Pesquisa Operacional para o Desenvolvimento, Rio de Janeiro, v.2, n.1, p.

1-86, janeiro a abril de 2010

ANLISE DA GESTO DE RH NA CONSTRUO CIVIL:

TEORIA X PRTICA
Valmir Sales Borges
valmirsb@yahoo.com.br
UESC-BA

Susany Sales Brando

ybrandao@gmail.com
UESC-BA

Eliane Costa Pinto Marinho

ecpmarinho@yahoo.com.br
FTC-ITABUNA
Resumo
Este trabalho investiga a existncia de uma relao entre a alta rotatividade de mo-de-obra e os
procedimentos do setor de Recursos Humanos e com o desperdcio de materiais, identificando os fatores
que influenciam cada um deles na Indstria da Construo Civil. So estudados os processos de
recrutamento, seleo e treinamento com o objetivo de encontrar a melhor maneira de escolher pessoas
mais preparadas para a ocupao dos cargos e assim propiciar a reduo da rotatividade, e, por
conseqncia, a diminuio de custos com o desperdcio de materiais e falhas nos processos.

Palavras-chave. Rotatividade, Gesto, Construo Civil.

Abstract
This work investigates the existence of a relationship between high labor rotation and
procedures of Human Resources Administration and with the waste of materials, identifying the factors
that influence each of them. The recruitment selection and training processes are studied with the
objective of finding the best way to choose more prepared people for tfilling the positions to propitiate
the reduction of the rotation, and, consequently, the decrease of costs with the waste of materials and
flaws in the processes.

Keywords. Rotation, Administration, Civil construction.

Verso inicial submetida em 7/11/2009. Verso final submetida em 18/1/2010

PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

1. Introduo
Os processos produtivos nas organizaes contemporneas so frutos das grandes
transformaes ocorridas principalmente a partir da I Revoluo Industrial no final do sculo
XIX. Transformaes essas que tm se intensificado nas ltimas dcadas, devido aos avanos
tecnolgicos, a livre circulao de capitais e a competio por mercados. Na busca de novas
maneiras de gerenciar para manterem-se competitivas, as organizaes tm utilizado, ao lado
de prticas consagradas do passado, cada vez mais, os recursos tecnolgicos, valorizando as
inovaes e o capital intelectual. Neste cenrio, a gesto de pessoas tem se mostrado uma rea
estratgica exigindo dos gestores vnculos mais consistentes com seus empregados.
As pessoas, nas organizaes, so talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos,
visto que o capital intelectual que possibilita empresa atingir seus objetivos. A importncia
estratgica do setor de Recursos Humanos (RH) est no fato de que este precisa ser eficaz e
eficiente para recrutar, substituir ou reposicionar pessoas, alm de proporcionar condies e
meios para que as mesmas produzam resultados satisfatrios para a organizao e sintam-se
motivadas com a conquista de objetivos individuais e corporativos, levando em conta que as
pessoas diferem entre si por suas habilidades, experincias, necessidades, atitudes e
motivaes.
A indstria da Construo Civil, foco desse trabalho, intensiva em mo-de-obra.
Apresenta um quadro de funcionrios bastante diversificado, composto por pessoas
qualificadas, como engenheiros, arquitetos e tcnicos, e por mo-de-obra com qualificaes
restritas a suas funes, tais como, pedreiros, carpinteiros, armadores e serventes, que
representam o maior percentual na composio do quadro de pessoal.
Esta diversidade de funes aumenta a responsabilidade do gestor de RH, responsvel
pelo recrutamento e seleo, que tem por finalidade captar e colocar disposio do processo
produtivo elementos que apresentem o perfil compatvel com as necessidades definidas,
conhecimentos, experincias, habilidades e outros fatores inerentes a cada cargo. Esta seleo,
para ser satisfatria, deve propiciar a harmonizao entre lderes e liderados.
No seu processo produtivo, a construo civil, tambm, grande consumidora de
recursos naturais, e por essa razo, vista como vil pelos ambientalistas. Atualmente, no s a
crescente conscincia da responsabilidade scio-ambiental, mas tambm a acirrada
concorrncia, contribui para um maior interesse pelo combate ao desperdcio, que passou
tambm a ser um fator competitivo, pois sua reduo impacta favoravelmente no custo final.
Lordlo (2007, p. 9-19), descreve que o principal problema enfrentado pelo segmento a
grande quantidade de resduo produzido. sabido que uma parte deste resultante de
demolies para reformas, porm a maioria produzida pelo desperdcio na execuo dos
servios. O mesmo autor, para exemplificar, cita que no revestimento interno de paredes, a
perda de argamassa pode chegar ao expressivo percentual de 21%.
Uma outra caracterstica da indstria de Construo Civil apresentar alto ndice de
rotatividade de sua mo-de-obra. Essa especificidade fez com que na Legislao Trabalhista
fosse previsto um contrato denominado contrato por obra certa, no qual fica explcito que o
funcionrio s ter a garantia do emprego at o final daquele servio previamente contratado.
Em face desse contexto, nesta pesquisa buscou-se obter informaes para responder aos
seguintes questionamentos: at que ponto o processo de recrutamento, seleo e treinamento
tm impacto na rotatividade de pessoal na construo civil? O alto ndice de desperdcio de
material conseqncia de falha nestes processos?
Neste contexto, o trabalho realizado teve como objetivo, analisar a influncia dos
procedimentos do setor de RH no custo de uma pequena empresa de Construo Civil. Para tal,
fez-se necessrio estudar a rea de Recursos Humanos no Setor de Construo Civil; verificar
os processos de recrutamento, seleo e treinamento; avaliar os custos com a rotatividade de
pessoal; identificar o desperdcio, abordando os custos financeiros e ambientais envolvidos.
O trabalho est organizado como segue: A seo 2 traz o referencial terico sobre a
gesto de Recursos Humanos. A seo 3 versa a respeito da metodologia adotada. Os resultados
encontrados e as concluses so apresentados nas sees 4 e 5, respectivamente.

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2. Referencial Terico
2.1 A Gesto de Pessoas
A gesto de pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que
predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende
de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a
estrutura organizacional adotada, as caractersticas, a tecnologia utilizada,
os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes.
(CHIAVENATO, 1999, p.6).

A gesto de pessoal passou por cinco fases, como destaca Marras (2002): a fase
contbil (antes de 1930; era caracterizada pela preocupao existente com os custos da
organizao), a legal (1930-1950; fase em que o poder sai das mos dos chefes de produo
para as do chefe de pessoal), a tecnicista (1950-1965; quando foi implantado no Brasil o
modelo de gesto de pessoal que elevou a funo de RH ao status orgnico de gerncia), a
administrativa (1965-1985; em cujo perodo ocorreu significativa mudana, com a qual se
pretendia transferir a nfase em procedimentos burocrticos e puramente operacionais para as
responsabilidades de ordem mais humanstica, voltadas para os indivduos e suas relaes) e a
fase estratgica (1985 - atual; marcada pela introduo dos primeiros programas de
planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico central das organizaes).
As organizaes sociais so entidades compostas por pessoas para atingir
determinados objetivos comuns, segundo Chiavenato (2000, p. 2), complementando que
organizaes no existem sem pessoas. Assim, as empresas possuem no somente recursos
materiais e financeiros, mas tambm recursos humanos, aos quais se deve dar maior
importncia visto que envolvem do presidente ao mais humilde dos operrios. Acerca da
importncia das pessoas, Knapik (2005) enfatiza: as pessoas, com suas emoes, talentos,
vontades e competncias fazem as empresas de sucesso serem sucesso.
A Administrao de RH consiste no planejamento, na coordenao e no controle de
tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas. Para atingir este objetivo se
faz necessrio conquistar e manter pessoas capazes na organizao. A partir do sculo XX, a
qualidade de vida dos colaboradores passou a ser vista como de grande importncia para que
trabalhem com mais eficincia, mas muitas dificuldades so encontradas pelo setor de RH,
devido a peculiaridades das pessoas quando se trata de satisfao pessoal.
Entre as diversas dificuldades citadas por Chiavenato (1999, p. 179), uma traduz a
essncia principal: A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados
e variveis, que so as pessoas. Esses recursos so importados do ambiente para dentro da
organizao. Dentro das organizaes pessoas crescem tanto profissional como socialmente.
Esta mudana as torna mais crticas, capacitando-os a tomar novas posies e atitudes, que
podem ser ou no favorveis empresa. E quando no crescem, perdem a motivao pelo que
fazem, tornando complexa a avaliao de desempenho e de qualidade.
2.1.1 A importncia da comunicao na gesto das organizaes
Os gerentes precisam reconhecer que, se fornecerem as informaes aos
funcionrios e se souberem ouvi-los, eles se envolvero com o trabalho,
estaro conectados com a viso da empresa e sero capazes de levar adiante
as metas da organizao. (ARGENTI. 2006, p.170)

As empresas precisam estar atentas a sua maneira de comunicar-se para que os

funcionrios confiem nas informaes recebidas e sejam os primeiros a transmitir imagem
positiva. A parte difcil da comunicao est em como us-la. fundamental a organizao
contar seus planos e encontrar a forma mais coerente de delegar, mantendo um dilogo com
seus subordinados sobre o que se faz e o que se pretende fazer. Na viso de Chiavenato (1999)
o desenvolvimento de processos participativos realizados pela empresa, pode reverter em
habilidades fundamentais dos indivduos nas organizaes, dentro da realidade de um mundo
cada vez mais complexo, turbulento e interdependente. Como o ser humano dotado de
caractersticas individuais, a motivao para o trabalho estimulada pelas suas necessidades e
padres de comportamento. Nesse processo, a comunicao torna-se imprescindvel para que se

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obtenha a adeso das pessoas s mudanas, pois ela ajuda a convencer pessoas conservadoras e
facilita o processo de convivncia em grupo. (ARANTES, 1998).
A indstria da construo civil organizada por projetos. Seu gerenciamento envolve a
coordenao eficaz e eficiente de recursos de diferentes tipos como: materiais, financeiros,
polticos e humanos. Segundo Oliveira (2007, p.2), os projetos na construo civil so
geralmente organizados como redes de companhias independentes - funcionrios e especialistas
contratados que so engajados para contribuir em reas especficas de atuao. Para gerenciar
toda essa equipe e para que se obtenham os resultados esperados, a comunicao torna-se um
dos fatores determinantes.
Tem crescido entre os estudiosos sobre o tema (OLIVEIRA, 2007), a idia de que a
organizao do trabalho na construo civil deve ser baseada em equipes (team-based
organization), cujos fatores determinantes so: a cooperao e a comunicao. Nesse sentido, a
formao de lideranas uma estratgia para que a comunicao na empresa extrapole o seu
conceito tradicional de circulao de informao, para dar a conhecer o que deve ser feito,
como deve ser feito e quem faz o qu (JORGE e SILVA apud, Oliveira, 2007, p.3), e passe a
ser um processo de criao de um sistema de interaes entre vrios emissores e receptores que
se interligam, se influenciam mutuamente e partilham significados simblicos (ibidem, 2007,
p.3).
A busca por uma maior produtividade tem levado a implantao de mudanas no
gerenciamento das equipes, principalmente no canteiro de obras e a eficcia dessas mudanas
est relacionada estreitamente com a habilidade do gerente, no papel de lder, em identificar a
rede das conversaes que est operando na organizao e buscar por meio dela alcanar as
mudanas desejadas.
2.2 O Recrutamento
O recrutamento consiste num processo de identificao e atrao de um grupo de
candidatos, dentre os quais sero escolhidos alguns para serem selecionados para o emprego.
(MILKOVIK E BOUDREAU, 2000). Conforme Lacombe e Heilbom (2003), o recrutamento
abrange um conjunto de prticas e processos utilizados para atrair candidatos s vagas
existentes, devendo ser realizado em unidade centralizada. Trata-se de uma atividade
permanente, sendo apenas intensificada nas ocasies em que existem vagas.
O bom recrutamento s possvel quando a empresa dispe de uma estrutura de cargos
e salrios atualizada, bem elaborada e dinmica. Neste sentido, Carvalho e Nascimento (2004,
p. 78) ressaltam que antecedem ao recrutamento as atividades de anlise, avaliao e
classificao de cargos e salrios que a empresa necessita. O recrutamento adequado acarreta
uma produo de bens e servios com maior produtividade. J a deficincia do recrutamento
gera prejuzos organizao. Carvalho e Nascimento (2004) destacam os principais: a)
Turnover (alta rotatividade de pessoal); b) Aumento dos custos de recrutamento; e, c) Ambiente
de trabalho comprometido com funcionrios pouco qualificados para o pleno exerccio de suas
funes.
O planejamento do processo de recrutamento baseado nas solicitaes dos gerentes
das unidades, endereadas ao setor de RH. Estas solicitaes devem explicitar o maior nmero
possvel de informaes relativas ao candidato para o qual se oferece a vaga. Como principais
informaes, Carvalho e Nascimento (2004, p. 85) descrevem: Ttulo e exigncias para o cargo;
Experincia requerida; Tarefas a executar; Responsabilidades; Habilidades exigidas; e Grau de
instruo necessria.
A percepo da demanda nas organizaes surge de pesquisa interna ou externa. Na
construo civil, a empresa abre vagas quando toma a deciso de construir. Isto pode ocorrer
como parte de um planejamento mais estratgico, ou de forma mais imediatista quando a
empresa ganha uma concorrncia, seja ela pblica ou privada e tem o prazo para iniciar a obra
muito curto, o que dificulta a formao de equipe permanente.
Em sua anlise de quadros competitivos, Russo e Schoemaker (2002, p. 50) destacam
que: enquanto empresrios vem o treinamento como custo, outros percebem a necessidade de
v-lo como investimento. E acrescentam que a organizao no pode ser mais considerada

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um conjunto de contratos e sim uma comunidade de pessoas. Isto implica em que a habilidade
de um setor de recrutamento pode ser v caso a organizao no d ateno coeso das
equipes.
O Recrutamento pode ser interno, utilizando os recursos disponveis na prpria
empresa, atravs de indicao dos superiores, tendo como precedente seu bom desempenho em
outro cargo. Pode ser externo, quando busca candidatos reais ou potenciais disponveis ou
alocados em outras organizaes. Pode tambm ser misto. Como o prprio nome exprime, o
recrutamento misto consiste em fazer uso de recrutamento interno e externo ao mesmo tempo,
sendo geralmente o mais utilizado nas empresas considerando que um complementa o outro.
Aps o recrutamento de candidatos e antes do incio da seleo, existe a etapa que
conhecida como triagem, a qual consiste na pr-seleo dos candidatos, aps verificao de
currculos ou propostas de emprego, que demonstre estarem dentro dos requisitos exigidos,
considerados aptos seleo de fato. O recrutamento e a seleo caminham juntos, so
interdependentes, visto que sem o recrutamento no h seleo.
A entrevista de seleo, segundo Chiavenato (2000), a tcnica de seleo mais
utilizada e conhecida. realizada atravs de perguntas previamente formuladas ou formuladas
no decorrer da entrevista, as quais geram respostas que visam possibilitar traar um perfil do
candidato, constituindo-se um instrumento vital na seleo de RH. Um dos objetivos da
entrevista o de confirmar/analisar dados expostos no currculo ou nos testes. Nos testes
seletivos, busca-se visualizar o conhecimento geral e especifico. Entre os testes incluem-se
testes prticos, testes psicolgicos e testes de personalidade.
A dinmica de grupo outro componente do processo de seleo. Consiste em avaliar o
comportamento do candidato junto ao grupo, como ele se relaciona com os demais. Para
Knapik (2005), a dinmica de grupo permite que, atravs de exerccios especficos, sejam
observados determinados comportamentos e atitudes dos participantes; assim, podem-se
escolher os candidatos que tm as caractersticas comportamentais valorizadas pela empresa.
2.3 Treinamento
O treinamento consiste num instrumento administrativo de fundamental importncia
para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que um fator de autosatisfao do treinando, constituindo-se num agente motivador comprovado (Carvalho e
Nascimento, 2004). J Chiavenato (2000, p. 46) descreve que, o treinamento o processo
educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o
desempenho de seus cargos. Razo esta que faz com que as empresas que possuem uma boa
gesto de RH busquem no treinamento capacitar os colaboradores para melhorar desempenho
em seus cargos ou para assumir outros.
Na viso de Milkovich e Boudreau (2000), o treinamento uma atividade-chave para o
sucesso de uma organizao multicultural. Os empregados precisam aprender novas
habilidades para participar interativamente das atividades organizacionais, conhecer aspectos
inerentes ao cargo e regras e regulamentos da organizao, bem como informaes sobre os
produtos e servios por ela ofertados. O treinamento visa a despertar e desenvolver habilidades,
atitudes e conceitos, capacitar as pessoas para que tenham um bom desempenho de suas
funes, atuais ou futuras, o que resultar em produtividade e eficincia.
O treinamento consta de quatro fases: 1- Determinao das necessidades de
treinamento: onde so detectadas baixa na produtividade, baixa qualidade de trabalho,
comunicaes deficientes, excessos de erros ou desperdcio de tempo e de material, elevado
nmero de acidentes, avarias freqentes nas mquinas ou equipamentos por m utilizao,
problemas de relacionamento entre pessoas, principalmente entre chefias e subordinados; 2 Programao do treinamento: deve conter determinados questionamentos quais sero os
treinados? Qual o contedo do treinamento? Quais as tcnicas utilizadas? Qual a poca
ocorrer o treinamento? Qual o local do treinamento? e Quem ser o instrutor do treinamento; 3
- Execuo do treinamento: consiste na realizao da programao do treinamento rene os
treinandos, expe o contedo do treinamento atravs das tcnicas escolhidas, em data e local
programado pelos instrutores; 4 - Avaliao dos resultados do treinamento: serve para

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identificar se o treinamento programado e executado de fato sanou as necessidades de

treinamento anteriormente diagnosticadas. (CHIAVENATO, 2000, p.48)
O processo de treinamento possibilita alguns benefcios, tais como: define as
caractersticas e atribuies dos empregados; melhora os padres profissionais dos treinados e o
aproveitamento das aptides dos empregados; d maior estabilidade de mo-de-obra e
aprimoramento dos produtos ou servios produzidos; possibilita a ampliao ou transformao
dos programas de trabalho; proporciona a economia de custos pela eliminao dos erros na
execuo do trabalho (CARVALHO E NASCIMENTO, 2004).
O setor encontra-se aquecido em funo do governo federal financiar o programa
Minha casa, Minha Vida, com financiamento mais adequado realidade econmica do
Brasil, em especial para a populao mais pobre. Os sindicatos patronais j buscam qualificar
profissionais devido a sua escassez. Cotta (2009) enfoca a entrevista de Eduardo H. Moreira,
(Sinduscon-MG, 08/2009) que enfatiza a falta de mo-de-obra qualificada, dizendo:
Chegamos a uma realidade em que no adianta mais ter trabalho e no ter o profissional
preparado. S a mo-de-obra qualificada pode impulsionar nossa indstria a produzir com
qualidade, eficincia e produtividade e, consequentemente, com preos acessveis para o
mercado comprador. A mesma tendncia observada no Estado de So Paulo por Rocha
(2009) enfocando que a falta de mo-de-obra na construo civil, em todos os nveis de
escolaridade, j apontada por construtoras e incorporadoras como o principal gargalo a ser
enfrentado pelo setor em 2010. O autor destaca que alm de cursos de treinamento, muitas
empresas esto orando no seu planejamento sistemas industrializados que possam demandar
menos mo-de-obra como paredes e formas de concreto pr-moldados.
2.4 A motivao como fator de Satisfao e Produo
O homem um ser social e depende de outras pessoas para interagir. Atualmente, a
preocupao com o fator humano tem crescido nas organizaes, resultando em um maior
comprometimento dos funcionrios com as empresas; assim, a empresa ganha em
produtividade e fidelidade, em contrapartida, os funcionrios ganham em desenvolvimento e
satisfao pessoal (KNAPIK, 2005).
Acerca da motivao, Chiavenato (1999) apresenta uma comparao das concluses de
Herzberg e at que ponto elas coincidem com a Teoria das Necessidades de Maslow. Enquanto
Maslow afirma que a necessidade motiva o comportamento, Herzebg ressalta, que se forem
relativamente insatisfeitas, apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras. A
motivao faz com que o indivduo aja de determinada maneira, ao esta, impulsionada por
fatores internos ou externos ao ambiente no qual est inserido. Knapik (2005, p.137) diz:
O processo motivacional inicia com o aparecimento de uma necessidade
que rompe o equilbrio do organismo e provoca um estado de desconforto.
Esse desequilbrio leva o indivduo a uma ao que descarrega essa tenso.
Se o comportamento for eficaz a pessoa encontra a satisfao da
necessidade e reencontra o estado de equilbrio. (KNAPIK, 2005, p.173)

O candidato deve demonstrar interesse na vaga a qual est concorrendo, para que o
entrevistador certifique-se que os seus interesses estejam realmente relacionados sua carreira.
Pois, quando est motivado para suas atribuies, o candidato esfora-se para melhorar seu
desempenho na realizao das tarefas (ROSENBERG, 2001).
A construo civil o setor da indstria que para o operrio ingressar no necessita de
nvel de instruo elevado. A maioria dos pees migrante de outras cidades ou do campo
que buscam um espao no mercado de trabalho. A respeito destes colaboradores, Souza (2009)
descreve que:
por executarem atividades que pouco requerem exerccio mental,
alguns acomodam-se, como ajudantes. Outros, porm, especializamse, como azulejistas, em busca de salrios maiores e atividades mais
estimulantes. Muitos, invariavelmente, consomem bebidas alcolicas
constantemente para suportar a dureza do trabalho. A verdade que
falta uma poltica de recursos humanos para empreendedores da
construo civil. No serve a desculpa de que peo mesmo assim.

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Souza (op. cit.) narra que acredita na fora da motivao, a qual deve conter benefcios
para os funcionrios como elemento ativador da produtividade no segmento. O autor enfoca
tambm que, enquanto no for tomada uma atitude proativa dos empreendedores, 30% do
material adquirido para as obras continuaro a ser desperdiados e grande continuar sendo a
rotatividade e falta de compromisso dos funcionrios. A respeito das recompensas
organizacionais, Oliveira (2009) descreve que as empresas que visualizam seus funcionrios
como parceiros, investem em recompensas para as pessoas desde que delas recebam a
produtividade esperada, aplicando um conceito mais amplo remunerao, a remunerao
total, a qual passa ser constituda de trs componentes principais: remunerao bsica (salrio
mensal), incentivos salariais (bnus, participao nos resultados) e benefcios (seguro de vida,
seguro sade, refeies subsidiadas).
2.5 Caractersticas administrativas da construo civil
A administrao eficiente constituda dos seguintes elementos: planejamento,
organizao, fiscalizao e controle, como discorre Navy (2005).
Planejamento deve responder s seguintes perguntas: Quem? O qu?
Quando? Onde? e Por qu?. Um bom plano tem objetivo definido,
simples e proporciona padres para medir a atividade.
Organizao o arranjo ordenado dos materiais e do pessoal, por funes.
Fiscalizao Preocupa-se em fazer com que o trabalho seja executado.
Controle Inclui as tcnicas empregadas pela fiscalizao a fim de
examinar o trabalho dos subordinados. (NAVY, 2005, p.9-14)

Para execuo de um projeto necessrio que exista um planejamento, onde se possa

definir o mtodo de execuo; uma programao que defina o cronograma da execuo; e uma
forma de controle que permita o acompanhamento e a verificao do andamento do projeto.
Na construo Civil o planejamento ocorre nos trs nveis gerenciais: o estratgico,
onde verificada a viabilidade com base no setor de arquitetura, engenharia de projetos,
oramento financeiro e jurdico; o ttico, onde esto os engenheiros de produo, e o
operacional, com os mestres de obra e subempreiteiros (GOLDMAN, 1986).
Por esta viso, fica caracterizado que no nvel ttico so tomadas decises no sentido
de aplicar os procedimentos para executar a obra, tarefas estas direcionadas ao plano
operacional, onde o quadro de pessoal executa as rotinas do canteiro, seguindo uma
programao com datas previstas para realizao das atividades, denominada de cronograma de
obra. Os responsveis pelo setor de planejamento e controle de construo tm o dever de
possuir uma viso geral do funcionamento do sistema.
Administrar , essencialmente, dividir e empregar a mo-de-obra disponvel, de modo
eficiente, sendo o setor de pessoal, de maior importncia, uma vez que a escolha acertada dos
colaboradores torna o trabalho mais produtivo; todo o xito de um trabalho deve ser creditado
ao capital humano da organizao.
2.5.1 Custo, desperdcio e qualidade
Para Theiss e Krieck (2005, p.13) custos so valores correspondentes aos elementos
necessrios composio de um produto ou servio. Representam agregao de esforos na
cadeia produtiva e provocam mais valia. Estes mesmos autores classificam como componentes
destes custos os seguintes itens: Despesas fixas, variveis diretas, indiretas, investimentos,
custeio e markup. Estes elementos so fundamentais na composio do preo de venda para
determinar a lucratividade.
Na Construo Civil, a composio do custo apresenta um alto ndice de mo-de-obra,
tanto que para efeito de clculo previdencirio, o Ministrio da Previdncia e Assistncia Social
- MPAS lhe atribui 40% do valor total para edificaes. Essa proporo vem se mantendo ao
longo dos anos, mesmo com o aumento do emprego de matrias-primas como o ao e o
cimento no ano de 2008, tanto no Brasil como no mercado internacional de commodities.
Assim, notrio que a mo-de-obra tem grande influncia no custo final. Vale ressaltar
tambm que este custo se elevar caso haja a aplicao de materiais de forma inadequada,
gerando um aumento quantitativo dos componentes e na execuo do retrabalho, fruto das

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perdas no processamento em si.

Perdas do processamento em si tm origem na prpria natureza das

atividades do processo ou na execuo inadequada dos mesmos. Decorrem
da falta de procedimentos padronizados e ineficincia nos mtodos de
trabalho, da falta de treinamento da mo de obra ou de deficincias no
detalhamento e construtividade dos projetos. So exemplos deste tipo de
perdas: quebra de paredes rebocadas para viabilizar a execuo das
instalaes, quebra manual de blocos devido a falta de meios - blocos.
(FORMOSO, et al., 1996, p.4)

Muito embora no haja dados que quantifiquem as perdas que ocorrem na construo
civil consenso que as mesmas so bastante elevadas. Formoso et al. (1996) defende que
medidas de desempenho relativamente simples poderiam ter um impacto positivo na
diminuio dos custos visto que muitas dessas perdas so perfeitamente previsveis e evitveis.
Alm disto, o mesmo autor pontua a necessidade de os gestores de obras estarem atentos para o
fato que na busca por minimizar custos no se deve focar apenas nas perdas de materiais, mas,
tambm, nos dispndios de quaisquer recursos que no agreguem valor ao produto final.
Os custos de uma obra so influenciados pelo Sistema de Administrao da Produo
(SAP), cuja estrutura permite que sejam avaliados durante todo o processo de execuo do
projeto aspectos relacionados qualidade a partir de parmetros de avaliaes. No setor, a
busca pelo menor custo requer qualidade. Assim, a ISO 9000 de fundamental importncia na
conduo de diretrizes de controle.
Martins e Laugeni (2003, p. 390), classificam os custos da qualidade em: Custos da
preveno, custo da avaliao, custos das falhas internas e custos das falhas externas. O
controle da qualidade deixa de ser visto como despesa quando se levanta o custo decorrente de
falhas por no ter adotado o sistema. E, acrescentam: hoje no adianta ter mo-de-obra barata,
se a mesma no produtiva (Martins e Laugeni, 2003, p. 370). Por essa razo, dentre os 14
princpios citados por estes autores, destacam-se os que possuem mais peso na Construo
Civil: Educar e desenvolver o pessoal, Implantar uma nova filosofia de no aceitar defeitos,
Eliminar o medo (de dar sugestes ou dizer o que estar errado), estabelecer padres adequados
e instituir programas de treinamento, para que a mudana na mo-de-obra seja decorrente de
alteraes na cultura e nos processos produtivos.
2.5.2 A construo civil e a preocupao ambiental
Nos ltimos anos, as empresas tm procurado crescer sem impactar o meio ambiente
com suas atividades industriais. Os programas de gesto ambiental tm-se tornado um
compromisso de muitas empresas que buscam se adequar aos requisitos legais, o que significa
assegurar lucratividade sem agredir o ecossistema. A responsabilidade social constitui-se hoje
um diferencial que cada dia mais valorizado pelos consumidores.
No Brasil, as empresas tm apresentado um maior compromisso com o meio ambiente
buscando adotar medidas que melhorem seus processos produtivos diminuindo o consumo de
matrias-primas e utilizando a reciclagem. No entanto, muito ainda preciso fazer na rea
ambiental. A ISO 14001, que trata da gesto ambiental, tambm aborda a formao dos
recursos humanos como parte fundamental desse sistema. Os requisitos treinamento,
conscientizao e competncia visam garantir que todo o pessoal envolvido com o sistema de
gesto ambiental esteja apto para exercer suas tarefas.
A construo civil uma grande consumidora de recursos naturais e, possivelmente, a
maior geradora de resduos entre todas as indstrias. Os volumes de entulhos gerados por
construes e demolies, por exemplo, impactam o meio ambiente e tornam-se um problema
de grande dimenso principalmente nas principais cidades brasileiras. Isto porque esses
entulhos so geralmente depositados em terrenos baldios e taludes de cursos dgua causando
srios problemas alm de comprometer a paisagem urbana.
O problema dos entulhos torna-se ainda mais grave porque muitas vezes esses entulhos
vm acompanhados de latas de tintas, solventes, lmpadas florescentes, entre outros, que
deveriam receber tratamento especfico. H, contudo, a necessidade de serem estabelecidos
novos mtodos de produo. A prioridade nos canteiros de obras deve ser, portanto, a

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diminuio das perdas que geram resduos, o que pode ser conseguido com a escolha certa dos
materiais, mas principalmente por meio de treinamentos para os trabalhadores visando a
conscientiz-los para atuarem como protetores do meio ambiente.
A busca pela construo sustentvel ainda objeto de diversas pesquisas, e estes
estudos buscam desenvolver tecnologias que possibilitem economizar os recursos naturais,
produzir menos resduos e reduzir a emisso de gases de efeito estufa. FELDMANN (2007)
destaca que no cenrio internacional comea a ganhar espao os telhados verdes e os sistemas
de ventilao que imitam colmias, e esto sendo criadas algumas certificaes, como a norteamericana LEED (Leadership in Environmental and Energy Design) e a francesa HQE (Haute
Qualit Environnementale). O autor destaca no Brasil, a criao do Conselho Brasileiro de
Construo Sustentvel - CBCS (www.cbcs.org.br), entidade a qual registra em sua misso:
Promover a melhoria da qualidade de vida da populao brasileira e a preservao de seu
patrimnio natural, pelo desenvolvimento e implementao de conceitos e prticas mais
sustentveis e que contemplem as dimenses social, econmico e ambiental da cadeia
produtiva da indstria da construo civil.
A federao das indstrias do estado de Minas Gerais lanou o Guia de
Sustentabilidade na Construo (2008) que enfoca: Qualquer empreendimento humano para
ser sustentvel deve atender, de modo equilibrado, a quatro requisitos bsicos: Adequao
ambiental; Viabilidade econmica; Justia social e Aceitao cultural. Assim, descreve
minuciosamente as etapas desde a concepo do projeto sua implementao, partindo de seis
macrotemas: Sustentabilidade do habitat; Gesto de guas e efluentes; Gesto de energia e
emisses; Gesto de materiais e resduos slidos; Qualidade do ambiente interno e Qualidade
dos servios, evidenciando que, apesar da reciclagem ser importante, o objetivo principal deve
ser construir gerando o menor volume de resduo possvel.
3. Metodologia
3.1 rea de estudo
O municpio de Itabuna est localizado na regio Sul do Estado da Bahia. Com 99
anos de emancipao poltica, alm de ter o comrcio como o principal fator de
desenvolvimento, que a caracteriza como a principal cidade da regio cacaueira, vem se
firmando nos ltimos quatro anos, como plo educacional, possuindo uma boa rede de ensino
fundamental e mdio alm de uma Universidade Estadual e faculdades particulares que
oferecem diversos cursos de graduao e ps-graduao lato e strictu sensu. A implantao
desses cursos vem contribuindo para o aumento da populao, e consequente crescimento de
sua economia.
O municpio possui uma rea total de 443 km2, e uma populao em torno de 210.604
habitantes (IBGE, 2008). Atualmente o setor de construo encontra-se em franco crescimento
acompanhando os nmeros nacionais, impulsionados pela poltica habitacional do governo
federal. Alm do crescimento do nmero de construes populares, normalmente executadas
por pedreiros ou pelos prprios moradores em regime de mutiro, grandes prdios esto sendo
elevados por construtoras locais e outras vinda da capital do estado.
A indstria da construo civil em Itabuna est representada por 48 empresas,
legalmente constitudas, segundo dados do sindicato da Construo Civil de Itabuna - SICC,
com base na FIEB, dentre as quais 42 so empresas pequenas correspondendo a 87,5% do total
e apenas 6 podem ser consideradas mdias, com um capital social em torno de 2 milhes de
reais. Esta realidade est em consonncia com os nmeros nacionais. Segundo Colenci Jnior e
Guerrini (2007), o subsetor de edificaes corresponde ao setor da construo civil onde a
maioria dessas empresas atua, correspondendo a 90,29% do nmero de estabelecimentos da
construo civil e 82,28% do total de empregos do setor.
3.2 Mtodos de pesquisa
Para o presente estudo, o mtodo qualitativo mostrou-se mais adequado por se tratar de
uma pesquisa no campo das cincias sociais aplicadas. um mtodo que se caracteriza por seu
enfoque indutivo, carter descritivo, utilizando o ambiente natural como fonte de dados e o

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

pesquisador como instrumento fundamental (NEVES, 1996). Contudo, tambm foi utilizado o
mtodo quantitativo. E, esta escolha encontra respaldo metodolgico em Neves (ibidem), pois
[...] na verdade, complementam-se e podem contribuir, em um mesmo estudo, para um melhor
entendimento do fenmeno estudado.
Quanto ao tipo, trata-se de uma pesquisa exploratria e descritiva tendo sido utilizada
a estratgia do estudo de caso por se constituir em uma construo apropriada na medida em
que seja anlogo a um experimento.
[o estudo de caso uma abordagem que permite] investigar um fenmeno
contemporneo dentro do seu contexto, especialmente quando os limites entre o
fenmeno e o contexto no so claros. Em outras palavras, os estudos de caso so
utilizados quando o pesquisador tem interesse em entender melhor condies
contextuais, acreditando que estas so pertinentes para o fenmeno em estudo (Yin,
1994, apud BORGES, 2007, p.2).

A pesquisa foi desenvolvida em uma construtora de pequeno porte com sede em

Itabuna-BA. Sua escolha se justificou por se tratar de uma tpica pequena empresa de
construo, e, portanto representativa da realidade local onde, conforme j apresentado, as
pequenas construtoras correspondem a 87,5% do total das que esto em atividade no municpio
e, por ter sido aquela, nesse universo, em que o pesquisador obteve a concordncia do gestor
para desenvolver o presente estudo.
3.3 Populao e Amostra
A empresa possua no momento da pesquisa 35 funcionrios distribudos nas seguintes
reas: 2 administrativos, 2 no corpo tcnico e 31 funcionrios no canteiro de obras. Deste total,
compuseram a amostra 18 funcionrios. Na composio desta amostra levou-se em
considerao o percentual de 50%, tendo sido observado o peso de cada rea no total dos
funcionrios para manter representatividade com relao ao percentual de 50%.
3.4 Tcnicas de pesquisa
As tcnicas utilizadas foram: observao direta, aplicao de questionrios e
entrevistas.
Segundo Gil (1999), a entrevista associada ao questionrio constitui uma das tcnicas
mais utilizadas no mbito das cincias sociais por permitir grande flexibilidade, bem como
identificar variveis e suas relaes e comprovar hipteses.
3.5 Coleta e anlise de dados
Os dados utilizados foram provenientes de fontes primrias e secundrias. Os primrios
coletados atravs das observaes diretas, entrevistas e aplicao dos questionrios a
funcionrios administrativos e operrios de campo, e os secundrios, obtidos por meio de
pesquisas bibliogrficas. A anlise foi realizada a luz do conhecimento adquirido no referencial
terico sobre o tema abordado conjugado a alguns parmetros identificados na pesquisa direta,
tais como: grau de escolaridade dos funcionrios, quantidade de funcionrios administrativos e
de produo, modelos de recrutamento e seleo, nmero de treinamentos oferecidos, alm da
mdia de salrio dos funcionrios, buscando de forma objetiva estabelecer os nexos causais
para a explicao do problema proposto.
4. Resultados E Discusso
4.1 Caracterizao da empresa
A construtora, objeto de estudo, est sediada em Itabuna h 12 (doze) anos. uma
empresa de pequeno porte que executa servios de construo de casas, prdios, esgotamento
sanitrio e pavimentao, tanto para o setor pblico como para o setor privado. Embora esteja
habilitada a prestar todos os servios de Topografia e Construo Civil, seu segmento o de
construo de habitao residencial para a classe mdia. Est constituda sob a forma de
sociedade limitada onde apenas um dos scios administra o negcio. Por ser engenheiro civil,
tambm o responsvel tcnico pela empresa.
Como ocorre na maioria das pequenas construtoras, no existe uma rea de gesto de
pessoas. H apenas, um departamento de pessoal que responde pelas questes burocrticas
como folhas de pagamento, fichas de funcionrios, procedimentos de admisso e dispensa de

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

funcionrios. Possui uma estrutura enxuta. Assim, na rea administrativa conta com um
pequeno quadro fixo, formado por 2 funcionrios, e na rea operacional possui um contingente
varivel em funo das obras que estiverem sendo executadas.
Na rea administrativa, os funcionrios so polivalentes, havendo uma grande
concentrao de atividades para cada um. O sistema de produo no canteiro de obras utiliza
mo-de-obra prpria, salvo os servios especializados, como hidrulica e eltrica, cujos
profissionais so contratados para executarem esses servios especficos na forma de subempreitada, permitindo a empresa manter sua estrutura mais leve.
O processo produtivo na indstria da construo civil considerado atrasado em
relao a outros setores industriais e, o Brasil atrasado em relao aos pases centrais (FARAH,
1996), pois ainda muito centrado no homem e nas pequenas construtoras. No h um sistema
de trabalho bem sistematizado, apresentando, ao contrrio, caractersticas artesanais.
Na empresa em estudo, a organizao do trabalho no canteiro de obra definida pelo
engenheiro (scio-gerente da empresa) e coordenada pelo mestre de obras, que, de acordo com
o tamanho da construo, pode ter encarregados de setores a ele subordinados. comum a
ocorrncia de um responsvel tcnico contratado para a parte eltrica e um outro para
hidrulica, contratando empresas da regio para assentamento de esquadrias de alumnio e
vidraarias, quando necessrio.
4.2 Procedimentos relacionados aos Recursos Humanos empresa pesquisada
Visando a analisar a influncia dos procedimentos do setor de RH no custo de uma
pequena empresa de Construo Civil, fez-se necessrio verificar como ocorrem os processos
de recrutamento, seleo e treinamento, e discorrer sobre os custos com a rotatividade de
pessoal, alm de identificar o desperdcio no canteiro de obras, abordando os custos financeiros
e ambientais envolvidos. Na entrevista com o responsvel por este setor, foi relatado que a
empresa opera com apenas um responsvel pela rea de pessoal, fato esse observado na maioria
das empresas de Construo Civil de pequeno porte, pois seus gestores alegam que os custos
no comportam uma estrutura maior; nas empresas de grande porte, este setor apenas um
componente da rea de Recursos Humanos (RH).
Em estudo sobre os perfis dos gerentes/encarregados do setor de pessoal das pequenas
empresas em Pernambuco, Teixeira et al. (1998), corrobora essa observao, ao constatar que a
maioria desses encarregados atuava apenas como responsvel por rotinas trabalhistas
desconhecendo aspectos diretamente ligados ao gerenciamento de Recursos Humanos.
4.2.1 Recrutamento e seleo
4.2.1.1 Fontes de recrutamento e processo de seleo
O recrutamento parte da necessidade da empresa ou indivduo por mode-obra que
satisfaa as respectivas funes operacionais. Para ter bons resultados, deve passar por vrias
fases, a comear pela anlise curricular, entrevista, seleo, anlise da capacidade laboral, fsica
e comportamental e outros testes de acordo com a exigncia do cargo. Na Construo Civil,
essas etapas normalmente no so cumpridas. Quando perguntado ao responsvel pelo
recrutamento e seleo da empresa se o mesmo dispunha de uma anlise de cargos que o
orientasse na escolha dos candidatos, respondeu no existir tal instrumento a sua disposio,
nem mesmo para o pessoal administrativo. Os trabalhadores entrevistados tambm informaram
que no momento da seleo nada havia sido perguntado sobre a sua forma de trabalhar. Isto faz
com que aumente a chance de a seleo no ser satisfatria. As fontes de recrutamentos mais
utilizadas esto explicitadas na Figura - 1.

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

F ON T E S D E R E C R U TAM E N T O
0%
0%

6%

0%

6%

R d io
S in d ic a t o
A m ig o s
C a rt a z
Jo rn a is
o u t ro s

88%

Figura 1 Fontes de Recrutamento

Fonte: Dados da pesquisa
A Figura 1 evidencia que o recrutamento advm, prioritariamente, da rede de
relacionamentos (amizade) dentre os operrios do setor. Isto ocorre, porque a informao sobre
um novo empreendimento logo divulgada entre os trabalhadores, que denominam esta prtica
de Rdio Peo. Esta prtica de indicao por parte dos colegas de profisso foi confirmada
pelo recrutador entrevistado. Este salientou que considera a mais confivel e que, h duas
dcadas, o rdio AM era a principal fonte de divulgao seguida pela utilizao de placa
afixada no tapume da obra informando as vagas disponveis.
Quanto aos procedimentos para a seleo, na empresa estudada, no seguido um
procedimento padro em conformidade com o preconizado pela literatura. Desta maneira, no
h um perfil profissiogrfico traado para as diversas funes, anlise psicolgica durante o
processo de seleo e anlise das habilidades tcnicas. O selecionador utiliza para a sua tomada
de deciso as informaes de terceiros sobre o candidato e a sua experincia em seleo. No
processo de contratao, aps a aceitao do trabalhador, ele repassa os documentos para uma
empresa de contabilidade terceirizada, e esta, por sua vez, efetua as anotaes nas Carteiras do
Funcionrio, executa a folha de pagamento e cumpre com os recolhimentos e informes exigidos
por lei. Assim, fica explcita a total falta de contato direto, os nmeros servem para formar
relatrios de custos que no tm informes pesquisados e indicativos de feedback, no dando a
percepo de que alguns funcionrios produzem mais ou menos, uns so mais eficientes, outros
mais eficazes.
A partir dessa fase, o trabalhador passa a executar suas tarefas sem haver um
acompanhamento sistemtico de sua atuao. Essa avaliao emprica e feita pelo mestre-deobras que seleciona aqueles considerados melhores. Como normalmente a empresa solicita
trabalhadores para ocupar cargos de forma imediata, a urgncia faz com que o
recrutador/selecionador, muitas vezes, mantenha trabalhadores com produtividade aqum do
desejado. No h relatrios sobre a produtividade individual e os relatrios existentes apenas
contemplam os custos totais constantes na folha de pagamento.
4.2.1.2 Perfil do recrutador/selecionador
Analisando-se o perfil do recrutador/selecionador, verificou-se que o mesmo possui
nvel Mdio e Tcnico em Topografia e acumula a funo de mestre-de-obras. Em geral, os
mestres-de-obras no tm nenhum curso tcnico na rea, so trabalhadores que anteriormente
executavam os servios de pedreiro e que se destacaram pelas suas qualidades de liderana.
4.2.1.3 Perfil da mo-de-obra
A indstria da construo civil um importante setor absorvedor de mo-de-obra. Um
grande nmero de trabalhadores proveniente do campo. Segundo Costa (1972) apud FARAH
(1996, p.26), o emprego na construo civil constitui [...] uma etapa preliminar da adaptao

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

do homem s cidades maiores: qualquer pessoa sabe empurrar um carrinho de mo e pode

ajudar um pedreiro. Quando perguntados sobre o tempo de exerccio da profisso, a variao
foi de 4 a 38 anos, ficando a mdia em 18,3 anos.
A escolaridade no setor de construo civil uma das mais baixas. Neste contexto,
Pires (2008) destaca que operrios reclamam do desemprego, as construtoras reclamam que no
acham bons profissionais e que a mo de obra um gargalo no desenvolvimento do setor.
Deste modo, chama a ateno para a falta de capacitao: o desemprego qualificado. Ele
inicia seu artigo dizendo Socorro! Minha casa est em reforma! E, narra: O pedreiro estraga a
porta, o marceneiro estraga o gesso, o gesseiro estraga a pintura, o pintor estraga o piso, o
ladrilheiro estraga a parede.
Os resultados evidenciaram que 19% dos entrevistados possuem curso primrio
incompleto. Sendo 6% de analfabetos, 25% dos funcionrios apresentam o primeiro grau
incompleto, ou seja, no concluram os quatro primeiros anos do ensino fundamental; 37%
chegaram a concluir o ensino fundamental, no tendo sido encontrado nenhum trabalhador com
o ensino mdio. Visto que as indstrias buscam sempre aperfeioar seus produtos, difcil para
muitos destes profissionais compreenderem as formas de aplicaes adequadas de alguns
materiais. A falta de formao implica tambm em medies erradas e assim corte de madeiras
e ferragem de forma incorreta ocasionando o retrabalho e o desperdcio.
4.2.1.4 Rotatividade
As empresas bem estruturadas contm na sua misso empresarial um destaque para a
satisfao do cliente interno constitudo pelos funcionrios, e a busca desta satisfao tem como
finalidade o engajamento destes como verdadeiros colaboradores, ativos e participativos. Uma
das conseqncias dessa viso a rotatividade mnima. Essa meta perseguida por toda
empresa para que favorea a formao de grupos mais coesos e em constante desenvolvimento,
visto que s assim tornar-se- possvel chegarem a ser considerados como verdadeiras equipes.
Os resultados demonstram que 49% dos entrevistados j trabalharam em mais de 10
empresas. Este mesmo resultado passa para 60% quando mensurado somente entre os oficiais
(pedreiros e carpinteiros). Outro importante dado a mdia de idade dos entrevistados e tempo
de profisso. Entre os oficiais, a mdia de tempo na profisso est em torno de 18,3 anos, e a
mdia de idade de 46,5 anos.
Quando perguntado ao funcionrio de maior idade pesquisado (52 anos), se ele j
estava fazendo planos para aposentar-se, constatou-se uma outra conseqncia da rotatividade
em prejuzo do trabalhador: ele apresenta perodos sem registro na carteira, dificultando a
aposentadoria por tempo de 35 anos servio. Isto comprovado pelo depoimento de um dos
entrevistados. [...] s vou me aposentar por idade, este entra e sai de empresa deixou muitas
falhas na minha carteira. As falhas citadas pelo entrevistado so os intervalos de tempo que
ficam sem registro na carteira profissional. Nestes perodos, trabalham em reformas e
construes particulares. No contribuem para a previdncia como autnomos, por no serem
obrigados e ser o valor da contribuio nesse caso mais elevado que o descontado em folha de
pagamento. Assim, a maioria precisa trabalhar aproximadamente mais 10 anos para conquistar
o benefcio por idade.
O levantamento realizado junto ao contador da empresa em anlise, tomando como
base uma obra que estava em execuo com uma mdia de 30 funcionrios em atividade,
revelou que foram feitos cerca de 49 registros de funcionrios, o que implica em uma
rotatividade de 63,33%.
4.2.1.5 Fontes de aprendizado: Treinamento
O aprendizado fundamental para o perfeito desempenho de funes. No contexto
atual, este deve ser continuado durante toda a vida laboral do trabalhador para acompanhar a
evoluo dos insumos, e os novos mtodos, e assim, melhor executar tarefas, bem como
aprender a operar mquinas, uma vez que esto cada vez mais automatizadas e substituem
algumas tarefas rotineiras. Os novos materiais que surgem a cada dia exigem do trabalhador um
conhecimento prvio de suas caractersticas e modos de aplicao. Como o processo de
produo na Construo Civil intensivo em mo-de-obra, os gerentes precisam dar especial

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

ateno a essa necessidade, o que no fica evidenciado na pesquisa.

A mdia atual propaga que esto cada vez mais escassos e menos capacitados os
trabalhadores deste setor. Com a falta de investimentos das empresas em treinamento, ficou
evidenciado que o aprendizado se d por meio de amigos (50%) e parentes (40%). Somente
10% responderam que aprenderam na empresa. Contudo, tanto o aprendizado por meio de
amigos e parentes como o da empresa, se d de forma precria e sem embasamento terico,
visto que, ambos so ministrados por um funcionrio que tem parmetros prprios para a
execuo das tarefas, desenvolvidos muitas vezes de maneira emprica, no explicando o
porqu de cada ao. Isto contribui diretamente para que a mo de - obra da construo civil
tenha vcios e hbitos que prejudicam sua produtividade global (AMARAL et al., 2008). Este
fator apresenta-se como a principal caracterstica que dificulta a coeso de grupo e formao de
equipes competitivas.
O treinamento a forma educacional que se faz necessria para a correta execuo de
uma tarefa. Normalmente deveria ocorrer antes de se passar as novas responsabilidades para
um trabalhador, independentemente do grau de instruo deste. Assim, aqueles que possuem
formao com nvel superior carecem de um estgio para aliar a teoria prtica. O treinamento
se faz necessrio para os funcionrios da ativa sempre que observada uma dificuldade de
adaptao a novas tecnologias, queda na produtividade e fatores inerentes ao comportamento
do grupo. Alguns dos treinamentos observados nos canteiros de obra acontecem de forma
desorganizada atravs de palestras rpidas pelas quais so repassados apenas alguns requisitos a
serem seguidos para a execuo do servio, ficando longe do treinamento tcnico, programado
e organizado que deveria e poderia ocorrer.
O treinamento deve ser feito sempre com o foco em resultados, sejam eles financeiros,
produtivos, motivacionais ou na busca de engajamento para dotar a empresa de aes que a
tornem reconhecida como uma empresa que pratica a responsabilidade social e ambiental.
O resultado retratou que 87% dos funcionrios nunca participaram de treinamento. Esta
falta no exclusividade da empresa pesquisada, uma vez que os entrevistados j passaram por
mais de 10 empresas. E mesmo entre os 10% que responderam ter participado, quando
perguntado quais os cursos, responderam que foram de primeiros socorros e palestras para
evitar acidentes e que no ano em curso no foi oferecido nenhum treinamento. Os treinamentos
para a segurana do trabalho so de grande importncia, mas no tm significado expressivo
para a produo com menor desperdcio. O mestre de obras salientou que ele orienta os
operrios no momento em que vo iniciar um servio; esta orientao, por ser individualizada,
est sujeita a subjetividade.
Infelizmente o resultado encontrado uma realidade comum nas empresas de pequeno
e at de mdio porte no setor de construo civil. E essa realidade mais grave quando se
observa que o setor de construo civil est lidando com uma crescente sofisticao
tecnolgica, no s na elaborao de projetos e controle de processos, mas tambm na
execuo propriamente dita (AMARAL, T. G do; et al., 2008).
4.3 Motivos para continuar na profisso
A motivao pode vir de fatores internos ou externos. Impulsiona a maneira de agir das
pessoas que varia de intensidade de acordo com as caractersticas de cada um. A pesquisa
retrata a necessidade dos gerentes do setor adotarem medidas para elevar a auto-estima dos
colaboradores.
A falta de oportunidade foi citada por 62% dos entrevistados. Quando mensurada a
questo apenas entre os pedreiros e carpinteiros, dividiram-se em 50% para cada uma das duas
opes: falta de opo e gostar da profisso. Contudo, a opo gostar da profisso possui um
outro significado a partir do depoimento de um dos entrevistados: com essa profisso que
ganho o meu po de cada dia. a profisso que aprenderam e que sustenta as suas
necessidades essenciais. Mas, quando perguntado a alguns trabalhadores com mais idade, se
gostariam de ver os filhos escolherem essa profisso responderam que no, citando o baixo
salrio, a rotatividade que traz insegurana, a falta de incentivo e reconhecimento para com a
categoria.

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

Os operrios da Construo Civil buscam no emprego apenas satisfazer as necessidades

bsicas, que esto classificadas na Teoria das Necessidades de Maslow como: Fisiolgicas;
Segurana e Sociais, porm Herzberg, ambos citados por Chiavenato (1999, p. 98), classifica
estas necessidades apenas como Higinicas e que as Motivacionais requerem: Status;
Reconhecimento e Realizao Pessoal; Crescimento; Progresso; Responsabilidade e o Trabalho
em si, que deve ser auto-estimulante. Estas esto resumidas em necessidades de ego e autorealizao.
4.4 Medidas para reduzir desperdcio na viso dos pesquisados
A competitividade exige cada vez mais que os custos de produo sejam enxutos,
porm sem perder a qualidade. O desperdcio combatido com muita veemncia na maioria
das empresas, no entanto na Construo Civil um fator que propicia diversos estudos focados
na busca de condies para reduzi-lo. As solues encontradas devem ser divulgadas em forma
de treinamento, visto ser esse, um setor intensivo em mo de obra. Entre os trabalhadores
pesquisados, 81% reconhecem que h muito desperdcio (Quadro 1).
Existncia de Causas dos desperdcios apontadas pelos
desperdcio
entrevistados
As empresas no orientam para o
81% -sim
reaproveitamento
Zelar pelo trabalho
19% no
Falha no planejamento
No tem opo para reaproveitar
Quadro 1 Causas e sugestes para o desperdcio
Fonte: Dados da pesquisa

Solues apresentadas
Maior padronizao
Mais detalhamento do servio
Reciclagem

Entre os 19% que responderam negativamente, percebe-se que j internalizaram o

desperdcio como algo normal. Esta hiptese apresenta relao direta com a falta de
treinamento, retratada no item 4.2, para que pudesse aprender novas tcnicas de produo e
engajar-se na misso da empresa, e assim, internalizar a sua importncia no grupo e prezar pelo
combate ao custo, pela primazia dos servios e pela auto-estima do profissional.
As causas apontadas no Quadro 1 demonstram mais uma vez que a falta de treinamento
no setor de fato um ponto falho, o que leva os funcionrios a agirem de forma
individualizada. As respostas apresentadas podem ser assim analisadas:
Anlise das causas apontadas pelos trabalhadores:
a) Na viso dos funcionrios, os mesmos so carentes de orientao para reaproveitar
os materiais desperdiados. Contudo, segundo preconiza a literatura sobre o tema, esta
orientao deve constituir uma segunda etapa, pois antes deve vir a orientao para evitar o
desperdcio.
b) Zelar pelo trabalho na forma simples de expresso do operrio da Construo Civil
trabalhar de forma responsvel Quanto mais orientado for o trabalhador, maior ser a perfeio
na execuo da atividade, porm a forma de "zelar" no pode ser burocrtica para que no
venha a reduzir a produtividade.
c) A falha no planejamento um fator negativo de grande relevncia, embora em um
primeiro momento no parea haver relao com a mo de - obra no canteiro, e sim do setor
que elabora o projeto. Contudo, falhas de clculos, definio de desnvel ou falta de esquadro
de piso e outras situaes de no conformidades, s vezes percebidos posteriormente, implicam
na necessidade de demolio de pisos e paredes para faz-los corretamente.
d) Ao relatar que no tm opo para reaproveitar, um exemplo simples apresentado
pode ser: ao necessitar de um pedao de tbua, dificilmente o carpinteiro sair em busca de um
que seja do tamanho que deseja ou mais aproximado possvel; quando a empresa tem a
preocupao com o desperdcio, todos os materiais so agrupados e reagrupados aps uso de
forma ordenada e de fcil acesso. A organizao de materiais tambm favorece a reduo de
acidentes, que ocorrem com freqncia nas construes.

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

O mestre da obra salienta que boa parte dos resduos slidos resultante de reformas, e
muitas vezes da indeciso dos proprietrios da construo que, [...] s vezes no gostam do
resultado do servio e tem-se que quebrar e fazer outra vez. J o engenheiro da obra cita que
muitos construtores particulares no contratam tais profissionais para acompanhamento ou
constroem de forma irregular e, portanto, sem a conferncia do rgo responsvel Conselho
Regional de Engenharia e Arquitetura CREA.
4.4.1 Anlise das sugestes dos pesquisados
a) Maior padronizao, citada pelos entrevistados, de certa forma difcil de ser
implantada em obras particulares e em especial de grandes edifcios, sendo que cada um
procura um layout que faa a diferenciao. Tal situao torna-se perceptvel em conjuntos
habitacionais, onde as unidades so iguais permitindo a utilizao de pr-moldados.
b) Quando se dizem carentes de maior detalhamento do servio, esto implicitamente
tambm afirmando a hiptese apresentada no incio desta pesquisa, de que existe falta de
treinamento. As orientaes no momento inicial da execuo no tornam os funcionrios
capazes de tomar decises adequadas quando o servio apresenta diferenas, quer seja de
projeto, quer seja de erro de execuo.
c) Quanto reciclagem, foi quase uma resposta unnime entre os entrevistados, que se
trata de um procedimento praticamente inexistente; no entanto, quando instados a dar uma
medida que propiciaria a reciclagem, no souberam responder.
Dentre as sugestes apresentadas, est o acompanhamento das inovaes em Gesto de
Resduos na Construo Civil, com nfase na Reduo, Reutilizao e Reciclagem tratadas por
diversos autores, a exemplo de Lordelo (2007). O autor espelha a aplicabilidade do seu estudo
na cidade de Salvador-Bahia. Em Itabuna o Engenheiro Civil e Ambientalista tambm
proprietrio de uma pequena empresa de Construo Civil na cidade de Itabuna, Alfredo de
Oliveira Mello, criou um formato de bloco ecolgico que ser feito com resduos da
Construo Civil e Minerao, denominado ALFABLOCO, tendo j patenteado a idia (UM
8602165-6). Segundo o mesmo, ainda no a implantou por estar buscando financiamento para a
mquina de moagem dos resduos. O formato contm furos centralizados para permitir a
passagem de instalaes eltricas e hidro-sanitrias, evitando o quebra - quebra como ocorre
na construo com bloco normal.
Muito embora na pesquisa se tenha verificado que os trabalhadores possuem
conscincia de que h desperdcio no processo construtivo, segundo informaes colhidas com
o mestre de obras, a empresa no utiliza instrumentos de medida para avaliar os custos com
esse desperdcio e o retrabalho e nem adota medidas sistematizadas para combat-los. Como
implantar melhoramentos, se estes exige a priori uma definio de quanto deveria ser o
esforo? Como definir metas? Desta maneira, faz-se necessria a implantao de instrumentos
de medidas e controles para que efetivamente, ao serem implementadas aes de combate ao
desperdcio, estas possam ser acompanhadas por todos, servindo de estmulo para os
trabalhadores que poderiam ser recompensados pela empresa mediante os resultados
alcanados.
5 Consideraes Finais
A indstria da construo civil um setor produtivo que impulsiona a maioria dos
outros segmentos, gerando efeitos multiplicadores no s por sua diversificada demanda
industrial como tambm por sua contribuio na gerao de emprego e renda. O mercado da
construo civil, como outros segmentos, tem-se modernizado, incorporando muitos avanos
tecnolgicos. Contudo, as especificidades do setor, que se caracteriza pela grande participao
da mo-de-obra nos seus processos produtivos, exigem esforos no sentido de melhorar seus
processos de gesto de pessoas investindo em treinamento e qualificao de pessoal para
alcanar os ndices de produtividade que permitam atingir a competitividade necessria para
crescer de forma sustentvel.
Nas grandes capitais brasileiras, por existir uma maior concentrao de empresas de
construo de grande porte, estas disputam os melhores profissionais e algumas j praticam de

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

forma independente o treinamento para qualificao de seus trabalhadores em seus prprios

canteiros de obra. Seguem a tendncia de outros setores, que perceberam ser o treinamento um
importante investimento.
As empresas que adotam o treinamento como uma rotina tm funcionrios com maior
capacidade produtiva, comprometido com a empresa. Estes vislumbram possibilidades de
ascenso profissional e social, e se sentem mais preparados para enfrentar a competio no
setor, e, com isto, a rotatividade. Acresce a estas caractersticas positivas que trabalhadores
conscientes tendem a minimizar a ocorrncia de acidentes que tambm se constituem em perda
no somente para os profissionais e para as empresas, mas tambm para a nao, com o custo
com a assistncia do seguro social.
O presente trabalho teve como objetivo analisar a influncia do setor de RH nos custos
de uma pequena empresa de Construo Civil em Itabuna. Os resultados obtidos na empresa
objeto deste estudo, e a reviso de literatura desenvolvida, permitiram apresentar algumas
concluses: a primeira diz respeito baixa escolaridade e ao pouco preparo da mo-de-obra
para as atividades desenvolvidas no canteiro de obras. Os resultados da pesquisa apontaram que
a empresa em anlise no possui um setor especializado em gesto de pessoas que desenvolva
um programa continuado de treinamento visando melhoria da qualidade dos servios
executados. Isto se reflete no desperdcio de materiais e tempo apontados pelos prprios
trabalhadores que participaram da pesquisa. Muito embora se deva considerar o impacto na
folha de pagamento para uma pequena empresa, acredita-se que seria possvel o
desenvolvimento de programas continuados de treinamento com solues criativas que se
enquadrassem na capacidade financeira de uma pequena empresa. Um exemplo seria a exemplo
de associao com outras empresas de igual porte, para a promoo desses cursos.
Um segundo aspecto relaciona-se com a rotatividade da mo-de-obra. A pesquisa
confirmou os dados nacionais para o setor que apontam que a mesma expressiva. Uma das
razes para essa ocorrncia a baixa capacidade financeira das pequenas empresas, que no
lhes permite manter sua mo-de-obra quando uma obra concluda. Normalmente, existem
hiatos entre obras, inviabilizando manter a equipe de trabalho nesses intervalos. Por outro lado,
a falta de processos mais bem sistematizados de recrutamento e seleo faz com que seja
grande o nmero de trabalhadores contratados, mas que logo se mostram inadequados
contribuindo para a alta rotatividade. Outro dado a ser considerado o elevado custo com
encargos sociais que incidem em uma contratao fazendo com que muitas empresas utilizem o
processo de empreitadas para alguns servios como ferragens, hidrulica, eltrica, pintura entre
outros.
O terceiro ponto diz respeito relao entre a alta rotatividade e o aumento dos custos e
desperdcio no canteiro de obras. Sobre esse quesito verificou-se que muito embora no haja
dados que comprovem essa relao, os prprios trabalhadores na pesquisa informaram haver
grande desperdcio e o mestre de obras relatou que muitas vezes o material desperdiado por
falta de conhecimento, ou seja, treinamento do operrio, para a tarefa em si e sobre os impactos
ambientais que esse desperdcio pode causar.
A partir dos resultados apresentados, tornaram-se possveis as anlises seguintes.
Teoricamente, o setor apresenta um recrutamento totalmente contrrio s normas sugeridas
pelos estudiosos em RH, j que feito de forma praticamente direta, ou seja, sem os processos
indicados para uma boa seleo visando escolha mais adequada ao preenchimento do cargo.
Falta at mesmo uma descrio de cargo como balizador das principais aes da funo. Esta
falta se torna um ponto complicador que, aliado a outros como motivao, torna-se
determinante para as constantes demisses. Uma cartilha para cada profisso de linguagem
simples e com textos exemplificados poderia constituir-se uma ao simples a ser
implementada pelos sindicatos e gestores.
Outra forma de minimizar o custo com treinamento seria a formao de parcerias entre
os rgos representativos do setor e as faculdades. Dessa forma, estudantes de engenharia, por
exemplo, levariam a teoria e aprenderiam a prtica, no somente por meio do estgio
tradicional, mas tambm por meio de um programa constante de troca de aprendizado, levando

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PESQUISA OPERACIONAL PARA O DSENVOLVIMENTO

em considerao que o nvel de escolaridade no canteiro de obras muito baixo e, portanto, se

faz necessria a capacitao educacional aliada profissionalizao.
A ocorrncia nas empresas de Construo Civil de admisses e demisses constantes se
d por fatores diversos, tais como: a falta de mo-de-obra especializada para as funes,
decorrente da falta de reciclagem profissional, e a admisso sem critrio definido, onde a
prpria Conveno Coletiva da categoria acorda que para ter direito ao salrio de um
profissional, suficiente ter 06 (seis) meses de carteira assinada; a falta de treinamento aps
admisso e o desinteresse pelo salrio baixo que desestimula os mais jovens a seguir a
profisso, fazendo com que hoje a procura seja maior que a oferta por bons profissionais,
principalmente nos grandes centos da Regio Sul e Sudeste do Brasil, e at mesmo o incentivo
do seguro desemprego, que paga de 3 a 5 meses aos desempregados sem trabalhar aps cada
18 meses de trabalho. Neste perodo, muitos deles trabalham em construes particulares
fazendo bicos.
Sugere-se que este beneficio, deveria ter uma contrapartida. J que h uma defasagem
habitacional, estes funcionrios deveriam trabalhar um turno em construo de conjuntos
populares para pessoas carentes; no outro turno estariam participando de cursos de capacitao
e formao escolar complementar, voltado a leitura de projetos, conhecimento de novos
produtos inovadores para a construo, estruturas de madeira, metlica e outras, composio de
argamassas, instalaes eltricas e hidrulicas.
Ainda quanto alta rotatividade, quando esta ocorrncia muito grande, torna os
custos ainda mais altos, devido s indenizaes trabalhistas que penalizam a empresa com o
Aviso Prvio (corresponde a um salrio do trabalhador) e 40% do montante do FGTS de todo o
perodo trabalhado. Isto ocorre por diversas razes. Em primeiro lugar,: em geral o trabalhador
no produz com igual eficincia no perodo do aviso prvio caso seja trabalhado com reduo
de 2 horas (para que procure um novo emprego) ou quando pressupe a obra chegando ao final.
Outras razes so a necessidade de horas extras para suprir a reduo do quadro e o custo com
a reduo de produtividade do novo funcionrio at a adaptao ao grupo.
A motivao, to estudada e buscada por diversas empresas no contexto atual, na
construo civil ainda tem como substituto o atrativo do salrio, no por ser elevado, mas
porque serve para satisfazer as necessidades bsicas da categoria. Algumas tarefas ou
premiaes por produo segundo os entrevistados esto ocorrendo cada vez menos. Conforme
o depoimento de um dos entrevistados: na maioria das vezes recebemos o salrio seco.
J as medidas para reduzir desperdcio devem, a priori, passar por uma adequao do
projeto realidade, que de produo enxuta; o treinamento de suma importncia e deve ser
atrelado ao nascimento do projeto. Os profissionais como mestre-de-obras e encarregados esto
sendo substitudos por tcnicos em edificaes, como forma de aliar a teoria a pratica; visto que
os mestres tm somente a prtica. Os funcionrios ditos de produo carecem de polticas que
os tornem mais capacitados e sintam-se mais valorizados. Empresas de grande porte de So
Paulo e Paran, j possuem em seus canteiros de obra, salas de aulas formando profissionais.
Ao final do trabalho, deixa-se a sugesto para que o mesmo seja complementado com
novas pesquisas abordando de forma mais quantitativa a questo.
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