Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais mtodos e tcnicas de treinamento ecazes para desenvolver a fora de trabalho da empresa. O estudo das estratgias de treinamento proporcionam uma viso diferenciada das organizaes e d condies para que o prossional consiga compreender os seguintes fatores: estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado; compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento; conhecer a contribuio dos jogos e casos prticos no treinamento; compreender a interpretao e conduo de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado

Partindo do princpio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porm devemos prestar ateno no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivao, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrrio, tornamo-nos refns da ignorncia e da falta de informao. No mundo contemporneo, o que faz a diferena para atingirmos o sucesso so as informaes que possumos. Para obt-las, necessria a busca constante e a aquisio de dados e informaes que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a soluo gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): A aprendizagem o processo de aquisio da capacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prtica e da experincia crtica e que produz uma mudana relativamente permanente no comportamento. Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conhecimentos por meio da experincia, e assim poder reverter numa mudana estrutural do indivduo. Isso tambm pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): [...] a aprendizagem a mudana relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experincia. Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudana interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competncia, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que trabalhamos e nossa relao com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e servios, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade. O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocidade e de quantidade de conhecimentos, s depende de quanto ele est motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivao. Toda aprendizagem possui um propsito e para que este seja atingido importante que cada um conhea a si mesmo, que busque uma interpretao interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre anlises psicolgicas. Quando a empresa possui um sistema eciente, so criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretao de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento prossional, para a ampliao da inteligncia, dos conhecimentos e das habilidades.
Treinamento e Desenvolvimento

Todos ns nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquirimos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa. As empresas so constitudas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produtividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade constituda de percepo, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades. Pode-se dizer que a percepo a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da empresa e do mercado.

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A memorizao a capacidade de reter informaes para transform-la em produtividade. O ato de pensar a capacidade de organizar nossa vida prossional e da empresa, a capacidade de adquirir conhecimentos, criar formas de ver novos mercados e produtos. J a opo de escolher a capacidade de saber tomar decises, enquanto gesto signica saber decidir corretamente em relao lucratividade da empresa. Por sua vez, agir e falar so as capacidades de comunicao e nelas se consolida o conhecimento. Depois de perceber, memorizar, pensar e escolher, agora a hora de se comunicar. Esta capacidade est diretamente relacionada com sucesso e motivao, pois por ela que pode ser expressa a valorizao de cada empregado. A capacidade de relacionar as emoes e sentimentos se transverte em inteligncia emocional. Ela importante, pois dene nossas prioridades. O no-domnio dessa capacidade pode acarretar em decises erradas para a organizao. A capacidade de desenvolver habilidades forma a competncia, e a melhor forma de instal-las em nossa mente o habito, pois, com a repetio sistemtica, aprendemos qualquer habilidade. Por este motivo, muitos mtodos de ensino/aprendizagem so embasados na repetio, sendo muito comum em treinamentos operacionais. Ao analisar todas essas capacidades em um indivduo, podemos concluir que no so somente elas que surtiro o efeito de realizao nos empregados de uma empresa, pois a felicidade depende de mais fatores. Se a empresa buscar esforos nesse sentido, estar investindo em produtividade, pois nada mais produtivo que um empregado realizado. Um indivduo passa por evolues e nelas esto contidas experincias de vida. Com tais experincias, ele pode aprender a atingir objetivos pessoais, sociais e de seu ambiente. Alm disso, tambm precisa atuar socialmente em papis (como de pai, me, lho, irmo, prossional, amigo), conseguir inuenciar pessoas no curso dos acontecimentos, ser participativo, agente modicador do seu ambiente e saber construir e melhorar. A sim o indivduo estar completo e com condies de estar feliz. Assim sendo, estes so os itens que podem deixar um empregado mais realizado. Se a empresa for inteligente e buscar esforos e aes nesse sentido, possvel que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo, em que todos iro querer trabalhar. Vericamos que possvel subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais so os fatores que a deixam mais realizada. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento, porm deve antes diagnosticar quais so as carncias individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendizagem especcos.

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Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

Aprendizagem, dentro do conceito corporativo, aquilo que nos ajuda a modicar nossa vida empresarial, funcional e operacional. algo vital para o sucesso do cargo ocupado. Por este motivo, uma srie de informaes que um treinando ouve do instrutor que no tenha repercusso na vida prtica prossional no representa aprendizagem, e sim aquisio e transmisso reprodutiva que pouco car retida na mente do treinando. Normalmente, quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem, todos os estudos so voltados para crianas, mas, no mundo corporativo, encontramos somente adultos e a lgica de aprendizagem completamente diferente. embasada em outros parmetros. O estudo da aprendizagem sobre adultos denominado de andragogia1. A partir das pesquisas de andragogia, os estudiosos chegaram a muitas concluses interessantes, como o caso de Edgar Dale2, que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. Isso de suma importncia para os prossionais da rea de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratgias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa, por sua vez, economize, evitando os custos de uma repetio constante do processo de capacitao, como pode ser visualizado no quadro a seguir.
ndice de reteno do conhecimento 5% 10% 20% 30% 50% Foco das atividades 75% 85% Formas de transmisso de conhecimentos
(WITTE, 2008)

Assistir a uma palestra Leitura Utilizando recursos audiovisuais Demonstrao/uso imediato Discusses em grupo Praticando o conhecimento Ensinando aos outros

Treinamento e Desenvolvimento

Figura 1 Metodologia adotada baseada na pirmide do aprendizado.

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Em 1926, E. C. Linderman, iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. Infelizmente, suas pesquisas caram esquecidas durante muito tempo. Em 1970, Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. Publicou vrias obras, entre elas, The Adult Learner a neglected species (O Adulto Aprendiz uma espcie esquecida/renegada), de 1973, e introduziu o termo andragogia a arte e cincia de orientar adultos a aprender. Disponvel em: <http://www.robertowitte.com.br/roberto.htm>. 2 Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900, em Minnesota (EUA). Foi professor e deu uma grande contribuio no que tange estudos referentes comunicao educacional. Esteve sempre envolvido com a produo de lmes e foi consultor no departamento de produo de lmes de treinamento e conselheiro tcnico na primeira unidade de Hollywood para o lme Mtodos de Instruo nas Foras Armadas dos EUA. Escreveu uma srie de livros, entre eles, Techniques for Teaching (Tcnicas para Ensinar), Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado), Audio Visual Methods in Teaching (Mtodos Audiovisuais para o Ensino). Desenvolveu o Cone of Learning Pirmide do Aprendizado. (CAVALCANTI, 1999; GOEKS, 2007).

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Ao analisar o quadro, vericamos que, numa palestra, retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor mtodo de ensino a prtica (relao com o trabalho, debate e argumentao). Tambm podemos entender que necessrio conjugar formas de aplicar o contedo, isto , didticas diversicadas para o pblico adulto com o m de obter melhor aprendizagem e evitar desperdcio de tempo e dinheiro. Na educao de adultos, a realidade diferente em virtude da experincia de vida que cada um possui. Isso inuencia na didtica e nos resultados da aprendizagem, pois o adulto independente e tem a tendncia de buscar seu prprio meio e forma de estudar, procurando o autodesenvolvimento. Alm disso, o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento ir conduzi-lo, saber de imediato a aplicao prtica do que est aprendendo, pois gosta de desaos e busca constantemente motivaes. Resumindo o que Knowles (apud MORAIS, 2008) pesquisou, podemos vericar, na tabela a seguir, as caractersticas da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitao. Esses fatores so importantes em virtude da elaborao de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser conduzido o processo de ensino-aprendizagem. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando tcnicas, vivncias e casos prticos, para que o treinando possa utilizar a sua prpria experincia para a construo do conhecimento. Isto , para aluno adulto no mais possvel aplicar aulinhas tericas e trat-los passivamente, pois o retorno para a empresa ser insuciente. Caractersticas da aprendizagem
Relao professor/aluno Razes da aprendizagem Experincia do aluno Orientao da aprendizagem

Andragogia
A aprendizagem adquire uma caracterstica mais centrada no aluno, na independncia e na autogesto da aprendizagem. Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicao prtica na vida diria). A experincia rica fonte de aprendizagem, por meio da discusso e da soluo de problemas em grupo. Aprendizagem baseada em problemas, exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar soluo.

(WITTE, 2008)

Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

A didtica do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas caractersticas, como, por exemplo: utilizar e estimular a exposio da experincia passada dos alunos; envolver o adulto com o tema, fazendo com que ele produza novos conhecimentos a partir da sua prpria experincia;

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 cada novo tema deve estar vinculado com a vida prtica e os conhecimentos devem ser todos justicados; projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do sucesso do evento; descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino, vinculando a uma dinmica que os motive; o dimensionamento do tempo do curso, levando em conta a fadiga mental, muito importante para o sucesso da aprendizagem. Sob o ponto de vista do ensino, desenvolver pessoas , na realidade, uma tcnica de estimular, conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos, habilidades e competncias. Ocorrem muitas discusses e posies antagnicas ao elaborarmos a seguinte questo: algum pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade, no so os mtodos e as tcnicas de ensino que iro melhorar o processo, e sim a motivao e o esforo do estudante. Na anlise de todo processo de ensino, partimos do princpio de que o aluno efetivamente vai passar por alguns passos que podem ser denidos da seguinte forma:

Fase inicial
avaliar a necessidade de treinamento; analisar o que necessrio o aluno aprender; estruturar o contedo programtico do curso; estudar as formas de envolvimento das experincias passadas dos alunos.

Fase da escolha do mtodo de aprendizagem

cognitiva (conhecimento);
Treinamento e Desenvolvimento

afetiva (emocional); psicomotora (equilbrio e prtica).

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Objetivos educacionais
transmisso de informaes aumento do conhecimento das pessoas; desenvolvimento de habilidades melhora as habilidades e destrezas; desenvolvimento ou modicao de atitudes desenvolve ou modica comportamentos (CHIAVENATO, 2003, p. 32).

Entendendo as fases
A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. Nesse levantamento, estruturado um banco de dados em que esto situadas as descries dos cargos e suas respectivas necessidades. A seguir, feita uma comparao com o que o empregado j possui de bagagem necessria para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. A diferena o que se constitui na necessidade de treinamento. Depois, ao elaborar o contedo do que efetivamente far parte do processo de ensino, ele construdo levando em considerao as experincias anteriores de cada treinando. Na fase da escolha dos mtodos de aprendizagem, muito importante que se observe o tipo de contedo e para quem ser repassado. Para melhor compreender essa fase, necessrio compreender que aprendizagem cognitiva signica conhecimento, que resulta no armazenamento organizado de informaes na mente do indivduo que aprende. Essa aprendizagem se ocupa da atribuio de signicados, compreenso, transformao, armazenamento e uso da informao. algo concreto. J no mtodo de aprendizagem afetivo, so utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experincias tais como: prazer e dor, satisfao e descontentamento, alegria ou ansiedade. Algumas experincias afetivas acompanham sempre as experincias cognitivas. A aprendizagem afetiva concomitante com a cognitiva. O mtodo de aprendizagem psicomotor envolve respostas prticas, que exigem treino, mas alguma aprendizagem cognitiva geralmente importante na aquisio de habilidades psicomotoras, tais como aprender a digitar um texto, manipular uma ferramenta ou mquina, enm, reas da empresa que necessitam de treinamento prtico.

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Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

necessidade de treinamento

experincias anteriores

treinamento e desenvolvimento

aprendizagem cognitivo afetivo psicomotor

novas aes de T&D avaliao de desempenho melhora na qualidade e produtividade

transformao nos hbitos, comportamento, aquisio de habilidades e conhecimentos

Figura 2 Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial.

Dentro dos objetivos educacionais, podemos considerar como a alma do treinamento o contedo programtico3. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sintonia com o planejamento estratgico da empresa. O contedo deve conter todas as informaes sobre a empresa, misso, viso e plano de metas. Alm disso, um resumo do planejamento estratgico da empresa como contedo introdutrio para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que a empresa, quais so suas metas, programas, aes etc. Assim cada um pode se situar onde est inserido e onde poder contribuir. S depois desse contedo que devero ser repassadas informaes mais especcas do treinamento propriamente dito. No desenvolvimento de habilidades, os contedos a serem ensinados devem estar relacionados com o contedo do cargo, exigncias tcnicas e operacionais, inovaes, novas tecnologias e assim por diante. So contedos especcos, que tm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando. J no contedo programtico do desenvolvimento ou modicao de atitudes geralmente estruturado um conjunto de aes cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivao, modique atitudes negativas, estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reaes das pessoas, aumentando a compreenso e a interao entre o corpo social da empresa.
Treinamento e Desenvolvimento

Quando e como aplicar abordagens metodolgicas

Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D), podemos observar que so inmeras as variveis envolvidas, pois est se referindo s pessoas e aos
3 Contedo programtico so os contedos a serem ensinados. So tambm reexes e anlises da (sobre a) prtica pedaggica e educativa a partir das experincias e vivncias de cada participante do curso enquanto docente da Educao Prossional, da Educao Bsica e da Educao de Jovens e Adultos. Dos saberes necessrios prtica educativa: implicaes do ato formativo na ao pedaggica, o pensar sobre a relao entre o ensinar e o aprender. J a reexo sobre ser educador da tomada de conscincia do fazer pedaggico, visando qualicao da ao docente.

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seus respectivos processos de aprendizagem. Isso algo muito complexo e envolve fatores psicolgicos. Por exemplo, o processo de ensino- aprendizagem tem com objetivo modicar o comportamento das pessoas, aumentar a efetividade, o desempenho, desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Para que isso ocorra, exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequncia, a intensidade, a adequao e a continuidade do treinamento. Na realidade, estes so mecanismos que iro provocar um hbito no empregado. Quando todo processo se transformar num hbito (comportamento adquirido), signica que o sistema de ensino foi bem aplicado. As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforos mentais e fsicos no sentido de aprender, e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. Quando isso ocorre, surge uma automotivao para o aprendizado. Sempre bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que iro ganhar com isso, assim mais fcil incutir a necessidade de aprendizado. Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos, o treinamento tambm serve como instrumento para reduzir o nmero de demisses, isto , o empregado vai sendo desenvolvido, vai se adaptando estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem. Conforme o planejamento do setor de T&D, as abordagens metodolgicas podem ser das mais variadas formas, como, por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele, por demonstraes e exemplos, cursos, simulaes, conferncias, estudo de caso, leitura programada, dramatizao, discusso em grupos, aulas expositivas, instrues individuais programadas e jogos com dinmicas de grupo. Cada uma dessas abordagens metodolgicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos, ou pode ser utilizada mais de uma abordagem, conforme o planejamento do processo de ensino. Para melhor compreenso de cada uma das abordagens metodolgicas, vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para denio de qual delas (ou do conjunto delas) poder ser utilizada para cada caso. Lembrando que cada uma deve levar em considerao as atitudes, habilidades e conhecimentos voltados obteno de resultados. Portanto, antes de analisar as abordagens, vamos relembrar cada uma das provveis atitudes, habilidades e conhecimentos que um empregado necessitar para o bom desempenho das funes do cargo.

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Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

 Atitudes iniciativa, autonomia, dedicao, agilidade de raciocnio, criatividade, raciocnio lgico, versatilidade, determinao, viso estratgica, interesse, disponibilidade, persistncia e comprometimento. Habilidades comunicao interpessoal, tomada de deciso, negociao, capacidade de realizao, de trabalhar em equipes, raciocnio estratgico, orientao para resultados, delegao, sintetizao, interao pessoal, persuaso racional, saber ouvir, trabalhar em equipe, desenvolver pessoas, habilidade em motivar pessoas, implementao de processo de qualidade, raciocnio holstico, raciocnio analtico, fortalecimento dos padres, ateno a detalhes, otimizao de recursos. Conhecimentos noes de planejamento, conhecer a rea de atuao, tcnicas de comunicao, tcnicas de mediao, empreendedorismo, conhecimento do cliente.

Recursos instrucionais
De posse das provveis atitudes, habilidades e conhecimentos, podemos agora analisar como o treinamento pode ocorrer, ou seja, que recurso(s) instrucional(is) poder(o) ser utilizado(os). O treinamento ser no cargo ou fora dele, dependendo muito da verdadeira inteno e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. O treinamento no local exige um esforo maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. O dia-a-dia diculta um maior aproveitamento, enquanto a imerso afastada fora a concentrao no objetivo do treinamento. Quanto aos cursos e programas de curta durao, com aula expositiva, de oito, vinte ou at quarenta horas-aulas, pode-se dizer que a forma mais indicada para ensinar um conjunto restrito e especco de conhecimentos. Leitura programada e instrues individuais so formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora, por meio de anlises peridicas, o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. Essa forma de ensino ecaz quando o estudo puder ser feito sozinho, porm o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. Pode ser considerada como vantagem sua exibilidade em termos de tempo, alm de seu custo baixo. Na discusso em grupos, o professor estimula, planeja e monitora grupos de debate, em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. Esse processo muitas vezes adotado em conjunto com um programa de leitura programada. No pode-

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mos, nesse momento, esquecer que habilidades se aprendem por meio de exerccios prticos. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras, como digitar um texto, quanto para as cognitivas, como aprender tcnicas de atendimento ao cliente. As demonstraes, exemplos, simulaes e jogos so processos de ensino-aprendizagem que simulam situaes da vida real, em que as habilidades a serem aprendidas so exercitadas de uma forma programada. Nesses casos, os professores desenvolvem vivncias e constroem casos prticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade As conferncias normalmente so utilizadas para dar nfase ao que j se sabe. So tcnicas utilizadas para reforo e esto muito mais voltadas para o exerccio de alguma habilidade do para aquisio de um conhecimento. importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnolgico muito avanado e que a informtica e as telecomunicaes esto presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. Modernamente falando, os recursos instrucionais tm evoludo muito, desde equipamentos que simulam situaes verdicas (como o exemplo de treinamento de pilotos de avies de grande porte nas escolas de aviao) at modernos recursos audiovisuais (teleconferncias, correios eletrnicos, salas de bate-papo e toda tecnologia multimdia). Segundo Chiavenato (2003), os recursos instrucionais podem ser assim visualizados:
Abstrato
(CHIAVENATO, 2003, p. 8)

Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

Exposio verbal Quadro negro e giz Projees sonoras lmes Projees xas slides Recursos visuais impressos, transparncias Instrues programadas Dramatizao Demonstrao Concreto

Figura 3 Recursos instrucionais.

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Avaliao sistemtica dos resultados do treinamento e desenvolvimento

Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justicam uma anlise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliaes de resultados. A questo : toda tcnica foi eciente e o empregado est em condies de produzir melhor e mais? Diante dessas circunstncias, a avaliao a ferramenta essencial da gesto e da melhora de desempenho, merecendo um tratamento especial. Sem acompanhar o desempenho, no conseguimos estruturar uma administrao eciente. Obter informaes e conhecer o que est ocorrendo dentro da organizao, promover feedback, comparar desempenhos com um padro ou ponto de referncia, reconhecer desempenhos que devam ser recompensados e apoiar decises a respeito de alocao de recursos, projees e cronogramas de trabalho vital para a organizao moderna. Para tanto, preciso que a avaliao seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e, mais do que nunca, em todos os projetos de gesto de pessoas. Para cada aspecto abordado na administrao e gerenciamento do capital humano, deve-se criar uma ferramenta de medio adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeioamentos que podero reverter em economia, produtividade e lucratividade. Quando abordamos avaliao de treinamento e desenvolvimento, percebemos que se trata basicamente da absoro e xao de conhecimentos. Assim sendo, o empregado encerra o treinamento, realiza a avaliao de aprendizagem e produz respostas ao que lhe foi ensinado. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento, possvel concluir que os objetivos foram alcanados. Mas o processo no se encerra. Existe a necessidade de uma avaliao continuada e isso estratgico. O setor de T&D deve efetuar o ps-venda, isto , acompanhar o empregado e sua evoluo no posto de trabalho para avaliar a eccia do processo de treinamento efetivamente na prtica, ou seja, vericar o quanto treinamento foi eciente e o quanto ele gerou lucratividade. Isso pode ser feito por meio de questionrio, entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliao quanto ao aproveitamento do curso (inclusive, se for o caso, informando o motivo de no estar colocando em prtica o que aprendeu no treinamento). Outra forma o superior hierrquico avaliar as mudanas vericadas nas atitudes e habilidades do treinando aps o treinamento. Outro aspecto que sofre inuncia dos treinamentos realizados o gerenciamento do desempenho prossional, que pode ser realizado por meio de software desenvol-

Treinamento e Desenvolvimento

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vido com base nas metas e diretrizes com interligao com o planejamento estratgico. O desempenho, quando avaliado, deve ser estruturado por meio de um instrumento e poder ser executado semestralmente. Geralmente, so denidos os critrios de avaliao, a negociao de metas, levantamento de carncias do avaliado e indicao de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro. O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequentes realizao do treinamento, em itens especcos que avaliem a evoluo do aprendizado: O que foi estudado foi colocado em prtica para a melhoria dos processos? Houve mudana de postura ao agregar novos conhecimentos? As informaes e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o grupo do qual faz parte? A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua conduo apresentaram ganho?

Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligao com o que eles vo precisar na hora de executar seu trabalho. Por meio da avaliao, possvel observar se a tcnica e os mtodos de ensino de aprendizagem foram ecientes, bem como o preparo do instrutor. A avaliao um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumentar sua ecincia e eccia. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa, do clima e do relacionamento empregado-empresa. Segundo Chiavenato (2003, p. 74), a avaliao tambm pode produzir resultados na rea de Recurso Humanos: reduo da rotao de pessoal; reduo do absentesmo; aumento da ecincia individual; aumento das habilidades; elevao do conhecimento; mudana de atitudes e de comportamentos.
Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

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E no nvel das tarefas e operaes: aumento da produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e servios; reduo no tempo de treinamento; reduo do ndice de acidentes; reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos: Para compreender todo o processo de T&D, importante visualiz-lo por meio de um uxo contnuo. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir, ela dever seguir a rota do treinamento permanente.
Fase 3 escolha de mtodos adequados instruo Fase 4 coleta de material e dados para a instruo Fase 9 relatrio de treinamento Fase 5 elaborao do programa de treinamento Fase 7 execuo do treinamento

Fase 1 levantamento das necessidades especcas de treinamento

Fase 2 aplicao dos princpios de aprendizagem

Fase 8
Treinamento e Desenvolvimento

Fase 6 treinamento dos instrutores

avaliao e controle dos resultados

Figura 4 Fluxo do processo de T&D.

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TEXTO COMPLEMENTAR

Andragogia e a arte de ensinar aos adultos

(HAMZE, 2008)

Andragogia (do grego: andros adulto e gogos educar) um caminho educacional que busca compreender o adulto. A andragogia signica ensino para adultos. Andragogia a arte de ensinar aos adultos, que no so aprendizes sem experincia, pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). O aprendizado factvel e aplicvel. Esse aluno busca desaos e solues de problemas que faro diferena em sua vida. Busca na realidade acadmica a realizao tanto prossional como pessoal e aprende melhor quando o assunto de valor imediato. O aluno adulto aprende com seus prprios erros e acertos e tem imediata conscincia do que no sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. Precisamos ter a capacidade de compreender que, na educao dos adultos, o currculo deve ser estabelecido em funo da necessidade dos estudantes, pois so indivduos independentes e autodirecionados. Na andragogia, a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno, na independncia e na autogesto da aprendizagem, para a aplicao prtica na vida diria. Os alunos adultos esto preparados para iniciar uma ao de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e prossional. A circunstncia de aprendizagem deve caracterizar-se por um ambiente adulto. A confrontao da experincia de dois adultos (ambos com experincias igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz, transformando o conhecimento em uma ao recproca de troca de experincias vivenciadas, sendo um aprendizado em mo dupla. So relaes horizontais, parceiras, entre facilitador e aprendizes, colaboradores de uma iniciativa conjunta, em que os empenhos de autores e atores so somados. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivao e da experincia dos aprendizes adultos.

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Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

Nesse processo, os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e no somente recebendo informaes a respeito. Dessa coexistncia e participao nos processos de deciso e de compreenso podem derivar contornos originais de resoluo de problemas, de liderana, de identidades e de mudanas de atitudes em um espao mais signicativo. Em classes de adultos, arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante. Na educao convencional, o aluno se adapta ao currculo, mas, na educao de adulto, o aluno colabora na organizao do currculo. A atividade educacional do adulto centrada na aprendizagem e no no ensino, sendo o aprendiz adulto agente de seu prprio saber e deve decidir sobre o que aprender. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianas aprendem. Portanto, essencial que os mtodos aplicados tambm sejam distintos. A nalidade a de propor como o adulto aprende, no avaliar sua capacidade de aprendizagem. A aprendizagem procede mais da participao em tarefas, do estudo em grupo e da experincia. O papel do educador facilitar a aprendizagem, enfatizando, nesse procedimento, a bagagem de informao trazida por seus educandos.

As 8 prticas fundamentais do professor de adultos

(TEIXEIRA, 2008)

I. Avaliar suas capacidades pessoais como educador: conhecer-se melhor como pessoa; no ignorar seus prprios preconceitos e aptides quanto aos mtodos instrucionais; identicar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente. II. Compreender a situao global em que o processo educacional se insere:
Treinamento e Desenvolvimento

Onde os alunos vo aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicao daquilo que aprenderam? Que clima encontraro para aplicar o que tero aprendido?

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III. Saber colocarse no lugar do aluno: conhecer os mecanismos de compreenso e de memorizao do aluno; saber entender suas motivaes e interesses; saber sobre sua experincia prossional e pessoal anterior. IV. Escolher os mtodos mais ecazes para a situao, conhecer ideias bsicas dos grandes pedagogos: conhecer os diferentes mtodos de ensinoaprendizagem: da lousa ao computador; exercer esprito crtico e selecionar os mtodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais. V. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo: saber formar um grupo; estabelecer uma boa comunicao com o grupo, dinamizlo, interagir; saber fazer um grupo heterogneo, trabalhar em conjunto; desenvolver um estilo de animao em grupo, ecaz e pessoal. VI. Preparar e montar um ambiente adequado para a instruo: saber preparar a instruo; utilizar todas as informaes teis e instrucionais; saber escolher os mtodos instrucionais adequados aos alunos e ao contedo. VII. Controlar a eccia pedaggica da instruo: assegurarse de que os objetivos previstos esto sendo atingidos; assegurarse de que os conhecimentos adquiridos esto sendo utilizados; assegurarse de que os mtodos empregados so ecazes.
Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial

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VIII. Conhecer e aperfeioarse na pedagogia para adultos (andragogia): procurar conhecer os mtodos andraggicos e como utilizlos; ter conscincia de que se pode aprender com os alunos.

ATIVIDADES
1. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento est intimamente relacionado com o processo de ensino. Conceitue, com suas prprias palavras, o que aprendizagem.

2. Explique quais so as principais capacidades humanas.

Treinamento e Desenvolvimento

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3. Qual a importncia da memorizao e do ato de pensar das pessoas sob o enfoque prossional?

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Mtodos e tcnicas de treinamento ecazes no meio empresarial