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Administrao
RESUMO
PALAVRAS CHAVE
Cadernos de Graduao - Cincias Humanas e Sociais | Aracaju | v. 1 | n.16 | p. 29-40 | mar. 2013
30 | ABSTRACT
This article covers the steps of training and development and its characteristics, thereby,
aims to highlight the importance of the process of training and development as a compe-
titive advantage for an organization. From this, analyzes to be made are: How to make the
tools of effective training and development so that companies do not see it as unnecessary
cost but as an investment and training and development of people is done correctly to op-
timize the results desired by company and by professionals. Will be exposed briefly detailing
the process of training and development under the vision of the authors reported, because
if the tool is the organization's workforce, this should always be motivated and able to show
the quality of their services, in virtue of knowledge it owns. So to maintain this quality as
a competitive advantage, the company should seek to maintain its staff of trained human
capital always and constantly recycled.
KEYWORDS
1 INTRODUO
Cadernos de Graduao - Cincias Humanas e Sociais | Aracaju | v. 1 | n.16 | p. 29-40 | mar. 2013
Dentro desse contexto, questiona-se: Como tornar as ferramentas de treinamento e | 31
desenvolvimento eficazes para que as empresas no vejam como custo desnecessrio e
sim como um investimento? Ser que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas
realizado de maneira correta para a otimizao dos resultados desejados pela empresa e
pelos profissionais?
Nesse sentido, o presente artigo tem como objetivos: Identificar quais os tipos de
treinamento e desenvolvimento mais utilizados; comparar o investimento das ferramentas
com os resultados almejados; analisar as decorrncias que o processo de treinamento e
desenvolvimento proporciona para os indivduos e a empresa.
O mtodo de abordagem utilizado para a confeco deste trabalho foi por meio de
pesquisa e anlise de literatura referente ao tema proposto. Os procedimentos metodolgi-
cos foram baseados na busca de fontes impressas na biblioteca da Universidade Tiradentes;
na busca de peridicos cientficos na base de dados Scielo utilizando as seguintes palavras-
-chaves: treinamento, desenvolvimento, competncias, aprendizagem.
A atmosfera mercadolgica atual regida por uma competio cada vez mais acir-
rada entre as empresas, cuja sobrevivncia e crescimento dependem das formas que
as mesmas encontram para diferenciar-se dentro da rea que atuam. Aprimoramentos
como a criao de novos produtos e a aplicao de novas tecnologias nos processos
produtivos desses so rapidamente alcanados e at mesmo superados pela concorrn-
cia, basta que recursos financeiros estejam prontamente disponveis. Nesse contexto,
prudente aderir a processos voltados s pessoas, isto , diferenciao por meio da valo-
rizao das competncias importantes para a manuteno da vantagem competitiva. De-
vido a tal necessidade, a preparao do capital humano denominada como treinamento
e desenvolvimento de pessoas , sem dvidas, um investimento cada vez mais inexorvel
no gerenciamento das organizaes.
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32 | Chiavenato (2010, p. 367) aborda que,
Por outro lado, Marras (2009, p. 145) diz que treinamento um processo de assimila-
o cultural em curto prazo que recicla esses conhecimentos, habilidades e atitudes rela-
cionados diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho. J Marcelo
Galvo (2006, p. 44), ainda sobre a mesma questo, defende que,
Por sua vez, Luiz Carvalho (1999, p. 129) afirma que desenvolvimento a preparao das
pessoas para posies mais complexas em termos de abrangncia ou para carreiras diversas
da que ela est engajada ou desempenhando. Enquanto Marras (2009, p. 169) conceitua o
mesmo processo como o responsvel por despertar as potencialidades de um colaborador
com talento, permitindo que essas aflorem e cresam at o nvel desejado de resultados.
Referindo-se aos objetivos do mesmo processo, Marras (2009) considera que o trei-
namento possui trs tipos de objetivos: formao profissional, que tem como meta alcan-
ar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profisso, repassando todos os
conhecimentos e prticas necessrias ao bom desempenho de uma funo; especializa-
o, que oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prtica especfica, dentro
de uma rea de trabalho para a otimizao dos resultados e, por ltimo, a reciclagem,
que possui como finalidade bsica rever conceitos, conhecimentos ou prticas de trabalho,
renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.
E, por ltimo, Luiz Carvalho (1999), sobre os mesmos itens, denota que o treinamento
leva algum a ser capaz de fazer algo que nunca fez antes, e a faz-lo sem a assistncia de
quem ensina. E o processo de desenvolvimento a preparao da pessoa para posies
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mais complexas em termos de abrangncia ou para carreiras diversas da que ela est en- | 33
gajada ou desempenhando.
Dentre todas as ideias abordadas neste trabalho, escolheu-se Chiavenato por sua de-
finio mais minuciosa a respeito de todo o processo de T&D nas organizaes. Para ele,
aplica-se que, em referncia ao treinamento e ao desenvolvimento, embora seus mtodos
sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo diferente. O trei-
namento orienta-se pelo presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e competncias relacionadas ao desempenho imediato do cargo exercido. En-
quanto que o desenvolvimento de pessoas focaliza, em geral, os cargos a serem ocupados
futuramente na organizao e as novas habilidades e competncias que sero requeridas.
3 O PROCESSO DE TREINAMENTO
Para Chiavenato (2010), o treinamento um processo cclico e contnuo composto
por quatro etapas: diagnstico, desenho, implementao e avaliao. O diagnstico o
levantamento das necessidades de treinamento que a organizao apresenta. O desenho
consiste ao planejamento das aes de treinamento e deve ter um objetivo especifico. A
implementao refere-se execuo e conduo do programa de desenvolvimento. E a
avaliao a verificao dos resultados obtidos com o treinamento.
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34 | Anlise organizacional, que permite verificar os aspectos da misso,
da viso e dos objetivos estratgicos do treinamento; Anlise dos
recursos humanos, determina quais os comportamentos, atitudes,
conhecimentos e competncias necessrios; Anlise da estrutura de
cargos, determina quais so as habilidades, destrezas e competncias
que as pessoas devero desenvolver e Anlise do treinamento, utiliza
critrios para avaliao da eficincia e eficcia.
Quanto ao local onde ocorre, Chiavenato (2010, p. 378-379) aborda que o treinamen-
to pode ser:
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a saber: Leituras, sendo que um instrutor apresenta informaes, | 35
enquanto os treinandos participam ouvindo; Instruo programada,
consiste em uma tcnica para instruo sem a presena ou
interveno de um instrutor humano utilizando-se de questionrios
com respostas de mltipla escolhas ou verdadeira /falso; Treinamento
de classe, onde os aprendizes so reunidos em um local e assistidos por
um instrutor que transmite o contedo do treinamento; Computer-
based training, consiste em utilizar a tecnologia de informao e pode
ser feito atravs de CDs, DVDs. E por ltimo, E-learning, que refere-se
ao uso de tecnologias da internet para entregar uma ampla variedade
de solues que aumentam o desempenho e o conhecimento.
Djalma (2004, p. 166), aborda o E-learning em uma forma de ensino tradicional , mo-
dernizada com o advento da internet.
4 O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Dessa forma, [...] , sobretudo, dar-lhes a formao bsica para que aprendam novas
atitudes, solues, ideias, conceitos e que modifiquem seus hbitos e comportamentos e
se tornem mais eficazes naquilo que fazem. (CHIAVENATO, 2010, p. 362).
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36 | Os principais mtodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual so:
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Cabe ressaltar que, alm dessas ferramentas, existem os seguintes esquemas de | 37
orientao aos colaboradores:
5 AVALIAO DE DESEMPENHO
Donald Kirkpatrick (apud CHIAVENATO, 2010, p. 382-384) sugere quatro nveis de re-
sultados na avaliao do treinamento:
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38 | Da mesma forma,
Sobre a contradio do treinamento com os custos, Sara Behmer (2004, p. 127) define que,
Alfredo Castro (2004) defende que o processo de avaliao requer uma anlise de
valor antes e depois do treinamento, antes do treinamento, para determinar o valor previs-
to; durante o processo de anlise das necessidades, deve trabalhar com os tomadores de
decises para esclarecer os benefcios esperados e a quantidade de recursos que eles esto
dispostos a investir na obteno desses benefcios.
Aps o treinamento, feita uma comparao do valor previsto com o valor real:
Alfredo Castro (2004, p. 144) diz que, traduz as mudanas de desempenho no traba-
lho com os seguintes benefcios organizacionais: aumento de rendimento ou produtivida-
de, economia de tempo, melhoria da qualidade e absteno de erro.
5 CONSIDERAES FINAIS
Com a pesquisa, conclui-se que para que a melhoria na prestao de servios seja
obtida, a organizao deve ter seu capital humano embasado no treinamento e desenvol-
vimento e motivados a realizar o seu servio com o melhor conhecimento possvel, desen-
volvendo assim as novas funes aprendidas com vistas a xitos futuros.
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Durante a elaborao desta pesquisa foi possvel notar que o processo de treina- | 39
mento e desenvolvimento ferramenta estratgica primordial no desenvolvimento orga-
nizacional, mas para que ele seja eficiente deve ser bem ministrado, e para que seja eficaz
necessrio que os treinados apliquem o que aprenderam, e para que seja efetivo, que o
objetivo seja alcanado, necessrio um planejamento bem elaborado.
O mundo est mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante e a cada dia
surgem novas tecnologias, novos mtodos e processos de se realizar as atividades. Vai so-
breviver quem tiver competncias para realiz-las de acordo com essas novas exigncias
do mercado, sejam os indivduos ou as organizaes.
REFERNCIAS
BSCARO, A. W. Mtodos e tcnicas em T&D. In: BOOG, G.G. (Org.). Manual de treinamento
e desenvolvimento. 3. ed. So Paulo: Makron Books, 1999. p. 261-286.
SILVEIRA, Cibele Cardoso da. Anlise de turnover na qumica Brasil LTDA. Rio Grande do Sul:
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2011. Monografia. Disponvel em: <http://www.lume.
ufrgs.br/bitstream/handle/10183/40447/000828476.pdf?sequence=1>. Acesso em: 10 maio 2012.
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Este artigo foi produzido a partir da disciplina Administrao de Recursos Humanos II no perodo 2012.1.
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