Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Relatrio de Estgio
Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais
Relatrio de Estgio
Relatrio de final de estgio orientado pela Prof. Doutora Sandra Valadas (Universidade
do Algarve) e supervisionado pelo Dr. Rui Chagas (Sindicato dos Profissionais de
Seguros).
Scrates
AGRADECIMENTOS
De uma forma geral, agradeo a todas as pessoas que directa ou indirectamente
contriburam para o bom funcionamento do estgio.
Agradeo Universidade do Algarve pela possibilidade que me deu de realizar o
estgio no plo de formao do Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal.
orientadora de estgio pela compreenso e pacincia que teve desde o incio.
Dirijo o meu sincero reconhecimento ao Sindicato dos Profissionais de Seguros de
Portugal (SISEP), funcionrios e direco, que me integraram e sempre esclareceram as
minhas dvidas, em especial ao supervisor do estgio pelo acolhimento.
Por ltimo, e no menos importante, agradeo minha famlia e aos amigos, pois
merecem sempre um lugar de destaque pela pacincia.
RESUMO
O presente relatrio de estgio enquadra-se no 2 ano do curso de Mestrado em Cincias
da Educao e da Formao, especializao em Gesto e Administrao Educacional,
da Faculdade de Cincias Humanas e Sociais da Universidade do Algarve.
O estgio, que decorreu no plo de formao do Sindicato dos Profissionais de Seguros
de Portugal (SISEP) em Faro, teve a durao de seis meses.
Na primeira parte apresentamos uma breve fundamentao terica acerca da temtica da
gesto da formao e as competncias necessrias para o exerccio desta funo.
Neste relatrio encontram-se ainda descritos o local de estgio, assim como as
actividades desenvolvidas ao longo dos seis meses de durao do mesmo.
Terminamos com uma reflexo crtica referenciada s aprendizagens realizadas,
dificuldades sentidas e sugestes futuras.
ABSTRACT
This internship report falls within the 2nd year of the masters course in Educational and
Training Sciences, specialization in Educational Management, Faculdade de Cincias
Humanas e Sociais at the Universidade do Algarve.
The stage, which took place at the SISEP in Faro, lasted six months.
In the first part we present a brief theoretical reasoning about educational management
and skills necessary for the exercise of this function.
In this report we also describe the organization, as well as the activities carried out over
the six months.
We finish with a critical reflection referenced on apprenticeships, difficulties and future
suggestions.
II
NDICE
Resumo .............................................................................................................................. I
Abstract ........................................................................................................................... III
Introduo..1
Parte I - Enquadramento Terico...3
1.
2.
3.
4.
4.2.
4.3.
4.4.
Sntese............................................................................................................................. 29
Parte II - Relatrio de Estgio..31
1.
1.2.
1.3.
1.4.
2.
3.
Anlise SWOT..................................................................................................... 42
III
3.1.
3.2.
4.
5.
6.
IV
ndice de Tabelas
Tabela 1: Identificao das componentes Sociocultural, Cientfica e Formao em
Contexto de Trabalho. .................................................................................................... 34
Tabela 2: Componente Tecnolgica de PTC .................................................................. 35
Tabela 3: Componente Tecnolgica de IOSI. ................................................................ 36
Tabela 4: Componente Tecnolgica de PA. ................................................................... 37
Tabela 5: Anlise SWOT do SISEP. .............................................................................. 42
Tabela 6: Problemas e causas provveis......................................................................... 43
Tabela 7: Objectivos gerais e especficos. ...................................................................... 49
Tabela 8: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. .................................................. 61
Tabela 9: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. .................................................. 62
Tabela 10: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 63
Tabela 11: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 64
Tabela 12: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 65
Tabela 13: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 66
Tabela 14: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 67
Tabela 15: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 68
Tabela 16: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 69
Tabela 17: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 72
Tabela 18: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 74
Tabela 19: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 74
Tabela 20: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 21: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 22: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 23: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 24: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 25: Avaliao do desdemenho na realizao das tarefas. ................................... 84
Tabela 26: Reestruturao do arquivo geral. .................................................................. 85
Tabela 27: Acompanhamento e apoio aos formandos. ................................................... 85
Tabela 28: Acompanhamento e apoio aos formadores. .................................................. 85
Tabela 29: Aceder ferramenta informtica GestForm, reconhecendo e utilizando os
seus campos e funes, a partir do contacto directo com este software, conseguindo
realizar todas as tarefas inerentes gesto da formao.. .............................................. 86
V
VI
NDICE DE FIGURAS
NDICE DE ANEXOS
VII
NDICE DE SIGLAS
ALV Aprendizagem ao Longo da Vida
BNF Bolsa Nacional de Formadores
CEF Cursos de Educao e Formao
DFP Departamento de Formao Profissional
DGERT Direco Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho
EFA Educao e Formao de Adultos
FSE Fundo Social Europeu
IEFP Instituto do Emprego e Formao Profissional
IGFSE Instituto de Gesto do Fundo Social Europeu
IOSI Instalao e Operao de Sistemas Informticos
PA Prticas Administrativas
POPH Programa Operacional de Potencial Humano
PTC Prticas e Tcnicas-Comerciais
SISEP Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal
UE Unio Europeia
VIII
INTRODUO
O Estgio a que respeita este relatrio faz parte integrante do plano curricular do
Mestrado em Cincias da Educao e da Formao, especializao em Gesto e
Administrao Educacional, da Faculdade de Cincias Humanas e Sociais da
Universidade do Algarve.
Realizmos o estgio no plo de formao do Sindicato dos Profissionais de Seguros de
Portugal (SISEP) em Faro, sendo de referir que o mesmo tem vrios plos de formao
a nvel nacional. O plo de formao de Faro rege-se pelas regras, normas e
regulamentos fornecidos pelo Departamento de Formao Profissional que se localiza
na sede no SISEP em Lisboa.
No presente relatrio de Estgio procurmos descrever as tarefas realizadas no decorrer
do mesmo, devidamente justificadas e fundamentadas. No entanto, a anlise meramente
descritiva das actividades desenvolvidas ficaria simplesmente obscura e margem de
tudo o que verdadeiramente este Estgio significou, sem que fosse feita uma anlise
reflexiva e crtica por quem o viveu. Assim, o relatrio centra-se nestes dois pontos
(anlise descritiva e anlise reflexiva) que se pretendem transversais a todo o trabalho.
Como todas as outras reas do conhecimento, a gesto das organizaes tem evoludo
ao longo do tempo, assistindo-se nos ltimos anos a um conjunto de desenvolvimentos
que muito enriqueceram e contriburam para o estudo e a conceptualizao das
organizaes. Assim, numa primeira parte do relatrio elabormos uma breve
fundamentao terica acerca da temtica em estudo, ou seja, a teoria das organizaes
e sua aplicao no SISEP. Neste sentido, encontra-se referenciada a forma como tm
sido conceptualizadas as organizaes, analisando genericamente a contribuio dos
autores que mais se destacaram a tentar formalizar o estudo das mesmas.
O presente relatrio foi organizado em duas partes distintas, sendo que na primeira parte
do relatrio elabormos um breve enquadramento dividido em quatro captulos.
No primeiro captulo, intitulado teorias das organizaes qualificantes, apresentamos
uma abordagem conceptual, no sentido de caracterizar os conceitos das vrias teorias
existentes e estabelecer uma relao com a entidade onde realizmos o estgio.
No segundo captulo, sobre organizaes qualificantes e aprendizagem ao longo da
vida, salientamos a importncia da aprendizagem ao longo da vida para todos.
Raquel Marques
Pgina 1
Raquel Marques
Pgina 2
Raquel Marques
Pgina 3
Enquadramento terico
Pgina 4
Enquadramento terico
o principal objectivo da administrao cientfica passa por assegurar o mximo de
prosperidade ao patro e, ao mesmo tempo, o mximo de prosperidade ao empregado
(p.56).
A Teoria da Administrao Cientfica contribui para a repartio de responsabilidade,
ou seja, a administrao fica com o estudo do trabalho do operrio e o estabelecimento
do mtodo e a superviso tem por base a assistncia constante ao trabalhador durante a
produo, enquanto o operrio fica somente com a execuo do trabalho (Chiavenato,
2004, p.57). Em sntese, a gerncia pensa enquanto o trabalhador executa
(Chiavenato, 2004, p.57).
No que se refere Teoria Geral da Administrao de Chiavenato (1983), estamos a
falar do campo do conhecimento humano que se ocupa do estudo da Administrao em
geral, independentemente do contexto de aplicao, se nas organizaes lucrativas
(empresas) ou se nas organizaes no-lucrativas. Esta teoria trata do estudo da
Administrao das organizaes (Chiavenato, 1983).
A Teoria da Contingncia Estrutural, por seu turno, tem como principal fundamento
a no existncia de uma estrutura organizacional nica que seja aplicada a todas as
organizaes. De acordo com Donaldson (1999) o grau de incerteza a respeito de
factores internos e externos organizao conduz a um comportamento mais eficaz.
Para Chiavenato (2004) esta teoria permite o deslocamento da visualizao de dentro
para fora da organizao, na qual a nfase colocada no ambiente e nas teorias
ambientais sobre a dinmica da organizao (p.500).
Outra teoria a salientar sobre as organizaes a Teoria da Burocracia de Weber
(Chiavenato, 1994). O autor acreditava que a burocracia, a organizao por excelncia,
seria
mais
equitativa,
imparcial,
racional,
eficaz,
impessoal,
diminuindo
Raquel Marques
Pgina 5
Enquadramento terico
adequao dos meios para alcanar os objectivos pretendidos, com o intuito de garantir
a mxima eficincia possvel no alcance desses objectivos (p.258).
Em contrapartida, a Teoria Sistmica encara a organizao como um sistema
constitudo por subsistemas interdependentes (tcnico e o social) e interactivos. Esta
teoria ostenta as frequentes interaces entre a organizao e o ambiente, no sentido do
que se entende por sistema aberto. Assim sendo, as organizaes recolhem informaes,
materiais de outras pessoas e organizaes provenientes do meio externo, conduzindo
posteriormente transformao destes em servios que so posteriormente remetidos
para o meio (Chiavenato, 1983). Em sntese, as organizaes so abordadas como
sistemas abertos, de forma a interagirem dinamicamente com o ambiente que as
envolve, tendo vrias entradas e sadas de informao para garantir o seu intercmbio
com o meio (Chiavenato, 2004, p.496).
A Teoria Crtica, por sua vez, surgiu como um questionamento s verdades absolutas
que imperavam no meio da pesquisa em estudos organizacionais, na tentativa de incluir
todas as pessoas envolvidas no processo organizacional, inclusive os trabalhadores, com
nfase no carcter cultural e poltico no interior das empresas (Antonacopoulou, 1999).
A Teoria Institucional o modelo que estuda as relaes entre as organizaes e o
ambiente no qual elas esto inseridas apresenta uma interdependncia social e cultural.
Esta teoria, de acordo com Scott (1987), divide-se claramente no velho
institucionalismo e o novo institucionalismo. Assim, e de acordo com Scott (1987),
enquanto o velho institucionalismo enfoca aspectos normativos, o novo ressalta os
cognitivos. O prprio autor questiona a validade de tal diferenciao e apresenta a
perspectiva de complementaridade das abordagens como uma alternativa mais valiosa
para o desenvolvimento do tema organizacional.
O velho e o novo institucionalismo so, ainda, analisados por Carvalho e Vieira
(2002, 2005) sob trs vertentes: a poltica, a econmica e a sociolgica. Na vertente
poltica, o velho institucionalismo estuda a legalidade das estruturas e as formas
peculiares de gesto. No novo institucionalismo o foco so questes como a
"autonomia relativa das instituies polticas em relao sociedade, a complexidade
dos sistemas polticos existentes e o papel central exercido pela representao e, o
simbolismo no universo poltico" (Carvalho e Vieira, 2002, p. 29).
Raquel Marques
Pgina 6
Enquadramento terico
Na vertente econmica, sob a ptica do velho institucionalismo, h uma resistncia ao
modo de pensamento clssico de economia. Por outro lado, o novo institucionalismo
coloca as transaces como responsveis pela "definio dos mercados, das hierarquias
e das formas hbridas de mercado" (Carvalho e Vieira, 2002, p. 29).
Na orientao sociolgica, o foco colocado nas relaes entre organizao-ambiente,
ou seja, h uma interdependncia sociocultural das organizaes em relao aos seus
ambientes (Carvalho e Vieira, 2002, p. 29).
Outra teoria de destaque a Teoria Clssica da Administrao, desenvolvida por
Fayol. Esta teoria, na perspectiva de Fayol (s.d., citado por Chiavenato, 2004), formula
uma teoria da organizao, a qual concebe a organizao como se fosse uma estrutura,
sendo essa estrutura organizacional influenciada pelas concepes antigas de
organizao tradicionais, rgidas e hierarquizadas (p.84). Os autores clssicos
concebem esta teoria como uma organizao em termos lgicos, formais, rgidos e
abstractos, sem considerarem o seu contedo psicolgico e social (Chiavenato, 2004,
p. 88). Destacamos que se limitam organizao formal, na qual estabelecem
esquemas lgicos e preestabelecidos, segundo os quais as organizaes devem ser
construdas e governadas (Chiavenato, 2004, p. 88).
Para Chiavenato (2004) a Teoria das Relaes Humanas a corrente que enfatiza as
pessoas, os grupos e a organizao informal em contraposio aos pressupostos formais
da Teoria Clssica. Neste mbito, e na perspectiva de Mayo (s.d., citado por
Chiavenato, 2004), o ser humano motivado, no por estmulos salariais e
econmicos, mas por recompensas sociais e simblicas (p.116).
A Teoria das Relaes Humanas marca definitivamente a transferncia da nfase na
estrutura organizacional para os indivduos. Assim, de acordo com Chiavenato (2004),
o administrador deve conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir
adequadamente as organizaes por meio das pessoas (p.364). De referir que esta
teoria enfatiza o processo decisrio, no qual todos os indivduos tomam decises, eles
baseiam-se nas informaes que recebem do seu ambiente, processando-as de acordo
comas suas convices e assumindo atitudes, opinies e pontos de vista em todas as
circunstncias (Chiavenato, 2004, p.364).
Por fim, a Teoria Z, desenvolvida por Ouchi (s.d., citado por Chiavenato, 1983),
baseia-se nos aspectos da teoria das relaes humanas, como por exemplo a satisfao
Raquel Marques
Pgina 7
Enquadramento terico
dos operrios (trabalho seguro, desenvolvimento e progresso na carreira, formao
continua, etc.).
No seguimento desta breve sntese, foi nossa inteno reflectir sobre estas teorias, numa
perspectiva de aplicao das mesmas ao contexto especfico do SISEP. sobre esta
anlise que tratamos a seguir.
O SISEP uma Associao Sindical de direito privado, sem fins lucrativos, de mbito
nacional, com autonomia administrativa e financeira. O SISEP possui instalaes em
Lisboa, Porto, Setbal, Faro e Aveiro, onde esto implementados os seus Plos de
Formao, nos quais tem sido desenvolvido um projecto formativo que tem vindo a ser
reforado pela experincia adquirida em mais de uma dcada (1991-2010).
De uma forma geral o SISEP desenvolve Cursos de Educao e Formao de jovens
(CEF), cursos de Educao e Formao de Adultos (EFA), cursos de Aprendizagem,
curso de Mediao de Seguros e formaes modulares (formaes de curta durao para
desempregados ou activos empregados).
Consideramos ainda pertinente referir que o SISEP no s concebe e planeia os
projectos de formao, como responsvel pela promoo, execuo, coordenao e
acompanhamento das aces de formao que se realizam no pas. No caso concreto do
plo de formao do SISEP de Faro, so desenvolvidos trs cursos de educao e
formao de jovens (equivalncia ao 9 ano) e dois cursos de aprendizagem
(equivalncia ao 12 ano).
Numa tentativa de relacionarmos a teoria de Taylor com a organizao em estudo, foi
possvel encontrar alguns aspectos em comum, como por exemplo, a diviso do
trabalho, encontrando-se este servio dividido por seces distintas, promovendo um
ambiente de cooperao nessas mesmas seces, e desmistificando assim o conceito de
individualismo. A nfase nas tarefas parece traduzir a harmonia, e todas as tarefas e
cargos so distribudos consoante as competncias de cada funcionrio. Ainda de acordo
com a teoria da administrao cientfica destacamos o horrio de funcionamento do
Raquel Marques
Pgina 8
Enquadramento terico
SISEP, sendo que se encontra aberto diariamente das nove s dezassete e trinta horas. O
SISEP encerra ao fim-de-semana para descanso da equipa.
A teorizao de Chiavenato (1994) parece-nos tambm directamente relacionada com o
trabalho realizado no SISEP, uma vez que a capacidade social do trabalhador que
estabelece o seu nvel de competncia e de eficincia. A produo do trabalho feita em
grupo, apesar de existirem regras da organizao formal estabelecidas pelos seus
superiores. Criam-se grupos informais que definem as suas regras de comportamento, os
seus objectivos e os seus valores sociais, os quais so assimilados e integrados nas suas
atitudes e comportamentos. Dentro da organizao, os indivduos tm uma constante
participao nos grupos sociais e mantm uma interaco social. Apesar de, por um
lado, cada indivduo ter uma personalidade altamente diferenciada que influencia o
comportamento e as atitudes dos outros com quem mantm contacto , por outro lado,
igualmente influenciado pelos outros. Uma boa relao social desenvolve a confiana
nas pessoas, a dinmica grupal e interpessoal, o que proporciona um ambiente de
trabalho muito mais agradvel e produtivo (Chiavenato, 1994).
Pareceu-nos tambm pertinente analisar o SISEP no contexto da teoria da burocracia de
Weber. Veja-se, a ttulo de exemplo, as caractersticas que os seus funcionrios
apresentam: obedecem aos deveres objectivos da sua funo, esto integrados numa
hierarquia e as suas competncias so reguladas. Para que se integrem na instituio so
recrutados por entrevista e seleco, sendo depois nomeados com base nas
qualificaes, diplomas ou exames. J dentro desta, os funcionrios so pagos segundo
remunerao fixa e a categoria que desempenham e, assim, exercem uma funo nica.
Analisando a explicao dada anteriormente para a teoria Sistmica, podemos afirmar
que o SISEP considerado um sistema aberto, uma vez que recebe materiais,
informao e conhecimentos do exterior, de outras organizaes e da populao em
geral que frequenta as instalaes para solicitar informaes. ainda de salientar que a
organizao em estudo estabelece, com o mundo exterior, uma grande convivncia,
permitindo a ligao com vrias entidades, de forma a garantir que os formandos
tenham um local de estgio no final do curso.
No que se refere Teoria Z, entendemos que esta organizao no apresenta
caractersticas que lhe estejam associadas, uma vez que, por um lado, os trabalhadores
na rea da formao no tm um emprego seguro, com progresso na carreira e
Raquel Marques
Pgina 9
Enquadramento terico
formao contnua; por outro lado, no existe circulao dos funcionrios pelos
diferentes sectores da organizao.
Em cada organizao, tal como no SISEP, existem teorias que explicam melhor a forma
como a organizao administrada. No se pode, contudo, dizer, que uma teoria mais
correcta que a outra.
Raquel Marques
Pgina 10
Enquadramento terico
Pgina 11
Enquadramento terico
saberes e saberes-fazer necessrios para o desempenho profissional e, tambm, pelo
desenvolvimento e evoluo dos indivduos desenvolvimento pessoal.
Assim, e de acordo com o Memorando sobre a Aprendizagem ao Longo da Vida (2000),
este conceito entendido como toda e qualquer actividade de aprendizagem, com um
objectivo, empreendida numa base contnua e visando melhorar conhecimentos,
aptides e competncias e os seus principais objectivos so a promoo da cidadania e o
fomento da empregabilidade (p. 3).
Mais recentemente, destacamos o Debate Nacional de Educao (2007), onde se
defendeu a Aprendizagem ao Longo da Vida (ALV) como um incentivo que procura a
valorizao da educao e formao para o desenvolvimento de uma estratgia que
passa pelos seguintes aspectos:
Escolaridade obrigatria de 12 anos, com ofertas de dupla certificao (escolar e
profissional), as aprendizagens no formais e informais;
Aumento da diversidade e da complementaridade das ofertas de formao;
Disponibilizao de servios de informao e orientao escolar e profissional,
tanto para jovens como para adultos;
Aumento do reconhecimento e validao de competncias anteriormente
adquiridas, como factor essencial de acesso a processos de educao e formao;
Incentivo da sociedade para a ALV, principalmente atravs da comunicao
social.
De acordo com as ideias discutidas no contexto do Debate Nacional de Educao (2007)
a procura de formao decorre da necessidade de mudana, considerando-se importante
preparar os jovens para a autonomia, o empreendorismo, a criatividade, a inovao e a
auto-reconverso, na expectativa de que essas qualidades sejam o motor da procura de
uma aprendizagem ao longo da vida.
Para Pires (2005) um paradigma de aprendizagem ao longo da vida constri-se na
interdependncia das diferentes esferas da vida social, e pela redistribuio dos papis e
das responsabilidades entre todos os actores envolvidos: os cidados, o estado, as
empresas e as instncias de educao/formao.
Garvin (2000, cit. por Costa e Neves, 2007), em relao ao processo de aprendizagem,
afirma que raciocinar de um modo novo fundamental para romper os bloqueios
Raquel Marques
Pgina 12
Enquadramento terico
aprendizagem, assim como considera que o processamento de informao um dos
mecanismos pelo qual se efectiva a aprendizagem (p. 28). Este autor considera ainda
que o ciclo de actividades profissionais se torna mais curto que uma gerao, e que,
dependendo de uma rea profissional, um indivduo pode ter de aprender mais do que
uma profisso ao longo da sua vida (p. 28).
A ttulo de sntese, e na linha de pensamento dos autores referidos, podemos afirmar
que a necessidade de manter os bons nveis de profissionalizao e desempenho induz a
um esforo individual de aprendizagem, que permite um enquadramento essencial face
s exigncias cada vez maiores do mercado de trabalho.
Raquel Marques
Pgina 13
Enquadramento terico
Raquel Marques
Pgina 14
Enquadramento terico
para este autor o papel do capital humano semelhante gesto dos recursos humanos
de uma organizao.
Outro autor, Hernndez (2006, citado por Torres, 2009), salienta que administrar
recursos humanos no igual a gerir o capital humano, apesar de muitas organizaes e
especialistas dizerem e assegurarem que os conceitos so semelhantes.
Na mesma linha de pensamento, Becker (2002, citado por Torres, 2009) considera o
capital humano como o investimento em conhecimentos, formaes e informaes, em
tudo o que permita obter um maior rendimento e produtividade nas organizaes.
Perante estas consideraes, parece-nos pertinente uma reflexo sobre os aspectos
passados e presentes da gnese da Formao Profissional, bem como aspectos de ordem
jurdico-legal das polticas sociais nacionais.
Raquel Marques
Pgina 15
Enquadramento terico
4. A FORMAO NA PROFISSIONALIZAO
Neste ponto do presente relatrio apresentamos, numa perspectiva histrico-estrutural
muito sumria, uma breve reviso do conceito de formao profissional, tentando ainda
reflectir sobre o papel da formao profissional no quadro do sistema educativo, no
esquecendo o enquadramento legal do formador.
4.1.
BREVE
REVISO
SOBRE
CONCEITO
DE
FORMAO
PROFISSIONAL
Pgina 16
Enquadramento terico
trabalhador e pode contribuir para prevenir as perdas de tempo, bem como uma maior
adeso a prticas padronizadas, desenvolvidas por equipas de trabalho com qualidade,
disseminando o poder colectivo.
Neste contexto, verificamos que a formao certamente um processo de validao de
uma forma de administrao (Lastres e Albagli, 1999). Assim, entendemos que a
qualidade aplicada formao pode no ter um carcter inventivo, mas assume uma
natureza transformadora. Tal como afirma Aballa (1996, citado por Estvo, 2001),
vai modificar o lugar da formao no seio da empresa, a autonomia e a segurana do
formador no seio da sua estrutura, o estatuto e a propriedade do saber e da experincia
no seio da equipa e do organismo de formao, o papel e a responsabilidade daquele que
aprende na obteno das performances e, in fine, o prprio sentido da palavra
qualidade (p.191).
Para Meignant) os conceitos de educao e formao deixaram de ser concebidos como
percursos sequenciais ou paralelos, passando a constituir, ao nvel de organizao
social, um conjunto de ofertas interactivas e convergentes, com vista a sustentar os
processos e percursos formativos de cada indivduo.
Salienta-se que os indivduos que pertencem a um nvel hierrquico mais baixo se
deparam com obstculos mais relevantes e graves, o que contribui para que alguns no
acreditem na necessidade de formao, contribuindo para que esta problemtica exceda
o contexto da formao estendendo-se deste modo aos mundos do trabalho, da
profisso, e da gesto de carreiras (Arajo, 2004).
nesta linha de pensamento que consideramos que no se pode somente olhar para a
Formao Profissional numa nica perspectiva, mas antes observar os seus diferentes
componentes: a necessidade de formao, a qualidade da formao e a avaliao
formativa, ajustando as suas diversas facetas s exigncias tcnicas do mercado de
trabalho, visando dotar os indivduos de um melhor contedo formativo (Cardim, 2009).
No obstante, devemos tambm ter em considerao a importncia de assegurar a
continuao entre os processos de formao e a sua aplicao ao mercado de emprego.
Para Toms (et al., 2001, citado por Lopes e Pereira, 2010) a formao profissional o
conjunto de actividades que visam a aquisio de conhecimentos, capacidades, atitudes
e formas de comportamento exigidos para o exerccio das funes prprias duma
profisso ou grupo de profisses em qualquer ramo de actividade econmica (p.26).
Raquel Marques
Pgina 17
Enquadramento terico
4.2.
A FORMAO PROFISSIONAL
NO
QUADRO
DO
SISTEMA
EDUCATIVO
Pgina 18
Enquadramento terico
Pgina 19
Enquadramento terico
Pgina 20
Enquadramento terico
4.3.
Pgina 21
Enquadramento terico
Raquel Marques
Pgina 22
Enquadramento terico
4.4.
espao
privilegiado
para a
aquisio de
Raquel Marques
Pgina 23
Enquadramento terico
Pgina 24
Enquadramento terico
definido o que legalmente se entende por Formador: (...) o profissional que, na
realizao de uma aco de formao, estabelece uma relao pedaggica com os
formandos, favorecendo a aquisio de conhecimentos e competncias, bem como o
desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento, adequados ao desempenho
profissional (n. 1 do art. 2.).
No Decreto-Regulamentar referido anteriormente so ainda relatadas as competncias
necessrias para garantir o cumprimento do enunciado no n.1:
Competncias
comunicacionais
que
proporcionem
um
ambiente
Pgina 25
Enquadramento terico
Raquel Marques
Pgina 26
Enquadramento terico
Pgina 27
Enquadramento terico
De acordo com Ferro e Rodrigues (2006) os formadores so seleccionados ou
convidados para assegurar uma aco de formao em funo das suas competncias
tcnico-profissionais, ou da sua experincia na matria, o que lhes confere, partida,
uma superioridade em relao aos formandos (p.89). Superioridade essa que s ter
valor pedaggico se, do ponto de vista da aprendizagem, o formador conseguir conceber
uma arquitectura do processo formativo de ensino que organize e conduza a actividade
de aprendizagem aos objectivos gerais e operativos definidos para a aco (Ferro &
Rodrigues, 2006, p.89). Todavia, segundo Ferro e Rodrigues (2006), no que respeita a
realidade portuguesa, constata-se que o quadro referencial para muitos formadores
ainda o ensino tradicional ministrado nas escolas, caracterizado por uma postura do
professor como o detentor do saber, a desempenhar o poderoso papel de transmissor de
conhecimentos e por uma postura passiva do aluno (p.86).
Raquel Marques
Pgina 28
Enquadramento terico
SNTESE
Raquel Marques
Pgina 29
Raquel Marques
Pgina 30
Raquel Marques
Pgina 31
Relatrio de Estgio
1. CARACTERIZAO
DO
SINDICATO
DOS
PROFISSIONAIS
DE
SEGUROS
DE
PORTUGAL2
O Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal (SISEP) uma Associao
Sindical de direito privado, sem fins lucrativos, de mbito nacional, com autonomia
administrativa
financeira.
composto
por
todos
os
trabalhadores
que,
Toda a informao que consta da caracterizao foi baseada em documentos da instituio e que no se encontram
publicados. Por este facto no possvel apresentar referncias bibliogrficas para este ponto do trabalho.
Raquel Marques
Pgina 32
Relatrio de Estgio
Segue-se a caracterizao do plo de Faro, no que se refere aos espaos e infraestruturas, recursos humanos e pblico-alvo.
1.1.
ESPAOS E INFRA-ESTRUTURAS
RECURSOS HUMANOS
Raquel Marques
Pgina 33
Relatrio de Estgio
COMPONENTE SOCIO-CULTURAL
Lngua Portuguesa
192 h
192 h
192 h
TIC
96 h
30 h
Educao Fsica
96 h
COMPONENTE CIENTFICA
Matemtica Aplicada
210 h
Actividades Econmicas
123 h
210 h
Raquel Marques
Pgina 34
Relatrio de Estgio
COMPONENTE TECNOLGICA
Stocks e Merchandising
225 h
Tcnicas de Atendimento
240 h
Servio Ps-Venda
150 h
225 h
Raquel Marques
Pgina 35
Relatrio de Estgio
COMPONENTE TECNOLGICA
Instalao e manuteno de computadores
200 h
200 h
140 h
308 h
O IEFP define o Assistente Administrativo como o profissional que, com base nos
procedimentos e tcnicas adequadas, bem como nas normas de segurana e higiene,
sade e ambiente, executa tarefas administrativas relativas ao funcionamento das
Raquel Marques
Pgina 36
Relatrio de Estgio
COMPONENTE TECNOLGICA
Correspondncia Comercial e Arquivo
300 h
Atendimento e documentao
330 h
1.4.
25
Pgina 37
Relatrio de Estgio
No que diz respeito aos recursos humanos, comeamos pelo cargo do coordenador
geral, que assume funes enquadradas no cumprimento dos objectivos dos planos de
formao aprovados, dos requisitos de Acreditao e na ligao ao Sistema. Ainda de
referir a articulao da funo formativa com as restantes funes dentro da
organizao, e a organizao da ligao das intervenes com os utilizadores. O
Coordenador dos Servios Administrativos/Financeiros responsvel pela secretaria,
tesouraria e preparao de todos os documentos contabilsticos, relaes externas,
aprovisionamento, economato, contratos com prestadores de servios e arquivos gerais.
De destacar que a coordenao pedaggica que acompanha e apoia os formandos e
formadores antes, durante e aps todo o processo formativo.
Como responsabilidades no apoio aos formadores so de referir, nomeadamente, a
organizao e desenvolvimento da formao, a seleco/recrutamento de formadores, o
controlo / avaliao da formao e o processo tcnico-pedaggico.
No que concerne ao apoio e acompanhamento aos formandos, a coordenao
pedaggica assume a responsabilidade de atendimento, de informao profissional, a
preparao/seleco, o apoio a formao, o acompanhamento ps-formao e a procura
de emprego e a empregabilidade dos mesmos.
Relativamente ao Captulo II do Regulamento Interno do SISEP, que remete para os
formadores e os seus direitos, deveres e competncias, destacamos os artigos 24 e 25,
onde so explicitados os requisitos que o formador deve possuir na actividade em
questo, mais concretamente, a preparao psicossocial, a formao cientfica, a tcnica,
tecnolgica e prtica, e ainda a preparao ou formao pedaggica. Assim, no mbito
psicossocial, o formador deve apresentar como competncias o esprito de cooperao
e a capacidade de comunicao, relacionamento e adequao s caractersticas do
pblico-alvo, de forma a conseguir levar a cabo com eficcia a funo cultura, social e
econmica da formao (Artigo 25). Por outro lado, a formao cientfica, tcnica e
tecnolgica confere competncias relacionadas com a qualificao que se pretende de
nvel igual ou superior ao de sada dos formandos, adquirida atravs de habilitao
acadmica adequada, acrescida de experincia profissional quando se trate de formao
terico tcnica ou de prticas profissionais e a preparao ou formao pedaggica
conferem competncias adquiridas atravs da frequncia e aproveitamento de um curso
de formao pedaggica homologado e certificado nos termos da lei (Artigo 25).
Raquel Marques
Pgina 38
Relatrio de Estgio
Pgina 39
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 40
Relatrio de Estgio
2. DIAGNSTICO DE NECESSIDADES
O Diagnstico visa identificar e diagnosticar os problemas que carecem de uma
resposta. Neste sentido, o diagnstico permite dar uma viso global dos problemas, de
modo a ser possvel realizar uma interveno pertinente e inovadora.
Para Costa (2007) o diagnstico organizacional procura avaliar a existncia e a
adequao das estratgias vigentes na organizao em relao ao andamento de
transformaes para a construo do seu futuro (p.51).
Neste contexto, Costa (2007) afirma que um bom diagnstico deve integrar os seguintes
elementos: a competitividade da organizao, o portflio de servios ou produtos,
flexibilidade em relao s mudanas, capacitao para construir as transformaes
necessrias, recursos estratgicos, processo de projectar e construir o futuro da
organizao, estrutura de poder e de liderana.
Na perspectiva de Guerra (2002) a anlise das necessidades essencialmente um
processo de pesquisa-aco participado (p.129), na medida em que um bom
diagnstico garante a adequabilidade das respostas s necessidades locais e
fundamental para garantir a eficcia de qualquer projecto de interveno (p.131).
Neste sentido, o diagnstico na formao consiste na utilizao de recursos, meios e
processos tcnicos, com o objectivo de localizar e avaliar os problemas e dificuldades
dos formandos, determinando as suas causas, para preveni-las e corrigi-las.
Neste contexto, e para Guerra (2002), o diagnstico deve considerar os diferentes
actores envolvidos num projecto, as suas necessidades especficas e as suas
particularidades de funcionamento, considerando trs nveis de actores, nomeadamente,
os beneficirios da aco, os condutores da aco e os encomendadores e decisores
(pp.134-135).
De modo a tornar possvel proceder a uma interveno eficaz e pertinente, necessrio
que se detectem, de uma forma credvel, os problemas que afectam a populao em
estudo, bem como as causas que fundamentam a existncia desses mesmos problemas.
Assim, identificmos trs fases distintas no diagnstico, a seguir descritas:
Raquel Marques
Pgina 41
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 42
Relatrio de Estgio
Para que fosse possvel a nossa interveno no SISEP, pareceu-nos relevante elaborar
uma anlise SWOT, de forma a clarificar quais os nossos objectivos, bem como as
necessidades detectadas na organizao (Tabela 5).
Tabela 5: Anlise SWOT do SISEP.
Pontos Fortes
Pontos Fracos
de
diversos
Regulamentos
Ameaas
Oportunidades
trabalho.
de trabalho.
3.1.
Raquel Marques
Pgina 43
Relatrio de Estgio
Problemas
Tcnica Superior com excesso
de funes.
Absentismo excessivo e
comportamentos desviantes dos
formandos em horrio de
formao.
Baixa motivao dos formandos
para a frequncia dos cursos.
Espao pequeno para o bom
funcionamento de todo o
processo que envolve a
formao.
3.2.
Causas Provveis
Dificuldade financeira do SISEP em contratar mais
tcnicos especializados neste tipo de pblico,
dificultando toda a execuo das tarefas da nica
Tcnica existente no plo de formao de Faro.
Na sua maioria, o pblico dos cursos CEF desistiu ou
foi expulso do escola que lhes proporcionava um
ensino regular, porque apresentam carncias afectivas e
financeiras e sem objectivos de vida futura, por vezes
devido aos problemas scio-familiares. Verifica-se, por
isso, um afastamento dos Encarregados de Educao no
acompanhamento escolar dos jovens.
Dificuldade na procura de um espao com baixo custo
e maior nmero de salas para a concretizao de um
plo de formao em Faro.
RVORE DE PROBLEMAS
Raquel Marques
Pgina 44
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 45
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 46
Relatrio de Estgio
De acordo com Cardim (2009) e no mbito das cinco etapas da gesto da formao
(diagnstico, planeamento, concepo, execuo e avaliao) apenas nos foi possvel
aproveitar a concepo, a execuo e a avaliao de cada curso, pois quando inicimos a
nossa interveno no SISEP j os trs cursos CEF para jovens haviam iniciado.
Raquel Marques
Pgina 47
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 48
Relatrio de Estgio
Na Figura 2 encontram-se os objectivos gerais e especficos elaborados como base para
a nossa interveno no SISEP.
Figura 2: Objectivos gerais e especficos.
1
Conhecer a
entidade de
acolhimento.
3
Potencializar os
princpios
fundamentais da
coordenao da
formao.
4
Promover a
socializao entre
toda a comunidade
educativa.
2.1.
3.1.
Promover a diviso de
funes/ tarefas dentro
do plo de formao
de Faro.
4.1.
Promover o contacto
entre as Tcnicas de
Formao e os
Encarregados de
Educao dos
formandos.
1.2.
2.2.
3.2.
4.2.
Conhecer os
procedimentos
fundamentais para
o funcionamento
do SISEP.
Reestruturar o arquivo
do plo para uma
rpida e eficaz
consulta.
Assegurar o
cumprimento do
regulamento interno de
formao do SISEP.
Potencializar a
comunicao de forma
a combater o excesso
de faltas dos
formandos.
2.3.
Desenvolver a
capacidade de
organizao e gesto
do espao e de tempo
enquanto profissional.
3.3.
Assegurar o
enquadramento e a
orientao tcnica e/ou
pedaggica dos
recursos humanos
afectos.
2.4.
Potencializar contactos
com possveis
entidades de
acolhimento para
estgio dos formandos.
3.4.
Conceber e aplicar
instrumentos de
controlo
administrativo,
pedaggico e
financeiro.
1.1.
Conhecer e
observar a
populao
interveniente em
todo o processo
formativo.
2
Potencializar a
mudana e inovao
no plo de formao
do SISEP.
3.5.
Acompanhar o
processo formativo.
Pgina 49
Relatrio de Estgio
entidade de acolhimento, com o intuito de identificar os procedimentos dirios no plo
e conhecer as caractersticas da populao.
Com o segundo objectivo, potencializar a mudana e inovao no plo de formao do
SISEP, pretendemos minimizar um dos problemas inicialmente identificados, o qual se
refere ao excesso de funes da tcnica de formao, permitindo, assim, a mudana na
estrutura dos recursos humanos. Com este objectivo ambicionamos criar uma dinmica
de inovao na entidade, organizando algumas tarefas nesse sentido.
Outro objectivo geral por ns idealizado foi potencializar os princpios fundamentais
da coordenao da formao. Com este objectivo foi nossa inteno conhecer e
executar todas as tarefas resultantes da gesto e administrao da formao no plo de
formao do SISEP.
Por ltimo, quisemos promover a socializao entre toda a comunidade educativa.
Este procedimento permitiu-nos potencializar a comunicao como um processo
indispensvel para garantir que todos os formandos terminassem o curso que
frequentavam e no desistissem devido ao absentismo observado ou existente.
A partir dos objectivos especficos referidos anteriormente, foi planeado um conjunto de
tarefas realizadas no mbito do estgio, que passamos a descrever por uma questo de
organizao, as tarefas encontram-se agrupadas por objectivo geral.
Tabela 8: Objectivo geral 1 - conhecer a entidade de acolhimento.
Objectivos Especficos
TAREFAS REALIZADAS
T.1. Preparar e participar numa reunio de apresentao
da estagiria comunidade formativa
1.2. Conhecer os
procedimentos
fundamentais para o
funcionamento do SISEP.
Raquel Marques
Pgina 50
Relatrio de Estgio
Tabela 9: Objectivo geral 2 - Potencializar a mudana e inovao no plo de formao do
SISEP.
Objectivos Especficos
TAREFAS REALIZADAS
2.3. Desenvolver a
capacidade de organizao
e gesto do espao e de
tempo enquanto
profissional.
Raquel Marques
Pgina 51
Relatrio de Estgio
Objectivos Especficos
TAREFAS REALIZADAS
3.3. Assegurar o
enquadramento e a
orientao tcnica e/ou
pedaggica dos recursos
humanos afectos.
T.18. Concretizar a articulao entre a equipa tcnicopedaggica e os grupos de formao, assim como entre
estes e a entidade formadora.
T.19. Analisar todas as sugestes/reclamaes propostas
por todos os intervenientes na aco, no sentido de
adquirir uma filosofia de melhoria contnua.
T.20. Aceder ferramenta informtica GestForm,
reconhecendo e utilizando os seus campos e funes, a
partir do contacto directo com este software,
conseguindo realizar todas as tarefas inerentes gesto
da formao.
T.21. Conhecer o regulamento de recuperao
pedaggica de faltas e aplicar as suas determinaes
(anexo 2).
Pgina 52
Relatrio de Estgio
formandos,
sempre
que
estes
dvidas/questes sobre este processo.
colocavam
Pgina 53
Relatrio de Estgio
Tabela 11: Objectivo geral 4 Promover a socializao entre toda a comunidade educativa.
Objectivos Especficos
4.1. Promover o contacto
entre as Tcnicas de
Formao
e
os
Encarregados de Educao
dos formandos.
TAREFAS REALIZADAS
T.37. No incio da nossa interveno procedemos
apresentao aos encarregados de educao, atravs do
contacto telefnico, de forma a dar a conhecer os nossos
objectivos.
T.38. Telefonar ao Encarregado de Educao quando o
respectivo educando faltava, aconselhando sempre a dirigir-se
ao plo para uma conversa presencial sobre a questo.
4.2.
Potencializar
a
comunicao de forma a T.39. Em conjunto com os encarregados de educao foram
combater o excesso de criadas solues/regras para evitar que o seu educando faltasse.
faltas dos formandos.
T.40. Controlar as presenas dos formandos e monitorizar
a satisfao dos mesmos, transmitindo essa informao
ao Coordenador do plo de formao.
Raquel Marques
Pgina 54
Relatrio de Estgio
6. AVALIAO DO ESTGIO, VIABILIDADE E CONTROLO DE QUALIDADE
A avaliao uma etapa fundamental de um projecto de interveno. Tem como
objectivo principal uma melhoria da interveno, sendo entendida, segundo Guerra
(2002), como um processo de aprendizagem, tratando-se de um instrumento de
reflexo e de racionalizao face a contextos e resultados da aco (p.187). Ainda na
perspectiva desta autora, a avaliao um conjunto de procedimentos para julgar os
mritos de um programa e fornecer uma informao sobre os seus fins, as suas
expectativas, os seus resultados previstos e imprevistos e os seus impactos (p.186), ou
seja, numa perspectiva geral a avaliao poder ser entendida com a reflexo e medio
dos resultados finais da interveno.
Para Ander-Egg e Idez (1999) os indicadores de avaliao so instrumentos que
permitem comprovar, empiricamente e com certa objectividade, a progresso face s
metas propostas. Se carecemos deles, toda a avaliao sria a que nos proponhamos ser
quase intil, ou pouco vivel (p.63).
Por sua vez, para Kosecoff e Fink (1982), a avaliao um conjunto de procedimentos
para julgar os mritos de um programa e fornecer uma informao sobre os seus fins, as
suas expectativas, os seus resultados previstos e imprevistos, o seu impacto e os seus
custos (p. 15).
Finalmente, Aguillar e Ander-Egg (1992) procuraram uma definio capaz de compilar
os principais traos da avaliao enquanto processo sistemtico de valorao ou juzo
sobre um programa ou um conjunto de actividades. Para os autores a avaliao uma
forma de investigao social aplicada, sistemtica, planificada e dirigida; encaminhada
para identificar, obter e proporcionar de maneira vlida e fivel dados e informao
suficiente e relevante para apoiar um juzo acerca do mrito e valor das diferentes
componentes de um programa (tanto na fase de diagnstico, programao ou execuo),
ou de um conjunto de actividades especficas que se realizam, tenham realizado ou
realizaro, com o propsito de produzir efeitos e resultados concretos; comprovando a
extenso e o grau em que os ditos resultados se tenham dado, de forma tal que sirva de
base ou guia para uma tomada de deciso racional e inteligente entre cursos de aco,
ou para solucionar problemas e promover o conhecimento e a compreenso dos factores
associados ao xito ou fracasso dos seus resultados (p.18).
Raquel Marques
Pgina 55
Relatrio de Estgio
Em relao modalidade de organizao da avaliao da nossa interveno, optmos
por combinar uma auto-avaliao com uma avaliao interna que, de acordo com
Guerra (2002), realizada pela mesma equipa que a executa, dentro da organizao,
mas com distanciamento de quem executa, isto , a avaliao interna executada por
pessoas que integram as organizaes ou grupos avaliados e/ou estreitamente associadas
aco que objecto do processo avaliativo (p.176). Neste sentido, destacamos a
perspectiva de Girardot (1992), quando refere que a auto-avaliao uma reflexo
organizada no seio da equipa que anima uma aco de integrao econmica e social,
para melhorar a sua eficcia. Esta reflexo funda-se normalmente sobre a comparao
peridica das realizaes e das previses, dos resultados aos objectivos (p.3).
Considera-se pertinente referir que o mbito de incidncia, de acordo com Guerra
(2002), corresponde a uma avaliao por objectivos, sendo atravs desta que se avalia
os objectivos atingidos na interveno. Assim, passaremos a descrever todo o processo
de avaliao, nomeadamente, a temporalidade, os instrumentos de verificao da
avaliao e, por ltimo, apresentam-se os modelos da avaliao no que respeita aos
critrios definidos para a avaliao das tarefas realizadas face concretizao dos
objectivos inicialmente propostos.
6.1.
TEMPORALIDADE DA AVALIAO
No que se refere avaliao do estgio, foi realizada uma avaliao interna atravs de
conversas informais com os responsveis pela equipa pedaggica do SISEP. Esta
avaliao passou por duas fases, de acordo com a sua temporalidade. Assim, foi
produzida uma avaliao de diagnstico, ou ex-ante, que permitiu obter resultados que
comprovassem a viabilidade da nossa interveno.
Destacamos neste mbito a perspectiva de Aguillar e Ander-Egg (1992), ao afirmarem
que a avaliao interna, quando aplicada no incio do processo de interveno, se define
como uma avaliao ex-ante, igualmente designada por avaliao de diagnstico
(Beaudoin, Lefranois & Ouellet, 1986), a qual permite desenhar o inventrio das
necessidades, dos beneficirios e dos recursos disponveis. um tipo de avaliao
essencialmente descritivo e de planificao.
Por outro lado, foi realizada uma avaliao ex-post, com o intuito de verificar junto da
equipa pedaggica se a nossa metodologia de trabalho foi coerente, responsvel e de
Raquel Marques
Pgina 56
Relatrio de Estgio
qualidade, permitindo uma melhoria na misso do plo de formao do SISEP. A
avaliao ex-post (Aguillar e Ander-Egg, 1992), ou sumativa (Beaudoin et al., 1986),
aplicada no fim de um programa ou aps a sua concluso. Tem como objectivo
fundamental estabelecer se uma aco produziu os resultados ou efeitos esperados.
Assim, e de forma a completar o nosso processo de avaliao, passamos a apresentar os
instrumentos utilizados para as diferentes fases da avaliao mencionadas.
6.2.
INSTRUMENTOS DE AVALIAO
Pgina 57
Relatrio de Estgio
Pgina 58
Relatrio de Estgio
os diferentes aspectos da questo tenham sido bem abordados, etc. (Ghiglione e
Matalon, 2001, p.105).
Para Hill e Hill (2009) as escalas de medida das respostas so muito importantes
porque pes constrangimentos sobre os mtodos disponveis para analisar os dados
(p.83). Neste sentido, a verso final do questionrio (Anexo 4) inclua quatro questes
fechadas de auto-resposta numa escala tipo likert (1-5), em que 1 corresponde a muito
insuficiente, 2 a insuficiente, 3 a suficiente, 4 a bom e 5 a muito bom. Para Bell (2004),
esta uma escala social que permite medir a opinio dos inquiridos. Estas questes
versavam sobre o desempenho e execuo das tarefas e numa breve avaliao do nosso
comportamento profissional e pessoal.
O questionrio inclua, ainda, uma questo medida numa escala nominal em que o
inquirido indicava a sua funo na equipa pedaggica.
De referir ainda que, no final do instrumento, foi includa uma questo de resposta
aberta, para que os inquiridos fizessem uma apreciao global da nossa interveno no
SISEP.
O tratamento dos dados recolhidos dos questionrios foi realizado quantitativamente
atravs do clculo de percentagens. Para este fim foi utilizado o programa Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) verso 17.0.
6.3.
Pgina 59
Relatrio de Estgio
verificao dos resultados face os recursos utilizados e sua satisfao na concretizao
e identificao dos mesmos.
Apresenta-se de seguida a base da nossa avaliao, tendo em conta os critrios, os
indicadores de avaliao e as fontes de verificao utilizadas. Para facilitar a leitura de
todos os procedimentos, optmos por agrupar tarefas semelhantes, correspondentes aos
respectivos objectivos especficos.
Para o objectivo especfico conhecer e observar a populao interveniente em todo
o processo formativo foram realizadas duas tarefas.
Com a avaliao da tarefa preparar e participar numa reunio de apresentao da
estagiria comunidade formativa (T.1) pretendemos verificar se o nmero de
participantes na reunio de apresentao correspondia ao nmero previsto de
participantes, nomeadamente, todos os formadores e formandos e a equipa tcnica do
plo de formao. Pudemos constatar, de acordo com a elaborao da acta da reunio,
que o nmero de participantes superou as expectativas, sendo de salientar que o grau de
satisfao face os comentrios dos participantes na nossa integrao foi bastante
positivo.
A tarefa 2 (T.2.), que consistiu em conversas informais dirias com os formandos,
possibilitou-nos conhecer a histria de vida dos formandos, com a qual pretendemos
avaliar se todos os formandos permitiram a nossa aproximao na tentativa de
socializao com os mesmos. Com a realizao desta tarefa deparmo-nos com um
pblico com elevadas carncia em vrios nveis, nomeadamente, afectivo, financeiro,
cultural e social, o que corrobora a nossa percepo inicial. Verificmos, tambm, como
j havamos referido no ponto 1 deste relatrio, que o pblico com que nos deparmos
apresenta comportamentos desviantes, considerados de risco, destacando o excessivo
consumo de estupefacientes nos intervalos das sesses, bem como fora do horrio das
mesmas. Destacamos, ainda, que alguns deles so oriundos de famlias monoparentais,
de um modo geral desfavorecidas nos planos culturais e econmico.
Podemos observar na Tabela 12 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao das duas primeiras tarefas.
Raquel Marques
Pgina 60
Relatrio de Estgio
Tabela 12: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Eficcia
T.1.
Satisfao
Equidade
T.2.
Satisfao
Eficincia
Indicadores de
Fontes de
resultados / Impactos
verificao
N. efectivo de
participantes na reunio/
n. previsto de
participantes na reunio
Qual a satisfao da
equipa pedaggica na
realizao da tarefa?
N de formandos / n. de
formandos que
permitiram a
aproximao
estagiria-formando
Qual a satisfao dos
formandos na realizao
da tarefa?
Acta da Reunio
Observao e
conversas
informais
Observao e
Conversas
informais
Objectivos atingidos /
recursos utilizados
Pgina 61
Relatrio de Estgio
Tabela 13: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Eficcia
Fontes de
resultados / Impactos
verificao
Pblico-alvo atingido /
pblico previsto
Observao
Questionrio
Eficincia
Objectivos atingidos /
recursos utilizados
Pertinncia
Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno e outros
no contexto das polticas
documentos
e estratgias do SISEP?
internos.
Adequao
O conceito social e
formativo do SISEP
Observao
adequa-se ao contexto
da nossa interveno?
T.3.
T.4.
Indicadores de
Pgina 62
Relatrio de Estgio
Podemos observar na Tabela 14 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao da tarefa.
Tabela 14 - Modelo de Avaliao das tarefas realizadas
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Eficcia
Eficincia
Indicadores de
Fontes de
resultados / Impactos
verificao
N.
efectivo
de
participantes na reunio/
n. de participantes na
reunio previsto
Acta da Reunio
Objectivos alcanados / e
Relatrios
objectivos previstos
Internos
T.5.
Equidade
Satisfao
Qual a satisfao da
equipa pedaggica face Observao
a distribuio?
Raquel Marques
Pgina 63
Relatrio de Estgio
Tabela 15 - Modelo de Avaliao das tarefas realizadas
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Eficcia
Indicadores de
Fontes de
resultados / Impactos
verificao
Eficincia
Objectivo alcanado /
recursos utilizados
Satisfao
Qual a satisfao da
equipa pedaggica face
Questionrio
nova estrutura do
arquivo?
T.6.
Raquel Marques
Pgina 64
Relatrio de Estgio
Tabela 16: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.
Designao
da tarefa
T.7.
Critrios de Avaliao
Indicadores de
resultados / Impactos
Fontes de
verificao
Eficcia
Eficincia
Satisfao
Qual a satisfao da
equipa pedaggica na
organizao do espao?
T.8.
Pgina 65
Relatrio de Estgio
Podemos observar na Tabela 17 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao da tarefa.
Designao
da tarefa
T.9.
Fontes de
verificao
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo alcanado
Eficincia
Objectivo
alcanado
/recursos utilizados
T.10.
T.11.
Indicadores de
resultados / Impactos
Critrios de Avaliao
Pertinncia
Satisfao
Observao e
A tarefa justificvel no
contexto em que se Relatrio Interno
insere?
Qual a satisfao da
equipa pedaggica na
realizao da tarefa?
Raquel Marques
Pgina 66
Relatrio de Estgio
Tabela 18: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Indicadores de
resultados / Impactos
Fontes de
verificao
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficincia
Relatrio Interno
Objectivo
alcanado
Sumrios das
/recursos utilizados
sesses
Satisfao
Qual a satisfao da
comunidade educativa Observao
com a realizao desta Questionrios
tarefa?
T.12.
Observao
Raquel Marques
Pgina 67
Relatrio de Estgio
Para tal, verificmos se estas tarefas so justificveis no contexto das polticas e
estratgias da entidade, as quais se revelam de grande importncia para todo o processo
formativo (Tabela 19).
Designao
da tarefa
T.13.
Critrios de Avaliao
T.16.
Fontes de
verificao
Pertinncia
Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno e outros
no contexto das polticas
documentos
e estratgias do SISEP?
internos.
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficincia
Objectivo
alcanado
/recursos utilizados
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo previsto
Satisfao
Observao
e
Qual a satisfao da
Questionrios.
comunidade educativa
com a realizao desta
tarefa?
Pertinncia
Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno e outros
no contexto das polticas
documentos
e estratgias do SISEP?
internos.
/
Observao
T.14.
T.15.
Indicadores de
resultados / Impactos
Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficcia
T.17.
Satisfao
Eficincia
Raquel Marques
Pgina 68
Relatrio de Estgio
Para o objectivo especfico assegurar o enquadramento e a orientao tcnica e/ou
pedaggica dos recursos humanos afectos foram realizadas duas tarefas. Com a
realizao da T.18. pretendemos concretizar a articulao entre a equipa tcnicopedaggica e os grupos de formao, assim como entre estes e a entidade formadora,
sendo de destacar a T.19., uma vez que permitiu analisar todas as sugestes/reclamaes
propostas por todos os intervenientes na aco, no sentido de adquirir uma filosofia de
melhoria contnua. Estas duas tarefas permitiram a observao do trabalho em equipa
com o intuito de colmatar as lacunas verificadas no processo formativo.
Com esta tarefa pretendemos verificar a sua eficcia durante a realizao e os recursos
utilizados para a concretizao da mesma (tabela 20).
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Eficcia
T.18.
Satisfao
T.19.
Pertinncia
Eficincia
Indicadores de
resultados / Impactos
Objectivo realizado
objectivo previsto
Fontes de
verificao
/
Qual a satisfao da
comunidade educativa
com a realizao desta Observao,
tarefa?
questionrios e
Esta tarefa justificvel Relatrio Interno
no contexto das polticas
e estratgias do SISEP?
Objectivo
alcanado
/recursos utilizados
Pgina 69
Relatrio de Estgio
A tarefa seguinte (T.21.) permitiu-nos conhecer o regulamento de recuperao
pedaggica de faltas e aplicar as suas determinaes (Anexo 2).
Com a terceira tarefa (T.22.) pretendemos compreender e explicitar o procedimento de
recuperao pedaggica de faltas aos formandos, sempre que estes colocavam
dvidas/questes sobre este processo.
Aquando da realizao de fichas ou trabalhos para recuperao das faltas dadas pelos
formandos, procedia-se ao preenchimento de um documento de registo de recuperao
(T.23.). Na continuao desta tarefa elabormos um manual explicativo sobre os
procedimentos a ter na recuperao pedaggica de faltas (Anexo 3), sendo de referir que
este manual foi disponibilizado como exemplo explicativo de trabalho para todos os
plos de formao do SISEP.
Inicialmente, foi-nos dado a conhecer o modo de preparao e organizao dos Dossiers
Tcnico-Pedaggicos, os quais contm toda a informao inerente ao processo
formativo. Estes dossiers constituem uma fonte de informao fundamental sobre o
processo pedaggico, permitem estruturar e sistematizar tudo quanto ocorre durante a
realizao de um curso, orientando aqueles que os consultam. Por isso, devem obedecer
a uma estrutura de organizao que, para alm de conter todos os dados necessrios
sobre as sesses de formao, formandos e formadores, facilite a anlise e utilizao da
informao, por parte dos intervenientes no processo formativo (T.24.).
Aps cada momento de avaliao, e em cada curso, foram elaboradas convocatrias e as
respectivas actas das reunies dedicadas avaliao de cada formando (T.25.).
Outra tarefa realizada (T.26.) correspondeu elaborao de declaraes sempre que
necessrias, devido ao excesso de faltas em casos especficos ou outras situaes
pertinentes. De referir que o desenvolvimento de uma aco de formao implica a
organizao e gesto de um conjunto de documentos diversos de acompanhamento e de
avaliao. Assim, a elaborao deve ser verificada pelo administrativo/Tcnico de
Formao que os recepciona para proceder ao seu arquivo ou seguimento.
Pretendemos organizar e elaborar os horrios da formao dos trs cursos e,
posteriormente, introduzi-los na base de dados, semanalmente, e de acordo com as
disponibilidades apresentadas pelos formadores, sendo sempre elaborada uma primeira
verso do horrio mensal no in cio de cada ms (T.27.).
Raquel Marques
Pgina 70
Relatrio de Estgio
Mensalmente elaborava-se a listagem das despesas do plo e preenchia-se os
documentos necessrios para a apresentao das mesmas ao departamento financeiro do
SISEP (T.28.).
As tarefas 29 e 30 correspondem aos processamentos mensais das bolsas dos formandos
e do valor/hora dos formadores, face o nmero de horas dadas pelos mesmos. De referir
que, com estas tarefas, nada podemos acrescentar como inovao, uma vez que este
processo era elaborado e organizado atravs da base de dados Gestform.
Como tarefa diria (T.31.), quisemos encontrar e corrigir os erros ou diferenas
existentes nos processos dos formandos ou dos formadores na base de dados,
procedendo-se sua actualizao.
No trmino de cada domnio formativo e do curso foram aplicados questionrios
(Anexo 4) de avaliao aos formandos e aos formadores de forma a conhecer a sua
avaliao de todo o processo formativo (T.32.). Aps o preenchimento dos
questionrios reportmos toda a informao para grelhas j preparadas para o efeito em
Excel pela equipa de consultadoria do SISEP, sendo numa fase posterior alvo de anlise
por parte dos mesmos.
A ltima tarefa apresentada para o objectivo especfico em anlise (T.33.) recaiu sobre a
oportunidade de verificar as necessidades sentidas e relatadas pelos formadores, atravs
de reunies mensais para troca de opinies e ideias no melhoramento do funcionamento
do plo e dos cursos a decorrer. Implementmos as reunies mensais, o que parece ter
contribudo para a satisfao de todos ao nvel da qualidade do trabalho/formao
desenvolvido.
Com a realizao destas tarefas pretendemos verificar a concretizao deste objectivo,
os recursos utilizados em cada uma das tarefas e o grau de satisfao da comunidade
educativa com a concretizao das mesmas (tabela 21).
Raquel Marques
Pgina 71
Relatrio de Estgio
Tabela 21: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Fontes de
verificao
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficincia
Objectivo
alcanado
Fonte Estatstica;
/recursos utilizados
Questionrio
e
Recursos utilizados / Observao.
recursos previstos
Satisfao
Qual a satisfao da
comunidade educativa
com
a
contnua
realizao desta tarefa?
Pertinncia
Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno
no contexto das polticas
relatrios
e estratgias do SISEP?
internos
T.20.
T.21.
Indicadores de
resultados / Impactos
/
T.22.
T.23.
T.24.
Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficcia
T.25.
T.26.
N.
efectivo
de
participantes na reunio/ Relatrios
n. de participantes na Internos e Actas
reunio previsto
Eficincia
Objectivo alcanado /
recursos utilizados
Satisfao
Qual a satisfao da
equipa pedaggica na Observao
realizao da tarefa?
Pertinncia
Eficincia
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo previsto
Satisfao
T.27.
T.28.
T.29.
Raquel Marques
/ Relatrios
Internos
Pgina 72
Relatrio de Estgio
T.30.
realizao da tarefa?
T.31.
T.32.
Pertinncia
Equidade
Distribuio
recursos.
T.33.
dos Relatrios
Internos
Raquel Marques
Pgina 73
Relatrio de Estgio
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Eficcia
T.34
T.35.
T.36.
Eficincia
Pertinncia
Satisfao
Indicadores de
resultados / Impactos
Objectivo realizado
objectivo alcanado
Fontes de
verificao
/
Objectivo
alcanado
/recursos utilizados
Observao;
Recursos utilizados /
Acta da PAF;
recursos previstos
Questionrio.
A tarefa justificvel no
contexto em que se
insere?
Qual a satisfao da
comunidade educativa
na realizao da tarefa?
Designao
da tarefa
T.37.
Critrios de Avaliao
Indicadores de
resultados / Impactos
Fontes de
verificao
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo alcanado
Eficincia
Objectivo
alcanado Observao
/recursos utilizados
Satisfao
Qual a satisfao da
comunidade educativa
na realizao da tarefa?
Raquel Marques
Pgina 74
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 75
Relatrio de Estgio
Tabela 24: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.
Designao
da tarefa
Critrios de Avaliao
Indicadores de
resultados / Impactos
Fontes de
verificao
Eficcia
Objectivo realizado
objectivo alcanado
Eficincia
Objectivo
alcanado
/recursos utilizados
Relatrio Interno
T.38.
T.39.
Satisfao
T.40.
Pertinncia
Adequao
Raquel Marques
Qual a satisfao da
comunidade educativa
na realizao da tarefa?
A tarefa justificvel no
contexto em que se
insere?
A tarefa adequa-se ao
contexto do problema e
da situao sobre a qual
se pretende intervir?
Observao
Regulamento
Interno
Observao
Pgina 76
Relatrio de Estgio
Pgina 77
Relatrio de Estgio
ponto, verifica-se que alguns dos Encarregados de Educao colaboram com a Equipa
Pedaggica, mas necessrio a existncia de um maior contacto/aproximao com a
realidade familiar para que seja possvel o sucesso no combate ao absentismo e ao
abandono dos formandos do processo formativo.
De acordo com as conversas informais com toda a comunidade envolvida, verificmos
que existe uma ideia geral de que o servio educativo prestado no SISEP tem boa
qualidade e a Comunidade Educativa parece manifestar um elevado nvel de satisfao
em relao a este aspecto. Os procedimentos de avaliao, a qualidade das actividades
de ensino/aprendizagem, os materiais didcticos utilizados e as condies em que se
desenrolam as aulas so considerados de qualidade. No entanto, nem sempre essa
qualidade pode ser evidenciada, faltando procedimentos de monitorizao do servio
educativo de forma a identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria.
Quanto aos recursos materiais existe uma percepo positiva, enquanto espao
agradvel e cuidado, mas foi referida a inexistncia de uma sala para recepo dos
Encarregados de Educao. Refira-se que as breves reunies com os encarregados de
educao/familiares dos formandos se realizam por norma no gabinete do Coordenador
do plo, sentindo-se por isso necessidade de criar uma pequena sala para a recepo dos
mesmos. O mesmo acontece para os formadores, que apenas podem utilizar as salas de
aula para preparar e organizar o processo formativo durante os intervalos na formao,
no existindo gabinetes para o efeito.
Os recursos econmicos so limitados e h, naturalmente, muita dificuldade de gerar
receitas prprias. De referir que as que resultam do aluguer de espaos, da prestao de
servios e do financiamento do Programa Operacional de Potencial Humano (POPH)3,
tm permitido ao SISEP desenvolver uma gesto financeira com claros benefcios,
sendo um factor condicionante para a concretizao dos Cursos de Educao e
Formao de jovens e os Cursos de Aprendizagem no SISEP.
POPH Programa Operacional de Potencial Humano. O POPH o programa que concretiza a agenda temtica
para o potencial humano, inscrita no Quadro de Referncia Estratgico Nacional (QREN), documento programtico
que enquadra a aplicao da poltica comunitria de coeso econmica e social em Portugal no perodo 2007-2013.
Apresenta como uma das prioridades principais: superar o dfice estrutural de qualificaes da populao portuguesa,
consagrando o nvel secundrio como referencial mnimo de qualificao, para todos. (retirado de
http:www.poph.qren.pt)
Raquel Marques
Pgina 78
Relatrio de Estgio
7.2.
Raquel Marques
Pgina 79
Relatrio de Estgio
Para o objectivo especfico conhecer os procedimentos fundamentais para o
funcionamento do SISEP foram tambm realizadas duas tarefas.
Com a concretizao destas duas tarefas destacamos algumas competncias pertinentes
neste processo, tais como, capacidade de observao e escuta activa, sentido crtico,
construo de aprendizagens e conceitos novos, desenvolvimento de autonomia e
construo da responsabilidade profissional e pessoal, sendo de salientar que se
considerou como um processo de crescimento/construo da identidade profissional.
Para o objectivo especfico promover a diviso de funes/tarefas dentro do plo
de formao de Faro foi realizada uma tarefa (T.5.). Considera-se esta como uma
inovao no sentido em que se sentiu necessidade de reunir e estabelecer uma diviso de
tarefas. Esta tarefa permitiu-nos identificar algumas competncias fundamentais, mais
concretamente, a capacidade de trabalho em equipa, a observao e escuta activa, a
capacidade de comunicao, cooperao; empatia e neutralidade, a capacidade de impor
regras, a criatividade, a capacidade de negociao e de tomada de decises, a
flexibilidade e, por ltimo, o esprito de iniciativa e abertura mudana.
Para o objectivo especfico reestruturar o arquivo do plo para uma rpida e
eficaz consulta na tarefa realizadas com este objectivo destacamos como
competncias a criatividade, o esprito de iniciativa e abertura mudana, capacidade de
organizao do espao e de todo o material existente no arquivo.
Para o objectivo especfico desenvolver a capacidade de organizao e gesto do
espao e de tempo enquanto profissional foram realizadas duas tarefas.
Com a T.7. pretendemos organizar toda a informao recolhida sobre as nossas funes,
com o intuito de identificar quais as responsabilidades semanais e mensais, para tal
como inovao destacamos a elaborao de um mapa semanal e outro mensal de forma
a identificar as tarefas a realizar em cada fase. Nesta tarefa consideramos como
competncias de destaque a capacidade de organizao, gesto e planificao,
capacidade crtica e sentido tico pessoal e profissional, capacidade de anlise e de
sntese, capacidade de resoluo de problemas, flexibilidade, capacidade de tomada de
decises, construo da autoconfiana profissional, capacidade de tolerncia,
capacidade de negociao, criatividade, empatia e neutralidade com os outros,
capacidade de cooperao, escuta activa e capacidade de lidar com a frustrao.
Raquel Marques
Pgina 80
Relatrio de Estgio
A resoluo da T.8. pretendia identificar a sala que corresponde a cada curso em
desenvolvimento no plo, uma vez que cada curso se desenvolve sempre na mesma
sala, havendo mudanas apenas para os mdulos de informtica, os quais tem uma sala
especfica, sendo de destacar algumas competncias, tais como, a capacidade de
organizao, gesto e de planificao dos horrios de modo a possibilitar a identificao
das salas de formao.
Foram realizadas trs tarefas (9, 10 e 11) tendo por base o objectivo especfico
potencializar contactos com possveis entidades de acolhimento para o estgio dos
formandos.
Como inovao destacamos o facto de no haver nenhuma lista identificativa de locais
possveis para estgio. Neste mbito as competncias construdas e desenvolvidas foram
o trabalho de equipa, capacidade de comunicao e argumentao e capacidade de
organizao e elaborao de listas de contactos.
Como competncias fundamentais destacamos a capacidade de organizao, gesto e
planificao, capacidade de comunicao e argumentao, trabalho de equipa,
capacidade de inovao e rapidez na escolha das decises, construo da
responsabilidade e desenvolvimento de autonomia, capacidade de lidar com a
frustrao, capacidade de negociao, autocrtica e sentido tico pessoal e profissional.
De forma a garantir a concretizao do objectivo gerir os meios fsicos necessrios
realizao da formao realizmos uma tarefa (T.12.), com a realizao desta
construmos um maior sentido de responsabilidade.
Para o objectivo especfico assegurar o cumprimento do regulamento interno de
formao do SISEP concretizmos cinco tarefas.
Com estas tarefas destacamos a competncia ao nvel da capacidade de negociao e
sentido tico pessoal e profissional, sendo de referir outras competncias adquiridas,
nomeadamente, a capacidade de comunicao e argumentao, trabalho em equipa,
capacidade de organizao, gesto e planificao de materiais pedaggicos em conjunto
com os formadores de acordo com as normas do Departamento de Formao
Profissional do SISEP.
Para o objectivo especfico assegurar o enquadramento e a orientao tcnica e/ou
pedaggica dos recursos humanos afectos foram realizadas duas tarefas. Estas
Raquel Marques
Pgina 81
Relatrio de Estgio
tarefas permitiram a construo de competncias, tais como, capacidade de escuta
activa, observao e de trabalho em equipa com o intuito de colmatar as lacunas
verificadas no processo formativo.
Com o objectivo especfico de conceber e aplicar instrumentos de controlo
administrativo, pedaggico e financeiro realizmos catorze tarefas (da 20 33), a
realizao das mesmas permitiu-nos desenvolver as capacidades de observao e escuta
activa, sentido crtico, construo de aprendizagens e conceitos novos, desenvolvimento
de autonomia, construo da responsabilidade e capacidade de comunicao.
Pretendemos inovar, para tal elabormos um manual explicativo sobre os procedimentos
a ter na recuperao pedaggica de faltas, sendo de referir que este manual foi
disponibilizado como exemplo explicativo de trabalho para todos os plos de formao
do SISEP.
Destacamos a organizao e elaborao dos horrios da formao dos trs cursos e,
posteriormente, introduo na base de dados, semanalmente, e de acordo com as
disponibilidades apresentadas pelos formadores como um processo de inovao, uma
vez que anteriormente havia apenas a preocupao em elaborar e organizar o horrio
semana a semana.
Podemos destacar ainda algumas competncias, nomeadamente, o conhecimento
informtico e a capacidade de organizao e gesto de forma a garantir que a
informao inserida na base de dados esteja sempre correcta.
Tivemos oportunidade de verificar as necessidades sentidas e relatadas pelos
formadores, atravs de reunies mensais para troca de opinies e ideias no
melhoramento do funcionamento do plo e dos cursos a decorrer. Salientamos como
inovao, uma vez que eram efectuadas reunies apenas para a equipa pedaggica
analisar o comportamento e as avaliaes dos formandos aps cada momento de
avaliao. Implementmos as reunies mensais que contribuiu para a satisfao de todos
ao nvel da qualidade do trabalho/formao desenvolvido. Como competncias
desenvolvidas importa referir a capacidade de trabalho em equipa, de tomada de
decises e a flexibilidade.
Para acompanhar o processo formativo realizmos trs tarefas, em que a primeira
(T.34) consistiu na preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao
Finall.
Raquel Marques
Pgina 82
Relatrio de Estgio
Neste mbito, destacamos como competncias: a capacidade de organizao e
planificao, trabalho em equipa, capacidade de comunicao e argumentao,
resoluo de problemas e capacidade de tomada de decises.
Considerou-se pertinente assegurar o processo de ensino-aprendizagem dos formandos
aquando da falta de algum formador, organizando nesses momentos a realizao de
fichas de trabalho em grupo para troca de ideias/conhecimentos. Verificou-se que nestes
momentos, antes da nossa interveno, propunha-se aos formandos o visionamento de
filmes, por isso consideramos esta tarefa tambm como uma inovao. Neste mbito
destacamos como competncias: a capacidade de trabalho em equipa, a observao e
escuta activa, a capacidade de organizao, gesto e planificao, a capacidade de
resoluo de problemas, a capacidade de tomada de deciso, a flexibilidade e o esprito
de iniciativa.
Pretendemos promover o contacto entre as Tcnicas de Formao e os
Encarregados de Educao dos formandos, pois era uma realidade inexistente.
Anteriormente, no se verificava uma proximidade com os encarregados de educao
dos formandos, sendo a socializao inexistente, por isso consideramos esta tarefa uma
inovao positiva.
Por ltimo, o objectivo especfico potencializar a comunicao de forma a
combater o excesso de faltas dos formandos permitiu a concretizao de trs tarefas.
Com as tarefas 38, 39 e 40 considermos como sendo uma inovao no plo de
formao, uma vez que no se verificava a socializao entre os encarregados de
educao e as tcnicas de formao. Neste mbito decidiu-se em conjunto que sempre
que o formando faltasse comunicar ao respectivo encarregado de educao. O mesmo
deveria avisar sempre que o formando tivesse de faltar por doena ou outro motivo por
eles indicado que nos fosse comunicado, de forma a haver um maior controlo do
absentismo de faltas. Estas tarefas permitiram o desenvolvimento de competncias, tais
como, a capacidade de observao e escuta activa, de comunicao e argumentao, de
trabalho em equipa, de flexibilidade, de tomada de decises e de resoluo de
problemas.
Aps reflexo sobre a concretizao das tarefas realizadas passamos para uma breve
reflexo sobre a avaliao da nossa prestao no plo de formao.
Raquel Marques
Pgina 83
Relatrio de Estgio
7.3. AVALIAO DA NOSSA INTERVENO NO SISEP
Neste ponto apresentamos a avaliao da nossa interveno face apreciao dos
resultados obtidos atravs dos questionrios construdos.
O questionrio inclua um total de 6 questes, que pretendiam verificar as opinies dos
inquiridos face o desempenho da nossa interveno nas tarefas relativamente aos
seguintes aspectos: (1) reestruturao do arquivo geral; (2) acompanhamento e apoio
aos formandos; (3) acompanhamento e apoio aos formadores; (4) aceder ferramenta
informtica GestForm, reconhecendo e utilizando os seus campos e funes, a partir
do contacto directo com este software, conseguindo realizar todas as tarefas inerentes
gesto da formao; (5) organizao, estrutura e arquivo de toda a documentao nos
dossiers tcnico-pedaggicos; (6) gesto, organizao e planificao dos horrios dos
cursos; (7) execuo dos processamentos mensais de formandos e de formadores; (8)
preparao, encaminhamento e acompanhamento dos formandos no estgio; (9)
preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao Final para os
formandos de cada curso. Neste mbito e para uma melhor compreenso e identificao
das tarefas analisadas recorremos codificao das mesmas por nmeros de 1 a 9,
respectivamente.
Verificmos que, de uma forma geral, a opinio dos inquiridos em relao nossa
interveno face s tarefas realizadas, positiva. Podemos observar na tabela 25 o que
se refere s respostas dos inquiridos a esta questo.
Tabela 25: Avaliao do desempenho nas tarefas.
Raquel Marques
Frequncia Absoluta
0
0
10
62
36
108
Frequncia Relativa
0,00%
0,00%
9,26%
57,41%
33,33%
100,0%
Pgina 84
Relatrio de Estgio
Passamos em seguida a apresentar de acordo com o software SPSS 17 a frequncia das
respostas obtidas com a aplicao dos questionrios.
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
58,3
58,3
58,3
Muito Bom
41,7
41,7
100,0
12
100,0
100,0
Total
Frequency
Valid
Bom
Valid Percent
11
91,7
91,7
91,7
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Muito Bom
Total
Percent
Cumulative
Percent
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
8,3
8,3
8,3
Bom
75,0
75,0
83,3
Muito Bom
16,7
16,7
100,0
12
100,0
100,0
Total
Raquel Marques
Pgina 85
Relatrio de Estgio
Verificmos que 75% dos inquiridos consideraram o acompanhamento e apoio aos
formadores positivo, contudo 8.3% dos inquiridos encararam como suficiente o trabalho
desenvolvido (tabela 28).
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
8,3
8,3
8,3
Bom
33,3
33,3
41,7
Muito Bom
58,3
58,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Apurmos que 58.3% dos inquiridos consideraram o nosso desempenho com o software
muito bom, mas para 8.3% dos inquiridos foi suficiente o trabalho desenvolvido (tabela
29).
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
16,7
16,7
16,7
Bom
50,0
50,0
66,7
Muito Bom
33,3
33,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Aferimos que 50% dos inquiridos consideraram que na organizao, estrutura e arquivo
de toda a documentao nos dossiers pedaggicos tivemos um bom desempenho e para
a resposta muito bom obtivemos 33.3% (tabela 30).
Raquel Marques
Pgina 86
Relatrio de Estgio
Tabela 31: Gesto, organizao e planificao dos horrios dos CEF.
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
50,0
50,0
50,0
Bom
41,7
41,7
91,7
Muito Bom
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Frequency
Valid
Bom
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
16,7
16,7
16,7
Muito Bom
10
83,3
83,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Para 83.3% dos inquiridos desenvolvemos muito bem a execuo dos processamentos
mensais de formandos e de formadores (tabela 32).
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
58,3
58,3
58,3
Muito Bom
41,7
41,7
100,0
12
100,0
100,0
Total
De acordo com a anlise da tabela 33, verificmos que a maioria (58.3%) consideram
que tivemos uma boa prestao na preparao, encaminhamento e acompanhamento dos
formandos no estgio.
Raquel Marques
Pgina 87
Relatrio de Estgio
Tabela 34: Preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao Final para os
formandos de cada curso.
Frequency
Valid
Bom
Muito Bom
Total
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
11
91,7
91,7
91,7
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
As opinies dos inquiridos indicam-nos que 91.7% responderam que prestmos um bom
desempenho na preparao, acompanhamento e execuo da PAF para os formandos de
cada curso.
A segunda questo referia-se qualidade do nosso trabalho. Os aspectos por ns
considerados pertinentes para a nossa avaliao foram os seguintes: (1) a realizao dos
trabalhos individuais, (2) a realizao dos trabalhos em equipa, (3) o ritmo de trabalho,
(4) o domnio da tcnica/destreza no trabalho, (5) o rigor e brio profissional, (6) o
esforo para ultrapassar as dificuldades, (7) a procura de ajuda e persistncia e, por fim,
(8) a resistncia fadiga/perseverana. Apresentamos de seguida a tabela 35
desmonstrativa da frequncia das opinies dos inquiridos.
Frequncia Absoluta
0
0
16
64
16
96
Frequncia Relativa
0,0%
0,0%
16,7%
66,7%
16,7%
100,0%
Raquel Marques
Pgina 88
Relatrio de Estgio
Tabela 36: Realizao dos trabalhos individuais
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
66,7
66,7
66,7
Muito Bom
33,3
33,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Frequency
Valid
Bom
Valid Percent
11
91,7
91,7
91,7
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Muito Bom
Total
Percent
Cumulative
Percent
Para 91.7% dos inquiridos desenvolvemos uma boa realizao dos trabalhos em equipa,
enquanto apenas 8.3% consideraram muito boa a nossa prestao (tabela 37).
Tabela 38: Ritmo de trabalho
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
25,0
25,0
25,0
Bom
66,7
66,7
91,7
Muito Bom
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Na opinio dos inquiridos detemos um bom ritmo de trabalho (66.7%), contudo para
25% apenas consideram um ritmo de trabalho suficiente para a actividade diria (tabela
38).
Raquel Marques
Pgina 89
Relatrio de Estgio
Tabela 39: Domnio da tcnica/ destreza no trabalho
Frequency
Valid
Bom
Valid Percent
11
91,7
91,7
91,7
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Muito Bom
Total
Percent
Cumulative
Percent
Verificmos que a maioria dos inquiridos (91.7%) considerou que detemos um bom
domnio da tcnica e destreza no trabalho desenvolvido durante a nossa interveno
(tabela 39).
Tabela 40: Rigor e brio profissional
Frequency
Valid
Bom
Valid Percent
11
91,7
91,7
91,7
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Muito Bom
Total
Percent
Cumulative
Percent
Em relao opinio sobre o rigor e brio profissional, por um lado 91.7% responderam
que possumos uma boa qualidade, por outro lado 8.3% consideraram que detnhamos
muito bom rigor e brio profissional (tabela 40).
Tabela 41: Esforo por ultrapassar as dificuldades
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
33,3
33,3
33,3
Bom
58,3
58,3
91,7
Muito Bom
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Na tabela 41 podemos verificar que 58.3% dos inquiridos consideraram que detemos
uma boa capacidade de ultrapassar as dificuldades que surgiam medida que decorriam
as tarefas (tabela 41).
Raquel Marques
Pgina 90
Relatrio de Estgio
Tabela 42: Procura de ajuda e persistncia
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
58,3
58,3
58,3
Muito Bom
41,7
41,7
100,0
12
100,0
100,0
Total
Para a maioria dos inquiridos (58.3%) desenvolvemos uma boa capacidade na procura
de ajuda e na persistncia em resolver as situaes inesperadas (tabela 42).
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
66,7
66,7
66,7
Bom
16,7
16,7
83,3
Muito Bom
16,7
16,7
100,0
12
100,0
100,0
Total
Com a tabela 43 constatmos que 66.7% dos inquiridos considerou a nossa resistncia
fadiga/ perseverana suficiente enquanto qualidade no desempenho das funes.
A terceira questo remetia para a avaliao da nossa assiduidade e pontualidade durante
a nossa interveno.
Frequncia Absoluta
0
0
0
5
19
24
Frequncia Relativa
0,0%
0,0%
0,0%
20,8%
79,2%
100,0%
Pgina 91
Relatrio de Estgio
Frequency
Valid
Muito Bom
Percent
12
100,0
Valid Percent
100,0
Cumulative
Percent
100,0
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
41,7
41,7
41,7
Muito Bom
58,3
58,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
A tabela 46 identifica a nossa pontualidade como muito boa na maioria das respostas
obtidas (tabela 46).
A quarta questo remetia para a avaliao do comportamento pessoal e profissional
durante a nossa interveno no plo de formao do SISEP. Tal como nas questes
anteriores, tivemos de codificar os aspectos que considermos pertinentes para a nossa
avaliao, mais concretamente, (1) ateno/ concentrao, (2) motivao, (3) interesse,
(4) participao, (5) iniciativa, (6) esprito crtico, (7) relao com os colegas, (8)
relao com o supervisor, (9) cumprimento e aplicao das normas e, por ltimo, (10)
higiene e cuidado com a apresentao pessoal.
Raquel Marques
Pgina 92
Relatrio de Estgio
Tabela 47: Avaliao do comportamento profissional e pessoal.
Frequncia Absoluta
0
0
21
53
46
120
Frequncia Relativa
0,0%
0,0%
17,5%
44,2%
38,3%
100,0%
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
33,3
33,3
33,3
Bom
41,7
41,7
75,0
Muito Bom
25,0
25,0
100,0
12
100,0
100,0
Total
Para 41.7% dos inquiridos detemos um bom grau de ateno e concentrao aquando a
realizao das tarefas (tabela 48).
Tabela 49: Motivao
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
16,7
16,7
16,7
Bom
58,3
58,3
75,0
Muito Bom
25,0
25,0
100,0
12
100,0
100,0
Total
Raquel Marques
Pgina 93
Relatrio de Estgio
Constatmos que a maioria (58.3%) dos inquiridos respondeu que revelamos uma boa
motivao pelas funes desempenhadas, sendo pertinente referir que 25% dos mesmos
consideram muito boa a nossa motivao (tabela 49).
Tabela 50: Interesse
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
50,0
50,0
50,0
Muito Bom
50,0
50,0
100,0
12
100,0
100,0
Total
Verificmos que as opinies dos inquiridos dividem-se em 50% nos indicadores bom e
muito bom para o nosso interesse em todas as actividades, tarefas ou situaes (tabela
50).
Tabela 51: Participao
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
50,0
50,0
50,0
Muito Bom
50,0
50,0
100,0
12
100,0
100,0
Total
As opinies dos inquiridos dividem-se em 50% nos indicadores bom e muito bom para
a nossa participao em todas as actividades, tarefas ou situaes (tabela 51).
Tabela 52: Iniciativa
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
11
91,7
91,7
91,7
Muito Bom
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
Total
Para 91.7% dos inquiridos revelamos uma atitude suficiente face as situaes
experienciadas (tabela 52).
Raquel Marques
Pgina 94
Relatrio de Estgio
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
16,7
16,7
16,7
Bom
58,3
58,3
75,0
Muito Bom
25,0
25,0
100,0
12
100,0
100,0
Total
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bom
33,3
33,3
33,3
Muito Bom
66,7
66,7
100,0
12
100,0
100,0
Total
Frequency
Valid
Bom
Muito Bom
Total
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
11
91,7
91,7
91,7
8,3
8,3
100,0
12
100,0
100,0
A maioria dos inquiridos considerou que conseguimos estabelecer uma relao com o
nosso supervisor agradvel (tabela 55).
Raquel Marques
Pgina 95
Relatrio de Estgio
Tabela 56: Cumprimento e aplicao das normas
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Suficiente
16,7
16,7
16,7
Bom
58,3
58,3
75,0
Muito Bom
25,0
25,0
100,0
12
100,0
100,0
Total
Frequency
Valid
Muito Bom
12
Percent
100,0
Valid Percent
100,0
Cumulative
Percent
100,0
Raquel Marques
Pgina 96
Relatrio de Estgio
7.4.
AUTO-AVALIAO
Pgina 97
Relatrio de Estgio
competncias, o contacto com uma nova realidade, o desempenho de novos papis e
acima de tudo promover uma reflexo de si prprio, da experincia que est a viver e do
relacionamento entre o aprendido e o solicitado (Azevedo, 2009).
pertinente referir algumas competncias que consideramos necessrias para um
desenvolvimento profissional favorvel, nomeadamente, saber estar em situao
profissional no posto de trabalho, o que implica assiduidade, pontualidade, postura
pessoal e profissional, aplicao ao trabalho, co-responsabilidade e autonomia, boas
relaes de trabalho, capacidade de negociao, esprito de equipa e autodesenvolvimento pessoal e profissional. Deve-se possuir capacidade de relacionamento
com os outros e consigo prprio, o que remete para a comunicao interpessoal,
liderana, estabilidade emocional, tolerncia, resistncia frustrao, autoconfiana,
autoconfiana, autocrtica e sentido tico pessoal e profissional. Por outro lado, deve-se
ter capacidade de relacionamento com o objecto de trabalho, ao nvel da capacidade de
anlise e de sntese, capacidade de planificao e de organizao, capacidade de
resoluo de problemas, capacidade de tomada de deciso, criatividade, flexibilidade,
esprito de iniciativa e abertura mudana.
Para que este desenvolvimento profissional favorvel seja concretizado com sucesso
pertinente realizar um balano de competncias individuais, uma vez que o balano de
competncias constitui a oportunidade para o indivduo (empregado ou desempregado)
para fazer a auto-avaliao do seu percurso profissional, pessoal e social. Tomando
como ponto de partida a sua situao profissional actual, o indivduo ter oportunidade
de reflectir sobre o projecto percorrido bem como delinear projectos futuros...
(Imaginrio, 2001, p.109).
As competncias no se adquirem apenas no meio acadmico mas atravs de todas as
experincias realizadas em todos os meios sociais e pessoais. Sobre este assunto Josso
(1989, citado por Passarinho, 2008) refere que apesar da recente legitimao de um
saber conquistado por via acadmica, no se deve esquecer o domnio da aprendizagem
experiencial que perspectivada no sentido de uma capacidade para resolver problemas,
mas acompanhada por uma formao terica e/ou de uma simbolizao (p.25).
Em contrapartida, tambm necessrio ter em ateno que em toda a experincia
resulta necessariamente numa aprendizagem, mas a experincia constitui, ela prpria,
um potencial de aprendizagem (Dominic, 1989, citado por Cavaco, 2007, pps. 23-24).
Raquel Marques
Pgina 98
Relatrio de Estgio
REFLEXO FINAL
Actualmente, vivemos um perodo de grandes mudanas organizacionais, pois cada vez
mais se valorizam as organizaes baseadas nos conhecimentos, em detrimento
daquelas baseadas nos recursos.
As nossas reflexes finais centram-se sobretudo nas aprendizagens realizadas, nas
mudanas produzidas ou a implementar idealmente, na anlise do papel dos formadores
na organizao e ainda nas dificuldades sentidas. Terminaremos com algumas sugestes
futuras, numa tentativa de integrar todo o trabalho desenvolvido ao longo deste
processo.
Constatmos que, para se desenvolver mudanas num determinado contexto de
trabalho, implementando novos procedimentos, importante que toda a equipa esteja
envolvida e que participe nesse processo.
Aprendemos que o responsvel pela equipa de trabalho tem um papel fundamental na
gesto dos processos de recursos humanos em geral e na integrao e adaptao de
novas aprendizagens em particular. este que detm o poder necessrio
implementao de mudanas. Para isso, conta com numerosas estratgias, como as
reunies de trabalho, o feedback positivo, a elaborao de objectivos de trabalho
relacionados com o contedo das formaes. Constitui ainda uma referncia para os
seus colaboradores, assumindo um papel importante de orientador, quer para o bom
desenvolvimento das funes estabelecidas, quer para a transferncia de aprendizagens.
Quanto ao instrumento de observao e anlise utilizado durante a nossa interveno,
foi igualmente til a sua utilizao, uma vez que permitiu recolher dados
complementares s informaes obtidas com a leitura da Acreditao do SISEP, bem
como toda a legislao inerente ao processo formativo. Em relao aplicao dos
questionrios, possibilitou uma anlise de dados que permitiu compreender melhor as
expectativas e opinies de toda a equipa pedaggica do plo de formao de Faro em
relao a um conjunto significativo de dimenses.
Ainda relativamente construo dos questionrios, tivemos em ateno a populao a
quem ia ser aplicado, bem como as suas caractersticas particulares, no descurando da
necessidade de garantir que as questes tenham o mesmo significado para todos, que
os diferentes aspectos da questo tenham sido bem abordados, etc. (Genelioux, 2005,
p105).
Raquel Marques
Pgina 99
Relatrio de Estgio
Em sntese, com este relatrio espera-se a apresentao de uma linha orientadora, com
base em fases, procedimentos e instrumentos prprios necessrios para recolher
informaes pertinentes para averiguar a qualidade da nossa interveno nesta entidade
de formao.
com base nos resultados obtidos atravs da avaliao da qualidade da nossa prestao,
que podemos afirmar que inicimos o processo de construo da nossa identidade
pessoal enquanto profissional.
No mbito do papel dos formadores do SISEP, verificmos que ao nvel da educao e
da formao, os profissionais devem ter determinadas competncias, consideradas
essenciais para o seu desempenho profissional. necessrio que os formadores tenham
capacidade de tomar decises, resolvendo problemas, de forma autnoma, que possam
eventualmente surgir. Por outro lado, deve existir uma atitude caracterizada pela
capacidade de autonomia, de iniciativa e de responsabilidade. Alm destas
competncias, o formador deve tambm ter alguma reflexividade face ao seu trabalho,
ou seja, o indivduo deve assumir uma perspectiva crtica de distanciamento e de anlise
da situao de trabalho, perspectiva esta cada vez mais relevante face ao carcter
complexo de tais realidades e aos crescentes incidentes e imprevistos com que se
deparam.
Relativamente aplicao dos questionrios, idealmente deveriam ter sido tambm
aplicados aos formandos e aos seus encarregados de educao, de modo a compreender
se adquirimos competncias necessrias no trabalho com os mesmos e qual o seu grau
de satisfao com o desenvolvimento das nossas funes. Contudo, tal no foi possvel
uma vez que a disponibilidade dos Encarregados de Educao era escassa e porque os
formandos apresentavam-se com frequncia sob o efeito de estupefacientes, o que
impossibilitaria uma resposta coerente e assertiva ao questionrio.
No obstante os resultados referidos e as nossas apreciaes e reflexes, importa
considerar as limitaes da presente interveno; particularmente, aquelas inerentes s
respostas assinaladas nos questionrios que podem vir a sofrer o efeito da desejabilidade
social e serem influenciadas pelo trabalho desenvolvido junto do Coordenador
Pedaggico.
Podemos salientar como dificuldades sentidas o curto espao de tempo que tivemos
para adquirir todos os conhecimentos inerentes ao processo formativos dos trs cursos
Raquel Marques
Pgina 100
Relatrio de Estgio
de educao e formao de jovens, sendo de referir que tambm sentimos que havia um
excesso de trabalho burocrtico exercido apenas por ns. Em relao a todo o trabalho
desenvolvido sentimos necessidade de assumir uma atitude bastante responsvel, uma
vez que tnhamos como objectivo, incutido pelo Coordenador do plo de formao de
Faro, garantir a concluso e obteno do 9 ano a todos os jovens que se encontravam a
frequentar os respectivos cursos. Considermos esta tarefa difcil de concluir devido
desmotivao dos jovens e ao elevado absentismo dos mesmos.
Em suma, importa referir que a nossa interveno foi do agrado de toda a comunidade
envolvente, o que possibilitou o convite para integrarmos a equipa do departamento de
formao do SISEP na sede em Lisboa.
Raquel Marques
Pgina 101
Relatrio de Estgio
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
Pgina 102
Relatrio de Estgio
Carvalho, C. & Vieira, M. (2005). A trajetria conservadora da teoria institucional.
Revista de Administrao Pblica RAP. Rio de Janeiro: Revista de Administrao
Pblica.
Cavaco, C. (2007). Reconhecimento, Validao e Certificao de Competncias:
complexidade e novas actividades profissionais. In Ssifo / Revista de Cincias da
Educao, n. 2, pp. 21-34. Consultado em [ms, ano] em http://sisifo.fpce.ul.pt
CEDEFOP (2003). Assegurar a visibilidade das competncias: identificao, avaliao
e reconhecimento da aprendizagem no formal na Europa / Jens Bjornavold. Traduzido
por Gonalves, M. Lisboa: INOFOR.
Comisso das Comunidades Europeias (2000). Memorando sobre a Aprendizagem ao
Longo da Vida. Bruxelas.
Costa, Eliezer, Gesto Estratgica, 2 edio, 2007. Editora Saraiva.
Costa, J. & Neves, A. (2007). Aprendizagem ao longo da vida. 1 edio. Lisboa:
Ministrio da Segurana Social e do Trabalho - Departamento de Estudos, Estatstica e
Planeamento.
Chiavenato, I. (1993). Introduo Teoria Geral da Administrao. 3 Edio. So
Paulo: McGraw Hill.
Chiavenato, I. (1994). Recursos humanos na empresa: pessoas, organizaes e
sistemas. 3. Edio. So Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (2004). Introduo Teoria Geral da Administrao. 7. Edio. So
Paulo: McGraw Hill.
De Ketele, J.; Chastrette, M.; Cros, D.; Mettelin, P. & Thomas, J. (1988). Guia do
Formador. Lisboa: Instituto Piaget.
Donaldson, L. (1999). Teoria da contingncia estrutural. In: CLEEG, et al (org.)
Handbook de estudos organizacionais: modelos de anlise e novas questes em estudos
organizacionais. So Paulo: Editora Altas.
Raquel Marques
Pgina 103
Relatrio de Estgio
Ferreira, P. (2009) Guia do Animador na formao de adultos. 7 Edio. Lisboa:
Editorial Presena.
Genelioux, M. (2005). Emprego apoiado e satisfao: A perspectiva de pessoas
integradas em mercado competitivo de trabalho. Lisboa: Livros SNR
Ghiglione, R. & Matalon, B. (2001). O Inqurito. Teoria e Prtica. Oeiras: Celta
Editora.
Gil, A.C. (1999). Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 5 Edio. So Paulo: Atlas,
S.A.
Girardot, Jean-Jacques (1992) - Outils Pour l'Auto-valuation, Calais, Poverty 3
Seminar on Evaluation, 19- 20 November (policopiado)
Guerra, I. (2002). Fundamentos e Processos de uma Sociologia de Aco o
planeamento em Cincias Sociais. Cascais: Principia, Publicaes Universitrias e
Cientficas.
Hill, M. & Hill, A. (2009). Investigao por Questionrio. Lisboa: Edies Slabo.
Imaginrio, L. (2001). Balano de competncias - discursos e prticas. Lisboa:
MTS/DGEFP/CIME.
Kosecoff, J. & Fink, A. (1982) - Evaluation Basics. A Practioner's Manual, Beverly
Hills, Sage.
Lastres, H. & Albagli, S. (1999). Informao e Globalizao na Era do Conhecimento.
Rio de Janeiro: Editora Campus, Lda.
Lopes, L. & Pereira, M. (2010). Formao Pedaggica Inicial de Formadores. 3.
Edio. Lisboa: Fundao para a Divulgao das Tecnologias de Informao.
Luck, D.J.; Jnior, G.L.; Hartline, M.D. & Ferrell, O.C. (2000). Estratgia de
Marketing 1 Edio, 3 Tiragem. So Paulo: Atlas.
Machado, A. (1995). A funo do formador. Cadernos de Gesto. 1 Edio. Lisboa:
Gradiva.
Raquel Marques
Pgina 104
Relatrio de Estgio
Machado, R. (2005). Estratgia e competitividade em organizaes agro-industriais.
Lavras: UFLA/FAEPE.
Malglaive, G. (2003) Ensinar Adultos. Porto: Porto Editora.
Meignant, A. (2003). A gesto da formao. 2 ed. Lisboa : Dom Quixote.
Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social & Ministrio da Educao (2008). Novas
Oportunidades, Aprender Compensa. Lisboa: Ministrio do Trabalho e da Solidariedade
Social & Ministrio da Educao.
Pgina 105
Relatrio de Estgio
Silva, M. (2001) Os directores dos centros de formao das associaes de escolas. A
pessoa e a organizao. Lisboa: Instituto de Inovao Educacional. Ministrio da
Educao.
Teixeira, S. (2005). Planeamento. Gesto das Organizaes. Porto: Porto Editora.
Torres, B. (2009). Capital humano e intelectual: su evaluacin. Observatorio Laboral
Revista Venezolana. Volume 2, n. 3. Pps. 65-81. Universidade de Carabobo.
Vieira, S.; Jesus, S. & Ferreira, J. (sd) Ensino Profissional a satisfao de interesses
vocacionais. In Revista Portuguesa de Pedagogia. (2002). Ano 36, n 1, 2 e 3. Pginas
275-290. Coimbra: Universidade de Coimbra.
Zarifian, P. (1993). Comptence vers lorganisation qualifiante. Paris: Collection
Sociologie dAujourdhui.
formadoras.
Acedido
12
de
Maio
de
2010,
em:
http://certifica.dgert.mtss.gov.pt/
Estvo, C.V. (2001). Formao, gesto, trabalho e cidadania: contributos para uma
sociologia crtica da formao. Revista Educao & Sociedade, n. 77. Acedido a 8 de
Maro de 2010 em http://www.adm.ufba.br
Instituto do Emprego e Formao Profissional. (2010). Cursos de Educao e
Formao
de
Jovens.
Acedido
22
de
Fevereiro
de
2010,
em:
http://www.iefp.pt/formacao/ModalidadesFormacao/CursosJovens/Paginas/CursosJove
ns.aspx
Raquel Marques
Pgina 106
Relatrio de Estgio
Passarinho, I. (2008). Assistente Social Percursos e Construo Identitria. In Ssifo /
Revista de Cincias da Educao, n. 6, pp. 21-34. Consultado em [ms, ano] em
http://sisifo.fpce.ul.pt
Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal (2010). Histria do SISEP. Acedido
a 10 de Abril de 2010, em: http: www.sisep.pt
Debate Nacional de Educao (2007). Como vamos melhorar a Educao em Portugal.
Novos Compromissos sociais pela Educao. Acedido a 21 de Abril de 2010, em
www.spra.pt/Download/SPRA/SM_Doc/.../relatorio_dne.pdf
DECRETOS-LEI CONSULTADOS
Raquel Marques
Pgina 107
Relatrio de Estgio
ANEXOS
Raquel Marques
Pgina 108
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 109
REGULAMENTO INTERNO
DE
FUNCIONAMENTO DA FORMAO
CURSO
Centro de custos
PREMBULO
A actividade do SISEP na Formao Profissional remonta ao ano de 1990 que envolveu, apenas, a Formao
Contnua em horrio ps-laboral.
Em 1993, iniciamos a formao na rea de Aprendizagem que seguidamente se estendeu Qualificao Inicial
sem dupla certificao, situao que se manteve at 1999.
Em 2003, embora com a Aprendizagem a manter-se como o ncleo principal da formao, o SISEP voltou a
candidatar-se formao Contnua e Educao e Formao de Adultos (EFA), embora aqui pela primeira vez.
Em 2004 iniciamo-nos na Educao e Formao de Jovens (EFJ), com 3 Aces no Porto, 2 em Aveiro e 1 em Faro
e aumentmos de uma para cinco, o nmero de turmas EFAS com 2 Aces do POEFDS em Aveiro e 3 do
PORLVT em Lisboa.
CAPTULO I
DISPOSIOES GERAIS
111
CURSO
Centro de custos
Artigo 1
(mbito)
O presente Regulamento estabelece as normas de organizao e funcionamento das estruturas de
formao do SISEP - Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal.
Artigo 2
(Natureza e Atribuies)
As estruturas de formao esto organizadas e constituem um Departamento de Formao Profissional
(DEFP), a quem cabe o desenvolvimento da actividade formativa do SISEP, nomeadamente dos Planos de
Formao e correspondentes programas e cursos.
Artigo 3
(Dependncia)
O Departamento de Formao Profissional est organizado na dependncia da Direco do SISEP,
mantendo com esta, ligao atravs dos (as) respectivos (as) Coordenadores (as) de Programa e do
Presidente daquele rgo que , simultaneamente, o Coordenador Geral da Formao.
Artigo 4
(Estrutura)
1. O DEFP est estruturado segundo programas de formao e compreende pessoal dirigente, tcnico,
administrativo e outro.
2. O pessoal do DEFP constitui a Equipa Tcnica a quem cabe a concepo, organizao, desenvolvimento
e administrao da actividade formativa dos diferentes programas de formao.
3. As instalaes do DEFP situam-se na sede do SISEP, em Lisboa e nos Plos criados pelo SISEP.
Artigo 5
(Organizao)
112
CURSO
Centro de custos
1. O DEFP compreende:
a) Servio de Coordenao Geral
b) Servios Administrativo e Financeiros
c) Servios de Coordenao Pedaggica de Formadores e Servios de Apoio e Acompanhamento aos
Formandos do Programa Aprendizagem
d) Servios de Coordenao Pedaggica de Formadores e Servios de Apoio e Acompanhamento aos
Formandos dos Programas EFA (Ed. Formao de Adultos) e Educao Formao de Jovens
Artigo 6
(Composio)
1. A Coordenao Geral do Departamento, cabe ao presidente da Direco do Sindicato.
2. Os Servios, com excepo dos Gerais, so coordenados por trs tcnicos com competncias
adequadas s funes e reportam-se directamente ao Coordenador Geral.
3. Os Servios Gerais tm como responsvel um funcionrio administrativo que se reporta primeiro ao
Coordenador dos Servios Administrativo e Financeiros.
Artigo 7
(Funes Genricas)
1. O Coordenador Geral assume, em especial:
a) O cumprimento dos objectivos dos Planos de Formao aprovados;
b) O cumprimento dos Requisitos de Acreditao e a ligao ao Sistema
c) A articulao da funo formativa s restantes funes dentro da organizao
d) A orientao da ligao das intervenes com os utilizadores
113
CURSO
Centro de custos
114
CURSO
Centro de custos
2. A acreditao especfica nos domnios indicados no impede que, mesmo de uma forma mais simples,
se proceda ao levantamento das necessidades de formao da populao-alvo e se desenvolva um
processo de acompanhamento e avaliao da actividade formativa.
Artigo 10
(Protocolos Tcnicos)
1. O SISEP pode afirmar Acordos formais - de cooperao ou parcerias - com outras entidades, tendo por
base a actividade formativa a desenvolver no mbito da sua misso.
2. Os Protocolos podero ter em vista a colaborao nas diferentes fases do processo formativo,
nomeadamente ao nvel dos domnios de interveno, assim como as formas possveis de financiamento
da actividade formativa proposta nos Planos de Formao anuais ou bienais.
Artigo 11
(Responsabilidades da Entidade Formadora)
1. Para a plena concretizao do quadro normativo no mbito deste regulamento, o SISEP deve adoptar
uma organizao interna que favorea um bom funcionamento das aces de formao, de modo a
constituir um meio eficaz de aumento da qualificao profissional, numa perspectiva de ajustamento entre
a oferta e a procura de emprego.
2. Importa, pois, assegurar o desenvolvimento de aces, dentro do respeito pelos direitos e expectativas
dos participantes, acautelando a utilizao racional dos dinheiros pblicos. Assim, e para alm de outros
aspectos mencionados, o SISEP deve:
a) Promover a divulgao das aces de formao programadas, com vista ao melhor aproveitamento da
capacidade formativa existente;
b)Desenvolver o processo de admisso dos candidatos formao;
115
CURSO
Centro de custos
116
CURSO
Centro de custos
117
CURSO
Centro de custos
2. A Avaliao do Processo Formativo faz-se por Inqurito aos Formandos, atravs de questionrio a
preencher pelo menos no fim de cada domnio/modulo ou unidade de formao, sendo a sua aplicao da
responsabilidade dos Coordenadores Pedaggicos do DEFP.
3. A Avaliao do Desempenho dos Formadores, como processo assumido pelo Formador e pela Entidade
Formadora, faz-se em impresso prprio, nos mesmos moldes de tempo e responsabilidade do nmero
anterior.
4. A Avaliao da Entidade, ao nvel do funcionamento, instalaes, equipamentos e atendimento, faz-se
igualmente por Inqurito aos formandos atravs de questionrio, sendo a sua aplicao da
responsabilidade dos Coordenadores Pedaggicos do DEFP.
Artigo 16.
(Avaliao Diagnostica)
1. Quando a frequncia de uma aco de formao obrigar verificao de determinados pr-requisitos,
proceder-se- avaliao diagnostica do candidato de forma a verificar-se o domnio demonstrado quanto
s competncias exigidas e poder-se assim aferir do nvel de entrada (EFA).
2. A avaliao diagnostica efectuada sob a responsabilidade da Equipa Formativa afecta ao
desenvolvimento da aco de formao, podendo ser utilizadas provas e exerccios j testados e aplicados
no processo formativo.
3. O registo da avaliao diagnostica e seus resultados devero constar do Dossier Individual do
Formando, para efeitos de emisso do respectivo Certificado no final do Percurso Formativo.
Artigo 17.
(Certificao)
1. Aos formandos que frequentem a formao profissional e obtenham aprovao final sero passados
certificados de reconhecimento de nvel de qualificao profissional, assim como de equivalncia escolar,
se esta constituir objectivo da aco formativa.
2. Os Certificados a emitir observam as orientaes do IEFP e respeitam as disposies legais vigentes,
nomeadamente quanto mera certificao de frequncia.
118
CURSO
Centro de custos
3. A cada Certificado passado segundo a estrutura dos nveis de formao europeia, corresponder uma
qualificao completa para o exerccio de uma actividade profissional bem determinada, com a capacidade
de utilizar os instrumentos e as tcnicas que lhe so prprias.
Artigo 18
(Apoios aos Formandos)
1. O regime de apoios aos formandos tem por base a legislao que regula os financiamentos
comunitrios.
2. Os formandos podero beneficiar, nos termos regulamentados e consoante o tipo de aco formativa
que frequentem, os seguintes subsdios:
a) Subsidio de Alimentao
b) Subsidio de Transportes
c) Bolsa de Formao
d) Subsdio de Acolhimento
e) Subsdio de Alojamento
Artigo 19.
(Procedimentos Administrativos)
1 No incio de cada aco de formao, a Equipa Tcnica do DEFP informar e esclarecer os Formandos e
respectivas Equipas Formativas dos diferentes procedimentos administrativos a observar ao longo do
processo formativo, nomeadamente quanto a regras e prazos em vigor e formulrios adoptados.
2. Merecero especial ateno, entre outros, os procedimentos relacionados com contratos, recebimentos,
assiduidade, sumrios, folhas de resposta de testes, proposta de visita de estudo, relatrio individual de
visita de estudo, requisies de materiais e consumveis, reproduo de documentos, ocorrncias com
formandos, relatrio de avarias, que se verifiquem nos espaos formativos .
Artigo 20
119
CURSO
Centro de custos
120
CURSO
Centro de custos
O FORMADOR
Artigo 22
(Enquadramento)
O exerccio da actividade de Formador no domnio da formao profissional inserida no mercado de
trabalho regulamentada pelos Decretos-Lei n 66/94 de 18 de Novembro e Dec. Lei n 26/97 de 18 de
Junho.
Artigo 23
(Conceito)
O formador o profissional que na realizao de uma aco de formao, estabelece uma relao
pedaggica com os formandos, favorecendo a aquisio de conhecimentos e competncias, bem como o
desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento, adequados ao desempenho profissional.
O Formador deve reunir o domnio tcnico actualizado relativo rea de formao em que especialista,
o domnio dos mtodos e das tcnicas pedaggicas adequadas ao tipo e ao nvel de formao que
desenvolve, bem como competncias na rea da comunicao que proporcionem um ambiente facilitador
do processo de ensino aprendizagem.
Artigo 24
(Requisitos)
Constituem requisitos para o exerccio da actividade de formador:
a)
Preparao psicossocial;
b)
c)
121
CURSO
Centro de custos
CURSO
Centro de custos
123
CURSO
Centro de custos
c) Avaliao da Formao
CAPTULO III
A AVALIAO
Artigo 29.
(Definio)
A avaliao o processo integrador que consiste na recolha e tratamento de informaes relativas ao
aproveitamento dos formandos, que diz respeito tanto a conhecimentos, como capacidade e aptides
adquiridas e desenvolvidas por meio de contedos programticos e mtodos apropriados, relativamente a
objectivos previamente definidos.
Artigo 30.
(Natureza)
A avaliao do aproveitamento dos formandos, constitui um processo integrador da prtica formativa e,
enquanto elemento regulador, tem carcter predominantemente formativo e contnuo, sendo da
responsabilidade do formador.
Artigo 31.
(Finalidades)
A Avaliao faz parte integrante do processo formativo e tem por finalidades:
a) Situar cada formando, num determinado momento, relativamente ao domnio ou desenvolvimento de
conhecimentos, capacidades, aptides e atitude, face aos objectivos e contedos, das aprendizagens
consequentes.
b)Auxiliar os formandos, numa perspectiva de evoluo e realizao pessoal, possibilitando-lhes
nomeadamente a sua auto-avaliao em ordem a possveis mudanas face ao processo formativo e
interaco social;
124
CURSO
Centro de custos
c) Verificar a adequao dos contedos programticos e dos mtodos utilizados aos objectivos definidos e
identificar deficincias da formao, com vista introduo de modificaes curriculares, processuais ou
metodolgicas consideradas mais adequadas s necessidades e capacidades dos formandos;
d)Possibilitar a certificao dos conhecimentos, capacidades e atitudes adquiridos pelo formando, tendo
em vista a concluso de um domnio/ mdulo ou unidade integrada de formao.
Artigo 32.
(Modalidades de Avaliao)
1. O processo de Avaliao exercido com mais clareza e eficcia quando se distinguem duas
modalidades de avaliao, as quais, embora recorrendo a princpios diferentes, se devem harmonizar para
o sucesso do formando e qualidade do processo formativo.
2. Na formao so consideradas as seguintes modalidades de formao:
a) Avaliao Formativa
b) Avaliao Sumativa
1. As modalidades de avaliao referidas no ponto anterior devem harmonizar-se, no sentido de
contriburem para o sucesso do processo formativo e para garantir a qualidade deste.
Artigo 33
(Avaliao Formativa)
1. A avaliao formativa, principal modalidade de avaliao, diz respeito s finalidades indicadas nas
alneas a), b) e c) do Artigo 31.
2. A avaliao formativa tem carcter sistemtico, positivo e contnuo, incidindo nos dados relativos aos
domnios da
formao que evidenciem os conhecimentos e competncias adquiridos, bem como s capacidades e
atitudes que o formando foi desenvolvendo.
3. A avaliao formativa embora traduzida ao longo do processo formativo, de forma descritiva e
qualitativa, pode exprimir-se num ndice quantitativo em momentos formais de avaliao.
Artigo 34
(Avaliao Sumativa)
1. A avaliao sumativa, diz especialmente respeito finalidade indicada na alnea, d) e do Artigo 31.
125
CURSO
Centro de custos
CURSO
Centro de custos
(Suportes de Avaliao)
1.Ao longo do curso constituem-se suportes de avaliao os seguintes:
a) Provas escritas e prticas testes e trabalhos;
b) Registo de avaliao formativa fichas de observao.
c) Desempenho em visitas de estudo
d) Desempenho nas actividades integradoras
2. O registo das classificaes qualitativas e/ou quantitativas ter lugar:
a) Pautas de Classificao;
b) Actas da Equipa Formativa e do Jri de Prova;
c) Livro de Termos;
d) Outros documentos especficos no caso dos cursos EFA
Artigo 38
(Critrios de Avaliao)
1. Porque o processo formativo se baseia em componentes terica e prtica com diferentes pesos na
classificao, devem observar-se Critrios de Avaliao por Unidade de Formao e por Itinerrio
Qualificante, que permitam a aplicao de mecanismos e instrumentos de avaliao adequados e
garantam harmonizao dos procedimentos utilizados, bem como a equiparao dos nveis de exigncia.
2. Antes de cada um dos momentos de avaliao, o Coordenador designado ouvir os formadores das
diferentes componentes formativas, procedendo anlise das condies de desenvolvimento do processo
formativo
e, em conjugao com a Equipa Tcnica do DEFP, definir critrios a observar pela Equipa Formativa, que
assegurem a uniformidade do procedimento de avaliao dos formandos e na atribuio de classificaes.
3. Os critrios de avaliao definidos sero transmitidos pelo Coordenador designado, antes das reunies
de avaliao, a todos os formadores da Equipa Formativa.
Artigo 39
(Apuramento de Classificaes)
127
CURSO
Centro de custos
CAPITULO VI
DISPOSIES FINAIS
Artigo 41
(Queixas e Reclamaes)
1. As queixas e reclamaes so apresentadas em impresso prprio, permanentemente disponvel em
local acessvel e destacado da entrada do DEFP.
2. So dirigidas ao Director do DEFP que as apreciar aps informao escrita do responsvel do servio
relacionado com o objecto da queixa ou reclamao.
128
CURSO
Centro de custos
3. A formalizao deve ocorrer no prazo de 5 dias teis imediatos data da situao que suscitou a
queixa ou reclamao, e a resposta ao interessado deve verificar-se nos 15 dias teis imediatos sua
apresentao.
Artigo 42
(Aplicao)
1. Fazem parte integrante deste Regulamento de Funcionamento do DEFP:
a) Norma Interna de Conduta dos Formadores
b) O Guia de Acolhimento do Formando e Regulamento Interno do Formando
c) Regulamento de Recuperao Pedaggica de Assiduidade
2. As duvidas e casos omissos sero apreciados e resolvidos pelo Director do DEFP e, quando necessrio,
pela Direco do SISEP atravs do Coordenador Geral para a Formao.
3. Este Regulamento de Funcionamento entrou em vigor em 1 de Outubro de 2002 e foi revisto em
Junho de 2006.
129
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 130
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 133
Manual de
Recuperaes Pedaggicas
Passo 1:
Passo 2:
Organizao da Formao
Passo 3:
Actualizar
Passo 5:
Aps o processo Actualizar precisamos das faltas, as quais pedimos na opo Mensais
p/ Sub-Dominio
Passo 6:
Nmero da Recuperao corresponde ao local da aco como apresentamos no exemplo
da pgina seguinte em que A2 = A de Aveiro e 2 da zona geogrfica em que decorre a
aco neste caso zona centro.
Zona norte = 1 / Zona Centro = 2 / Zona Lisboa = 3 / Zona Alentejo = 4 / Zona
Algarve = 5
A2.0001 este nmero corresponde aos trabalhos realizados. O 0001 ser o primeiro a ser
inserido e passar para A2.0002 quando inserida a recuperao seguinte.
As datas das recuperaes devem ser inseridas de acordo com as faltas dadas,
assim:
At 5h de recuperaes = 5 dias para realizao de trabalho
Esta informao
apenas para exemplo,
uma vez que pode ser
adaptada de acordo
com a realidade de
cada plo.
Plo de
Formao:
Aveiro
Curso:
Prticas Tcnico-Comerciais
Referncia
da Aco:
A/2.22871.05.01
NOME:
Fbio Morgado
Nmero de
Formando:
2330
DOMNIO
JUSTIFICADAS
Lngua Portuguesa
Tecnologias de Informao e Comunicao
INJUSTIFICADAS
TOTAL
10
10
Soma (A)
15
3. ESTRATGIAS DE RECUPERAO
Processo de Reforo e Acompanhamento
1. Desenvolvimento de Complementos Formativos mediante aplicao de horas de compensao na(s)
componente(s) de formao:
ScioCultural
Domnios de Substituio
Cientfica
Dia da
Semana
e do Ms
Horrio
Tecnolgica
N.
de
Horas
Equivalncia
em N. de
Horas
Recuperadas
Horas
efectivamente
Recuperadas
O
Formador
Soma (B)
Domnios de
Substituio
Cdigo do
Trabalho
Formador
Responsvel
Data de
Entrega *
Equivalncia
em N. de
Horas
Recuperadas
Horas
efectivamente
Recuperadas
O
Formador
Lngua Portuguesa
2330.01
Jlio R.
10.02.2010
10
Assin.
Tecnologias de
Infor. e
Comunicao
2330.02
Vera C.
05.02.2010
Assin.
15
12
Soma (C)
Total de Faltas Recuperadas: (B)+(C) (A)
Observaes:
O Formando
O Coordenador
Fbio Morgado
Mrcia Guimares
5. RESULTADO FINAL/APRECIAO
Neste campo refere-se o n. de horas efectivamente recuperados nos trabalhos.
Data: ___/___/___
Passo 7:
TRABALHO DE RECUPERAO
Trabalho N: 2330.01*
DOMNIO:
FORMADOR:
Lngua Portuguesa
Jlio R.
Data: 31/01/2010**
** ltimo dia de cada ms da recuperao
elaborar o trabalho
OBJECTIVOS:
Objectivos do trabalho de LP
APRECIAO FINAL/OBSERVAES
Exemplo: Este trabalho visa recuperar as faltas do formando Fbio Morgado referente ao ms de Janeiro no domnio da
Lngua Portuguesa. O formando no atingiu totalmente os objectivos correspondendo apenas a 8 de 10 horas.
Passo 6:
Depois de impresso os mapas de faltas mensais por sub-dominios seguimos para
Marcar recuperaes
Passo 7:
Passo 8:
ou
2
opo
Foi
proposto
Data em que
o formador
Aps a introduo do atribui
o
cdigo do formando a trabalho ao
Gestform
assume formando.
automaticamente
o
nome do respectivo
formando.
Cdigo do formando.
Raquel Marques
Data limite
de entrega
do trabalho
ao
formador.
Cdigo do
subdomnio
(mdulo) do
trabalho.
Nesta coluna
deve colocarse
sempre
().
Pgina 142
Dias
que
foram dados
ao
formando
para
a
realizao
do trabalho.
recuperao (1 documento de
Horas que As
restantes
registo
de
recuperaes
o
colunas
so do
formando
formando), preenchidas
onde temos o que foi
faltou
e automaticamente
proposto ao formando.
deve
pelo Gestform.
recuperar.
Passo 9:
Neste passo vamos informar a Gestform se as faltas dadas pelos formandos foram
recuperadas atravs dos trabalhos realizados e inseridos no passo anterior. Assim,
escolhemos a opo RESULTADOS e inicia o prximo passo.
Em alguns plos aparecer j com algumas linhas preenchidas, nesses casos devero
escolher a opo indicada que vos coloca o cursor na ltima linha a partir da qual
devero comear a inserir os vossos dados. Para inserir as recuperaes realizadas
verifiquem as notas referidas no passo 10.
Passo 10:
Nesta coluna
colocamos o n da
recuperao que
identificamos
quando inserimos
as recuperaes.
Nesta coluna
Identificamos quando
o formando entregou
todos os trabalhos
para recuperar as
faltas dadas. No caso
da Marlene colocamos
a ltima data
10/02/2010, uma vez
que ela entregou dia
5/2/2010 e no dia
10/2/2010.
Devemos
seleccionar os ()
quando o formando
recupera todas as
horas.
No caso do
formando no
recuperar nenhuma
das faltas no se
coloca () e
passamos para a
coluna seguinte.
Nesta coluna
devemos colocar o
nmero de horas
total que o
formando
recuperou no caso
de no ter
recuperado todas as
faltas dadas.
Vamos considerar o
exemplo em que
colocmos 12,
significa que o
formando
recuperou na
totalidade 12 horas
mas deveria ter
recuperado 15.
Se o formando
tivesse recuperado
as 15 horas no
colocvamos nada
nesta coluna e
ficaria zero.
Relatrio de Estgio
Anexo 4: Questionrio
Raquel Marques
Pgina 145
Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais
Tarefas
Principais
MI
Legenda
MI - Muito Insuficiente: No executa correctamente a tarefa, mesmo com ajuda
I Insuficiente: Demonstra algumas dificuldades na execuo da tarefa, pelo que necessita de
ajuda para conclui-la correctamente
S Suficiente Demonstra algumas dificuldades, mas executa-a a tarefa sozinha.
B Bom: Executa correctamente a tarefa, sem necessitar de ajuda
MB Muito Bom: Executa a tarefa com rigor e brio profissional
Raquel Marques
Pgina 146
MB
Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais
2. Avaliao da Qualidade
Avaliao da
QUALIDADE DE TRABALHO
Itens
Muito
Insuficiente
Insuficiente
Suficiente
Bom
Mt Bom
Bom
Mt Bom
Legenda
Muito Insuficiente: No demonstra, mesmo com incentivo
Insuficiente: Demonstra algumas vezes e, normalmente, necessita de incentivo
Suficiente: Demonstra algumas vezes, sem necessitar de incentivo
Bom: Demonstra quase sempre, sem necessitar de incentivo
Muito Bom: Demonstra sempre, de forma espontnea
3. Avaliao da assiduidade
Itens
Avaliao da
ASSIDUIDADE
Muito
Insuficiente
Insuficiente
Suficiente
Assiduidade
Pontualidade (entrada e intervalo)
Legenda
Muito Insuficiente: Nunca demonstra, mesmo depois de ser chamado ateno
Insuficiente: Demonstra com alguma irregularidade
Suficiente: Demonstra quase sempre
Bom: Demonstra quase sempre, sem necessitar de ser chamado ateno
Muito Bom: Demonstra sempre, de forma espontnea
Raquel Marques
Pgina 147
Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais
Insuficiente
Suficiente
Bom
Muito Bom
Ateno/ concentrao
Motivao
Interesse
Participao
Iniciativa
Esprito crtico
Relao com os colegas
Relao com o supervisor (Dr. Rui Chagas)
Cumprimento e aplicao das normas
Higiene e cuidado com a apresentao pessoal
Legenda
Muito Insuficiente: No demonstra, mesmo com incentivo
Insuficiente: Demonstra algumas vezes e, normalmente, necessita de incentivo
Suficiente: Demonstra algumas vezes, sem necessitar de incentivo.
Bom: Demonstra quase sempre, sem necessitar de incentivo
Muito Bom: Demonstra sempre, de forma espontnea
5. Apreciao Global
(Sntese descritiva sobre a qualidade do desempenho nas tarefas e a postura)
__________________________________________
6. Identificao
Supervisor
Tcnica de
Formao
Formador
Raquel Marques
Pgina 148
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 149
Relatrio de Estgio
Porta
Raquel Marques
Pgina 150
Relatrio de Estgio
Raquel Marques
Pgina 151
Estante com
bibliografia
Porta
Estantes com os
dossiers
Raquel Marques
Material de escritrio
necessrio para a
execuo das formaes.
Relatrio de Estgio
Pgina 152