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Universidade do Algarve

Faculdade de Cincias Humanas e Sociais

Relatrio de Estgio

Gesto da Formao no Sindicato de Profissionais de


Seguros de Portugal

Raquel Eunice Casimiro Marques


Mestrado em Cincias da Educao e da Formao
Especializao em Gesto e Administrao Educacional
Faro - 2011

Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais

Relatrio de Estgio

Gesto da Formao no Sindicato de Profissionais de


Seguros de Portugal

Relatrio de final de estgio orientado pela Prof. Doutora Sandra Valadas (Universidade
do Algarve) e supervisionado pelo Dr. Rui Chagas (Sindicato dos Profissionais de
Seguros).

Raquel Eunice Casimiro Marques


Mestrado em Cincias da Educao e da Formao
Especializao em Gesto e Administrao Educacional
Faro - 2011

O eterno sbio aquele


que se coloca na posio do
eterno aprendiz

Scrates

AGRADECIMENTOS
De uma forma geral, agradeo a todas as pessoas que directa ou indirectamente
contriburam para o bom funcionamento do estgio.
Agradeo Universidade do Algarve pela possibilidade que me deu de realizar o
estgio no plo de formao do Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal.
orientadora de estgio pela compreenso e pacincia que teve desde o incio.
Dirijo o meu sincero reconhecimento ao Sindicato dos Profissionais de Seguros de
Portugal (SISEP), funcionrios e direco, que me integraram e sempre esclareceram as
minhas dvidas, em especial ao supervisor do estgio pelo acolhimento.
Por ltimo, e no menos importante, agradeo minha famlia e aos amigos, pois
merecem sempre um lugar de destaque pela pacincia.

RESUMO
O presente relatrio de estgio enquadra-se no 2 ano do curso de Mestrado em Cincias
da Educao e da Formao, especializao em Gesto e Administrao Educacional,
da Faculdade de Cincias Humanas e Sociais da Universidade do Algarve.
O estgio, que decorreu no plo de formao do Sindicato dos Profissionais de Seguros
de Portugal (SISEP) em Faro, teve a durao de seis meses.
Na primeira parte apresentamos uma breve fundamentao terica acerca da temtica da
gesto da formao e as competncias necessrias para o exerccio desta funo.
Neste relatrio encontram-se ainda descritos o local de estgio, assim como as
actividades desenvolvidas ao longo dos seis meses de durao do mesmo.
Terminamos com uma reflexo crtica referenciada s aprendizagens realizadas,
dificuldades sentidas e sugestes futuras.

Palavras-chave: Formao Profissional; Curso da Educao; Formao de Jovens;


Gesto da Formao; Gesto e Administrao Educacional.

ABSTRACT
This internship report falls within the 2nd year of the masters course in Educational and
Training Sciences, specialization in Educational Management, Faculdade de Cincias
Humanas e Sociais at the Universidade do Algarve.
The stage, which took place at the SISEP in Faro, lasted six months.
In the first part we present a brief theoretical reasoning about educational management
and skills necessary for the exercise of this function.
In this report we also describe the organization, as well as the activities carried out over
the six months.
We finish with a critical reflection referenced on apprenticeships, difficulties and future
suggestions.

Keywords: Professional Training; Educational Sciences; Training course for Youth;


Educational Management; Management and Educational Administration.

II

NDICE
Resumo .............................................................................................................................. I
Abstract ........................................................................................................................... III
Introduo..1
Parte I - Enquadramento Terico...3
1.

Enquadramento Geral: Teorias das Organizaes Qualificantes .......................... 4


1.1.

As Teorias Organizacionais aplicadas ao SISEP ........................................... 8

2.

Organizaes Qualificantes e aprendizagem ao longo da vida ........................... 11

3.

Capital Humano e intelectual nas Organizaes ................................................. 14

4.

A Formao na Profissionalizao ...................................................................... 16


4.1.

Breve reviso sobre o conceito de Formao Profissional ........................... 16

4.2.

A Formao Profissional no quadro do Sistema Educativo ......................... 18

4.3.

A interveno das entidades formadoras ...................................................... 21

4.4.

Enquadramento Legal do Formador ............................................................. 23

Sntese............................................................................................................................. 29
Parte II - Relatrio de Estgio..31
1.

Caracterizao do Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal ............ 322


1.1.

Espaos e infra-estruturas........................................................................... 333

1.2.

Recursos Humanos ....................................................................................... 33

1.3.

Caracterizao do pblico-alvo (cursos CEF) .............................................. 33

1.4.

Regulamento Interno de Funcionamento da Formao do SISEP ............... 37

2.

Diagnstico de Necessidades .............................................................................. 41

3.

Anlise SWOT..................................................................................................... 42

III

3.1.

Identificao dos problemas ......................................................................... 43

3.2.

rvore de Problemas .................................................................................. 444

4.

Definio do campo de interveno no mbito do estgio ................................ 466

5.

Definio dos Objectivos Gerais/ Especficos................................................... 488

6.

Avaliao do estgio, viabilidade e controlo de qualidade ............................... 555

6.1.Temporalidade da avaliao ............................................................................... 566


6.2.Instrumentos de avaliao ................................................................................... 577
6.3.Modelo de avaliao das tarefas realizadas .......................................................... 59
7.

Reflexes sobre os resultados da avaliao ......................................................... 77

7.1.Avaliao do Plo de Formao de Faro SISEP................................................ 77


7.2.Avaliao da Inovao e das Competncias adquiridas ....................................... 79
7.3. Avaliao da nossa Interveno no SISEP ........................................................ 844
7.4.Auto-avaliao .................................................................................................... 978
Reflexo final ............................................................................................................... 100
Referncias Bibliogrficas .......................................................................................... 1022
Referncias electrnicas consultadas............................................................................ 102
Decretos-lei consultados ............................................................................................. 1074

IV

ndice de Tabelas
Tabela 1: Identificao das componentes Sociocultural, Cientfica e Formao em
Contexto de Trabalho. .................................................................................................... 34
Tabela 2: Componente Tecnolgica de PTC .................................................................. 35
Tabela 3: Componente Tecnolgica de IOSI. ................................................................ 36
Tabela 4: Componente Tecnolgica de PA. ................................................................... 37
Tabela 5: Anlise SWOT do SISEP. .............................................................................. 42
Tabela 6: Problemas e causas provveis......................................................................... 43
Tabela 7: Objectivos gerais e especficos. ...................................................................... 49
Tabela 8: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. .................................................. 61
Tabela 9: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. .................................................. 62
Tabela 10: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 63
Tabela 11: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 64
Tabela 12: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 65
Tabela 13: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 66
Tabela 14: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 67
Tabela 15: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 68
Tabela 16: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 69
Tabela 17: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 72
Tabela 18: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 74
Tabela 19: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 74
Tabela 20: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 21: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 22: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 23: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 24: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ................................................ 76
Tabela 25: Avaliao do desdemenho na realizao das tarefas. ................................... 84
Tabela 26: Reestruturao do arquivo geral. .................................................................. 85
Tabela 27: Acompanhamento e apoio aos formandos. ................................................... 85
Tabela 28: Acompanhamento e apoio aos formadores. .................................................. 85
Tabela 29: Aceder ferramenta informtica GestForm, reconhecendo e utilizando os
seus campos e funes, a partir do contacto directo com este software, conseguindo
realizar todas as tarefas inerentes gesto da formao.. .............................................. 86
V

Tabela 30: Organizao, estrutura e arquivo de toda a documentao nos dossiers


tcnico-pedaggicos.. ..................................................................................................... 86
Tabela 31: Gesto, organizao e planificao dos horrios dos CEF. .......................... 87
Tabela 32: Execuo dos processamentos mensais de formandos e de formadores
Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. .................................................................. 87
Tabela 33: Preparao, encaminhamento e acompanhamento dos formandos no
estgio.Modelo de Avaliao das tarefas realizadas. ..................................................... 87
Tabela 34: Preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao Final para
os formandos de cada curso. ........................................................................................... 88
Tabela 35: Avaliao da qualidade de trabalho. ............................................................. 88
Tabela 36: Realizao dos trabalhos individuais ............................................................ 89
Tabela 37: Realizao de trabalhos em equipa ............................................................... 89
Tabela 38: Ritmo de trabalho. ........................................................................................ 89
Tabela 39: Domnio da tcnica/destreza no trabalho...................................................... 90
Tabela 40: Rigor e brio profissional. .............................................................................. 90
Tabela 41: Esforo para ultrapassar as dificuldades. ...................................................... 90
Tabela 42: Procura de ajuda e persistncia ..................................................................... 91
Tabela 43: Resistncia fadiga/perseverana ................................................................ 91
Tabela 44:Avaliao da assiduidade e pontualidade . .................................................... 91
Tabela 45: Assiduidade .................................................................................................. 92
Tabela 46: Pontualidade ................................................................................................. 92
Tabela 47: Avaliao do comportamento profissional e pessoal ................................... 93
Tabela 48: Ateno/concentrao. .................................................................................. 93
Tabela 49: Motivao. .................................................................................................... 93
Tabela 50: Interesse. ....................................................................................................... 94
Tabela 51: Participao. ................................................................................................. 94
Tabela 52: Iniciativa ....................................................................................................... 94
Tabela 53: Esprito crtico. ............................................................................................. 95
Tabela 54: Relao com os colegas. ............................................................................... 95
Tabela 55: Relao com o supervisor ............................................................................. 95
Tabela 56: Cumprimento e aplicao das normas. ......................................................... 96
Tabela 57: Higiene e cuidado com a apresentao pessoal ............................................ 96

VI

NDICE DE FIGURAS

Figura 1: Competncias do Formador. ........................................................................... 27


Figura 2: rvore de Problemas. ...................................................................................... 45

NDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Regulamento Interno de funcionamento da formao. ................................. 109


Anexo 2: Regulamento de Recuperaes de faltas ....................................................... 130
Anexo 3: Manual de Recuperades Pedaggicas ....................................................... 133
Anexo 4: Questionrio .................................................................................................. 145
Anexo 5: Estrutura antiga do arquivo geral .................................................................. 149
Anexo 6: Estrutura nova do arquivo geral .................................................................... 151

VII

NDICE DE SIGLAS
ALV Aprendizagem ao Longo da Vida
BNF Bolsa Nacional de Formadores
CEF Cursos de Educao e Formao
DFP Departamento de Formao Profissional
DGERT Direco Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho
EFA Educao e Formao de Adultos
FSE Fundo Social Europeu
IEFP Instituto do Emprego e Formao Profissional
IGFSE Instituto de Gesto do Fundo Social Europeu
IOSI Instalao e Operao de Sistemas Informticos
PA Prticas Administrativas
POPH Programa Operacional de Potencial Humano
PTC Prticas e Tcnicas-Comerciais
SISEP Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal
UE Unio Europeia

VIII

INTRODUO
O Estgio a que respeita este relatrio faz parte integrante do plano curricular do
Mestrado em Cincias da Educao e da Formao, especializao em Gesto e
Administrao Educacional, da Faculdade de Cincias Humanas e Sociais da
Universidade do Algarve.
Realizmos o estgio no plo de formao do Sindicato dos Profissionais de Seguros de
Portugal (SISEP) em Faro, sendo de referir que o mesmo tem vrios plos de formao
a nvel nacional. O plo de formao de Faro rege-se pelas regras, normas e
regulamentos fornecidos pelo Departamento de Formao Profissional que se localiza
na sede no SISEP em Lisboa.
No presente relatrio de Estgio procurmos descrever as tarefas realizadas no decorrer
do mesmo, devidamente justificadas e fundamentadas. No entanto, a anlise meramente
descritiva das actividades desenvolvidas ficaria simplesmente obscura e margem de
tudo o que verdadeiramente este Estgio significou, sem que fosse feita uma anlise
reflexiva e crtica por quem o viveu. Assim, o relatrio centra-se nestes dois pontos
(anlise descritiva e anlise reflexiva) que se pretendem transversais a todo o trabalho.
Como todas as outras reas do conhecimento, a gesto das organizaes tem evoludo
ao longo do tempo, assistindo-se nos ltimos anos a um conjunto de desenvolvimentos
que muito enriqueceram e contriburam para o estudo e a conceptualizao das
organizaes. Assim, numa primeira parte do relatrio elabormos uma breve
fundamentao terica acerca da temtica em estudo, ou seja, a teoria das organizaes
e sua aplicao no SISEP. Neste sentido, encontra-se referenciada a forma como tm
sido conceptualizadas as organizaes, analisando genericamente a contribuio dos
autores que mais se destacaram a tentar formalizar o estudo das mesmas.
O presente relatrio foi organizado em duas partes distintas, sendo que na primeira parte
do relatrio elabormos um breve enquadramento dividido em quatro captulos.
No primeiro captulo, intitulado teorias das organizaes qualificantes, apresentamos
uma abordagem conceptual, no sentido de caracterizar os conceitos das vrias teorias
existentes e estabelecer uma relao com a entidade onde realizmos o estgio.
No segundo captulo, sobre organizaes qualificantes e aprendizagem ao longo da
vida, salientamos a importncia da aprendizagem ao longo da vida para todos.

Raquel Marques

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No terceiro captulo, desenvolvemos a temtica do capital humano e intelectual nas


organizaes em torno da estrutura organizacional, face s competncias individuais e
em grupo dos seus colaboradores.
No quarto captulo, denominado a formao na profissionalizao, abordamos as
questes da formao profissional inerentes ao sistema educativo, a interveno das
entidades formadoras e o enquadramento legal do formador.
Como base principal para a elaborao deste relatrio, procedemos caracterizao do
SISEP, apresentada na segunda parte do presente trabalho. Seguiu-se o diagnstico e
anlise das necessidades existentes no plo de formao do SISEP.
Aps a elaborao do diagnstico de necessidades, foram formulados os objectivos
gerais e especficos que nortearam as actividades desenvolvidas. Apresentamos,
posteriormente, as tarefas realizadas no decorrer do estgio, bem como as competncias
adquiridas com a realizao das mesmas.
Numa ltima fase, fazemos referncia avaliao da nossa interveno na entidade de
acolhimento do estgio, que se apresenta no ltimo captulo da segunda parte.
Por fim, apresentamos a reflexo final baseada na elaborao deste relatrio e na nossa
prestao no plo de formao do SISEP em Faro.

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Parte I Enquadramento terico

1. Enquadramento geral: Teorias das Organizaes Qualificantes


2.Organizaes qualificantes e aprendizagem ao longo da vida
3. Capital humano e intelectual nas organizaes
4. A Formao na Profissionalizao

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Enquadramento terico

1. ENQUADRAMENTO GERAL: TEORIAS DAS ORGANIZAES QUALIFICANTES


Iniciaremos este captulo com algumas reflexes gerais sobre o funcionamento da
sociedade e as diferentes formas de organizao, e centrar-nos-emos, posteriormente,
naquele que foi o contexto de estgio o Sindicato dos Profissionais de Seguros de
Portugal (SISEP).
Comeamos por referir que a nossa sociedade est envolta em organizaes dos mais
variados tipos pois, tal como refere Chiavenato (1994), o homem moderno passa a
maior parte do seu tempo dentro de organizaes, das quais depende para nascer, viver,
aprender, trabalhar () (p.101).
neste sentido que se pode dizer que organizao () um sistema complexo, no
natural e que se pode modular. Esta engloba um determinado nmero de pessoas que
trabalham em conjunto e com finalidades comuns (Petit & Dubois, 1998, p. 15).
Concretizando um pouco, de acordo com Bilhim (2006) a teoria organizacional trata,
fundamentalmente, da relao entre a organizao e a sua envolvente interna e externa e
identifica o tipo de estrutura mais adaptado a cada envolvente (p.19).
nesta linha de pensamento que introduzimos o conceito de uma organizao
qualificante enquanto aquela que "favorece as aprendizagens e o desenvolvimento das
competncias" (Zarifian, 1993, p.14), ou seja, uma empresa (entendida como o conjunto
dos trabalhadores e das experincias vividas) que sofre ela mesma um processo de autoaprendizagem e de melhoria global constante das qualificaes e competncias. Isto
significa que, para uma organizao ser qualificante, no basta fazer um discurso
tradicional sobre a responsabilidade, a autonomia e a reduo dos nveis hierrquicos;
necessita de ser inovadora nestes domnios (Zarifian, 1993).
Passemos a referir algumas teorias organizacionais que permitem compreender o
funcionamento das organizaes. Destacaremos, entre elas, a teoria da administrao
cientfica, a teoria geral da administrao, a teoria da contingncia estrutural, a teoria da
burocracia, a teoria sistmica, a teoria crtica, a teoria institucional, a teoria clssica, a
teoria das relaes humanas e a teoria Z.
Para Taylor a Teoria da Administrao Cientfica nasce devido tentativa de
aplicao dos mtodos da cincia aos problemas da Administrao, a fim de alcanar
elevada eficincia industrial (Chiavenato, 1983, p. 37). Ainda para Chiavenato (2004)
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Enquadramento terico
o principal objectivo da administrao cientfica passa por assegurar o mximo de
prosperidade ao patro e, ao mesmo tempo, o mximo de prosperidade ao empregado
(p.56).
A Teoria da Administrao Cientfica contribui para a repartio de responsabilidade,
ou seja, a administrao fica com o estudo do trabalho do operrio e o estabelecimento
do mtodo e a superviso tem por base a assistncia constante ao trabalhador durante a
produo, enquanto o operrio fica somente com a execuo do trabalho (Chiavenato,
2004, p.57). Em sntese, a gerncia pensa enquanto o trabalhador executa
(Chiavenato, 2004, p.57).
No que se refere Teoria Geral da Administrao de Chiavenato (1983), estamos a
falar do campo do conhecimento humano que se ocupa do estudo da Administrao em
geral, independentemente do contexto de aplicao, se nas organizaes lucrativas
(empresas) ou se nas organizaes no-lucrativas. Esta teoria trata do estudo da
Administrao das organizaes (Chiavenato, 1983).
A Teoria da Contingncia Estrutural, por seu turno, tem como principal fundamento
a no existncia de uma estrutura organizacional nica que seja aplicada a todas as
organizaes. De acordo com Donaldson (1999) o grau de incerteza a respeito de
factores internos e externos organizao conduz a um comportamento mais eficaz.
Para Chiavenato (2004) esta teoria permite o deslocamento da visualizao de dentro
para fora da organizao, na qual a nfase colocada no ambiente e nas teorias
ambientais sobre a dinmica da organizao (p.500).
Outra teoria a salientar sobre as organizaes a Teoria da Burocracia de Weber
(Chiavenato, 1994). O autor acreditava que a burocracia, a organizao por excelncia,
seria

mais

equitativa,

imparcial,

racional,

eficaz,

impessoal,

diminuindo

substancialmente os factores individuais, irracionais e emocionais, o que conduziria a


uma menor conflitualidade laboral. Neste contexto, Mannheim (1969, citado por
Chiavenato, 1994), definiu burocracia como sendo o tipo de cooperao no qual as
funes de cada parte do grupo so precisamente pr ordenadas e estabelecidas e onde
h uma garantia de que as actividades planeadas sero executadas sem atritos (p.9).
Ainda de referir que a Teoria da Burocracia, na perspectiva de Chiavenato (2004),
consiste na forma de organizao humana que se baseia na racionalidade, isto , na

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Enquadramento terico
adequao dos meios para alcanar os objectivos pretendidos, com o intuito de garantir
a mxima eficincia possvel no alcance desses objectivos (p.258).
Em contrapartida, a Teoria Sistmica encara a organizao como um sistema
constitudo por subsistemas interdependentes (tcnico e o social) e interactivos. Esta
teoria ostenta as frequentes interaces entre a organizao e o ambiente, no sentido do
que se entende por sistema aberto. Assim sendo, as organizaes recolhem informaes,
materiais de outras pessoas e organizaes provenientes do meio externo, conduzindo
posteriormente transformao destes em servios que so posteriormente remetidos
para o meio (Chiavenato, 1983). Em sntese, as organizaes so abordadas como
sistemas abertos, de forma a interagirem dinamicamente com o ambiente que as
envolve, tendo vrias entradas e sadas de informao para garantir o seu intercmbio
com o meio (Chiavenato, 2004, p.496).
A Teoria Crtica, por sua vez, surgiu como um questionamento s verdades absolutas
que imperavam no meio da pesquisa em estudos organizacionais, na tentativa de incluir
todas as pessoas envolvidas no processo organizacional, inclusive os trabalhadores, com
nfase no carcter cultural e poltico no interior das empresas (Antonacopoulou, 1999).
A Teoria Institucional o modelo que estuda as relaes entre as organizaes e o
ambiente no qual elas esto inseridas apresenta uma interdependncia social e cultural.
Esta teoria, de acordo com Scott (1987), divide-se claramente no velho
institucionalismo e o novo institucionalismo. Assim, e de acordo com Scott (1987),
enquanto o velho institucionalismo enfoca aspectos normativos, o novo ressalta os
cognitivos. O prprio autor questiona a validade de tal diferenciao e apresenta a
perspectiva de complementaridade das abordagens como uma alternativa mais valiosa
para o desenvolvimento do tema organizacional.
O velho e o novo institucionalismo so, ainda, analisados por Carvalho e Vieira
(2002, 2005) sob trs vertentes: a poltica, a econmica e a sociolgica. Na vertente
poltica, o velho institucionalismo estuda a legalidade das estruturas e as formas
peculiares de gesto. No novo institucionalismo o foco so questes como a
"autonomia relativa das instituies polticas em relao sociedade, a complexidade
dos sistemas polticos existentes e o papel central exercido pela representao e, o
simbolismo no universo poltico" (Carvalho e Vieira, 2002, p. 29).

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Enquadramento terico
Na vertente econmica, sob a ptica do velho institucionalismo, h uma resistncia ao
modo de pensamento clssico de economia. Por outro lado, o novo institucionalismo
coloca as transaces como responsveis pela "definio dos mercados, das hierarquias
e das formas hbridas de mercado" (Carvalho e Vieira, 2002, p. 29).
Na orientao sociolgica, o foco colocado nas relaes entre organizao-ambiente,
ou seja, h uma interdependncia sociocultural das organizaes em relao aos seus
ambientes (Carvalho e Vieira, 2002, p. 29).
Outra teoria de destaque a Teoria Clssica da Administrao, desenvolvida por
Fayol. Esta teoria, na perspectiva de Fayol (s.d., citado por Chiavenato, 2004), formula
uma teoria da organizao, a qual concebe a organizao como se fosse uma estrutura,
sendo essa estrutura organizacional influenciada pelas concepes antigas de
organizao tradicionais, rgidas e hierarquizadas (p.84). Os autores clssicos
concebem esta teoria como uma organizao em termos lgicos, formais, rgidos e
abstractos, sem considerarem o seu contedo psicolgico e social (Chiavenato, 2004,
p. 88). Destacamos que se limitam organizao formal, na qual estabelecem
esquemas lgicos e preestabelecidos, segundo os quais as organizaes devem ser
construdas e governadas (Chiavenato, 2004, p. 88).
Para Chiavenato (2004) a Teoria das Relaes Humanas a corrente que enfatiza as
pessoas, os grupos e a organizao informal em contraposio aos pressupostos formais
da Teoria Clssica. Neste mbito, e na perspectiva de Mayo (s.d., citado por
Chiavenato, 2004), o ser humano motivado, no por estmulos salariais e
econmicos, mas por recompensas sociais e simblicas (p.116).
A Teoria das Relaes Humanas marca definitivamente a transferncia da nfase na
estrutura organizacional para os indivduos. Assim, de acordo com Chiavenato (2004),
o administrador deve conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir
adequadamente as organizaes por meio das pessoas (p.364). De referir que esta
teoria enfatiza o processo decisrio, no qual todos os indivduos tomam decises, eles
baseiam-se nas informaes que recebem do seu ambiente, processando-as de acordo
comas suas convices e assumindo atitudes, opinies e pontos de vista em todas as
circunstncias (Chiavenato, 2004, p.364).
Por fim, a Teoria Z, desenvolvida por Ouchi (s.d., citado por Chiavenato, 1983),
baseia-se nos aspectos da teoria das relaes humanas, como por exemplo a satisfao
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Enquadramento terico
dos operrios (trabalho seguro, desenvolvimento e progresso na carreira, formao
continua, etc.).
No seguimento desta breve sntese, foi nossa inteno reflectir sobre estas teorias, numa
perspectiva de aplicao das mesmas ao contexto especfico do SISEP. sobre esta
anlise que tratamos a seguir.

1.1.AS TEORIAS ORGANIZACIONAIS APLICADAS AO SISEP

O SISEP uma Associao Sindical de direito privado, sem fins lucrativos, de mbito
nacional, com autonomia administrativa e financeira. O SISEP possui instalaes em
Lisboa, Porto, Setbal, Faro e Aveiro, onde esto implementados os seus Plos de
Formao, nos quais tem sido desenvolvido um projecto formativo que tem vindo a ser
reforado pela experincia adquirida em mais de uma dcada (1991-2010).
De uma forma geral o SISEP desenvolve Cursos de Educao e Formao de jovens
(CEF), cursos de Educao e Formao de Adultos (EFA), cursos de Aprendizagem,
curso de Mediao de Seguros e formaes modulares (formaes de curta durao para
desempregados ou activos empregados).
Consideramos ainda pertinente referir que o SISEP no s concebe e planeia os
projectos de formao, como responsvel pela promoo, execuo, coordenao e
acompanhamento das aces de formao que se realizam no pas. No caso concreto do
plo de formao do SISEP de Faro, so desenvolvidos trs cursos de educao e
formao de jovens (equivalncia ao 9 ano) e dois cursos de aprendizagem
(equivalncia ao 12 ano).
Numa tentativa de relacionarmos a teoria de Taylor com a organizao em estudo, foi
possvel encontrar alguns aspectos em comum, como por exemplo, a diviso do
trabalho, encontrando-se este servio dividido por seces distintas, promovendo um
ambiente de cooperao nessas mesmas seces, e desmistificando assim o conceito de
individualismo. A nfase nas tarefas parece traduzir a harmonia, e todas as tarefas e
cargos so distribudos consoante as competncias de cada funcionrio. Ainda de acordo
com a teoria da administrao cientfica destacamos o horrio de funcionamento do

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Enquadramento terico
SISEP, sendo que se encontra aberto diariamente das nove s dezassete e trinta horas. O
SISEP encerra ao fim-de-semana para descanso da equipa.
A teorizao de Chiavenato (1994) parece-nos tambm directamente relacionada com o
trabalho realizado no SISEP, uma vez que a capacidade social do trabalhador que
estabelece o seu nvel de competncia e de eficincia. A produo do trabalho feita em
grupo, apesar de existirem regras da organizao formal estabelecidas pelos seus
superiores. Criam-se grupos informais que definem as suas regras de comportamento, os
seus objectivos e os seus valores sociais, os quais so assimilados e integrados nas suas
atitudes e comportamentos. Dentro da organizao, os indivduos tm uma constante
participao nos grupos sociais e mantm uma interaco social. Apesar de, por um
lado, cada indivduo ter uma personalidade altamente diferenciada que influencia o
comportamento e as atitudes dos outros com quem mantm contacto , por outro lado,
igualmente influenciado pelos outros. Uma boa relao social desenvolve a confiana
nas pessoas, a dinmica grupal e interpessoal, o que proporciona um ambiente de
trabalho muito mais agradvel e produtivo (Chiavenato, 1994).
Pareceu-nos tambm pertinente analisar o SISEP no contexto da teoria da burocracia de
Weber. Veja-se, a ttulo de exemplo, as caractersticas que os seus funcionrios
apresentam: obedecem aos deveres objectivos da sua funo, esto integrados numa
hierarquia e as suas competncias so reguladas. Para que se integrem na instituio so
recrutados por entrevista e seleco, sendo depois nomeados com base nas
qualificaes, diplomas ou exames. J dentro desta, os funcionrios so pagos segundo
remunerao fixa e a categoria que desempenham e, assim, exercem uma funo nica.
Analisando a explicao dada anteriormente para a teoria Sistmica, podemos afirmar
que o SISEP considerado um sistema aberto, uma vez que recebe materiais,
informao e conhecimentos do exterior, de outras organizaes e da populao em
geral que frequenta as instalaes para solicitar informaes. ainda de salientar que a
organizao em estudo estabelece, com o mundo exterior, uma grande convivncia,
permitindo a ligao com vrias entidades, de forma a garantir que os formandos
tenham um local de estgio no final do curso.
No que se refere Teoria Z, entendemos que esta organizao no apresenta
caractersticas que lhe estejam associadas, uma vez que, por um lado, os trabalhadores
na rea da formao no tm um emprego seguro, com progresso na carreira e
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Enquadramento terico
formao contnua; por outro lado, no existe circulao dos funcionrios pelos
diferentes sectores da organizao.
Em cada organizao, tal como no SISEP, existem teorias que explicam melhor a forma
como a organizao administrada. No se pode, contudo, dizer, que uma teoria mais
correcta que a outra.

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2. ORGANIZAES QUALIFICANTES E APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA


Neste ponto, abordamos os conceitos de organizaes qualificantes e de aprendizagem
ao longo da vida, na medida em que foi nossa inteno compreender o trabalho
desenvolvido nas organizaes na actual sociedade do conhecimento, possibilitando a
todos os seus colaboradores, bem como utentes, uma aprendizagem ao longo da vida.
Sobre esta temtica, Pires (2005) defende que as organizaes qualificantes e
aprendentes so compreendidas como organizaes que promovem o desenvolvimento
das competncias dos seus actores e simultaneamente qualificam os mesmos, na
medida em que essas competncias, construdas em contexto de mudana e de evoluo,
tm um valor acrescido no mercado de trabalho (p. 239). Neste sentido, no se deve
apenas apostar numa perspectiva de aquisio de saberes, mas tambm na aquisio de
competncias, para que o indivduo seja capaz de pensar e reflectir sobre os saberes e
remet-los para situaes concretas da vida social, profissional e pessoal.
De acordo com Senge (1998) existem cinco disciplinas que se assumem como
dimenses importantes para o sucesso de uma aprendizagem contnua nas organizaes.
So elas: o pensamento sistmico, o domnio pessoal, os modelos mentais, a construo
de uma viso compartilhada e, por fim, a aprendizagem em equipa. De entre todas estas
dimenses salientamos duas delas, nomeadamente, o domnio pessoal, que consiste na
construo de um processo de desenvolvimento dos funcionrios da empresa; e a
aprendizagem em equipa, ao permitir aos funcionrios trabalhar em equipa e, assim,
desenvolver as suas aprendizagens em conjunto.
No obstante, entendemos que todas as disciplinas mencionadas pelo autor so
importantes para o sucesso de uma empresa, embora sejam perspectivadas em separado.
Na perspectiva de Senge (1998) o pensamento sistmico a dimenso fundamental para
o desenvolvimento da aprendizagem nas organizaes, pois diz respeito influncia que
as empresas exercem umas sobre as outras, e pode ser explicada como um quadro de
referncia conceitual, um conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos ao
longo de cinquenta anos para esclarecer os padres como um todo (p. 40).
Para Pires (2005) as aprendizagens realizadas em contexto de trabalho assumem-se
como uma mais-valia para o indivduo, para a prpria organizao, bem como para o
mercado de trabalho. Estas aprendizagens passam pela aquisio de um conjunto de
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Enquadramento terico
saberes e saberes-fazer necessrios para o desempenho profissional e, tambm, pelo
desenvolvimento e evoluo dos indivduos desenvolvimento pessoal.
Assim, e de acordo com o Memorando sobre a Aprendizagem ao Longo da Vida (2000),
este conceito entendido como toda e qualquer actividade de aprendizagem, com um
objectivo, empreendida numa base contnua e visando melhorar conhecimentos,
aptides e competncias e os seus principais objectivos so a promoo da cidadania e o
fomento da empregabilidade (p. 3).
Mais recentemente, destacamos o Debate Nacional de Educao (2007), onde se
defendeu a Aprendizagem ao Longo da Vida (ALV) como um incentivo que procura a
valorizao da educao e formao para o desenvolvimento de uma estratgia que
passa pelos seguintes aspectos:
Escolaridade obrigatria de 12 anos, com ofertas de dupla certificao (escolar e
profissional), as aprendizagens no formais e informais;
Aumento da diversidade e da complementaridade das ofertas de formao;
Disponibilizao de servios de informao e orientao escolar e profissional,
tanto para jovens como para adultos;
Aumento do reconhecimento e validao de competncias anteriormente
adquiridas, como factor essencial de acesso a processos de educao e formao;
Incentivo da sociedade para a ALV, principalmente atravs da comunicao
social.
De acordo com as ideias discutidas no contexto do Debate Nacional de Educao (2007)
a procura de formao decorre da necessidade de mudana, considerando-se importante
preparar os jovens para a autonomia, o empreendorismo, a criatividade, a inovao e a
auto-reconverso, na expectativa de que essas qualidades sejam o motor da procura de
uma aprendizagem ao longo da vida.
Para Pires (2005) um paradigma de aprendizagem ao longo da vida constri-se na
interdependncia das diferentes esferas da vida social, e pela redistribuio dos papis e
das responsabilidades entre todos os actores envolvidos: os cidados, o estado, as
empresas e as instncias de educao/formao.
Garvin (2000, cit. por Costa e Neves, 2007), em relao ao processo de aprendizagem,
afirma que raciocinar de um modo novo fundamental para romper os bloqueios
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Enquadramento terico
aprendizagem, assim como considera que o processamento de informao um dos
mecanismos pelo qual se efectiva a aprendizagem (p. 28). Este autor considera ainda
que o ciclo de actividades profissionais se torna mais curto que uma gerao, e que,
dependendo de uma rea profissional, um indivduo pode ter de aprender mais do que
uma profisso ao longo da sua vida (p. 28).
A ttulo de sntese, e na linha de pensamento dos autores referidos, podemos afirmar
que a necessidade de manter os bons nveis de profissionalizao e desempenho induz a
um esforo individual de aprendizagem, que permite um enquadramento essencial face
s exigncias cada vez maiores do mercado de trabalho.

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Enquadramento terico

3. CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL NAS ORGANIZAES


Passemos reflexo sobre o capital humano e intelectual como componentes
fundamentais para a estrutura organizacional.
Cabrito (2002), destaca a importncia dos recursos humanos nas empresas, uma vez que
estes participam activamente na organizao. O mesmo autor acrescenta ainda que,
qualquer que seja o seu nvel hierrquico ou a sua tarefa, os recursos humanos
constituem o nico recurso vivo e dinmico da organizao, dotado de vocao para o
crescimento e desenvolvimento.
Na perspectiva de Cabrito (2002) o capital humano representado individualmente, por
um lado, pelas competncias de cada um dos trabalhadores que integram a organizao,
pelo trabalho em equipa e pelas suas interaces. Por outro lado, o capital intelectual
enquanto somatrio de todo o conhecimento existente numa organizao, que lhe
permite assumir uma posio competitiva, exige das organizaes o desenvolvimento de
novas competncias.
Ainda de referir que o maior nvel de qualificao acadmica ser acompanhado de
uma maior capacidade para produzir de forma mais rpida, segura e eficiente. Nesse
sentido, tendo em ateno as repercusses que a educao teria na produtividade do
trabalho, investir em educao seria, do lado da oferta, bastante vantajoso (Cabrito,
2002, p.22).
neste sentido que as organizaes necessitam de gerir os fluxos de conhecimento
entre o capital humano, o cliente, a componente organizacional e o prprio capital
intelectual, uma vez que o capital humano parece remeter para a capacidade de os
indivduos e as equipas aplicarem solues para as necessidades dos clientes (Torres,
2009). O capital do cliente tem a ver com a fora do relacionamento com o cliente, o
valor superior percebido pelo cliente e com a customizao crescente das solues. O
capital organizacional remete para os valores, a cultura e as normas partilhadas na
organizao (Peretti, 1997).
Drucker (2006, citado por Torres, 2009) enfatiza o capital humano como a tarefa da
organizao em capacitar as pessoas para o desempenho em conjunto das suas funes,
para que considerem as suas foras e as suas fraquezas irrelevantes; por outras palavras,

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Enquadramento terico
para este autor o papel do capital humano semelhante gesto dos recursos humanos
de uma organizao.
Outro autor, Hernndez (2006, citado por Torres, 2009), salienta que administrar
recursos humanos no igual a gerir o capital humano, apesar de muitas organizaes e
especialistas dizerem e assegurarem que os conceitos so semelhantes.
Na mesma linha de pensamento, Becker (2002, citado por Torres, 2009) considera o
capital humano como o investimento em conhecimentos, formaes e informaes, em
tudo o que permita obter um maior rendimento e produtividade nas organizaes.
Perante estas consideraes, parece-nos pertinente uma reflexo sobre os aspectos
passados e presentes da gnese da Formao Profissional, bem como aspectos de ordem
jurdico-legal das polticas sociais nacionais.

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Enquadramento terico

4. A FORMAO NA PROFISSIONALIZAO
Neste ponto do presente relatrio apresentamos, numa perspectiva histrico-estrutural
muito sumria, uma breve reviso do conceito de formao profissional, tentando ainda
reflectir sobre o papel da formao profissional no quadro do sistema educativo, no
esquecendo o enquadramento legal do formador.

4.1.

BREVE

REVISO

SOBRE

CONCEITO

DE

FORMAO

PROFISSIONAL

O conceito de formao no simples de abordar, uma vez que esto em causa


diferentes vertentes formao inicial, contnua e especializada. tambm necessrio
ter em ateno os vrios modelos e teorias sobre esta temtica, a legislao e
regulamentao que a enquadra, e ainda ter em considerao as prticas reais dos
actores e das instituies no terreno. De referir ainda o facto de a formao ser um
campo de luta ideolgica e poltica (Ponte, 1998).
De acordo com Ponte (1998) possvel confrontar as lgicas da formao e do
desenvolvimento profissional. Em primeiro lugar, porque a formao est muito ligada
ideia de frequentar cursos, enquanto o desenvolvimento profissional ocorre sob
diversas formas, onde se incluem no s cursos, mas tambm projectos, trocas de
experincias, leituras, reflexes, entre outras. Na realidade, a formao apresenta
diversos benefcios, tais como a promoo da eficincia, a incrementao da motivao
e da auto-motivao dos trabalhadores, o aumento das capacidades individuais de saber,
de informao, de expresso, de comunicao, de sociabilidade, e de integrao;
proporciona o aparecimento de projectos individuais (bem como colectivos) no campo
profissional, provoca mudanas positivas ao nvel do imaginrio, debate hbitos e
modelos culturais; impulsiona cultural e socialmente os trabalhadores, em suma, induz
processos modificadores e alteraes organizacionais cujos efeitos ao nvel da
construo ou evoluo das identidades colectivas (Estevo, 2001).
Efectivamente, e de acordo com Lastres e Albagli (1999), observamos, em simultneo,
que uma formao de qualidade tem a capacidade de fortalecer o enriquecimento do
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Enquadramento terico

trabalhador e pode contribuir para prevenir as perdas de tempo, bem como uma maior
adeso a prticas padronizadas, desenvolvidas por equipas de trabalho com qualidade,
disseminando o poder colectivo.
Neste contexto, verificamos que a formao certamente um processo de validao de
uma forma de administrao (Lastres e Albagli, 1999). Assim, entendemos que a
qualidade aplicada formao pode no ter um carcter inventivo, mas assume uma
natureza transformadora. Tal como afirma Aballa (1996, citado por Estvo, 2001),
vai modificar o lugar da formao no seio da empresa, a autonomia e a segurana do
formador no seio da sua estrutura, o estatuto e a propriedade do saber e da experincia
no seio da equipa e do organismo de formao, o papel e a responsabilidade daquele que
aprende na obteno das performances e, in fine, o prprio sentido da palavra
qualidade (p.191).
Para Meignant) os conceitos de educao e formao deixaram de ser concebidos como
percursos sequenciais ou paralelos, passando a constituir, ao nvel de organizao
social, um conjunto de ofertas interactivas e convergentes, com vista a sustentar os
processos e percursos formativos de cada indivduo.
Salienta-se que os indivduos que pertencem a um nvel hierrquico mais baixo se
deparam com obstculos mais relevantes e graves, o que contribui para que alguns no
acreditem na necessidade de formao, contribuindo para que esta problemtica exceda
o contexto da formao estendendo-se deste modo aos mundos do trabalho, da
profisso, e da gesto de carreiras (Arajo, 2004).
nesta linha de pensamento que consideramos que no se pode somente olhar para a
Formao Profissional numa nica perspectiva, mas antes observar os seus diferentes
componentes: a necessidade de formao, a qualidade da formao e a avaliao
formativa, ajustando as suas diversas facetas s exigncias tcnicas do mercado de
trabalho, visando dotar os indivduos de um melhor contedo formativo (Cardim, 2009).
No obstante, devemos tambm ter em considerao a importncia de assegurar a
continuao entre os processos de formao e a sua aplicao ao mercado de emprego.
Para Toms (et al., 2001, citado por Lopes e Pereira, 2010) a formao profissional o
conjunto de actividades que visam a aquisio de conhecimentos, capacidades, atitudes
e formas de comportamento exigidos para o exerccio das funes prprias duma
profisso ou grupo de profisses em qualquer ramo de actividade econmica (p.26).
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Enquadramento terico

Pensar em formao profissional tambm pensar no seu enquadramento legislativo,


porque uma grande percentagem da formao profissional que se faz financiada pelo
Fundo Social Europeu (FSE).
De acordo com o Instituto de Gesto do Fundo Social Europeu (IGFSE) o Fundo
Social Europeu (FSE) o principal instrumento financeiro que permite Unio
Europeia concretizar os objectivos estratgicos da sua poltica de emprego, melhorando
os nveis de educao e de qualificao dos seus cidados (IGFSE, s.d.).
O Decreto Regulamentar n. 4/2010, de 15 de Outubro regula os apoios a conceder s
aces a financiar pelo Fundo Social Europeu, designadamente no mbito da formao
profissional, da insero no mercado de trabalho e dos apoios ao emprego, bem como de
processos tais como a promoo do acesso qualificao, o acompanhamento da psformao e ps-colocao, o desenvolvimento dos recursos didcticos que possam
contribuir para a consecuo dos respectivos objectivos.
Neste contexto, a interveno do FSE em Portugal representa um vector estratgico de
investimento nas pessoas, visando a elevao do nvel de qualificao, a promoo do
emprego e a coeso social (IGFSE, s.d.).
De acordo com os autores acima referenciados, parece-nos pertinente reflectir sobre o
conceito de formao profissional com base em diferentes aspectos, nomeadamente o
enquadramento legislativo da formao profissional, a interveno das entidades
formativas, a formao profissional e o sistema educativo e, por fim, o enquadramento
legal do formador.

4.2.

A FORMAO PROFISSIONAL

NO

QUADRO

DO

SISTEMA

EDUCATIVO

Os sistemas educativos e de formao estabelecem com a sociedade e as organizaes


uma relao bidireccional recebendo, por um lado, as suas necessidades e assegurando a
sua satisfao e, por outro, fazendo chegar-lhes os resultados das suas reflexes e
prtica pedaggica, estabelecendo assim uma relao dialctica entre escola e a
sociedade/organizao (Vieira, Jesus e Ferreira, 2002). Atravs desta relao os
sistemas educativos vo sofrer as influncias do meio envolvente, econmico e
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Enquadramento terico

sociocultural, mas ao mesmo tempo so tambm um factor de transformao desse


mesmo meio (Vieira e colaboradores, 2002).
Em Portugal, a formao profissional no quadro do sistema educativo tem sofrido
alteraes ao longo do tempo, de acordo com a realidade poltica, econmica e social de
cada perodo (Vieira e colaboradores, 2002). Na perspectiva destes autores o ensino
profissional surge como uma modalidade de formao que visa satisfazer os projectos
vocacionais de uma populao mais motivada para uma formao no regular mas
sistemtica (p.275).
Para Vieira e colaboradores (2002) existe ainda uma oposio entre ensino e formao,
alertando para a necessidade de se ultrapassar a reproduo dos modelos tradicionais de
ensino escolar e dar novos contornos s situaes de formao em contexto profissional.
Segundo Malglaive (2003) a Formao Profissional dever dar resposta a necessidades
organizacionais e, por consequncia, estar orientada para finalidades (os problemas que
a organizao resolver, ou contribuir para resolver). Espera-se, desta forma, que no
seio das empresas e das organizaes, a Formao Profissional directa ou
indirectamente e quantitativa ou qualitativamente, conduza a novas prticas
profissionais e culturais. neste contexto que Vieira e colaboradores (2002) salientam o
facto de haver uma grande aproximao da formao profissional ao mundo do
trabalho, proporcionando-se aos jovens experincias profissionais de formao em
contexto de trabalho, que podem assumir diferentes modalidades, tal como a Prova de
Aptido Profissional, que reveste a forma de um projecto pessoal (p. 277).
Esta oposio, entre ensino e formao, manifesta-se igualmente ao nvel dos
objectivos. Na perspectiva de Vieira e colaboradores (2002) o ambiente escolar assenta,
essencialmente, na valncia da aquisio de conhecimentos globalizantes e
diversificados (centrada nos contedos), sem necessidade de aplicao e de integrao
imediata em reas sociais e organizacionais. Em contrapartida, o ambiente da formao
profissional rege-se pela aquisio, ou desenvolvimento, de competncias tcnicas
associadas funo, equipa de trabalho e ao comportamento pessoal e profissional.
Para os autores referenciados a formao profissional um ensino centralizado no
aluno e a este atribudo o papel principal como actor do processo de ensinoaprendizagem, criando-se espao ao desenvolvimento do esprito crtico e criativo,
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Enquadramento terico

indispensvel a que no futuro, o jovem saiba planificar, inovar e empreender projectos


profissionais adaptados s mudanas sociais e tecnolgicas (pp. 276-277).
Actualmente, as prticas que conferem uma dupla certificao escolar e profissional so
diversas. Assim, considera-se pertinente referir as prticas em desenvolvimento no plo
de formao do SISEP em Faro, nomeadamente, os cursos de aprendizagem e os cursos
de educao e formao de jovens, tal como referido anteriormente neste trabalho.
Neste sentido, e de acordo com a informao cedida pelo Instituto de Emprego e
Formao Profissional (IEFP), os cursos de aprendizagem revestem-se de uma
importncia estratgica no quadro das polticas de educao, formao e emprego e
contribuem, de forma determinante, para o aumento das qualificaes profissionais e
escolares dos jovens. De destacar ainda o seu papel na reorientao destes pblicos para
as vias profissionalizantes, potenciando, assim, o desenvolvimento de novos
profissionais, capazes de responder aos desafios colocados por um mercado de trabalho
cada vez mais exigente e competitivo, e ainda necessidade de quadros intermdios e
especializados, verificada, principalmente, nas pequenas e mdias empresas (IEFP, s.d.).
Os cursos de educao e formao para jovens apresentam uma estrutura curricular,
acentuadamente profissionalizante, que integra quatro componentes de formao,
nomeadamente, sociocultural, cientfica, tecnolgica e prtica em contexto de trabalho
(IEFP, s.d.). Em situaes particulares, e sempre que a rea de formao ou o pblicoalvo o exijam, pode realizar-se um estgio complementar ps-formao, com uma
durao mxima de seis meses. Este curso regulamenta-se pelo Despacho Conjunto n.
453/2004, de 27 de Julho e posterior Rectificao n. 1673/2004, de 7 de Setembro.
Destacamos ainda que este tipo de formao, situada ao nvel das medidas estratgicas
para potenciar as condies de empregabilidade e de transio para a vida activa, se
assume como uma resposta prioritria para jovens, enquanto promotora dos diferentes
graus de escolaridade e qualificao profissional (IEFP, s.d.).
Em suma, verifica-se que, face ao elevado nmero de jovens em situao de abandono
escolar e em transio para a vida activa, os cursos de Educao e Formao para jovens
visam a recuperao dos dfices de qualificao, escolar e profissional, destes pblicos,
atravs da aquisio de competncias escolares, tcnicas, sociais e relacionais, que lhes
permitam ingressar num mercado de trabalho cada vez mais exigente e competitivo
IEFP.
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Enquadramento terico

4.3.

A INTERVENO DAS ENTIDADES FORMADORAS

No podemos dissociar a formao profissional do mercado de emprego, na medida em


que se trata de factores determinantes para o desenvolvimento das organizaes, da
comunidade local, da sociedade em geral, do pas e de um contexto mais global que no
nosso caso a Unio Europeia (UE), de acordo com o Ministrio do Trabalho e da
Solidariedade Social & Ministrio da Educao (2008).
Das reflexes resultantes do Debate Nacional de Educao (2007), as pessoas
interessadas na formao profissional encontram dificuldades em identificar e delinear
um percurso formativo face actual diversidade da oferta, mas para as entidades
formadoras tambm se torna um processo difcil, pois tm de identificar precocemente
estas necessidade e em funo delas definir a sua oferta (p.90).
De acordo com Cardim (1999) podemos identificar nos sistemas de formao
existentes: os sistemas de formao inicial com certificao escolar, os de formao
inicial para a qualificao profissional e a formao profissional contnua. Para o autor,
a formao profissional inicial com certificao escolar destina-se a jovens e tem por
objectivos a obteno de uma dupla certificao, escolar e profissional, visando a
entrada no mercado de trabalho. A formao feita em alternncia, entre a escola e a
empresa. Por outro lado, na perspectiva de Vieira e colaboradores (2002), a formao
inicial para a qualificao profissional tem em vista a obteno de uma certificao
profissional, a curto prazo, visando o ingresso no mercado de trabalho.
Cardim (1999) defende que a formao profissional contnua tem variantes
actualizao, aperfeioamento, reconverso que se destinam genericamente a adultos
que j possuem uma qualificao profissional e que necessitam de adaptar os
conhecimentos, o saber-fazer e os comportamentos s novas realidades e exigncias de
desempenho profissional.
Ainda de destacar a perspectiva de Malglaive (1995, citado por Silva, 2001), para quem
() o que melhor caracteriza hoje a formao contnua a sua vocao para satisfazer
novas necessidades ligadas s mltiplas evolues da sociedade e aos itinerrios
pessoais dos indivduos que tm de as enfrentar: necessidades s quais estas estruturas
devem estar sempre abertas e prontas a responder (p.36).
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Enquadramento terico

Neste ponto, importa tambm referir a relevncia da acreditao das entidades de


formao. Neste sentido, considera-se que as entidades de formao devem ter uma
poltica e estratgia de actuao claramente definidas, consistentes com a sua misso e
que tenham em considerao o seu contexto de interveno e os seus destinatrios
(Direco Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho DGERT, s.d.).
Foi criado em 1997 pela Portaria n. 782/97 de 29 de Agosto o Sistema de Acreditao
Portugus, da responsabilidade da DGERT, que abrange todas as entidades privadas.
Segundo a informao fornecida pela DGERT, a acreditao uma operao de
validao tcnica global e reconhecimento formal da capacidade formativa de uma
entidade intervir no mbito da formao profissional (organizar e realizar cursos mas,
tambm, diagnosticar necessidades de formao e avaliar impactos), que pode ser uma
pessoa colectiva ou individual.
Para a DGERT, a acreditao significa o reconhecimento formal da capacidade tcnicopedaggica de uma entidade para desenvolver actividades no mbito da formao
profissional, atravs da validao global da conformidade das suas prticas com um
referencial de qualidade especfico. Este reconhecimento destina-se exclusivamente a
entidades formadoras, incide sobre as suas prticas de formao e de natureza
voluntria.
A acreditao voluntria, podendo ser obrigatria em determinadas situaes, tais
como: recurso a fundos pblicos para a formao; desenvolvimento de formao
regulamentada; desenvolvimento de formao para efeitos de progresso em
determinadas carreiras profissionais; outras situaes previstas em normativos
especficos (DGERT, s.d.).
De acordo com a DGERT (s.d.) este processo de acreditao tem como objectivos
contribuir para:

A elevao da qualidade e adequao das intervenes formativas;

A estruturao do sistema de formao profissional e a credibilizao e


profissionalizao dos seus actores;

Uma maior utilidade e eficcia da formao profissional;

Um maior rigor e selectividade no acesso e aproveitamento na aplicao


dos fundos pblicos disponveis para apoio formao profissional;

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Enquadramento terico

A clarificao da oferta formativa, mediante a construo de referenciais


que possam constituir base de orientao para utilizadores, entidades
formadoras, profissionais de formao e cidados em geral;

Apoiar as entidades na melhoria gradual e contnua das suas capacidades,


das suas competncias e dos seus recursos pedaggicos.

Como se apresenta no Referencial de Qualidade1, a definio dos requisitos de


acreditao foi baseada na preocupao de definir factores potenciadores de
desenvolvimento mais do que niveladores de entidades e intervenes, valorizando-se o
que induz a qualidade independentemente da normalidade (DGERT, s.d.).

4.4.

ENQUADRAMENTO LEGAL DO FORMADOR

A aposta, indispensvel e necessria, na melhoria da qualidade da Formao


Profissional, implica, por um lado, uma maior exigncia na qualidade da formao dos
formadores e a regulamentao das condies do exerccio da actividade dos
formadores. Por outro lado, passa a ser reconhecida Formao Profissional uma
importncia estratgica, enquanto

espao

privilegiado

para a

aquisio de

conhecimentos, exigidos para o exerccio das funes prprias de uma profisso ou


grupo de profisses e capazes de assegurar a mobilidade e a capacidade de adaptao a
novas organizaes de trabalho e a novas profisses, (De Ketele, Chastrette, Cros,
Mettelin, e Thomas, 1988). Neste processo a qualidade dos formadores considerada,
unanimemente, um pilar fundamental no desenvolvimento da formao.
De acordo com Ferreira (2009) cada vez mais, a variedade e complexidade das situaes
de formao exigem do formador uma grande capacidade de adaptao, dando-lhe a
possibilidade de explorar as suas especificidades atravs de decises adaptadas. Para o
autor, o formador, quer exera essa actividade a tempo inteiro ou no, desempenha e
regula o processo de aprendizagem de uma forma sistemtica, visando proporcionar
1

O Referencial de Qualidade foi elaborado pela Direco de Servios de Qualidade e Acreditao da

Direco-Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho (DGERT, s.d.).

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Enquadramento terico

com esse exerccio a transmisso e aquisio de competncias profissionais que


confiram, aos indivduos em formao, o domnio de um conjunto de tcnicas
fundamentais, que lhes permitam o seu sucesso num mercado de trabalho cada vez mais
competitivo, num mundo tecnolgico em permanente mudana (Ferreira, 2009).
De acordo com Machado (1995) durante muito tempo um formador era visto como um
especialista dos contedos, ou seja, era considerado e reconhecido como um especialista
na rea especfica que ministrava formao. Esta concepo tem evoludo
significativamente at aos nossos dias, embora no tenha desaparecido completamente.
Formar um trabalho de profissional que, apesar de acarretar consigo uma certa parte
de intuio e arte, tambm exige, para ser eficaz, competncias especficas (Machado,
1995).
No enquadramento jurdico actual, para ser formador necessrio um conjunto de
requisitos cumulativos que incluem a preparao psicossocial do indivduo, a formao
cientfica e tcnica e, ainda, a preparao ou formao pedaggica, adaptadas ao nvel e
contexto em que se desenvolve a formao IEFP. A certificao dos formadores, para
alm da preparao psicossocial do indivduo, envolve, assim, duas vertentes
intrinsecamente ligadas e determinadas para a qualidade do processo formativo: a
certificao da aptido pedaggica e o reconhecimento da capacidade tcnica.
O IEFP foi designado como a entidade certificadora responsvel pela certificao de
formadores. Nesta qualidade, o IEFP iniciou o processo de certificao da aptido
pedaggica dos formadores, cabendo entidade formadora verificar se as competncias
tcnicas dos seus formadores so adequadas aos contedos e ao nvel de formao das
aces que desenvolvem IEFP.
Cabe ainda ao IEFP gerir uma Bolsa Nacional de Formadores (BNF). Assim, todos os
formadores devidamente certificados podem solicitar a sua integrao na bolsa de
formadores, a qual estar disponvel para as entidades gestoras, formadoras e
beneficirias de formao IEFP.
O Decreto Regulamentar n. 66/94, de 18 de Novembro, e de acordo com o estabelecido
nos Decretos-Lei n. 401/91 e 405/91, ambos de 16 de Outubro, procuram regulamentar
o exerccio da actividade de formador no mbito da formao inserida no mercado de
trabalho, sabendo-se que a qualidade da formao deve ser alicerada na consolidao e
dignificao da funo de formador. neste Decreto que encontramos claramente
Raquel Marques

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Enquadramento terico
definido o que legalmente se entende por Formador: (...) o profissional que, na
realizao de uma aco de formao, estabelece uma relao pedaggica com os
formandos, favorecendo a aquisio de conhecimentos e competncias, bem como o
desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento, adequados ao desempenho
profissional (n. 1 do art. 2.).
No Decreto-Regulamentar referido anteriormente so ainda relatadas as competncias
necessrias para garantir o cumprimento do enunciado no n.1:

Domnio tcnico actualizado relativo rea em que especialista;

Domnio dos mtodos e tcnicas pedaggicas adequadas ao tipo e nvel


de formao que desenvolve;

Competncias

comunicacionais

que

proporcionem

um

ambiente

facilitador do processo ensino/aprendizagem.


No que concerne ao tipo de formador, este definido atravs do regime de ocupao,
caso seja permanente ou eventual, ou seja, consoante desempenhem as funes de
formador como actividade principal ou no. Ainda de referir o vnculo mantido com a
entidade formadora, podendo tratar-se de formadores internos ou externos.
No art4, so definidos os requisitos para o exerccio da actividade de formador:

Preparao psicossocial, que envolve, designadamente, o esprito de


cooperao e a capacidade de comunicao, relacionamento e adequao s
caractersticas do pblico-alvo, de forma a prosseguir com eficcia a funo
cultural, social e econmica da formao;

Formao cientfica, tcnica, tecnolgica e prtica, garantida por


qualificao de nvel pelo menos ao de sada dos formandos e varivel de
acordo com a formao a ministrar;

Formao pedaggica nos termos da Lei (Portaria n.1119/97, de 5 de


Novembro).

Na verdade, todos ns, ao longo da vida, desempenhamos com maior ou menor


frequncia, mais ou menos conscientemente, a funo de formador. Seja de forma
perfeitamente consciente, ou simplesmente no contacto ou convvio com as pessoas
com quem interagimos, procuramos com as nossas palavras e aces influenciar, num
certo sentido, as aces dos outros, tentando ajust-las aos nossos prprios padres, seja
Raquel Marques

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Enquadramento terico

de pensamento ou de comportamento, que consideramos, inevitavelmente, os mais


correctos (Machado, 1995). Contudo, se as nossas tentativas de influncia consistirem
na explicao das nossas razes e maneiras de pensar apelando compreenso e
reflexo, dando sempre a liberdade de escolha, ajustada ao modo de ser e de estar de
cada um, esse um comportamento formativo no sentido prprio do termo (Machado,
1995).
Para Ferreira (2009) um bom formador tem de possuir competncias e habilidades
prprias, competncias essas de mbito humano, tcnico/profissional e pedaggico. A
principal funo do formador proporcionar a aquisio de conhecimentos, habilidades
e atitudes correspondentes ao eficaz desempenho de uma profisso. Ainda de referir que
um bom formador ter investir na prpria evoluo da sua carreira, realizando
formaes contnuas, de forma a permanecer actualizado (Ferreira, 2009).
De acordo com Rodrigues e Ferro (2006) as actividades do formador passam pela
preparao, desenvolvimento e avaliao das aces de formao, em sistemas de
qualificao profissional e/ou de formao de activos, com e sem equivalncia
acadmica, dirigidas a jovens ou a adultos, seja nos campos da formao prtica, da
formao cientfica e tecnolgica/artstica ou da formao geral, incluindo o
desenvolvimento de competncias psicossociais.
Assim, considera-se pertinente identificar, no entender de Cardim (2009), as
competncias do formador, mais concretamente ser capaz de, compreender e integrar-se
no contexto tcnico em que exerce a sua actividade, adaptar-se a diferentes contextos
organizacionais e a diferentes grupos de formandos, planificar e preparar as sesses de
formao, conduzir/mediar o processo de formao/aprendizagem no grupo de
formao; gerir a progresso na aprendizagem dos formandos, e, por ltimo, avaliar a
eficincia da formao.
Para Ferreira (2009) as competncias do formador so especficas, interactivas e
complementares, como se pode verificar na figura a seguir representada.

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Enquadramento terico

Figura 1: Competncias do Formador.


Fonte: Ferreira, (2009, p. 203)

A figura 1 evidencia algumas competncias e relaes que um formador tem de possuir


para o exerccio das suas funes. Podemos, assim, afirmar que um bom formador tem
de possuir quatro competncias essenciais relacionadas com as componentes
Tecnolgica, Pedaggica, Empresarial e Social.
Por um lado, a componente tecnolgica, de acordo com Ferreira (2009), salienta a
importncia dos recursos materiais e pedaggicos a utilizar em formao; mais
concretamente, os meios de comunicao pedaggica e de aprendizagem (computador,
retroprojector, quadro de parede e documentao). Por outro lado, a competncia
pedaggica implica que o formador tenha capacidade de transmitir os contedos aos
formandos.
Ainda de referir as competncias empresarial e a social, enquanto processos
fundamentais no desenvolvimento formativo. Assim, a competncia empresarial implica
que o formador tenha conhecimento do funcionamento e das regras da organizao onde
ir decorrer a formao. A competncia social apresenta-se a partir de trs registos,
nomeadamente, o registo de especializao enquanto algum conhecedor do objecto
(contedos) da situao pedaggica, o registo da pedagogia como algum entendido na
prtica pedaggica, e o registo afectividade, enquanto algum entendido no
relacionamento humano (Ferreira, 2009, p.98).
Raquel Marques

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Enquadramento terico
De acordo com Ferro e Rodrigues (2006) os formadores so seleccionados ou
convidados para assegurar uma aco de formao em funo das suas competncias
tcnico-profissionais, ou da sua experincia na matria, o que lhes confere, partida,
uma superioridade em relao aos formandos (p.89). Superioridade essa que s ter
valor pedaggico se, do ponto de vista da aprendizagem, o formador conseguir conceber
uma arquitectura do processo formativo de ensino que organize e conduza a actividade
de aprendizagem aos objectivos gerais e operativos definidos para a aco (Ferro &
Rodrigues, 2006, p.89). Todavia, segundo Ferro e Rodrigues (2006), no que respeita a
realidade portuguesa, constata-se que o quadro referencial para muitos formadores
ainda o ensino tradicional ministrado nas escolas, caracterizado por uma postura do
professor como o detentor do saber, a desempenhar o poderoso papel de transmissor de
conhecimentos e por uma postura passiva do aluno (p.86).

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Enquadramento terico

SNTESE

A teoria das organizaes constitui um pilar fundamental na compreenso dos processos


de gesto. De acordo com as teorias das organizaes apresentadas no primeiro captulo
do presente trabalho, podemos salientar que o SISEP se rege pelas seguintes: teoria da
administrao cientfica, a teoria geral da administrao, teoria da burocracia e a teoria
sistmica.
Salienta-se o facto de que todas as teorias estudadas so importantes, mas devem ser
complementadas entre si, sem nunca esquecer que so teorias que devem ser adaptadas
situao real de aprendizagem (Lopes e Pereira, 2010, p.81).
No segundo ponto, relativo s organizaes qualificantes e aprendizagem ao longo da
via, salientmos a importncia da aprendizagem ao longo da vida para todos. A ideia
geral permanece nos discursos oficiais dos decisores polticos e tambm em muitos
programas de educao e formao. No entanto, no nosso entender, a sua conotao
alterou-se profundamente sem nunca ter conseguido atingir em pleno os seus objectivos,
o que, de certa forma, seria de esperar, considerando as mudanas no contexto poltico
nas ltimas dcadas e a evoluo das economias dos pases desenvolvidos, no sentido
de um modelo liberal (CEDEFOP, 2003).
No terceiro ponto, onde reflectimos sobre o papel do capital humano e intelectual nas
organizaes, desenvolvemos a temtica em torno da estrutura organizacional face s
competncias individuais e de grupo dos seus colaboradores.
Entendemos que o capital intelectual parece apresentar-se como um paradoxo, uma vez
que se os recursos humanos constituem uma vantagem competitiva principal, temos de
investir neles, desenvolv-los e ceder-lhes espao para os seus talentos. Assim, valorizar
o capital humano fundamental para a competitividade empresarial, pois os recursos
humanos so os principais responsveis pelo desempenho das empresas e constituem
vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente (Torres, 2009).
Considera-se, ainda, que o capital humano constitui o conhecimento acumulado, a
habilidade e as experincias dos funcionrios para realizar as tarefas do dia-a-dia, os
valores, a cultura e a filosofia da empresa. Salientamos tambm que a principal

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estratgia da empresa ser de atrair, reter, desenvolver e aproveitar ao mximo o talento


humano, que ser cada vez mais, a principal vantagem competitiva (Ruiz, 2004).
No quarto ponto, denominado a formao na profissionalizao, abordmos as
questes da formao profissional no quadro do sistema educativo, da acreditao das
entidades formadoras e do enquadramento legal do formador.
Neste contexto, a formao profissional visa a aquisio de conhecimentos
fundamentais, capacidades prticas, atitudes e formas de comportamento que
constituem a base indispensvel para o exerccio de uma profisso ou grupo de
profisses, com vista a uma especializao posterior ou ocupao imediata de um
posto de trabalho. Neste ponto, apresentamos o conceito de acreditao de entidades
formadoras, que se resume ao processo de validao e reconhecimento formais da
capacidade de uma entidade de formao para desenvolver actividades de natureza
formativa nos domnios e mbitos de interveno relativamente aos quais demonstre
deter competncias, meios e recursos humanos, tcnicos, instrumentais e materiais
adequados DGERT. Por ltimo, esclarecemos e descrevemos as competncias que um
formador deve ter de acordo com a legislao em rigor. Importa referir que o formador
deve ter em conta todos os factores que influenciam o clima formativo, sem nunca
esquecer o elemento mais importante, o formando (Lopes e Pereira, 2010, p.81).

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Parte II Relatrio de Estgio

1. Caracterizao do Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal


2. Diagnstico de Necessidades
3. Definio do campo de interveno no mbito de estgio
4. Definio dos objectivos gerais / especficos
5. Avaliao do estgio, viabilidade e controlo de qualidade

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Relatrio de Estgio

1. CARACTERIZAO

DO

SINDICATO

DOS

PROFISSIONAIS

DE

SEGUROS

DE

PORTUGAL2
O Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal (SISEP) uma Associao
Sindical de direito privado, sem fins lucrativos, de mbito nacional, com autonomia
administrativa

financeira.

composto

por

todos

os

trabalhadores

que,

independentemente da sua profisso, funo ou categoria profissional, exeram a sua


actividade no Sector Segurador e a ele adiram livremente. A gesto do SISEP compete a
uma Direco, eleita pela Assembleia-Geral Eleitoral, por voto Universal e Secreto,
integrando 11 elementos.
A Direco composta por um Presidente, que o responsvel pela gesto global dos
projectos de Formao, um Presidente Adjunto, dois Vice-Presidentes e sete Vogais
Nacionais, cuja funo principal a actividade sindical e o acompanhamento da
Formao nos plos subjugados coordenao do departamento de formao e/ou de
outro tcnico.
O SISEP possui instalaes em Lisboa, Porto, Setbal, Faro e Aveiro, onde esto
implementados os seus Plos de Formao, nos quais tem sido desenvolvido um
projecto formativo, que tem vindo a ser reforado pela experincia adquirida em mais
de uma dcada (1991-2010).
Do SISEP fazem parte tcnicos qualificados e um conjunto de consultores ligados
formao profissional, que acompanham sistematicamente as aces e lhes do o apoio
tcnico-pedaggico necessrio.
O SISEP tem como objectivos: promover a defesa dos direitos e dos interesses dos seus
associados (cerca de 2000), intervindo em todos os problemas que afectam os
trabalhadores, lutando pelas suas justas reivindicaes, tendentes a aumentar o bemestar social, econmico e intelectual, promovendo e gerindo a formao e reconverso
profissionais, proporcionando aos associados condies para o devido aproveitamento
dos seus tempos livres, quer atravs de realizaes autnomas, quer em colaborao
com outras instituies.

Toda a informao que consta da caracterizao foi baseada em documentos da instituio e que no se encontram

publicados. Por este facto no possvel apresentar referncias bibliogrficas para este ponto do trabalho.

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Relatrio de Estgio

Segue-se a caracterizao do plo de Faro, no que se refere aos espaos e infraestruturas, recursos humanos e pblico-alvo.
1.1.

ESPAOS E INFRA-ESTRUTURAS

O plo de formao de Faro encontra-se situado em Gambelas, Faro, sendo composto


por dois pisos, um rs-do-cho e uma cave.
No rs-do-cho existem quatro salas de formao terica, uma sala de informtica, uma
sala da Direco do SISEP, onde funcionam os servios administrativos, a recepo e
duas casas de banho. De referir que todas as salas de formao dispem de luz natural.
Na cave situa-se uma sala de convvio para os formandos, uma sala de informtica e o
arquivo.
1.2.

RECURSOS HUMANOS

Alm da descrio do espao fsico, pertinente referir a equipa de trabalho existente


no plo de formao em Faro: um Coordenador Pedaggico, uma Tcnica de Formao,
uma telefonista, um segurana e os formadores dos diferentes cursos a decorrer nesse
plo.
1.3.

CARACTERIZAO DO PBLICO-ALVO (CURSOS CEF)

Segue-se a caracterizao dos cursos em desenvolvimento no plo de formao do


SISEP de Faro. Neste momento esto em funcionamento dois cursos de educao e
formao de jovens (CEF). Salienta-se o facto da caracterizao recair nos CEF, uma
vez que o nosso estgio se desenvolveu em torno destes cursos.
De acordo com as informaes do IEFP estes cursos destinam-se a jovens, candidatos
ao primeiro emprego, ou a novo emprego, com idades compreendidas entre os 15 e os
25 anos, inclusive, em risco de abandono escolar, ou que j abandonaram a via regular
de ensino e detentores de habilitaes escolares que variam entre o 6. ano de
escolaridade, ou inferior, e o ensino secundrio.
O itinerrio de qualificao profissional obedece ao referencial de formao do Instituto
de Emprego e Formao Profissional e est estruturado em unidades capitalizveis
completadas com formao em contexto real de trabalho (IEFP, s.d.). Estas unidades
capitalizveis correspondem a competncias nucleares reconhecidas para efeitos de

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Relatrio de Estgio

insero profissional, evidenciveis atravs de actividades tcnicas e da mobilizao de


saberes tcnicos e prticos (IEFP, s.d.).
Importa referir que o plano curricular destes cursos composto por diversas
componentes; Sociocultural, Cientfica, Formao em Contexto de Trabalho, e
Tecnolgica, sendo identificadas na tabela a seguir apresentada, apenas as trs
primeiras. A componente Tecnolgica varia consoante o curso.
Tabela 1: Identificao das componentes Sociocultural, Cientfica e Formao em Contexto de
Trabalho.

COMPONENTE SOCIO-CULTURAL
Lngua Portuguesa

192 h

Lngua Estrangeira - Ingls

192 h

Cidadania e Mundo Actual

192 h

TIC

96 h

Higiene, Sade e Segurana no Trabalho

30 h

Educao Fsica

96 h
COMPONENTE CIENTFICA

Matemtica Aplicada

210 h

Actividades Econmicas

123 h

Componente De Formao Em Contexto De Trabalho

210 h

O pblico com que nos deparmos apresenta caractersticas muito especficas e


particulares. Trata-se de um grupo de jovens com idades compreendidas entre os 15 e os
22 anos, em que alguns dos jovens apresentam comportamentos desviantes,
considerados de risco. So maioritariamente oriundos de famlias monoparentais, de um
modo geral desfavorecidas nos planos culturais e econmico.

Apresentamos, de seguida, uma breve descrio sobre os trs cursos em


desenvolvimento no plo de Faro do SISEP. So eles os cursos de Prticas Tcnicocomerciais, Instalao e Operao de Sistemas Informticos e Prticas Administrativas.
De referir que a descrio que se segue regulamentada pelo IEFP.

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Relatrio de Estgio

Curso 1: Prticas Tcnico-comerciais

O Empregado/Assistente Comercial o profissional que, com base nas tcnicas de


venda, de exposio de produtos e de gesto dos espaos de venda, procede ao
acolhimento e atendimento de clientes na compra do produto ou servio que melhor
satisfaa as suas necessidades; ainda responsvel pelo encaminhamento das
reclamaes no mbito do servio ps-venda. O profissional apresenta como actividades
principais:
Receber fornecedores, bem como recepcionar, conferir e expor mercadorias e
rentabilizar o espao comercial;
Diagnosticar as necessidades, actuando de acordo com a ptica de marketing,
colocando o cliente no centro da sua actuao;
Acolher, atender, aconselhar e ajudar o cliente na compra do produto ou servio
que melhor satisfaa as suas necessidades;
Receber, tratar ou encaminhar as reclamaes, actuando de acordo com a
importncia estratgica do Servio Ps-Venda, aproveitando a ocasio para
solicitar a relao de parceria com o cliente.

Apresentamos de seguida a componente Tecnolgica referente ao curso de Prticas


Tcnico-Comerciais (PTC).
Tabela 2: Componente Tecnolgica de PTC

COMPONENTE TECNOLGICA
Stocks e Merchandising

225 h

Tcnicas de Atendimento

240 h

Servio Ps-Venda

150 h

Procedimentos Administrativos no Contexto Comercial

225 h

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Relatrio de Estgio

Curso 2: Instalao e Operao de Sistemas Informticos

O Operador de Informtica o/a profissional que, de forma autnoma, e de acordo com


as orientaes, instala, configura e opera software de escritrio, redes locais, Internet e
outras aplicaes informticas, bem como efectua a manuteno de microcomputadores,
perifricos e redes locais. As suas actividades principais so:

Proceder instalao e manuteno de computadores;


Instalar, configurar e operar com software de escritrio: processadores de texto,
folhas de clculo, apresentaes grficas, gestores de dados e outras aplicaes
informticas;
Instalar e configurar computadores em redes locais e rede Internet.

Seguem-se informaes relativas componente Tecnolgica referente ao curso de


Instalao e Operao de Sistemas Informticos (IOSI).
Tabela 3: Componente Tecnolgica de IOSI.

COMPONENTE TECNOLGICA
Instalao e manuteno de computadores

200 h

Aplicaes informticas de escritrio

200 h

Sistemas de Gesto de bases de dados

140 h

Instalao e configurao de computadores em redes locais e


rede Internet

308 h

Curso 3: Prticas administrativas

O IEFP define o Assistente Administrativo como o profissional que, com base nos
procedimentos e tcnicas adequadas, bem como nas normas de segurana e higiene,
sade e ambiente, executa tarefas administrativas relativas ao funcionamento das

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Relatrio de Estgio

organizaes (empresas ou servios pblicos). O assistente administrativo apresenta


como actividades principais:

Preparar e executar tarefas relacionadas com o expediente geral das


organizaes, de acordo com procedimentos estabelecidos;

Preencher e conferir a documentao de apoio actividade das organizaes;

Registar e actualizar dados necessrios gesto das organizaes;

Atender e encaminhar o pblico interno e externo das organizaes.

A tabela que se segue refere-se componente Tecnolgica para o curso de Prticas


Administrativas (PA).
Tabela 4: Componente Tecnolgica de PA.

COMPONENTE TECNOLGICA
Correspondncia Comercial e Arquivo

300 h

Atendimento e documentao

330 h

Rotinas de contabilidade e informtica

1.4.

25

REGULAMENTO INTERNO DE FUNCIONAMENTO DA FORMAO DO SISEP

Para uma caracterizao completa da entidade de acolhimento, considermos pertinente


apresentar uma breve anlise do regulamento interno do SISEP (Anexo 1).
Foi-nos facultado, pelo Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal (SISEP), o
seu Regulamento Interno de Funcionamento da Formao que ser analisado de
seguida. Este visa regulamentar as condies de funcionamento da instituio e est
dividido em quarenta e sete artigos, entre os quais podemos destacar as funes
genricas dos recursos humanos do departamento de formao profissional (artigo 7), a
acreditao da entidade (artigo 8), as competncias para o exerccio da actividade de
formador (artigo 25), as atribuies concretas dos formadores para a aco de formao
(artigo 28), os critrios de avaliao (artigo 38) e a Prova de Avaliao Final PAF
(artigo 41).
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

No que diz respeito aos recursos humanos, comeamos pelo cargo do coordenador
geral, que assume funes enquadradas no cumprimento dos objectivos dos planos de
formao aprovados, dos requisitos de Acreditao e na ligao ao Sistema. Ainda de
referir a articulao da funo formativa com as restantes funes dentro da
organizao, e a organizao da ligao das intervenes com os utilizadores. O
Coordenador dos Servios Administrativos/Financeiros responsvel pela secretaria,
tesouraria e preparao de todos os documentos contabilsticos, relaes externas,
aprovisionamento, economato, contratos com prestadores de servios e arquivos gerais.
De destacar que a coordenao pedaggica que acompanha e apoia os formandos e
formadores antes, durante e aps todo o processo formativo.
Como responsabilidades no apoio aos formadores so de referir, nomeadamente, a
organizao e desenvolvimento da formao, a seleco/recrutamento de formadores, o
controlo / avaliao da formao e o processo tcnico-pedaggico.
No que concerne ao apoio e acompanhamento aos formandos, a coordenao
pedaggica assume a responsabilidade de atendimento, de informao profissional, a
preparao/seleco, o apoio a formao, o acompanhamento ps-formao e a procura
de emprego e a empregabilidade dos mesmos.
Relativamente ao Captulo II do Regulamento Interno do SISEP, que remete para os
formadores e os seus direitos, deveres e competncias, destacamos os artigos 24 e 25,
onde so explicitados os requisitos que o formador deve possuir na actividade em
questo, mais concretamente, a preparao psicossocial, a formao cientfica, a tcnica,
tecnolgica e prtica, e ainda a preparao ou formao pedaggica. Assim, no mbito
psicossocial, o formador deve apresentar como competncias o esprito de cooperao
e a capacidade de comunicao, relacionamento e adequao s caractersticas do
pblico-alvo, de forma a conseguir levar a cabo com eficcia a funo cultura, social e
econmica da formao (Artigo 25). Por outro lado, a formao cientfica, tcnica e
tecnolgica confere competncias relacionadas com a qualificao que se pretende de
nvel igual ou superior ao de sada dos formandos, adquirida atravs de habilitao
acadmica adequada, acrescida de experincia profissional quando se trate de formao
terico tcnica ou de prticas profissionais e a preparao ou formao pedaggica
conferem competncias adquiridas atravs da frequncia e aproveitamento de um curso
de formao pedaggica homologado e certificado nos termos da lei (Artigo 25).

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Relatrio de Estgio

Consideramos ainda pertinente referir, de acordo com o regulamento interno do SISEP,


as atribuies concretas dos formadores para a aco de formao. Neste sentido, so
atribuies concretas dos formadores a preparao, desenvolvimento e avaliao de
aces de formao, em sistemas de qualificao profissional e/ou de formao de
activos, com e sem equivalncia acadmica, dirigidas a jovens ou a adultos, seja nos
campos da formao prtica, da formao cientfica e tecnolgica/artstica ou da
formao geral, incluindo o desenvolvimento de competncias psicossociais (Artigo
28). Por ltimo, referiram-se trs actividades distintas das atribuies, nomeadamente,
o planeamento/preparao da formao, o desenvolvimento/animao da formao e a
avaliao da formao (Artigo 28).
No que se refere avaliao, destacamos as finalidades e modalidades de avaliao
(Artigos 31 e 32, respectivamente) e a Prova de Avaliao Final PAF (Artigo 41).
Neste mbito, e de acordo com o Artigo 31 do regulamento interno do SISEP, a
avaliao tem por finalidades situar cada formando, num determinado momento,
relativamente ao domnio ou desenvolvimento de conhecimentos, capacidades, aptides
e atitudes, face aos objectivos e contedos, das aprendizagens consequentes; auxiliar os
formandos, numa perspectiva de evoluo e realizao pessoal, possibilitando-lhes,
nomeadamente, a sua auto-avaliao em ordem a possveis mudanas face ao processo
formativo e interaco social; verificar a adequao dos contedos programticos e
dos mtodos utilizados aos objectivos definidos e identificar deficincias da formao,
com vista introduo de modificaes curriculares, processuais ou metodolgicas
consideradas mais adequadas s necessidades e capacidades dos formandos; e por
ltimo, possibilitar a certificao dos conhecimentos, capacidades e atitudes adquiridos
pelo formando, tendo em vista a concluso de um domnio/mdulo ou unidade integrada
de formao (Artigo 31).
No que concerne s modalidades de formao destacamos a avaliao formativa e a
sumativa. A avaliao formativa assume especial relevo, pois tem um carcter
sistemtico, positivo e contnuo, incidindo nos dados relativos aos domnios da
formao que evidenciam os conhecimentos e competncias adquiridos, bem como s
capacidades e atitudes que o formando foi desenvolvendo (Artigo 33). Por outro lado,
a avaliao sumativa realiza-se em momentos formais de avaliao coincidentes com a
concluso de determinado domnio e orientada por critrios de objectividade com vista
a garantir o controlo da qualidade do percurso formativo (Artigo 34).
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Relatrio de Estgio

No final do percurso formativo a Prova de Avaliao Final fundamental para concluir


todo o processo e validada por um Jri de Prova (Artigo 41).
Terminado este breve enquadramento, passamos de seguida ao diagnstico de
necessidades por ns elaborado.

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Relatrio de Estgio

2. DIAGNSTICO DE NECESSIDADES
O Diagnstico visa identificar e diagnosticar os problemas que carecem de uma
resposta. Neste sentido, o diagnstico permite dar uma viso global dos problemas, de
modo a ser possvel realizar uma interveno pertinente e inovadora.
Para Costa (2007) o diagnstico organizacional procura avaliar a existncia e a
adequao das estratgias vigentes na organizao em relao ao andamento de
transformaes para a construo do seu futuro (p.51).
Neste contexto, Costa (2007) afirma que um bom diagnstico deve integrar os seguintes
elementos: a competitividade da organizao, o portflio de servios ou produtos,
flexibilidade em relao s mudanas, capacitao para construir as transformaes
necessrias, recursos estratgicos, processo de projectar e construir o futuro da
organizao, estrutura de poder e de liderana.
Na perspectiva de Guerra (2002) a anlise das necessidades essencialmente um
processo de pesquisa-aco participado (p.129), na medida em que um bom
diagnstico garante a adequabilidade das respostas s necessidades locais e
fundamental para garantir a eficcia de qualquer projecto de interveno (p.131).
Neste sentido, o diagnstico na formao consiste na utilizao de recursos, meios e
processos tcnicos, com o objectivo de localizar e avaliar os problemas e dificuldades
dos formandos, determinando as suas causas, para preveni-las e corrigi-las.
Neste contexto, e para Guerra (2002), o diagnstico deve considerar os diferentes
actores envolvidos num projecto, as suas necessidades especficas e as suas
particularidades de funcionamento, considerando trs nveis de actores, nomeadamente,
os beneficirios da aco, os condutores da aco e os encomendadores e decisores
(pp.134-135).
De modo a tornar possvel proceder a uma interveno eficaz e pertinente, necessrio
que se detectem, de uma forma credvel, os problemas que afectam a populao em
estudo, bem como as causas que fundamentam a existncia desses mesmos problemas.
Assim, identificmos trs fases distintas no diagnstico, a seguir descritas:

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Relatrio de Estgio

Fase 1: inicimos um conjunto de reunies de natureza informal junto da comunidade


educativa do SISEP (coordenador, formadores, tcnica de formao e formandos), no
sentido de identificar alguns problemas e as suas causas provveis.
Fase 2: Observao do espao e da relao dos formandos e dos formadores com o
mesmo.
Fase 3: Construo da anlise SWOT.
sobre esta ltima fase que falaremos de seguida.
3. ANLISE SWOT
As opes formativas de uma entidade devem constituir respostas concretas a
necessidades especficas do tecido empresarial no qual est inserida, ou com o qual
desenvolve a sua actividade (Teixeira, 2005).
A anlise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Theats) que, em portugus,
se pode traduzir como Foras, Fraquezas, Oportunidades e Ameaas, uma tcnica
bastante til para delinear estratgias adequadas, identificar necessidades e
potencialidades. As Foras e as Fraquezas correspondem aos pontos positivos e
negativos detectados na organizao e referem-se situao presente e realidade
interna da mesma. As Oportunidades e Ameaas so, normalmente, exteriores
realidade da entidade, ou seja, resultam de factores externos (Luck, 2000).
A anlise SWOT fornece segundo Machado (2005), uma orientao estratgica bastante
significativa, pois permite eliminar pontos fracos nas reas pelas quais a empresa
enfrenta ameaas graves da concorrncia e tendncias desfavorveis perante o negcio;
compreender oportunidades descobertas a partir de seus pontos fortes; corrigir pontos
fracos nas reas em que a organizao vislumbra oportunidades potenciais; monitorar
reas onde a organizao possui pontos fortes afim de no ser surpreendida futuramente
por possveis riscos e incertezas.
Conhecendo o ambiente em que esta inserida a organizao, faz-se necessrio conduzir
a estruturao e contextualizao do comportamento da organizao perante o meio em
que se encontra inserida, formando assim, um conjunto que agregue a estratgia da
organizao diante das condies do processo de mudana do qual esta faz parte
(Machado, 2005).

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Relatrio de Estgio

Para que fosse possvel a nossa interveno no SISEP, pareceu-nos relevante elaborar
uma anlise SWOT, de forma a clarificar quais os nossos objectivos, bem como as
necessidades detectadas na organizao (Tabela 5).
Tabela 5: Anlise SWOT do SISEP.

Pontos Fortes

Pontos Fracos

-Reunies mensais entre a equipa pedaggica para


troca e partilha de informaes e opinies.
-Existncia

de

diversos

Regulamentos

orientadores das prticas.


-Tcnicos com Formao Superior.

-Problemas scio-familiares dos formandos.


-Baixa motivao dos formandos na frequncia
dos cursos.
-Absentismo excessivo por parte dos formandos.
-Comportamentos desviantes dos formandos.
-Comunicao quase inexistente entre encarregado
de educao e Tcnicas de Formao.
-Limitaes oramentais.

Ameaas

Oportunidades

-Alguma resistncia mudana.


-Desajuste dos cursos de formao relativamente

-Uma estrutural internacionalizao dos estudantes

s expectativas e necessidades dos formandos,

pode ser benfica no sentido em que promove a

nomeadamente no que se refere ao mercado de

globalizao e, consequentemente, uma maior

trabalho.

integrao e adaptao dos formandos ao mercado

-Preconceito da comunidade local em relao aos

de trabalho.

jovens que frequentam os cursos profissionais no


SISEP.

3.1.

IDENTIFICAO DOS PROBLEMAS

Para uma melhor compreenso, de salientar que foram detectadas necessidades em


grandes reas, tais como: qualidade e quantidade de trabalho da Tcnica de Formao
responsvel pela gesto dos cursos a decorrer no plo; absentismo excessivo dos
formandos e a baixa motivao dos mesmos, e por ltimo, a adequao do espao para a
continuao de um bom processo formativo para os jovens.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

Na Tabela 6 so explicados de forma mais aprofundada os diferentes problemas


detectados e sobre os quais recaiu a nossa interveno.

Tabela 6: Problemas e causas provveis.

Problemas
Tcnica Superior com excesso
de funes.
Absentismo excessivo e
comportamentos desviantes dos
formandos em horrio de
formao.
Baixa motivao dos formandos
para a frequncia dos cursos.
Espao pequeno para o bom
funcionamento de todo o
processo que envolve a
formao.

3.2.

Causas Provveis
Dificuldade financeira do SISEP em contratar mais
tcnicos especializados neste tipo de pblico,
dificultando toda a execuo das tarefas da nica
Tcnica existente no plo de formao de Faro.
Na sua maioria, o pblico dos cursos CEF desistiu ou
foi expulso do escola que lhes proporcionava um
ensino regular, porque apresentam carncias afectivas e
financeiras e sem objectivos de vida futura, por vezes
devido aos problemas scio-familiares. Verifica-se, por
isso, um afastamento dos Encarregados de Educao no
acompanhamento escolar dos jovens.
Dificuldade na procura de um espao com baixo custo
e maior nmero de salas para a concretizao de um
plo de formao em Faro.

RVORE DE PROBLEMAS

De forma a clarificar a enunciao dos problemas anteriormente referidos,


considermos pertinente apresentar uma rvore de problemas (Fig.2), atravs da qual foi
nossa inteno perceber um pouco melhor eventuais relaes de causalidade entre os
diversos problemas, com base numa anlise das causas e dos efeitos.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

Figura 2: rvore de Problemas.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

4. DEFINIO DO CAMPO DE INTERVENO NO MBITO DO ESTGIO


De uma forma sucinta o papel/funo de um tcnico de formao passa pelo
acompanhamento aos formandos e formadores, ao nvel pessoal e pedaggico.
Tendo em conta as competncias que caracterizam as funes de um tcnico de
formao, bem como o enquadramento da organizao, foram consideradas as seguintes
tarefas:

Verificar o cronograma da aco, para que no haja falhas nos horrios;

Preparar reunies mensais com os formadores, de modo a poder colmatar


algumas lacunas ou dificuldades sentidas pelos mesmos;

Verificar, no acompanhamento aos formandos, as dificuldades que os mesmos


tenham, para que se possa encontrar possveis situaes/resolues;

Verificar regularmente os dossiers tcnico-pedaggicos;

Recrutar formadores com o apoio do coordenador pedaggico local;

Contactar instituies locais que acompanham os formandos (Escola Segura,


Segurana Social, Comisso de Proteco de Crianas e Jovens, entre outros) e
estabelecer parcerias locais para workshops ou outras actividades com os
formandos;

Acompanhar a implementao do procedimento de recuperao pedaggica de


faltas mensal;

Analisar as notas de ocorrncia e dar a conhecer ao Coordenador Pedaggico


Local, com possveis sugestes de melhorias, aguardando a sua autorizao para
a concretizao das mesmas;

Garantir a gesto do cumprimento de normas por parte dos formadores e dos


formandos;

Gerir adequadamente espaos e equipamentos necessrios formao;

Estabelecer protocolos para permitir a realizao dos estgios dos formandos;

Elaborar e organizar todo o procedimento para a realizao da Prova de


Avaliao Final (PAF).

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

De acordo com Cardim (2009) e no mbito das cinco etapas da gesto da formao
(diagnstico, planeamento, concepo, execuo e avaliao) apenas nos foi possvel
aproveitar a concepo, a execuo e a avaliao de cada curso, pois quando inicimos a
nossa interveno no SISEP j os trs cursos CEF para jovens haviam iniciado.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

5. DEFINIO DOS OBJECTIVOS GERAIS/ ESPECFICOS


O trabalho desenvolvido neste estgio enquadra-se, essencialmente, no mbito da rea
da Gesto e Administrao da Formao Profissional no Sindicato dos Profissionais de
Seguros de Portugal, mais concretamente, no contexto da gesto de processos
formativos no plo de formao de Faro.
De referir que o SISEP dispe, actualmente, de um corpo tcnico permanente
constitudo por tcnicos de formao e um grupo de consultores especializados nas
diversas reas temticas que apoiam os cursos e so responsveis pela actualizao
permanente dos suportes pedaggicos em funcionamento, e ainda pelo desenvolvimento
de novos projectos de formao.
O SISEP no s concebe e planeia os projectos de formao, como tambm
responsvel pela promoo, execuo, coordenao e acompanhamento das aces de
formao que se realizam no pas.
De destacar como elementos do campo de interveno no plo de formao do SISEP,
em Faro: um coordenador pedaggico, uma tcnica de formao e uma telefonista,
sendo de referir a vasta lista de formadores externos ao SISEP e os formandos activos
nos cursos em funcionamento.
Em cada regio onde as aces de formao se realizam, so tambm mobilizados
efectivos contratados pelo SISEP, que garantam uma boa gesto da formao e a
correspondente qualidade tcnico-pedaggica. Estes tcnicos tm como principais
responsabilidades a interveno nas vertentes de sensibilizao, concepo e
preparao, avaliao e gesto da formao e, ainda, interveno no apoio logstico das
aces de formao, nomeadamente no domnio de recepo/atendimento, tratamento
documental, secretariado, equipamento e outros recursos materiais.
Um plo de formao apresenta uma determinada organizao e caractersticas. Assim,
sendo alvo de interveno por uma pessoa exterior ao SISEP, a nossa actuao deve ser
planificada tendo em conta os objectivos institucionais.
Importa referir que esta informao foi obtida atravs de conversas informais junto dos
vrios elementos do campo de interveno, acima identificados.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Na Figura 2 encontram-se os objectivos gerais e especficos elaborados como base para
a nossa interveno no SISEP.
Figura 2: Objectivos gerais e especficos.
1
Conhecer a
entidade de
acolhimento.

3
Potencializar os
princpios
fundamentais da
coordenao da
formao.

4
Promover a
socializao entre
toda a comunidade
educativa.

2.1.

3.1.

Promover a diviso de
funes/ tarefas dentro
do plo de formao
de Faro.

Gerir os meios fsicos


necessrios
realizao da
formao.

4.1.
Promover o contacto
entre as Tcnicas de
Formao e os
Encarregados de
Educao dos
formandos.

1.2.

2.2.

3.2.

4.2.

Conhecer os
procedimentos
fundamentais para
o funcionamento
do SISEP.

Reestruturar o arquivo
do plo para uma
rpida e eficaz
consulta.

Assegurar o
cumprimento do
regulamento interno de
formao do SISEP.

Potencializar a
comunicao de forma
a combater o excesso
de faltas dos
formandos.

2.3.
Desenvolver a
capacidade de
organizao e gesto
do espao e de tempo
enquanto profissional.

3.3.
Assegurar o
enquadramento e a
orientao tcnica e/ou
pedaggica dos
recursos humanos
afectos.

2.4.
Potencializar contactos
com possveis
entidades de
acolhimento para
estgio dos formandos.

3.4.
Conceber e aplicar
instrumentos de
controlo
administrativo,
pedaggico e
financeiro.

1.1.
Conhecer e
observar a
populao
interveniente em
todo o processo
formativo.

2
Potencializar a
mudana e inovao
no plo de formao
do SISEP.

3.5.
Acompanhar o
processo formativo.

A figura acima clarifica os nossos objectivos gerais em consonncia com os objectivos


especficos, sendo de referir que temos como um dos objectivos gerais conhecer a
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
entidade de acolhimento, com o intuito de identificar os procedimentos dirios no plo
e conhecer as caractersticas da populao.
Com o segundo objectivo, potencializar a mudana e inovao no plo de formao do
SISEP, pretendemos minimizar um dos problemas inicialmente identificados, o qual se
refere ao excesso de funes da tcnica de formao, permitindo, assim, a mudana na
estrutura dos recursos humanos. Com este objectivo ambicionamos criar uma dinmica
de inovao na entidade, organizando algumas tarefas nesse sentido.
Outro objectivo geral por ns idealizado foi potencializar os princpios fundamentais
da coordenao da formao. Com este objectivo foi nossa inteno conhecer e
executar todas as tarefas resultantes da gesto e administrao da formao no plo de
formao do SISEP.
Por ltimo, quisemos promover a socializao entre toda a comunidade educativa.
Este procedimento permitiu-nos potencializar a comunicao como um processo
indispensvel para garantir que todos os formandos terminassem o curso que
frequentavam e no desistissem devido ao absentismo observado ou existente.
A partir dos objectivos especficos referidos anteriormente, foi planeado um conjunto de
tarefas realizadas no mbito do estgio, que passamos a descrever por uma questo de
organizao, as tarefas encontram-se agrupadas por objectivo geral.
Tabela 8: Objectivo geral 1 - conhecer a entidade de acolhimento.

Objectivos Especficos

TAREFAS REALIZADAS
T.1. Preparar e participar numa reunio de apresentao
da estagiria comunidade formativa

1.1. Conhecer e observar a


populao interveniente em
todo o processo formativo.

1.2. Conhecer os
procedimentos
fundamentais para o
funcionamento do SISEP.

Raquel Marques

T.2. Atravs de conversas informais diariamente


pretendeu-se conhecer a histria de vida de cada um dos
formandos, no sentido de perceber algumas lacunas no
processo de ensino-aprendizagem dos mesmos.
T.3. Observar e conhecer as normas e tarefas de trabalho
necessrias para o bom desenvolvimento das funes da
estagiria.
T.4. Conhecer a rotina diria no plo de formao.

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Tabela 9: Objectivo geral 2 - Potencializar a mudana e inovao no plo de formao do
SISEP.

Objectivos Especficos

TAREFAS REALIZADAS

2.1. Promover a diviso de T.5. A equipa Tcnico-Pedaggica reuniu-se e em


funes/ tarefas dentro do conjunto foram efectuadas as divises de tarefas, para
plo de formao de Faro.
uma melhoria no funcionamento do plo de formao.
2.2. Reestruturar o arquivo T.6. Considermos importante reestruturar e organizar o
do plo para uma rpida e arquivo, de forma a garantir um espao agradvel e
eficaz consulta.
organizado de consulta.

2.3. Desenvolver a
capacidade de organizao
e gesto do espao e de
tempo enquanto
profissional.

T.7. Organizar toda a informao recolhida sobre as


nossas funes, com o intuito de identificar quais as
responsabilidades semanais e mensais.
T.8. Identificar a sala que corresponde a cada curso em
desenvolvimento no plo, uma vez que cada curso
desenvolve-se sempre na mesma sala, havendo mudanas
apenas para os mdulos de informtica, os quais tem uma
sala especfica.
T.9. De forma a garantir estgio a todos os formandos foi
realizada uma pesquisa para elaborar uma listagem de
possveis entidades de acolhimento dos formandos para
trmino do curso.

2.4. Potencializar contactos


T.10. Aps a listagem procedemos aos respectivos
com possveis entidades de
contactos, com o intuito de encontrar alguma entidade
acolhimento para estgio
que aceitasse acolher pelo menos um dos nossos
dos formandos.
formandos para estgio.
T.11. Foram marcadas reunies de esclarecimento para
apresentao do curso e dos objectivos do estgio com as
entidades.

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Tabela 10: Objectivo geral 3 Potencializar os princpios fundamentais da coordenao da


formao.

Objectivos Especficos

TAREFAS REALIZADAS

T.12. Verificar diariamente as condies climatricas


3.1. Gerir os meios fsicos das salas, a higiene e o material pedido anteriormente
necessrios realizao da pelo formador para execuo da formao
(videoprojector, televiso e leitor de DVD, leitor de CD,
formao.
entre outros).
T.13. Elaborar contratos dos formandos.
T.14. Elaborar contratos dos formadores.
3.2. Assegurar o
cumprimento do
regulamento interno de
formao do SISEP.

T.15. Reunir todo o material pedaggico entregue pelos


formadores.
T.16. Assegurar o conhecimento do Regulamento
Interno pelos formandos e formadores.
T.17. Organizar os vrios momentos de avaliao de
acordo com o regulamento.

3.3. Assegurar o
enquadramento e a
orientao tcnica e/ou
pedaggica dos recursos
humanos afectos.

3.4. Conceber e aplicar


instrumentos de controlo
administrativo, pedaggico e
financeiro.

T.18. Concretizar a articulao entre a equipa tcnicopedaggica e os grupos de formao, assim como entre
estes e a entidade formadora.
T.19. Analisar todas as sugestes/reclamaes propostas
por todos os intervenientes na aco, no sentido de
adquirir uma filosofia de melhoria contnua.
T.20. Aceder ferramenta informtica GestForm,
reconhecendo e utilizando os seus campos e funes, a
partir do contacto directo com este software,
conseguindo realizar todas as tarefas inerentes gesto
da formao.
T.21. Conhecer o regulamento de recuperao
pedaggica de faltas e aplicar as suas determinaes
(anexo 2).

T.22. Compreender e saber explicar o objectivo do


procedimento de recuperao pedaggica de faltas aos
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
formandos,
sempre
que
estes
dvidas/questes sobre este processo.

colocavam

T.23. Aquando a realizao de fichas ou trabalhos para


recuperao das faltas dadas pelos formandos, procediase ao preenchimento de um documento de registo de
recuperao (exemplo no anexo 3).
T.24. Inicialmente foi-nos dado a conhecer o modo de
preparao e organizao dos Dossiers Tcnico
Pedaggicos, os quais contem toda a informao
inerente ao processo formativo decorrente.
T.25. Aps cada momento de avaliao em cada curso
foram elaboradas convocatrias e as respectivas actas
das reunies dedicadas avaliao de cada formandos.
T.26. Forma elaboradas declaraes, aquando a
necessidade de entrega ou envio das mesmas, devido ao
excesso de faltas em casos especficos ou outras
situaes pertinentes.
T.27. Os horrios da formao dos trs cursos foram
organizados, elaborados e introduzidos na base de dados
semanalmente e de acordo com as disponibilidades
apresentadas pelos formadores.
T.28. Mensalmente elaborava-se a listagem das despesas
do plo e preenchia-se os documentos necessrios para a
apresentao das mesmas ao departamento financeiro do
SISEP.
T.29. Mensalmente efectuava-se os processamentos
relativos s bolsas dos formandos.
T.30. Mensalmente eram elaborados os processamentos
relativos ao valor/hora dos formadores, face o nmero
de horas dadas pelos mesmos.
T.31. Aquando a verificao de diferenas nos processos
dos formandos ou dos formadores procedia-se sua
actualizao.
T.32. Foram aplicados questionrios aos formandos e
aos formadores no final de cada aco, com o intuito de
conhecer a avaliao que os mesmos fazem do processo
formativo.
T.33. Preparao, acompanhamento e execuo da Prova
de Avaliao Final para os formandos de cada curso.
Raquel Marques

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T.34. Verificar as necessidades sentidas e relatadas pelos


formadores.
T.35. Identificar os recursos pedaggicos utilizados
pelos formadores, a fim de verificar se vai ao encontro
3.5. Acompanhar o processo dos objectivos iniciais da formao.
formativo.
T.36. Considerou-se pertinente assegurar o processo de
ensino-aprendizagem dos formandos aquando a falta de
algum formador, organizando nesses momentos a
realizao de fichas de trabalho em grupo para troca de
ideias/conhecimentos.

Tabela 11: Objectivo geral 4 Promover a socializao entre toda a comunidade educativa.

Objectivos Especficos
4.1. Promover o contacto
entre as Tcnicas de
Formao
e
os
Encarregados de Educao
dos formandos.

TAREFAS REALIZADAS
T.37. No incio da nossa interveno procedemos
apresentao aos encarregados de educao, atravs do
contacto telefnico, de forma a dar a conhecer os nossos
objectivos.
T.38. Telefonar ao Encarregado de Educao quando o
respectivo educando faltava, aconselhando sempre a dirigir-se
ao plo para uma conversa presencial sobre a questo.

4.2.
Potencializar
a
comunicao de forma a T.39. Em conjunto com os encarregados de educao foram
combater o excesso de criadas solues/regras para evitar que o seu educando faltasse.
faltas dos formandos.
T.40. Controlar as presenas dos formandos e monitorizar
a satisfao dos mesmos, transmitindo essa informao
ao Coordenador do plo de formao.

Raquel Marques

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6. AVALIAO DO ESTGIO, VIABILIDADE E CONTROLO DE QUALIDADE
A avaliao uma etapa fundamental de um projecto de interveno. Tem como
objectivo principal uma melhoria da interveno, sendo entendida, segundo Guerra
(2002), como um processo de aprendizagem, tratando-se de um instrumento de
reflexo e de racionalizao face a contextos e resultados da aco (p.187). Ainda na
perspectiva desta autora, a avaliao um conjunto de procedimentos para julgar os
mritos de um programa e fornecer uma informao sobre os seus fins, as suas
expectativas, os seus resultados previstos e imprevistos e os seus impactos (p.186), ou
seja, numa perspectiva geral a avaliao poder ser entendida com a reflexo e medio
dos resultados finais da interveno.
Para Ander-Egg e Idez (1999) os indicadores de avaliao so instrumentos que
permitem comprovar, empiricamente e com certa objectividade, a progresso face s
metas propostas. Se carecemos deles, toda a avaliao sria a que nos proponhamos ser
quase intil, ou pouco vivel (p.63).
Por sua vez, para Kosecoff e Fink (1982), a avaliao um conjunto de procedimentos
para julgar os mritos de um programa e fornecer uma informao sobre os seus fins, as
suas expectativas, os seus resultados previstos e imprevistos, o seu impacto e os seus
custos (p. 15).
Finalmente, Aguillar e Ander-Egg (1992) procuraram uma definio capaz de compilar
os principais traos da avaliao enquanto processo sistemtico de valorao ou juzo
sobre um programa ou um conjunto de actividades. Para os autores a avaliao uma
forma de investigao social aplicada, sistemtica, planificada e dirigida; encaminhada
para identificar, obter e proporcionar de maneira vlida e fivel dados e informao
suficiente e relevante para apoiar um juzo acerca do mrito e valor das diferentes
componentes de um programa (tanto na fase de diagnstico, programao ou execuo),
ou de um conjunto de actividades especficas que se realizam, tenham realizado ou
realizaro, com o propsito de produzir efeitos e resultados concretos; comprovando a
extenso e o grau em que os ditos resultados se tenham dado, de forma tal que sirva de
base ou guia para uma tomada de deciso racional e inteligente entre cursos de aco,
ou para solucionar problemas e promover o conhecimento e a compreenso dos factores
associados ao xito ou fracasso dos seus resultados (p.18).

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Em relao modalidade de organizao da avaliao da nossa interveno, optmos
por combinar uma auto-avaliao com uma avaliao interna que, de acordo com
Guerra (2002), realizada pela mesma equipa que a executa, dentro da organizao,
mas com distanciamento de quem executa, isto , a avaliao interna executada por
pessoas que integram as organizaes ou grupos avaliados e/ou estreitamente associadas
aco que objecto do processo avaliativo (p.176). Neste sentido, destacamos a
perspectiva de Girardot (1992), quando refere que a auto-avaliao uma reflexo
organizada no seio da equipa que anima uma aco de integrao econmica e social,
para melhorar a sua eficcia. Esta reflexo funda-se normalmente sobre a comparao
peridica das realizaes e das previses, dos resultados aos objectivos (p.3).
Considera-se pertinente referir que o mbito de incidncia, de acordo com Guerra
(2002), corresponde a uma avaliao por objectivos, sendo atravs desta que se avalia
os objectivos atingidos na interveno. Assim, passaremos a descrever todo o processo
de avaliao, nomeadamente, a temporalidade, os instrumentos de verificao da
avaliao e, por ltimo, apresentam-se os modelos da avaliao no que respeita aos
critrios definidos para a avaliao das tarefas realizadas face concretizao dos
objectivos inicialmente propostos.
6.1.

TEMPORALIDADE DA AVALIAO

No que se refere avaliao do estgio, foi realizada uma avaliao interna atravs de
conversas informais com os responsveis pela equipa pedaggica do SISEP. Esta
avaliao passou por duas fases, de acordo com a sua temporalidade. Assim, foi
produzida uma avaliao de diagnstico, ou ex-ante, que permitiu obter resultados que
comprovassem a viabilidade da nossa interveno.
Destacamos neste mbito a perspectiva de Aguillar e Ander-Egg (1992), ao afirmarem
que a avaliao interna, quando aplicada no incio do processo de interveno, se define
como uma avaliao ex-ante, igualmente designada por avaliao de diagnstico
(Beaudoin, Lefranois & Ouellet, 1986), a qual permite desenhar o inventrio das
necessidades, dos beneficirios e dos recursos disponveis. um tipo de avaliao
essencialmente descritivo e de planificao.
Por outro lado, foi realizada uma avaliao ex-post, com o intuito de verificar junto da
equipa pedaggica se a nossa metodologia de trabalho foi coerente, responsvel e de
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
qualidade, permitindo uma melhoria na misso do plo de formao do SISEP. A
avaliao ex-post (Aguillar e Ander-Egg, 1992), ou sumativa (Beaudoin et al., 1986),
aplicada no fim de um programa ou aps a sua concluso. Tem como objectivo
fundamental estabelecer se uma aco produziu os resultados ou efeitos esperados.
Assim, e de forma a completar o nosso processo de avaliao, passamos a apresentar os
instrumentos utilizados para as diferentes fases da avaliao mencionadas.
6.2.

INSTRUMENTOS DE AVALIAO

De forma a avaliar a qualidade e a forma de concretizao das tarefas realizadas, foram


construdos alguns instrumentos utilizados como fonte de verificao na avaliao do
estgio, que passamos a apresentar.
Anlise documental: relatrios internos e actas de reunies do SISEP
Foram construdos/elaborados relatrios de actividades e de formao, que serviram de
auxlio ao clculo dos impactos de cada actividade/formao no departamento de
formao profissional do SISEP. Aquando da realizao de uma reunio mensal, ou da
avaliao dos formandos, foram elaboradas convocatrias e actas das reunies que, por
motivos internos do SISEP, nos impossvel compilar e reportar as informaes para o
presente trabalho. Todavia, consideramos como um instrumento de avaliao, uma vez
que foi atravs das actas que pudemos verificar o nmero de reunies realizadas face o
nmero previsto, indicador que considermos pertinente. Estes instrumentos foram
considerados como meios para a nossa reflexo no que concerne avaliao da nossa
prestao no SISEP, bem como a avaliao deste enquanto plo de formao.
Observao participante
Este tipo de observao define-se, de acordo Gil (1999), como a tcnica pela qual se
chega ao conhecimento da vida de um grupo a partir do interior dele mesmo (p.113). A
observao participante permitiu o acesso a dados e situaes que o SISEP considera de
domnio privado, nomeadamente, o conhecimento da rotina diria do plo de formao
e das tarefas administrativas e burocrticas internas e inerentes a todo o processo
formativo. Este instrumento ajudou-nos numa fase inicial na construo do diagnstico
de necessidades e, posteriormente, na elaborao de uma reflexo avaliativa da nossa
prestao e das condies fsicas e humanas do plo de formao.
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

Fonte Estatstica: dados estatsticos do SISEP e mapas estatsticos da Gestform


No final de cada curso desenvolvido no SISEP so elaboradas estatsticas, de forma a
conhecer o nmero de formandos inicialmente inscritos e que ingressaram no curso,
face o nmero de formandos que finalizaram o curso de formao com sucesso.
Mensalmente, com a elaborao dos processamentos das bolsas dos formandos e das
contagens de valor/hora dos formadores, pudemos retirar da base de dados mapas com
os valores individuais e totais por ms a pagar. Foi ainda possvel aceder, a partir da
Gestform, aos mapas de faltas dos formandos e aos mapas de volume da formao at
ao ms em questo. Estes mapas de faltas permitem aos formadores uma fcil
identificao dos formandos que faltaram durante o respectivo ms, para que sejam
preparados os trabalhos de recuperao dos contedos programticos ministrados no
total de horas em que os formandos faltaram.
Inqurito por Questionrio ao Coordenador Pedaggico, Tcnica de Formao e
a dez formadores.
Foram aplicados questionrios ao coordenador do plo de formao de Faro, Tcnica
de Formao e a dez formadores escolhidos ao acaso, com vista a conhecer as suas
percepes sobre as tarefas por ns realizadas. Os questionrios foram aplicados no
final do estgio, tendo como objectivo avaliar o desempenho e qualidade das tarefas
realizadas, bem como o comportamento pessoal e profissional.
Segundo Quivy e Campenhoudt (2005) o inqurito por questionrio consiste em
colocar um conjunto de inquiridos, geralmente representativo de uma populao, uma
srie de perguntas relativas sua situao social, profissional ou familiar, s suas
opinies, sua atitude em relao a opes ou a questes humanas e sociais, s suas
expectativas, ao seu nvel de conhecimentos ou de conscincia de um acontecimento ou
de problema, ou ainda sobre um qualquer ponto que interesse os investigadores.
(p.188).
Relativamente construo dos questionrios, teve-se em ateno a populao a quem
ia ser aplicado, bem como as suas caractersticas particulares, no descurando da
necessidade de garantir que as questes tenham o mesmo significado para todos, que
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
os diferentes aspectos da questo tenham sido bem abordados, etc. (Ghiglione e
Matalon, 2001, p.105).
Para Hill e Hill (2009) as escalas de medida das respostas so muito importantes
porque pes constrangimentos sobre os mtodos disponveis para analisar os dados
(p.83). Neste sentido, a verso final do questionrio (Anexo 4) inclua quatro questes
fechadas de auto-resposta numa escala tipo likert (1-5), em que 1 corresponde a muito
insuficiente, 2 a insuficiente, 3 a suficiente, 4 a bom e 5 a muito bom. Para Bell (2004),
esta uma escala social que permite medir a opinio dos inquiridos. Estas questes
versavam sobre o desempenho e execuo das tarefas e numa breve avaliao do nosso
comportamento profissional e pessoal.
O questionrio inclua, ainda, uma questo medida numa escala nominal em que o
inquirido indicava a sua funo na equipa pedaggica.
De referir ainda que, no final do instrumento, foi includa uma questo de resposta
aberta, para que os inquiridos fizessem uma apreciao global da nossa interveno no
SISEP.
O tratamento dos dados recolhidos dos questionrios foi realizado quantitativamente
atravs do clculo de percentagens. Para este fim foi utilizado o programa Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) verso 17.0.
6.3.

MODELO DE AVALIAO DAS TAREFAS REALIZADAS

A avaliao depende da capacidade para encontrar indicadores que meam o processo e


os resultados da avaliao. Nesse sentido, passamos a referir os critrios de avaliao
utilizados, nomeadamente, a adequao, a pertinncia, a eficcia e a eficincia.
Para Guerra (2002) a adequao permite a apreciao da interveno, ou seja, possibilita
verificar, no nosso caso em concreto, se a nossa interveno numa determinada tarefa se
adequa ao contexto do problema ou situao inicialmente identificada. Para esta autora
a pertinncia remete para o facto de a interveno ser justificvel no contexto das
polticas e estratgias do SISEP.
Em relao eficcia permite comparar programas ou testar novas formas de
interveno, sendo de verificar em termos de objectivos, se os mesmos conduziram
satisfao das necessidades (Guerra, 2002, p.198). Por ltimo, a eficincia apela
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
verificao dos resultados face os recursos utilizados e sua satisfao na concretizao
e identificao dos mesmos.
Apresenta-se de seguida a base da nossa avaliao, tendo em conta os critrios, os
indicadores de avaliao e as fontes de verificao utilizadas. Para facilitar a leitura de
todos os procedimentos, optmos por agrupar tarefas semelhantes, correspondentes aos
respectivos objectivos especficos.
Para o objectivo especfico conhecer e observar a populao interveniente em todo
o processo formativo foram realizadas duas tarefas.
Com a avaliao da tarefa preparar e participar numa reunio de apresentao da
estagiria comunidade formativa (T.1) pretendemos verificar se o nmero de
participantes na reunio de apresentao correspondia ao nmero previsto de
participantes, nomeadamente, todos os formadores e formandos e a equipa tcnica do
plo de formao. Pudemos constatar, de acordo com a elaborao da acta da reunio,
que o nmero de participantes superou as expectativas, sendo de salientar que o grau de
satisfao face os comentrios dos participantes na nossa integrao foi bastante
positivo.
A tarefa 2 (T.2.), que consistiu em conversas informais dirias com os formandos,
possibilitou-nos conhecer a histria de vida dos formandos, com a qual pretendemos
avaliar se todos os formandos permitiram a nossa aproximao na tentativa de
socializao com os mesmos. Com a realizao desta tarefa deparmo-nos com um
pblico com elevadas carncia em vrios nveis, nomeadamente, afectivo, financeiro,
cultural e social, o que corrobora a nossa percepo inicial. Verificmos, tambm, como
j havamos referido no ponto 1 deste relatrio, que o pblico com que nos deparmos
apresenta comportamentos desviantes, considerados de risco, destacando o excessivo
consumo de estupefacientes nos intervalos das sesses, bem como fora do horrio das
mesmas. Destacamos, ainda, que alguns deles so oriundos de famlias monoparentais,
de um modo geral desfavorecidas nos planos culturais e econmico.
Podemos observar na Tabela 12 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao das duas primeiras tarefas.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 12: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Eficcia
T.1.
Satisfao

Equidade

T.2.
Satisfao

Eficincia

Indicadores de

Fontes de

resultados / Impactos

verificao

N. efectivo de
participantes na reunio/
n. previsto de
participantes na reunio
Qual a satisfao da
equipa pedaggica na
realizao da tarefa?
N de formandos / n. de
formandos que
permitiram a
aproximao
estagiria-formando
Qual a satisfao dos
formandos na realizao
da tarefa?

Acta da Reunio
Observao e
conversas
informais

Observao e
Conversas
informais

Objectivos atingidos /
recursos utilizados

Para o objectivo especfico conhecer os procedimentos fundamentais para o


funcionamento do SISEP foram realizadas duas tarefas.
A tarefa 3 (T.3.) consistiu em observar e conhecer as normas e tarefas de trabalho
necessrias para o bom funcionamento das funes enquanto estagiria.
Posteriormente, no mbito da tarefa 4 (T.4.), foi possvel conhecer a rotina diria no
plo de formao, bem como toda a legislao e regulamentos.
Com a realizao das duas tarefas anteriormente referidas pretendemos avaliar se o
pblico-alvo que participou nas tarefas correspondeu s expectativas inicialmente
previstas, no sentido em que pretendamos verificar se todo o pblico participou como
estava previsto.
Pudemos constatar que fomos bem recebidas por toda a comunidade educativa e que
tiveram todos uma atitude positiva na participao das tarefas acima referidas.
A Tabela 13 refere-se aos critrios e indicadores utilizados como modelo de avaliao
das tarefas.
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 13: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Eficcia

Fontes de

resultados / Impactos

verificao

Pblico-alvo atingido /
pblico previsto

Observao
Questionrio

Eficincia

Objectivos atingidos /
recursos utilizados

Pertinncia

Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno e outros
no contexto das polticas
documentos
e estratgias do SISEP?
internos.

Adequao

O conceito social e
formativo do SISEP
Observao
adequa-se ao contexto
da nossa interveno?

T.3.
T.4.

Indicadores de

Para o objectivo especfico promover a diviso de funes/tarefas dentro do plo


de formao de Faro foi realizada uma tarefa (T.5.) que consistiu numa reunio com
a equipa tcnico-pedaggica, para que em conjunto se definisse algumas regras no que
concerne concretizao de todas as tarefas que envolvem o processo formativo.
Pretendemos com esta tarefa verificar se a equipa pedaggica aceitava uma nova diviso
das tarefas, com o intuito de melhorar o funcionamento da entidade e de responder com
alguma rapidez aos imprevistos.
Assim, ficou definido que as Tcnicas de Formao ficariam responsveis pela gesto,
administrao e acompanhamento de formandos e formadores dos respectivos cursos, a
administrativa ficaria responsvel pelo economato e pela gesto do mesmo, pelo
atendimento ao pblico exterior e atendimento telefnico. Os formadores ficariam
responsveis em motivar os formandos para diminuir o absentismo e reflectir sobre a
criao de um processo formativo mais inovador, utilizando os diversos materiais
pedaggicos.
De acordo com a anlise da acta da reunio e com base nos dados da observao, refirase que todos mostraram interesse na melhoria da gesto da formao e revelaram ideias
inovadoras.
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Podemos observar na Tabela 14 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao da tarefa.
Tabela 14 - Modelo de Avaliao das tarefas realizadas

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Eficcia

Eficincia

Indicadores de

Fontes de

resultados / Impactos

verificao

N.
efectivo
de
participantes na reunio/
n. de participantes na
reunio previsto
Acta da Reunio
Objectivos alcanados / e
Relatrios
objectivos previstos
Internos

T.5.
Equidade

Distribuio das tarefas


dirias e mensais pela
equipa pedaggica.

Satisfao

Qual a satisfao da
equipa pedaggica face Observao
a distribuio?

Para o objectivo especfico reestruturar o arquivo do plo para uma rpida e


eficaz consulta, foi organizado o espao de forma a possibilitar uma rpida consulta
da bibliografia existente e foi tambm aproveitado o espao para armazenamento do
material (bolas, cordas, coletes, marcadores para o campo, entre outros) para as sesses
de Educao Fsica e do material de escritrio existente.
Neste mbito, foram colocados por ordem de execuo os dossiers tcnico-pedaggicos
e num outro espao do arquivo foram dispostos os livros existentes. Foram, ainda,
organizados todos os materiais de escritrio e de desporto.
A reestruturao do arquivo do plo permitiu verificar se esta tarefa (T.6.) contribuiu
para uma rpida e eficaz consulta dos materiais pedaggicos e para adequao do
espao existente. De facto, pudemos aferir um resultado positivo atravs das opinies e
da observao das reaces da equipa pedaggica face realizao desta tarefa.
Podemos observar na Tabela 15 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao da tarefa.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 15 - Modelo de Avaliao das tarefas realizadas

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Eficcia

Indicadores de

Fontes de

resultados / Impactos

verificao

Tarefa realizada / tarefa


programada
Observao

Eficincia

Objectivo alcanado /
recursos utilizados

Satisfao

Qual a satisfao da
equipa pedaggica face
Questionrio
nova estrutura do
arquivo?

T.6.

Para o objectivo especfico desenvolver a capacidade de organizao e gesto do


espao e de tempo enquanto profissional foram realizadas duas tarefas.
A tarefa (T.7.) consistiu em elaborar uma check-list das tarefas dirias e semanais a
realizar para nossa assimilao e compreenso do processo formativo em causa.
Com a tarefa (T.8.) pretendemos identificar cada curso e a sala de formao lhe
destinada, para assim nos ser mais fcil a realizao de todas as tarefas.
Estas tarefas permitiram avaliar se este objectivo foi alcanado. Neste mbito,
pretendemos tambm verificar qual o grau de satisfao da equipa pedaggica com a
realizao destas tarefas.
Estas tarefas resultaram de forma eficaz e houve uma ajuda de toda a equipa
pedaggica em nos informar da forma como todo o processo se desenvolvia diria e
semanalmente.
Podemos observar na Tabela 16 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao da tarefa.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 16: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

T.7.

Critrios de Avaliao

Indicadores de
resultados / Impactos

Fontes de
verificao

Eficcia

Tarefa realizada / tarefa


programada x 100

Eficincia

Objectivo alcanado / Observao


recursos utilizados

Satisfao

Qual a satisfao da
equipa pedaggica na
organizao do espao?

T.8.

Foram realizadas trs tarefas (9, 10 e 11) no sentido de concretizar o objectivo


especfico potencializar contactos com possveis entidades de acolhimento para o
estgio dos formandos.
De forma a garantir estgio a todos os formandos, executmos uma primeira tarefa
(T.9.), em conjunto com os formandos, que consistiu na realizao de uma pesquisa na
Internet e na lista telefnica, para elaborar uma listagem de possveis entidades de
acolhimento dos mesmos para trmino do curso. Salienta-se que esta tarefa permitiu aos
formandos o contacto com o mercado de trabalho e a experincia da procura activa de
emprego.
Aps a listagem procedemos aos respectivos contactos (T.10.), com o intuito de
encontrar alguma entidade que aceitasse acolher pelo menos um dos nossos formandos
para estgio. Destacamos o facto de alguns formandos terem tomado a iniciativa de eles
prprios se deslocarem aos locais e falarem com os responsveis, identificando-se e
apresentando o curso e o que pretendiam com o estgio.
Numa fase posterior foram marcadas reunies de esclarecimento e apresentao do
curso e dos objectivos do estgio com as entidades que mostraram agrado pela proposta
(T.11.). Toda a informao recolhida e apresentada foi reportada ao Coordenador de
formao do plo do SISEP.
Destacamos estas trs tarefas pela positiva, uma vez que permitiram avaliar a eficcia
das mesmas, sendo de ressaltar a satisfao e participao de todos os formandos na
realizao das tarefas.
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Podemos observar na Tabela 17 os critrios e indicadores utilizados como modelo de
avaliao da tarefa.

Tabela 17: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

T.9.

Fontes de
verificao

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo alcanado

Eficincia

Objectivo
alcanado
/recursos utilizados

T.10.
T.11.

Indicadores de
resultados / Impactos

Critrios de Avaliao

Pertinncia

Satisfao

Observao e
A tarefa justificvel no
contexto em que se Relatrio Interno
insere?
Qual a satisfao da
equipa pedaggica na
realizao da tarefa?

De forma a garantir a concretizao do objectivo gerir os meios fsicos necessrios


realizao da formao, realizmos uma tarefa (T.12.) que consistiu em verificar
diariamente as condies climatricas das salas, a higiene e o material pedido
anteriormente pelo formador para a execuo da formao (videoprojector, televiso e
leitor de DVD, leitor de CD, entre outros).
Aferimos tratar-se de uma tarefa mais direccionada para o ambiente da formao e sua
concretizao, apoiando positivamente os formadores e acompanhando os progressos
educativos dos formandos.
Com esta tarefa pretendemos verificar a sua eficcia durante a realizao e os recursos
utilizados para a concretizao da mesma (tabela 18).

Raquel Marques

Pgina 66

Relatrio de Estgio
Tabela 18: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Indicadores de
resultados / Impactos

Fontes de
verificao

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo previsto

Eficincia

Relatrio Interno
Objectivo
alcanado
Sumrios das
/recursos utilizados
sesses

Satisfao

Qual a satisfao da
comunidade educativa Observao
com a realizao desta Questionrios
tarefa?

T.12.

Observao

Para o objectivo especfico assegurar o cumprimento do regulamento interno de


formao do SISEP concretizmos cinco tarefas distintas.
As duas primeiras tarefas (T.13. e T.14.) correspondiam elaborao dos contratos dos
formandos e dos formadores. Estas tarefas basearam-se em modelos j existentes e
preparados pelo Departamento de Formao Profissional do SISEP.
Uma terceira tarefa (T.15.) consistiu na recolha de todo o material pedaggico entregue
pelos formadores aos formandos, sendo um dos aspectos referidos no Regulamento
Interno. Na sequncia desta tarefa realizmos uma outra (T.16.) para assegurar o
conhecimento e cumprimento do Regulamento Interno pelos formandos e formadores.
Com as tarefas 15 e 16 conseguimos atingir os objectivos previstos, pois, em conjunto
com os formadores, e de acordo com as normas do Departamento de Formao
Profissional do SISEP, tivemos sucesso na recolha de todo o material pedaggico
solicitado aos mesmos.
Nesta lgica de trabalho importa referir a ltima tarefa (T.17.) respeitante ao objectivo
especfico, que consistiu em organizar os vrios momentos de avaliao de acordo com
o regulamento, sendo de referir que foi previamente definido pelo Departamento de
Formao Profissional do SISEP que existiam quatro momentos de avaliao, os quais
foram concretizados.

Raquel Marques

Pgina 67

Relatrio de Estgio
Para tal, verificmos se estas tarefas so justificveis no contexto das polticas e
estratgias da entidade, as quais se revelam de grande importncia para todo o processo
formativo (Tabela 19).

Tabela 19: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

T.13.

Critrios de Avaliao

T.16.

Fontes de
verificao

Pertinncia

Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno e outros
no contexto das polticas
documentos
e estratgias do SISEP?
internos.

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo previsto

Eficincia

Objectivo
alcanado
/recursos utilizados

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo previsto

Satisfao

Observao
e
Qual a satisfao da
Questionrios.
comunidade educativa
com a realizao desta
tarefa?

Pertinncia

Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno e outros
no contexto das polticas
documentos
e estratgias do SISEP?
internos.

/
Observao

T.14.
T.15.

Indicadores de
resultados / Impactos

Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficcia
T.17.

Satisfao

Eficincia

Raquel Marques

Reunies de avaliao Observao;


realizadas / reunies Relatrios
Internos e Acta
previstas
das reunies de
Qual a satisfao da avaliao
comunidade educativa
com a realizao desta
tarefa?
Objectivo
alcanado
Observao
/recursos utilizados

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Relatrio de Estgio
Para o objectivo especfico assegurar o enquadramento e a orientao tcnica e/ou
pedaggica dos recursos humanos afectos foram realizadas duas tarefas. Com a
realizao da T.18. pretendemos concretizar a articulao entre a equipa tcnicopedaggica e os grupos de formao, assim como entre estes e a entidade formadora,
sendo de destacar a T.19., uma vez que permitiu analisar todas as sugestes/reclamaes
propostas por todos os intervenientes na aco, no sentido de adquirir uma filosofia de
melhoria contnua. Estas duas tarefas permitiram a observao do trabalho em equipa
com o intuito de colmatar as lacunas verificadas no processo formativo.
Com esta tarefa pretendemos verificar a sua eficcia durante a realizao e os recursos
utilizados para a concretizao da mesma (tabela 20).

Tabela 20: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Eficcia

T.18.

Satisfao

T.19.
Pertinncia

Eficincia

Indicadores de
resultados / Impactos
Objectivo realizado
objectivo previsto

Fontes de
verificao
/

Qual a satisfao da
comunidade educativa
com a realizao desta Observao,
tarefa?
questionrios e
Esta tarefa justificvel Relatrio Interno
no contexto das polticas
e estratgias do SISEP?
Objectivo
alcanado
/recursos utilizados

No que se refere ao objectivo especfico de conceber e aplicar instrumentos de


controlo administrativo, pedaggico e financeiro, foram realizadas catorze tarefas
(da 20 33),
Com a primeira tarefa (T.20.) foi nossa inteno aceder ferramenta informtica
GestForm, reconhecendo e utilizando os seus campos e funes, a partir do contacto
directo com este software, no sentido de realizar todas as tarefas inerentes gesto da
formao.
Raquel Marques

Pgina 69

Relatrio de Estgio
A tarefa seguinte (T.21.) permitiu-nos conhecer o regulamento de recuperao
pedaggica de faltas e aplicar as suas determinaes (Anexo 2).
Com a terceira tarefa (T.22.) pretendemos compreender e explicitar o procedimento de
recuperao pedaggica de faltas aos formandos, sempre que estes colocavam
dvidas/questes sobre este processo.
Aquando da realizao de fichas ou trabalhos para recuperao das faltas dadas pelos
formandos, procedia-se ao preenchimento de um documento de registo de recuperao
(T.23.). Na continuao desta tarefa elabormos um manual explicativo sobre os
procedimentos a ter na recuperao pedaggica de faltas (Anexo 3), sendo de referir que
este manual foi disponibilizado como exemplo explicativo de trabalho para todos os
plos de formao do SISEP.
Inicialmente, foi-nos dado a conhecer o modo de preparao e organizao dos Dossiers
Tcnico-Pedaggicos, os quais contm toda a informao inerente ao processo
formativo. Estes dossiers constituem uma fonte de informao fundamental sobre o
processo pedaggico, permitem estruturar e sistematizar tudo quanto ocorre durante a
realizao de um curso, orientando aqueles que os consultam. Por isso, devem obedecer
a uma estrutura de organizao que, para alm de conter todos os dados necessrios
sobre as sesses de formao, formandos e formadores, facilite a anlise e utilizao da
informao, por parte dos intervenientes no processo formativo (T.24.).
Aps cada momento de avaliao, e em cada curso, foram elaboradas convocatrias e as
respectivas actas das reunies dedicadas avaliao de cada formando (T.25.).
Outra tarefa realizada (T.26.) correspondeu elaborao de declaraes sempre que
necessrias, devido ao excesso de faltas em casos especficos ou outras situaes
pertinentes. De referir que o desenvolvimento de uma aco de formao implica a
organizao e gesto de um conjunto de documentos diversos de acompanhamento e de
avaliao. Assim, a elaborao deve ser verificada pelo administrativo/Tcnico de
Formao que os recepciona para proceder ao seu arquivo ou seguimento.
Pretendemos organizar e elaborar os horrios da formao dos trs cursos e,
posteriormente, introduzi-los na base de dados, semanalmente, e de acordo com as
disponibilidades apresentadas pelos formadores, sendo sempre elaborada uma primeira
verso do horrio mensal no in cio de cada ms (T.27.).

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Mensalmente elaborava-se a listagem das despesas do plo e preenchia-se os
documentos necessrios para a apresentao das mesmas ao departamento financeiro do
SISEP (T.28.).
As tarefas 29 e 30 correspondem aos processamentos mensais das bolsas dos formandos
e do valor/hora dos formadores, face o nmero de horas dadas pelos mesmos. De referir
que, com estas tarefas, nada podemos acrescentar como inovao, uma vez que este
processo era elaborado e organizado atravs da base de dados Gestform.
Como tarefa diria (T.31.), quisemos encontrar e corrigir os erros ou diferenas
existentes nos processos dos formandos ou dos formadores na base de dados,
procedendo-se sua actualizao.
No trmino de cada domnio formativo e do curso foram aplicados questionrios
(Anexo 4) de avaliao aos formandos e aos formadores de forma a conhecer a sua
avaliao de todo o processo formativo (T.32.). Aps o preenchimento dos
questionrios reportmos toda a informao para grelhas j preparadas para o efeito em
Excel pela equipa de consultadoria do SISEP, sendo numa fase posterior alvo de anlise
por parte dos mesmos.
A ltima tarefa apresentada para o objectivo especfico em anlise (T.33.) recaiu sobre a
oportunidade de verificar as necessidades sentidas e relatadas pelos formadores, atravs
de reunies mensais para troca de opinies e ideias no melhoramento do funcionamento
do plo e dos cursos a decorrer. Implementmos as reunies mensais, o que parece ter
contribudo para a satisfao de todos ao nvel da qualidade do trabalho/formao
desenvolvido.
Com a realizao destas tarefas pretendemos verificar a concretizao deste objectivo,
os recursos utilizados em cada uma das tarefas e o grau de satisfao da comunidade
educativa com a concretizao das mesmas (tabela 21).

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 21: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Fontes de
verificao

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo previsto

Eficincia

Objectivo
alcanado
Fonte Estatstica;
/recursos utilizados
Questionrio
e
Recursos utilizados / Observao.
recursos previstos

Satisfao

Qual a satisfao da
comunidade educativa
com
a
contnua
realizao desta tarefa?

Pertinncia

Regulamento
Esta tarefa justificvel
Interno
no contexto das polticas
relatrios
e estratgias do SISEP?
internos

T.20.
T.21.

Indicadores de
resultados / Impactos
/

T.22.
T.23.
T.24.

Objectivo realizado
objectivo previsto
Eficcia

T.25.

T.26.

N.
efectivo
de
participantes na reunio/ Relatrios
n. de participantes na Internos e Actas
reunio previsto

Eficincia

Objectivo alcanado /
recursos utilizados

Satisfao

Qual a satisfao da
equipa pedaggica na Observao
realizao da tarefa?

Pertinncia

Esta tarefa justificvel


Relatrios
no contexto das polticas
Internos e Actas
e estratgias do SISEP?

Eficincia

Objectivo alcanado / Relatrios


recursos utilizados
Internos

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo previsto

Satisfao

Qual a satisfao da Observao


equipa pedaggica na

T.27.
T.28.
T.29.

Raquel Marques

/ Relatrios
Internos

Pgina 72

Relatrio de Estgio
T.30.

realizao da tarefa?

T.31.
T.32.

Pertinncia

Esta tarefa justificvel


Regulamento
no contexto das polticas
Interno
e estratgias do SISEP?

Equidade

Distribuio
recursos.

T.33.

dos Relatrios
Internos

Para acompanhar o processo formativo realizmos trs tarefas, em que a primeira


(T.34) consistiu na preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao
Final para os formandos de cada curso. Refira-se que existia um modelo antigo, mas
que no se adequava s matrias dadas nem ao pblico; assim, em conjunto com os
formadores das componentes tecnolgicas de cada curso, preparmos novos exerccios,
ainda que tenhamos mantido a estrutura da prova inicial.
Com a segunda tarefa (T.35.) pretendamos identificar os recursos pedaggicos
utilizados pelos formadores, com o intuito de verificar a concordncia dos mesmos com
os objectivos iniciais da formao.
Considerou-se pertinente assegurar o processo de ensino-aprendizagem dos formandos
aquando da falta de algum formador, organizando nesses momentos a realizao de
fichas de trabalho em grupo para troca de ideias/conhecimentos (T.36.).
Para acompanhar o processo formativo considermos pertinente verificar se na
realidade este objectivo foi alcanado com a realizao das vrias tarefas, sendo de
destacar a satisfao da comunidade educativa no seu acompanhamento (tabela 22).

Raquel Marques

Pgina 73

Relatrio de Estgio

Tabela 22: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Eficcia

T.34
T.35.
T.36.

Eficincia

Pertinncia

Satisfao

Indicadores de
resultados / Impactos
Objectivo realizado
objectivo alcanado

Fontes de
verificao
/

Objectivo
alcanado
/recursos utilizados

Observao;

Recursos utilizados /
Acta da PAF;
recursos previstos
Questionrio.
A tarefa justificvel no
contexto em que se
insere?
Qual a satisfao da
comunidade educativa
na realizao da tarefa?

Pretendemos ainda promover o contacto entre as Tcnicas de Formao e os


Encarregados de Educao dos formandos, pois era uma realidade inexistente, mas
que nos pareceu ser de grande pertinncia no acompanhamento dos formandos.
No incio da nossa interveno procedemos apresentao aos encarregados de
educao, atravs do contacto telefnico, de forma a dar a conhecer os nossos
objectivos (T.37.).
Com a realizao desta tarefa verificmos se o objectivo proposto foi alcanado e qual a
satisfao da comunidade com a realizao da mesma (tabela 23).
Tabela 23: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

T.37.

Critrios de Avaliao

Indicadores de
resultados / Impactos

Fontes de
verificao

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo alcanado

Eficincia

Objectivo
alcanado Observao
/recursos utilizados

Satisfao

Qual a satisfao da
comunidade educativa
na realizao da tarefa?

Raquel Marques

Pgina 74

Relatrio de Estgio

Por ltimo, o objectivo especfico potencializar a comunicao de forma a


combater o excesso de faltas dos formandos permitiu a concretizao das tarefas 38
40, sendo de destacar a socializao e acompanhamento dos encarregados de educao
em todo o processo.
A T.38. baseou-se em telefonemas ao Encarregado de Educao quando o respectivo
educando faltava, aconselhando sempre a dirigir-se ao plo para uma conversa
presencial sobre a questo.
A T.39. consistiu na criao de solues/regras, em conjunto com os encarregados de
educao, de forma a colmatar o absentismo dos seus educandos.
Por fim, com a T.40. pretendamos controlar as presenas dos formandos e monitorizar
a satisfao dos mesmos, transmitindo essa informao ao Coordenador do plo de
formao.
Neste mbito, decidiu-se, em reunio com a equipa pedaggica, que, sempre que o
formando faltasse, se comunicaria ao respectivo encarregado de educao. O mesmo
deveria avisar sempre que o formando tivesse de faltar por doena ou outro motivo por
eles indicado que nos fosse comunicado, de forma a haver um maior controlo do
absentismo.
Com a concretizao destas tarefas quisemos verificar se o objectivo inicialmente
previsto foi alcanado, sendo de referir que, de acordo com os relatrios internos, o
absentismo da maioria dos formandos foi superado com sucesso (tabela 24).

Raquel Marques

Pgina 75

Relatrio de Estgio
Tabela 24: Modelo de Avaliao das tarefas realizadas.

Designao
da tarefa

Critrios de Avaliao

Indicadores de
resultados / Impactos

Fontes de
verificao

Eficcia

Objectivo realizado
objectivo alcanado

Eficincia

Objectivo
alcanado
/recursos utilizados

Relatrio Interno

T.38.
T.39.

Satisfao

T.40.
Pertinncia

Adequao

Raquel Marques

Qual a satisfao da
comunidade educativa
na realizao da tarefa?
A tarefa justificvel no
contexto em que se
insere?
A tarefa adequa-se ao
contexto do problema e
da situao sobre a qual
se pretende intervir?

Observao
Regulamento
Interno

Observao

Pgina 76

Relatrio de Estgio

7. REFLEXES SOBRE OS RESULTADOS DA AVALIAO


Neste ponto passaremos a apresentar e a descrever os resultados obtidos durante a nossa
interveno em funo das tarefas realizadas e os instrumentos de avaliao aplicados.
Assim, numa primeira fase, apresentamos as nossas reflexes acerca do plo de
formao, seguidas da anlise das inovaes implementadas e das competncias
adquiridas em cada tarefa realizada; reflectimos, de seguida, sobre a avaliao da nossa
prestao com base na anlise dos resultados dos questionrios e, por ltimo,
dedicaremos um ponto nossa auto-avaliao.
7.1.

AVALIAO DO PLO DE FORMAO DE FARO SISEP

Tal como referimos anteriormente, a avaliao do plo de formao realizou-se atravs


da anlise de documentos internos, nomeadamente, actas de reunies, relatrios internos
e estatsticas elaboradas pelo Departamento de Formao Profissional do SISEP. Deste
modo, iniciamos com uma breve apreciao sobre o funcionamento do plo de
formao de Faro, de acordo com as observaes realizadas ao longo do estgio e os
documentos internos que serviram de suporte ao nosso trabalho.
Iremos centrar-nos, mais concretamente, na caracterizao da equipa tcnica existente,
na socializao da comunidade educativa, nos recursos materiais existentes no plo e
nos recursos financeiros da formao.
Importa, primeiro que tudo, referir que, na realidade, uma das principais e mais urgentes
necessidades da entidade consistia em recrutar uma tcnica de formao que ficaria
responsvel pela gesto da formao referente aos trs Cursos de Educao e Formao
de Jovens (CEF); mais concretamente, Instalao e Operao de Sistemas Informticos,
Prticas Tcnicos-comerciais e Prticas Administrativas, sendo de referir que a entidade
j tinha na sua equipa uma tcnica de formao que estava responsvel pela gesto dos
Cursos de Aprendizagem. Estes cursos so cursos de formao profissional inicial, em
alternncia, dirigidos a jovens, privilegiando a sua insero no mercado de trabalho e
permitindo o prosseguimento de estudos. (IEFP, s.d.)
O SISEP apresentava tambm dificuldades em manter os formandos motivados para a
frequncia do curso, o que era visvel nas elevadas taxas de absentismo. Observmos,
assim, uma necessidade premente da entidade em combater estes dois fenmenos. Neste
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
ponto, verifica-se que alguns dos Encarregados de Educao colaboram com a Equipa
Pedaggica, mas necessrio a existncia de um maior contacto/aproximao com a
realidade familiar para que seja possvel o sucesso no combate ao absentismo e ao
abandono dos formandos do processo formativo.
De acordo com as conversas informais com toda a comunidade envolvida, verificmos
que existe uma ideia geral de que o servio educativo prestado no SISEP tem boa
qualidade e a Comunidade Educativa parece manifestar um elevado nvel de satisfao
em relao a este aspecto. Os procedimentos de avaliao, a qualidade das actividades
de ensino/aprendizagem, os materiais didcticos utilizados e as condies em que se
desenrolam as aulas so considerados de qualidade. No entanto, nem sempre essa
qualidade pode ser evidenciada, faltando procedimentos de monitorizao do servio
educativo de forma a identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria.
Quanto aos recursos materiais existe uma percepo positiva, enquanto espao
agradvel e cuidado, mas foi referida a inexistncia de uma sala para recepo dos
Encarregados de Educao. Refira-se que as breves reunies com os encarregados de
educao/familiares dos formandos se realizam por norma no gabinete do Coordenador
do plo, sentindo-se por isso necessidade de criar uma pequena sala para a recepo dos
mesmos. O mesmo acontece para os formadores, que apenas podem utilizar as salas de
aula para preparar e organizar o processo formativo durante os intervalos na formao,
no existindo gabinetes para o efeito.
Os recursos econmicos so limitados e h, naturalmente, muita dificuldade de gerar
receitas prprias. De referir que as que resultam do aluguer de espaos, da prestao de
servios e do financiamento do Programa Operacional de Potencial Humano (POPH)3,
tm permitido ao SISEP desenvolver uma gesto financeira com claros benefcios,
sendo um factor condicionante para a concretizao dos Cursos de Educao e
Formao de jovens e os Cursos de Aprendizagem no SISEP.

POPH Programa Operacional de Potencial Humano. O POPH o programa que concretiza a agenda temtica

para o potencial humano, inscrita no Quadro de Referncia Estratgico Nacional (QREN), documento programtico
que enquadra a aplicao da poltica comunitria de coeso econmica e social em Portugal no perodo 2007-2013.
Apresenta como uma das prioridades principais: superar o dfice estrutural de qualificaes da populao portuguesa,
consagrando o nvel secundrio como referencial mnimo de qualificao, para todos. (retirado de
http:www.poph.qren.pt)

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
7.2.

AVALIAO DA INOVAO E DAS COMPETNCIAS ADQUIRIDAS

A elaborao do diagnstico de necessidades conduziu-nos formulao dos objectivos


gerais e especficos que nortearam as tarefas desenvolvidas. Assim, neste ponto do
relatrio, foi nossa inteno identificar e descrever com mais pormenor as tarefas
realizadas, salientando os contributos para a entidade e para a construo da nossa
identidade profissional, bem como as competncias adquiridas com a concretizao das
mesmas.
Neste contexto, importa referir que as competncias no se adquirem apenas no meio
acadmico mas atravs de todas as experincias realizadas em todos os meios sociais e
pessoais. Sobre este assunto, Josso (1989, citado por Passarinho, 2008) refere que
apesar da recente legitimao de um saber conquistado por via acadmica, no se deve
esquecer o domnio da aprendizagem experiencial que perspectivada no sentido de
uma capacidade para resolver problemas, mas acompanhada por uma formao terica
e/ou de uma simbolizao (p.25).
Em contrapartida, tambm necessrio ter em ateno que em toda a experincia
resulta necessariamente numa aprendizagem, mas a experincia constitui, ela prpria,
um potencial de aprendizagem (Dominic, 1989, citado por Cavaco, 2007, pp. 23-24).
Nesta linha de pensamento, apresentamos de seguida uma apreciao das tarefas
realizadas em funo das inovaes verificadas e das competncias adquiridas, sendo de
referir que as inovaes consistem nas diferenas observadas aquando da nossa
interveno face situao anterior no plo de forma a organizar as ideias dividimos a
apresentao por objectivo especfico.
Para o objectivo especfico conhecer e observar a populao interveniente em todo
o processo formativo foram realizadas duas tarefas.
Com a realizao das mesmas, podemos destacar algumas competncias pertinentes, tais
como, a capacidade de observao e de comunicao. Destacamos como inovao o
facto de, anteriormente, no haver um contacto to directo com os formandos e, assim,
pretendemos acompanh-los e apoi-los no seu processo formativo, sendo de salientar
como competncias adquiridas a capacidade de observao, de relacionamento com o
outro e de socializao.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Para o objectivo especfico conhecer os procedimentos fundamentais para o
funcionamento do SISEP foram tambm realizadas duas tarefas.
Com a concretizao destas duas tarefas destacamos algumas competncias pertinentes
neste processo, tais como, capacidade de observao e escuta activa, sentido crtico,
construo de aprendizagens e conceitos novos, desenvolvimento de autonomia e
construo da responsabilidade profissional e pessoal, sendo de salientar que se
considerou como um processo de crescimento/construo da identidade profissional.
Para o objectivo especfico promover a diviso de funes/tarefas dentro do plo
de formao de Faro foi realizada uma tarefa (T.5.). Considera-se esta como uma
inovao no sentido em que se sentiu necessidade de reunir e estabelecer uma diviso de
tarefas. Esta tarefa permitiu-nos identificar algumas competncias fundamentais, mais
concretamente, a capacidade de trabalho em equipa, a observao e escuta activa, a
capacidade de comunicao, cooperao; empatia e neutralidade, a capacidade de impor
regras, a criatividade, a capacidade de negociao e de tomada de decises, a
flexibilidade e, por ltimo, o esprito de iniciativa e abertura mudana.
Para o objectivo especfico reestruturar o arquivo do plo para uma rpida e
eficaz consulta na tarefa realizadas com este objectivo destacamos como
competncias a criatividade, o esprito de iniciativa e abertura mudana, capacidade de
organizao do espao e de todo o material existente no arquivo.
Para o objectivo especfico desenvolver a capacidade de organizao e gesto do
espao e de tempo enquanto profissional foram realizadas duas tarefas.
Com a T.7. pretendemos organizar toda a informao recolhida sobre as nossas funes,
com o intuito de identificar quais as responsabilidades semanais e mensais, para tal
como inovao destacamos a elaborao de um mapa semanal e outro mensal de forma
a identificar as tarefas a realizar em cada fase. Nesta tarefa consideramos como
competncias de destaque a capacidade de organizao, gesto e planificao,
capacidade crtica e sentido tico pessoal e profissional, capacidade de anlise e de
sntese, capacidade de resoluo de problemas, flexibilidade, capacidade de tomada de
decises, construo da autoconfiana profissional, capacidade de tolerncia,
capacidade de negociao, criatividade, empatia e neutralidade com os outros,
capacidade de cooperao, escuta activa e capacidade de lidar com a frustrao.

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Relatrio de Estgio
A resoluo da T.8. pretendia identificar a sala que corresponde a cada curso em
desenvolvimento no plo, uma vez que cada curso se desenvolve sempre na mesma
sala, havendo mudanas apenas para os mdulos de informtica, os quais tem uma sala
especfica, sendo de destacar algumas competncias, tais como, a capacidade de
organizao, gesto e de planificao dos horrios de modo a possibilitar a identificao
das salas de formao.
Foram realizadas trs tarefas (9, 10 e 11) tendo por base o objectivo especfico
potencializar contactos com possveis entidades de acolhimento para o estgio dos
formandos.
Como inovao destacamos o facto de no haver nenhuma lista identificativa de locais
possveis para estgio. Neste mbito as competncias construdas e desenvolvidas foram
o trabalho de equipa, capacidade de comunicao e argumentao e capacidade de
organizao e elaborao de listas de contactos.
Como competncias fundamentais destacamos a capacidade de organizao, gesto e
planificao, capacidade de comunicao e argumentao, trabalho de equipa,
capacidade de inovao e rapidez na escolha das decises, construo da
responsabilidade e desenvolvimento de autonomia, capacidade de lidar com a
frustrao, capacidade de negociao, autocrtica e sentido tico pessoal e profissional.
De forma a garantir a concretizao do objectivo gerir os meios fsicos necessrios
realizao da formao realizmos uma tarefa (T.12.), com a realizao desta
construmos um maior sentido de responsabilidade.
Para o objectivo especfico assegurar o cumprimento do regulamento interno de
formao do SISEP concretizmos cinco tarefas.
Com estas tarefas destacamos a competncia ao nvel da capacidade de negociao e
sentido tico pessoal e profissional, sendo de referir outras competncias adquiridas,
nomeadamente, a capacidade de comunicao e argumentao, trabalho em equipa,
capacidade de organizao, gesto e planificao de materiais pedaggicos em conjunto
com os formadores de acordo com as normas do Departamento de Formao
Profissional do SISEP.
Para o objectivo especfico assegurar o enquadramento e a orientao tcnica e/ou
pedaggica dos recursos humanos afectos foram realizadas duas tarefas. Estas
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Relatrio de Estgio
tarefas permitiram a construo de competncias, tais como, capacidade de escuta
activa, observao e de trabalho em equipa com o intuito de colmatar as lacunas
verificadas no processo formativo.
Com o objectivo especfico de conceber e aplicar instrumentos de controlo
administrativo, pedaggico e financeiro realizmos catorze tarefas (da 20 33), a
realizao das mesmas permitiu-nos desenvolver as capacidades de observao e escuta
activa, sentido crtico, construo de aprendizagens e conceitos novos, desenvolvimento
de autonomia, construo da responsabilidade e capacidade de comunicao.
Pretendemos inovar, para tal elabormos um manual explicativo sobre os procedimentos
a ter na recuperao pedaggica de faltas, sendo de referir que este manual foi
disponibilizado como exemplo explicativo de trabalho para todos os plos de formao
do SISEP.
Destacamos a organizao e elaborao dos horrios da formao dos trs cursos e,
posteriormente, introduo na base de dados, semanalmente, e de acordo com as
disponibilidades apresentadas pelos formadores como um processo de inovao, uma
vez que anteriormente havia apenas a preocupao em elaborar e organizar o horrio
semana a semana.
Podemos destacar ainda algumas competncias, nomeadamente, o conhecimento
informtico e a capacidade de organizao e gesto de forma a garantir que a
informao inserida na base de dados esteja sempre correcta.
Tivemos oportunidade de verificar as necessidades sentidas e relatadas pelos
formadores, atravs de reunies mensais para troca de opinies e ideias no
melhoramento do funcionamento do plo e dos cursos a decorrer. Salientamos como
inovao, uma vez que eram efectuadas reunies apenas para a equipa pedaggica
analisar o comportamento e as avaliaes dos formandos aps cada momento de
avaliao. Implementmos as reunies mensais que contribuiu para a satisfao de todos
ao nvel da qualidade do trabalho/formao desenvolvido. Como competncias
desenvolvidas importa referir a capacidade de trabalho em equipa, de tomada de
decises e a flexibilidade.
Para acompanhar o processo formativo realizmos trs tarefas, em que a primeira
(T.34) consistiu na preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao
Finall.
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Neste mbito, destacamos como competncias: a capacidade de organizao e
planificao, trabalho em equipa, capacidade de comunicao e argumentao,
resoluo de problemas e capacidade de tomada de decises.
Considerou-se pertinente assegurar o processo de ensino-aprendizagem dos formandos
aquando da falta de algum formador, organizando nesses momentos a realizao de
fichas de trabalho em grupo para troca de ideias/conhecimentos. Verificou-se que nestes
momentos, antes da nossa interveno, propunha-se aos formandos o visionamento de
filmes, por isso consideramos esta tarefa tambm como uma inovao. Neste mbito
destacamos como competncias: a capacidade de trabalho em equipa, a observao e
escuta activa, a capacidade de organizao, gesto e planificao, a capacidade de
resoluo de problemas, a capacidade de tomada de deciso, a flexibilidade e o esprito
de iniciativa.
Pretendemos promover o contacto entre as Tcnicas de Formao e os
Encarregados de Educao dos formandos, pois era uma realidade inexistente.
Anteriormente, no se verificava uma proximidade com os encarregados de educao
dos formandos, sendo a socializao inexistente, por isso consideramos esta tarefa uma
inovao positiva.
Por ltimo, o objectivo especfico potencializar a comunicao de forma a
combater o excesso de faltas dos formandos permitiu a concretizao de trs tarefas.
Com as tarefas 38, 39 e 40 considermos como sendo uma inovao no plo de
formao, uma vez que no se verificava a socializao entre os encarregados de
educao e as tcnicas de formao. Neste mbito decidiu-se em conjunto que sempre
que o formando faltasse comunicar ao respectivo encarregado de educao. O mesmo
deveria avisar sempre que o formando tivesse de faltar por doena ou outro motivo por
eles indicado que nos fosse comunicado, de forma a haver um maior controlo do
absentismo de faltas. Estas tarefas permitiram o desenvolvimento de competncias, tais
como, a capacidade de observao e escuta activa, de comunicao e argumentao, de
trabalho em equipa, de flexibilidade, de tomada de decises e de resoluo de
problemas.
Aps reflexo sobre a concretizao das tarefas realizadas passamos para uma breve
reflexo sobre a avaliao da nossa prestao no plo de formao.
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Relatrio de Estgio
7.3. AVALIAO DA NOSSA INTERVENO NO SISEP
Neste ponto apresentamos a avaliao da nossa interveno face apreciao dos
resultados obtidos atravs dos questionrios construdos.
O questionrio inclua um total de 6 questes, que pretendiam verificar as opinies dos
inquiridos face o desempenho da nossa interveno nas tarefas relativamente aos
seguintes aspectos: (1) reestruturao do arquivo geral; (2) acompanhamento e apoio
aos formandos; (3) acompanhamento e apoio aos formadores; (4) aceder ferramenta
informtica GestForm, reconhecendo e utilizando os seus campos e funes, a partir
do contacto directo com este software, conseguindo realizar todas as tarefas inerentes
gesto da formao; (5) organizao, estrutura e arquivo de toda a documentao nos
dossiers tcnico-pedaggicos; (6) gesto, organizao e planificao dos horrios dos
cursos; (7) execuo dos processamentos mensais de formandos e de formadores; (8)
preparao, encaminhamento e acompanhamento dos formandos no estgio; (9)
preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao Final para os
formandos de cada curso. Neste mbito e para uma melhor compreenso e identificao
das tarefas analisadas recorremos codificao das mesmas por nmeros de 1 a 9,
respectivamente.
Verificmos que, de uma forma geral, a opinio dos inquiridos em relao nossa
interveno face s tarefas realizadas, positiva. Podemos observar na tabela 25 o que
se refere s respostas dos inquiridos a esta questo.
Tabela 25: Avaliao do desempenho nas tarefas.

Avaliao do desempenho na realizao das tarefas


Avaliao
Insuficiente (1)
Suficiente (2)
Mdio (3)
Bom (4)
Muito Bom (5)

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Frequncia Absoluta
0
0
10
62
36
108

Frequncia Relativa
0,00%
0,00%
9,26%
57,41%
33,33%
100,0%

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Relatrio de Estgio
Passamos em seguida a apresentar de acordo com o software SPSS 17 a frequncia das
respostas obtidas com a aplicao dos questionrios.

Tabela 26: Reestruturao do arquivo geral.

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

58,3

58,3

58,3

Muito Bom

41,7

41,7

100,0

12

100,0

100,0

Total

Constatmos que 58.3% dos inquiridos consideraram a reestruturao do arquivo geral


bom para a organizao do plo de formao, enquanto 41.7% consideram uma tarefa
bastante positiva (tabela 26).

Tabela 27: Acompanhamento e apoio aos formandos.

Frequency
Valid

Bom

Valid Percent

11

91,7

91,7

91,7

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Muito Bom
Total

Percent

Cumulative
Percent

Apurmos que 91.7% dos inquiridos consideraram o nosso desempenho no


acompanhamento e apoio aos formandos bom, enquanto apenas 8.3% consideram um
desenvolvimento bastante positivo (tabela 27).

Tabela 28: Acompanhamento e apoio aos formadores.

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

8,3

8,3

8,3

Bom

75,0

75,0

83,3

Muito Bom

16,7

16,7

100,0

12

100,0

100,0

Total

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Verificmos que 75% dos inquiridos consideraram o acompanhamento e apoio aos
formadores positivo, contudo 8.3% dos inquiridos encararam como suficiente o trabalho
desenvolvido (tabela 28).

Tabela 29: Aceder ferramenta informtica GestForm, reconhecendo e utilizando os seus


campos e funes, a partir do contacto directo com este software, conseguindo realizar todas as
tarefas inerentes gesto da formao.

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

8,3

8,3

8,3

Bom

33,3

33,3

41,7

Muito Bom

58,3

58,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Apurmos que 58.3% dos inquiridos consideraram o nosso desempenho com o software
muito bom, mas para 8.3% dos inquiridos foi suficiente o trabalho desenvolvido (tabela
29).

Tabela 30:Organizao, estrutura e arquivo de toda a documentao nos dossiers tcnicopedaggicos.

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

16,7

16,7

16,7

Bom

50,0

50,0

66,7

Muito Bom

33,3

33,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Aferimos que 50% dos inquiridos consideraram que na organizao, estrutura e arquivo
de toda a documentao nos dossiers pedaggicos tivemos um bom desempenho e para
a resposta muito bom obtivemos 33.3% (tabela 30).

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 31: Gesto, organizao e planificao dos horrios dos CEF.

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

50,0

50,0

50,0

Bom

41,7

41,7

91,7

Muito Bom

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Constatmos que 50% dos inquiridos consideraram o nosso desempenho na gesto,


organizao e planificao dos horrios suficiente, todavia apenas 8.3% afirmaram ser
muito bom o nosso desempenho (tabela 31).
Tabela 32: Execuo dos processamentos mensais de formandos e de formadores.

Frequency
Valid

Bom

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

16,7

16,7

16,7

Muito Bom

10

83,3

83,3

100,0

Total

12

100,0

100,0

Para 83.3% dos inquiridos desenvolvemos muito bem a execuo dos processamentos
mensais de formandos e de formadores (tabela 32).

Tabela 33: Preparao, encaminhamento e acompanhamento dos formandos no estgio.

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

58,3

58,3

58,3

Muito Bom

41,7

41,7

100,0

12

100,0

100,0

Total

De acordo com a anlise da tabela 33, verificmos que a maioria (58.3%) consideram
que tivemos uma boa prestao na preparao, encaminhamento e acompanhamento dos
formandos no estgio.

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 34: Preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao Final para os
formandos de cada curso.

Frequency
Valid

Bom
Muito Bom
Total

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

11

91,7

91,7

91,7

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

As opinies dos inquiridos indicam-nos que 91.7% responderam que prestmos um bom
desempenho na preparao, acompanhamento e execuo da PAF para os formandos de
cada curso.
A segunda questo referia-se qualidade do nosso trabalho. Os aspectos por ns
considerados pertinentes para a nossa avaliao foram os seguintes: (1) a realizao dos
trabalhos individuais, (2) a realizao dos trabalhos em equipa, (3) o ritmo de trabalho,
(4) o domnio da tcnica/destreza no trabalho, (5) o rigor e brio profissional, (6) o
esforo para ultrapassar as dificuldades, (7) a procura de ajuda e persistncia e, por fim,
(8) a resistncia fadiga/perseverana. Apresentamos de seguida a tabela 35
desmonstrativa da frequncia das opinies dos inquiridos.

Tabela 35: Avaliao da qualidade de trabalho.

Avaliao da qualidade de trabalho


Avaliao
Insuficiente (1)
Suficiente (2)
Mdio (3)
Bom (4)
Muito Bom (5)

Frequncia Absoluta
0
0
16
64
16
96

Frequncia Relativa
0,0%
0,0%
16,7%
66,7%
16,7%
100,0%

A tabela 35 ilustra a opinio dos inquiridos no que concerne avaliao do nosso


trabalho, destacando-se uma apreciao bastante positiva por parte dos mesmos.

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Relatrio de Estgio
Tabela 36: Realizao dos trabalhos individuais

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

66,7

66,7

66,7

Muito Bom

33,3

33,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Os inquiridos consideram a nossa prestao na realizao dos trabalhos individuais boa,


como podemos verificar na tabela 36.
Tabela 37: Realizao dos trabalhos em equipa

Frequency
Valid

Bom

Valid Percent

11

91,7

91,7

91,7

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Muito Bom
Total

Percent

Cumulative
Percent

Para 91.7% dos inquiridos desenvolvemos uma boa realizao dos trabalhos em equipa,
enquanto apenas 8.3% consideraram muito boa a nossa prestao (tabela 37).
Tabela 38: Ritmo de trabalho

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

25,0

25,0

25,0

Bom

66,7

66,7

91,7

Muito Bom

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Na opinio dos inquiridos detemos um bom ritmo de trabalho (66.7%), contudo para
25% apenas consideram um ritmo de trabalho suficiente para a actividade diria (tabela
38).

Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 39: Domnio da tcnica/ destreza no trabalho

Frequency
Valid

Bom

Valid Percent

11

91,7

91,7

91,7

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Muito Bom
Total

Percent

Cumulative
Percent

Verificmos que a maioria dos inquiridos (91.7%) considerou que detemos um bom
domnio da tcnica e destreza no trabalho desenvolvido durante a nossa interveno
(tabela 39).
Tabela 40: Rigor e brio profissional

Frequency
Valid

Bom

Valid Percent

11

91,7

91,7

91,7

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Muito Bom
Total

Percent

Cumulative
Percent

Em relao opinio sobre o rigor e brio profissional, por um lado 91.7% responderam
que possumos uma boa qualidade, por outro lado 8.3% consideraram que detnhamos
muito bom rigor e brio profissional (tabela 40).
Tabela 41: Esforo por ultrapassar as dificuldades

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

33,3

33,3

33,3

Bom

58,3

58,3

91,7

Muito Bom

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Na tabela 41 podemos verificar que 58.3% dos inquiridos consideraram que detemos
uma boa capacidade de ultrapassar as dificuldades que surgiam medida que decorriam
as tarefas (tabela 41).
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio
Tabela 42: Procura de ajuda e persistncia

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

58,3

58,3

58,3

Muito Bom

41,7

41,7

100,0

12

100,0

100,0

Total

Para a maioria dos inquiridos (58.3%) desenvolvemos uma boa capacidade na procura
de ajuda e na persistncia em resolver as situaes inesperadas (tabela 42).

Tabela 43: Resistncia fadiga/ perseverana

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

66,7

66,7

66,7

Bom

16,7

16,7

83,3

Muito Bom

16,7

16,7

100,0

12

100,0

100,0

Total

Com a tabela 43 constatmos que 66.7% dos inquiridos considerou a nossa resistncia
fadiga/ perseverana suficiente enquanto qualidade no desempenho das funes.
A terceira questo remetia para a avaliao da nossa assiduidade e pontualidade durante
a nossa interveno.

Tabela 44: Avaliao da assiduidade e pontualidade.

Avaliao da assiduidade e pontualidade


Avaliao
Insuficiente (1)
Suficiente (2)
Mdio (3)
Bom (4)
Muito Bom (5)
Raquel Marques

Frequncia Absoluta
0
0
0
5
19
24

Frequncia Relativa
0,0%
0,0%
0,0%
20,8%
79,2%
100,0%
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Relatrio de Estgio

A tabela 44 permite-nos observar que ao nvel da assiduidade e da pontualidade


demonstramos profissionalismo e responsabilidade face s regras da organizao.
Tabela 45: Assiduidade

Frequency
Valid

Muito Bom

Percent

12

100,0

Valid Percent
100,0

Cumulative
Percent
100,0

Em relao assiduidade todos os inquiridos responderam que atingimos o objectivo


(tabela 45).
Tabela 46: Pontualidade (entrada e intervalo)

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

41,7

41,7

41,7

Muito Bom

58,3

58,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

A tabela 46 identifica a nossa pontualidade como muito boa na maioria das respostas
obtidas (tabela 46).
A quarta questo remetia para a avaliao do comportamento pessoal e profissional
durante a nossa interveno no plo de formao do SISEP. Tal como nas questes
anteriores, tivemos de codificar os aspectos que considermos pertinentes para a nossa
avaliao, mais concretamente, (1) ateno/ concentrao, (2) motivao, (3) interesse,
(4) participao, (5) iniciativa, (6) esprito crtico, (7) relao com os colegas, (8)
relao com o supervisor, (9) cumprimento e aplicao das normas e, por ltimo, (10)
higiene e cuidado com a apresentao pessoal.

Raquel Marques

Pgina 92

Relatrio de Estgio
Tabela 47: Avaliao do comportamento profissional e pessoal.

Avaliao do comportamento profissional e pessoal


Avaliao
Insuficiente (1)
Suficiente (2)
Mdio (3)
Bom (4)
Muito Bom (5)

Frequncia Absoluta
0
0
21
53
46
120

Frequncia Relativa
0,0%
0,0%
17,5%
44,2%
38,3%
100,0%

A tabela 47 apresenta as respostas dos inquiridos em relao avaliao do nosso


comportamento profissional e pessoal, o qual se percebe ser tambm positivo.

Tabela 48: Ateno/ concentrao

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

33,3

33,3

33,3

Bom

41,7

41,7

75,0

Muito Bom

25,0

25,0

100,0

12

100,0

100,0

Total

Para 41.7% dos inquiridos detemos um bom grau de ateno e concentrao aquando a
realizao das tarefas (tabela 48).
Tabela 49: Motivao

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

16,7

16,7

16,7

Bom

58,3

58,3

75,0

Muito Bom

25,0

25,0

100,0

12

100,0

100,0

Total

Raquel Marques

Pgina 93

Relatrio de Estgio

Constatmos que a maioria (58.3%) dos inquiridos respondeu que revelamos uma boa
motivao pelas funes desempenhadas, sendo pertinente referir que 25% dos mesmos
consideram muito boa a nossa motivao (tabela 49).
Tabela 50: Interesse

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

50,0

50,0

50,0

Muito Bom

50,0

50,0

100,0

12

100,0

100,0

Total

Verificmos que as opinies dos inquiridos dividem-se em 50% nos indicadores bom e
muito bom para o nosso interesse em todas as actividades, tarefas ou situaes (tabela
50).
Tabela 51: Participao

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

50,0

50,0

50,0

Muito Bom

50,0

50,0

100,0

12

100,0

100,0

Total

As opinies dos inquiridos dividem-se em 50% nos indicadores bom e muito bom para
a nossa participao em todas as actividades, tarefas ou situaes (tabela 51).
Tabela 52: Iniciativa

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

11

91,7

91,7

91,7

Muito Bom

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

Total

Para 91.7% dos inquiridos revelamos uma atitude suficiente face as situaes
experienciadas (tabela 52).
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

Tabela 53: Esprito crtico

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

16,7

16,7

16,7

Bom

58,3

58,3

75,0

Muito Bom

25,0

25,0

100,0

12

100,0

100,0

Total

Para os inquiridos e de acordo com a tabela 53 no apresentamos uma atitude crtica o


suficiente face as situaes experienciadas, mas 58.3% das respostas obtidas revelam
um bom esprito crtico.
Tabela 54: Relao com os colegas

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Bom

33,3

33,3

33,3

Muito Bom

66,7

66,7

100,0

12

100,0

100,0

Total

Na tabela 54 apresentamos a frequncia de respostas face questo sobre a relao com


os colegas de trabalho, a qual foi considerada muito boa com 66.7%.
Tabela 55: Relao com o supervisor

Frequency
Valid

Bom
Muito Bom
Total

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

11

91,7

91,7

91,7

8,3

8,3

100,0

12

100,0

100,0

A maioria dos inquiridos considerou que conseguimos estabelecer uma relao com o
nosso supervisor agradvel (tabela 55).

Raquel Marques

Pgina 95

Relatrio de Estgio
Tabela 56: Cumprimento e aplicao das normas

Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Suficiente

16,7

16,7

16,7

Bom

58,3

58,3

75,0

Muito Bom

25,0

25,0

100,0

12

100,0

100,0

Total

Com os resultados da tabela 56 podemos afirmar que 58.3% dos inquiridos


consideraram que havia da nossa parte um cumprimento e aplicao das normas
positivo, porm 16.7% defenderam que a nossa prestao nesta tarefa foi suficiente.
Tabela 57: Higiene e cuidado com a apresentao pessoal

Frequency
Valid

Muito Bom

12

Percent
100,0

Valid Percent
100,0

Cumulative
Percent
100,0

Como podemos verificar na tabela 57 todos os inquiridos consideraram que tnhamos


cuidados com a higiene e apresentao pessoal.
Em relao apreciao global destacamos trs que consideramos relevantes no
processo de avaliao da nossa interveno enquanto estagirias.
De acordo com a pergunta de resposta aberta podemos apresentar a resposta de dois
inquiridos escolhidos ao acaso. Neste mbito um dos inquiridos referiu que a estagiria
uma mais-valia para qualquer empresa. Sempre atenta s necessidades dos formadores
e formandos, pronta a colaborar com os formadores de forma a ultrapassar algumas
dificuldades existentes. Muito cordial e simptica no trato. Resumindo, uma
colaboradora 5 estrelas. Outro parecer obtido remete para uma avaliao tambm
positiva que passamos a referir a estagiria teve um bom desempenho, pois elaborava
as tarefas com toda a perfeio e eficincia e quanto sua postura considero que foi
ptima.

Raquel Marques

Pgina 96

Relatrio de Estgio
7.4.

AUTO-AVALIAO

Durante a elaborao do presente relatrio considermos pertinente referir o nosso


contributo enquanto Tcnica Superior de Educao. Neste sentido, salienta-se que
durante a frequncia da licenciatura em Cincias da Educao e da Formao, foi-nos
dada a oportunidade para estudar as diversas facetas da educao e da formao e para
compreender as relaes entre o ensino e a aprendizagem, bem como entre o
conhecimento e as competncias nos mais diversos contextos da aprendizagem ao longo
da vida. Por isso, ao realizarmos o estgio numa entidade de formao profissional no
nos assustou, pois considermos possuir j as noes tericas que nos serviriam de base
para o exerccio da profisso.
O final do estgio assume-se sempre como um momento de reflexo e ponderao.
chegada a hora de reflectir acerca do significado de cada momento e de cada
experincia. tambm o momento em que pesamos as aprendizagens adquiridas e as
que ficaram por adquirir, as diferenas entre o que nos propusemos fazer e aquilo que de
facto fizemos.
No fundo, o significado do estgio reflecte aquilo que significou para ns todo o
percurso formativo percorrido at ao momento.
deste modo que fazemos um balano final bastante positivo. Apesar de todos os
contratempos e de todas as adversidades, aprendemos muito com as experincias que
nos foram sendo proporcionadas e com aquelas que procurmos.
Por exemplo, aprendemos a aprender com os outros. Contrariamente ao que possamos
pensar, no somos apenas ns que temos algo para ensinar ou partilhar com os outros.
Todos os dias os jovens com quem lidamos directamente nos ensinam algo.
Outra aprendizagem bastante significativa foi o desenvolvimento de uma atitude e
postura flexvel e de ajustamento. Ao contexto, s pessoas e ao trabalho que
desempenhamos.
Segundo Gamboa e Paixo (2008, citados por Azevedo, 2009) a qualidade dos estgios
deve-se em grande parte variedade e oportunidade de aprendizagem, ao feedback dos
colegas, ao suporte social, prpria capacidade de autonomia, ao suporte e
encorajamento do supervisor do estgio e s interaces com a explorao do meio.
Neste sentido, de salientar o facto de o estgio promover a mobilizao de saberes e
Raquel Marques

Pgina 97

Relatrio de Estgio
competncias, o contacto com uma nova realidade, o desempenho de novos papis e
acima de tudo promover uma reflexo de si prprio, da experincia que est a viver e do
relacionamento entre o aprendido e o solicitado (Azevedo, 2009).
pertinente referir algumas competncias que consideramos necessrias para um
desenvolvimento profissional favorvel, nomeadamente, saber estar em situao
profissional no posto de trabalho, o que implica assiduidade, pontualidade, postura
pessoal e profissional, aplicao ao trabalho, co-responsabilidade e autonomia, boas
relaes de trabalho, capacidade de negociao, esprito de equipa e autodesenvolvimento pessoal e profissional. Deve-se possuir capacidade de relacionamento
com os outros e consigo prprio, o que remete para a comunicao interpessoal,
liderana, estabilidade emocional, tolerncia, resistncia frustrao, autoconfiana,
autoconfiana, autocrtica e sentido tico pessoal e profissional. Por outro lado, deve-se
ter capacidade de relacionamento com o objecto de trabalho, ao nvel da capacidade de
anlise e de sntese, capacidade de planificao e de organizao, capacidade de
resoluo de problemas, capacidade de tomada de deciso, criatividade, flexibilidade,
esprito de iniciativa e abertura mudana.
Para que este desenvolvimento profissional favorvel seja concretizado com sucesso
pertinente realizar um balano de competncias individuais, uma vez que o balano de
competncias constitui a oportunidade para o indivduo (empregado ou desempregado)
para fazer a auto-avaliao do seu percurso profissional, pessoal e social. Tomando
como ponto de partida a sua situao profissional actual, o indivduo ter oportunidade
de reflectir sobre o projecto percorrido bem como delinear projectos futuros...
(Imaginrio, 2001, p.109).
As competncias no se adquirem apenas no meio acadmico mas atravs de todas as
experincias realizadas em todos os meios sociais e pessoais. Sobre este assunto Josso
(1989, citado por Passarinho, 2008) refere que apesar da recente legitimao de um
saber conquistado por via acadmica, no se deve esquecer o domnio da aprendizagem
experiencial que perspectivada no sentido de uma capacidade para resolver problemas,
mas acompanhada por uma formao terica e/ou de uma simbolizao (p.25).
Em contrapartida, tambm necessrio ter em ateno que em toda a experincia
resulta necessariamente numa aprendizagem, mas a experincia constitui, ela prpria,
um potencial de aprendizagem (Dominic, 1989, citado por Cavaco, 2007, pps. 23-24).
Raquel Marques

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Relatrio de Estgio

REFLEXO FINAL
Actualmente, vivemos um perodo de grandes mudanas organizacionais, pois cada vez
mais se valorizam as organizaes baseadas nos conhecimentos, em detrimento
daquelas baseadas nos recursos.
As nossas reflexes finais centram-se sobretudo nas aprendizagens realizadas, nas
mudanas produzidas ou a implementar idealmente, na anlise do papel dos formadores
na organizao e ainda nas dificuldades sentidas. Terminaremos com algumas sugestes
futuras, numa tentativa de integrar todo o trabalho desenvolvido ao longo deste
processo.
Constatmos que, para se desenvolver mudanas num determinado contexto de
trabalho, implementando novos procedimentos, importante que toda a equipa esteja
envolvida e que participe nesse processo.
Aprendemos que o responsvel pela equipa de trabalho tem um papel fundamental na
gesto dos processos de recursos humanos em geral e na integrao e adaptao de
novas aprendizagens em particular. este que detm o poder necessrio
implementao de mudanas. Para isso, conta com numerosas estratgias, como as
reunies de trabalho, o feedback positivo, a elaborao de objectivos de trabalho
relacionados com o contedo das formaes. Constitui ainda uma referncia para os
seus colaboradores, assumindo um papel importante de orientador, quer para o bom
desenvolvimento das funes estabelecidas, quer para a transferncia de aprendizagens.
Quanto ao instrumento de observao e anlise utilizado durante a nossa interveno,
foi igualmente til a sua utilizao, uma vez que permitiu recolher dados
complementares s informaes obtidas com a leitura da Acreditao do SISEP, bem
como toda a legislao inerente ao processo formativo. Em relao aplicao dos
questionrios, possibilitou uma anlise de dados que permitiu compreender melhor as
expectativas e opinies de toda a equipa pedaggica do plo de formao de Faro em
relao a um conjunto significativo de dimenses.
Ainda relativamente construo dos questionrios, tivemos em ateno a populao a
quem ia ser aplicado, bem como as suas caractersticas particulares, no descurando da
necessidade de garantir que as questes tenham o mesmo significado para todos, que
os diferentes aspectos da questo tenham sido bem abordados, etc. (Genelioux, 2005,
p105).
Raquel Marques

Pgina 99

Relatrio de Estgio
Em sntese, com este relatrio espera-se a apresentao de uma linha orientadora, com
base em fases, procedimentos e instrumentos prprios necessrios para recolher
informaes pertinentes para averiguar a qualidade da nossa interveno nesta entidade
de formao.
com base nos resultados obtidos atravs da avaliao da qualidade da nossa prestao,
que podemos afirmar que inicimos o processo de construo da nossa identidade
pessoal enquanto profissional.
No mbito do papel dos formadores do SISEP, verificmos que ao nvel da educao e
da formao, os profissionais devem ter determinadas competncias, consideradas
essenciais para o seu desempenho profissional. necessrio que os formadores tenham
capacidade de tomar decises, resolvendo problemas, de forma autnoma, que possam
eventualmente surgir. Por outro lado, deve existir uma atitude caracterizada pela
capacidade de autonomia, de iniciativa e de responsabilidade. Alm destas
competncias, o formador deve tambm ter alguma reflexividade face ao seu trabalho,
ou seja, o indivduo deve assumir uma perspectiva crtica de distanciamento e de anlise
da situao de trabalho, perspectiva esta cada vez mais relevante face ao carcter
complexo de tais realidades e aos crescentes incidentes e imprevistos com que se
deparam.
Relativamente aplicao dos questionrios, idealmente deveriam ter sido tambm
aplicados aos formandos e aos seus encarregados de educao, de modo a compreender
se adquirimos competncias necessrias no trabalho com os mesmos e qual o seu grau
de satisfao com o desenvolvimento das nossas funes. Contudo, tal no foi possvel
uma vez que a disponibilidade dos Encarregados de Educao era escassa e porque os
formandos apresentavam-se com frequncia sob o efeito de estupefacientes, o que
impossibilitaria uma resposta coerente e assertiva ao questionrio.
No obstante os resultados referidos e as nossas apreciaes e reflexes, importa
considerar as limitaes da presente interveno; particularmente, aquelas inerentes s
respostas assinaladas nos questionrios que podem vir a sofrer o efeito da desejabilidade
social e serem influenciadas pelo trabalho desenvolvido junto do Coordenador
Pedaggico.
Podemos salientar como dificuldades sentidas o curto espao de tempo que tivemos
para adquirir todos os conhecimentos inerentes ao processo formativos dos trs cursos
Raquel Marques

Pgina 100

Relatrio de Estgio
de educao e formao de jovens, sendo de referir que tambm sentimos que havia um
excesso de trabalho burocrtico exercido apenas por ns. Em relao a todo o trabalho
desenvolvido sentimos necessidade de assumir uma atitude bastante responsvel, uma
vez que tnhamos como objectivo, incutido pelo Coordenador do plo de formao de
Faro, garantir a concluso e obteno do 9 ano a todos os jovens que se encontravam a
frequentar os respectivos cursos. Considermos esta tarefa difcil de concluir devido
desmotivao dos jovens e ao elevado absentismo dos mesmos.
Em suma, importa referir que a nossa interveno foi do agrado de toda a comunidade
envolvente, o que possibilitou o convite para integrarmos a equipa do departamento de
formao do SISEP na sede em Lisboa.

Raquel Marques

Pgina 101

Relatrio de Estgio

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Revista de Cincias da Educao, n. 6, pp. 21-34. Consultado em [ms, ano] em
http://sisifo.fpce.ul.pt
Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal (2010). Histria do SISEP. Acedido
a 10 de Abril de 2010, em: http: www.sisep.pt
Debate Nacional de Educao (2007). Como vamos melhorar a Educao em Portugal.
Novos Compromissos sociais pela Educao. Acedido a 21 de Abril de 2010, em
www.spra.pt/Download/SPRA/SM_Doc/.../relatorio_dne.pdf

DECRETOS-LEI CONSULTADOS

Decreto-Lei 105/97 de 29 de Abril


Decreto-Lei n. 95/97, de 23 de Abril. Dirio da Repblica n. 95/95 I-A Srie.
Assembleia da Repblica. Lisboa.
Lei de Bases do Sistema Educativo - Lei n 49/2005 de 30 de Agosto de 2005.

Raquel Marques

Pgina 107

Relatrio de Estgio

ANEXOS

Raquel Marques

Pgina 108

Relatrio de Estgio

Anexo 1: Regulamento Interno

Raquel Marques

Pgina 109

REGULAMENTO INTERNO

DE

FUNCIONAMENTO DA FORMAO

CURSO
Centro de custos

PREMBULO

A actividade do SISEP na Formao Profissional remonta ao ano de 1990 que envolveu, apenas, a Formao
Contnua em horrio ps-laboral.

Em 1993, iniciamos a formao na rea de Aprendizagem que seguidamente se estendeu Qualificao Inicial
sem dupla certificao, situao que se manteve at 1999.

A partir desse ano, dedicmo-nos, exclusivamente Aprendizagem ou formao em Regime de Alternncia,


tendo o nmero de Aces, em simultneo, atingido as 27, nas reas de Seguros, Informtica, Secretariado e
Contabilidade.

Em 2003, embora com a Aprendizagem a manter-se como o ncleo principal da formao, o SISEP voltou a
candidatar-se formao Contnua e Educao e Formao de Adultos (EFA), embora aqui pela primeira vez.

Em 2004 iniciamo-nos na Educao e Formao de Jovens (EFJ), com 3 Aces no Porto, 2 em Aveiro e 1 em Faro
e aumentmos de uma para cinco, o nmero de turmas EFAS com 2 Aces do POEFDS em Aveiro e 3 do
PORLVT em Lisboa.

CAPTULO I
DISPOSIOES GERAIS

111

CURSO
Centro de custos

Artigo 1
(mbito)
O presente Regulamento estabelece as normas de organizao e funcionamento das estruturas de
formao do SISEP - Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal.
Artigo 2
(Natureza e Atribuies)
As estruturas de formao esto organizadas e constituem um Departamento de Formao Profissional
(DEFP), a quem cabe o desenvolvimento da actividade formativa do SISEP, nomeadamente dos Planos de
Formao e correspondentes programas e cursos.
Artigo 3
(Dependncia)
O Departamento de Formao Profissional est organizado na dependncia da Direco do SISEP,
mantendo com esta, ligao atravs dos (as) respectivos (as) Coordenadores (as) de Programa e do
Presidente daquele rgo que , simultaneamente, o Coordenador Geral da Formao.
Artigo 4
(Estrutura)
1. O DEFP est estruturado segundo programas de formao e compreende pessoal dirigente, tcnico,
administrativo e outro.
2. O pessoal do DEFP constitui a Equipa Tcnica a quem cabe a concepo, organizao, desenvolvimento
e administrao da actividade formativa dos diferentes programas de formao.
3. As instalaes do DEFP situam-se na sede do SISEP, em Lisboa e nos Plos criados pelo SISEP.
Artigo 5
(Organizao)
112

CURSO
Centro de custos

1. O DEFP compreende:
a) Servio de Coordenao Geral
b) Servios Administrativo e Financeiros
c) Servios de Coordenao Pedaggica de Formadores e Servios de Apoio e Acompanhamento aos
Formandos do Programa Aprendizagem
d) Servios de Coordenao Pedaggica de Formadores e Servios de Apoio e Acompanhamento aos
Formandos dos Programas EFA (Ed. Formao de Adultos) e Educao Formao de Jovens
Artigo 6
(Composio)
1. A Coordenao Geral do Departamento, cabe ao presidente da Direco do Sindicato.
2. Os Servios, com excepo dos Gerais, so coordenados por trs tcnicos com competncias
adequadas s funes e reportam-se directamente ao Coordenador Geral.
3. Os Servios Gerais tm como responsvel um funcionrio administrativo que se reporta primeiro ao
Coordenador dos Servios Administrativo e Financeiros.
Artigo 7
(Funes Genricas)
1. O Coordenador Geral assume, em especial:
a) O cumprimento dos objectivos dos Planos de Formao aprovados;
b) O cumprimento dos Requisitos de Acreditao e a ligao ao Sistema
c) A articulao da funo formativa s restantes funes dentro da organizao
d) A orientao da ligao das intervenes com os utilizadores

2. O Coordenador dos Servios Administrativo/Financeiros assume, em especial:


a) A Secretaria
b) A Tesouraria e a preparao de todos os documentos contabilsticos
c) As Relaes Externas
d) O Aprovisionamento
e) O Economato

113

CURSO
Centro de custos

f) Os contratos com Prestadores de Servios


g) Os Arquivos

3. A Coordenao Pedaggica, apoio e acompanhamento a Formandos e Formadores e est organizada


por programas de Formao (medidas especificas)
3.1 A Coordenao Pedaggica, Apoio aos Formadores assume, em especial:
a) A Organizao e Desenvolvimento da Formao
b) A Seleco e Recrutamento da Formadores
c) O Apoio aos Formadores
d) O Controlo e Avaliao da Formao
e) O Processo Tcnico-Pedaggico
f) A Sala de estudo

3.2 O Apoio e Acompanhamento aos Formandos assumem, em especial:


a) O Atendimento
b)A Informao Profissional
c) A Preparao/Seleco
d)O Apoio na Formao
e) O Acompanhamento Ps-formao
f) A Procura de Emprego e a Empregabilidade
Artigo 8
(Acreditao)
1. A Acreditao consiste numa operao de validao tcnica global e reconhecimento formal da
capacidade formativa de uma Entidade e tem que ser renovada nos prazos e termos definidos pelo IQF.
2. O SISEP constitui-se como Entidade Acreditada pelo IQF, cabendo ao seu DEFP a responsabilidade da
actividade formativa, estando esta totalmente financiada com fundos comunitrios e/ou nacionais.
Artigo 9
(Domnios de Interveno)

114

CURSO
Centro de custos

1. O SISEP encontra-se acreditado pelo IQF para os seguintes domnios de interveno:


a) Organizao/Promoo
b) Desenvolvimento/Execuo

2. A acreditao especfica nos domnios indicados no impede que, mesmo de uma forma mais simples,
se proceda ao levantamento das necessidades de formao da populao-alvo e se desenvolva um
processo de acompanhamento e avaliao da actividade formativa.
Artigo 10
(Protocolos Tcnicos)
1. O SISEP pode afirmar Acordos formais - de cooperao ou parcerias - com outras entidades, tendo por
base a actividade formativa a desenvolver no mbito da sua misso.
2. Os Protocolos podero ter em vista a colaborao nas diferentes fases do processo formativo,
nomeadamente ao nvel dos domnios de interveno, assim como as formas possveis de financiamento
da actividade formativa proposta nos Planos de Formao anuais ou bienais.
Artigo 11
(Responsabilidades da Entidade Formadora)
1. Para a plena concretizao do quadro normativo no mbito deste regulamento, o SISEP deve adoptar
uma organizao interna que favorea um bom funcionamento das aces de formao, de modo a
constituir um meio eficaz de aumento da qualificao profissional, numa perspectiva de ajustamento entre
a oferta e a procura de emprego.
2. Importa, pois, assegurar o desenvolvimento de aces, dentro do respeito pelos direitos e expectativas
dos participantes, acautelando a utilizao racional dos dinheiros pblicos. Assim, e para alm de outros
aspectos mencionados, o SISEP deve:
a) Promover a divulgao das aces de formao programadas, com vista ao melhor aproveitamento da
capacidade formativa existente;
b)Desenvolver o processo de admisso dos candidatos formao;

115

CURSO
Centro de custos

c) Constituir e manter actualizado o Dossier Individual de cada Formando, o qual contempla,


designadamente, os elementos relativos evoluo de cada individuo ao longo de todo o processo
formativo;
d)Estruturar e desenvolver a formao nas condies normativas e regulamentares aplicveis, tendo em
conta o estabelecimento em Contrato de Formao celebrado entre as partes envolvidas, numa ptica
de realizao individual de cada Formando;
e) Informar os Formandos da programao das actividades formativas, bem como das alteraes
supervenientes. Sempre que, por razes de fora maior, estas venham a ocorrer, no ser devida ao
Formando qualquer indemnizao;
f) Facultar aos Formandos o acesso aos benefcios e equipamentos sociais que sejam compatveis com a
aco frequentada e sua durao;
g)Respeitar e fazer respeitar as condies de sade, higiene e segurana no trabalho, assegurando os
meios para os primeiros socorros e intervenes em situaes de doena ou acidente;
h)Facultar ao Formando, sem quaisquer encargos suplementares, um documento comprovativo da
frequncia da aco;
i) Colaborar na colocao e/ou integrao profissional dos Formandos;
j) Organizar e manter actualizado o processo tcnico-pedaggico da cada aco de formao, em
conformidade com a estrutura estipulada nas normas e regulamentos em vigor.
k) Assegurar a realizao do processo de apoio e acompanhamento tcnico-pedaggico da formao,
numa perspectiva de garantia da qualidade e rentabilizao dos recursos envolvidos;
l) Elaborar relatrios peridicos sobre as aces de formao profissional;
m)Prestar informaes sobre o desenvolvimento da formao, os participantes, as equipas formativas, as
entidades envolvidas e os apoios tcnicos e financeiros recebidos (horrios, cronogramas, calendrios de
quadrimestre, listas de empresas de estgio, assiduidade de formandos, assiduidade de formadores,
folhas de sumrios etc.).
Artigo 12
(Modalidades de Formao)
A actividade desenvolvida pelo SISEP tem como modalidades predominantes:
a) A Formao Profissional, que engloba a Qualificao Inicial (Aprendizagem) e a Qualificao
Profissional, especialmente dirigidas a desempregados;
b) A Formao Contnua dirigida ao aperfeioamento/ actualizao e reconverso de activos;

116

CURSO
Centro de custos

c) A Formao ao longo da vida, na qual se inserem os cursos de Educao e Formao de Adultos e


Educao e Formao de Jovens.
Artigo 13
(Equipa Formativa)
1. As Equipas Formativas envolvidas nas diferentes aces de formao so constitudas por Formadores
Externos, recrutados de entre profissionais habilitados com as competncias adequadas e experincia
significativa, tendo por base um Contrato de Prestao de Servios.
2. As Equipas Formativas so coordenadas pelos Coordenadores Pedaggicos do SISEP ou por
Coordenador a designar de entre os formadores da equipa, de preferncia um dos responsveis pela
componente dita cientfico-tecnolgica ou profissionalizante das aces de formao.
3. Os Contratos de Prestao de Servios tero por base a minuta em uso nos Centros de Formao do
IEFP.
Artigo 14
(Recursos de Formao)
1. Para garantir uma actividade formativa continuada e desenvolvida por formadores qualificados, o DEFP
mantm actualizada uma Bolsa de Formadores externos, a partir da qual se procede ao processo de
recrutamento e seleco de formadores.
2. O DEFP, promove a valorizao do seu pessoal, em especial dos elementos da Equipa Tcnica,
indicando e facilitando a frequncia de aces de informao e de formao.
Artigo 15
(Procedimentos de Avaliao)
1. A Avaliao dos Formandos tem carcter obrigatrio e desenvolve-se nos termos indicados no Capitulo
III deste Regulamento e de acordo com o manual de Avaliao da Aprendizagem emanado pelo IEFP, pela
DREL ou DGFV.

117

CURSO
Centro de custos

2. A Avaliao do Processo Formativo faz-se por Inqurito aos Formandos, atravs de questionrio a
preencher pelo menos no fim de cada domnio/modulo ou unidade de formao, sendo a sua aplicao da
responsabilidade dos Coordenadores Pedaggicos do DEFP.
3. A Avaliao do Desempenho dos Formadores, como processo assumido pelo Formador e pela Entidade
Formadora, faz-se em impresso prprio, nos mesmos moldes de tempo e responsabilidade do nmero
anterior.
4. A Avaliao da Entidade, ao nvel do funcionamento, instalaes, equipamentos e atendimento, faz-se
igualmente por Inqurito aos formandos atravs de questionrio, sendo a sua aplicao da
responsabilidade dos Coordenadores Pedaggicos do DEFP.
Artigo 16.
(Avaliao Diagnostica)
1. Quando a frequncia de uma aco de formao obrigar verificao de determinados pr-requisitos,
proceder-se- avaliao diagnostica do candidato de forma a verificar-se o domnio demonstrado quanto
s competncias exigidas e poder-se assim aferir do nvel de entrada (EFA).
2. A avaliao diagnostica efectuada sob a responsabilidade da Equipa Formativa afecta ao
desenvolvimento da aco de formao, podendo ser utilizadas provas e exerccios j testados e aplicados
no processo formativo.
3. O registo da avaliao diagnostica e seus resultados devero constar do Dossier Individual do
Formando, para efeitos de emisso do respectivo Certificado no final do Percurso Formativo.
Artigo 17.
(Certificao)
1. Aos formandos que frequentem a formao profissional e obtenham aprovao final sero passados
certificados de reconhecimento de nvel de qualificao profissional, assim como de equivalncia escolar,
se esta constituir objectivo da aco formativa.
2. Os Certificados a emitir observam as orientaes do IEFP e respeitam as disposies legais vigentes,
nomeadamente quanto mera certificao de frequncia.
118

CURSO
Centro de custos

3. A cada Certificado passado segundo a estrutura dos nveis de formao europeia, corresponder uma
qualificao completa para o exerccio de uma actividade profissional bem determinada, com a capacidade
de utilizar os instrumentos e as tcnicas que lhe so prprias.
Artigo 18
(Apoios aos Formandos)
1. O regime de apoios aos formandos tem por base a legislao que regula os financiamentos
comunitrios.
2. Os formandos podero beneficiar, nos termos regulamentados e consoante o tipo de aco formativa
que frequentem, os seguintes subsdios:
a) Subsidio de Alimentao
b) Subsidio de Transportes
c) Bolsa de Formao
d) Subsdio de Acolhimento
e) Subsdio de Alojamento
Artigo 19.
(Procedimentos Administrativos)
1 No incio de cada aco de formao, a Equipa Tcnica do DEFP informar e esclarecer os Formandos e
respectivas Equipas Formativas dos diferentes procedimentos administrativos a observar ao longo do
processo formativo, nomeadamente quanto a regras e prazos em vigor e formulrios adoptados.
2. Merecero especial ateno, entre outros, os procedimentos relacionados com contratos, recebimentos,
assiduidade, sumrios, folhas de resposta de testes, proposta de visita de estudo, relatrio individual de
visita de estudo, requisies de materiais e consumveis, reproduo de documentos, ocorrncias com
formandos, relatrio de avarias, que se verifiquem nos espaos formativos .
Artigo 20

119

CURSO
Centro de custos

(Funcionamento das Instalaes)


1. O DEFP mantm-se disponvel para o apoio formao, pelo menos, desde meia hora antes at meia
hora depois do horrio fixado para a formao.
2. A Secretaria do DEFP funciona, entre as 09H00 e as 17H30 horas, podendo ser definido um horrio
complementar quando a formao em perodo ps-laboral.
3. As salas de formao devero permanecer fechadas fora dos horrios previstos para a formao.
4. A sala de estudo existente na sede, pode ser utilizada a combinar com os Coordenadores Pedaggicos
do DEFP, em funo de cada situao concreta.
5. A sala de convvio dispe tambm de algum equipamento destinado a apoiar os que ali tomem as suas
refeies ligeiras, devendo ser seguidas as instrues do pessoal do DEFP.
6. Para alm das situaes previstas no Regulamento Interno do Formando, no ainda permitido:
a) Alterar as condies de higiene e segurana dos espaos formativos, merecendo especial ateno as
reas dos lavabos;
b) Fazer barulho no corredor de acesso junto s salas de formao durante o perodo de funcionamento
da mesma;
c) Utlizar telemveis nas salas de formao e no corredor de acesso quando a formao estiver a
decorrer.
Artigo 21.
(Divulgao e Promoo)
1. A divulgao da actividade formativa do SISEP pode abranger a difuso de materiais promocionais com
informao precisa sobre as aces de formao a desenvolver, assim como mecanismos diversificados
como reunies e encontros, meios de comunicao locais (imprensa e rdio), ou at mailings dirigidos a
associaes e entidades que mantenham especial relao com o SISEP nomeadamente os trabalhadores
seus associados.
CAPTULO II

120

CURSO
Centro de custos

O FORMADOR
Artigo 22
(Enquadramento)
O exerccio da actividade de Formador no domnio da formao profissional inserida no mercado de
trabalho regulamentada pelos Decretos-Lei n 66/94 de 18 de Novembro e Dec. Lei n 26/97 de 18 de
Junho.

Artigo 23
(Conceito)
O formador o profissional que na realizao de uma aco de formao, estabelece uma relao
pedaggica com os formandos, favorecendo a aquisio de conhecimentos e competncias, bem como o
desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento, adequados ao desempenho profissional.
O Formador deve reunir o domnio tcnico actualizado relativo rea de formao em que especialista,
o domnio dos mtodos e das tcnicas pedaggicas adequadas ao tipo e ao nvel de formao que
desenvolve, bem como competncias na rea da comunicao que proporcionem um ambiente facilitador
do processo de ensino aprendizagem.
Artigo 24
(Requisitos)
Constituem requisitos para o exerccio da actividade de formador:
a)

Preparao psicossocial;

b)

Formao cientfica, tcnica tecnolgica e prtica;

c)

Preparao ou formao pedaggica.


Artigo 25
(Competncias)

121

CURSO
Centro de custos

1. A preparao psicossocial confere competncias que envolvem o esprito de cooperao e a capacidade


de comunicao, relacionamento e adequao s caractersticas do pblico-alvo, de forma a conseguir
levar a cabo com eficcia a funo cultural, social e econmica da formao.
2. A formao cientfica, tcnica e tecnolgica confere competncias relacionadas com a qualificao que
se pretende de nvel igual ou superior ao de sada dos formandos, adquirida atravs de habilitao
acadmica adequada, acrescida de experincia profissional quando se trate de formao tericotcnica
ou de prticas profissionais.
3. A preparao ou formao pedaggica confere competncias adquiridas atravs da frequncia e
aproveitamento de um curso de formao pedaggica homologado e certificado nos termos da lei.
Artigo 26
(Direitos)
So nomeadamente, direitos do formador:
1. Apresentar propostas com vista melhoria das actividades formativas, nomeadamente atravs da
participao no processo de desenvolvimento e nos critrios de avaliao da aco de formao, de
acordo com o plano geral institucionalmente definido.
2. Obter documento comprovativo emitido pela entidade formadora ou beneficiria da formao, da sua
actividade enquanto formador em aces por ela desenvolvidas, do qual conste especificamente o
domnio, a durao e a qualidade da sua interveno.
Artigo 27
(Deveres)
1. So em especial, deveres do formador:
a) Fixar os objectivos da sua prestao e a metodologia pedaggica a utilizar, tendo em considerao o
diagnstico de partida, os objectivos da aco e os destinatrios da mesma, com observncia das
orientaes da entidade formadora ou beneficiria;
b) Cooperar com a entidade formadora, bem como com os outros intervenientes no processo formativo,
no sentido de assegurar a eficcia da aco de formao;
c) Preparar de forma adequada e prvia cada aco de formao, tendo em conta os seus destinatrios,
os objectivos da aco, a metodologia pedaggica mais ajustada, a estruturao do programa, a
122

CURSO
Centro de custos

preparao de documentao e suportes pedaggicos de apoio, o plano de sesso e os instrumentos


de avaliao, bem como os pontos de situao intercalares que determinem eventuais reajustamentos
no desenvolvimento da aco;
d) Participar na concepo tcnica e pedaggica da aco, adequando os seus conhecimentos tcnicos e
pedaggicos ao contexto em que se desenvolve o processo formativo.
e) Assegurar a reserva sobre dados e acontecimentos relacionados com o processo de formao e seus
intervenientes;
f) Zelar pelos meios materiais e tcnicos postos sua disposio;
g) Ser assduo e pontual;
h) Cumprir a legislao e os regulamentos aplicveis formao;
i) Avaliar cada aco de formao e, globalmente, cada processo formativo, em funo dos objectivos
fixados e do nvel de adequao conseguido.
j) Entregar os documentos individuais para organizao do seu processo no Dossier Pedaggico.
2. O formador, enquanto elemento determinante para o xito da aco formativa, submetido a
avaliao, tanto no mbito da sua competncia tcnico-profissional como no seu contributo para a
criao de um clima de confiana e compreenso mtuas entre os intervenientes no processo
formativo.
Artigo 28.
(Atribuies Concretas)
1. So atribuies concretas dos formadores a preparao, desenvolvimento e avaliao de aces de
formao, em sistemas de qualificao profissional e/ou de formao de activos, com e sem equivalncia
acadmica, dirigidas a jovens ou a adultos, seja nos campos da formao prtica, da formao cientifica
e tecnolgica/artstica ou da formao geral, incluindo o desenvolvimento de competncias psicossociais.
2.

Resultam daquelas atribuies trs actividades distintas:

a) Planeamento / Preparao da Formao

Anlise/caracterizao do projecto da aco de formao em que ir intervir: objectivos, perfil de


entrada e de sada, programa, condies de realizao.

Colaborao na constituio do Dossier da Aco de Formao;

Concepo e planificao do desenvolvimento da formao: objectivos, contedos, actividades,


tempos, mtodos, avaliao, recursos didcticos e documentao de apoio.

b) Desenvolvimento / Animao da Formao


Conduo, mediao do processo de formao, desenvolvendo os contedos, estabelecendo e
mantendo a comunicao e a motivao dos formandos, gerindo os tempos e os meios materiais
necessrios, utilizando auxiliares didcticos.

Gesto da progresso realizada pelos formandos, utilizando meios de avaliao formativa e


implementando os ajustamentos necessrios.

123

CURSO
Centro de custos

c) Avaliao da Formao

Avaliao formativa ao longo do percurso formativo.

Avaliao final da formao realizada pelos formandos.

CAPTULO III
A AVALIAO
Artigo 29.
(Definio)
A avaliao o processo integrador que consiste na recolha e tratamento de informaes relativas ao
aproveitamento dos formandos, que diz respeito tanto a conhecimentos, como capacidade e aptides
adquiridas e desenvolvidas por meio de contedos programticos e mtodos apropriados, relativamente a
objectivos previamente definidos.
Artigo 30.
(Natureza)
A avaliao do aproveitamento dos formandos, constitui um processo integrador da prtica formativa e,
enquanto elemento regulador, tem carcter predominantemente formativo e contnuo, sendo da
responsabilidade do formador.
Artigo 31.
(Finalidades)
A Avaliao faz parte integrante do processo formativo e tem por finalidades:
a) Situar cada formando, num determinado momento, relativamente ao domnio ou desenvolvimento de
conhecimentos, capacidades, aptides e atitude, face aos objectivos e contedos, das aprendizagens
consequentes.
b)Auxiliar os formandos, numa perspectiva de evoluo e realizao pessoal, possibilitando-lhes
nomeadamente a sua auto-avaliao em ordem a possveis mudanas face ao processo formativo e
interaco social;
124

CURSO
Centro de custos

c) Verificar a adequao dos contedos programticos e dos mtodos utilizados aos objectivos definidos e
identificar deficincias da formao, com vista introduo de modificaes curriculares, processuais ou
metodolgicas consideradas mais adequadas s necessidades e capacidades dos formandos;
d)Possibilitar a certificao dos conhecimentos, capacidades e atitudes adquiridos pelo formando, tendo
em vista a concluso de um domnio/ mdulo ou unidade integrada de formao.
Artigo 32.
(Modalidades de Avaliao)
1. O processo de Avaliao exercido com mais clareza e eficcia quando se distinguem duas
modalidades de avaliao, as quais, embora recorrendo a princpios diferentes, se devem harmonizar para
o sucesso do formando e qualidade do processo formativo.
2. Na formao so consideradas as seguintes modalidades de formao:
a) Avaliao Formativa
b) Avaliao Sumativa
1. As modalidades de avaliao referidas no ponto anterior devem harmonizar-se, no sentido de
contriburem para o sucesso do processo formativo e para garantir a qualidade deste.
Artigo 33
(Avaliao Formativa)
1. A avaliao formativa, principal modalidade de avaliao, diz respeito s finalidades indicadas nas
alneas a), b) e c) do Artigo 31.
2. A avaliao formativa tem carcter sistemtico, positivo e contnuo, incidindo nos dados relativos aos
domnios da
formao que evidenciem os conhecimentos e competncias adquiridos, bem como s capacidades e
atitudes que o formando foi desenvolvendo.
3. A avaliao formativa embora traduzida ao longo do processo formativo, de forma descritiva e
qualitativa, pode exprimir-se num ndice quantitativo em momentos formais de avaliao.
Artigo 34
(Avaliao Sumativa)
1. A avaliao sumativa, diz especialmente respeito finalidade indicada na alnea, d) e do Artigo 31.
125

CURSO
Centro de custos

2. A Avaliao sumativa realiza-se em momentos formais de avaliao, coincidentes com a concluso de


determinado domnio e orientada por critrios de objectividade com vista a garantir o controlo da
qualidade do percurso formativo.
Artigo 35
(Momentos de Avaliao)
1. Num percurso formativo, o final da formao de cada uma das Unidades Integrada de Formao que
compe corresponde a um momento formal de avaliao.
2. Ao longo de cada Unidade Integrada de Formao devem verificar-se os seguintes procedimentos:
a) Todos os formadores fazem uma avaliao contnua ao longo do percurso formativo.
b) Sempre que sejam detectadas dificuldades dos formandos, os formadores explicitam as causas
efectivas do insucesso e propem os procedimentos capazes de as ultrapassar.
c) Para efeitos de avaliao, a Equipa Formativa rene regularmente, presidida pelo Coordenador
designado, pelo menos duas vezes em cada domnio, sendo uma no seu termo, de acordo com calendrio
aprovado.
d) A Equipa Formativa integra todos os Formadores do Curso/Aco de Formao, devendo participar
nesta equipa, sempre que possvel, elementos da Equipa Tcnica do DEFP.
Artigo 36
(Notao da Avaliao)
1.O Sistema de Avaliao compreende procedimentos de anotao e informao do aproveitamento do
formando.
2. A anotao da avaliao deve obedecer os seguintes princpios:
a) O processo de avaliao deve reflectir com rigor o processo de formao;
b) A avaliao assume um carcter descritivo e/ou quantitativo, expressando-se numa escala de 0 a 20
para os cursos de Aprendizagem e Formao Contnua, de 0 a 5 valores, para a Educao e Formao
de Jovens e numa escala qualitativa de creditado e no creditado nos cursos de Educao e Formao
de Adultos.
3. No final de cada domnio/mdulo ou unidade de formao, o Coordenador/Mediador designado
comunicar o resultado da respectiva avaliao ao formando.
Artigo 37
126

CURSO
Centro de custos

(Suportes de Avaliao)
1.Ao longo do curso constituem-se suportes de avaliao os seguintes:
a) Provas escritas e prticas testes e trabalhos;
b) Registo de avaliao formativa fichas de observao.
c) Desempenho em visitas de estudo
d) Desempenho nas actividades integradoras
2. O registo das classificaes qualitativas e/ou quantitativas ter lugar:
a) Pautas de Classificao;
b) Actas da Equipa Formativa e do Jri de Prova;
c) Livro de Termos;
d) Outros documentos especficos no caso dos cursos EFA
Artigo 38
(Critrios de Avaliao)
1. Porque o processo formativo se baseia em componentes terica e prtica com diferentes pesos na
classificao, devem observar-se Critrios de Avaliao por Unidade de Formao e por Itinerrio
Qualificante, que permitam a aplicao de mecanismos e instrumentos de avaliao adequados e
garantam harmonizao dos procedimentos utilizados, bem como a equiparao dos nveis de exigncia.
2. Antes de cada um dos momentos de avaliao, o Coordenador designado ouvir os formadores das
diferentes componentes formativas, procedendo anlise das condies de desenvolvimento do processo
formativo
e, em conjugao com a Equipa Tcnica do DEFP, definir critrios a observar pela Equipa Formativa, que
assegurem a uniformidade do procedimento de avaliao dos formandos e na atribuio de classificaes.
3. Os critrios de avaliao definidos sero transmitidos pelo Coordenador designado, antes das reunies
de avaliao, a todos os formadores da Equipa Formativa.
Artigo 39
(Apuramento de Classificaes)

127

CURSO
Centro de custos

1. Em cada um dos momentos de avaliao o formador de cada domnio apresentar, em reunio de


Equipa Formativa, uma informao sobre o aproveitamento de cada formando e uma proposta de
atribuio de classificao.
2. As decises da Equipa Formativa devero resultar do consenso dos formadores que a integram,
admitindo-se porm, o recurso ao sistema de votao quando se verificar a impossibilidade de consenso,
hiptese em que o Coordenador designado ter, no caso de empate, direito a voto de qualidade.
3. O aproveitamento de cada domnio/mdulo ou unidade de formao expresso pela classificao
quantitativa e/ou qualitativa atribuda pela Equipa Formativa, na reunio de avaliao realizada no seu
termo.
1. A classificao final de cada domnio expressa pelo valor obtido a partir das frmulas constantes na
Legislao aplicvel.
Artigo 40
(Condies de Aprovao)
1. De acordo com a legislao aplicvel a cada tipologia de cursos.
Artigo 41
(Reclamaes)
1. O formando poder reclamar a classificao, dentro do prazo de cinco dias teis, a contar da data de
afixao das pautas, dirigindo a sua reclamao ao Director do DEFP.
2. A classificao final a inscrever nos Certificados expressa-se por uma notao arredondada s unidades,
excepto nos cursos de adultos em que a avaliao qualitativa.

CAPITULO VI
DISPOSIES FINAIS
Artigo 41
(Queixas e Reclamaes)
1. As queixas e reclamaes so apresentadas em impresso prprio, permanentemente disponvel em
local acessvel e destacado da entrada do DEFP.
2. So dirigidas ao Director do DEFP que as apreciar aps informao escrita do responsvel do servio
relacionado com o objecto da queixa ou reclamao.

128

CURSO
Centro de custos

3. A formalizao deve ocorrer no prazo de 5 dias teis imediatos data da situao que suscitou a
queixa ou reclamao, e a resposta ao interessado deve verificar-se nos 15 dias teis imediatos sua
apresentao.
Artigo 42
(Aplicao)
1. Fazem parte integrante deste Regulamento de Funcionamento do DEFP:
a) Norma Interna de Conduta dos Formadores
b) O Guia de Acolhimento do Formando e Regulamento Interno do Formando
c) Regulamento de Recuperao Pedaggica de Assiduidade
2. As duvidas e casos omissos sero apreciados e resolvidos pelo Director do DEFP e, quando necessrio,
pela Direco do SISEP atravs do Coordenador Geral para a Formao.
3. Este Regulamento de Funcionamento entrou em vigor em 1 de Outubro de 2002 e foi revisto em
Junho de 2006.

SISEP/DEFP Junho 2006


A Direco do SISEP

129

Relatrio de Estgio

Anexo 2: Regulamento de Recuperao de Faltas

Raquel Marques

Pgina 130

Relatrio de Estgio

Anexo 3: Manual de Recuperaes Pedaggicas

Raquel Marques

Pgina 133

Manual de
Recuperaes Pedaggicas

Passo 1:

Passo 2:

Organizao da Formao

Passo 3:

Escolher a opo Execuo Fsica


Passo 4:
Para que possamos ter acesso a todas as faltas dos formandos necessrio
actualizar as mesmas, assim escolhemos a opo actualizar e aceitamos (SIM) todas as
questes que surjam durante a actualizao.

Actualizar

Passo 5:
Aps o processo Actualizar precisamos das faltas, as quais pedimos na opo Mensais
p/ Sub-Dominio

Passo 6:
Nmero da Recuperao corresponde ao local da aco como apresentamos no exemplo
da pgina seguinte em que A2 = A de Aveiro e 2 da zona geogrfica em que decorre a
aco neste caso zona centro.
Zona norte = 1 / Zona Centro = 2 / Zona Lisboa = 3 / Zona Alentejo = 4 / Zona
Algarve = 5
A2.0001 este nmero corresponde aos trabalhos realizados. O 0001 ser o primeiro a ser
inserido e passar para A2.0002 quando inserida a recuperao seguinte.
As datas das recuperaes devem ser inseridas de acordo com as faltas dadas,
assim:
At 5h de recuperaes = 5 dias para realizao de trabalho

Esta informao
apenas para exemplo,
uma vez que pode ser

At 10h de recuperaes = 10 dias

adaptada de acordo
com a realidade de
cada plo.

Nesta fase so identificados todos os domnios em que o formando deve recuperar.


Todas as informaes preenchidas a vermelho so os espaos que devero ser
preenchidos nos plos.
Recuperao N. A2.0002
1. IDENTIFICAO DO FORMANDO E DA ACO DE FORMAO
Modalidade
de Formao:

EDUCAO E FORMAO DE JOVENS

Plo de
Formao:

Aveiro

Curso:

Prticas Tcnico-Comerciais

Referncia
da Aco:

A/2.22871.05.01

NOME:

Fbio Morgado

Nmero de
Formando:

2330

2. DIAGNSTICO E CARACTERIZAO DA SITUAO


Perodo de 01 /01 /2010 a 31 /01 /2010
FALTAS

DOMNIO

JUSTIFICADAS

Lngua Portuguesa
Tecnologias de Informao e Comunicao

INJUSTIFICADAS

TOTAL

10

10

Soma (A)

15

3. ESTRATGIAS DE RECUPERAO
Processo de Reforo e Acompanhamento
1. Desenvolvimento de Complementos Formativos mediante aplicao de horas de compensao na(s)
componente(s) de formao:
ScioCultural

Domnios de Substituio

Cientfica

Dia da
Semana
e do Ms

Horrio

Tecnolgica

N.
de
Horas

Equivalncia
em N. de
Horas
Recuperadas

Horas
efectivamente
Recuperadas

O
Formador

Soma (B)

2. Realizao de Trabalhos de Compensao:

Domnios de
Substituio

Cdigo do
Trabalho

Formador
Responsvel

Data de
Entrega *

Equivalncia
em N. de
Horas
Recuperadas

Horas
efectivamente
Recuperadas

O
Formador

Lngua Portuguesa

2330.01

Jlio R.

10.02.2010

10

Assin.

Tecnologias de
Infor. e
Comunicao

2330.02

Vera C.

05.02.2010

Assin.

15

12

Soma (C)
Total de Faltas Recuperadas: (B)+(C) (A)
Observaes:

*data que o formando tem de entregar o trabalho

4. JUSTIFICAO DA PROPOSTA DE RECUPERAO

O Formando

O Coordenador

Fbio Morgado

Mrcia Guimares

Data ____ / ____ / ________

Data ____ / ____ / ________

5. RESULTADO FINAL/APRECIAO
Neste campo refere-se o n. de horas efectivamente recuperados nos trabalhos.

O Coordenador Mrcia Guimares

Data: ___/___/___

Passo 7:

Prticas Tcnico Comerciais


A/2.22871.05.01

TRABALHO DE RECUPERAO
Trabalho N: 2330.01*
DOMNIO:
FORMADOR:

** *Coloca-se o cdigo do formando + o n. do trabalho

Lngua Portuguesa
Jlio R.

Data: 31/01/2010**
** ltimo dia de cada ms da recuperao
elaborar o trabalho

Data de entrega do trabalho: 10/02/2010***


*** data aps os dias que a formando tem para

OBJECTIVOS:
Objectivos do trabalho de LP

APRECIAO FINAL/OBSERVAES

Exemplo: Este trabalho visa recuperar as faltas do formando Fbio Morgado referente ao ms de Janeiro no domnio da
Lngua Portuguesa. O formando no atingiu totalmente os objectivos correspondendo apenas a 8 de 10 horas.

Pode-se referir mais informaes


O Formador Jlio R. Data: 30/02/2010

Passo 6:
Depois de impresso os mapas de faltas mensais por sub-dominios seguimos para
Marcar recuperaes

Passo 7:

Para preenchermos os campos


desta pgina, temos 2 opes:
1 opo Cada formador

Passo 8:

recuperou a quantidade de faltas


real dadas nos seus mdulos; E
assim o que ser inserido so as
informaes tal e qual aos
relatrios da base de dados.

ou
2

opo

Foi

proposto

trabalhos a serem recuperados


unindo as faltas de 2 ou mais
mdulos. Neste caso o que ser
inserido so as informaes do
quadro 3.2 das estratgias de
N
da
recuperao
(ver nota na
pgina
anterior
como
se
elabora este
cdigo)

Data em que
o formador
Aps a introduo do atribui
o
cdigo do formando a trabalho ao
Gestform
assume formando.
automaticamente
o
nome do respectivo
formando.
Cdigo do formando.

Raquel Marques

Data limite
de entrega
do trabalho
ao
formador.

Cdigo do
subdomnio
(mdulo) do
trabalho.

Nesta coluna
deve colocarse
sempre
().

Pgina 142

Dias
que
foram dados
ao
formando
para
a
realizao
do trabalho.

recuperao (1 documento de
Horas que As
restantes
registo
de
recuperaes
o
colunas
so do
formando
formando), preenchidas
onde temos o que foi
faltou
e automaticamente
proposto ao formando.
deve
pelo Gestform.
recuperar.

Passo 9:

Neste passo vamos informar a Gestform se as faltas dadas pelos formandos foram
recuperadas atravs dos trabalhos realizados e inseridos no passo anterior. Assim,
escolhemos a opo RESULTADOS e inicia o prximo passo.
Em alguns plos aparecer j com algumas linhas preenchidas, nesses casos devero
escolher a opo indicada que vos coloca o cursor na ltima linha a partir da qual
devero comear a inserir os vossos dados. Para inserir as recuperaes realizadas
verifiquem as notas referidas no passo 10.

Passo 10:

Nesta coluna
colocamos o n da
recuperao que
identificamos
quando inserimos
as recuperaes.

Nesta coluna
Identificamos quando
o formando entregou
todos os trabalhos
para recuperar as
faltas dadas. No caso
da Marlene colocamos
a ltima data
10/02/2010, uma vez
que ela entregou dia
5/2/2010 e no dia
10/2/2010.

Devemos
seleccionar os ()
quando o formando
recupera todas as
horas.
No caso do
formando no
recuperar nenhuma
das faltas no se
coloca () e
passamos para a
coluna seguinte.

Nesta coluna
devemos colocar o
nmero de horas
total que o
formando
recuperou no caso
de no ter
recuperado todas as
faltas dadas.
Vamos considerar o
exemplo em que
colocmos 12,
significa que o
formando
recuperou na
totalidade 12 horas
mas deveria ter
recuperado 15.
Se o formando
tivesse recuperado
as 15 horas no
colocvamos nada
nesta coluna e
ficaria zero.

Relatrio de Estgio

Anexo 4: Questionrio

Raquel Marques

Pgina 145

Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais

Questionrio de avaliao de estgio


O presente questionrio realizado no mbito da vertente Profissional do Mestrado em
Cincias da Educao, da Universidade do algarve. Este questionrio visa avaliar o
desempenho, qualidade e comportamento face o estgio realizado no Sindicato dos
Profissionais de Seguros de Portugal. Neste sentido, pede-se a vossa colaborao no
preenchimento do mesmo assinalando com um X a resposta que mais se adequa.
Agradecemos, desde j, a sua colaborao.
1. Avaliao do Desempenho nas Tarefas
Avaliao do
DESEMPENHO NAS TAREFAS

Tarefas
Principais
MI

Reestruturao do arquivo geral.


Acompanhamento e apoio aos formandos.
Acompanhamento e apoio aos formadores.
Aceder ferramenta informtica GestForm, reconhecendo e utilizando os
seus campos e funes, a partir do contacto directo com este software,
conseguindo realizar todas as tarefas inerentes gesto da formao.
Organizao, estrutura e arquivo de toda a documentao nos dossiers tcnicopedaggicos.
Gesto, organizao e planificao dos horrios dos CEFs.
Execuo dos processamentos mensais de formandos e de formadores.
Preparao, encaminhamento e acompanhamento dos formandos no estgio.
Preparao, acompanhamento e execuo da Prova de Avaliao Final para os
formandos de cada curso.

Legenda
MI - Muito Insuficiente: No executa correctamente a tarefa, mesmo com ajuda
I Insuficiente: Demonstra algumas dificuldades na execuo da tarefa, pelo que necessita de
ajuda para conclui-la correctamente
S Suficiente Demonstra algumas dificuldades, mas executa-a a tarefa sozinha.
B Bom: Executa correctamente a tarefa, sem necessitar de ajuda
MB Muito Bom: Executa a tarefa com rigor e brio profissional

Raquel Marques

Pgina 146

MB

Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais

2. Avaliao da Qualidade

Avaliao da
QUALIDADE DE TRABALHO
Itens
Muito
Insuficiente

Insuficiente

Suficiente

Bom

Mt Bom

Bom

Mt Bom

Realizao dos trabalhos individuais


Realizao dos trabalhos em equipa
Ritmo de trabalho
Domnio da tcnica/ destreza no trabalho
Rigor e brio profissional
Esforo por ultrapassar as dificuldades
Procura de ajuda e persistncia
Resistncia fadiga/ perseverana

Legenda
Muito Insuficiente: No demonstra, mesmo com incentivo
Insuficiente: Demonstra algumas vezes e, normalmente, necessita de incentivo
Suficiente: Demonstra algumas vezes, sem necessitar de incentivo
Bom: Demonstra quase sempre, sem necessitar de incentivo
Muito Bom: Demonstra sempre, de forma espontnea

3. Avaliao da assiduidade

Itens

Avaliao da
ASSIDUIDADE
Muito
Insuficiente

Insuficiente

Suficiente

Assiduidade
Pontualidade (entrada e intervalo)

Legenda
Muito Insuficiente: Nunca demonstra, mesmo depois de ser chamado ateno
Insuficiente: Demonstra com alguma irregularidade
Suficiente: Demonstra quase sempre
Bom: Demonstra quase sempre, sem necessitar de ser chamado ateno
Muito Bom: Demonstra sempre, de forma espontnea

Raquel Marques

Pgina 147

Universidade do Algarve
Faculdade de Cincias Humanas e Sociais

4. Avaliao do comportamento pessoal e profissional


Avaliao do
COMPORTAMENTO
Itens
Muito
Insuficiente

Insuficiente

Suficiente

Bom

Muito Bom

Ateno/ concentrao
Motivao
Interesse
Participao
Iniciativa
Esprito crtico
Relao com os colegas
Relao com o supervisor (Dr. Rui Chagas)
Cumprimento e aplicao das normas
Higiene e cuidado com a apresentao pessoal

Legenda
Muito Insuficiente: No demonstra, mesmo com incentivo
Insuficiente: Demonstra algumas vezes e, normalmente, necessita de incentivo
Suficiente: Demonstra algumas vezes, sem necessitar de incentivo.
Bom: Demonstra quase sempre, sem necessitar de incentivo
Muito Bom: Demonstra sempre, de forma espontnea

5. Apreciao Global
(Sntese descritiva sobre a qualidade do desempenho nas tarefas e a postura)

__________________________________________
6. Identificao
Supervisor

Tcnica de
Formao

Formador

Obrigada pela colaborao!

Raquel Marques

Pgina 148

Relatrio de Estgio

Anexo 5: Estrutura antiga do arquivo geral

Raquel Marques

Pgina 149

Relatrio de Estgio

Porta

Estantes com os dossiers e


bibliografia

Neste espao encontrava-se de forma desorganizada o


material para as aulas de Ed. Fsica e os materiais de
escritrio, havendo tambm alguns livros espalhados.

Raquel Marques

Pgina 150

Relatrio de Estgio

Anexo 6: Estrutura nova do arquivo geral

Raquel Marques

Pgina 151

Estante com
bibliografia

Porta

Estantes com os
dossiers

Material para as aulas de Ed. Fsica

Raquel Marques

Material de escritrio
necessrio para a
execuo das formaes.

Relatrio de Estgio

Pgina 152