A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES1

Hely Aparecida Zavattaro•

Paulo Eduardo Benzoni••

Resumo: Trata-se de um trabalho que tem por fim disponibilizar aos estudantes e professores do curso de psicologia um
material didático e de apoio, na área de psicologia organizacional. Aborda a concepção, história e os temas mais comumente
relacionados ao homem e o trabalho, naquilo em que podem contribuir para o desenvolvimento do conhecimento em Psicologia
Social, Psicologia Organizacional e do Trabalho. Contempla estudos descritivos sobre a relação do homem e o trabalho, além de
oferecer um breve histórico sobre a inserção da psicologia no campo organizacional.

Palavras chave: psicologia; trabalho; organização; histórico

Abstract:
This work has the purpose of provide the students and teachers of the psychology course a didatic material of support in
organizational psychology It approaches the conception, history and the most commonly themes related to the man and the
work, in a way that it can contribute to the knowledje development in the following psychology areas: social psychology,
organizational and works psychology. It contemplates the descriptive studies about relation of the man and the work, besides
offering a brief historical about the insert of the psychology in the organizational field.

Keywords: psychology; work; organization; history

INTRODUÇÃO

O Homem não pode ser entendido sem o Trabalho e o Trabalho, em si mesmo, reflete a condição humana. Existe uma
relação pré-determinada entre o Homem e o Trabalho. Considerando-se que o ser humano se caracteriza pela
indeterminação, uma condição biológica que o instrumentaliza mas não o programa, o trabalho e o desejo humano não
podem existir separadamente. O homem é dotado de consciência e inteligência, desejos e pulsões, que buscam espaço
para elaboração nas atividades da vida diária, entre elas o trabalho. Certamente, o trabalho imposto ao homem não
responde sistematicamente a esta exigência conceitual, se tornando alienante. É uma verdadeira missão, a consciência
que o homem tem de desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal, derivada de seu caráter único e irrepetível.
No entanto, a partir do momento que o trabalho é institucionalizado, passa a se apresentar uma nova configuração: a
relação existente entre Homem, Trabalho e Organização.

1
Texto desenvolvido com o envolvimento e participação dos docentes da área de Psicologia Organizacional para as disciplinas de
Psicologia Organizacional I e II da UNIP.
•
Hely Aparecida Zavattaro é formada no curso de Psicologia pela Universidade Federal do Paraná em 1984, consultora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 18
anos, docente e pesquisadora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 16 anos (tendo lecionado nas universidades: CESULON, U.E.M. e U.E.L.- Pr.) e, atualmente,
docente e Coordenadora da Avaliação Interdisciplinar do curso de Administração na FIZO (Faculdades Integradas Zona Oeste) e docente / líder da disciplina de Psicologia
Organizacional na UNIP (Universidade Paulista); Especialista em Administração de Recursos Humanos (CESULON – 1988), Especialista em Metodologia do Ensino Superior
(U.E.L.-1991) e Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho (U.E.L.-1994); Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela U.S.P. (1999).

••
Paulo Eduardo Benzoni, Psicólogo pela Fac de Fil Cinc e Letras de Ribeirão Preto - USP, Especialista em Administração pela FUNDACE
FEARP USP, Mestrando em Promoção da Saúde pela Universidade de Franca onde desenvolve o trabalho sobre Stress e Qualidade de Vida em
Executivos. Consultor em Recursos e sócio diretor da Qualicon Treinamento e Consultoria há 10 anos por onde desenvolveu trabalhos de
Diagnóstico, reestruturação organizacional, treinamento e seleção de RH para empresas como SEBRAE-SP, Citibank, Bombas Leão, FURP, USP,
COONAI Leite Nilza, CPFL entre outras. Professor Universitário na UNIP-Araraquara e Ribeirão Preto onde ministra Psicologia Organizacional,
Supervisão de Estágio em Psicologia Organizacional e Psicologia Aplicada para os cursos de Psicologia, Propaganda e Marketing, Administração,
Análise de Sistemas e Ciência da Computação.
O TRABALHO COMO CONDIÇÃO ONTOLÓGICA E SUA INSTITUCIONALIZAÇÃO

O conceito de trabalho, relativizado a partir da condição humana, tem tomado diferentes formas ao longo da história,
através do processo de sua institucionalização. É difícil equacionar o que é e o que não é trabalho, mas à medida em
que encontra-se uma forma de institucionalização, nos deparamos com a definição de trabalho acoplada às
determinações históricas. É ao longo da história, diversos tipos de relação homem-trabalho foram e vão se criando (ou
se recriando), enfrentando problemas e buscando as mais variadas soluções.

O trabalho na antiguidade

A origem da palavra trabalho tem em sua raiz latina um sentido muito pouco propício para um ensaio otimista. Tripalium
quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos escravos que não se esforçavam em seus
deveres. Na idade média, travail, em francês, era a palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais
durante a cirurgia. Também labore – a raiz da palavra inglesa labour – era uma referência direta a uma situação penosa
e de fadiga. (Goguelin, 1980, apud Spink, 1992) . A origem da palavra trabalho parece nos remeter a uma atividade
odiosa, sem nobreza, uma atividade não saudável para a condição humana e, portanto, opostamente colocada ao
conceito e às condições da vida humana (Zavattaro,1999).

Quanto à conceituação social do trabalho (ou o valor lhe dado pela sociedade), observa-se que esteve submetida a
fortes transformações no decorrer da história, tanto quanto aquela parcela de tempo disponível (horas dedicadas à
recreação ou reprodução) reservada a atividades de trabalho. Ora, com a institucionalização do trabalho, separou-se o
que é trabalho (nos moldes de uma indústria ou organização sujeita às regras específicas) e o que não é trabalho
(atividades de lazer e de prazer).
Nos primórdios da humanidade, o trabalho se apresentava como a confrontação do homem com a natureza, visando
diretamente a própria manutenção ou a própria segurança. Com a evolução econômica entendida primeiro no sentido
da economia de troca, que mais tarde foi substituída pela economia monetária e pela crescente divisão do trabalho e
especialização, a ligação primitiva ou agrária entre o resultado do trabalho e as necessidades individuais de quem
trabalhava foi se tornando mais mediata, de tal forma que esta ligação já só existe - pelo menos entre nós - no restrito
âmbito do auto-abastecimento (Rurup,1994).
Especialmente na antiguidade, entendia-se por trabalho as atividades inferiores, indignas de uma pessoa nobre ou um
cidadão instruído. Os membros de classe alta, na antiga Grécia, eram dirigentes planificadores de atividades comuns e
eram bem sucedidos na conclusão de atividades e como empresários civis. Isso não era trabalho, pois o trabalho era
executado por escravos ou burgueses. Os últimos eram cidadãos livres que, no entanto, precisavam ganhar o sustento
com trabalho remunerado, não podendo dedicar-se à musa ou ao "negotium", ou seja, àquelas atividades sociais
superiores. Sob a influência da doutrina cristã, o trabalho adquiriu elementos de valor claramente mais positivos (terra
criada por Deus num trabalho planejado e o homem colocado como a imagem de Deus). O trabalho - entendido como
esforço físico e como empenho mental - é, desde então, uma obra eticamente boa, de maneira que uma vida está
realizada quando foi uma vida dedicada ao trabalho. E, se hoje nós nos denominamos e entendemos como sociedade
trabalhadora, isso se deve em muito à ética protestante, que desde do final do século XV começou a difundir pela
Europa que o trabalho não serve apenas à sobrevivência física, mas que é ao mesmo tempo o mais elevado conteúdo
de auto-confirmação ética. A atividade empresarial passou a ser profissional e a doutrina de predestinação de Calvino
tornou-se a base, ainda hoje poderosa, para o desdobramento do espírito capitalista, engrandecendo o trabalho como
última fonte de todos os valores.

No que diz respeito ao conteúdo do trabalho, podemos verificar uma transformação secular, que vai da produção
primitiva (agricultura, pesca e mineração) e do trabalho industrial, até a prestação de serviços. É típico dos estados
modernos que no setor de serviços estejam ocupadas cerca de 50% das pessoas ativas, portanto muito mais do que na
indústria. Da primitiva colheita e caça, do trabalho industrial até o pós-industrial, as mudanças foram tão significativas
que dificultam prever os novos rumos. De qualquer maneira, creio que haverá trabalho, mesmo que seja simplesmente
organizar o tempo ocioso.
O ideal se coloca no funcionamento da mais perfeita divisão do trabalho com base na condição biológica humana, mas
a divisão do trabalho criada pela sociedade humana, ao contrário, produz, como podemos ver, sua condição de
subjugado.
Considera-se aqui que, o Trabalho é essencialmente uma ação própria do homem mediante a qual transforma e
melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor
do trabalho é o próprio homem, seu sujeito - o trabalho está em função do homem e não o homem em função do
trabalho. O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e,
portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em
sua dimensão subjetiva.
Mesmo que todos saibam o que é trabalho, esta categoria central da vida humana se subtrai de uma definição ou
operacionalização em todos os sentidos satisfatória, evidenciadas por diversas tentativas apresentadas por autores das
mais variadas disciplinas, particularmente das ciências sociais.

O trabalho hoje

A modernidade recusa a idéia clássica de que a contemplação, a teoria, seja a mais alta atividade humana. Hoje
privilegia-se a ação ao pensar. A teoria é privada de sua posição dominante, sendo reduzida a uma função
problematizadora e crítica, quase sempre negativa. Com isso, as atividades tendem a confundir-se e a reduzirem-se em
atividade transformadora do mundo físico: a técnica, o trabalho produtivo. Porém, não se trata de prescindir da técnica
mas sim discutir a validade de torná-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades do homem,
empobrecendo a qualidade da vida humana.

Nós trabalhamos hoje numa lógica do conhecimento não empírico. Considerando as discussões a respeito, Guidens
(1994) e Habermas discutem Marx hoje diferentemente da realidade anterior. Enquanto Marx coloca o Trabalho como
elemento fundamental para entender o capital, Habermas diz que só com o elemento trabalho não se consegue
entender a sociedade atual, mas também deve envolver a questão da globalização e da informação. Guidens ( 1994)
discute a sina de construir e reconstruir a subjetividade (tradição) em que vivemos. O autor se refere a esta tradição
como aquela que define a forma de construção da relação do homem com o trabalho e que as pessoas tendem a se
desvincular do processo, se tornando vazias.
Salerno e Hirata (apud Ferretti,1994) em uma perspectiva gerencialista, colocam a relação do homem com o trabalho
atrelada a problemas concretos e de consciência da elaboração deste homem e de sua condição.

A relação do homem com o trabalho foi historicamente desenvolvida por mecanismos criados por grupos, que hoje
funcionam como meros reprodutores. A globalização se constitui numa realidade concretizada e envolvida por valores
econômicos. Lewis at al (1995), discute esta visão econômica, colocando como aspecto de significância na definição da
relação do homem com o trabalho, a questão das trocas (porque ocorrem, que valores permeiam). O homem vai
depender mais ou menos de sua condição de trabalho a partir de uma estrutura de condicionalidade gerada por essas
trocas. As relações sociais têm se constituído como relações de troca econômica e não mais afetivas ou incondicionais.
Weber (1991) discute a junção e permeabilidade da burocracia em relação aos problemas atuais, tais como a
globalização, que estão gerando mudanças de valores. A burocratização e a racionalidade desenvolvidas no mundo,
tomam conta, como regras do jogo, da relação do homem com o trabalho. Os mecanismos de racionalização denunciam
uma nova forma de estruturação das relações no trabalho que se apresenta a partir da perspectiva do capitalismo.
Em meio a esta conjuntura, como resgatar o trabalho enquanto condição ontológica?
O indivíduo tem potencialidade para o trabalho, mas a institucionalização do trabalho criou entraves (regulamentou o
acesso à natureza) através da propriedade privada e padrões de intervenção pela tecnologia (a partir da educação mais
complexa). A relação homem-trabalho foi institucionalizada para condições coletivas, e talvez por isso, as comunidades
podem ser fundamentais. Pode ser através delas mesmo que consigamos reconstruir a relação do homem com o
trabalho.

Somos estimulados pela sociedade onde as pessoas perdem a relação de reciprocidade com a natureza. Nunca
perdemos tanta liberdade como hoje, pois os rituais e alternativas são rígidos, há um controle sobre o que satisfaz a
necessidade, valores, significados e símbolos, desejos e pulsões, os quais vão mensurando o comportamento e, então,
a fuga parece ser o único mecanismo de que se dispõe, principalmente na relação do homem com o trabalho. Esta fuga
se apresenta como física, na forma objetiva e concreta da recusa em trabalhar, e psicológica, pelo embotamento,
alienação, neurotização ou somatização.
O que se observa, é que na empresa nós caminhamos para um distanciamento destes problemas e as pessoas estão
preocupadas com o imediatismo da lucratividade. O marketing está substituindo a reflexão filosófica. Haja visto a
preocupação com o cliente, a excelência de serviços, e tantos outros slogans pregados nas empresas atualmente.
O ponto nevrálgico parece ser então o uso de estratégias de intervenção, onde é necessário que cada profissional de
RH, principalmente o psicólogo, enxergue o que está subliminarmente escrito, para poder auxiliar no desenvolvimento
da consciência e do bem estar na relação homem-trabalho. O que ao meu ver, constitui um dos principais desafios
pertinentes às atividades deste profissional atualmente, é tornar o trabalho prazeroso, ou seja, restituir o sentido real do
trabalho.

O TRABALHO DO FUTURO E O FUTURO DO TRABALHO: UMA QUESTÃO DE TEMPO

Na atualidade, as principais nações industriais atravessam uma fase de profunda depressão. O desemprego ameaça
milhões de pessoas, ao mesmo tempo em que a indústria se encontra diante de violentos processos inovadores, que
transformarão forçosamente a dimensão temporal do trabalho e imporão novos desafios à competência dos
assalariados. E um dos desafios está lançado: como poderemos evitar a criação de um grande número de
trabalhadores sem colocação?

Antigamente, a diminuição do tempo de trabalho ajudava a incorporar os grandes ganhos de produtividade gerados
pela nova tecnologia. A média diária de trabalho caiu de 15 horas no século XIX para menos de 8 horas. Hoje a semana
comum de trabalho é de 5 dias em vez de 6 ou mais (típicos das gerações passadas). Mas, desde os anos 50, os
ganhos de produtividade trazidos pela tecnologia não se traduziram em uma redução significativa do tempo de trabalho
individual. A situação só poderá piorar à medida em que as empresas resolverem "cortar as gorduras" e a carga
individual de trabalho cresça enquanto as empresas diminuem de tamanho.
Desenvolvimentos tecnológicos que influem tanto na vida laboral quanto na vida privada, são implementados cada vez
mais ampla e rapidamente, tanto em relação à sua inovação quanto à sua difusão.
Ainda, a tecnologia em constantes transformações e avanços, tem criado um sentimento de obsoletismo que, em
conjunto com a ideologia dominante, tem um sentido e uma coerência ilusórios. São considerados ilusórios à medida
em que a satisfação que anunciam nunca poderá ser totalmente atingida e essa impossibilidade permanente submete
as pessoas a um salto no vazio, procurando uma coerência e um sentido que na realidade não existem. O espaço em
que ocorre a cena constitui-se de um futuro que anuncia a posse de um produto apresentado como ligado à uma
satisfação imediata e a uma "felicidade" instantânea.

Tal crítica não está atrelada à idéia de se retornar a um sistema feudal ou pré-industrial e prescindir da técnica. A
técnica moderna, nós sabemos, é uma das mais fascinantes conquistas do homem. Porém, torna-se necessário discutir
a validade de torná-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades humanas e empobrecer a qualidade de
vida do homem.

A micro-eletrônica tem sido a principal causa de crescente flexibilidade da produção nos últimos anos, no sentido de
uma tecnologia transversal, uma tecnologia universal, que possibilita progressos em outros setores da tecnologia (como
no caso de transportes, produção e armazenamento, técnicas de informação e comunicação). Em um prognóstico, a
fábrica do futuro estará caracterizada pelo uso ainda maior de computadores, pela aplicação integrada de
processadores em todos os setores da empresa relacionadas com a produção, desde a projeção do produto, sua
fabricação, até mesmo os sistemas inter-setoriais de informação. Esta crescente mecanização, automatização e
informatização no setor fabril pode ser avaliada de forma ambivalente do ponto de vista do trabalhador, pois em
determinadas atividades, ela leva a uma desvirtuação dos conteúdos de trabalho, enquanto que em outras atividades
produz, ao mesmo tempo, uma valorização através do enriquecimento do trabalho.
O escritório do futuro também verifica novos impulsos pelos meios eletrônicos, entrelaçando a técnica de escritório, o
processamento de dados e a técnica de comunicação. A evolução futura parece ir de encontro à direção do terminal
multifuncional, com sistemas interligados de postos de trabalho, telefones com imagem, se aproximando da situação em
que os mais variados processos de informação e comunicação possam ser comandados através de um posto de
trabalho multifuncional. Neste contexto vale mencionar o chamado tele-trabalho, que transfere as atividades ligadas ao
computador para fora da empresa. Determinados trabalhos serão transferidos para fora da empresa e entregados a
terceiros, as empresas de serviços independentes ou onde o posto de trabalho será transferido aos domicílios dos
funcionários (tele-trabalho domiciliar).

Novas estruturas de produção e administração condicionam sempre mais campos de atividade. Por exemplo, a
categoria de atividade de produção diminuiu consideravelmente na Alemanha , no decorrer dos anos. Pode-se deduzir
de tudo isso que no futuro a parcela de serviços mais nobres e mais próximos à produção aumentará ainda mais do que
até agora, desenvolvendo-se uma dominância das tarefas de infra-estrutura, de venda e distribuição e de administração.

A tendência seguirá na direção dos serviços relacionados à produção e à empresa e cada vez mais as funções serão
integradas em sistemas técnicos. Isso pode produzir uma maior complexidade das atividades laborais, tornando-se o
trabalho mais abstrato. A importância do trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao comando de
processos com ajuda de ordens abstratas, sinais e símbolos, pressupondo um pensamento analítico e diferenciador.
Espera-se que os modelos tradicionais de divisão do trabalho serão substituídos por postos de trabalhos globais e
integrais.

As modernas tecnologias permitem que os profissionais liberais e os gerentes façam algumas tarefas anteriormente
relegadas a subordinados, o que significa que a mão-de-obra dos escritórios deixou de crescer. As técnicas modernas
substituem na produção e na administração, sobretudo atividades manuais e repetitivas. As novas atividades que
surgirão, em contrapartida, exigirão mais elevados conhecimentos especializados, mais flexibilidade e cooperação.
Principalmente a diminuição do parcelamento do trabalho vem acompanhada não só de maiores exigências quanto ao
conhecimento técnico mas também quanto ao comportamento e à maneira de pensar dos funcionários: as
transformações técnicas exigem mais responsabilidade, flexibilidade mental e capacidade criativa. Será necessária uma
competência decisória mais ampla, pois mesmo em sistemas técnicos altamente desenvolvidos não podem ser
consideradas todas as variantes possíveis.

Como ainda hoje a ação é extremamente valorizada, faz-se com que presteza e velocidade, eficiência e rapidez sejam
confundidas. Privilegia-se a ação em detrimento do pensar. A ação não é resultado da reflexão e os processos
intelectuais ou cognitivos não orientam o agir, existindo na realidade, uma impossibilidade de se utilizar o pensamento.
Confundindo dinamismo com combatividade, iniciativa com ação impulsiva imediata, acaba se criando um esquema
para o exercício de tendências destrutivas. A noção de tempo reduz-se ao momento presente e dificilmente entra em
cena a idéia de futuro, prevalecendo as ações motoras sobre as ações pensantes, com o comprometimento das noções
de tempo e espaço.

Uma dimensão temporal do trabalho

Percebe-se ainda que a noção de tempo vem cada vez mais se modificando e resultando em uma diferenciação entre o
tempo ideal e o tempo real. As pessoas em geral estão se tornando mais impacientes, ansiosas e, então um minuto de
espera passa a ser considerado uma eternidade. A meu ver, o avanço tecnológico tem produzido uma redução no
tempo de trabalho.

Poderíamos então perguntar: mas com a redução de tempo de trabalho não estaríamos com maior tempo livre para
atividades de lazer? Será que a melhor saída consista em empregar mais gente que trabalhe menos, investindo em
educação para garantir a força especializada necessária para modernos locais de trabalho, pagando remunerações
mais altas para manter o poder de compra, e usar algumas das riquezas geradas pela tecnologia para permitir que se
trabalhe menos tempo com remuneração por hora mais elevada? Sem dúvida estes questionamentos não se esgotam
por aqui.

O que se observa na realidade, é a utilização deste "tempo ocioso" para outras atividades que não as de lazer e sim, de
um acréscimo de outras novas atividades ou tarefas aderidas pelo homem, tendendo mesmo ao acúmulo de funções.
Percebe-se que no futuro, o trabalhador exigirá cada vez mais incentivos imateriais além das remunerações materiais,
na forma de autonomia no trabalho e /ou cursos de aperfeiçoamento. O lazer adquire cada vez mais valor e isto se
manifestará no desejo de jornadas de trabalho mais curtas e mais flexíveis. Acredita-se que continuará a tendência de
reduzir o tempo de trabalho semanal, devido à transformação dos valores e a orientação para o lazer.

Transformar trabalho em lazer também – resgatar o prazer no trabalho

Se no futuro persistir o estreito entrelaçamento do tempo do funcionamento da empresa à jornada de trabalho dos
funcionários, se encurtariam também as horas de funcionamento das máquinas caso se encurtassem também as
jornadas de trabalho, mas isso seria considerado um ato irresponsável dada a competitividade internacional.
Segundo Rurup (1994), a dimensão temporal do trabalho possui um componente cronométrico, isto é, de duração, e um
componente cronológico, ou seja, a distribuição do volume de trabalho pelo dia, semana, mês ou ano. Fica claro que, no
futuro, cada redução cronométrica de tempo de trabalho, por razões micro-econômicas, deve ser harmoniosamente
combinada com medidas cronológicas de tempo de trabalho. A organização temporal do trabalho será decisiva para a
manutenção da prosperidade. Vários modelos de "jornada flexível" se difundirão. Mas não apenas na indústria, como
também no setor administrativo e de serviços, se processará um alongamento do tempo de funcionamento das
máquinas com conseqüente prolongação do tempo de trabalho da empresa. Hoje, já é uma exigência que se impõe,
pelo simples fato de que, com as possibilidades oferecidas pela telecomunicação, muitas empresas que operam no
mundo inteiro não podem mais se dar ao luxo de só estarem à disposição do cliente algumas horas por dia.

Também já existe uma outra tendência que tem se concretizado cada vez mais: a terceirização ("autônomos"). Um dos
problemas advindos desta tendência, consiste em que estes "autônomos" costumam não estar suficientemente
segurados para o caso de desemprego ou doença, ou então, regulamentação do horário de trabalho, disposições de
proteção no trabalho, sindicalismo, etc, que ainda não estão suficientemente institucionalizadas para estas novas
formas de trabalho.

Prevê-se então, que o trabalho do futuro será mais qualificado, mais complexo e mais orientado ao processamento de
informações. Também é certo que o futuro do trabalho não será mais caracterizado pela nossa atual cultura de finais de
semana livres, ou pela dominância do vínculo empregatício normal, como base para uma vida de trabalho realizada.

Este momento exige a urgência de uma melhor compreensão, reflexão e atuação da Área de Recursos Humanos(ARH)
e todos os profissionais envolvidos, utilizando-se de sua expertise, em direção a um melhor aprofundamento destas
questões e de objetivos de maior amplitude. Parece-me ainda que a atuação da ARH em determinados momentos se
encontra muito aquém das necessidades de uma qualidade de vida melhor do trabalhador, algumas vezes em virtude
da dominância do "fazer algo" ou "mostrar serviço", deixando de lado o pensar e a reflexão, de acordo com uma visão
imediatista e negociadora, ao invés de cooperativa e participativa. Outras vezes, pela ausência de entendimento dessa
nova realidade que se apresenta e mesmo, pela indeterminação e incompreensão de seu próprio papel. Tal fato se
comprova pela utilização de técnicas de relaxamento ou ginástica, entre outros programas ou ações implantadas nas
empresas pelos órgãos de RH, sem uma estratégia global fundamentada. Não se discute aqui a eficiência ou os
resultados dos programas implantados, mas sim o planejamento e a elaboração de estratégias traçadas condizentes
com os objetivos propostos para a melhor qualidade de vida de todos os envolvidos. O caráter da Área de Recursos
Humanos acaba enfim, se concentrando em tarefas de cunho tecnicista e repetitivo, se utilizando de uma ação reativa
na maioria das vezes, em detrimento de uma ação pró-ativa.

As antigas sociedades governadas pelo mito tinham uma noção de tempo

imutável, de tempo cíclico, como atestam os ritos ligados às estações do ano. As classes
 detentoras da "propriedade privada" da história criaram a noção do tempo irreversível. Na
sociedade feudal, o tempo irreversível era o tempo vivido pela burguesia. O tempo de
trabalho, liberto do tempo cíclico, é o tempo ao qual está ligada a burguesia. É com a
burguesia que o trabalho transforma as condições históricas, implantando consigo um
tempo profundamente histórico. Essa mesma burguesia que trouxe ao mundo a
possibilidade de tempo irreversível, não permite porém, nenhuma outra forma de
emprego deste tempo irreversível
O tempo colocado pela ideologia dominante é o tempo do consumo das
imagens apresentadas como a vida real. Assim, o tempo sendo ideologicamente
inculcado, traduz-se em abandono da história. A consciência do tempo, ao contrário, é a
consciência de que o tempo histórico pode ser realmente vivido. É dessa consciência que
depende a superação da ideologia dominante (Motta,1992).

A RELAÇÃO DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃO

Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espaço físico e regras específicas. O trabalho passa a ser realizado em
um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fábrica, indústria, organização, firma, entre outras. No que se
refere ao conceito de “organização” Morgan (1996,p.22) expõe que “raramente as organizações são propostas como um
fim em si mesmas. São instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso é refletido pelas origens da palavra
“organização” que deriva do grego “organon” que significa uma ferramenta ou instrumento. Não é de admirar, portanto,
que as idéias sobre tarefas, metas, propósitos e objetivos se tenham tornado conceitos organizacionais tão
fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos são dispositivos mecânicos inventados e aperfeiçoados para
facilitar na consecução de atividades orientadas para um fim particular.
O contexto histórico tem determinado a representação do termo utilizado, como podemos evidenciar através da
exposição de Spink (1996, p.176):

Durante muito tempo, e até pelo menos a década de 1930, “organização”, enquanto palavra ‘descritora’ foi sempre
associada à necessidade de dar ou pôr ordem (ordenar) nas diversas ações que formavam o empreendimento industrial
ou comercial e o serviço público. A arte de administrar foi erguida em volta de atividades tais como planejar, organizar,
liderar e controlar; consequentemente a organização de atividades fez parte do empreendimento ou serviço e não era
sua característica principal. Qualquer passagem pela arqueologia industrial inglesa mostra os portões de fábrica e
prédios do século dezenove onde o empreendimento era claramente identificado: Fundação Soho, Tecelagem Bennet,
Chapelaria Christie-Miller. Livros escritos no início do século discutiam a organizaçao e administração da fábrica, ou do
escritório, e ainda em 1974 George tinha isso a dizer ao resumir seu trabalho sobre a história do pensamento
administrativo:
“quando os administradores tentam criar um ambiente físico e mental eles devem inculcar um certo grau de ordem no
caos que a ignorância dos fatores ambientais ocasionaria. Esse processo de ordenação, envolvendo o planejamento,
recebeu diversos nomes, sendo o mais comum de organização”
Na antropologia da mesma época, organização era usada de maneira genérica para se referir aos processos sociais em
agregações humanas, suas religiões, ritos, estrutura familiar e modo de vida. Ninguém duvidava que estes processos
sociais tinham seu lado simbólico, como a citação de George deixa transparecer a partir do uso da expressão ambiente
mental; tratava-se, porém, de um processo de ordenação no nível micro ou macro e não de algo em si.
Enquanto na linguagem do cotidiano este sentido básico de organização enquanto atividade ou ação processual ao
alcance de todos continua simbolicamente presente até hoje (como na frase organizar uma festa), no terreno conceitual
a situação é outra. Ao chegar na década de 1950, o processo de criação do campo profissional gerencial se consolida,
exigindo um espaço delimitado e ideologicamente legitimável de autoridade e competência. Expande-se também o
campo profissional das ciências sociais para os níveis de meso-análise da sociedade, trazendo a necessidade de ter um
algo para estudar. A palavra organização altera seu significado. Agora ela passa a ser um objeto a ser estudado, uma
espécie de baú dentro do qual comportamentos podem ser observados, e cresce a discussão sobre suas características
e seu gerenciamento. Cada vez mais livros aparecem mostrando como a organização é um fenômeno moderno e como
as vidas de cada um são mais e mais dependentes de organizações. Os múltiplos elementos deste ‘novo algo” são
separados e juntados num esforço de identificar as variáveis-chaves que afetam seu desempenho e demora muito
pouco tempo para que o baú abstrato vire uma entidade concreta que tem comportamento próprio – quase que
antropomórfico quando consideradas as referências à organização “enxuta”, à organização “saudável”, à organização
que “aprende”.

Ao que percebemos, após a Revolução Industrial, o efeito da administração científica de Taylor em conjunto com a
invenção e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização se tornassem mecanizados. Devido ao
uso das máquinas, especialmente na indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências das
máquinas.

Entretanto, é nos E.U.A. que surge uma crítica ao ideário taylorista, através da teoria das Relações Humanas,
desenvolvida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. Elton Mayo se opôs à visão taylorista do Homem Econômico e
sua proposição baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do
convívio e do contato social, enquanto Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a
consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do sistema Bell – AT&T, na sua
fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a 1933, apontavam para a importância do terreno dos sentimentos e das
relações humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo apontaram para as seguintes conclusões:

1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e vice-versa

2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de domínio do emprego e
do ambiente de trabalho.
3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos
empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de segurança, levava à
tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram denominados de ANOMIA.
5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a administração atuava
e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo
desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e
orientadas para a tarefa.

Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas precisavam levar em consideração a
dimensão social junto com a dimensão técnica – porém as duas são diferentes e regidas por suas lógicas próprias. O
lado técnico é necessário e determina a natureza dos postos e o perfil de seleção e treinamento técnico, entretanto seus
exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicação e
liderança. O potencial de conflito entre as duas tendências parecia real, porém na prática não aconteceu e os dois
subcampos acabaram por coexistir. Contrário à história mitificada, o movimento de Relações Humanas não marcou o
fim da influência Taylorista, porque na divisão crescente das novas funções de pessoal, os dois nunca se cruzam.

A Organização Formal e a Informal

Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizações e não na produção como
na teoria clássica. O resultado almejado é a satisfação dos empregados, seres sociais que reagem como membros de
grupos sociais, entendendo que a organização somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador estiver feliz.
Entretanto, apesar do predomínio da concepção de identidade de interesses, sendo que quem detém o poder é a cúpula
administrativa, uma das contribuições de Elton Mayo, indubitavelmente foi a consideração do lado informal da
organização. Brown (1976, p.91) define a organização formal como a hierarquia oficial como ela se apresenta no papel.

Na verdade, a teoria da organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos sucessivos níveis, a partir
de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de
poder; é uma pirâmide com o presidente no topo e os operários na base. As ordens são passadas de cima para baixo,
na escala, e as informações sobre o que vai pelos vários departamentos caminham de baixo para cima, mas o trânsito
das ordens e informações é de mão única. O autor cita três características da organização formal:

1) É deliberadamente impessoal.
2) É baseada em relações idéias.
3) É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza humana ( isto é, presume-se que a competição leva
à máxima eficiência, que a luta de cada um por si mesma leva a servir os melhores interesses do grupo e
que os homens são unidades isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo
isso apenas da sua habilidade para tal ).
( Os itens l e 2 implicam em que é previsto a cada membro da organização reagir perante os outros, não em
termos pessoais de gosto ou desgosto, mas em termos da função que devem desempenhar no todo, do lugar
que ocupam na hierarquia. ) Assim, tratando com quaisquer pessoa, dentro da organização, como se trata com
um rei, juiz ou policial, assuntos como sexo, religião, aparência pessoal e maneiras são, supostamente,
despropositados; o comportamento é determinado apenas pelos status oficiais correspondentes. Esta
insistência na organização formal deveria, teoricamente, ser vantajosa, uma vez que a sua função é eliminar (
ou tentar eliminar ) todas as peculiaridades e preconceitos pessoais. Não é necessário dizer que esta tentativa
jamais é inteiramente bem sucedida e que a rede de relações pessoais baseadas nos gostos e desgostos
individuais, que inevitavelmente surgem, é aquilo que já foi descrito como organização informal da indústria. A
característica indicada no item 3 baseada na “hipótese da gentalha”, leva a dizer-se que a organização formal,
não somente evita as complicações humanas, mas também acrescenta mais a vantagem de ser flexível. Se
presumimos que o operário é um indivíduo isolado, em um estado de competição livre com os outros indivíduos,
ele é, evidentemente, substituível. (Brown,1976, p.93)

Na hierarquia, apresentada em vários estratos de autoridade, com exceção do nível mais alto e do mais baixo, cada um
tem uma função mais ou menos definida e é responsável por algum trabalho que alguém deseja que seja feito. Este
sistema de autoridade, conhecido como organização em linha, representa uma divisão básica na estrutura do trabalho
de uma empresa. De um modo claro, quanto maior o número de níveis na estrutura, maior a distância social entre
pessoas nas diferentes partes da fábrica.
Embora a organização em linha seja a parte que mais aparece na estrutura social da fábrica, e ela não é a única.
Brown (1976) cita duas outras estruturas, superpostas, que existem e constituem fontes potenciais de conflito, dentro da
organização: a organização funcional e a organização de estado-maior. Assim como a estrutura em linha é baseada na
autoridade, a estrutura funcional é fundamentada no tipo de trabalho feito e a estrutura de estado-maior na
especialização. A organização funcional é então baseada na subdivisão do trabalho dentro da fábrica. Por isso,
diferenças de opinião podem surgir entre os vários departamentos sobre o funcionário que deve merecer prioridade ou o
trabalho que é mais importante pode acontecer que os operários do departamento de montagem olhem de cima para
baixo os operários do departamento de fabricação e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no mesmo
nível, na linha hierárquica. A organização do tipo estado-maior compreende os especialistas nos diferentes campos.
Problemas devidos ao conflito entre as organizações em linha e de estado-maior, isto é, entre a gerência e os vários
especialistas na organização, são tão comuns e as razões para tais conflitos são óbvias: o homem prático (e todos os
gerentes orgulham-se em pertencer à essa categoria) naturalmente suspeita do especialista, que é considerado como
demais teórico, de horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento.
A teoria da organização formal desconsidera a importância do status posta pelos trabalhadores, considerando apenas o
status em termos de hierarquia de autoridade. Ora, o aspecto simbólico está cada vez mais presente nas organizações.
Certos exemplos evidenciam este simbolismo: em geral, quanto mais importante o empregado, maior a sua mesa de
trabalho; os chefes de departamento têm seus próprios escritórios perto do escritório central, entre outros.
Quando nos referimos a este contexto informal, alguns conceitos como o de “status”, papéis e prestígios são
normalmente confundidos. De um modo geral,conforme exolica Brown (1976, p.130), o status implica em uma posição
dentro do grupo. O papel, em um comportamento adequado que se relaciona com essa posição e o prestígio em algo
mais pessoal que o indivíduo adiciona ao status e ao papel. Um médico, por exemplo sempre merecerá algum respeito
pelo seu simples status oficial como tal, mas o seu prestígio poderá ser maior ou menos, dependendo do fato de ser um
bom ou mau médico. A distinção é importante, uma vez que uma fábrica popular sobre promoção está baseada nessa
confusão entre status e prestígio. É simplesmente falso dizer-se como ocorre freqüentemente, que todos desejam
promoção no sentido de status formais mais elevados. O que a pessoa realmente deseja é uma posição em que seja
possível elevar-se em prestígio. Assim, o artesão médio especializado não deseja se tornar um supervisor ou um
gerente; o que ele deseja é tornar-se melhor artesão e ser reconhecido como tal, isto é, deseja sentir que, se fizer
melhor trabalho, o fato será reconhecido, não só financeiramente,mas também em termos de mais privilégios.

O status é subdividido pelos antropologistas em dois tipos: status intrínsecos (ou funcionais) e status derivados (ou não
funcionais). No primeiro tipo, a pessoa, merece referências na base de habilidade, conhecimento ou atributos físicos – é
o bom artesão ou a pessoa que executa primeiros socorros com eficiência no segundo tipo, o posto e o prestígio
derivam d fato de a pessoa ocupar uma certa posição na hierarquia formal – o diretor, o gerente, o supervisor, estão
nessa classe. Segundo esse ponto de vista é mais simples considerar o status intrínseco como pertencendo à
organização informal e o status derivado, à organização formal na fábrica, enquanto os dois podem ser combinados,
não são necessariamente relacionados.

Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organização formal, como nos aponta Brown
(1976): os problemas de coordenação e os problemas humanos. O problema de coordenação é, em grande parte, um
problema de comunicação, pois, sem comunicações eficientes, nenhum esforço de coordenação é possível. Constitui
uma fonte de dificuldades em uma estrutura complexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica ou a empresa,
mais esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficiências de comunicação podem ser classificadas como devidas ao
tempo, espaço e às divisões naturais da estrutura.

As comunicações defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fábricas onde o serviço é feito por
turnos. A tensão frequentemente surge porque o turno principal, não desnaturadamente, é considerado como o mais
importante; é o que garante as finanças, enquanto os outros apenas servem para conservar as máquinas em
funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns estão saindo, outros estão entrando o turno e há pouca
troca de informações. Nestas circunstâncias, pode desenvolver-se um círculo vicioso de ressentimentos e haver
tentativas de por de lado problemas ou mesmo criá-los e deixá-los para que os outros, no turno seguinte, os resolvam.
O mesmo tipo de problema pode surgir naturalmente, no mesmo turno de serviço, entre diferentes seções ou equipes.
Uma vez que todo o trabalho está bem amarrado a uma programação de tempo, grandes dificuldades podem surgir se
um grupo falha em suprir de material necessário outro grupo, no devido tempo.

Os mesmos resultados podem advir da segregação espacial. As várias unidades de uma organização podem estar
amplamente separadas, ou dentro do mesmo espaço de terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo país
todo. Tal segregação, tanto no espaço quanto no tempo, tende a levar a situação acima descrita, na qual cada
departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas muito mais prementes e urgentes do que
aqueles experimentados pelos outros. Em geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma
organização, maior a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância espacial tende a levar à
distância social. Não é necessário dizer que o fato de unidades estarem em relações físicas muito próximas entre si não
cria, por isso mesmo, boas comunicações e relações satisfatórias, mas pelo menos torna-as possíveis. A separação
física, obviamente, reduz essa possibilidade.

O terceiro tipo de falhas nas comunicações surge quando os grupos de trabalho não conseguem coordenar suas
atividades por motivos descritos como as divisões naturais da estrutura, isto é, entre unidades funcionalmente
separadas tais como divisões de departamentos, organizações em linha e estado-maior ou vários departamentos e
seções no mesmo nível horizontal. Falando de um modo geral, é mais fácil coordenar as unidades que executam
trabalho similar do que as que exercem funções amplamente diferentes. Por isso, é fácil ver porque os conflitos devem
surgir entre os vários níveis da organização em linha, uma vez que, neste caso, as funções diferem tão amplamente que
é genuinamente difícil aos membros de um nível apreciar o que os membros dos outros níveis estão tentando fazer.
Neste caso já mencionamos o dilema do supervisor que se acha sob pressão de cima para produzir mais, e igualmente
sob pressão de baixo, no sentido de compreender os pontos de vista dos homens que controla e conservar a sua
própria lealdade. Sob tais circunstâncias, ele é um homem de duas faces, sujeito a agir de um modo, às vezes parece
inconsciente. Na base dessa divergência de interesse está o outro dilema de cada seção, departamento ou divisão se
acha sob pressão, não só da alta administração, mas de razões pessoais relacionadas com o seu prestígio, a fim de
conseguir boa produção. Cada um deve tentar impressionar os dirigentes com a sua eficiência e o seu alto nível de
produção, mas isso depende de íntima cooperação com outras seções, departamento ou divisões. Como conciliarão as
atitudes simultâneas de competição e cooperação? O chefe de um departamento que não está sendo adequadamente
suprido de trabalho por outro departamento, ficará ressentido se sua eficiência for questionada por um problema que
esteja fora do seu controle.

Como um desejo natural de agradar, o gerente pode adversamente influenciar a comunicação efetiva: o desejo de
causar boa impressão faz com que as informações para cima sejam distorcidas. A gerência é informada
constantemente, de que tudo vai indo de acordo com os planos e quando as coisas vão mal, tenta-se encobrí-las na
esperança de que as deficiências serão sanadas antes de serem descobertas. Ordem de cima para baixo também
podem ser distorcidas, embora de maneira diferente – o processo de elaboração de tornar mais específicas as decisões
gerais dos executivos, à medida que descem na linha de autoridade, pode envolver erros, atrasos ou omissões.

Finalmente, com relação à existência de conflitos por diferenças culturais e sociais, aqueles que adotam a “hipótese da
gentalha” são especialmente propensos a ignorar a importância das diferenças de nacionalidade, de religião e de classe
entre os empregados. Naturalmente, isto não deve ser tomado como uma implicação de que todo empregado deve ser
uma vítima em razão de sua religião, de seu credo político, ou de outros credos, ou ainda devido à sua nacionalidade ou
classe de origem. O que importa é reconhecer que essa situação é real. Os problemas associados com comunicações
defeituosas estão ligados com o segundo ponto fraco da organização formal, que, pela sua própria natureza, tende a
ignorar certos fatores emocionais de comportamento humano. Planejada precisamente para ser racional e lógica e
tornar mínima a influência do fator humano, se atrapalha quando enfrenta os aspectos irracionais e emocionais da vida
industrial. Planejada para tratar do previsível, da rotina e do típico, vê-se mal quando confrontada pelo imprevisto, pelo
incomum, pelo ilógico. A mais importante variável no organograma – as pessoas – está ausente. A organização formal
considera as pessoas que ocupam as diferentes repartições ou posições como constantes matemáticas e presumem
que todos os trabalhadores numa indústria não mantêm relações entre si, ou que essas relações são as especificadas
no organograma.

Embora a indústria esteja fundamentada em uma ideologia que exalta a competição, mais cedo ou mais tarde a firma
perceberá que a pura competição não funciona. Administradores tentam inculcar ideais de lealdade nas suas firmas,
mas nunca fica claro onde termina a lealdade e onde começa o processo pessoal. O resultado é um conjunto de
atitudes conflitivas que terminam por confundir todo mundo, e são, em grande parte, responsáveis pelo incremento na
incidência de neuroses e infidelidade pessoal na sociedade industrial. “A cooperação e a competição, a consciência
coletiva e individualista, a lealdade e a mobilidade não são necessariamente compatíveis. É bem possível que uma tal
atmosfera traga sentimentos de insegurança invés de alto espírito de equipe e moral. Quando um trabalhador sente que
a qualquer hora um dos seus subordinados ou colegas pode ameaçar sua posição, enche-se de desconfiança e
suspeita. Longe de desenvolver uma atmosfera de cooperação desinibida e espontânea o sistema cria uma estrutura de
estranhas contradições” (Miller e Form, apud Brown, 1976, p.114).

Desconsiderando os aspectos humanos, a organização formal está desconsiderando a existência da organização

informal. Ao conceituar a organização informal, Brown (1976, p.115) diz que podem ser concebidas como um conjunto
de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas,
sendo o número determinado pelo fato de que os problemas de comunicação se tornam maiores à medida que o grupo
aumenta. Uma vez que é impossível manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação face a
face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividí-lo depois de atingir um certo tamanho crítico.

Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização, devemos diferenciar dois tipos: Os pequenos
grupos unitários naturais de que temos tratado constituem grupos primários ou face a face, enquanto os corpos maiores
dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos
secundários. Nos primeiros, os membros são interligados por uma cadeia de relações pessoais, que podem ser de
qualquer tipo ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciação, desgosto ou indiferença, cada membro assume
uma atitude mais ou menos clara com relação a cada um dos outros membros.
O grupo secundário é consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propósito formal) e as atitudes
dos membros individuais em relação ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os objetivos coincidem ou
conflitam com aqueles do próprio grupo primário; sua estrutura é mais ou menos racionalmente projetada na direção de
um fim e seus membros não se conhecem intimamente. O grupo primário pode ter um objetivo prático específico e,
quando visando a esse objetivo, organizar-se-á, logicamente em relação a ele, mas essencialmente baseado em
satisfações sociais e na escolha pessoal e, à parte de qualquer objetivo prático, procurará manter-se a si mesmo como
uma unidade. Quando um grupo secundário não mais possui uma função prática, tende a desintegrar-se, mas para o
grupo primário a sua própria existência é um objetivo adequado.

Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primário (neste
caso, o seu grupo de trabalho), nenhuma propaganda, apelido ou disciplina, fará com que desenvolva sentimentos de
lealdade para com a firma. O grupo primário é o instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o
indivíduo adquire suas atitudes, opiniões, objetivos e ideais; é também uma das fontes fundamentais de disciplina e
controles sociais (Brown, 1976, p.115). Embora algumas atitudes e ideais do indivíduo sejam adquiridas do grupo
primário, outros se originam na sua cultura ou subcultura; há um grau considerável, contudo é por intermédio do grupo
primário (especialmente a família) que eles são impostos e aplicados.

Sob circunstâncias mais comuns, os membros de um grupo na indústria vêm juntar-se por motivos obvios: por serem
empregados no mesmo trabalho, terem a mesma nacionalidade ou provirem da mesma região, serem mais ou menos
da mesma idade, serem do mesmo sexo ou da mesmo tempo de empresa. Acima de tudo, juntam-se porque são
colocados próximos uns dos outros, no local de trabalho. É bem o caso, se a mobilidade for limitada pela natureza do
trabalho. Uma vez que a proximidade espacial é assim tão importante, segue-se que, até um certo ponto, o grupo de
trabalho informal e o grupo formal coincidem. Por outro lado, há uma grande dose de superposição. Por exemplo, o
número de supervisores pode criar o seu próprio grupo informal, e embora separados durante as horas do serviço,
podem tais superiores encontrar-se no refeitório, nos horários de refeições, ou socialmente, após o expediente.

Muitas vezes, os gerentes podem dar ordens com base num conhecimento presumido, e caso essas ordens fossem
obedecidas completamente resultariam em confusão, e a produção e o moral seriam diminuídos. A fim de alcançar os
objetivos da organização, os trabalhadores têm muitas vezes que violar as ordens e apelar para sua própria maneira de
fazer as coisas e passar por cima das linhas de autoridade. Sem essa forma de sabotagem sistemática, muito trabalho
não poderia ser feito. Esta sabotagem não solicitada, na forma de desobediência e subterfúgio é especialmente
necessária para permitir que uma burocracia complexa funcione com eficiênca. A formação de regras do grupo,
principalmente primário, fundamentam a cultura dos grupos organizacionais, correlacionada a várias fontes: das
classes, de técnicas e ocupações, da atmosfera que forma “background” da fábrica e, finalmente, das experiências
específicas do próprio pequeno grupo informal. Algumas das mais importantes manifestações dessa cultura podem ser
classificadas como linguagem ocupacional, cerimônias e rituais, mitos e crenças.

A relação do indivíduo e a organização: diversidade das abordagens

As teorias de administração não estão descoladas de suas realidades históricas e sociais. Refletem, como analisou
Tragtenberg (1974, apud Morallis, 2002) os interesses dominantes, assumindo um caráter ideológico, na medida que se
colocam como idéias independentes. As teorias de administração contribuíram, em diferentes momentos, para legitimar
as condições de exploração e dominação dos indivíduos dentro das organizações.

Peter Spink (1996, p. 178) relata que desde os trabalhos pioneiros dos interacionistas simbólicos dentro da linha aberta
por G.H.Mead, e dos pesquisadores de campo lewinianos (por exemplo Barker e Wright), até as propostas
etnometodológicas, e também o debate crítico dentro da antropologia da ação ou da semiótica, torna-se cada vez mais
claro que o dia-a-dia, o cotidiano mundano, não é um vazio de restos aleatoriamente espalhados pelo chão mas, ao
contrário, é o lugar onde a gente se reconhece como gente no sentido comunicativo. Reconhece-se também que a
capacidade de ordenar atividades e ações, de criar diferentes e novas formas de agir é uma característica
essencialmente humana e que é esta a base que materializa os passos da humanidade no horizonte reconhecível do
dia-a-dia, mesmo que os passos sejam contraditórios e seus significados confusos.
O dia-a-dia organizacional é onde se trabalha; parte esta cujo horizonte – ou limite – é socio-tecnicamente configurado
(pelo espaço físico, maquinária, tarefas, horários, pressupostos de controle e práticas de interação). Nesta concepção, a
ordem organizacional tem muito mais a ver com uma ordem negociada entre cotidianos distintos – departamentos,
áreas, salas de aula, repartições e lojas – e o todo é muito mais um residual, sem nenhuma característica homogênea.
Nesta ótica, as organizações enquanto coisas reificadas como “algo” nada mais são do que a sombra projetada pelo
cotidiano em movimento ou, talvez melhor, as pegadas deixadas pela passagem da ação enquanto atividade humana.

É na teoria comportamentalista ou behaviorista, oriunda da teoria de relações humanas, que novas concepções são
abordadas e o dilema organizacional é analisado. Vislumbra-se os conflitos entre os interesses individuais e os
organizacionais e as soluções apresentadas são a coooperação, a negociação e a racionalidade na tomada de decisões
através da participação. O conceito de organização das escolas anteriores, baseado no poder “autoridade X obediência”
é contraposta pelo conceito “colaboração – consenso” e de “equalização do poder”. No entanto, o conflito entre quem
estabelece as funções e quem executa é apresentado como entre iguais e não entre dirigentes e dirigidos, pois a
autoridade não repousa no poder de quem a possui; ela não vem de cima para baixo,. A autoridade repousa na
aceitação do subordinado. O indivíduo obedece, não pela legitimação da autoridade (Teoria da Burocracia), mas se a
obediência lhes traz alguma vantagem.

Enquanto a Teoria da Burocracia (Weber), analisa as organizações formais e estruturas de dominação, a Teoria
Comportamental não analisa as questões de poder, voltando-se para as estruturas informais e para a administração
psicológica do conflito. O controle se efetiva através da administração participativa, contribuindo para a obediência
através do processo de envolvimento. O objetivo é integrar o indivíduo, para obter maior controle e maior identificação
com a organização, e a responsabilidade do planejamento do trabalho é da administração (controle, avaliação, decisão).
Os behavioristas optam por fazer alterações organizacionais na estrutura, nas tarefas ou nos processos. Uma das mais
importantes conclusões das pesquisas empíricas analisadas por Argyris (1975) é referente ao aumento do conflito à
medida em que se desce na cadeia de comando ( maior controle sobre o indivíduo) e a diminuição quando se sobe na
cadeia de comando e o indivíduo é capaz de exercer algum controle sobre as exigências feitas sobre ele pelo trabalho
que executa. Uma das idéias centrais é que os indivíduos estão parcialmente incluídos na organização e suas funções
não representam a totalidade de sua personalidade. O objetivo é integrar novas partes do indivíduo, aumentar a
identificação deles com a organização. (Morallis, 2002).

No enfoque sistêmico a “Adesão do trabalhador a uma organização está determinada pelas orientações iniciais que os
indivíduos levam de sua experiência do mundo social. As diferenças de idade, capacidade, expectativa, fazerem que os
indivíduos vejam seu trabalho sob luzes diferentes”. (Silverman, 1975, apud Morallis, 2002). Desse modo, se a
orientação primordial do indivíduo é o desejo de recompensas materiais, ele pode estar altamente satisfeito com seu
trabalho. A psicologia organizacional considera certas situações de trabalho como alienantes e explica a aparente
satisfação dessas tarefas como reflexo incorreto das necessidades e potencialidades do homem. Nessa visão, as
organizações são concebidas como coisas independentes das definições e propósitos de seus membros.No entanto, foi
com o avanço das ciências biológicas e seus estudos sobre a dependência e adaptabilidade dos seres vivos ao meio
ambiente, que o conceito funcionalista de sociedade passou a influenciar outras ciências, tais como: a Sociologia, a
Psicologia, a Administração. A abordagem funcionalista ou orgânica parte do princípio que a estrutura é permanente
podendo adaptar-se a algumas mudanças que não a afetem fundamentalmente. Em conjunto à concepção darwiniana
aplicada ao sistema social, já se admite as evoluções e as mudanças a partir do potencial dos mais aptos.

E com relação ao papel do psicólogo ligado a esta concepção, nos expõe Jacques (1988,p.74) que na abordagem
organicista, as mudanças são apenas “processos adaptativos (homeostase) que visam manter a estrutura sem rupturas
bruscas à medida que as condições ambientais se alteram (Camacho, 1984, p.4). A Psicologia percebe o indivíduo
como um organismo que interage com o meio físico e previlegia o estudo do ato adaptativo. A introdução do termo
“organização” na Administração é uma decorrência do modelo orgânico. Com a justificativa da divisão de exige-se uma
“estrutura orgânica que se chama organização. Por isso se diz que a empresa é uma organização com a finalidade de
produzir bens e serviços” (Mendes Ribeiro, 1987, p.10). Proliferam os manuais de psicologia descrevendo várias
técnicas de avaliação de pessoal que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa. Sugerem-se avaliações
periódicas de desempenho, desenvolvimento de pessoal através de treinamentos, acompanhamentos sistemáticos,
partindo do pressuposto de que um indivíduo desempenha tanto melhor quanto melhor estiver adaptado à sua função.
O ponto culminante da influência do modelo orgânico é a introdução do enfoque sistêmico na Administração: “o conceito
de sistema aberto tem sua origem na Biologia (...)” (Chiavenato, 1986, p.18). Torna-se corrente o uso da expressão
“psicólogo organizacional” representando nitidamente um novo papel do psicólogo atuando no contexto empresarial. No
Brasil, a introdução da designação coincide com a época de euforia que marcou os fins dos anos 60 e o início dos anos
70. A indústria brasileira encontrava-se em um crescimento acelerado e o trabalho na área de recursos humanos era
intensamente disputado. O “psicólogo industrial” é substituído pelo “psicólogo organizacional” munido de vários tipos de
“ferramentas”, métodos e técnicas, e o enfoque da administração sistêmica somado à visão funcionalista preponderante
na psicologia são os sustentáculos teóricos para a prática profissional nesta área. O momento político brasileiro reforçou
a não reflexão aprofundada e revitalizadora da ação do psicólogo: “do alto dos seus status científico (...) se julgou
preservado, desenvolvendo toda uma atitude que foi se cristalizando como neutra, apolítica , asséptica, acrítica”
(Eizerick, 1988, p.31).

Já, o movimento institucionalista, evidencia a importância dos indivíduos perceberem suas necessidades através da
auto-análise e se organizarem para conseguir seus objetivos através da auto-gestão. ”O objetivo institucionalista é criar
campos de leitura, de compreensão, de intervenção para que cada processo produtivo desejante, revolucionário, seja
capaz de gerar “os homens de que precisa, e não ajeitá-los a partir da superposição de que já estão feitos, mas aceitar
a idéia de que os novos homens se fazem a cada momento e em cada circunstância” (Baremblitt, 1996, p.51). Nessa
mesma linha de compreensão de um novo indivíduo encontramos Foucalt (1984, p.239) : “Talvez, o objetivo hoje em dia
não seja descobrir o que somos, mas recusar o que somos. Temos que imaginar e construir o que poderíamos ser para
nos livrarmos deste “duplo constrangimento” que é a simultânea individualização e totalização própria às estruturas do
poder moderno”.

Diante da diversidade de abordagens que buscam compreender e analisar a relação do indivíduo com a organização,
encontra-se uma que merece destaque, por considerar os aspectos simbólicos das relações organizacionais, relegados
e muitas vezes negados na história da teoria organizacional: a visão psicodinâmica das organizações.

UMA VISÃO PSICODINÂMICA DA RELAÇÃO DO INDIVÍDUO E AS ORGANIZAÇÕES

Psicodinâmica Organizacional é um assunto relativamente novo, uma abordagem da relação capital X trabalho
que toma como ponto de partida a saúde mental do trabalhador em seu contexto produtivo. Sedimentada principalmente
por Christophe Dejours, a partir da Psicopatologia do Trabalho, a abordagem psicodinâmica das organizações tem
ganhado espaço, pois a utilização de conceitos psicanalíticos para analisar a relação do homem com seu trabalho vem
suprir uma necessidade, uma lacuna criada pelo excessivo cognitivismo das teorias tradicionais sobre comportamento
organizacional.

O Taylorismo sem dúvida foi um marco na história da organização do trabalho, porém, a excessiva divisão do
trabalho e separação entre concepção e execução roubou do trabalhador a possibilidade de criação e de elaboração
psíquica que o trabalho proporciona ao ser humano, criou um modelo de trabalhador passivo e, teoricamente, suscetível
a contingências externas que seriam responsáveis por gerar neste trabalhador a motivação, o comprometimento e o
fenômeno da liderança.

O modelo taylorista criou, na verdade, um trabalhador alienado, que não se reconhece no produto final de seu trabalho,
um trabalhador, um ser humano com necessidade de elaborar seus desejos e suas pulsões inconscientes no espaço do
trabalho, mas uma vez submetido a uma preescrição deste trabalho, que não foi ele quem fez, fica impossibilitado de
levar a efeito a necessária elaboração psíquica ficando fadado ao sofrimento e adoecer psíquico. Esta é basicamente a
visão dejouriana da relação prazer, sofrimento e trabalho.

No momento atual de globalização, com a aplicação de novos modelos de produção voltados à qualidade e
produtividade, modelos como a gestão pela qualidade desenvolvidos pelos japoneses e que preconiza que cada
trabalhador deve conhecer o processo todo de trabalho, é que a satisfação e o prazer pelo trabalho, bem como a
motivação e a saúde física e mental do trabalhador, passaram a ter uma importância muito maior, pois tudo isto é
sinônimo de produtividade. Acompanhando este movimento, estão surgindo modelos de gestão de recursos humanos
centrados nas pessoas (como por exemplo a gestão por competências) e isto propõe um desafio, a necessidade de um
modelo, de uma abordagem da relação capital - trabalho que se mostre capaz de apreender o ser humano em sua
totalidade.

Chanlat (1996) propõe uma Antropologia da Condição Humana nas Organizações, na qual devemos considerar
cinco dimensões para compreender o comportamento humano nas organizações: o nível do indivíduo, da interação, da
organização, da sociedade e do mundo. A proposta de Chanlat é de que devemos considerar o ser humano como ser
biopsicossocial, que interage com outros e se constrói a partir desta interação, um ser humano que está inserido numa
organização dotada de um subsistema estrutural e material que compõe os meios de produção e de um subsistema
simbólico que compreende o universo de representações que dão sentido às ações individuais e coletivas. Esta
organização se insere numa sociedade que, por sua vez, se insere no mundo global. Da relação histórico-dialética de
todos estes níveis surge o fenômeno humano nas organizações e se torna possível, então, apreender melhor o
comportamento humano nas organizações.

Tomando com referência o modelo antropológico proposto por Chanlat, utilizando também a teoria psicanalítica
e os estudos de autores como Kets de Vries (1994) Dejours (1994, 1998) Lapierre (1995) e Enriquez (1997), proponho
uma reflexão sobre três pontos muito discutidos atualmente: equipes, liderança e motivação. A proposta é pensar o
fenômeno do comportamento humano nas organizações numa perspectiva mais profunda, tomando o ser humano como
um sujeito ativo e transformador na relação com o seu meio.

Equipes: times, sinergia ou psicologia de massa?! Qual o substrato da coesão, motivação e liderança?

O tema equipe tem recebido uma grande importância no meio organizacional, administradores solicitam o
trabalho em equipe, o chamado trabalho com sinergia onde o todo será mais do que a soma das partes. Porém, como é
possível chegar, se é que é possível, conscientemente e propositalmente a este tipo de trabalho? Observo, em muitos
casos e em organizações pelas quais passei um grau de comprometimento do indivíduo para com as mesmas, que se
estimula a despersonalização, a alienação, a incapacidade de receber crítica externa a algum aspecto de sua equipe.
Obviamente questiona-se o que de fato está “comprometido” nestes casos: o indivíduo para com a organização ou a
saúde mental deste indivíduo?
Em “Psicologia de Grupo e a Análise do Ego”, Freud (1921) nos proporciona algumas condições para
compreensão do fenômeno de grupo a partir da Psicanálise. Analisando o Exército e a Igreja e comparando as relações
grupais ao amor e à hipnose. Freud considera a existência de conteúdos libidinais nas relações dos membros de um
grupo entre si e para com o líder deste grupo;e ainda, que a coesão de um grupo se dá através da relação entre o ideal
de ego, o ego e um objeto externo. Segundo ele, o grupo pode ser definido como um certo número de indivíduos que
colocaram um só e mesmo objeto no lugar de seu ideal do ego e, conseqüentemente, se identificaram uns com os
outros em seu ego.(Freud, 1921,p. 126).

Para melhor compreensão da abordagem freudiana de grupo, é interessante verificar o conceito de ideal de
ego. Segundo Laplanche & Pontalis (1998, p. 222) Ideal de Ego é “uma instância da personalidade, resultante da
convergência do narcisismo e das identificações com os pais, com seus substitutos e com os ideais coletivos. Enquanto
instância diferenciada, o ideal do ego constitui um modelo a que o sujeito procura conformar-se”. Assim, este modelo
pode ser preenchido pela figura do líder, pela ideologia existente na organização ou equipe, ou seja, pelo subsistema
simbólico proposto por Chanlat (1996). É possível perceber a evidente necessidade de uma identificação com o
contexto simbólico da equipe para que haja comprometimento, o indivíduo somente se submeteria a um mergulho
sinérgico se o contexto simbólico da equipe, ou organização, lhe proporciona satisfação de desejos inconscientes,
desejos de seu ideal de ego. Quanto maior este processo de identificação e satisfação, maior o nível de
comprometimento que o indivíduo terá para com o grupo, podendo chegar a casos de despersonalização.

Desta abordagem de grupo e equipes, percebemos a importância do contexto simbólico da organização e da

figura do líder. E como se dá o processo de liderança neste contexto?

Na etiologia da liderança pode-se encontrar as bases da chamada personalidade narcísica. Como discute de
Vries e Miller (1994) certa dose de narcisismo é necessária para o exercício da liderança, sobretudo nos líderes
carismáticos que são capazes de despertar emoções primitivas em seus seguidores, criando, assim, uma relação com
os liderados que possibilite satisfação dos desejos mais profundos destes liderados, ao mesmo tempo que alimenta o
narcisismo do líder.

A característica de empreendedorismo ocupa papel de destaque nas discussões atuais sobre liderança e com relação a
este aspecto, Kets de Vries (1995) discute as forças psicodinâmicas que influenciam a personalidade do empreendedor.
Segundo o autor, fatores como ambiente familiar turbulento na infância, sentimentos de ser rejeitado pelos pais,
sentimentos inconscientes de cólera, hostilidade e culpa, confusão de identidade e alta percepção de controle geram no
indivíduo um modo de comportamento reativo caracterizado por rebelião, impulsividade, desvios de comportamento,
problemas interpessoais, não aceitação de estruturas pré definidas e certa dificuldade com a autoridade,
comportamentos estes necessários e comuns aos grandes empreendedores, pois para empreender é necessário se
rebelar contra o que já existe, empreender significa criar o novo, significa transgredir.

Na base inconsciente da personalidade de um líder empreendedor, encontram-se vários fatores de turbulência psíquica,
oriundas de suas relações primitivas com as figuras de pai, mãe e irmãos e que no jogo das pulsões e desejos não
foram de todo elaborados e tratados, gerando carências que levam o indivíduo a uma necessidade constante de
continuar construindo seu ego na relação com o outro, geram comportamentos narcisistas de auto suficiência ao mesmo
tempo em que provoca uma busca fálica pelo poder e pelo ter.
O espaço do trabalho permite uma reedição destas carências profundas se este espaço proporcionar condições de
ressonância simbólica do inconsciente. Ressonância simbólica é um “teatro” onde os papéis vividos na infância podem
ser revividos no teatro do trabalho, as relações são reeditadas de modo a continuar a constante busca da satisfação de
desejos infantis ( Dejours, 1994).

Quando este líder se posiciona diante de uma equipe que o coloca como ideal de ego, utilizando-o como objeto de
identificação, estabelece-se o que Kets de Vries (1997) chama de folie a deux (loucura compartilhada), ou seja, as
fantasias inconscientes ligadas ao poder existentes no líder são alimentadas pelas carências dos liderados que o coloca
em posição de destaque, alimentando o narcisismo deste e, este por sua vez, alimenta o ideal de ego do liderado. Desta
relação, deste fenômeno, a dinâmica de equipe se estabelece, proporcionando ótimas condições para o elevado
comprometimento e motivação.

A motivação vista a partir da psicodinâmica nos conduz diretamente às questões relativas ao desejo. Seria a motivação
uma manifestação do desejo? Dejours e Abdoucheli (1994) discutem este assunto e concluem que nos moldes da
organização científica do trabalho desejo e motivação andam em direções opostas. O trabalho pode ser uma maneira
de satisfação dos desejos e assim os dois estariam relacionados, mas a organização preescrita do trabalho que
impulsiona o indivíduo a ter que suprimir seu desejo para seguir as normas de execução e atingir os índices de
produtividade, levam a uma impossibilidade de elaboração psíquica e conseqüentemente uma provável patologia. Em
espaços onde há a possibilidade de ressonância, o individuo poderá, num trabalho livre e criativo, elaborar seus
desejos. Nesta linha, os modelos motivacionais existentes podem corresponder, juntamente com todo o sistema
produtivo taylorista, a eminentes perigos à saúde mental do trabalhador, havendo a necessidade de se desenvolver
então espaços mais abertos que permitam uma melhor elaboração do sujeito.
Kets de Vries (1996) considera a inveja, no conceito kleiniano do termo, como um dos fatores de motivação para o
trabalho. Tomando por base duas maneiras construtivas de resolver a inveja, a busca da excelência e a reparação, o
fenômeno da motivação pode ser em alguns casos explicado. A busca da excelência refere-se ao desejo de provar aos
outros que se é capaz, é uma forma de vingança de algo ou alguém do passado. Muitos indivíduos e organizações, na
busca frenética da excelência, podem estar sendo movidos por uma força motivacional desta natureza. Já a reparação
como força motivacional refere-se a algo que no passado do indivíduo pode ter sido destruído e este indivíduo sente-se
culpado por isto, tendo então a necessidade de reparar o que foi destruído. O espaço do trabalho pode oferecer
condições para este processo reparatório e o indivíduo, na busca simbólica de reparar o erro e livrar-se da culpa, pode
realizar grandes empreendimentos.

No trabalho contemporâneo, qual o lugar do desejo e qual o lugar do sujeito?

Esta é uma pergunta feita pela psicopatologia do trabalho, que constitui uma pergunta de difícil resposta. Discutimos
acima que se no trabalho houver espaço para ressonância simbólica, existirá então a possibilidade do indivíduo elaborar
seus conteúdos internos, mas numa sociedade como a atual, na qual muitas atividades de trabalhadores
semiqualificados ainda segue as premissas tayloristas, sobretudo a da separação entre concepção e execução do
trabalho, atividades nas quais os indivíduos devem seguir um modo operatório pré estabelecido, não existe tal espaço
para a ressonância. Para executar tal trabalho é necessário reprimir o desejo, é necessário represar as pulsões.

Tais condições levam, segundo a psicopatologia do trabalho, a uma agressão ao sujeito, sendo então reprimido o
desejo, e as conseqüências no nível somático são inveitáveis. Assim, considerando o modo de produção capitalista
fundamentado numa abordagem taylorista, concluímos juntamente com a escola dejouriana que o trabalho
contemporâneo não apresenta espaço para o desejo e nem para o sujeito.

Se novos modelos de produção estão surgindo, entre eles as células de produção da gestão pela qualidade, na qual o
indivíduo tem a possibilidade de alterar seu modo de operação do trabalho para melhorá-lo, onde buscam-se formas de
desenvolver competências e estimula-se a criatividade, que espaço tem ou terá o desejo e o sujeito nestas novas
formas de organização do trabalho?

O profissional responsável pela aplicação do fator humano ao trabalho, seja ele psicólogo, assistente social,
administrador, engenheiro ou outro qualquer, tem diante de si um desafio: considerar a subjetividade humana em
sentido amplo, deve tomar o trabalho como regulador das pressões psíquicas e, assim, estruturá-lo de modo que seja
fonte de saúde mental e não de psicopatologias. Retomando os cinco níveis de análise propostos por Chanlat (1996)
temos que considerar sim o mundo globalizado e a sociedade competitiva, mas criar uma organização criativa que
possibilite um indivíduo saudável psiquicamente, com seus desejos e pulsões encontrando condições para o equilíbrio.

EM FASE DE SÍNTESE ... REFLETINDO

Com certeza, o contexto atual tem imposto muitos desafios e questões a serem estudadas pelos psicólogos e
administradores. Porém, nem todos os aspectos são negativos e a realidade, sabemos, é mutável. Já houve época em
que o trabalho foi considerado um “castigo” ou um mal necessário. Se tivéssemos oportunidade de examinar as
condições em que essas pessoas trabalhavam, certamente acharíamos que elas tinham razão. Modernamente, as
fábricas vêm adquirindo um outro aspecto. Cada posto de trabalho, às vezes, é uma máquina de alta complexidade, que
exigiu muitos estudos de diversos especialistas, para que pudesse ser operada de forma eficiente, com um mínimo de
riscos. A temperatura e a iluminação são também cuidadosamente estudadas para se criar um ambiente agradável. Os
espaços são organizados de forma a permitir um bom relacionamento com os colegas e os supervisores. Sem dúvida,
inúmeros benefícios têm sido agregados às condições em que a relação do homem com o trabalho ocorre. Assim, o
trabalho tem a possibilidade de, aos poucos, deixar de ser um sacrifício e passar a ser uma fonte de satisfação, através
da possibilidade de elaboração psíquica e satisfação de desejos inconscientes de forma sublimada no trabalho.
De qualquer maneira, estamos vivendo uma nova oportunidade para retomar e desenvolver uma melhor qualidade de
vida no trabalho, pois os problemas das décadas anteriores não só foram resolvidos como também continuam a ser
potencializados. Em nosso contexto atual, por exemplo, os progressos assegurados na área político-sindical reforçam
as pressões por melhoria de qualidade de vida e das relações no ambiente de trabalho. A Psicologia aplicada ao
Trabalho não mais se preocupa com questões relativas às encontradas na revolução industrial e tem se criticado e
mesmo buscado novas alternativas e estratégias de intervenção. É claro que o psicólogo do trabalho hoje, conta com
conhecimentos que em muito têm de ser avançados no entendimento da relação do homem com o trabalho, mas já nos
fortalece o fato de que existem avanços neste sentido.

Nos dias atuais, valores em mudança, referentes à ética do trabalho, ao devido papel que o trabalho e a família devem
desempenhar na vida de uma pessoa, iguais oportunidades de empregos para mulheres e membros de grupos
minoritários, tudo isso veio a modificar as expectativas dos membros das organizações com relação ao contrato
psicológico razoável e justo. Além disso encontramos muitas vezes uma exacerbação da idéia de competitividade, como
estímulo à produção e ao desempenho, levando à rivalidade, algo de ordem agressiva destrutiva. A agressividade é
importante para a sobrevivência, mas se torna problemática quando se transforma reação destrutiva, ou o que Freud
denominou de instinto de morte, diferente do instinto de vida, enquanto proteção. A idéia de competitividade como fonte
de produção acaba sendo ilusória e, para aqueles que detêm o poder nas relações de trabalho, dá margem ao exercício
das tendências mais destrutivas.

Não podemos avaliar com exatidão qual será o futuro ambiente para as organizações nem mesmo para a próxima
década. Diante dessa realidade, as organizações necessitam cada vez mais desenvolver flexibilidade e capacidade de
enfrentar uma série de problemas novos, e essas características residem, em última análise, nos recursos humanos da
organização. O problema psicológico que se cria para a organização consiste pois, em como desenvolver no seu
pessoal o tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possa vir a ser necessário para a organização sobreviver em face a
um ambiente em constantes modificações.

O profissional desta área encontra, neste início de milênio, um ambiente receptivo para o tema. A pressão do mercado
por qualidade de serviços e produtos, aliado a um aumento sensível do sentimento de cidadania reforçam postulados de
qualidade. A premissa de qualidade de produtos e serviços refletem a qualidade de quem os produz, podendo funcionar
como um referencial e apoio importantes para a elaboração de estratégias que visem melhor qualidade de vida no
trabalho.
Nós sabemos que a instituição como um todo ou um setor, podem “adoecer, quando se constatam situações
emocionalmente tensas e ansiógenas, tanto nas relações interpessoais quanto nas atividades pertinentes à organização
do trabalho. Torna-se necessário então, que se criem condições para que, sob a orientação de um profissional
habilitado, as pessoas possam falar, partilhar, ouvir e serem ouvidas, elaborar e criar novas formas de relacionamento,
menos tensas, mais criativas e menos geradoras de distúrbios ou doenças.

Ainda, os desafios encontrados diante da realidade em constantes e rápidas transformações, devem contar com
profissionais desta área que estejam preparados, dotados de reflexão crítica. Na atualidade, sabemos, a ação é
extremamente previlegiada em detrimento do pensar. O fato de fazermos parte de nosso próprio contexto cultural, por
vezes pode ser um dificultador de questionamentos. É difícil engajar-se em uma pesquisa contextual, reflexiva, com a
exigência de exame e crítica de suas concepções e valores. Entretanto, nosso freqüente desafio e responsabilidade
consistem em nos tornarmos profissionais aptos para acompanhar, prever e responder às demandas sociais e políticas
pela melhoria de qualidade de vida, especialmente no que diz respeito ao trabalho.

A relação Homem-Trabalho é uma contínua reconstrução, a partir dos recursos, das necessidades, recriando o acesso
que temos à nossa potencialidade de amar, de trabalhar...

“A liberdade não se dá, dizem, ela se conquista”. O mesmo acontece com relação à organização do trabalho. É possível
até que não exista solução ideal e que, aqui como em tudo mais, seja sobretudo a evolução a portadora da esperança.
Considerando o lugar dedicado ao trabalho na existência, a questão é saber que tipo de homens a sociedade fabrica
através da organização do trabalho. Entretanto, o problema não é absolutamente, criar novos homens, mas encontrar
soluções que permitam pôr fim à desestruturação de um certo número deles pelo trabalho. (Dejours,1991).
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