação com a tarefa e pouca
com as pessoas. Esta está mais preocupada com seu status. Tem pouca habilidade
para ouvir, aceitar idéias e acatar críticas. Procura tomar decisões sozinho, embora
se sirva das informações alheias. Outras vezes pede opiniões e informações, mas
não partilha nem comunica as decisões a tomar.
e) Liderança transformacional ou carismática caracteriza-se pelo carisma, ou
forte atratividade que exerce sobre as pessoas em virtude de sua forte
personalidade e dons especiais para encantar pessoas. Pela inspiração, ou forte
poder de despertar nos outros o desejo de buscar qualidades e virtudes que causem
admiração. Pelo estimulo intelectual, pois sempre está pensando no
desenvolvimento dos que trabalham ao seu lado. Entende que o conhecimento e a
competência são especiais fatores críticos de sucesso da modernidade. Também
pela consideração individualizada, entendem que embora dirija equipes, dá uma
atenção individualizada, por reconhecer as diferenças pessoais que devem ser
trabalhadas em benefício da organização.
f) A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo,
com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. A
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3. METODOLOGIA
4. ESTUDO DE CASO
5 ANÁLISE DO CASO
6 CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
MINARELLI, José Augusto. Como ter trabalho e remuneração sempre. São Paulo:
Gente, 2000.