CÓDIGO DO TRABALHO

REGULAMENTAÇÃO

FICHAS INTERPRETATIVAS

Data de emissão Outubro 2004

Data de revisão Dezembro2005
Autor GTCOD
Acesso Público
Nota prévia

1 – À IGT compete, no domínio de aconselhamento técnico, a emissão de informações e

conselhos técnicos dirigidos aos destinatários da sua acção – os empregadores, os

trabalhadores e as respectivas organizações representativas – , sobre a melhor forma de

dar cumprimento à legislação do trabalho. Deste modo, as interpretações adoptadas para

as questões concretas suscitadas devem ser ponderadas tendo em conta a missão da IGT

e a relevância social da actividade que desenvolve no domínio da promoção de

melhores condições de trabalho.

2 - As respostas são formuladas considerando o Código do Trabalho e a respectiva lei

regulamentadora, e pressupõem a sua aplicação. Não obstante, as soluções adoptadas

nas presentes Fichas podem ter uma resposta diversa, por força do que dispõem os

IRCT – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, em face da validade

das convenções colectivas vigentes à entrada em vigor do Código do Trabalho e da

respectiva regulamentação (artigo 14º da Lei Preambular ao Código do Trabalho – Lei

n.º 99/2003, de 27 de Agosto e artigo 7º do Regulamento do Código do Trabalho – Lei

n.º 35/2004, de 29 de Julho).

2
Abreviaturas:

AE – Acordo de empresa

BTE – Boletim do Trabalho e Emprego

CCT – Contrato colectivo de trabalho

CRP – Constituição da República Portuguesa

CT – Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto

Dec. Lei – Decreto-lei

HT – Horário de trabalho

IGT – Inspecção-Geral do Trabalho

IRCT – Instrumento de regulamentação colectiva do trabalho

PNT – Período normal de trabalho

RCT – Regulamento do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 35/2004, de 29 de

Julho

SHST – Segurança, higiene e saúde no trabalho

3
Índice

CAPÍTULO I - APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO 8

FICHA I.1. Período experimental do contrato a termo certo de 6 meses. Aplicabilidade do CT a
contratos celebrados antes da sua entrada em vigor. 9
FICHA 1.2. Novo regime jurídico da contratação a termo. Sua aplicabilidade a contratos em
vigor em 1 de Dezembro de 2003. Terceira renovação do contrato. 10
FICHA I.3. Prazo para comunicação de não renovação do contrato a termo pelo empregador
ou trabalhador. Aplicabilidade a contratos a termo iniciados antes de 1 de Dezembro de 2003.
11
FICHA I.4. Compensação de caducidade do contrato a termo. Aplicabilidade do n.º 2 do art.º
388º do CT aos contratos cessados após 1 de Dezembro de 2003 com duração superior a seis
meses. 12
FICHA I.5. Majoração das férias até 3 dias. Aplicabilidade em 2004, relativamente ao ano civil
de 2003. 13
FICHA I. 6. Trabalho Nocturno. Aplicação da lei no tempo. 17

CAPÍTULO II - ÂMBITO DE APLICAÇÃO / FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 18

FICHA II.1. Legislação a aplicar em caso de contradição entre o CT, os instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho e o contrato individual de trabalho. O princípio do
tratamento mais favorável face ao CT. 19
FICHA II.2. Registo e depósito dos regulamentos internos. Condição de eficácia. 21
FICHA II.3. Lojas existentes em espaços exteriores às fábricas de têxteis para o lar.
Regulamentação colectiva aplicável. 22
FICHA II.4. Feriados. Articulação do CT e dos IRCT. 24

CAPÍTULO III - SUJEITOS 26

Parte 1: direitos, deveres e garantias das partes 26

FICHA III.1.1. Proibição de discriminação. Admissibilidade de tratamento diferenciado em
função de um factor de discriminação. 27
FICHA III.1.2. Controlo de alcoolémia 29

Parte 2: outros direitos, deveres e garantias 31

2.1. Protecção da maternidade e da paternidade 31
2.2. Direito/ dever de formação profissional 31
2.3. Outros direitos e deveres 32
FICHA III.2.1.1. Efeitos da licença por paternidade. Retribuição durante a licença. 33
FICHA III.2.1.2. Licença por maternidade. Subsídio de Natal. 34
FICHA III.2.1.3. Trabalhadora lactante. Horário de trabalho de seis horas consecutivas por
acordo com o empregador 35
FICHA III.2.1.2. Dispensas para aleitação. Opção pelo gozo por parte do pai quando a mãe não
exerce uma actividade profissional. Exercício do período de dispensa para outros fins. 37
FICHA III.2.1.5. Subsídio de maternidade. Opção pelo aumento do período de licença. 39
2.2. Direito de formação profissional 41
FICHA III.2.2.1. Formação profissional. Duração mínima da formação para contratados a
termo. Conceito de período normal de trabalho. 41
2.3. Outros direitos e deveres 43
FICHA III.2.3.1. Trabalhador-estudante. Aproveitamento escolar. Perda do estatuto de
trabalhador-estudante. 43
FICHA III.2.3.2. Trabalhador-estudante. Trabalho suplementar e adaptabilidade 45

CAPÍTULO IV - FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PERÍODO INICIAL DE

EXECUÇÃO 46

Parte 1: formação do contrato/ possibilidade/ capacidade das partes 47

FICHA IV.1.1. Contratos de trabalho a termo. Celebração por via electrónica. 47

4
Parte 2: Período inicial de execução do contrato 49
FICHA IV.2.1. Forma e momento para o cumprimento do dever de informação sobre as
condições de execução do contrato. Informação sobre o IRCT aplicável. 49
FICHA IV.2.2. Aviso prévio a observar após os primeiros 60 dias do período experimental.
Efeitos da inobservância do aviso prévio. 50

CAPÍTULO VI - PRESTAÇÃO DO TRABALHO 52

FICHA VI.1. Período de funcionamento. Laboração contínua. 54
FICHA VI.2. Duração média do trabalho semanal de 48 horas. Sua aplicabilidade aos
trabalhadores isentos de horário de trabalho. 55
FICHA VI.3. Registo de tempos de trabalho. Forma do registo. Prazo da sua conservação.
Local onde deve ser mantido. 56
FICHA VI.4. Registo dos tempos de trabalho do artigo 162º do CT. Trabalhadores com isenção
de horário de trabalho. 58
FICHA VI.5. Registo de trabalho suplementar. Modelo para efectuar o registo. Necessidade de
ser visado pelo trabalhador. 60
FICHA VI.6. Alteração do horário de trabalho. Ausência de acordo dos trabalhadores. 61
FICHA VI.7. Contrato a tempo parcial de motoristas de serviço público. Convalidação de
IRCT. 62
FICHA VI.8. Mapas de horário de trabalho. Regime de adaptabilidade. Modalidades de
isenção de horário de trabalho. Obrigação do empregador de pré-determinar as horas de
início, de termo e do intervalo de descanso. 63
FICHA VI.9. Regime especial de adaptabilidade por acordo entre o empregador e os
trabalhadores. Acordo dos trabalhadores. Alteração do horário de trabalho. 65
FICHA VI.10. Isenção de horário de trabalho. Actuação da IGT. Matérias sujeitas a liberdade
contratual e imperativos mínimos do CT ou dos IRCT. 67
FICHA VI.11. Registo dos tempos de trabalho. Registo do trabalho suplementar. Registo único
ou diferenciado. 69
Ficha VI.12. Controlo pontométrico das pausas para refeições. Registo dos tempos de refeição e
repouso. Faltas. 71
FICHA VI.13. Regime especial de adaptabilidade. Situações de impedimento prolongado,
licença por maternidade e licença sem retribuição. 74
FICHA VI. 14. Registo dos tempos de trabalho. Sistema de controlo de presenças. 77
FICHA VI.15. Isenção de horário de trabalho. Envio por correio electrónico dos acordos. 79
FICHA VI.16. Intervalo de descanso entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
Organização dos tempos de trabalho nos CTT. 81
FICHA VI.17. Trabalho suplementar durante o período nocturno. 83

CAPÍTULO VII - FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS 85

FICHA VII.1. Direito a férias em 1 de Abril de 2004 de um trabalhador admitido em 1 de
Outubro de 2003 87
FICHA VII.2. Acumulação das férias do ano da contratação. Limite de 30 dias do art.º 212º, nº
4 do CT. 88
FICHA VII.3. Violação do direito a férias. Consequências face ao limite de 30 dias para as
férias acumuladas com as férias do ano da contratação. 89
FICHA VII.4. Duração das férias no ano de 2004 de um trabalhador admitido por tempo
indeterminado em 15 de Dezembro de 2003. 90
FICHA VII.5. Majoração das férias. Ausências que determinam a perda de majoração. 91
FICHA VII.6. Gozo de férias em situação de impedimento prolongado. Trabalhador que se
apresenta em 1 de Dezembro, após suspensão do contrato no ano anterior. 94
FICHA VII.7. Direito a férias no ano da cessação de impedimento prolongado. Conjugação do
regime do art.º 220º, n.º 2 e do regime do n.º 2 do art.º 212º do CT. Mês de duração do contrato
e mês de execução. 96
FICHA VII.8. Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado. Cessação do
contrato. Férias do ano do início do impedimento. 98
FICHA VII.9. Faltas justificadas para acompanhamento da situação educativa de filho menor.
Conceito de filho e escola. 100
FICHA VII.10. Retribuição das faltas por doença nos primeiros três dias 101

5
 FICHA VII.11. Faltas justificadas sujeitas ao limite de 30 dias por ano para efeitos de
retribuição. 102
FICHA VII.12. Faltas dadas por altura do casamento. Aquisição e gozo do direito a férias. 103
FICHA VII.13. Afixação do mapa de férias. Disponibilização por meios informáticos. 105
Ficha VII.14. Majoração de férias. Influência do crédito de horas no exercício de funções de
representação dos trabalhadores na majoração. 106
FICHA VII.15. Renúncia parcial ao direito a férias 108
FICHA VII.16. Direito a férias de trabalhadora que entra em situação de licença por
maternidade imediatamente após suspensão do contrato por motivo de doença. 109
FICHA VII.17. Aumento do período de férias. Organização flexível dos tempos de trabalho.
Ausências do trabalhador por tempo inferior ao período normal de trabalho. 110
FICHA VII.18. Majoração das férias. Crédito de horas e faltas dos representantes dos
trabalhadores. 112
FICHA VII.19. Direito a Férias. Impedimento prolongado com início e cessação em anos
diferentes. Regimes distintos no CT e no IRCT. 114
FICHA VII.20. Faltas por motivo de recenseamento militar e para participação no “Dia da
Defesa Nacional” 115
FICHA VII.21. Eleições autárquicas. Faltas retribuídas. 118

CAPÍTULO VIII - RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES PATRIMONIAIS 120

FICHA VIII.1. Princípio geral da irredutibilidade da retribuição. Redução da retribuição. 121
FICHA VIII.2. Subsídio de turno. Inexigibilidade do subsídio em caso de cessação de prestação
da actividade em regime de turnos. 123
FICHA VIII.3. Acréscimo pecuniário por trabalho nocturno dos trabalhadores que realizem
toda a sua actividade no período nocturno. Integração do seu valor nos subsídios de férias e de
Natal. 124
FICHA VIII.4. Subsídio de Natal. Remuneração atribuída por isenção de horário de trabalho.
126
FICHA VIII.5. Cedência ocasional de trabalhadores. Titularidade do dever de pagar a
retribuição. 127

CAPÍTULO XI - CESSAÇÃO DO CONTRATO 129

FICHA XI.1. Falta de pagamento pontual da retribuição. Resolução do contrato. Prazo de
caducidade. Facto único ou continuado da falta de pagamento pontual sucessivo da
retribuição. Direito a indemnização. 130

CAPÍTULO XII - DIREITO COLECTIVO 132

FICHA XII.1. Crédito de horas dos delegados sindicais. Exercício da actividade de
representação na empresa e fora dela. Faltas dadas pelos representantes sindicais para
exercício da actividade sindical. 134
FICHA XII.2. Número de membros das Comissões de Trabalhadores. Duração dos mandatos.
136
FICHA XII.3. Reuniões de Trabalhadores durante o horário de trabalho 138
FICHA XII.4. Convocação de plenários no âmbito do exercício da actividade sindical na
empresa. 140
FICHA XII.5. Crédito de horas dos dirigentes sindicais. Natureza imperativa ou dispositiva do
regime 142
FICHA XII.6. Crédito de horas dos delegados sindicais. Natureza do instituto. Regime
imperativo ou dispositivo do CT. 144
FICHA XII.7. Cumulação de créditos de horas de trabalhadores pertencentes a mais de uma
estrutura de representação colectiva. 146
FICHA XII.8. Reuniões dos trabalhadores durante o horário de trabalho. Horários por turnos.
149
FICHA XII.9. Crédito de horas. Faltas justificadas para o exercício de actividade sindical.
Influência na atribuição de prémio de produtividade 152
FICHA XII.10. Crédito de horas dos delegados sindicais. Regime mais favorável de IRCT
anterior ao Código do Trabalho. 154
FICHA XII.11. Crédito de horas e faltas dos dirigentes e delegados sindicais. Efeitos no prémio
de assiduidade 156

6
CAPÍTULO XIII - RESPONSABILIDADE PENAL E CONTRA-ORDENACIONAL 158
FICHA XIII.1. Caracterização da empresa para efeitos sancionatórios. Volume de negócios. 159
FICHA XIII.2. Efeitos da falta de referência à confirmação do auto de notícia 160

7
CAPÍTULO I - APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

Ficha I.1
Período experimental do contrato a termo certo de 6 meses. Aplicabilidade do CT a
contratos celebrados antes da sua entrada em vigor.

Ficha I.2

Novo regime jurídico da contratação a termo. Sua aplicabilidade a contratos em vigor

em 1 de Dezembro de 2003. Terceira renovação do contrato.

Ficha I.3

Prazo para comunicação de não renovação do contrato a termo pelo empregador ou

trabalhador. Aplicabilidade a contratos a termo iniciados antes de 1 de Dezembro de
2003.

Ficha I.4
Compensação de caducidade do contrato a termo. Aplicabilidade do n.º 2 do art.º 388º
do CT aos contratos cessados após 1 de Dezembro de 2003 com duração superior a seis
meses.

Ficha I.5
Majoração das férias até 3 dias. Aplicabilidade em 2004, relativamente ao ano civil de
2003.

Ficha I.6
Trabalho nocturno. Aplicação da lei no tempo.

8
FICHA I.1. Período experimental do contrato a termo certo de 6 meses.
Aplicabilidade do CT a contratos celebrados antes da sua entrada em vigor.

Estabelece o art.º 108º, al. a) do CT a duração do período experimental de 30 dias para

os contratos a termo de duração igual ou superior a 6 meses. Face à lei anterior,
concretamente o art.º 43º, n.º 2 do DL n.º 64-A/89, de 27-02, o período experimental
para os contratos a termo de 6 meses era de 15 dias. Pergunta-se, assim, se a nova
duração do período experimental é aplicável aos contratos celebrados antes da entrada
em vigor do Código do Trabalho.
Ora, se num contrato celebrado antes da entrada em vigor do CT não se tinha estipulado
a duração do período experimental, e não estando a relação jurídica a coberto de um
IRCT onde tal matéria estivesse regulada, entende-se que, por força do disposto na
alínea a) do art.º 9º da Lei Preambular ao CT, o período experimental que estivesse a
decorrer à data da entrada em vigor do CT (e apenas esse), num contrato a termo certo
de 6 meses, era o que resultava da lei então em vigor, ou seja de 15 dias, nos termos do
que dispunha o art.º 43º, n.º 2 do DL n.º 64-A/89, de 27-02.

Conclusão:

A Lei preambular ao CT contém normas de aplicação transitória, nas quais se integra o

seu art.º 9º. Nos termos do mesmo não se aplica a Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, a
situações relativas ao período experimental, constituídas ou iniciadas antes da sua
entrada em vigor. Tal significa que lei aplicável a um período experimental em curso
em 1 de Dezembro de 2003 era a lei vigente à data do seu início.

Lei Preambular – art.º 9º - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) -
secção IV (Período experimental) – art.º 108º

9
FICHA 1.2. Novo regime jurídico da contratação a termo. Sua aplicabilidade a
contratos em vigor em 1 de Dezembro de 2003. Terceira renovação do contrato.

O novo regime jurídico dos contratos a termo aplica-se imediatamente, após a entrada
em vigor do CT, sem prejuízo do disposto nos IRCT’s negociais e nos termos do art.º 9,
al) b) do diploma preambular ao CT.

A terceira renovação dos contratos a termo certo, iniciados antes de 1 de Dezembro de

2003, pode ocorrer após 29 de Agosto de 2004, data da entrada em vigor da Lei
35/2004, de 29 de Julho, por remissão do art.º 3º, n.º 3 da Lei Preambular ao CT. A
partir desta data, a terceira renovação, quando admissível, será aplicável aos contratos
em vigor, visto tratar-se de uma clausula contratual acessória - neste caso, um termo
resolutivo - e não de um prazo de caducidade, conforme estabelecido no artigo 9º, al. b)
daquela Lei Preambular ao CT. A interpretação desta norma não se pode fazer à
margem da sua natureza de lei transitória. Assim, apenas não será aplicável
imediatamente a nova lei às declarações negociais de caducidade efectuadas antes da
sua entrada em vigor.

Conclusão:

O artigo 9º da Lei Preambular ao Código do Trabalho, que assume a natureza de norma

de aplicação transitória, refere-se apenas aos prazos de caducidade e não à cláusula
acessória do termo resolutivo.
Assim, a norma que prevê a terceira renovação do contrato a termo certo (art.º 139º, n.º
2 do CT) é aplicável aos contratos já em vigor.
Todavia, a terceira renovação do contrato carece de manifestação de vontade das partes.

Lei Preambular – art.º 3º, n.º 3 - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais)
- secção VIII (Cláusulas Acessórias) – Subsecção II (Termo Resolutivo) – art.º 139º

10
FICHA I.3. Prazo para comunicação de não renovação do contrato a termo pelo
empregador ou trabalhador. Aplicabilidade a contratos a termo iniciados antes de
1 de Dezembro de 2003.

Nos termos do artigo14º da Lei Preambular ao CT, deve considerar-se, antes de mais, o
disposto no respectivo IRCT. O art.º 9º do citado diploma aplica-se apenas aos contratos
de trabalho a termo iniciados antes do dia 1 de Dezembro de 2003 que foram objecto de
comunicação da respectiva caducidade em data anterior ao início da vigência do CT,
ainda que terminando aquele prazo já na vigência do mesmo.

Para além daquelas situações e tratando-se de um prazo de comunicação de caducidade

iniciado após a entrada em vigor do CT, é aplicável o prazo previsto no n.º 1 do art.º
388º.

À mesma conclusão somos chegados por força da previsão contida no art.º 8º do

Diploma Preambular ao CT e do artigo 12º do Código Civil, uma vez que a lei, ao
dispor sobre o conteúdo da relação jurídica, abstrai do facto que lhe deu origem.

Conclusão:

A lei nova aplica-se aos contratos celebrados antes da sua entrada em vigor, por via do
disposto no artigo 8º da Lei Preambular ao CT. Os prazos para comunicação de
caducidade são os previstos no artigo 388º, n.º 1 do CT. Apenas não foi assim num
período transitório, quanto aos contratos cuja caducidade teve início, ao abrigo de
declaração negocial, antes de 1 de Dezembro de 2003, operando os seus efeitos já na
vigência do CT.

Lei Preambular – art.º 8º - art.º 9º - art.º 14º - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I
(Disposições Gerais) - secção VIII (Cláusulas Acessórias) – Subsecção II (Termo resolutivo) - art.º 388º,
n.º 1

11
FICHA I.4. Compensação de caducidade do contrato a termo. Aplicabilidade do n.º
2 do art.º 388º do CT aos contratos cessados após 1 de Dezembro de 2003 com
duração superior a seis meses.

Seja pela razão de a Lei dispor directamente sobre o conteúdo da relação jurídica
abstraindo do facto que lhe deu origem (art.º 12º, n.º 2, 2ª parte do Código Civil), seja
porque o facto que dá origem ao direito de compensação não é totalmente passado
anteriormente a 1 de Dezembro de 2003 (art.º 8º, n.º 1 – 2ª parte da Lei Preambular ao
CT), aplica-se às relações já constituídas a compensação prevista no Código para a
cessação do contrato a termo, com a ressalva de se dever ter em consideração o que
dispuser sobre a matéria o IRCT aplicável, face à previsão do art.º 14º do Diploma
Preambular ao CT.

Conclusão:
A lei nova aplica-se aos contratos celebrados antes da sua entrada em vigor, por via do
disposto no art.º 8º da Lei Preambular ao CT, quanto ao pagamento da compensação de
caducidade, face ao regime constante desta norma e ao CT e ao princípio geral do artigo
12º do Código Civil.

Lei Preambular ao CT – art.º 8º - Código Civil – art.º 12º - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) -
Capítulo I (Disposições Gerais) - secção VIII (Cláusulas Acessórias) – Subsecção II (Termo resolutivo) –
Capítulo IX – Secção II (Caducidade) – Art.º 388º, n.º 2

12
FICHA I.5. Majoração das férias até 3 dias. Aplicabilidade em 2004, relativamente
ao ano civil de 2003.

O art.º 213º, n.º 3 do CT prevê a possibilidade de aumento dos dias de férias em função
da assiduidade do trabalhador durante o ano a que as mesmas se reportam, na seguinte
proporção:
- até três dias de férias, se o trabalhador não faltou, justificadamente, mais de um dia
ou dois meios dias;
- até dois dias de férias, se não faltou mais de dois dias ou quatro meios dias;
- um dia de férias, se não faltou mais de três dias ou seis meios dias.

Constitui matéria controvertida a questão da aplicabilidade da norma no ano de 2004

por referência ao ano anterior ou apenas em 2005, colocando-se assim um problema de
aplicação da lei no tempo, cuja solução dependerá da interpretação a dar ao disposto à
norma especial do art.º 8º do CT, em conjugação com o regime geral decorrente do art.º
12º do Código Civil.

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia

1 de Janeiro de cada ano civil, por referência ao trabalho prestado no ano anterior (art.º
212º, n.º 1, que corresponde ao anterior art.º 3º, n.º 1 do Dec. Lei n.º 874/76), sendo a
majoração da duração do período de férias apreciada face à assiduidade do trabalhador
no ano a que as férias se reportam.
Dispõe, por sua vez, o art.º 8º do diploma preambular ao CT que ficam sujeitas ao seu
regime todas as relações de trabalho e efeitos do contrato, ainda que constituídas
anteriormente à data de entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos
efeitos de factos ou situações totalmente passados, em que não se aplicará
imediatamente a nova lei.
Ora, sendo o período de referência para cálculo da duração das férias, nos termos do
art.º 212º, n.º 1 o ano civil anterior, poderia argumentar-se, aceitando a tese da
majoração das férias em 2004 por referência ao ano civil de 2003, que este período de
tempo não era um facto totalmente passado à data da entrada em vigor do CT, que
abrangeu ainda parte desse ano (um mês).

13
Parece-nos, no entanto, que, sendo o facto constitutivo do direito à majoração a
assiduidade do trabalhador durante todo um ano civil, será necessário o decurso desta
unidade de tempo após a entrada em vigor do novo regime jurídico para que esse direito
seja exigível. É esse o “facto” que nos serve de elemento de ponderação para
determinação da lei aplicável e enquanto tal, é um facto passado.
Recorde-se que o sistema jurídico português consagra o princípio geral da não
retroactividade das leis (art.º 12º, n.º 1 do Código Civil), afirmando-se que mesmo na
hipótese de lei especial atribuir eficácia retroactiva a determinados factos, se presume
que ficam ressalvados os efeitos já produzidos pelos factos que a lei se destina a regular.
A lei nova não valora actos ou factos passados, conferindo-lhe efeitos que eles não
tinham no momento em que ocorreram 1 , com os quais as partes não podiam
razoavelmente contar.
A norma especial traduzida pelo art.º 8º do diploma preambular ao CT, não deve, pois,
determinar a aplicação retroactiva do disposto no art.º 213º, n.º 3, uma vez que a
prestação do dever de assiduidade pelo trabalhador e do respectivo controlo pelo
empregador tinham efeitos precisamente definidos na legislação em vigor à data em que
ocorreram, não sendo qualquer deles a majoração das férias, com o qual as partes não
contavam, não podendo esse efeito determinar ou orientar o seu comportamento.
Conclui-se, assim, que o facto constitutivo do direito à majoração de férias, consistindo
no cumprimento do dever de assiduidade do trabalhador no decurso de um ano civil (e
não de um mês ou outra unidade de tempo) há-de ser aferida por referência à unidade
temporal em relação à qual o direito se constituiu. Essa aferição, no que respeita à
duração das férias, é efectuada apenas a partir do momento em que o direito, embora já
constituído, se vence, em 1 de Janeiro de 2004, único momento no qual o empregador
dispõe dos elementos necessários à apreciação do “quanto” a atribuir ao trabalhador.
Nenhuma das partes na relação de trabalho, nomeadamente o trabalhador, contava
razoavelmente durante a execução das respectivas prestações, em 2003, com o aumento
do período de férias, à medida que essas prestações eram efectuadas e produziam os
seus efeitos (por exemplo, para fins disciplinares ou atribuição de prémios associados à
assiduidade), logo não há expectativas jurídicas a proteger, constituindo a aplicação da
majoração das férias em 2004 o reconhecimento da eficácia retroactiva do CT, em
matéria de férias, por se estar a aplicar o mesmo a um facto totalmente passado, que

1
Vd. A. Varela, RLJ, 103º, 186 e 303.

14
consiste na assiduidade num período precisamente identificado pelo legislador e que
corresponde a um ano civil.
Considera-se ainda que face ao disposto no art.º 14º do Diploma Preambular ao CT
outra interpretação não seria possível, pelo menos quando as convenções colectivas
aplicáveis prevêem a matéria da duração das férias, o que sucede com à maioria. Na
verdade, a imprevisão da majoração das férias nas normas da regulamentação colectiva,
sendo as mesmas válidas, ainda que dispondo em contrário de normas imperativas do
CT, durante 12 meses (art.º 14º, n.º 1 do Diploma Preambular ao CT) e face ao disposto
no art.º 4º, n.º 1 a contrario do seu n.º 3, levar-nos-ia à mesma conclusão (de não
aplicação em 2004) quanto à grande maioria dos sectores de actividade e empresas, quer
seja quanto aos trabalhadores filiados em associações outorgantes, quer quanto aos que
são abrangidos pelos IRCT negociais por via de portaria (regulamento) de extensão.

Conclusões:

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia

1 de Janeiro de cada ano civil, por referência ao trabalho prestado no ano anterior,
reportando-se a majoração à assiduidade do trabalhador no ano a que as férias se
reportam.
O art.º 8º do Diploma Preambular ao CT expressa que ficam sujeitas ao seu regime
todas as relações de trabalho e efeitos do contrato, ainda que constituídas anteriormente
à data de entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de
factos ou situações totalmente passados.
Sendo o facto constitutivo do direito à majoração a assiduidade do trabalhador durante
um ano civil, será necessário o decurso desta unidade de tempo após a entrada em vigor
do novo regime jurídico para que esse direito seja exigível. Esse “facto”, a considerar na
sua unidade e não fraccionadamente, é um facto passado (uma vez que apenas uma sua
fracção – o mês de Dezembro – se subsume ao período de vigência do CT).
A aplicação imediata do regime das férias premiais consistiria, assim, numa aplicação
retroactiva do CT fora das situações identificadas na Lei Preambular ao CT, pelo que
apenas a partir de 2005 se poderá aplicar o regime jurídico em causa.

15
Lei Preambular – art.º 8º - art.º 14º - Código Civil (art.º 12) - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) -
capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e Organização do Tempo de Trabalho) –
Subsecção X (Férias) - art.º 212º – art.º 213

16
FICHA I. 6. Trabalho Nocturno. Aplicação da lei no tempo.

Os trabalhadores de uma dada empresa trabalhavam, desde 1999 em três turnos

rotativos, a saber:
Turno I -- 00H00 às 08H00
Turno II – 08h00 às 16H00
Turno III- 16H00 às 24H00

Depois da entrada em vigor do CT, os mesmos trabalhadores passaram a desenvolver a

sua actividade em turnos fixos.
Pergunta-se se no horário que decorre entre as 16H00 e as 24H00 há lugar à aplicação
do regime contido no art.º 11º da Lei Preambular ao CT (Lei n.º 99/2003, de 27 de
Agosto).
Face a esta questão, parece claro que os trabalhadores que desempenham a sua
actividade no turno das 16H00 às 24H00 prestam trabalho nocturno a partir das 20
horas devendo, portanto, o período contido entre as 20 e as 22 horas ser remunerado
com o acréscimo fixado no art.º 257º do CT.

Conclusões:

Um trabalhador a quem, por força da aplicação do disposto no art.º 11º da Lei n.º
99/2003 de 27 de Agosto é reconhecido que o trabalho prestado entre as 20 e as 22
horas é nocturno, mantém o direito ao acréscimo de retribuição sempre que realize a sua
prestação naquele período de tempo.
Assim, se prestar trabalho suplementar que englobe o período entre as 20 e as 22 horas,
tal trabalho deverá considerar-se prestado em período nocturno e sobre ele incidirão os
efeitos retributivos decorrentes da aplicação do disposto nos artigos 257º, 258º e 264º do
CT.

Lei Preambular ao CT– Art.º 11º ( Garantias de retribuição e trabalho nocturno )

Código do Trabalho: Livro I ( Parte Geral ) – Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo II ( Prestação
do Trabalho ) – Secção III ( Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção VI ( Trabalho
Nocturno) Código do Trabalho: Livro I ( Parte Geral ) – Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo III (
Retribuição e outras atribuições patrimoniais ) – Secção ( Disposições Gerais) – Secção II ( Determinação
do valor da retribuição )

17
CAPÍTULO II - ÂMBITO DE APLICAÇÃO / FONTES DO DIREITO DO
TRABALHO

Ficha II.1

Legislação a aplicar em caso de contradição entre o Código, os instrumentos de

regulamentação colectiva do trabalho e o contrato individual de trabalho. O princípio do
tratamento mais favorável face ao Código.

Ficha II.2

Registo e depósito dos regulamentos internos. Condição de eficácia.

Ficha II.3

Lojas existentes em espaços externos às fábricas de têxteis para o lar. Regulamentação

colectiva aplicável.

Ficha II.4

Feriados. Articulação do Código com os IRCT.

18
FICHA II.1. Legislação a aplicar em caso de contradição entre o CT, os
instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho e o contrato individual de
trabalho. O princípio do tratamento mais favorável face ao CT.

Os IRCT’s negociais permaneceram em vigor na sua totalidade, após a entrada em vigor

do CT. As suas disposições que contrariem normas imperativas do CT permanecerão
em vigor até 1 de Dezembro de 2004, por força do disposto no art.º 14º da Lei
Preambular ao CT.
Quanto às disposições contidas aos IRCT não negociais, as disposições que violem
normas imperativas são, como já eram, nulas face
Deste modo, o legislador do CT respeitou os conteúdos dos instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho existentes, prevendo-se a possibilidade de
modificação das suas disposições, no prazo de doze meses após a entrada em vigor do
CT.

Esta solução visa impedir que as disposições daqueles IRCT’s que colidam com as
normas imperativas do CT se considerem imediatamente nulas.
Mas, diga-se, como resulta da sua epígrafe, o art.º 14º da Lei Preambular ao CT trata
apenas da eficácia das convenções colectivas, estando esta matéria a cargo do legislador
ordinário, nos termos do art.º 56º, n.º 4 da CRP. Diferentemente, e no que respeita aos
IRCT não negociais, não cabe ao legislador ordinário afastar as consequências da
nulidade em caso de colisão de diferentes fontes legais, sob pena de inversão das regras
hierárquicas das fontes de direito e, em consequência, de violação do art.º 112º, n.º 6 da
CRP.
Consequentemente, são nulas as disposições dos IRCT não negociais que disponham
em contrário das normas imperativas do Código, desde a sua entrada em vigor.
Quanto à relação entre o CT, os IRCT e o contrato individual, há que considerar o
disposto nos artigos 4º, 5º e 531º do CT, segundo os quais:
- na relação entre a lei e um instrumento de regulamentação colectiva pode este dispor
em sentido mais ou menos favorável ao trabalhador afastando a aplicação do CT,
desde que das normas deste não resulte o contrário, isto é, desde que o legislador
não tenha proibido, de forma absoluta ou relativa, a intervenção da vontade negocial

19
 colectiva (excepção feita aos regulamentos de condições mínimas, que não podem
afastar qualquer norma do CT) (art.º 4º, n.º 1 e 2);
- na relação entre a lei e o contrato de trabalho, admite-se o afastamento das normas
do CT apenas em sentido mais favorável ao trabalhador, se tal for permitido pelas
mesmas, isto é, se delas não resultar o contrário (art.º 4º, n.º 3);
- quanto à relação entre o instrumento de regulamentação colectiva do trabalho e o
contrato individual, pode este dispor em sentido mais favorável ao trabalhador,
excepto se do IRCT resultar o contrário (art.º 531º);
- o CT aplicar-se-á ainda sempre que as suas disposições forem supletivas ou quando
regularem “ex novo” uma matéria que não tem previsão específica no contrato de
trabalho ou no IRCT aplicável.

Conclusões:
A conjugação das disposições do CT, de IRCT e do contrato individual de trabalho na
sua aplicação ao conteúdo de uma dada relação laboral rege-se pelos princípios
expressos nos artigos 4º, 5º e 531º do CT.
O princípio do tratamento mais favorável tem uma formulação diversa daquela que
resultava do art.º 13º, n.º 1 do Dec. Lei n.º 49 408, de 24-11-1969:
− as disposições normativas de IRTC, com excepção do regulamento de condições
mínimas, podem dispor em sentido menos favorável do que o previsto no CT;
− por sua vez, a aplicação das normas do CT, pode ser afastada pelo contrato
individual de trabalho apenas quando este for mais favorável ao trabalhador;
− o contrato individual pode ainda conter cláusulas negociais mais favoráveis do que
as estabelecidas em IRCT, se este o não impedir.

Lei Preambular – art.º 14º - Livro I, título I (Fontes e Aplicação do Direito do Trabalho) – art.º 4º - art.º 5º
– Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo II (Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho) –
Capítulo I (Princípios Gerais) - art.º 531º

20
FICHA II.2. Registo e depósito dos regulamentos internos. Condição de eficácia.

A recepção do regulamento interno pela IGT é condição da sua eficácia, nos termos do
art.º 153º, n.º 4 do CT, sem a qual não vinculará as partes na relação laboral,
designadamente quanto à adesão tácita ou expressa do trabalhador.
A IGT não emite nenhum juízo de conformidade legal quanto às normas do
regulamento interno, mas deve verificar o cumprimento da audição prévia da comissão
de trabalhadores, sempre que esta exista, ou a aposição da declaração quanto à sua
inexistência, no documento.
No entanto, no âmbito das suas competências e atribuições, a IGT poderá, em função de
ponderações no domínio do seu estatuto de autoridade pública e numa matriz
preventiva, adequar a sua intervenção no sentido de acautelar eventuais conteúdos do
regulamento violadores de lei, a qual constituirá sempre um limite aos poderes
organizativos por parte do empregador e como tal exercer a sua acção de informação e
conselho perante a empresa, influenciando dessa forma à adequação do regulamento ao
quadro normativo.

Conclusão:
O CT deixou de exigir a autorização dos regulamentos internos enquanto condição da
sua validade. Dispondo, porém, o n.º 4 do art.º 153º do CT que tal instrumento
organizativo da empresa apenas produz efeitos quando recebido para registo e depósito
na IGT, não está a mesma impedida e assim o aconselha a sua matriz preventiva da
desregulação das relações sociais, de analisar o respectivo conteúdo e exercer a sua
acção de informação, conselho e controlo.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção I (Disposições Gerais) –
- art.º 153º

21
FICHA II.3. Lojas existentes em espaços exteriores às fábricas de têxteis para o lar.
Regulamentação colectiva aplicável.

A cláusula definidora do âmbito de aplicação do CCT para o sector têxtil publicado no

BTE n.º 37/81, de 8-10 dispõe que “ O presente CCT... obriga, por um lado, todas as
empresas que exerçam quaisquer actividades representadas pelas Associações...”
Tradicionalmente, existem nalgumas dessas empresas espaços de venda ao público
cujos trabalhadores têm visto as sua relações de trabalho reguladas pelo CCT Têxtil.
Com a deslocação desses espaços para Centros Comerciais ou mais recentemente para
os designados “Outlets”, os quais continuam a não ser senão mais uma secção da
fábrica, surgiu a dúvida de saber se a regulamentação colectiva aplicável continua a ser
a da fábrica ou, antes a do sector do comércio retalhista.

Em princípio não se está perante concorrência de convenções, fenómeno que encontra

agora resolução nos artigos 535º e segs. do CT (e anteriormente no art.º 14º/2 do Dec.
Lei n.º 519-C1/79). Ao pressupor-se a filiação das empresas que detêm as referidas lojas
de fábrica na associação empresarial representativa do sector têxtil, está-se a afastar, ou
ao menos a não considerar, a sua filiação noutras associações, designadamente do sector
do comércio.
Mas mesmo que se considerasse essa hipótese, que se admitisse que alguma ou
algumas das empresas em questão pudessem estar simultaneamente filiadas em
associações de comércio retalhista, ainda assim a solução, face ao que dispõe agora a
norma contida no art.º 535º do CT, ou seja, à prevalência do instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho negocial vertical sobre outro, igualmente negocial,
mas cujo âmbito se define por profissões, não deixaria de ser a mesma.
De facto, é inquestionável que o CCT do sector de actividade têxtil publicado no BTE
n.º 37/81 é de âmbito vertical enquanto um eventual contrato de comércio aplicável na
indústria têxtil não poderia deixar de ser de âmbito horizontal pois se definiria pelas
profissões dos trabalhadores a quem se aplicaria.
Não é despiciendo relevar que, nos termos da lei, o elemento por excelência definidor
do âmbito subjectivo de aplicação dos diversos instrumentos de regulamentação
colectiva não é a “actividade” concreta que cada trabalhador (como, de resto, o
empregador) pode prestar, mas, antes, a sua pertença a uma determinada associação de

22
carácter sócio-laboral. São estatutos que definem a abrangência dos filiados e,
indirectamente, a aplicação de determinado IRCT às respectivas relações laborais. Por
isso é que, nos termos do disposto no art. 552º do CT, como, de resto, sucedia com o
anterior art.º 7º do Dec. Lei n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro, o âmbito pessoal das
convenções colectivas, recte dos contratos colectivos (art. 2º/3/a) do CT) é determinado
pelo designado princípio da dupla filiação: a filiação dos empregadores e a filiação dos
trabalhadores nas respectivas associações subscritoras.
Assim, aplica-se o CCTV Têxtil às relações de trabalho dos trabalhadores cuja
actividade está ligada à venda em espaços de venda ao público, desde que tal espaço
seja pertença da empresa que simultaneamente fabrica e comercializa o produto. E isto
quer tal espaço (ou loja de fábrica) seja contíguo às instalações fabris, ou nelas
integrado, quer esteja fisicamente delas separado e independentemente de estar situado
em centros comerciais, “outlets” ou em qualquer rua comercial.

Conclusão:
Às relações de trabalho dos trabalhadores dos espaços de venda ao público de produtos
têxteis para o lar, pertença das empresas que simultaneamente os fabricam, aplica-se o
CCTV têxtil e não o do ramo do comércio.

Código: Livro I - Título I (Fontes e aplicação do Direito do Trabalho) - art.º 2º - Título III (Direito
Colectivo) - Subtítulo II (Instrumentos de regulamentação colectiva) - Capítulo I (Princípios gerais) -
Secção II (Concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva) – art.º 535º - Secção V (Âmbito
pessoal) – art.º 552º

23
FICHA II.4. Feriados. Articulação do CT e dos IRCT.

O art.º 14°, n.º 1, da Lei Preambular ao CT (Lei n.º 99/03, de 27-08) estipula que "as
disposições constantes de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
negociais que disponham de modo contrário às normas imperativas do CT têm de ser
alteradas no prazo de 12 meses após a entrada em vigor deste diploma, sob pena de
nulidade". Porém, o art.º 14°, n.º 2 dessa mesma Lei Preambular ressalva que o disposto
no n.º 1 "não convalida as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada".
Em matéria de feriados, a legislação revogada (Dec. Lei n.º 874/76, de 28 de Dezembro)
estabelecia como feriados obrigatórios os dias 1 de Janeiro, Sexta-feira Santa, 25 de
Abril, 1 de Maio, Corpo de Deus (festa móvel), 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de
Outubro, 1 de Novembro, 1 de Dezembro, 8 de Dezembro e 25 de Dezembro (art.º 18°
do Dec. Lei n.º 874/76, de 28/12) e como feriados facultativos a terça-feira de Carnaval
e o feriado municipal (art.º 19° do Dec. Lei n.º 874/76, de 28 de Dezembro). O art.º 21º
do Dec. Lei n.º 874/76 referia ainda que eram nulas as disposições de contrato
individual de trabalho ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
vigentes ou futuros, que estabelecessem feriados diferentes dos indicados nos artigos
anteriores.
O actual CT segue a mesma estatuição (art.º 210°).
Se um dado IRCT negocial determinar como feriados obrigatórios o feriado municipal -
feriado facultativo nos termos do art.º 19° do Dec. Lei n.º 874/76 - e o dia 24 de
Dezembro - dia não previsto como feriado pelo art.º 18° do Dec. Lei n.º 874/76, de 28-
12, como articular esta cláusula com a anterior legislação e com o actual CT, quanto:
a) à previsão de um feriado diferente - o dia 24 de Dezembro - dos estipulados pelo
Dec. Lei n.º 874/76 e pelo actual CT e
b) à qualificação de um feriado como obrigatório quando o Dec. Lei n.º 874/76 e o
actual CT estabelecem como facultativo?

Quanto ao primeiro ponto, a cláusula do CCT é nula: tendo em conta os preceitos já

referidos o dia 24 de Dezembro não é nem nunca foi feriado.
O segundo ponto conduz-nos à possibilidade de uma disposição de um instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho poder qualificar um feriado diversamente do

24
regime imperativo referido - como facultativo ou como obrigatório. Analisando quer
o art.º 21° do Dec. Lei n.º 874/76, de 28 de Dezembro, quer o art.º 210° do CT, nada
parece impedir que uma disposição de instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho qualifique um feriado facultativo como obrigatório. Assim é, desde logo, pelo
facto de a tutela e os efeitos conferidos quer a um quer a outro serem os mesmos, com
excepção da possibilidade de os feriados facultativos poderem ser substituídos por
qualquer outro dia acordado pelo empregador e trabalhado (art.º 210°, n.º 2 do CT).

Conclusões:

A previsão em IRCT de um feriado não previsto na lei é nula face à imperatividade

imposta pelo art.º 210º do CT.
Nada obsta a que a vontade negocial colectiva caracterize como feriado obrigatório o
feriado municipal, uma vez que não se cria um novo feriado, tão só se qualifica de
forma diferente um feriado que já existe na lei.

Lei Preambular – art.º 14º - Livro I – Título I (Parte Geral) – Título II (Contrato de Trabalho) – Secção III
(Duração e Organização do Tempo de Trabalho) – Capítulo II (Prestação do Trabalho) - Subsecção IX
(Feriados) – artigos 208º a 210º

25
CAPÍTULO III - SUJEITOS

Parte 1: direitos, deveres e garantias das partes

Ficha III.1.1
Proibição de discriminação. Admissibilidade de tratamento diferenciado em função de
um factor de discriminação.

Ficha III.1.2
Testes de alcoolémia.

26
FICHA III.1.1. Proibição de discriminação. Admissibilidade de tratamento
diferenciado em função de um factor de discriminação.

Pergunta-se se um empregador que explora comercialmente um estabelecimento de

pronto-a-vestir de uma marca conceituada, pode exigir a uma trabalhadora que mude a
cor do cabelo.

O comportamento diferenciador baseado num factor individual (ascendência, idade,

sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade
de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica,
religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical ou outro) só não constitui
discriminação quando, em virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto da
sua execução, constitua esse factor um requisito justificável e determinante para o
exercício da actividade profissional, devendo o objecto ser legítimo e o requisito
proporcional. Significa isto que a finalidade subjacente ao comportamento diferenciador
terá que relacionar-se com a necessidade de adequar o trabalhador à actividade
concretamente exercida e à natureza da actividade profissional em causa, sendo ainda
necessário atender aos princípios da proporcionalidade e da adequação: o
comportamento diferenciador apenas será lícito quando necessário, adequado e
essencial à prossecução do objectivo proposto.
Pelo exposto, a questão colocada constituirá, em princípio, um exemplo de tratamento
discriminatório e violador da idiossincrasia do trabalhador, não se mostrando razoável,
face aos fins e motivos que determinam a actuação do empregador a exigência
efectuada, pelo que se constituiria o mesmo em responsabilidade contra-ordenacional
muito grave, nos termos do art.º 642º do CT. Sendo certo que compete ao empregador
fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho, no âmbito do poder de direcção
legalmente previsto, não é menos certo que aquele poder se deve confinar aos limites
decorrentes do contrato e das normas que o regem (art.º 150º do CT), nestes se
incluindo os direitos fundamentais do trabalhador, por um lado, e os deveres e
proibições a cargo do empregador, designadamente a proibição de discriminação
consignada no art.º 23º do CT e o dever de respeitar e tratar com urbanidade e probidade
o trabalhador, decorrente da al. a) do art.º 120º do CT.

27
Conclusão:
O comportamento diferenciador baseado num factor individual não constitui
discriminação apenas quando, em virtude da natureza da actividade em causa ou do
contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante
para o exercício da actividade, devendo o objecto ser legítimo e o requisito
proporcional, segundo um juízo de razoabilidade e de um justo equilíbrio entre o poder
directivo do empregador e os direitos e garantias do trabalhador, especialmente quando
associados ao seu património genético, como no caso vertido.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção II (Sujeitos) –

Subsecção II (Direitos de Personalidade) - art.º 23º - Secção VII (Direitos, deveres e garantias das partes)
– art.º 120º

28
FICHA III.1.2. Controlo de alcoolémia

Nada obsta a que as regras de concretização de exames ou testes de despistagem da

alcoolémia dos trabalhadores, no âmbito da organização da segurança, higiene e saúde
no trabalho (art.º 273º e segs. do CT e art.º 239º e segs. do RCT) e, agora, nos
parâmetros definidos no art.º 19º do CT, conste de IRCT ou regulamento interno da
empresa.
Todavia, como podem estar em causa os direitos constitucionais de integridade moral e
física (art.º 24º do CT), ao bom nome e reputação, e reserva da intimidade da vida
privada e familiar (art.º 26º do CT) dos trabalhadores, necessário se torna que a
realização dos mesmos seja rodeada de certas cautelas.
Assim:
1. A execução de exames ou testes de alcoolémia, para respeitar o princípio da
proporcionalidade, não pode assumir carácter geral, no sentido de abranger todos
e quaisquer trabalhadores, e quando contenha carácter preventivo geral, a
escolha dos trabalhadores a testar deve ser feita de modo aleatório;
2. A obrigatoriedade da sujeição aos testes e exames dos trabalhadores não se pode
revelar como abusiva, discriminatória ou arbitrária;
3. Contendendo a realização dos testes ou exames com o direito à privacidade e à
reserva da intimidade da vida privada do trabalhador – entendido como o direito
que cada um tem de ver protegido o espaço interior da sua pessoa e do seu lar
contra intromissões alheias – só será admitida a sua licitude quando houver
necessidade de prevenção de situações de riscos particulares ou específicos para
os trabalhadores ou terceiros, ou particulares exigências da actividade os
justifiquem, ou no quadro próprio da segurança, higiene e saúde no trabalho;
4. Caem nesse âmbito as situações de trabalhadores que conduzam viaturas,
máquinas ou equipamentos, que lidam com explosivos ou que pelas actividades
ou situações especialmente perigosas em que trabalham (v.g. a grande altura ou
em profundidade), possam pôr em risco a vida, a saúde, a integridade ou a
segurança própria ou de terceiros;
5. Em qualquer circunstância, a determinação da realização, por regulamento
interno, de testes e exames, com notificação à Comissão Nacional de Protecção
de Dados, deve ser feita de modo reservado, para evitar vexames, e por pessoal

29
 especializado no âmbito dos serviços de SHST (1ª parte da norma do n.º 1 do
art.º 19º do CT), ou com a intermediação de um médico (n.º 3 do art.º 19º do
CT);
6. Se a realização de testes ou exames de alcoolémia estiver contida em
regulamento interno que suficientemente explicite as circunstâncias e condições
em que pode ocorrer, e for enquadrada pelos serviços de SHST, estará cumprido
o dever de fundamentação (parte final do n.º 1 do art.º 19º do CT);
7. Fora do contexto do número anterior, torna-se necessária a fundamentação
casuística.

Conclusões:
Os regulamentos internos podem conter regras sobre o controlo da alcoolémia, desde
que compatíveis com os direitos de personalidade dos trabalhadores e o princípio geral
da proporcionalidade e não discriminação.
Os testes devem ser realizados com respeito pela privacidade da vida privada do
trabalhador e através dos serviços de SHST ou do médico do trabalho.
Se o regulamento interno não dispuser especificadamente sobre o(s) fundamento(s)
para a realização da despistagem – que devem estar estritamente associados a razões de
segurança, higiene e saúde no trabalho ou a particulares exigências da actividade, deve
essa fundamentação ser casuisticamente assegurada à pessoa a submetida à realização
dos testes.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção II (Sujeitos) –

Subsecção II (Direitos de Personalidade) – art.º 19º (testes e exames médicos)

30
CAPÍTULO III - SUJEITOS

Parte 2: outros direitos, deveres e garantias

2.1. Protecção da maternidade e da paternidade

Ficha III.2.1.1.
Efeitos da licença por paternidade. Retribuição durante a licença.

Ficha III.2.1.2.
Licença por maternidade. Subsídio de Natal.

Ficha III.2.1.3.
Trabalhadora lactante. Horário de trabalho de 6 horas consecutivas por acordo com o
empregador.

Ficha III.2.1.4.
Dispensas para aleitação. Opção pelo gozo por um dos progenitores quando o outro não
exerce uma actividade de trabalho dependente. Utilização do período de dispensa para
fins diferentes.

Ficha III.2.1.5.
Subsídio de maternidade. Opção pelo aumento da licença.

2.2. Direito/ dever de formação profissional

Ficha III.2.2.1.
Formação profissional. Duração mínima da formação para contratados a termo.
Conceito de período normal de trabalho.

31
 2.3. Outros direitos e deveres

Ficha III.2.3.1.
Trabalhador-estudante. Aproveitamento escolar. Perda do estatuto de trabalhador-
estudante.

Ficha III.2.3.2.
Trabalhador-estudante. Trabalho suplementar e adaptabilidade.

32
FICHA III.2.1.1. Efeitos da licença por paternidade. Retribuição durante a licença.

No regime legal decorrente da Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, que foi republicado em anexo
ao Dec. Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio, as ausências ao trabalho resultantes da licença
por paternidade não determinavam a perda de quaisquer direitos, sendo consideradas
como prestação efectiva de serviço, salvo quanto à retribuição (art. 23º). O CT mantém
idêntico regime, dispondo o art.º 50º que as ausências por gozo da licença por
paternidade não determinam perda de quaisquer direitos, e são consideradas como
prestação efectiva de serviço, salvo quanto à retribuição. Durante a licença por
paternidade, o trabalhador tem direito, quando abrangido pelo regime geral de
segurança social, a um subsídio, nos termos definidos em diploma próprio.

Conclusão:
O gozo da licença por paternidade não prejudica o trabalhador em qualquer dos seus
direitos, excepto quanto à retribuição, prevendo o sistema de segurança social a
atribuição de um subsídio durante esse período.

Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção II
(Sujeitos) – Subsecção IV (Protecção da maternidade e da paternidade) - art.º 50º
RCT: Capítulo VI (Protecção da maternidade e paternidade), secção II (licenças, dispensas e faltas), art.º
69º

33
FICHA III.2.1.2. Licença por maternidade. Subsídio de Natal.

Nos termos da al. a) do n.º 1 do art.º 50º do CT as ausências ao trabalho resultantes do

gozo da licença por maternidade não determinam a perda de qualquer direito, sendo
consideradas como prestação efectiva de serviço, salvo quanto à retribuição, tendo a
trabalhadora direito a um subsídio da segurança social previsto nos termos do Dec. Lei
n.º 154/88, de 29 de Maio, cujo montante diário é igual ao valor da remuneração de
referência do beneficiário (artigo 9º do citado diploma legal).
O subsídio de Natal integra a retribuição da trabalhadora, conforme o conceito do art.º
249º do CT. Sendo de vencimento anual e constituindo objecto de desconto para a
segurança social, pode o empregador reduzi-lo proporcionalmente ao período de gozo
da licença por maternidade. Isto porque no cálculo do subsídio de maternidade já é
incluído o subsídio de Natal, cabendo ao empregador assegurar apenas o pagamento da
parte que não é suportada pela segurança social.

Conclusão:
A trabalhadora em gozo de licença por maternidade não deve ser prejudicada em
qualquer direito, nomeadamente quanto à percepção do subsídio de Natal. No entanto,
uma vez que a segurança social suporta a parte desse subsídio que corresponde ao
período de licença, ao empregador cabe apenas satisfazer proporcionalmente a restante
parte.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo I (Disposições Gerais) -

Subsecção IV (Protecção da Maternidade e da Paternidade) – art.º 50º
Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo III (Retribuição e outras atribuições patrimoniais) –
Secção I (Disposições Gerais) – art.º 249º
Dec. Lei n.º 154/88, de 29 de Maio

34
FICHA III.2.1.3. Trabalhadora lactante. Horário de trabalho de seis horas
consecutivas por acordo com o empregador

A trabalhadora lactante tem direito a uma dispensa do trabalho para aleitação até o filho
perfazer um ano (art.º 39º, n.º 2 e 3 do CT), consubstanciado numa dispensa diária de
dois períodos de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador
(art.º 73º, n.º 3 do RCT).
Nada obsta que, por acordo, sejam os dois períodos gozados de forma continuada – ou
seja num período de duas horas consecutivas.

Sobre a redução ou dispensa do intervalo de descanso em geral dispõem as normas do

art.º 175º do CT que a admitem por IRCT (n.º 1) ou, em caso de contrato individual (n.º
2), com autorização da IGT “quando tal se mostre favorável aos interesses dos
trabalhadores”. Se o requerimento de redução ou dispensa do intervalo tem de ser
acompanhado de declaração escrita de concordância do trabalhador − e informação à
comissão de trabalhadores e ao sindicato, a exigência de autorização da IGT visa o
reforço da genuinidade do interesse do trabalhador.
É admissível a dispensa do intervalo de descanso enquanto durar a aleitação, ainda que
isso implique a prática de seis horas de trabalho consecutivo. Terminada a aleitação, a
dispensa deixa de ser viável, porque não parece enquadrar-se a situação concreta nas
hipóteses do n.º 3 do art.º 175º (pessoal operacional de vigilância, transporte, entre
outros).
Todavia, por força do que determina o n.º 1 do art.º 45º do CT, a trabalhadora, até que o
filho perfaça 12 anos, tem direito, embora por um período determinado (art.º 80º, n.º 1,
al. a) do RCT), a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário e nesta
última modalidade, nos termos do disposto no art.º 79º do RCT, continua a poder
efectuar até seis horas consecutivas de trabalho (n.º 4) não devendo o intervalo de
descanso ser superior a duas horas (n.º 3, al. c)), mas nada dizendo a lei quanto ao
período mínimo. Nestes termos, é possível fixar um período mínimo inferior a uma
hora previsto no art.º 174º do CT e, portanto, reduzir o intervalo de descanso.

35
Conclusão:
A trabalhadora lactante, obtido o acordo do empregador, pode praticar um horário de
trabalho de seis horas consecutivas. Finda a aleitação e até que o filho perfaça doze
anos, a trabalhadora tem direito, embora durante um período determinado, a
flexibilidade de horário cujo regime admite a redução do período de intervalo de
descanso previsto no art.º 174º do CT

Código: Livro I (Parte geral); Título II (Contrato de Trabalho); Capítulo I (Disposições Gerais) Secção II
(Sujeitos); Subsecção IV (Protecção da maternidade e paternidade) art.º 39º/3 - 45º, n.º 1 - Capítulo II
(Prestação do trabalho) - Subsecção III (Horário de Trabalho) - art.174º - art. 175º
Regulamentação: Capítulo VI (Protecção da maternidade e paternidade); Secção II (Licenças, dispensas e
faltas) – art.º 73º, n.º 3 - Secção III – art.º 79º e 80º

36
FICHA III.2.1.2. Dispensas para aleitação. Opção pelo gozo por parte do pai
quando a mãe não exerce uma actividade profissional. Exercício do período de
dispensa para outros fins.

No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão
conjunta, à dispensa de trabalho para aleitação, até o filho perfazer um ano (cfr. n.º 3 do
art.º 39° do CT). O beneficiário da dispensa deve, em qualquer caso, comunicar ao
empregador que aleita o filho, com a antecedência de dez dias relativamente ao início da
mesma (cfr. n.º 2 do art.º 73° do RCT).
Para além disso, o beneficiário deve apresentar documento de que conste a decisão
conjunta, declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso
disso, bem como provar que o outro progenitor informou o respectivo empregador da
decisão conjunta.
A dispensa para aleitação não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada
como prestação efectiva de serviço (cfr. n º 2 do art.º 50° do CT).
Subjacente ao direito à dispensa diária para aleitar uma criança encontram-se dois
pressupostos: o primeiro é que a criança seja alimentada durante os períodos de
dispensa; o segundo pressuposto é que a mãe, o pai, ou ambos, alimente e crie a criança
em tais períodos.
Do regime legal, para além da decisão conjunta do pai e da mãe quanto à dispensa para
aleitação, não se colhe qualquer outra limitação ao exercício deste direito.
Assim, se, por exemplo, a mãe estiver desempregada, parece não existir qualquer
impedimento a que o pai trabalhador beneficie do direito à dispensa para aleitação. O
direito à dispensa para amamentação resulta do objectivo de alimentar a criança, em
conjugação com o direito da mãe e do pai de participação activa na vida familiar,
representando valores sociais eminentes e constitucionalmente protegidos.
Assim, se a mãe, o pai, ou ambos, dispensados de trabalhar para efeitos de aleitação,
não realizarem essa função durante os períodos de dispensa, desvirtuarão o objectivo da
mesma. não sendo admissível que utilizem esse período para fim diverso Cabe ao
empregador, nos termos gerais de direito, provar que o benefício atribuído foi utilizado
outros fins que não os de aleitação..

37
Conclusões:
A dispensa para aleitação pode ser exercida pela mãe ou pelo pai trabalhador, ou por
ambos, conforme decisão conjunta, devendo o beneficiário, em qualquer caso,
comunicar ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias
relativamente ao início da dispensa.
O direito à dispensa para aleitação do trabalhador não contende com a condição de não
trabalhador, trabalhador independente ou outra do outro progenitor, uma vez que a lei
não exige que ambos sejam trabalhadores por conta de outrem, mas apenas que o seja
o progenitor que beneficie da dispensa para aleitação.
O período de dispensa para aleitação não pode ser utilizado para outros fins.

Código: Livro I – Título II (Contrato de trabalho) – Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção II (Sujeitos)
– Subsecção IV (Protecção da maternidade e da paternidade) – art.º 9º - art.º 50º.
Lei n.º 35/2004: Capítulo VI (protecção da maternidade e da paternidade) – Secção II (Licenças,
dispensas e faltas) – art.º 3º.

38
FICHA III.2.1.5. Subsídio de maternidade. Opção pelo aumento do período de
licença.

O art.º 68º, n.º 1 do RCT consagra que “a trabalhadora pode optar por uma licença de
maternidade superior em 25% à prevista no n.º 1 do artigo 35º do Código do Trabalho,
devendo o acréscimo ser gozado necessariamente a seguir ao parto, nos termos da
legislação da segurança social”. Por seu turno o n.º 2 do mesmo art.º explicita que “a
trabalhadora deve informar o empregador até sete dias após o parto de qual a
modalidade de licença por maternidade por que opta, presumindo-se na falta de
declaração, que a licença tem a duração de 120 dias”.
Constituindo a maternidade e a paternidade valores sociais eminentes com protecção
constitucional e consagração a nível do direito internacional e comunitário, é
indiscutível que o art.º 68º, n.º 1 do RCT se aplica a todas as trabalhadoras mesmo que
abrangidas por IRCT omisso quanto ao referido direito.
No que respeita ao montante do subsídio a pagar durante o período de licença de
maternidade, temos de atender ao disposto nos artigos 9º, n.º 2 e 14º, n.º 2 do Dec. Lei
n.º 77/2005, de 13 de Abril. O primeiro dispositivo refere que “nas situações em que o
beneficiário optar pela modalidade de licença prevista no n.º 1 do artigo 68º da Lei
35/2004 de 29 de Julho, o montante diário dos subsídios de maternidade e paternidade
é igual a 80% da remuneração de referência”. O segundo dispositivo consagra que
“nas situações de licença por maternidade e paternidade ao abrigo dos nºs 1 e 3 do
artigo 68º da Lei 35/2004 de 29 de Julho, o período de concessão dos subsídios
corresponde ao tempo de duração das respectivas licenças não remuneradas”.
De tais disposições resulta claro que é de 80% o montante do subsídio a que a
trabalhadora tem direito durante todo o período que durar a licença, se a mesma tiver
optado pelo regime do n.º 1 do art.º 68º do RCT.

Conclusões:
Constituindo a maternidade e a paternidade valores sociais eminentes com protecção
constitucional e consagração a nível do direito constitucional e consagração a nível do
direito internacional e comunitário, deve entender-se que o art.º 68º, n.º 1 do RCT se
aplica mesmo que o IRCT para um determinado sector de actividade seja omisso quanto
ao direito consagrado por aquele artigo.

39
Se a trabalhadora optar pelo exercício do direito consagrado no art.º 68º, n.º 1 do RCT é
de 80% o montante do subsídio a que a mesma tem direito durante todo o período que
durar a licença (vd artigos 9º, n.º 2 e 14º, n.º 2 do Dec. Lei n.º 77/2005 de 13 de Abril).

Código: Livro I – Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção II

(Sujeitos) – Subsecção IV (Protecção da Maternidade e Paternidade) – art.º 35º
Regulamentação: Capítulo VI (Protecção da maternidade e paternidade) – Secção II (Licenças, Dispensas
e Faltas) – art.º 68º

40
 2.2. Direito de formação profissional

FICHA III.2.2.1. Formação profissional. Duração mínima da formação para

contratados a termo. Conceito de período normal de trabalho.

O dever de formação abrange todos os trabalhadores contratados a termo cuja duração

inicial ou renovada do contrato ultrapasse 6 meses (art.º 137º, n.º 1 do CT), sem que tal
se deva confundir com a formação em segurança e saúde no trabalho ou para o
desempenho de funções acessórias, que encontram expressa previsão em outras normas
(art.º 278º e 151º, n.º 4 do CT). A duração da formação qualificante (e apenas essa) é
estabelecida para os contratados a termo em função da duração do contrato em
percentagens aferidas pelo PNT - período normal de trabalho (art.º 137º, n.º 2 do CT).

Tratando-se de um contrato a termo certo é possível saber “ab initio” da duração, pelo
menos inicial do período normal de trabalho

Ex.: Para um contrato de 7 meses será igual ao PNT semanal x 28 semanas).

Se se tratar de um trabalhador com um contrato a termo incerto, os limites da formação

acompanham a antiguidade do trabalhador, devendo o empregador actualizar o tempo
de formação de acordo com o estipulado nas alíneas a), b) e c) do n.º 2 do art.º 137º do
CT.

Para cálculo do PNT referido no n.º 2 do art.º 137º do CT, será necessário não só o PNT
diário, semanal e mensal, mas também o PNT da duração do contrato.

Ex.: Um contrato de 9 meses com um PNT de 8 horas/dia será igual a 22 dias

vezes 8 horas, igual a 176 horas 9 meses, igual a 1584 vezes 0.01 ou seja 15,84
horas).

A referência ao PNT visará acentuar a ideia de que se trata de formação para ser
ministrada e não compensada, por incumprimento, podendo ser frequentada dentro ou
fora do PNT.

41
Conclusão:
A formação qualificante para contratados a termo apenas é obrigatória quando a duração
inicial ou renovada do contrato exceda 6 meses. A sua duração varia em termos
percentuais a aferir de acordo com o período normal de trabalho conforme a duração do
contrato. O período normal de trabalho, para este efeito, corresponde ao somatório do
período normal de trabalho semanal pelo número de semanas de duração do contrato a
termo.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção VII (Direitos, deveres e
garantias das partes) – Subsecção II (Formação Profissional) - art.º 137º.

42
 2.3. Outros direitos e deveres

FICHA III.2.3.1. Trabalhador-estudante. Aproveitamento escolar. Perda do

estatuto de trabalhador-estudante.

Nos termos do art.º 79º, n.º 1 do CT, trabalhador-estudante é aquele que presta uma
actividade sob a autoridade e direcção de outrém e que frequenta qualquer nível de
educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação em instituições de ensino.
O aproveitamento escolar é condição para a manutenção do estatuto de trabalhador-
estudante (art.º 79º, n.º 2 do CT).
Considera-se aproveitamento escolar o trânsito de ano ou a aprovação em metade das
cadeiras em que o trabalhador esteja matriculado ou, tratando-se de ensino recorrente
por unidades capitalizáveis no 3º ciclo do ensino básico e no ensino secundário, a
capitalização de um mínimo de unidades igual ou superior ao dobro das unidades em
que o trabalhador se matriculou, com um mínimo de uma unidade por cada uma dessas
disciplinas (art.º 148º, n.º 3 do RCT).
Como resulta do disposto no art.º 153º n.º 2 do RCT, a falta de aproveitamento escolar
num ano não implica que sejam retirados ao trabalhador todos os direitos inerentes ao
estatuto do trabalhador-estudante. Só quando este não tenha aproveitamento em dois
anos consecutivos ou três interpolados é que cessam todos os direitos que lhe foram
conferidos.
A falta de aproveitamento no ano escolar ao abrigo de cuja frequência beneficiou da
globalidade dos direitos conferidos ao trabalhador-estudante determina a cessação dos
seguintes:
a) Flexibilidade dos horários de trabalho ajustáveis à frequência das aulas e
deslocações para o estabelecimento de ensino (artigos 80º do CT e 149º do
RCT);
b) Marcação de férias de acordo com as necessidades escolares (artigos 83º, n.º
1 do CT e 152º, n.º 1 do RCT);
c) Licença sem retribuição, até 10 dias (artigo 152º, n.º 2 do RCT);
d) Dispensa de trabalho, sem perda de quaisquer direitos e contando como
prestação efectiva de serviço (artigos 83º, n.º 2 do CT e 149º do RCT).

43
A cessação num ano, de todos ou parte dos direitos conferidos ao trabalhador-estudante,
não impede que, em anos subsequentes, possam ser novamente concedidos sendo que
esta situação não pode ocorrer mais do que duas vezes (art.º 153º, n.º 4 do RCT).

Conclusão:
A cessação de todos os direitos inerentes ao estatuto de trabalhador-estudante apenas
sucede quando não exista aproveitamento em dois anos consecutivos ou três
interpolados. A falta de aproveitamento escolar num ano lectivo apenas determina a
cessação de alguns direitos, como sejam a dispensa de trabalho, flexibilidade de
horários, regime especial de férias e licença sem vencimento.
Os direitos dos trabalhadores-estudantes cessam definitivamente quando, após a sua
concessão, se verifique a posterior cessação desses direitos por mais de duas vezes.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção
II (Sujeitos) – Subsecção VIII (trabalhador-estudante).
Lei n.º 35/2004: Capítulo IX (Trabalhador-estudante)

44
FICHA III.2.3.2. Trabalhador-estudante. Trabalho suplementar e adaptabilidade

O trabalhador-estudante beneficia de uma especial protecção legal, aí se incluindo, entre

outros, um especial regime de horário de trabalho, dispensas, faltas, férias, trabalho
suplementar e regime de adaptabilidade.
No que respeita à prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, dispõe o art.º
150º, n.º 1, do RCT, que a mesma não pode ser exigida ao trabalhador-estudante
“sempre que colida com o seu horário escolar ou com a prestação de provas de
avaliação”, prescrevendo-se o especial direito a um dia por mês de dispensa de
trabalho, sem perda de quaisquer direitos, contando como prestação efectiva de serviço,
no caso de realização de trabalho naquele regime (n.º 2 do art.º 150º do RCT).
Já quanto à prestação de trabalho suplementar, não pode o mesmo ser exigido ao
trabalhador-estudante, excepto tratando-se de trabalho suplementar prestado por motivo
de força maior.
Sendo esta a regra, (não exigibilidade da prestação de trabalho suplementar, excepto por
motivo de força maior), prescreve-se um especial direito ao descanso compensatório,
sempre que o mesmo for prestado, correspondente, no mínimo, ao número de horas de
trabalho suplementar realizadas (n.º 3 do art.º 150º do RCT)

Conclusão:
Sempre que se verifique a prestação de trabalho suplementar por trabalhador-estudante,
este terá direito a um descanso compensatório pelo menos igual ao número de horas de
trabalho suplementar prestado.

RCT - Lei n.º 35/2004 - Capítulo IX (Trabalhador-Estudante) – Art.º 150º

45
CAPÍTULO IV - FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PERÍODO
INICIAL DE EXECUÇÃO

Parte 1: formação do contrato/ possibilidade/ capacidade das partes

Ficha IV.1.1.
Contratos a termo. Celebração por via electrónica.

Parte 2: período inicial de execução do contrato

Ficha IV.2.1.
Forma e momento para o cumprimento do dever de informação sobre as condições de
execução do contrato. Informação sobre o IRCT aplicável.

Ficha IV.2.2.
Aviso prévio a observar após os primeiros 60 dias de período experimental. Efeitos da
inobservância do aviso prévio.

46
 Parte 1: formação do contrato/ possibilidade/ capacidade das partes

FICHA IV.1.1. Contratos de trabalho a termo. Celebração por via electrónica.

Estipula o art.º 103º, n.º 1, alínea c) do CT que o contrato de trabalho a termo está
sujeito a forma escrita. Por seu turno, o art.º 131º, n.º 4 do CT refere que se considera
“sem termo o contrato em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes...”
Ainda no que diz respeito aos contratos celebrados com cidadãos estrangeiros refere o
art.º 88º do CT que “o contrato de trabalho celebrado com um cidadão estrangeiro,
para a prestação de actividade executada em território português, para além de
revestir a forma escrita, deve cumprir as formalidades reguladas em legislação
especial”. Essas formalidades encontram-se reguladas no art.º 157º do RCT, que refere
no seu n.º 3 que “o contrato de trabalho deve ser elaborado em triplicado, entregando o
empregador um exemplar ao trabalhador”. O art.º 159º do mesmo diploma legal vem
referir a obrigatoriedade de a comunicação de celebração do contrato de trabalho com
cidadão estrangeiro à Inspecção Geral do Trabalho ser acompanhada de “um exemplar
do contrato de trabalho que fica arquivado neste Serviço.”
O Dec. Lei n.º 290-D/99, de 2 de Agosto, com as alterações que lhe foram introduzidas
pelo Dec. Lei n.º 165/2004, de 6 de Julho, regula a validade, eficácia e valor probatório
dos documentos electrónicos e da assinatura electrónica e a actividade das entidades
certificadoras. Encontra-se regulamentado através do Decreto-Regulamentar n.º
25/2004, de15 de Julho.
O referido diploma define, no seu art.º 2º, alínea a) o documento electrónico como o
“documento elaborado mediante o processamento electrónico de dados”. De acordo
com o art.º 3º, n.º 1 do diploma referido “o documento electrónico satisfaz o requisito
legal de forma escrita quando o seu conteúdo seja susceptível de representação como
declaração escrita” e ainda de acordo com o n.º 2 do mesmo artigo “quando lhe seja
aposta uma assinatura electrónica qualificada certificada por uma entidade
certificadora credenciada, o documento electrónico com o conteúdo referido no número
anterior tem a força probatória de documento particular assinado nos termos do art.º
376º do Código Civil”.
Face ao exposto, o contrato de trabalho a termo terá de ser qualificado como um
documento particular assinado nos termos atrás mencionados. Assim sendo, há que ter
em consideração o disposto no art.º 7º do já citado Dec. Lei n.º 290-D/99 que refere: “a

47
aposição de uma assinatura electrónica qualificada a um documento electrónico
equivale à assinatura autógrafa dos documentos com forma escrita sobre suporte de
papel e cria a presunção de que: a) A pessoa que apôs a assinatura electrónica
qualificada é o titular desta ou é representante, com poderes bastantes, da pessoa
colectiva titular de assinatura electrónica qualificada; b) a assinatura electrónica foi
aposta com a intenção de assinar o documento electrónico; c) o documento electrónico
não sofreu alteração desde que lhe foi aposta a assinatura electrónica qualificada”. Por
sua vez o art.º 8º do supra referido diploma legal vem ainda clarificar que o pretendente
utilizador da assinatura electrónica qualificada deve gerar ou obter os dados de
criação e verificação da assinatura e ainda obter um certificado emitido por uma
entidade certificadora, nos termos contemplados no art.º 28º do diploma em análise.

Conclusões:
Apesar de, para os contratos sem termo, vigorar o princípio da liberdade de forma, a lei
exige, para os contratos a termo a forma escrita (art.º 103º do CT) e faz depender a
validade do termo desse requisito e da assinatura das partes.
A simples comparência do trabalhador no local de trabalho na data aposta no contrato
não pode corresponder a aceitação tácita do referido contrato.
Para que o contrato a termo possa ser celebrado enviando o empregador numa data
anterior ao início da prestação de trabalho um contrato por si assinado digitalmente para
uma morada de correio electrónico indicada pelo trabalhador, pronunciando-se este de
forma expressa, assinando também o contrato e enviando-o à entidade patronal têm de
ser respeitados os requisitos impostos pelo Dec. Lei n.º 290-D/99 de 2 de Agosto
(artigos 3º, n.º 1, n.º 7, n.º 8 e art.º 28º).
Ao cumprimento desses requisitos acresce ainda que o trabalhador, nos termos do art.º
25º, n.º 3 do Dec. Lei n.º 7/2004, de 7 de Janeiro, para aceitar a forma de celebração do
contrato atrás exposta, terá previamente de se vincular a proceder dessa forma.
A consequência directa do incumprimento de tais pressupostos será a invalidade do
termo do contrato e a sua conversão em contrato de trabalho sem termo (art.º 131º, n.º 4
do CT).

Código: Livro I - Título II (Contrato de Trabalho) – Secção VIII (Cláusulas acessórias) – Subsecção II
(Termo resolutivo) – Divisão I (Disposições Gerais) – art.º 131º
Dec. Lei n.º 7/2004, de 7 de Janeiro.
Dec. Regulamentar n.º 25/2004, de 15 de Julho.

48
 Parte 2: Período inicial de execução do contrato

FICHA IV.2.1. Forma e momento para o cumprimento do dever de informação

sobre as condições de execução do contrato. Informação sobre o IRCT aplicável.

O dever de informação previsto nos artigos 97º e segs. do CT reforça o princípio da boa
fé com que as partes devem formar e gerir a sua relação jurídica, expresso no art.º 93º
do CT. O empregador deve informar o trabalhador sobre todos os elementos relevantes
relacionados com a prestação a que este se obrigou e, da mesma forma, deve o
trabalhador informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da
actividade. A informação prestada pelo empregador pode constar do clausulado do
contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de trabalho (n.º 3 do
art.º 99º do CT), como pode resultar de outra declaração por ele assinada. Nos termos
do n.º 4 do mesmo art.º, o dever de informação deve ser cumprido nos 60 dias
subsequentes ao início da execução do contrato (e não da sua celebração).
Pelo exposto, a informação sobre o IRCT aplicável não tem, rigorosamente, de constar
do clausulado do contrato de trabalho, devendo porém ser prestada por escrito em
documento assinado pelo empregador (art.º 99, n.º 1 do CT). Realce-se, no entanto, que
essa informação deve ser afixada, em local visível, nos locais de trabalho (art.º 534º do
CT). Tal informação deve também constar do mapa de horário de trabalho (art.º 180º,
n.º 1, al. h) do RCT).

Conclusão:
Tal como sucedia face ao regime jurídico do Dec. Lei n.º 5/94, de 11-01, que transpôs a
Directiva n.º 91/533/CE, o empregador deve informar o trabalhador, por escrito, nos
primeiros sessenta dias de execução do contrato, sobre os elementos que caracterizam
esse mesmo contrato. A informação não tem que estar toda contida no contrato de
trabalho, a revestir este a forma escrita, podendo resultar de outro documento. O CT
prevê um correlativo dever de informação do trabalhador para com o empregador. Estes
deveres decorrem do princípio da boa fé na celebração e execução do negócio (art.º 93º
do CT).

Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção III
(Formação do Contrato) – Subsecção IV (Informação)
Lei n.º 35/2004: Capítulo XV, art.º 180º, n.º 1, al. h) e i)

49
FICHA IV.2.2. Aviso prévio a observar após os primeiros 60 dias do período
experimental. Efeitos da inobservância do aviso prévio.

Durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato de

trabalho sem necessidade de justificação. Após os primeiros 60 dias de duração deste
período, o empregador deve cumprir um prazo de 7 dias de aviso prévio para fazer a
denúncia. Coloca-se a questão de saber quais os efeitos da falta de observância desse
aviso prévio.
Antes de mais, distinguem-se várias possibilidades:
a) O empregador denuncia o contrato com o aviso prévio e tal denúncia cai dentro do
período experimental (ex.: num p.e. de 90 dias o empregador denuncia o contrato no
80º dia, pelo que o efeito vai operar no 87º dia). Nesta hipótese, não há senão que
pagar o tempo de trabalho, acrescido dos períodos de férias e subsídio de férias (cf.
art.º 214º, e art.º 254º, n.º 2, al. b do CT);
b) O empregador denuncia o contrato e, embora tal denúncia esteja dentro do período
experimental, não dá o aviso prévio (ex.: num P.e. de 90 dias o empregador
denuncia o contrato no 80º dia, e nesse mesmo dia determina a cessação do
contrato);
c) O empregador denuncia o contrato numa altura em que já não pode cumprir a
totalidade do aviso prévio (ex.: num P.e. de 90 dias o empregador denuncia o
contrato no 84º dia);
Nestas hipóteses e para além do referido em a), entende-se, como solução interpretava e
por paridade de tratamento, o pagamento das indemnizações devidas por referência ao
art.º 448º do CT.

Conclusões:
Após o decurso dos primeiros 60 dias do período experimental (art.º 105º, n.º 2 do CT)
o empregador deve cumprir um prazo de aviso prévio de 7 dias para denunciar o
contrato. Por interpretação analógica do art.º 448º, aplicável à denúncia do contrato
pelo trabalhador, fica o empregador obrigado a pagar-lhe indemnização de valor igual
à retribuição de base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem
prejuízo dos direitos adquiridos quanto a férias, subsídio de férias e proporcionais de
férias, subsídio de férias e de Natal, sem prejuízo da responsabilidade civil por danos
causados.

50
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo I (Disposições Gerais) - secção IV (Período
Experimental) –art.º 105º.

51
CAPÍTULO VI - PRESTAÇÃO DO TRABALHO

Ficha VI.1.
Período de funcionamento. Laboração contínua.

Ficha VI.2.
Duração média do trabalho semanal de 48 horas. Sua aplicabilidade aos trabalhadores
isentos de horário de trabalho.

Ficha VI.3.
Registo dos tempos de trabalho. Forma do registo. Prazo da sua conservação.

Ficha VI.4.
Registo dos tempos de trabalho. Trabalhadores com isenção de horário de trabalho.

Ficha VI.5
Registo de trabalho suplementar. Modelo para efectuar o registo. Necessidade de ser
visado pelo trabalhador.

Ficha VI.6.
Alteração do horário de trabalho. Falta de acordo dos trabalhadores.

Ficha VI.7.
Contrato a tempo parcial de motorista de serviço público. Consolidação de IRCT.

Ficha VI.8.
Mapas de horário de trabalho. Regime de adaptabilidade. Modalidades de isenção de
horário de trabalho. Obrigação do empregador de pré-determinar as horas de início, de
termo e de intervalo de descanso.

Ficha VI.9
Regime especial de adaptabilidade por acordo entre o empregador e os trabalhadores.
Acordo dos trabalhadores. Alteração do horário de trabalho.

52
Ficha VI.10
Isenção de horário de trabalho. Actuação da IGT. Matérias sujeitas a liberdade
contratual e imperativos mínimos do Código ou dos IRCT.

Ficha VI.11
Registo dos tempos de trabalho. Registo do trabalho suplementar. Registo único ou
diferenciado.

Ficha VI.12
Controlo pontométrico das pausas para refeições. Registo dos tempos de refeição e
repouso. Faltas.

Ficha VI.13
Regime especial de adaptabilidade. Situações de impedimento prolongado, licença por
maternidade e licença sem retribuição.

Ficha VI.14
Registo dos tempos de trabalho. Sistema de controlo de presenças.

Ficha VI.15
Isenção de horário de trabalho. Envio dos acordos por correio electrónico.

Ficha VI.16
Intervalo de descanso entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. Organização
dos tempos de trabalho nos CTT.

Ficha VI.17
Trabalho suplementar durante o período nocturno.

53
FICHA VI.1. Período de funcionamento. Laboração contínua.

O CT remete para legislação especial o regime dos períodos de funcionamento das

empresas (art.º 171º, n.º 2). Tal matéria veio a se regulada no art.º 176º do RCT, o qual
prevê os procedimentos a observar para efeitos de laboração contínua e de alargamento
dos períodos de laboração, cabendo, em ambos os casos, a instrução dos processos à
IGT.

Conclusão:
O regime de alargamento períodos de funcionamento e laboração contínua encontra-se
previsto no art.º 176º do RCT.

Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -

secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) –Lei Preambular – art.º 21º, n.º 1
Lei n.º 35/2003, de 29 de Julho.– art.º 176º

54
FICHA VI.2. Duração média do trabalho semanal de 48 horas. Sua aplicabilidade
aos trabalhadores isentos de horário de trabalho.

O art.º 169º, n.º 1 do CT impõe um limite de duração média semanal de 48 horas,

incluindo o trabalho suplementar prestado.

Tal limite é aferido em função de um período de referência fixado em IRCT, caso em

que não ultrapassará os 12 meses ou um período de referência que a mesma norma
define em 4 meses, com excepção das situações previstas nos n.ºs 2 e 3 do art.º 166º do
CT, casos em que pode atingir os 6 meses.

Os trabalhadores isentos de horário de trabalho que sejam titulares de cargos de

administração, de direcção ou com poder de decisão autónoma não estão sujeitos a esses
limites (art.º 169º n.º 4 do CT), mas já o estão aqueles que exerçam cargos de confiança,
de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos, previstos no n.º 1, al. a) do art.º
177º do CT.

Conclusão:
O limite de 48 horas de duração média do trabalho semanal identificado no art.º 169º,
n.º 1 do CT abrange todos os trabalhadores, mesmo os que têm isenção de horário de
trabalho, excepto aqueles que, estando isentos, ocupem cargos de direcção ou com
poder de decisão autónomo.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Art.º 169º – Art.º 166º – Art.º 177º

55
FICHA VI.3. Registo de tempos de trabalho. Forma do registo. Prazo da sua
conservação. Local onde deve ser mantido.

Nos termos do art.º 162º do CT, o registo dos tempos de trabalho deve conter o tempo
de trabalho diário e semanal efectivamente prestado pelos trabalhadores, com indicação
do início e termo do trabalho efectuado.
Quanto à sua forma, nada nos diz a lei, admitindo-se que o registo em causa, desde que
fidedigno e contendo os efectivos tempos de trabalho e descanso realizados por cada
trabalhador, seja válido, independentemente de constar de um suporte em papel ou
informatizado.
A mesma norma obriga o empregador a manter o registo, sem estabelecer por quanto
tempo. A este propósito, há que atender aos fins para que o registo em causa pode ser
utilizado. Assim, deve ter-se em conta que:
a) O registo pode ser um instrumento para aferir a realização de trabalho suplementar e
como tal, ser associado à obrigação de manter a relação nominal dos trabalhadores
que prestaram esse trabalho, durante 5 anos (art.º 204º, n.º 5 do CT);
b) Que pode também ser um meio de prova para efeito do pagamento de valores em
dívida no âmbito da relação de trabalho, pedidos pelo trabalhador, o qual pode
exercer o direito, conforme o disposto no n.º 1 e 2 do art.º 381º do CT até um ano a
partir do dia seguinte ao que cessou o contrato de trabalho (devendo atender-se
também ao regime probatório dos créditos vencidos há mais de 5 anos).
c) Que correspondendo a falta de registo a uma contra-ordenação grave (art.º 658º do
CT), terá que se atender ao prazo de prescrição da infracção;
d) Complementarmente, deve considerar-se a Lei n.º 67/98 de 26 de Outubro, que
transpôs a directiva europeia relativa à protecção de dados pessoais, tratamento e
circulação desses dados (vd. art.º 50º);
e) Que, nos termos do art.º 257º, n.º 2 do RCT, a comunicação de acidentes de trabalho
mortais ou que evidenciem uma situação particularmente grave, deve ser
acompanhada do registo sobre todos os tempos de trabalho relativos aos últimos 30
dias que antecederam o acidente.
Para efeitos de intervenção da IGT, porém, será sobretudo relevante o prazo decorrente
da conjugação do art.º 162º com o n.º 5 do art.º 204º do CT, ou seja, atender ao interesse

56
probatório do registo do número de horas prestadas para efeitos de cruzamento com a
informação constante da relação nominal da prestação de trabalho suplementar, que
deve ser mantida pelo empregador pelo prazo de 5 anos.

Quanto ao local onde ser mantido o registo, deve seguir-se a esse propósito o critério
respeitante aos mapas de horário de trabalho e registo de pessoal. Logo, deve tal registo
estar no estabelecimento, para permitir a sua consulta e controlo (ver sobre a
necessidade de manter um registo de pessoal em cada uma das estações dos correios, e
não apenas nas sedes do Departamento Postal, a sentença do Tribunal Judicial da
Comarca de Reguengos de Monsaraz, publicada no Boletim da IGT, n.º 5, Jan/Mar de
1988, pp. 18 a 20)

Conclusões:
Não dispondo a lei uma forma própria para o registo dos tempos de trabalho e descanso
do art.º 162º do CT, não deve o intérprete fazê-lo, sendo válido qualquer modelo e
suporte, desde que fidedigno.

Podendo o registo assumir relevo para vários fins, cabe analisar dos que se
identificaram, aqueles que mais se relacionam com a missão da IGT:
i) se não oferece dúvidas, que o suporte do registo deve ser mantido, enquanto puder
o empregador ser sancionado pela sua falta, isto é, enquanto não estiver prescrita a
infracção, pode, com alguma segurança, concluir-se também que
ii) para além desse prazo e porque da leitura do registo pode resultar o cruzamento de
informação com a relação nominal de trabalho suplementar, deve ser mantida
durante cinco anos (art.º 204º, n.º 5 do CT), também este prazo deve ser respeitado
quanto ao registo do art.º 162º do CT.
O registo deve estar no estabelecimento, de forma a permitir a sua consulta e controlo.

Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -

secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção I (Noções e Princípios Gerais)
– art.º 162º
Lei n.º 34/2004: subsecção V (Disposições Finais),

57
FICHA VI.4. Registo dos tempos de trabalho do artigo 162º do CT. Trabalhadores
com isenção de horário de trabalho.

O registo previsto no art.º 162º do CT deve permitir apurar o número de horas de

trabalho por dia e por semana do trabalhador, ao mesmo tempo que deve indicar o início
e o termo de trabalho.

Esta norma abrange todos os trabalhadores, permitindo o controlo dos regimes de

adaptabilidade, do trabalho nocturno e suplementar, horários desfasados, e limites de
isenção de horário de trabalho (art.º 178º, n.º 1 e 3 do CT), bem como o disposto no n.º
4 do mesmo artigo quanto à recuperação do trabalhador, através de descanso entre dois
períodos diários de trabalho consecutivo.

Poder-se-á questionar qual o âmbito dos trabalhadores a abranger por este registo.

Ora, a lei não excepciona nenhum trabalhador do registo em causa.

Assim, todos os trabalhadores, estejam ou não isentos de horário de trabalho e mesmo

considerando os isentados com cargos de administração, direcção ou poder de decisão
autónomo devem constar desse registo.

A afirmação que se faz relativamente a este último grupo de trabalhadores tem em conta
o seu especial regime de organização dos tempos de trabalho. A este propósito anote-se
o disposto no art.º 169º n.º 4 do CT que não os sujeita aos limites máximos de duração
média do trabalho semanal; a possibilidade de prestação de períodos consecutivos de
trabalho superiores a 6 horas sem interrupção por um intervalo de descanso ( art.º 175º,
n.º 3 do CT), bem como os disposto no art.º 194º, n.º 4 do CT em matéria de trabalho
nocturno, e o art.º 207º, n.º 3 do CT em matéria de descanso semanal obrigatório.

Porém, o especial regime da organização dos tempos de trabalho referido, quando

conjugado com o n.º 4 do art.º 178º do CT sugere que a inclusão destes trabalhadores no
registo em causa, cumpre um fim, que é o de saber se são observadas ou não, entre dois
períodos diários de trabalho consecutivos, os devidos períodos de descanso que
permitam a recuperação do trabalhador.

58
Não obstante a flexibilidade de gestão dos tempos de trabalho atribuído aos
trabalhadores com isenção de horário de trabalho, em cargos de administração, direcção
ou poder de direcção autónomo, percebe-se que o regime em análise tem na sua origem
preocupações de protecção da saúde e segurança no trabalho, bem como de prevenção
da sinistralidade laboral, pelo que também a estes trabalhadores se impõem limites ao
poder de organização do empregador, designadamente em matéria dos ritmos e
intensidade dos tempos de trabalho.

A este propósito refira-se o n.º 2 do art.º 257º do RCT, que exige que o empregador
comunique à IGT os acidentes mortais ou que evidenciem uma situação particularmente
grave nas 24 horas após a ocorrência, sendo que tal comunicação deve ser acompanhada
de informação e respectivo registo, sobre todos os tempos de trabalho prestados pelo
trabalhador nos 30 dias que antecedem o acidente (art.º 161º do CT).

Conclusões:
O registo do art.º 162º do CT é de aplicação universal no âmbito de uma organização,
porque cumpre um fim de controlo dos regimes de organização dos tempos de trabalho
e descanso, nas suas vertentes da adaptabilidade, do trabalho nocturno e suplementar,
dos horários desfasados e dos limites de isenção de horário de trabalho (art.º 178º, n.º 1
e 3 do CT), bem como do disposto no n.º 4 do mesmo artigo quanto à recuperação do
trabalhador, através de descanso entre dois períodos diários de trabalho consecutivo;
Esse registo é de aplicação universal, por ser também necessário ao cumprimento do
dever de comunicação de acidentes de trabalho graves ou mortais, que deve ser
acompanhada do registo dos tempos de trabalho dos últimos 30 dias antes do acidente.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção III (Horário de Trabalho) – art.º 177º – art.º 178º –
Secção I (Disposições Gerais)

59
FICHA VI.5. Registo de trabalho suplementar. Modelo para efectuar o registo.
Necessidade de ser visado pelo trabalhador.

O registo de horas de trabalho suplementar deve ser visado, nos termos do n.º 2 do art.º
204º do CT, pelo trabalhador, imediatamente a seguir à sua prestação, sendo dispensado
quando o registo for directamente efectuado pelo próprio, nos termos do n.º 1 do art.º
188º do RCT.
Em caso de actividade realizada no exterior da empresa, o trabalhador deve visar o
registo imediatamente após o seu regresso, ou proceder à devolução do registo após tê-
lo visado, conforme o art.º 189º, n.º 1 do RCT.
Em qualquer dos caso descritos, a empresa deve possuir devidamente visado o registo
do trabalho suplementar em causa, no prazo máximo de 15 dias a contar da prestação.
O registo deve conter os elementos e ser efectuado de acordo com o modelo aprovado,
admitindo-se o suporte documental adequado, nomeadamente em impressos adaptados a
sistemas de relógio de ponto, mecanográficos ou informáticos, desde que reúna as
condições para a sua imediata consulta e impressão.

Conclusões:
O registo do trabalho suplementar deve obedecer aos elementos fixados no modelo
aprovado em Portaria, podendo o seu suporte documental ser efectuado por formas
diversas, designadamente através de suporte em papel, informático ou mecanográfico
desde que permita a imediata consulta e impressão;
O registo deve ser visado pelo trabalhador, imediatamente a seguir à prestação, excepto
quando realizado pelo próprio ou quando o trabalho seja efectuado fora do
estabelecimento, caso em que deve ser visado após o regresso (ou devolvido), não
devendo nunca exceder 15 dias.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção VII (Trabalho Suplementar) – art.º 204º

60
FICHA VI.6. Alteração do horário de trabalho. Ausência de acordo dos
trabalhadores.

Nos termos do n.º 1 do art.º 173º do CT não podem ser unilateralmente alterados os
horários individualmente acordados. Se o horário não foi objecto de acordo individual,
pode o mesmo ser alterado, excepto se o contrário resultar do IRCT.

Todas as alterações de horário de trabalho devem ser precedidas de consulta aos

trabalhadores abrangidos por essa alteração, a Comissão de Trabalhadores, ou na sua
falta a Comissão Sindical ou Intersindical, ou os Delegados Sindicais.

As alterações têm que ser afixadas com sete dias de antecedência (art.º 173º, n.º 2 do
CT) ou três dias em caso de micro empresa (art.º 173º, n.º 3 do CT) e a falta de acordo
não impede o empregador de proceder às alterações, devendo ser comunicadas à IGT,
com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor (art.º 179º
do CT e 178º do RCT).

Se a alteração do horário de trabalho resultar da adopção do regime de adaptabilidade,

com alteração do período normal de trabalho devem salvaguardar-se os procedimentos
dos artigos 164º e 165º do CT.

Não excedendo a alteração uma semana, não é necessária a consulta aos trabalhadores,
mas apenas às estruturas representativas, desde que seja registada em livro próprio (art.º
173, n.º 4 do CT), não podendo ser utilizada mais de três vezes por ano.

Conclusão:
Os horários de trabalho que não foram individualmente acordados podem ser alterados
por decisão unilateral do empregador. As alterações devem ser precedidas de consulta
aos trabalhadores e seus representantes.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção III (Alteração do Horário de Trabalho) – art.º 173º

61
FICHA VI.7. Contrato a tempo parcial de motoristas de serviço público.
Convalidação de IRCT.

A cláusula do AE celebrado entre a Rodoviária Nacional, EP, e a Federação dos

Sindicatos de Transportes Rodoviários e Urbanos e outros, ( clª 3ª, 3,b) - in BTE, n.º
45/83) aplicável na Rodoviária da Beira Litoral, S A, e noutras empresas de transportes
adquiridas pela multinacional TRANSDEV, que proíbe a admissão de motoristas de
serviço público a tempo parcial, passou a ser nula a partir da entrada em vigor da Lei n.º
103/99, de 26 de Julho.
É que por força deste art.º 16º “A liberdade de celebração de contratos de trabalho a
tempo parcial não pode ser excluída por aplicação de disposições constantes de
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.”
A redacção daquele preceito foi mantida ipsis verbis no art.º 181º do CT.

Conclusão:
Apesar de a cláusula 3ª, n.º 3, al. b) AE celebrado entre a Rodoviária Nacional, EP, e a
Federação dos Sindicatos de Transportes Rodoviários e Urbanos e outros, ( clª 3ª, 3,b) -
in BTE, n.º 45/83) violar uma norma imperativa do Código, não se aplica o disposto no
n.º 1 (manutenção por 12 meses), mas o n.º 2 do artigo 14º da Lei Preambular ao CT
segundo a qual “o disposto no número anterior não convalida as disposições de
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação
revogada, sendo admissível a contratação de trabalhadores a tempo parcial, neste e em
qualquer outro sector de actividade”.

Lei Preambular – Art.º 14º, n.º 2 (ver Livro I, Título II, Capítulo II, Secção III, Subsecção IV – Trabalho
a tempo parcial – Liberdade de celebração) - Livro I, Título II, Capítulo II, Secção III, Subsecção IV –
Trabalho a tempo parcial – Liberdade de celebração – art.º 181º

62
FICHA VI.8. Mapas de horário de trabalho. Regime de adaptabilidade.
Modalidades de isenção de horário de trabalho. Obrigação do empregador de pré-
determinar as horas de início, de termo e do intervalo de descanso.

Uma dada organização apresentou à IGT para análise, horários de trabalho elaborados
nos seguintes termos:
− Com uma plataforma, obrigatória e diária, de presença dos trabalhadores entre as
dez e as treze horas e as quinze e dezassete horas;
− Os trabalhadores podem entrar num período que oscila entre as oito e as dez horas e
sair, sempre diariamente, entre as dezassete e as vinte;
− O intervalo de descanso pode variar entre as treze e as quinze horas, com duração
mínima de sessenta minutos e nunca superior a duas horas;
− O limite máximo dos períodos de trabalho é de cinco horas;
− A duração diária efectiva de trabalho, relativamente ao PNT respectivo, pode
acrescer ou ficar aquém, num limite diário de duas horas;
− Os excessos ou débitos de tempo de trabalho têm de ser compensados, no decurso
de cada mês civil, de modo a que a média horária em cada mês seja de quarenta
horas, correspondente ao PNT semanal
− O descanso semanal e o semanal complementar ocorrem, respectivamente, ao
Domingo e Sábado.

Os mapas de horário de trabalho apreciados prevêem plataformas diárias de presença

obrigatória do trabalhador, definidas pelo empregador entre as 10 horas e as 13 horas e
entre as 15 horas e as dezanove horas.
Decorre ainda dos mesmos a existência de horas de entrada entre as 8 horas e as 10
horas e de saída entre as 17 horas e as 20 horas, sempre de cada dia, segundo opção
concertada e quotidiana do trabalhador.
De acordo com tais mapas não podem ser prestadas mais de cinco horas consecutivas de
trabalho, sendo que os intervalos de descanso não podem ser inferiores a 60 minutos
nem superior a 2 horas, em períodos diários bem delimitados.
O PNT diário pode acrescer ou ficar aquém, num limite de 2 horas, sendo que os
excessos ou débitos de tempo de trabalho em cada semana devem ser compensados,

63
num período de referência de um mês, por forma a não ser ultrapassada a média de 40
horas semanais, ao fim de quatro semanas.
Esta organização dos tempos de trabalho não configura, na sua estrutura, como na
concreta vontade das partes, qualquer das modalidades de isenção de HT previstas no
art.º 178º, n.º 1, alíneas a), b) e c) do CT.
Com efeito, o regime jurídico que mais se aproximaria do caso vertente seria o da
adaptabilidade. Este, no entanto, deve respeitar a obrigação que o art.º 159º e 170º do
CT impõe sempre ao empregador de proceder à “determinação de horas de início e de
termo do PNT diário, assim como dos intervalos de descanso” em cada mapa de HT.
No presente caso não foi respeitada esta obrigação do empregador por depender do
trabalhador a concreta hora de início e termo da prestação do trabalho e do intervalo de
descanso, com consequências na realização do trabalho suplementar e sua fiscalização.

Conclusão:
A flexibilidade na gestão dos tempos de trabalho encontra os limites expressos no CT e
nos IRCT. A possibilidade de opção, pelo trabalhador, da hora efectiva de início e termo
da prestação, nos termos apresentados, não integra qualquer modalidade de isenção de
horário de trabalho. O regime que mais se aproximaria seria o da adaptabilidade,
cabendo porém ao empregador a “determinação das horas de inicio e de termo do PNT
diário, assim como dos intervalos de descanso”, em cada mapa de horário de trabalho.
No caso presente, não se vê que tenha tal tenha sido efectuado, pelo que não se
configura conforme ao quadro normativo a solução proposta pelo empregador.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação de Trabalho) - secção III (Duração e
Organização do Tempo de Trabalho) - subsecção I, art.º 155º (Tempo de Trabalho) art.º 158º (Período
Normal de Trabalho) art.º 159º (Horário de Trabalho – determinação de horas de início, termo e
intervalos de descanso) - subsecção II (Limites á Duração do Trabalho) art.º 164º e 165º (Regime de
Adaptabilidade), art.º 166º (Período de Referência) - subsecção III (Horário de Trabalho), art.º 170º,
conjugado com o art.º 159º, (Competência do Empregador), art.º 178º (Modalidades de Isenção de H.T.).

64
FICHA VI.9. Regime especial de adaptabilidade por acordo entre o empregador e
os trabalhadores. Acordo dos trabalhadores. Alteração do horário de trabalho.

O CT prevê duas fontes de adaptabilidade dos horários de trabalho: por IRCT e por
acordo entre o empregador e os trabalhadores (artigos 164º e 165º, respectivamente).
Dispõe o n.º 1 do art.º 165º que “...por acordo, o empregador e os trabalhadores
podem definir o período normal de trabalho em termos médios”.
Segundo o n.º 2 do mesmo artigo, esse acordo “pode ser obtido mediante proposta
dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua aceitação pelos
trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento,
incluindo os períodos a que se referem os n.ºs 2 e 3 do art. 173º, não se oponham por
escrito”.
Resulta destas disposições a exigência de formação de uma vontade comum entre as
partes: (i) do empregador que propõe a definição do período normal de trabalho em
termos médios e (ii) dos trabalhadores, destinatários dessa proposta, para a aceitarem.
A adesão configura-se aqui em termos tais que uma das partes, o trabalhador, não lhe
competindo a definição do horário de trabalho, limita-se a aceitar, tacitamente, o
regime que lhe é proposto pela outra parte, o empregador.
Ao trabalhador, individualmente considerado, assiste, no entanto, um direito de
oponibilidade que lhe permite, no caso de ser exercido, exigir do empregador a sua
não integração no regime de adaptabilidade.
A imposição unilateral deste regime por parte do empregador está, deste modo,
afastada. Isto não quer significar, obviamente, que o empregador não possa aplicar
este regime apenas àqueles trabalhadores que derem o seu acordo.
Verifique-se, a este propósito, que dos mapas de HT deve constar o “regime
resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade, se o houver” (cf. al. i)
do n.º 1 do art.º 180º do RCT).
Por se tratar de uma alteração do horário de trabalho é ainda aplicável o conteúdo do
art.º 173º do CT, designadamente quanto ao deveres de afixação, consulta e envio.

Conclusões:
O regime especial de adaptabilidade pressupõe uma vontade comum das partes.

65
Os trabalhadores que não manifestem a sua discordância, por escrito e no prazo de 21
dias contados do conhecimento da proposta do empregador, ficam vinculados a esse
regime de trabalho.
Esta exigência de manifestação da vontade de cada trabalhador, mesmo que se trate
de pura adesão ao conteúdo da proposta do empregador, exclui a imposição unilateral
do regime especial de adaptabilidade, mesmo que num quadro de maiorias.
A oposição de algum, ou alguns, dos trabalhadores à proposta do empregador não
inviabiliza a aplicação do regime especial de adaptabilidade àqueles que derem o seu
acordo.
O empregador que pretenda instituir o trabalho em regime de adaptabilidade, para
além de estar sujeito ao aviso prévio estabelecido no n.º 2 ou no n.º 3 do art.º 173º do
CT, terá de observar também o prazo de 21 dias para a aceitação/adesão pelos
trabalhadores da proposta de definição em termos médios do período normal de
trabalho.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção II (Limites à Duração do
Trabalho) – art.º 165º - Subsecção III (Horário de Trabalho) – art.º 173º

66
FICHA VI.10. Isenção de horário de trabalho. Actuação da IGT. Matérias sujeitas
a liberdade contratual e imperativos mínimos do CT ou dos IRCT.

O CT flexibilizou o regime legal de isenção de horário de trabalho, alargando-o a

situações não previstas no art.º 13º do Dec. Lei n.º 409/71, de 27-09 (cfr. n.º 1, al. a) do
art.º 177º), permitindo à vontade negocial colectiva prever situações de isenção não
contempladas na lei.
Por outro, desapareceu a necessidade de autorização administrativa por parte da IGT, o
que significa que, a ser efectuado algum controlo por parte desta, não terá tal acção, por
si, qualquer efeito sobre a eficácia ou validade do acordo de isenção.
Porém, ao tipificar no n.º 1 do art.º 177º do CT ou através das disposições normativas
contidas em IRCT as situações que podem ser abrangidas pela isenção, o legislador
limitou a aplicação do princípio da liberdade contratual, impondo um quadro de
pressupostos necessários à válida celebração deste negócio jurídico.
A atribuição de isenção de horário de trabalho fora das situações tipificadas configura-
se pois como um negócio jurídico (ou parte de negócio jurídico) inválido. Não cabendo
à IGT a declaração de tal invalidade, nada impede que, no âmbito da sua acção, seja
apreciada a reunião dos requisitos de aplicação do instituto em causa.
Em conformidade com a sua matriz preventiva e de informação aos actores do mundo
do trabalho, pode (ou deve) também a IGT aconselhar (e tão só) as empresas, face:
i) a acordos enviados em relação aos quais se suscitem dúvidas fundadas quanto à sua
conformidade com os pressupostos do n.º 1 e 2 do art.º 177º do CT ou do IRCT
aplicável;
ii) a acordos que sejam insuficientes quanto a algum dos elementos essenciais à
caracterização do instituto,
a que sejam tais situações revistas, reenquadradas ou suficientemente instruídas pelo
empregador, com a cominação de poder vir a ser considerada em visita inspectiva a
irregularidade da isenção e consequente exigência de registo e pagamento de trabalho
suplementar.

Situação diferente será aquela em que a situação se subsume aos pressupostos do

instituto, mas em que o teor do acordo é insuficiente ou deixa dúvidas quanto a
elementos essenciais do negócio como o tipo de isenção atribuída, conforme o n.º 1 do

67
art.º 178º do CT ou o valor da retribuição especial concedida, nos termos do art.º 256º
do CT. Nesse caso, legitima-se a acção de controlo prévio por parte da IGT, no sentido
de verificar o cumprimento da lei ou de IRCT, uma vez que se trata de matérias não
sujeitas a completa liberdade contratual individual (em função do disposto nos artigos
4º, n.º 3 e 5º do CT).

Conclusões:
Apesar da liberalização do instituto da isenção de horário de trabalho introduzida pelo
Código do Trabalho, face ao anterior regime do Dec. Lei n.º 409/71, de 27-09, o
legislador continua a prever a tipicidade das situações que a legitimam, seja por força do
n.º 1 do art.º 177º do CT, seja por força de IRCT.
Algumas matérias relacionadas com a isenção de horário, não podem ser afastadas por
vontade individual das partes em sentido menos favorável - por exemplo, a retribuição
especial devida, conforme a previsão do art.º 256º do CT.
A solução de autorização administrativa das isenções de horário por parte da IGT não
foi acolhida por parte do legislador do CT, bastando o envio do acordo, o que significa
que não lhe cabe decidir quanto à sua validade ou invalidade.
Pode a IGT, no entanto, além do exercício da acção de informação e conselho quanto a
incorrecções dos acordos face a matérias não imperativas do Código, exercer a sua
habitual acção de controlo quanto a situações que violem normas de conteúdo mínimo
legal, como o supra mencionado art.º 256º do CT, ou de IRCT.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização do Tempo de Trabalho) – Subsecção III (Horário de Trabalho) – art.º
177º (Condições de isenção de horário de trabalho) – art.º 178º (Efeitos da Isenção de Horário de
Trabalho) – Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições Patrimoniais) – Secção I (Disposições Gerais)
– art.º 256º (Isenção de horário de trabalho) – Título I (Fontes e Aplicação do Direito do Trabalho) –
artigo 4º (Princípio do tratamento mais favorável) – art.º 5º (Aplicação de disposições)

68
FICHA VI.11. Registo dos tempos de trabalho. Registo do trabalho suplementar.
Registo único ou diferenciado.

Tendo em conta as obrigações decorrentes da observância dos artigos 162º e 204º do

CT, coloca-se a questão de saber qual a atitude inspectiva na eventualidade de se
verificar que o registo do art.º 162º do CT deixou de ser efectuado no momento em que
se iniciou o registo do trabalho suplementar. Poderá entender-se supérfluo, e por isso
desnecessário, manter-se o processamento de um registo (art.º 162º) num momento em
que se inicia um outro (art.º 204º) em que igualmente são anotadas as horas de início e
termo da prestação de trabalho?
No caso de todos os tempos de trabalho se encontrarem registados, ainda que em
diferentes registos que se complementem, permitindo o acesso à informação global e o
exercício do controlo inspectivo, poderá considerar-se que a obrigação enunciada no
art.º 162º do CT se encontra satisfatoriamente cumprida?
O art.º 162º do CT estabelece aos empregadores a obrigação de “manter um registo que
permita apurar o número de horas de trabalho prestado pelo trabalhador, por dia e por
semana, com indicação da hora de início e termo”. Esta norma possibilita o controlo
dos regimes de adaptabilidade, do trabalho nocturno e suplementar, horários desfasados,
limites de isenção de horário de trabalho (art.º 178º, n.º 1 e 3 do CT) e do regulado
quanto à recuperação do trabalhador através do descanso entre dois períodos diários de
trabalho consecutivo (art.º 178º, n.º 4 do CT), sem que o legislador tenha excepcionado
qualquer trabalhador do registo.
Quer isto significar que todos os trabalhadores, estejam ou não isentos do horário de
trabalho, e mesmo os isentados com cargos de administração, direcção ou poder de
decisão autónomo, devem constar desse registo.
Se atentarmos ainda ao estabelecido no art.º 257º do RCT, igualmente se concluirá pela
universalidade de aplicação deste registo pois que é necessário ao cumprimento do
dever de comunicação de acidentes de trabalho graves ou mortais que deve ser
acompanhado do registo dos tempos de trabalho prestado pelo trabalhador nos 30 dias
que antecederam o acidente.
O art.º 204º do CT estabelece a obrigação do “...empregador possuir um registo de
trabalho suplementar onde, antes do início da prestação e logo após o seu termo, são
anotadas as horas de início e termo do trabalho suplementar”. Resulta deste normativo

69
que, em relação a todos os trabalhadores que prestarem trabalho suplementar, deve ser
efectuado o respectivo registo.
Igualmente resulta que, no mesmo momento em que se presta trabalho suplementar,
podem encontrar-se também no exercício de funções trabalhadores que, porque se
encontram isentos de horário de trabalho, estão dispensados de registar esse trabalho
mas em relação aos quais, como acima se procurou explicar, é obrigatório o registo dos
tempos de trabalho nos termos do estabelecido no art.º 162º do CT.
Do exposto a propósito de cada um dos normativos em causa, parece inequívoco que
neles são consagradas obrigações com finalidades diversas não podendo pois
considerar-se que o registo do art.º 204º do CT pode complementar o registo do art.º
162º do CT até porque estamos perante dois tipos de registo de tempos de trabalho
perfeitamente distintos e autónomos.
Com efeito, só com o cumprimento integral e autónomo da obrigação consagrada no
art.º 162º do CT se consegue controlar a observância dos limites de isenção de horário
de trabalho (art.º 178º n.º 1 e 3 do CT). Também só dessa forma é possível controlar
qual o período de descanso entre dois períodos diários de trabalho consecutivos
observado pelos trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou
com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho. Igualmente
só o integral e autónomo cumprimento do art.º 162º do CT possibilita ao empregador
satisfazer a obrigação consignada no n.º 2 do art.º 257º do RCT.

Conclusões:
A obrigação estabelecida no art.º 162º do CT é de cumprimento autónomo não podendo,
por isso, considerar-se satisfeita em resultado da análise complementar de outro tipo de
registo.
Caso, em intervenção inspectiva, não se verifique o integral cumprimento da obrigação
decorrente da observância do art.º 162º do CT, poder-se-á exercer a correspondente
acção coerciva.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho ) – Capítulo II ( Prestação do Trabalho ) –

Secção III ( Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção I ( Noções e Princípios Gerais )
– Art.º 162º - Subsecção VII ( Trabalho Suplementar ) – Art.º 204º.

70
Ficha VI.12. Controlo pontométrico das pausas para refeições. Registo dos tempos
de refeição e repouso. Faltas.

Será lícito uma empresa impor o controlo pontométrico das pausas para refeições de que
os trabalhadores por turnos dispõem? O relógio de ponto deve servir apenas para o
controlo das horas de início e termo da prestação de trabalho e não já para o controlo
dos períodos de repouso/refeição consignados no IRCT?

Nos termos do estabelecido na alínea d) do art.º 156º do CT, consideram-se

compreendidos no tempo de trabalho “...os intervalos para refeições em que o
trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele,
adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal
em caso de necessidade”.
Estando em causa o controlo, por parte da entidade empregadora, dos tempos de
trabalho efectivamente prestados por cada trabalhador, importa fazer apelo à eventual
existência de previsão legislativa que estabeleça regras sobre esta matéria.
Para além do princípio geral enunciado no art.º 150º do CT a propósito do poder de
direcção do empregador, decisivo parece, atentar no dever que decorre da observância
do estabelecido no art.º 162º do CT. Com efeito, esta norma impõem a todos os
empregadores a obrigatoriedade de “...manter um registo que permita apurar o número
de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação
da hora de início e de termo do trabalho.”
A lei nada refere quanto à forma como este registo se deve efectivar sendo pois de
admitir que possa ser efectuado tanto em suporte de papel como através do recurso a
sistemas informatizados ou de relógio de ponto. Sobretudo importante, é que o registo
em causa seja fidedigno contendo os efectivos tempos de trabalho realizados por cada
trabalhador em cada dia e em cada semana.
Para esse efeito, fundamental se torna que o registo contenha não apenas a indicação da
hora de entrada e saída de cada trabalhador mas também a hora de entrada e saída nos
intervalos intercorrentes ainda que, por IRCT, esses intervalos sejam considerados
tempos de trabalho. Se os intervalos para repouso/refeição não fossem objecto de
registo, poder-se-ia, como bem se compreende, afectar a fidedignidade de tal registo.

71
Deriva do exposto que o registo pontométrico dos tempos de trabalho implementado por
uma empresa decorre não propriamente do direito à liberdade de gestão e organização,
mas antes do dever imposto pela observância de uma obrigação legal.
A empresa tem toda a legitimidade para, sempre que através dos registos efectuados no
relógio de ponto verificar que um trabalhador não observou o programa temporal da
prestação de trabalho a que está obrigado, considerar o tempo dessa ausência como
falta.
Relativamente a este tipo de faltas, deverá o empregador ter em conta o disposto no art.º
224º do CT segundo o qual, sendo “...a ausência do trabalhador por períodos inferiores
ao período de trabalho que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados para
determinação dos períodos normais de trabalho em falta.”
Por outro lado, da aplicação conjugada do estabelecido nos nº.s 2 e 3 do art.º 225.º do
CT, as faltas, no caso vertente, são consideradas injustificadas o que, por constituírem
“violação do dever de assiduidade, determinam perda da retribuição correspondente ao
período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador” (art.º 231º
n.º 1 do CT). A recusa dos trabalhadores em cumprir com o procedimento de picagem
de ponto pode, eventualmente consubstanciar um comportamento tipificado no art.º
396º do CT que confira à entidade empregadora justa causa de despedimento.

Conclusões:
Por força do disposto no art.º 162º do CT o empregador deve promover o apuramento
do número de horas prestadas por cada trabalhador, por dia e por semana. Para esse
efeito, pode utilizar um sistema de relógio de ponto que registe a hora de entrada e saída
de cada trabalhador e, bem assim, os respectivos intervalos de repouso/refeição mesmo
que, por IRCT, esses intervalos sejam considerados tempo de trabalho.
Sempre que através dos registos do tempo de trabalho se verifique que não foi cumprido
o programa temporal da prestação de trabalho a que cada trabalhador está obrigado, a
entidade empregadora pode considerar o tempo dessa ausência como falta injustificada
que, como tal, determina a perda da retribuição correspondente ao período de ausência.
A recusa dos trabalhadores em cumprir com o procedimento de picagem de ponto
implementado pela entidade empregadora pode configurar um comportamento passível
de suscitar exercício de acção disciplinar.

72
Código do Trabalho: Livro I, Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo II ( Prestação de Trabalho ) –
Secção III ( Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção I ( Noções e Princípios Gerais )
– Art.º 162º - Subsecção XI (Faltas)

73
FICHA VI.13. Regime especial de adaptabilidade. Situações de impedimento
prolongado, licença por maternidade e licença sem retribuição.

Considere-se a seguinte hipótese: uma dada empresa implementou o regime especial de

adaptabilidade tendo, para tanto, observado as obrigações decorrentes do estabelecido
nos artigos 165º e 173º do CT. Na vigência deste regime, por motivos vários (licença de
maternidade, doença, impedimento prolongado e licença sem retribuição), 24
trabalhadoras não executaram o contrato quando estava a ser praticado o regime de
horário reduzido. Estas trabalhadoras regressaram entretanto à actividade normal no
momento em que está já a ser observado o regime de HT alargado.
Por outro lado, algumas trabalhadoras prestaram trabalho quando vigorava a redução do
período normal de trabalho mas, também por doença e licença de maternidade não
executaram o contrato no espaço de tempo em que se pratica o HT com período de
trabalho alargado.
Como proceder perante estas situações?

Quanto á primeira situação, importa desde logo atentar no estabelecido no art.º 169º do
CT. Este normativo regula a matéria que se prende com a duração média do trabalho no
regime de adaptabilidade e, dispõe no seu n.º 3 que “... os dias de ausência por doença,
bem como os dias de licença por maternidade e paternidade e de licença especial do
pai ou da mãe para assistência a pessoa com deficiência e a doente crónico, são
considerados com base no correspondente período normal de trabalho.
Acresce que, nos termos do estabelecido no art.º 45º, n.º 3 do CT “a trabalhadora
grávida puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar actividade em
regime de adaptabilidade do período de trabalho.”
Quanto às licenças sem retribuição, da aplicação conjugada dos artigos 355º, n.º 1º e
331º, n.º 1 do CT resulta que “...a concessão da licença determina a suspensão do
contrato (...) mantendo-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que
não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.”

Decorre dos normativos atrás evocados que, aos trabalhadores que, no espaço temporal
em que vigorou a redução do período normal de trabalho se encontravam na situação de

74
licença por maternidade, doença e licença sem retribuição, não será subsumível um HT
com redução mas sim o correspondente período normal de trabalho.
Com efeito, na situação em análise, para os dias de ausência o legislador ficcionou a
correspondência ao tempo do período normal de trabalho. Assim, poder-se-á inferir que
estas trabalhadoras não “ entraram” em regime de adaptabilidade.
Consequentemente, tendo regressado ao trabalho num momento em que, ao abrigo do
regime especial de adaptabilidade implementado pela empresa o limite diário do
período normal de trabalho foi aumentado, as trabalhadoras na situação acima descrita
deverão, tão só, observar o HT que praticavam antes da vigência da adaptabilidade.
Caso contrário, no período de referência, observariam em média, mais que 40 horas de
trabalho semanal.

Na segunda situação, as trabalhadoras iniciaram o regime de adaptabilidade prestando

trabalho na altura em que se efectuou a redução do período de trabalho. Todavia,
também por motivo de doença e licença por maternidade, estão agora ausentes durante o
tempo em que passou a ser praticado um horário em que o limite diário do período
normal de trabalho foi aumentado.
A esta situação, como à anterior, não deixa de ser aplicável o disposto no n.º 3 do art.º
169º do CT, ou seja, os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por
maternidade e de licença especial de pai ou de mãe para assistência a pessoa com
deficiência e a doente crónico, são considerados com base no correspondente período
normal de trabalho.
Não tendo as trabalhadoras grávidas sido dispensadas de prestar actividade em regime
de adaptabilidade como o permitia o art.º 45º, n.º 3 do CT é evidente que estas, tal como
aquelas que se encontram ausentes por doença, acabam por ser beneficiadas pois que,
no período de referência prestam menos que 40 horas semanais.
Alguns IRCT prevêem a forma de acautelar estas disfunções, mas o certo é que, não
cominando o legislador consequências por este tipo de situação, não compete ao
interprete criá-las. Parece pois que, esgotado o período de referência do regime de
adaptabilidade adoptado, cessam as obrigações daí decorrentes não impendendo sobre o
trabalhador o ónus de, em momento posterior, compensar as horas que acabou por
prestar a menos em tal período sendo que, o eventual prejuízo daí decorrente, reverte
para a entidade empregadora.

75
Conclusões:
No regime especial de adaptabilidade, os trabalhadores que, por motivo de impedimento
prolongado, licença por maternidade e licença sem retribuição, não executarem o
contrato quando estava a ser praticado um período normal de trabalho diário reduzido,
deverão observar o HT que praticavam antes da vigência da adaptabilidade caso
regressem ao trabalho num momento em que está a ser observado um período normal de
trabalho diário alargado.
Os trabalhadores que, no regime especial de adaptabilidade, prestaram trabalho na altura
em que se praticou a redução do período normal de trabalho, e que, por motivo de
impedimento prolongado e licença por maternidade não prestaram trabalho no período
de tempo em que vigorou o alargamento do limite diário do período normal de trabalho
não têm o ónus de, em momento posterior, compensar as horas que acabaram por
prestar a menos no período de referência.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção II (Limites à Duração do
Trabalho) – Art.º 165º

76
FICHA VI. 14. Registo dos tempos de trabalho. Sistema de controlo de presenças.

Um sistema de controle de presenças baseado nos registos efectuados de cada

colaborador pode levantar um conjunto de dúvidas quanto ao tipo de informação que é
introduzido no sistema (tipos de horários, assunção automática da hora de acesso ao
computador ou obrigação de inserção desse dado) e quanto ao acesso ao mesmo
(automático, assim que é ligado o computador e se introduz a palavra-passe ou
implicando que o trabalhador tenha de abrir a aplicação) que podem impedir o
apuramento das horas efectivamente prestadas pelo trabalhador e obstar ao
cumprimento do registo do art.º 162º do CT.
Este art.º 162º do C.T. criou uma nova solução jurídica visando que o “empregador”
deva manter um registo que permita apurar…”.
Desta norma resulta claro:
a) que é o empregador que tem de manter um registo, criado por si ou sob sua
responsabilidade;
b) que esse registo que é por ele mantido deve permitir apurar:
- Hora de início do trabalho;
- Hora de termo do trabalho;
e, por referência implícita, a indicação dos intervalos de descanso pois que, delimitando
o horário de trabalho o período de trabalho diário e, assim, o conjunto das horas de
trabalho prestadas pelo trabalhador (art.º 159º, n.º 2 e n.º 1 do CT) deve o mesmo
registo ter em atenção aqueles intervalos.
Porque tem de ser mantido pelo empregador, o apuramento das horas pode ser feito a
qualquer momento por entidade com legitimidade para o efeito e, assim, deve estar, de
imediato, disponível. Qualquer dicionário nos diz que manter é sinónimo de
conservar, observar, cumprir, guardar e, até mesmo sustentar.
Estas são, pois, obrigações que o art.º 162º impõe ao empregador.

Mas, o mesmo normativo vai mais longe e refere que a finalidade desse registo é
permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por
semana. Apurar significa tornar puro, purificar, afinar.
Assim, ao empregador cumpre conservar um sistema como o previsto no art.º 162º do
CT que torne puro ou líquido as exigências formuladas em tal normativo a propósito

77
das horas de início, do termo do trabalho e dos respectivos intervalos de descanso no
que ao dia e á semana dizem respeito.
Para cumprir tal obrigação, o empregador tem de conservar e, deste modo manter,
imediatamente disponível, toda a informação necessária a tornar líquidas as obrigações
que lhe competem no âmbito das matérias referenciadas pelo artigo 162º citado.
Um sistema informatizado e os dados que contenha têm de estar imediatamente,
disponíveis e isto, para todos os trabalhadores, de forma a garantir a fiabilidade da
informação.
Esta imediata disponibilidade daquela informação valerá, para todos os efeitos, como
sejam:
a) Comunicação á IGT, nos termos do art.º 257º, n.º 2 do RCT;
b) Requisição formal, por serviço legalmente habilitado e competente;

A lei não distingue a forma que o registo deve obedecer, seja o mesmo em suporte de
papel ou informático, desde que contenha a informação bastante para apurar as horas de
início, de termo do trabalho e respectivos intervalos de descanso.
Tratando-se de equipamentos tecnológicos, com potencialidades conhecidas, deve ter-se
presente, quer na informação a introduzir no sistema, quer no acesso ao mesmo, os
limites que decorrem do art.º 20º do CT, ainda que sejam respeitadas, no âmbito daquela
informação a introduzir no sistema e no acesso a este, as questões a que o registo deve
dar resposta nos limites fixados pelo art.º 162º do CT.

Conclusão:
Cumpre ao empregador criar, sob sua responsabilidade (e manter, nos mesmos termos),
um registo/sistema que, de modo imediato e por qualquer forma, disponibilize a
informação necessária, actual e anterior, para garantir o esclarecimento ás questões que
o art.º 162º do CT contempla no âmbito de todos os trabalhadores ao serviço da
empresa/estabelecimento.

Livro I, título II, (contrato de trabalho) – capítulo II (prestação do trabalho) – secção III (duração e
organização do tempo de trabalho) – art.º 162º do CT (registo).

78
FICHA VI.15. Isenção de horário de trabalho. Envio por correio electrónico dos
acordos.

O art.º 177º n.º 1 do CT refere que por acordo escrito, pode ser isento de horário de
trabalho o trabalhador que se encontre numa das situações previstas nas alíneas a) a c).
Por seu turno, o n.º 3 do referido artigo acrescenta que o acordo em causa deve ser
enviado à IGT. Não é feita qualquer referência à forma que deve revestir o acordo nem
ao meio pelo qual deve ser enviado.

O Dec. Lei n.º 290-D/99 de 2 de Agosto, com as alterações introduzidas pelo Dec. Lei
n.º 165/2004 de 6 de Julho regula a validade, eficácia e valor probatório dos
documentos electrónicos e da assinatura electrónica e a actividade de certificação de
entidades certificadoras e encontra-se regulamentado através do Decreto Regulamentar
n.º 25/2004 de 15 de Julho.
O referido diploma define, no seu art. 2º, alínea a), o documento electrónico como o
“...documento elaborado mediante processamento electrónico de dados”. De acordo
com o art.º 3º, n.º 1 do diploma referido “o documento electrónico satisfaz o requisito
legal de forma escrita quando o seu conteúdo seja susceptível de representação como
declaração escrita” e ainda, de acordo com o n.º 2 do mesmo art.º, “quando lhe seja
aposta uma assinatura electrónica qualificada certificada por uma entidade
certificadora credenciada, o documento electrónico com o conteúdo referido no número
anterior tem a força probatória de documento particular assinado, nos termos do art.º
376º do Código Civil”.
O acordo de isenção de horário de trabalho é um documento particular assinado nos
termos consagrados no art.º 376º do Código Civil. O art.º 7º do já citado Dec. Lei n.º
290-D/99, de 2 de Agosto refere que “a aposição de uma assinatura electrónica
qualificada a um documento electrónico equivale à assinatura autógrafa dos
documentos com forma escrita sobre suporte de papel e cria a presunção de que:
a) A pessoa que apôs a assinatura electrónica qualificada é o titular desta ou é
representante, com poderes bastantes, de pessoa colectiva titular da assinatura
electrónica qualificada;
b) A assinatura electrónica qualificada foi aposta com a intenção de assinar o
documento electrónico;

79
 c) O documento electrónico não sofreu alteração desde que lhe foi aposta a
assinatura electrónica qualificada”

O art.º 8º do supra referido diploma legal vem clarificar que o pretendente utilizador da
assinatura electrónica qualificada deve gerar ou obter os dados de criação e verificação
da assinatura e ainda obter um certificado emitido por uma entidade certificadora, nos
temos contemplados no art.º 28º do diploma em análise .

Conclusões:
Nada obsta a que os acordos de isenção de horário de trabalho sejam enviados às
correspondentes Delegações da IGT por correio electrónico.
Para que tais acordos sejam considerados válidos, designadamente quanto à
autenticidade das assinaturas constantes dos mesmos é necessário dar cumprimento ao
estipulado no Decreto Lei n.º 290-D/99 de 2 de Agosto com as alterações que lhe foram
introduzidas pelo Dec. Lei n.º 165/2004 de 6 de Julho.
Para tanto, é necessário que as assinaturas que constam do documento sejam assinaturas
electrónicas qualificadas as quais estão sujeitas a prévia criação ou disponibilização dos
meios técnicos necessários para tal criação por entidade certificada, que emitirá um
certificado qualificado.
Não são de aceitar simples documentos digitalizados, os quais não cumprem, nos
termos atrás expostos, as necessárias garantias de inexistência de manipulação das
assinaturas das partes.

Livro I – Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação do Trabalho) – Secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção III (Horário de Trabalho) – artigo 177º
Dec. Lei n.º 290-D/99, de 2 de Agosto - Dec. Lei n.º 165/2004, de 6 de Julho - Decreto Regulamentar n.º
25/2004, de 15 de Julho.

80
FICHA VI.16. Intervalo de descanso entre dois períodos diários de trabalho
consecutivos. Organização dos tempos de trabalho nos CTT.

De acordo com o estabelecido no n.º 1 do art.º 176º do CT, é garantido ao trabalhador

um período mínimo de descanso de onze horas seguidas entre dois períodos diários de
trabalho consecutivos.
Esta regra é, pois, aplicável a qualquer modelo de organização dos tempos de trabalho.
Todavia, sofre as excepções decorrentes do disposto nos nºs. 2, 3 e 4 do citado art.º
176º.
Desde logo, não será de observar quando seja necessária a prestação de trabalho
suplementar por motivo de força maior, ou por ser indispensável para prevenir ou
reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a
risco de acidente eminente (art.º 176º, n.º 2).
A regra do n.º 1 do art.º 176º do CT também não é aplicável a determinadas actividades,
entre as quais os Correios e Telecomunicações, desde que, através de instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho sejam garantidos ao trabalhador os
correspondentes descansos compensatórios (art.º 176º, n.º 4).
Por sua vez, de acordo com o disposto na cláusula 115º, n.º 2 do Acordo de Empresa
celebrado entre os CTT – Correios de Portugal, S.A. e o SNTCT – Sindicato Nacional
dos Trabalhadores dos Correios e Telecomunicações e outros publicado no BTE 1ª.
Série n.º. 29/2004 de 8 de Agosto, o período de repouso entre dois períodos normais de
trabalho consecutivos terá uma duração mínima de dez horas, salvo acordo em contrário
com o trabalhador.
Por outro lado, da conjugação do n.º 3 desta cláusula com o n.º 5 da cláusula 118º,
resulta que o período de repouso entre dois períodos normais de trabalho consecutivos
pode ser reduzido ou dispensado nas escalas de serviço que deverão ser elaboradas
semestralmente, com a participação dos trabalhadores, respeitando as necessidades de
serviço e afixadas em cada local de trabalho.

Constata-se, pois, que o IRCT em causa dispõe, sobre esta matéria, de forma diversa do
Código do Trabalho.

81
Todavia, face ao previsto no art.º 4º do CT, o afastamento da norma do Código não está
ferido de nulidade uma vez que o legislador não estabeleceu, de forma absoluta ou
relativa, que a regra do art.º 176º fosse insusceptível de ser afastada por IRCT negocial.

Quanto à questão que se prende com o trabalho suplementar prestado ao Sábado por
funcionários na situação de condicionados, decorre das cláusulas 122º, n.º 10, al. c) e
127º do supra referido AE que tais trabalhadores poderão ser dispensados de o prestar.

Conclusões:
Seja qual for o modelo de organização dos tempos de trabalho, o intervalo de descanso
entre dois períodos diários de trabalho consecutivos a observar pelos trabalhadores dos
CTT é de dez horas, salvo acordo em contrário com o trabalhador.
Este intervalo de descanso pode ser reduzido ou dispensado nas escalas de serviço que
deverão ser elaboradas semestralmente, com a participação dos trabalhadores,
respeitando as necessidades de serviço e que serão afixadas em cada local de trabalho.
O descanso entre dois períodos diários de trabalho consecutivo pode não ser observado
quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior
ou por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou
para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente eminente.
Os trabalhadores dos CTT na situação de condicionados podem ser dispensados da
obrigação de prestar trabalho suplementar.
A estes trabalhadores, quando expressamente o justifiquem, será conferida prioridade na
dispensa da obrigação de prestar trabalho suplementar.

CT: Livro I ( Parte Geral ) – Título I ( Fontes e Aplicação do Direito do Trabalho ) – Art.º 4º ( Princípio
do tratamento mais favorável ).
CT: Livro I ( Parte Geral ) – Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo II ( Prestação do Trabalho ) –
Secção III ( Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção III ( Horário de Trabalho ) –
Art.º 176º ( Descanso Diário )

82
FICHA VI.17. Trabalho suplementar durante o período nocturno.

Os trabalhadores de uma dada empresa trabalhavam, desde 1999 em três turnos

rotativos, a saber:
Turno I -- 00H00 às 08H00
Turno II – 08h00 às 16H00
Turno III- 16H00 às 24H00

Depois da entrada em vigor do Código do Trabalho, os mesmos trabalhadores passaram

a desenvolver a sua actividade em turnos fixos.
Alguns trabalhadores que prestam a sua actividade no turno das 16H00 às 24H00 são
chamados à realização de trabalho suplementar em dia de descanso ou feriado. Neste
caso, o trabalho nocturno deve ser considerado como prestado a partir das 20H00 ou a
partir das 22H00?
A análise da questão suscita-nos uma primeira apreciação: não se compreende que a um
trabalhador seja reconhecido que, para efeitos de retribuição normal o período das 20 às
22 horas é nocturno e confira, consequentemente, o direito ao acréscimo retributivo
estabelecido no art.º 257º do CT e que se o mesmo trabalhador prestar trabalho
suplementar por exemplo em dia de descanso ou feriado, o mesmo período de trabalho
não seja considerado nocturno. Não deve ser tão restritivo o alcance a conferir ao art.º
11º da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto.
Na verdade, nenhuma disposição legal aplicável ao caso em apreço permite concluir que
o acréscimo retributivo decorrente da prestação de trabalho nocturno não incida tanto
sobre o trabalho normal como sobre a retribuição do trabalho suplementar.
Desde logo, preenchidos que sejam os requisitos estabelecidos na primeira parte do
artigo 11º da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto , o acréscimo de retribuição é, de acordo
com a segunda parte deste normativo, atribuível sempre que o trabalhador realize a
prestação de trabalho entre as 20 e as 22 horas.
Ora, não tendo o legislador estabelecido distinções sobre o tipo de prestação de
trabalho, não compete ao interprete excluir, para a aplicação da norma, o trabalho
suplementar.

83
Conclusão:
Se trabalho prestado entre as 20 e as 22 horas é considerado nocturno para efeitos da
retribuição normal, também como tal deve ser considerado para o pagamento do
trabalho suplementar.

Lei Preambular ao CT– Art.º 11º ( Garantias de retribuição e trabalho nocturno )

Código do Trabalho: Livro I ( Parte Geral ) – Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo II ( Prestação
do Trabalho ) – Secção III ( Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção VI ( Trabalho
Nocturno )
Código do Trabalho: Livro I ( Parte Geral ) – Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo III (
Retribuição e outras atribuições patrimoniais ) – Secção ( Disposições Gerais) – Secção II ( Determinação
do valor da retribuição )

84
CAPÍTULO VII - FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS

Ficha VII.1.
Direito a férias em 1 de Abril de 2004 de um trabalhador admitido em 1 de Outubro de
2003.

Ficha VII.2.
Acumulação das férias do ano da contratação. Limite de 30 dias do art.º 212º, n.º 4 do
CT.

Ficha VII.3.
Violação do direito a férias. Consequências face ao limite de 30 dias para as férias
acumuladas com as férias do ano da contratação.

Ficha VII.4.
Duração das férias no ano 2004 de um trabalhador admitido por tempo indeterminado
em 15 de Dezembro de 2003.

Ficha VII.5.
Majoração das férias. Ausências que determinam a perda da majoração.

Ficha VII.6.
Gozo de férias após impedimento prolongado. Trabalhador que se apresenta em 1 de
Dezembro, após suspensão do contrato no ano anterior.

Ficha VII.7.
Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado. Conjugação do regime
do art.º 220º, n.º 2 e do n.º 2 do art.º 212º do CT. Mês de duração do contrato e mês de
execução.

Ficha VII.8
Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado. Cessação do contrato.
Férias do ano do início do impedimento.

Ficha VII.9.
Faltas justificadas para acompanhamento da situação educativa de filho menor.
Conceito de filho e de escola.

Ficha VII.10.
Retribuição das férias nos primeiros 3 dias.

Ficha VII.11.
Faltas justificadas sujeitas ao limite de 30 dias por ano para efeitos de retribuição.

Ficha VII.12.
Faltas dadas por altura do casamento. Aquisição e gozo do direito a férias.

Ficha VII.13

85
Afixação do mapa de férias. Disponibilização por meios informáticos.

Ficha VII.14
Majoração de férias. Influência do crédito de horas no exercício de funções de
representação dos trabalhadores na majoração.

Ficha VII.15
Renúncia parcial ao direito a férias.

Ficha VII.16
Direito a férias da trabalhadora que entra em situação de licença por maternidade
imediatamente após suspensão do contrato por motivo de doença.

Ficha VII.17
Aumento do período de férias. Organização flexível dos tempos de trabalho. Ausência
do trabalhador por tempo inferior ao período normal de trabalho.

Ficha VII.18
Aumento do período de férias. Crédito de horas e faltas dos representantes dos
trabalhadores.

Ficha VII.19
Direito a férias. Impedimento prolongado com início e cessação em anos diferentes.
Regimes distintos no CT e nos IRCT.

Ficha VII.20
Faltas por motivo de recenseamento militar e para participação no “Dia da Defesa
Nacional”.

Ficha VII.21
Eleições autárquicas. Faltas retribuídas.

86
FICHA VII.1. Direito a férias em 1 de Abril de 2004 de um trabalhador admitido
em 1 de Outubro de 2003

O trabalhador admitido em 1 de Outubro de 2003 tem direito a 2 dias de férias pelo

trabalho prestado no ano da contratação (2003), uma vez que, apesar de ter sido
admitido em 1 de Outubro, não tinha, ao tempo, direito a férias no ano de admissão
(art.º 3º, n.ºs 2 e 3, do Dec. Lei n.º 874/76, de 28/12), pelo que só a partir da entrada em
vigor do CT, passou a usufruir desse direito. Este período de férias vence-se em 1 de
Abril de 2004.
Nessa mesma data, porque se entende que o “período de espera” de seis meses também
condiciona o vencimento do direito que normalmente ocorreria em 1 de Janeiro, vence o
direito a 22 dias (art.º 213º, n.º 1 do CT).

Conclusão:
O trabalhador que não teria direito a férias no ano da admissão no âmbito do Dec. Lei
n.º 874/76, quando admitido no segundo semestre de 2003, pode ter direito a dois de
férias correspondentes a Dezembro desse ano, por força da aplicabilidade imediata do
CT, os quais se vencem após seis meses de execução do contrato. As férias que se
venceriam no dia 1 de Janeiro são também prorrogadas (quanto ao seu vencimento) para
a data em que se perfaça os primeiros seis meses de execução.

Lei Preambular – art.º 8º - Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -
secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212º - art.º
213º.

87
FICHA VII.2. Acumulação das férias do ano da contratação. Limite de 30 dias do
art.º 212º, n.º 4 do CT.

O art.º 212º, n.º 4 do CT apenas se aplica ao ano subsequente ao da contratação e tem

como objectivo impedir que a prestação de trabalho seja interrompida, logo nesse ano,
por um período de férias que em teoria poderia ser de 42 dias úteis. Ressalva-se no
entanto a hipótese de a cumulação das férias ter resultado de facto imputável ao
empregador, situação em que a regra do art.º 212º, n.º 4 do CT não será aplicável, ou
seja, não existindo o limite de 30 dias úteis.
O art.º 215º, n.º 2 do CT, por sua vez, refere a situação em que é conferido ao
trabalhador o direito a cumular férias, nos termos gerais, sendo aplicável aos anos
posteriores ao ano subsequente ao da contratação.
Estamos portanto perante dois casos em que a lei permite cumular férias mas que dizem
respeito a situações completamente distintas e com âmbitos de aplicação diversos,
sendo que apenas num deles (o do ano subsequente ao da contratação) existe o limite de
30 dias.

Conclusão:
No ano subsequente ao da contratação o gozo de férias é limitado a um máximo de 30
dias úteis. Fora dessa situação, ou seja, nos anos seguintes, a cumulação de férias não
tem esse limite, sendo regulada pelo n.º 2 do art.º 215º do CT.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 215, n.º 2 – art.º 221, n.º 4

88
FICHA VII.3. Violação do direito a férias. Consequências face ao limite de 30 dias
para as férias acumuladas com as férias do ano da contratação.

A sobrevigência do termo do ano civil “antes de decorrido o prazo de 6 meses ou antes

de gozado o direito a férias”, pareceria sugerir que a única consequência para o
empregador que não concedeu férias no ano da contratação por motivo que lhe seja
imputável, seria a de as conceder até 30 de Junho do ano subsequente, na proporção de
2 dias por cada mês, com o limite de 30.
A regra do art.º 212º, n.º 4 do CT é, no entanto, afastada quando a cumulação das férias
tenha resultado da sua não marcação, imputável ao empregador, durante o período
referido no n.º 3 do art.º 217º do CT, de forma a prejudicar o seu gozo pelo trabalhador.
De outro modo estar-se-ia a beneficiar, através da redução do período de férias, aqueles
que infringem a norma e a permitir a abusiva utilização do direito.
Acresce que, mediante prova da culpa, poderá aplicar-se ainda o regime do art.º 222º do
CT (violação do direito a férias).

Conclusão:
O empregador que, sem motivo que lhe seja imputável, obste ao gozo de férias no ano
da admissão, não poderá limitá-las a 30 dias no ano civil subsequente, admitindo-se,
neste caso, a derrogação da norma ínsita no art.º 212º, n.º 4 do CT, sem o que se estaria
perante um prejuízo para o trabalhador provocado por um comportamento abusivo do
empregador sem consequências. Por outro lado, mediante prova de culpa, poderá o
trabalhador accionar o seu direito à efectivação do disposto no art.º 222º do CT.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212º, n.º 4 – art.º 217º, n.º 3 – art.º
222º

89
FICHA VII.4. Duração das férias no ano de 2004 de um trabalhador admitido por
tempo indeterminado em 15 de Dezembro de 2003.

No ano de admissão (2003), por não ter completado um mês de execução de contrato, o
trabalhador não venceu o direito a férias, de acordo com a disposição do n.º 2 do art.º
212º do CT. Pela lei anterior não tinha também vencido o direito, o que apenas
sucederia após 6 meses.
Em 2004, após seis meses de execução do contrato, ou seja, em 15 de Junho, o
trabalhador vence direito a 22 dias úteis de férias. Entende-se, que o “período de
espera” de 6 meses previsto no art.º 212º, n.º 2 do CT também condiciona o vencimento
do direito a férias no ano subsequente ao da contratação, sem o que poderia perder
sentido a norma em questão, ao permitir que se vencessem as férias do ano subsequente
ao ano da admissão antes das férias relativas a esse ano.

Conclusão:
O direito a férias no ano da admissão apenas se vence após 6 meses de execução do
contrato. No caso vertente, por não ter um mês completo no ano da admissão, o
trabalhador não tem direito a férias relativo a esse ano. Também o vencimento das férias
do ano subsequente ao da contratação fica sujeito ao decurso de um prazo de seis meses
de execução do contrato.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212º

90
FICHA VII.5. Majoração das férias. Ausências que determinam a perda de
majoração.

Estando o aumento do período anual de férias condicionado pela assiduidade do

trabalhador, importa saber quais as ausências do local de trabalho que não prejudicam
este direito, ou seja, quais as situações em que não existe prestação do trabalho sem que
tal implique prejuízo para efeitos de majoração das férias.
Observe-se, antes de mais, que a majoração de férias surge no CT como um direito
premial, ou seja, um instituto jurídico que tem por objecto reconhecer positivamente a
assiduidade: como tal, é um mais a atribuir a alguns trabalhadores, para além da
garantia, essa sim universal, do gozo de 22 dias úteis de férias, excepcionada a previsão
do n.º 5 do art.º 213º e do n.º 2 do art.º 232º do CT. E como direito premial, a sua
aplicabilidade surge de forma bastante restrita: todas as faltas injustificadas e as
justificadas além de certo limite, assim como as suspensões por facto relativo ao
trabalhador contam para efeitos de inexigibilidade do direito.
Antes de considerar as ausências por facto associado ao trabalhador, cabe analisar as
situações em que a não prestação de trabalho se deva a facto imputável ao empregador.
Nestas, não pode o trabalhador ser prejudicado quanto ao aumento do período de férias
(por exemplo quando há paragens de produção em que o trabalhador permanece
disponível, ainda que fora do seu local de trabalho ou quando, por qualquer razão, o
estabelecimento é temporariamente encerrado).
Já quando o trabalho não é prestado por facto relacionado com o trabalhador, seja ou
não justificada a ausência, os seus efeitos sobre o direito à majoração parecem-nos
depender essencialmente da caracterização da ausência como falta ou suspensão.
Quanto às situações de suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador, o
legislador é claro, no n.º 3 do art.º 213º (a conjugar com o art.º 333º), ao equiparar os
dias de suspensão aos dias de faltas.
Quanto às faltas, diz-nos também o n.º 3 da norma em apreço que as férias apenas são
aumentadas caso o trabalhador não tenha mais de três dias ou seis meios dias de faltas
justificadas no ano anterior, o que significa que, face a qualquer uma das faltas
justificadas identificadas no art.º 225º, n.º 2 do CT, o excesso de ausências para além
daqueles limites sempre causará a perda do direito à majoração (salvo expressa previsão

91
legal em contrário). A contrario, toda a e qualquer falta injustificada prejudica a
aquisição deste direito.
Isto não significa que toda e qualquer não prestação de trabalho, para além das que são
directamente imputáveis a causas ligadas ao empregador, represente uma limitação à
possibilidade de aumento do período de férias, existindo situações que merecem do
legislador um tratamento diferenciado.
Desde logo, as licenças por maternidade e paternidade. O RCT prevê expressamente
(art.º 97º) que o gozo das licenças de maternidade e paternidade não afecta o aumento
da duração do período de férias previsto no n.º 3 do art.º 213º do CT, equivalendo para
todos os efeitos, salvo quanto à remuneração, à prestação efectiva de trabalho. Estas
licenças não são classificadas pela lei como suspensão de contrato de trabalho nos
termos do art.º 333º, n.º 4 do CT, sendo antes equiparadas à prestação efectiva de
serviço e em nenhum momento consideradas como faltas (vd art.º 50º, n.º 1 do CT). Do
mesmo modo há que considerar a licença por gravidez de risco e por aborto espontâneo
ou que não constitua crime, nos termos do art.º 142º do Código Penal (art.º 135º, n.º 3 e
6 do CT).
As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não são também caracterizadas
pelo legislador como faltas e não determinam, ao abrigo do disposto no art.º 50º, n.º 2
do CT a perda de quaisquer direitos, considerando-se como prestação efectiva de
serviço. Como tal, não devem prejudicar o direito ao aumento do período de férias. Do
mesmo modo se devem considerar as dispensas resultantes de impossibilidade de
substituição do trabalho nocturno da trabalhadora durante ou após o período de gravidez
ou durante a amamentação, nos termos do art.º 47º, n.º 3 do CT e as concedidas durante
o período necessário para evitar a exposição a riscos para a segurança e saúde (art.º 49º,
n.º 4, al. c) do CT).
Outras ausências não caracterizadas como faltas ou suspensões não devem também
afectar este direito. Inclui-se aqui o exercício do crédito de horas por parte dos
representantes sindicais, que encontra no CT e no RCT um tratamento diverso do das
faltas para o exercício da actividade sindical, prevendo-se que os trabalhadores eleitos
para as estruturas de representação colectiva beneficiam de crédito de horas, com um
regime específico (artigos 504º e 505º do CT), e beneficiam ainda do direito a faltas
justificadas, com especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º, n.º 2, do
CT) e aos membros da direcção da associação sindical (art.º 402º, n.º 2 do RCT). A
mesma solução se deve aplicar aos membros das comissões de trabalhadores, face ao

92
assim como no âmbito das estruturas representativas dos trabalhadores em conselhos de
empresa europeus (artigos 454º, n.º 2, 467º do CT e 394º do RCT).

Conclusões:
Todas as ausências do trabalhador que não se devam a facto imputável ao empregador
e sejam caracterizadas pela lei como faltas ou suspensões podem determinar a perda
do direito ao aumento do período de férias.
Assim, não terá direito ao aumento do período de férias o trabalhador que faltou
injustificadamente no ano anterior.
Verá também prejudicado o seu direito o trabalhador que tenha faltado
justificadamente no ano anterior, nos limites previstos no n.º 3 do art.º 213º do CT.
Não afectam esse direito as ausências dos trabalhadores que não sejam caracterizadas
pela lei como faltas ou licenças e que contem como prestação efectiva de serviço, sem
perda de direitos à excepção da retribuição.
Incluem-se nessas ausências: a licença por maternidade e paternidade, adopção, aborto
e gravidez de risco, a licença paternal (art.º 36º do CT), as dispensas para consulta,
amamentação e aleitação (art.º 50º, n.º 2 do CT), as dispensas de trabalho nocturno
(art.º 47º do CT), a dispensa para evitar a exposição das trabalhadoras grávidas,
puérperas ou lactantes a riscos para a segurança e saúde (art.º 49º, n.º 4, al. c) do CT) e
o exercício do crédito de horas no âmbito da representação sindical ou dos membros
das comissões de trabalhadores, assim como no âmbito das estruturas representativas
dos trabalhadores em conselhos de empresa europeus (artigos 454º, n.º 2, 467º, 504º,
505º do CT e 394º do RCT).

Código do Trabalho: Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) -

secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 213º, n.º 3 –
Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º - Capítulo VII (Vicissitudes Contratuais) – Secção IV (Redução da
Actividade e Suspensão do Contrato) – Subsecção II (Suspensão do Contrato por Facto Respeitante ao
Trabalhador) – art.º 333º - Subsecção III (Redução Temporária do Período Normal de Trabalho por Facto
Respeitante ao Empregador) – Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção II (Sujeitos) – Subsecção IV
(Protecção da Maternidade e da Paternidade) – art.º 47º - art.º 49º, n.º 4, al. c) – art.º 50º - Título III
(Direito Colectivo) – Subtítulo I (Sujeitos) – Capítulo I (Estruturas de Representação Colectiva de
Trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II (Protecção Especial dos Direitos dos
Trabalhadores) – art.º 504º - art.º 505º.
Lei 35/2004: Capítulo VI (Protecção da Maternidade e da Paternidade), Secção V (Protecção no Trabalho
e no Despedimento) – art.º 97º, n.º 1 – Capítulo XXXI – art.º 402º - faltas.

93
FICHA VII.6. Gozo de férias em situação de impedimento prolongado. Trabalhador
que se apresenta em 1 de Dezembro, após suspensão do contrato no ano anterior.

No ano do início da suspensão, se se verificar a impossibilidade parcial ou total do gozo

do direito vencido em 1 de Janeiro desse ano, será o mesmo substituído pela retribuição
correspondente ao período de férias não gozado e respectivo subsídio, ao abrigo do
disposto no art.º 220º, n.º 1 do CT.
Relativamente ao ano da cessação do impedimento, dispõe o n.º 2 do mesmo artigo que
o direito a férias se afere pelo regime do n.º 2 do art.º 212º do CT, nos termos do qual o
trabalhador terá direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato,
após 6 meses completos de execução.
Decorre, no entanto, do n.º 3 do art.º 220º do CT uma limitação à aplicação do n.º 2 do
art.º 212º do CT, ao referir que no caso de sobrevir o termo do ano civil antes de
decorridos os 6 meses ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí-
lo até 30 de Abril do ano civil seguinte.
Analisando a situação em que o trabalhador regressa do impedimento prolongado em 1
de Dezembro:
a) quanto às férias do ano do início da suspensão ou foram gozadas ou, verificando-se
a impossibilidade de gozo, pagas (assim como o respectivo subsídio) – art.º 220º, n.º
1;
b) quanto às férias do ano do regresso, cabe-nos observar que o limite imposto pelo n.º
3 do art.º 220º surge como um regime especial face ao n.º 3 do art.º 212º, pelo que o
trabalhador tem direito a dois dias úteis referentes ao mês de Dezembro, cujo gozo,
pelo facto de não decorrerem seis meses de execução do contrato até ao fim desse
ano, transita para o ano civil seguinte, a acumular com as férias vencidas em 1 de
Janeiro (o n.º 4 do art.º 211º não condiciona o direito a férias à assiduidade ou
efectividade de serviço, salvo nas situações que identifica, nas quais não se integra o
caso em análise).

Decorre do n.º 4 do art.º 220º do CT que, não podendo o trabalhador gozar as suas férias
no ano do regresso, terá que o fazer (gozar os seus dois dias úteis) até 30 de Abril do
ano civil subsequente, ainda que não tenham decorrido os seis meses de execução,
período de espera este que está directamente relacionado (e apenas) com o ano da

94
cessação do impedimento. Resulta isto do princípio geral do n.º 2 do art.º 212º do CT
resulta, ao consagrar o objecto do direito a férias e da sua articulação com os limites
impostos pelo legislador - que visam evitar quebras de produtividade representadas,
neste caso, pelo gozo de férias em anos em que não há uma prestação efectiva de
trabalho que legitime o exercício do direito atento o seu fim, que é o de proporcionar a
recuperação física e psíquica do trabalhador.
Isto resulta também da diferente redacção entre o n.º 3 do art.º 220º e do n.º 3 do art.º
212º, constituindo este norma uma derrogação ao principio geral da marcação e gozo de
férias, previsto no art.º 217º.

Conclusões:
As férias do ano do início da suspensão devem ser gozadas ou, sendo impossível o seu
gozo, devem ser pagas (art.º 220º, n.º 1 do CT);
As férias do ano do regresso são de dois úteis referentes ao mês de Dezembro cujo
gozo, pelo facto de não decorrerem seis meses de execução do contrato até ao fim desse
ano, transita para o ano civil seguinte, a acumular com as férias vencidas em 1 de
Janeiro (artigos 220º, n.º 3 e 212º, n.º 3 do CT);
Não podendo o trabalhador gozar as suas férias no ano do regresso, terá que o fazer
(gozar os seus dois dias úteis) até 30 de Abril do ano civil subsequente, ainda que não
tenham decorrido os seis meses de execução.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 220º – art.º 211º - art.º 212º – art.º
217º

95
FICHA VII.7. Direito a férias no ano da cessação de impedimento prolongado.
Conjugação do regime do art.º 220º, n.º 2 e do regime do n.º 2 do art.º 212º do CT.
Mês de duração do contrato e mês de execução.

Pergunta-se se a expressão “execução do contrato” (n.º 2 do art.º 212º do CT) terá sido
utilizada pelo legislador para significar que só a execução efectiva do contrato é
valorada para efeitos de duração das férias, sendo descontados os dias de ausência à
semelhança do que sucede em outros institutos previstos no CT (vd o n.º 2 do art.º
106º).
Analisada a norma, parece estar-se no n.º 2 do art.º 212º do CT perante dois períodos de
diversa natureza:
- um que corresponde à duração das férias, aferida pela duração do contrato após
determinado momento (a cessação da suspensão);
- outro que corresponde à possibilidade de gozo das férias, aferido pela duração da
execução do contrato, num período determinado.

Nesses termos, o trabalhador terá direito, no ano em que volta a prestar a sua
actividade, a dois dias úteis por cada mês de duração do contrato após o regresso. Mas
apenas poderá gozar o direito assim adquirido, após seis meses de execução efectiva.
Refira-se também que a aquisição do direito a férias após a cessação do impedimento
não se deve confundir com o direito a férias que se venceria no dia 1 de Janeiro
enquanto o contrato esteve suspenso. Aquele não se venceu, porque não houve
prestação efectiva de serviço e porque não cumpriria a atribuição de férias o seu fim
relevante, o de proporcionar a recuperação física e psicológica do trabalhador. Logo que
este regresse, então sim, aplicar-se-á a norma do n.º 2 do art.º 212º, por remissão do n.º
2 do art.º 220º do CT.

Conclusão:
Os conceitos de mês de duração do contrato e de mês de execução não são coincidentes.
O trabalhador tem direito, no ano do regresso da suspensão, a dois dias úteis de férias
por cada mês de duração do contrato, que apenas poderá ser gozado após seis meses de
execução efectiva. Enquanto o contrato está suspenso por impedimento prolongado, não
estando o trabalhador ao serviço no dia 1 de Janeiro, não se vence o direito a férias.

96
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212º, n.º 2 – art.º 220º, n.º 2

97
FICHA VII.8. Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado.
Cessação do contrato. Férias do ano do início do impedimento.

Importa distinguir a este propósito, as situações em que o impedimento prolongado se

inicia e termina no mesmo ano ou em que os anos de início e cessação não são
coincidentes.
Na primeira hipótese, como o direito a férias não está condicionado à efectividade de
serviço, conforme disposto no art.º 211º, n.º 4 do CT, salvaguardas as situações
expressamente previstas no CT, aplicar-se-á o regime geral nos termos dos artigos 212º,
n.º 1 e 213º, n.º 1.
Na segunda hipótese, o trabalhador tem direito a férias, nos termos previstos no n.º 2 do
art.º 212º do mesmo diploma legal, face ao estabelecido no art. 220º, n.º 2 do CT: após
seis meses completos de execução do contrato, terá direito a gozar dois dias úteis de
férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Acresce que, quando um trabalhador regresse à empresa após um período de ausência
por impedimento prolongado, ainda que por um curto período, será este período que, em
caso de cessação posterior do contrato, será considerado para efeitos dos seus direitos
referentes a proporcionais de férias e subsídio de férias, aplicando-se a regra contida no
n.º 1 do art.º 221º do CT.
Se o contrato cessa sem que, após o impedimento prolongado o trabalhador volte a
prestar a sua actividade (ex. doença seguida de reforma), aplicar-se-á o n.º 4 art.º 220º
do CT ou seja, o trabalhador terá direito à retribuição e ao subsídio de férias
correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.

Conclusão:
O direito a férias e subsídio de férias em caso de suspensão do contrato por
impedimento prolongado do trabalhador varia, conforme este regresse à prestação da
actividade ou não. Regressando, tem direito ao gozo de férias e atribuições patrimoniais
correlativas nos termos aplicáveis ao ano da admissão, após seis meses de execução do
contrato; não regressando após o impedimento, terá apenas direito às atribuições
patrimoniais, em correspondência com o tempo de serviço prestado no ano do início do
impedimento.

98
Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 212º, n.º 2 – art.º 220º

99
FICHA VII.9. Faltas justificadas para acompanhamento da situação educativa de
filho menor. Conceito de filho e escola.

Decorre da expressão adjacente ao vocábulo “escola” e da letra da norma (art.º 225º, n.º
2, al. f do CT) tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor, que
estarão incluídos todos os graus e tipos de ensino e todos os responsáveis pela educação
de menores de dezoito anos, sejam estes filhos naturais ou não (atenda-se ao relevo
social e à equiparação à filiação natural da filiação adoptiva e dos enteados). Veja-se a
propósito os artigos 1927º (tutela), 1986º (adopção plena) e 1997º (adopção restrita) do
Código Civil.

Conclusão:
As faltas para acompanhamento da situação escolar do menor devem abranger todas as
situações de filiação ou equiparáveis, para todos os graus de ensino.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º, n.º 2, al. f)

100
FICHA VII.10. Retribuição das faltas por doença nos primeiros três dias

Dispõe o art.º 225º, n.º 2, al. d) do CT que são consideradas justificadas as faltas
devidas a doença (facto não imputável ao trabalhador). Assinala, por sua vez, o art.º
230º, n.º 2, al. a) do CT que tais faltas determinam a perda da retribuição, desde que o
trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença. Assim,
apenas se configura a obrigação de retribuição destas faltas por parte do empregador,
caso não tenha oportunamente inscrito o trabalhador no regime de segurança social,
antes da doença.

Conclusão:

As faltas por doença nos primeiros três dias não têm que ser retribuídas pelo
empregador.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 215, n.º 2, al. d) – art.º 230, n.º 2,
al. a)

101
FICHA VII.11. Faltas justificadas sujeitas ao limite de 30 dias por ano para efeitos
de retribuição.

A alínea c) do n.º 2 do art.º 230º do CT diz-nos que as faltas previstas na al. j) do n.º 2
do art.º 225º não são retribuídas logo que excedam um número de trinta. Resultará da
conjugação das normas, que a citada alínea j) se refere apenas às faltas justificadas não
previstas no artigo em referência (ex.: voluntariado, dação de sangue).
Entendimento diverso resultaria na redundância da alínea em apreço e na restrição à
participação cívica dos trabalhadores em todas as situações em que o legislador
entendeu atribuir-lhe relevo de utilidade social.
Poder-se-ia estar perante situações, nesta interpretação, em que a dita participação
cívica seria bastante dificultada ou quase impossível, se o limite dos 30 dias englobasse,
v.g., prestação inadiável de assistência a membros do agregado familiar e exercício de
actividade sindical.

Conclusão:
As faltas justificadas previstas em legislação especial não são retribuídas logo que, na
sua globalidade, excedam os 30 dias por ano.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º, n.º 2, al. c)

102
FICHA VII.12. Faltas dadas por altura do casamento. Aquisição e gozo do direito a
férias.

A um trabalhador que vai casar durante o ano de 2004 é atribuído pela empresa o direito
a faltar 11 dias. Questiona-se se a empresa está correctamente a aplicar a legislação em
vigor (art.º 225º n.º 2 do CT).
Relativamente ao mesmo trabalhador, por ter estado de baixa por doença entre 23 de
Fevereiro de 2004 e 29 de Abril do mesmo ano, coloca-se a questão de saber se pode a
entidade patronal impor o gozo do direito a férias apenas após seis meses de serviço
efectivo por aplicação do art.º 220º n.º 2 do CT.

São consideradas justificadas as faltas “dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do
casamento”, nos termos do art.º 225º n.º 2, alínea a) do CT. Ainda de acordo com o art.º
230º n.º 1 do mesmo diploma “as faltas justificadas não determinam a perda ou
prejuízo de quaisquer direitos”, nomeadamente retribuição, por interpretação a
contrario do n.º 2 do citado artigo.
Os 11 dias que a entidade patronal pretende conceder ao trabalhador estavam previstos
no art.º 23 n.º 2 alínea a) do Dec. Lei n.º 874/76 de 26/11, revogado pelo CT. No
entanto, trata-se de 11 dias seguidos “excluindo os dias de descanso intercorrentes”. A
não ser que exista IRCT aplicável na empresa que disponha em sentido idêntico ao
artigo acima citado, deve a entidade patronal aplicar os 15 dias seguidos previsto no
art.º 230º n.º 1 do CT.
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato e vence-se no dia 1 de Janeiro
de cada ano civil. Assim sendo, se durante o ano de 2004 o trabalhador esteve de baixa
por doença dois meses, este facto em nada afecta o gozo do direito a férias que o mesmo
adquiriu em 1 de Janeiro. O art.º 220º n.º 2 do CT apenas se aplica aos casos em que o
ano de início do impedimento prolongado e o ano da cessação desse mesmo
impedimento não são coincidentes. Não pode desta forma a entidade patronal impor ao
trabalhador o gozo do direito a férias somente no art.º 23º n.º 2 alínea a) do Dec. Lei n.º
874/76 de 26/11.

103
Conclusões:
De acordo com o art.º 225 n.º 2, alínea a) do CT, o trabalhador tem direito a faltar 15
dias seguidos por altura do casamento. Salvo se existir IRCT aplicável na empresa que
disponha em termos idênticos ao disposto no art.º 23º n.º 2 alínea a) do Dec. Lei n.º
874/76 de 26/11.
No que diz respeito ao gozo das férias durante o ano de 2004, o facto de o trabalhador
ter estado de baixa por doença em nada prejudica esse gozo uma vez que não é aplicável
à situação o disposto no art.º 220.º n.º 2 do CT. Tal preceito só tem aplicação nos casos
em que a situação de impedimento transita de um ano para o outro;
Assim sendo, o trabalhador para além dos 15 dias seguidos de faltas por altura do
casamento, tem direito, durante o ano de 2004 ao gozo de 22 dias úteis de férias, que se
reportam ao trabalho prestado no ano civil anterior e que se venceram no dia um de
Janeiro, não estando o mesmo sujeito à prestação de seis meses de trabalho efectivo
antes desse gozo.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração e
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º, n.º 2, al. a) – art.º 230º, n.º 1 -
Subsecção X (Férias) – art.º 220º, n.º 2

104
FICHA VII.13. Afixação do mapa de férias. Disponibilização por meios
informáticos.

Face ao regime previsto no n.º 7 do art.º 217º do CT, o dever de afixação do mapa de
férias encontra-se devidamente cumprido se as empresas o disponibilizarem em suporte
informático?

A norma em referência estabelece que “o mapa de férias com indicação do início e

termo dos períodos de férias de cada trabalhador deve ser elaborado até 15 de Abril de
cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro”. Nada mais
refere o CT sobre tal dever de afixação.
No entanto e à semelhança do que acontece com outros deveres de afixação,
nomeadamente do mapa de horário de trabalho, o que está subjacente a este dever é o
carácter de publicidade de que o mesmo se deve revestir e ainda a possibilidade de
visualização e consulta imediata pelos interessados. A própria origem da palavra afixar
significa: tornar fixo, segurar, fixar em lugar público.
Ainda que a aplicação informática esteja inserida em computador a que todos os
trabalhadores tenham acesso, sempre se colocaria o problema de, face a uma visita
inspectiva, existir uma avaria no sistema informático, que impeça o acesso imediato ao
mapa.

Conclusão:
Não fica cumprido o dever de afixação do mapa de férias previsto no art.º 217º n.º 7 do
CT se a empresa apenas disponibilizar o referido documento em suporte informático, e
não proceder à afixação do mesmo no local de trabalho.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 217º, n.º 7

105
Ficha VII.14. Majoração de férias. Influência do crédito de horas no exercício de
funções de representação dos trabalhadores na majoração.

Dispõe o n.º 3 do art.º 213º do CT que a duração das férias é aumentada no caso de o trabalhador
não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as férias se
reportam, até três faltas ou seis meios dias.
Dispõe ainda o n.º 4 do art.º 213.º que são equiparadas às faltas, para aquele efeito (de majoração),
os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.
Falta e crédito de horas são conceitos diferentes, com diferentes pressupostos, regimes e efeitos.
O conceito de falta é o constante do art.º 224º, n.º 1 do CT, consistindo na ausência do trabalhador
no local de trabalho e durante o período em que deveria desempenhar a actividade a que está
adstrito.
Quanto ao conceito de crédito de horas, não se encontra definição do conceito do CT. Distingue-o
das faltas, nomeadamente, o facto de não pressupor necessariamente a ausência do trabalhador do
local de trabalho, admitindo-se expressamente a sua presença no interior da empresa para
exercício da actividade de representação.
A separação sistemática também não deixa dúvidas: de forma bem expressa os artigos 454º, 455º e
505º do CT, e os artigos 400º, 401º, 402º e 403º do RCT referem-se separada e distintamente aos
dois institutos, prevendo-se que os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação
colectiva beneficiam de crédito de horas, com um regime específico, e beneficiam ainda do
direito a faltas justificadas, com especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º, n.º 2,
do CT), e aos membros da direcção da associação sindical que não beneficiam do crédito de horas
(art.º 402º, n.º 2 do RCT).
São também diferentes os efeitos do crédito de horas e das faltas: contam em ambos os casos
como tempo de serviço efectivo, mas, tratando-se de faltas, o trabalhador não mantém o direito à
retribuição.
Finalmente, no exercício do direito ao gozo de crédito de horas ou no de faltas para o exercício da
actividade sindical impõe-se ao trabalhador o dever de avisar o empregador, com diferentes
tempos de antecedência (art.º 454º, n.º 3, 455º, n.º 2 e 3, e 228º do CT).

Não se tratando de faltas, não pode a majoração das férias prevista no art.º 213º do CT ser
afectada quando um trabalhador utiliza o crédito de horas a que legitimamente tem direito.

106
Conclusão:
O crédito de horas, contando como tempo de serviço efectivo, nos termos do art.º 454º,
n.º 2, do CT e não se traduzindo em faltas ao trabalho, não afecta a majoração das
férias prevista no art.º 213º, n.º 3 e 4, do CT.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 213º, n.º 3.
Código do Trabalho: Livro I, Título III (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de Representação
Colectiva dos Trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II (Protecção Especial dos
Representantes dos Trabalhadores) – art.º 454º, n.º 2 (Crédito de Horas).

107
FICHA VII.15. Renúncia parcial ao direito a férias

O art.º 213º, n.º 4 do CT prevê a possibilidade de o trabalhador renunciar parcialmente

ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respectivos, desde que garantido
o gozo de um mínimo de 20 dias úteis de férias.
A renúncia do trabalhador é um direito que não depende da aceitação da contraparte
para que possa ser exercido, devendo aquele receber a retribuição e o subsídio
respectivos.
Tal direito, no entanto, deve ser utilizado de acordo com o princípio geral da boa fé, de
forma a que não esteja o empregador impedido de aceitar a prestação (exemplo:
encerramento da empresa).

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – artigo 213º, n.º 4

108
FICHA VII.16. Direito a férias de trabalhadora que entra em situação de licença
por maternidade imediatamente após suspensão do contrato por motivo de doença.

Uma trabalhadora que, encontrando-se em situação de suspensão do contrato por

impedimento prolongado devido a doença, desde Julho de um dado ano, passa sem
qualquer interrupção para a situação de licença por maternidade, iniciada em Novembro
do mesmo ano, adquire férias no dia 1 de Janeiro do ano seguinte, como se tivesse
estado ao serviço.
Embora não esteja fisicamente ao serviço, a trabalhadora vence o direito a férias pelo
facto de a licença por maternidade não configurar uma suspensão do contrato de
trabalho, nos termos do n.º 3 do art.º 333º do CT o, equiparando o art.º 50º à prestação
efectiva de serviço as ausências que resultam do gozo das licenças por maternidade, as
quais não podem determinar a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição.

Conclusão:
Vence férias no dia 1 de Janeiro de um dado ano, nos termos do n.º 1 do art.º 212º do
CT, a trabalhadora ausente por licença por maternidade, ainda que tenha estado em
situação de suspensão do contrato por impedimento prolongado imediatamente antes do
início da licença.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação do Trabalho) –

Secção III (Duração e organização dos tempos de trabalho) – Subsecção IX (Férias) – art.º 212º, n.º 1
Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo I (Disposições Gerais) - Subsecção IV (Protecção da
maternidade e paternidade) – art.º 50º

109
FICHA VII.17. Aumento do período de férias. Organização flexível dos tempos de
trabalho. Ausências do trabalhador por tempo inferior ao período normal de
trabalho.

O art.º 213º, n.º 3 do CT prevê o aumento do período de férias condicionado à

assiduidade do trabalhador. Trata-se de um direito condicionado à inexistência de faltas
injustificadas ou de um limite máximo de três faltas ou seis meios dias de faltas
justificadas. Como se deve aplicar esse regime quando os tempos de trabalho são
organizados de forma flexível (exemplo: adaptabilidade, isenção de horário e trabalho a
tempo parcial) e as ausências ocorram por tempo inferior a um dia?
O art.º 213º não contempla qualquer excepção ao seu regime conforme as várias
possibilidades de organização dos tempos de trabalho.
Por outro lado, o n.º 2 do art.º 224º do CT prevê que nas ausências por período inferior
ao período de trabalho a que o trabalhador está obrigado, a respectiva duração é
adicionada para determinação dos períodos normais de trabalho diários em falta.
Considerando que o registo do art.º 162º do CT é de aplicação universal no âmbito da
empresa (Ficha Interpretativa VI.4), deve recorrer-se a esse registo obrigatório, para
efeitos de cálculo da majoração nos regimes em que o horário de trabalho não se
encontra distribuído uniformemente, de forma a apurar o tempo de trabalho e as
ausências de cada trabalhador em dias completos ou meios dias no ano a que as férias se
reportam.
Assim, as ausências por tempo inferior ao período normal de trabalho devem ser
adicionadas até perfazer dias ou meios dias, para se considerem como falta com efeitos
no aumento do período de férias.

Conclusão:
A majoração do período de férias, nos termos do n.º 3 do art.º 213º do CT é devida em
qualquer forma de organização dos tempos de trabalho. Quando o tempo de trabalho
não se encontra distribuído uniformemente devem apurar-se os períodos efectivos de
trabalho e ausências no ano a que as férias se reportam. Os períodos de trabalho e as
ausências são sempre consideradas em termos de dias ou meios dias, para efeitos de
atribuição do aumento do período de férias.

110
Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação do Trabalho) –
Secção III (Duração e organização dos tempos de trabalho) – Subsecção IX (Férias) – art.º 213º, n.º 3 –
Subsecção XI (Faltas) – art.º 224º, n.º 2

111
FICHA VII.18. Majoração das férias. Crédito de horas e faltas dos representantes
dos trabalhadores.

Dispõe o n.º 3 do art.º 213º do CT que a duração anual das férias é aumentada no caso
de o trabalhador não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no
ano a que as férias se reportam, até três faltas ou seis meios dias.
Dispõe ainda o n.º 4 do art.º 213º que são equiparadas às faltas, para aquele efeito (de
majoração), os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao
trabalhador.
Aqui chegados, diremos que nesta questão, essencial será saber, ao fim e ao cabo, se os
conceitos de “crédito de horas” e de “faltas” são coincidentes ou não.
“Falta” e “crédito de horas” são conceitos diferentes, com diferentes pressupostos,
regimes e efeitos.
O conceito de falta é o constante do art.º 224º, n.º 1 do CT: “Falta é a ausência do
trabalhador no local de trabalho e durante o período em que deveria desempenhar a
actividade a que está adstrito”.
O CT não define o conceito de “crédito de horas”. Mas, se é verdade que, no conceito
de falta, a ausência do trabalhador no local de trabalho é um dos pressupostos que
integra o conceito, já outro tanto não sucede necessariamente tratando-se do crédito de
horas: o gozo do crédito de horas, não pressupõe necessariamente a ausência do
trabalhador do local de trabalho, admitindo-se expressamente a “presença” do
trabalhador no interior da empresa.
A separação sistemática também não deixa quaisquer dúvidas: de forma bem expressa
os artigos 454º, 455º e 505º do CT e os artigos 400º, 401º, 402º e 403º do RCT, referem-
se separada e distintamente aos dois institutos, prevendo-se que os trabalhadores eleitos
para as estruturas de representação colectiva beneficiam de crédito de horas, com um
regime específico, e beneficiam ainda do direito a faltas justificadas, com
especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º, n.º 2, do CT), e aos
membros da direcção da associação sindical que não beneficiam do crédito de horas
(art.º 402º, n.º 2 do RCT).
São também diferentes os efeitos do crédito de horas e das faltas: contam em ambos os
casos como tempo de serviço efectivo, mas, tratando-se de faltas, o trabalhador não
mantém o direito à retribuição.

112
Finalmente, diga-se que no exercício do direito ao gozo de crédito de horas ou no de
faltas para o exercício da actividade sindical impõe-se ao trabalhador o dever de avisar
o empregador, com diferentes tempos de antecedência (artigos 454º, n.º 3, 455º, n.º2 e 3,
e 228º do CT).
Como se vê, o crédito de horas não se confunde com as faltas dadas pelos trabalhadores
eleitos para as estruturas de representação colectiva. Do que ficou dito, dir-se-á que
aqueles trabalhadores usufruem, em primeira mão, do direito ao gozo de crédito de
horas e, para além disso, do direito a faltas justificadas.
Ora, não se tratando de faltas, não pode a majoração das férias prevista no art.º 213º do
CT ser afectada quando um trabalhador utiliza o crédito de horas a que legitimamente
tem direito.

Conclusão:
O crédito de horas, contando como tempo de serviço efectivo, nos termos do art.º 454º,
n.º 2, do CT e não se traduzindo em faltas ao trabalho, não afecta a majoração das férias
prevista no art.º 213º, n.º 3 e n.º 4, do CT.

CT– Livro I – Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) – Subsecção X

(Férias) – Art.º 213.º - Subsecção XI (Faltas) – Art.º 224º
CT– Livro I – Título III – (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de representação colectiva dos
trabalhadores) Secção I (Princípios) – Subsecção II Subsecção II (Protecção especial dos

representantes dos trabalhadores – Artigos 454º, 455º – Secção IV (Associações sindicais) – Subsecção V
(Membros da direcção das associações sindicais) – Art.º 505.º
Lei n.º 35/2004 – Capítulo XXXI (Associações sindicais) – Artigos 400º, 401º, 402º e 403º

113
FICHA VII.19. Direito a Férias. Impedimento prolongado com início e cessação em
anos diferentes. Regimes distintos no CT e no IRCT.

Resulta do art.º 14º da Lei n.º 99/2003 que, após a entrada em vigor do CT, os IRCT.s
negociais permanecem em vigor, na sua plenitude, sendo que, até mesmo as suas
disposições que contrariam normas imperativas do CT permaneceram em vigor até 1 de
Setembro de 2004.
A partir desta data, apenas cláusulas contratuais que violem normas imperativas do CT
deverão considerar-se nulas.
Dito de outra forma, todas as cláusulas contratuais que não violem normas imperativas
do CT, permanecem em vigor até à publicação do novo IRCT negocial.
Quanto ao regime de férias contido nos artigos 211º e segs. do CT, apenas é imperativa
a norma que fixa a duração mínima do período de férias (art.º 213º n.º 1).
Deste modo, á excepção de eventual violação desta disposição legal, tudo quanto se
encontre previsto nos IRCT’s negociais relativamente a férias, mantém-se em vigor.
Assim, se quanto aos efeitos da suspensão do contrato de trabalho por impedimento
prolongado uma cláusula contida em IRCT negocial dispuser em sentido diverso do
estabelecido no CT, será a disposição do IRCT que deverá ser observada.

Conclusões:
Por força do estabelecido no art.º 14º da Lei n.º 99/2003 de 27 de Agosto, a partir de 1
de Dezembro de 2004, só não permanecem em vigor as disposições de IRCT’s
negociais que contrariem normas imperativas.
Não sendo o art.º 220º do CT uma norma imperativa deve observar a disposição contida
em IRCT que disponha em contrário.

Código do Trabalho: Livro I, Título II ( Contrato de Trabalho ) – Capítulo II ( Prestação de Trabalho ) –

Secção III ( Duração e Organização do Tempo de Trabalho ) – Subsecção X ( Férias ) – Art.º 220º

114
FICHA VII.20. Faltas por motivo de recenseamento militar e para participação no
“Dia da Defesa Nacional”

O serviço militar integra-se no contributo para a defesa nacional a prestar pelos

cidadãos portugueses ( 2 ) e, em tempo de paz, baseia-se, efectivamente, no voluntariado,
abrangendo diversas situações, nomeadamente, o serviço efectivo, a reserva de
recrutamento e a reserva de disponibilidade ( 3 ), sendo que, por sua vez, aquela primeira
situação abrange quatro tipo de situações distintas ( 4 ), a saber:
- O serviço efectivo nos quadros permanentes;
- O serviço efectivo em regime de contrato;
- O serviço efectivo em regime de voluntariado; e, finalmente,
- O serviço efectivo decorrente de convocação ou mobilização.
Verifica-se, portanto, que o serviço militar em regime de voluntariado é, apenas, uma
das modalidades em que é prestado o serviço militar efectivo.

O recenseamento militar, por sua vez, é uma operação do recrutamento geral que tem
por finalidade obter a informação de todos os cidadãos que atingem, em cada ano, a
idade do início das obrigações militares ( 5 ), sendo que, para além disso, constitui-se,
também, como resulta expressamente do art.º 8º, n.º 2, da Lei do Serviço Militar, como
uma obrigação dos cidadãos.
Essa obrigação consubstancia-se, nos termos desta última disposição legal, num dever
de apresentação dos cidadãos (ou os seus representantes legais), para os efeitos atrás
referidos, durante o mês de Janeiro do ano em que completem 18 anos. Essa
apresentação deve ter lugar na Câmara Municipal da área da residência do cidadão, ou,
no caso de se tratar de cidadão domiciliado no estrangeiro, no posto consular da área da
sua residência ( 6 ).
Sendo certo que o recenseamento militar é uma obrigação legal a que os cidadãos
devem dar cumprimento, haverá, portanto, que considerar-se que as faltas ao trabalho

2
Vide art. 1º, n.º 2, da Lei n.º 174/99, de 21 de Setembro - Lei do Serviço Militar.
3
Vide o art. 2º, als. a), b) e c) da Lei do Serviço Militar.
4
Vide o art. 3º, ns. 1, 2, 3, 4, 5, e 6 da Lei do Serviço Militar.
5
Vide art. 8º, n.º. 1, da Lei do Serviço Militar.
6
Vide art. 9º, als. a) e b), da Lei do Serviço Militar.

115
dadas para esse efeito, devem ser qualificadas como faltas justificadas, nos termos do
art.º 225º, n.º 2, al. d), do CT.

O Dia da Defesa Nacional foi instituído pela Lei do Serviço Militar e visa sensibilizar
os jovens para a temática da defesa nacional e divulgar o papel das Forças Armadas, a
quem incumbe a defesa militar da República, como decorre do art. 11º, n.º 1, da Lei do
Serviço Militar.
Decorre expressamente do n.º 4 do mesmo artigo da Lei do Serviço Militar, que a
comparência ao Dia da Defesa Nacional constitui um dever de todos os cidadãos,
podendo ocorrer a partir do 1.º dia do ano em que completem a idade de 18 anos e
enquanto a mantenham.
A natureza vinculativa desse dever resulta, aliás, reforçada, pelo disposto no art. 37º da
mesma Lei ( 7 ), porquanto nele se delimitam, em termos significativamente restritivos,
as razões que são susceptíveis de justificar a ausência ao Dia da Defesa Nacional.
Com efeito, se se atentar nessa disposição legal verifica-se que apenas estão
dispensados da comparência ao Dia da Defesa Nacional os cidadãos que:
- padeçam de doença prolongada (comprovada através de certidão emitida pela
autoridade pública competente); ou,
- residam legalmente no estrangeiro com carácter permanente e contínuo.

Estando o dever de comparência ao Dia da Defesa Nacional caracterizado desse modo,

não pode deixar de, também neste caso, se qualificar as faltas ao trabalho dadas para
esse efeito como faltas justificadas, nos termos do art.º 225º, n.º 2, al. d), do CT.

Conclusões:
O recenseamento militar é uma obrigação legal que, no que se respeita aos cidadãos que
completem 18 anos, se consubstancia num dever de apresentação.
Nessa medida, haverá que considerar-se que as faltas ao trabalho dadas para esse efeito,
devem ser qualificadas como faltas justificadas, nos termos do art.º 225º, n.º 2, al. d), do
CT.

7
Art. 37º da Lei do Serviço Militar: “Os cidadãos referidos no n.º 4 do artigo 11.º que padeçam de
doença prolongada comprovada pela autoridade pública competente ou que residam legalmente no
estrangeiro com carácter permanente e contínuo não estão sujeitos ao dever de comparência ao Dia da
Defesa Nacional.”

116
A comparência ao Dia da Defesa Nacional constitui um dever de todos os cidadãos,
podendo ocorrer a partir do 1.º dia do ano em que completem a idade de 18 anos e
enquanto a mantenham.
Assim sendo, também neste caso, haverá que considerar-se que as faltas ao trabalho
dadas para esse efeito, devem ser qualificadas como faltas justificadas, nos termos do
art.º 225º, n.º 2, al. d), do CT.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação de Trabalho) –

Secção III (Duração e Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º, n.º 2,
al. d).

117
FICHA VII.21. Eleições autárquicas. Faltas retribuídas.

Quando, em 1 de Dezembro de 2003, o CT entrou em vigor, o art. 8º da Lei Orgânica

n.º 1/2001 dispunha:
“Nos 30 dias anteriores à data das eleições, os candidatos têm direito à
dispensa do exercício das respectivas funções, sejam públicas ou privadas,
contando esse tempo para todos os efeitos, incluindo o direito à retribuição,
como tempo de serviço efectivo”.
O n.º 4 do art. 230º do CT veio dispor que:
“No caso previsto na alínea h) do n.º 2 do artigo 225º [que se refere às faltas
dadas por candidatos a eleições durante o período da campanha eleitoral] as
faltas justificadas conferem, no máximo, direito à retribuição relativa a um
terço do período de duração da campanha eleitoral, só podendo o trabalhador
faltar meios dias ou dias completos com aviso prévio de quarenta e oito horas”. 8
As leis orgânicas são dotadas de valor reforçado 9 . É o que determina o n.º 3 do art.º
112º da CRP: “Têm valor reforçado, além das leis orgânicas...” e consta do n.º 2 do
art.º 166º ao prescrever que revestem a forma de lei orgânica os actos previstos na
primeira parte da alínea l) do art.º 164º – que, precisamente, se refere às eleições dos
titulares dos órgãos do poder local
A essas leis, a própria Constituição atribui características e prerrogativas semelhantes
(embora não coincidentes) às normas e princípios constitucionais. Resulta este
entendimento do disposto na alínea b) do n.º 1 do art.º 281º, quando confere ao Tribunal
Constitucional competência para apreciar e declarar com força obrigatória geral: “A
ilegalidade de quaisquer normas constantes de acto legislativo com fundamento em
violação de lei com valor reforçado” .
Neste contexto, há que concluir que a norma do n.º 4 do art.º 230º do CT, apesar de
emanada da Assembleia da República, não pode contender com o conteúdo das leis
orgânicas.

8
Daqui resultaria, como consequência que, sendo a duração da campanha das eleições para as autarquias
de onze dias, a retribuição abrangeria apenas 3,666 dias de faltas.
9
Sobre a caracterização das leis de valor reforçado, pode ver-se o Acórdão do T. Const. n.º 374/2004, in
DR, 2ªs., de 30/06/2004, pp. 9780 a 9785

118
A Assembleia da República procedeu à publicação de nova Lei Orgânica (LO n.º
3/2005, de 29/08), alterando a redacção do artigo 8º da anterior (LO n.º 1/2005), que
presentemente dispõe:
“Durante o período da campanha eleitoral, os candidatos efectivos e os
candidatos suplentes, no mínimo legal exigível, têm direito a dispensa no
exercício das respectivas funções, sejam públicas ou privadas, contando esse
tempo para todos os efeitos, incluindo o direito à retribuição, como tempo de
serviço efectivo”.
Como o período da campanha eleitoral, nos termos do que se encontra definido pelo
art.º 47º (da LO n.º 1/2001) se inicia no 12º dia anterior e finda às 24 horas da
antevéspera do dia designado para as eleições, segue-se que é durante esse período de
11 dias que as ausências, não de todos os candidatos como anteriormente sucedia, mas
apenas dos efectivos e dos suplentes “no mínimo legal exigível”, devem ser justificadas
e retribuídas.
Por isso, e porque verdadeiramente aqui se não trata, pura e simplesmente, de desaplicar
uma norma (do CT) que ainda não foi declarada inconstitucional ou ilegal pelo órgão
próprio, mas, antes, de aplicar uma norma (da LO) que, versando sobre a mesma
matéria, a regula de modo diferente, há que dar primazia à lei de valor reforçado.

Conclusões:
Porque existe uma lei com valor reforçado (Lei Orgânica n.º1/2001), não se aplica à
campanha para as eleições o disposto na alínea h) do n.º 2 do art.º 225º e no n.º 4 do art.º
230º do CT.
Os candidatos efectivos e os suplentes, estes no mínimo legal exigível, têm, durante o
período de onze dias da campanha eleitoral para as eleições dos órgãos das autarquias
locais, direito a faltar justificadamente, contando esse tempo para todos os efeitos,
incluindo o direito à retribuição, como tempo de serviço efectivo.

Livro I, título II (Contrato de Trabalho) - capítulo II (Prestação do Trabalho) - secção III (Duração
Organização dos Tempos de Trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – art.º 225º, n.º 2, al. h) – art.º 230º, n.º 4.

119
CAPÍTULO VIII - RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES
PATRIMONIAIS

Ficha VIII.1.
Principio geral da irredutibilidade da retribuição. Redução da retribuição.

Ficha VIII.2
Subsídio de turno. Inexigibilidade do subsídio em caso de cessação de prestação da
actividade em regime de turnos.

Ficha VIII.3.
Acréscimo pecuniário por prestação de trabalho nocturno dos trabalhadores que prestam
toda a sua actividade nesse período. Integração do acréscimo no subsídio de férias e de
Natal.

Ficha VIII.4.
Subsídio de Natal. Remuneração atribuída por isenção de horário de trabalho.

Ficha VIII.5.
Cedência ocasional de trabalhadores. Titularidade do dever de pagar a retribuição.

Ficha VIII.6.
Compensação de caducidade do contrato a termo. Fórmula de cálculo do valor-dia.

120
FICHA VIII.1. Princípio geral da irredutibilidade da retribuição. Redução da
retribuição.

O empregador não pode diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no CT e em

IRCT (art.º 122º, al. d).
Entre as situações que, por força do CT, podem legitimar a diminuição encontram-se as
seguintes:
- quando o trabalhador deixa de exercer funções a que corresponde uma retribuição
mais elevada (art.º 152º);
- quando o trabalhador a tempo completo passa a trabalhar a tempo parcial, tendo
direito à retribuição base prevista na lei ou na regulamentação colectiva ou, caso
seja mais favorável, à auferida por trabalhador a tempo completo numa situação
comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal
(artigos 185º, n.º 4 e 186º);
- quando cessa a comissão de serviço, tendo o trabalhador direito a exercer a
actividade desempenhada antes da comissão ou as funções correspondentes à
categoria a que entretanto tenha sido promovido ou, se contratado para o efeito, a
exercer a actividade correspondente constante de acordo, se tal tiver sido
convencionado pelas partes (art.º 247º);
- quando, após acidente, são atribuídas ao trabalhador sinistrado funções compatíveis
com o seu estado (art.º 306º);
- quando o trabalhador retoma as funções anteriores, inerentes à categoria inferior que
possuía, após ter desempenhado, transitoriamente, funções de nível superior - salvo
previsão em contrário contida em IRCT, o trabalhador não adquire a categoria
correspondente às funções que exerça temporariamente (art.º 313º, n.º 2);
- quando o trabalhador deixa de auferir as vantagens inerentes à actividade
temporariamente desempenhada (art.º 314º, n.º 3);
- quando existe um período de redução ou suspensão da actividade por facto
respeitante ao empregador (art.º 343º);
- quando se esteja perante um encerramento temporário do estabelecimento ou
diminuição temporária da actividade devido a caso fortuito ou de força maior (art.º
350º).

121
Conclusão:

O CT consagra no seu art.º 122º, al. d) o princípio da irreversibilidade do salário. A

retribuição apenas pode ser reduzida por expressa previsão no Código ou em IRCT.

Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo I (Disposições Gerais) - secção VII (Direitos, Deveres
e Garantias das Partes) – art.º 122º, al. d)

122
FICHA VIII.2. Subsídio de turno. Inexigibilidade do subsídio em caso de cessação
de prestação da actividade em regime de turnos.

O subsídio pela prestação de trabalho em regime de turnos é definido pelo IRCT

aplicável ao sector de actividade. Para saber se o subsídio pode deixar de ser atribuído
quando o trabalhador deixa de exercer a sua actividade nesse regime de organização dos
tempos de trabalho, devem ponderar-se duas hipóteses:
a) o acréscimo retributivo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em
regime de turnos foi estabelecido em IRCT através de um aumento fixo da
retribuição de base ou
b) o acréscimo retributivo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em
regime de turnos foi estabelecido em IRCT através da atribuição de um subsídio
de turno.

Na primeira situação, caso o trabalhador deixe de prestar trabalho em regime de turnos,

não poderá ver diminuída a sua retribuição sob pena de o empregador violar o disposto
na alínea d) do art.º 122º do CT. Na segunda hipótese, o empregador pode retirar o
subsídio de turno ao trabalhador que deixe de prestar trabalho em regime de turnos sem
que tal comportamento constitua violação do princípio da irredutibilidade da
retribuição.

Conclusão:
Consagrando o CT, no seu art.º 122º, al. d) o princípio da irredutibilidade da retribuição,
a cessação da prestação da actividade em regime de turnos legitima ou não a
correspondente cessação de atribuição do subsídio de turno, conforme o IRCT que o
preveja o caracterize como uma atribuição patrimonial para além da retribuição ou
como um aumento fixo da retribuição base, respectivamente.

Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições Patrimoniais) -
Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção VII ( Direitos, Deveres e Garantias das Partes) – Art.º 122, al. d)

123
FICHA VIII.3. Acréscimo pecuniário por trabalho nocturno dos trabalhadores que
realizem toda a sua actividade no período nocturno. Integração do seu valor nos
subsídios de férias e de Natal.

Para saber se o subsídio de trabalho nocturno deve integrar os subsídios de férias e de

Natal há que analisar separadamente as duas situações:
a) Quanto ao subsídio de Natal, o seu valor deve ser igual a um mês de retribuição
(art.º 254º n.º 1 do CT).
Considera-se retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o
regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho,
nesta se incluindo a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas
feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, como decorre do art.º
249º, n.º 1 e 2. Consequentemente, sendo regularmente devido o pagamento como
contraprestação do trabalho nocturno, deve esse pagamento ser feito no subsídio de
Natal.
b) Quanto ao subsídio de férias, compreende a retribuição de base e as demais
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do
trabalho (art.º 255º, n.º 2 do CT).
Nesse “modo específico” estão incluídas todas as condições correlacionadas com a
prestação, nomeadamente a penosidade, salubridade, toxicidade, alteração horária,
abrangendo esta o trabalho nocturno. Há, por isso, que concluir que também no
subsídio de férias deve ser incluído o pagamento do trabalho nocturno, sendo ou não
toda a prestação de trabalho efectuada no período nocturno.

Conclusões:
Sendo a retribuição base correspondente ao exercício da actividade desempenhada pelo
trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido, ao
trabalhador que só realize trabalho nocturno será devido o pagamento por esse trabalho
no subsídio de Natal.
O subsídio de férias compreende a retribuição de base e as demais prestações
retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, nas
quais estão incluídas todas as condições correlacionadas com a prestação,

124
nomeadamente o trabalho nocturno. Há, por isso, que concluir que também no subsídio
de férias deve ser incluído o pagamento do trabalho nocturno.

Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições Patrimoniais) -
secção I (Disposições Gerais) – art.º 254º, n.º 1 – art.º 249º, n.º 1 e 2 – art.º 225º, n.º 2

125
FICHA VIII.4. Subsídio de Natal. Remuneração atribuída por isenção de horário
de trabalho.

O art.º 254º, n.º 1 do CT dispõe que o subsídio de Natal é de valor igual a um mês de
retribuição. Esta integra a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas
feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, como resulta da conjugação
dos artigos 254º e 249º. Consequentemente, não pode deixar de ser tida em
consideração a remuneração atribuída por força da Isenção de Horário de Trabalho, para
efeitos do subsídio de Natal.

Conclusão:
Sendo o valor do subsídio de Natal igual a um mês de retribuição, integrando esta as
prestações regulares e periódicas, nas quais se inclui a remuneração atribuída por
isenção de horário de trabalho, deve esta ser integrada no subsídio de Natal.

Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições

Patrimoniais) - secção I (Disposições Gerais) – art.º 254º, n.º 1 – art.º 249º, n.º 1 e 2

126
FICHA VIII.5. Cedência ocasional de trabalhadores. Titularidade do dever de
pagar a retribuição.

Não tendo o CT trazido novidade nesta matéria, a retribuição e outras atribuições

pecuniárias do trabalhador cedido são pagas, nos termos do acordo e com a
concordância do trabalhador, pela cessionária. Se não se verificar tais condições, a
retribuição será paga pelo cedente como parece defluir do disposto nos artigos 327º e
328º, em conjugação com o princípio do art.º 120º, al. b).
Note-se que se trata neste caso de uma situação diferente da que se verifica no regime
de trabalho temporário, em que a lei é expressa em determinar que é a empresa de
trabalho temporário que paga a retribuição ao trabalhador (cfr. artigos 19º/1/e), 21º/1 e
32º/2/d) do Dec. Lei n.º 358/89, de 17/10).
Enquanto durar a cedência, no entanto, o trabalhador cedido tem direito a auferir das
mesmas regalias patrimoniais dos trabalhadores da empresa cessionária, nos termos do
artigo 328º.

Conclusão:
Cabe ao cedente pagar a retribuição do trabalhador cedido ocasionalmente, na sua
qualidade de empregador, da qual não se demite ao realizar a cedência, em
conformidade com as prestações atribuídas pela cessionária aos seus trabalhadores.
Apenas assim não sucederá quanto à titularidade desse dever quando, por força de
acordo entre cedente e cessionária e sem oposição do trabalhador, regime diverso for
fixado (cfr. artigos 327º e 328º do CT).

Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo VII (Vicissitudes Contratuais) - secção III (Cedência
Ocasional) – Capítulo I (Disposições Gerais) – Secção VII (Direitos, Deveres e Garantias das Partes)

127
FICHA VIII.6. Compensação de caducidade do contrato a termo. Formula de
cálculo do valor dia.

A fórmula para o cálculo de qualquer da importâncias retributivas previstas no CT é a

que surge no art.º 264º, a qual é de aplicar em todas as circunstâncias em que se torne
necessário encontrar o valor da retribuição horária, diária ou quando o valor da
retribuição é referenciado a dias úteis.

Conclusão:
A fórmula para cálculo do valor dia para efeitos de compensação de caducidade é a
seguinte:
| (retribuição mensal x 12) / (PNT semanal x 52) | x PNT diário

Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo III (Retribuição e Outras Atribuições Patrimoniais) -
secção II (Determinação do Valor da Retribuição) – art.º 264º.

128
CAPÍTULO XI - CESSAÇÃO DO CONTRATO

Ficha XI.1

Falta de pagamento pontual da retribuição. Resolução do contrato. Prazo de caducidade.

Facto único ou continuado da falta de pagamento pontual sucessivo da retribuição.
Direito a indemnização.

129
FICHA XI.1. Falta de pagamento pontual da retribuição. Resolução do contrato.
Prazo de caducidade. Facto único ou continuado da falta de pagamento pontual
sucessivo da retribuição. Direito a indemnização.

A falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por um período mínimo

de 60 dias sobre a data do respectivo vencimento confere ao trabalhador o direito de
resolver o contrato, nos termos do art.º 30º, n.º 1 da Lei n.º 35/2003, de 29 de Julho,
salvo declaração expressa do empregador que contenha a previsão de não pagamento
naquele período, que permite a antecipação da cessação do contrato, sem necessidade de
aguardar o decurso dos 60 dias, conforme o n.º 2 da mesma norma.
A resolução do contrato deve ser efectuada nos termos do n.º 2 do art.º 442º do CT, ou
seja, devendo cumprimento ao prazo de 30 dias para emissão da declaração de resolução
por parte do titular do direito, a partir do momento em que são conhecidos os factos que
a fundamentam (prazo de caducidade de exercício do direito).

O prazo de caducidade começa a contar-se desde:

a) o conhecimento do decurso de 60 dias após o vencimento da retribuição, sem que a
mesma tenha sido satisfeita; ou
b) o conhecimento da emissão da declaração por parte do empregador, que contenha a
previsão de não pagamento naquele período.

Assim, por exemplo, estando em dívida as retribuições vencidas em 30 de Abril e 30 de

Maio de um dado ano, o trabalhador pode resolver o contrato até ao final de Julho ou
Agosto desse ano, respectivamente (presumindo que não existe qualquer situação
anómala que impeça o conhecimento do facto).

A jurisprudência tem considerado (cfr. Ac. RC de 16.01.97, in Col. Jur. 1997, 1.º, p. 68)
que as faltas de pagamento pontual da retribuição não são factos duradouros ou
continuados, contando-se o prazo de caducidade a partir de cada omissão de pagamento
(e respectivo conhecimento).

130
A resolução do contrato, nos termos conjugados do artigo 308º da RCT e do art.º 442º
do CT confere direito a indemnização, independentemente de culpa, conforme o
disposto no n.º 3 da primeira das normas citadas.

Conclusões:
A resolução do contrato por iniciativa do trabalhador devido a falta de pagamento da
retribuição por período mínimo de 60 dias desde a data do vencimento, prevista no art.º
308º, n.º 1 do RCT, deve ser conjugada com o n.º 1 do art.º 442º do CT.
A declaração resolutiva deve ser emitida no período de 30 dias a contar da data do
conhecimento dos factos que a fundamentam pelo declarante.
O decurso do prazo de caducidade de exercício do direito conta-se em relação a cada
uma das prestações em falta e respectiva data de vencimento.
A resolução do contrato nos termos conjugados do artigo 308º, n.º 1 do RCT e do art.º
442º, n.º 1 do CT confere direito a indemnização, independente de culpa.

Código do Trabalho: Livro I, Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo IX (Cessação do Contrato) –

Secção V (Resolução por Iniciativa do Trabalhador) – Subsecção I (Resolução) – art.º 442º
(Procedimento)
RCT: Capítulo XXV (Incumprimento do Contrato) – Secção II (Efeitos do Pagamento Não Pontual da
Retribuição) – Subsecção III (Resolução) – art.º 308º (Resolução)

131
CAPÍTULO XII - DIREITO COLECTIVO

Ficha XII.1
Crédito de horas dos delegados sindicais. Exercício da actividade de representação na
empresa e fora dela. Faltas dadas pelos representantes sindicais para exercício da
actividade sindical.

Ficha XII.2
Número de membros das comissões de trabalhadores. Duração dos mandatos.

Ficha XII.3
Reuniões de trabalhadores durante o horário de trabalho.

Ficha XII.4
Convocação de plenários no âmbito do exercício da actividade sindical na empresa.

Ficha XII.5
Crédito de horas dos dirigentes sindicais. Natureza imperativa ou dispositiva do regime.

Ficha XII.6
Crédito de horas dos delegados sindicais. Natureza do instituto. Regime imperativo ou
dispositivo.

Ficha XII.7
Cumulação do crédito de horas de trabalhadores pertencentes a mais de uma estrutura
representativa.

Ficha XII.8
Reuniões dos trabalhadores durante o horário de trabalho. Horários por turnos.

132
Ficha XII.9
Crédito de horas. Faltas justificadas para o exercício de actividade sindical. Influência
no prémio de produtividade.

Ficha XII.10
Crédito de horas dos delegados sindicais. Regime mais favorável de IRCT anterior ao
Código do Trabalho.

Ficha XII.11
Crédito de horas e faltas dos dirigentes e delegados sindicais. Efeitos no prémio de
assiduidade.

133
FICHA XII.1. Crédito de horas dos delegados sindicais. Exercício da actividade de
representação na empresa e fora dela. Faltas dadas pelos representantes sindicais
para exercício da actividade sindical.

O art.º 496º do CT prevê que os trabalhadores e as associações sindicais têm direito a

desenvolver a actividade sindical no interior da empresa, nomeadamente através de
delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais.
Dispõe o art.º 504º, por sua vez, que cada delegado sindical dispõe, para o exercício das
suas funções, de um crédito de cinco horas por mês.

Resulta da conjugação destas normas que o crédito de horas de que cada delegado sindical
dispõe se destina ao desenvolvimento da actividade sindical no interior da empresa.
De encontro a este interpretação vai a redacção do art.º 455º n.º 2 do CT ao referir que
“relativamente aos delegados sindicais, apenas se consideram justificadas, para além das
que correspondam ao gozo do crédito de horas, as ausências motivadas pela prática de
actos necessários e inadiáveis no exercício das suas funções, as quais contam, salvo para
efeito de retribuição, como tempo de serviço efectivo”, preceito em que se devem
considerar abrangidas não apenas as faltas que ultrapassem o crédito de horas atribuído aos
delegados sindicais para o exercício da actividade sindical na empresa, mas também e
sobretudo as que não se enquadrem nesse âmbito, mas que sejam dadas em virtude da
prática de actos necessários e inadiáveis no exercício das funções de delegado sindical fora
da empresa.
A reforçar esta posição vem o título da subsecção onde se insere o art.º 504º do CT:
“exercício da actividade sindical na empresa” e a definição da missão da figura do
delegado sindical como o “representante do sindicato no interior da empresa”, eleito
pelos trabalhadores e que tem por função a informação (sindicato–trabalhador e vice-versa)
e a verificação do cumprimento das convenções colectivas.
Assim, além do crédito de horas, os delegados sindicais têm garantida a justificação das
ausências motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis no exercício das suas
funções.

134
Conclusão:
Devem distinguir-se os casos em que o crédito de horas dos delegados sindicais é
utilizado para o exercício da actividade sindical na empresa, caso em que se aplica o
art.º 504º do CT, das situações em que aquela actividade é exercida fora da empresa,
aplicando-se então o disposto no art.º 455º, n.º 2 do CT, sendo a falta justificada mas
não remunerada.

Código do Trabalho: Livro I, Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo I (Sujeitos) - Capítulo I (Estruturas
de Representação Colectiva dos Trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II (Protecção dos
Representantes dos Trabalhadores) – art.º 455º, n.º 2 (Faltas) - Secção IV (Associações Sindicais) –
Subsecção IV (Exercício da Actividade Sindical na Empresa) – art.º 496º (Acção sindical na empresa) –
art.º 504º (Crédito de Horas dos Delegados Sindicais)

135
FICHA XII.2. Número de membros das Comissões de Trabalhadores. Duração dos
mandatos.

Com a entrada em vigor do CT operou-se uma alteração do número de membros das

Comissões de Trabalhadores, que passou a estar directamente dependente e relacionado
com o tipo de empresa, de acordo com a classificação inserta no art.º 91º do CT.
O mesmo é dizer que, por comparação com o regime anterior (previsto na Lei n.º 46/79,
de 12 de Setembro), o novo regime reduziu de 3 para 2, o número de membros das
Comissões de Trabalhadores nas micro e pequenas empresas.
Por força das regras da aplicação das leis no tempo, às estruturas de representação
colectiva de trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do
Código é aplicável o regime nele (CT) instituído, salvo quanto às condições de validade
e aos aspectos relacionados com a respectiva constituição ou modificação, como resulta
do art.º 8º da Lei que aprovou o CT. À matéria em apreço (composição da Comissão de
Trabalhadores), por não tratar de condições de validade ou de efeitos relacionados com
a constituição ou modificação das Comissões de Trabalhadores, é aplicável o regime
instituído no CT.

Quanto à questão de saber se o art.º 464º do CT tem natureza imperativa/limitativa, não

permitindo a sua modificação ou o seu afastamento, para mais, por IRCT, à luz do
disposto no art.º 4º do CT, verifica-se que aquele normativo, ao referir que “o número
de membros das comissões de trabalhadores não pode exceder...” confere-lhe uma
natureza imperativa limitando aquele número, não permitindo que os instrumentos de
regulamentação colectiva fixem número superior.
E, mutatis mutantis, o mesmo se diga quanto à norma que regulamenta a duração do
mandato dos membros das comissões de trabalhadores – art.º 343º do RCT.
Não podendo exceder quatro anos, o mandato dos membros das comissões de
trabalhadores poderá ter uma duração inferior, desde que assim prevista em IRCT.

Conclusão:
Por ter natureza imperativa/limitativa, a norma do CT (art.º 464º), que fixa o número de
membros das comissões de trabalhadores apenas pode ser afastada por IRCT no sentido
de reduzir o número de membros das comissões de trabalhadores.

136
Por ter natureza imperativa/limitativa, a norma do RCT, que fixa a duração de mandatos
dos membros das comissões de trabalhadores (art.º 343º), apenas poderá ser afastada
por IRCT no sentido da redução da duração dos mandatos.
Os efeitos relacionados com constituição de uma comissão de trabalhadores em data
anterior à entrada em vigor do CT, designadamente o número dos seus elementos, são
regulados pela lei vigente aquando da sua constituição.

Lei preambular ao CT – Art.º 8º.

CT– Livro I – Título III (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de representação Colectiva dos
Trabalhadores) – Secção II (Comissões de Trabalhadores) – Subsecção I (Constituição, estatutos e eleição
das comissões e subcomissões de trabalhadores – Art.º 464.º
Lei n.º 35/2004 – Capítulo XXVII (Comissões de trabalhadores: constituição, estatutos e eleição) –
Secção III (Eleição da comissão e subcomissões) – Art.º 343º

137
FICHA XII.3. Reuniões de Trabalhadores durante o horário de trabalho

Respeitante à matéria relacionada com a convocação de plenários, no âmbito do

exercício da actividade sindical na empresa, e com as reuniões de trabalhadores durante
o horário de trabalho, designadamente quando se verifica a existência, na mesma
empresa, de mais do que uma comissão sindical, é suscitada a questão quanto à
aplicação e distribuição, entre as diversas comissões sindicais, do limite de quinze horas
anuais fixado no n.º 2 do art.º 497º do CT e ainda com a forma de controlar o
cumprimento efectivo desse limite.
Como se disse na fundamentação da ficha então elaborada quanto à legitimidade para a
convocação de reuniões dentro do horário de trabalho, os argumentos plasmados na
“exposição de motivos” do RCT são decisivos no que respeita à“... admissibilidade da
convocatória de reuniões competir, alternativamente, à comissão sindical ou
intersindical...”.
Nesta conformidade, está o empregador obrigado a viabilizar as reuniões que forem
daquela forma convocadas, “até um período máximo de quinze horas por ano”.
Ou seja: tendo as comissões sindicais ou intersindicais legitimidade para a convocatória
de reuniões durante o horário de trabalho (desde que assegurem o funcionamento dos
serviços de natureza urgente e essencial, como é referido na parte final n.º 2 do art.º
497º do CT), o empregador apenas está obrigado a garantir a efectivação daquele direito
até aquele limite.
Em consequência, comprovadamente esgotado o limite de quinze horas anuais de
reuniões durante o horário de trabalho, será legitima a recusa do empregador em
permitir a realização, durante o horário de trabalho, de outras reuniões para além
daquele limite, seja qual for a estrutura sindical que as convoque (comissão sindical ou
intersindical).

Conclusão:
Competindo às comissões sindicais ou intersindicais a convocatória de reuniões de
trabalhadores dentro do horário de trabalho, o empregador apenas está obrigado a
garantir a realização daquelas reuniões até ao limite legalmente previsto de quinze
horas por ano.

138
CT– Livro I – Título III (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de representação Colectiva dos
Trabalhadores) Secção IV (Associações sindicais) Subsecção IV (Exercício da actividade sindical na
empresa) – Art.º 497º

139
FICHA XII.4. Convocação de plenários no âmbito do exercício da actividade
sindical na empresa.

Na vigência do Dec. Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril a jurisprudência entendia que

havendo na empresa trabalhadores representados por mais do que um sindicato, só a
comissão intersindical era parte legítima para convocar reunião de trabalhadores durante
o horário de trabalho, tendo em linha de conta o disposto no n.º 2 do art.º 27º daquele
diploma legal “As reuniões ... só podem ser convocadas pela comissão intersindical ou
pela comissão sindical, conforme os trabalhadores da empresa estejam ou não
representados por mais do que um sindicato”.
O CT, ao prever aquelas reuniões no art.º 497º, n.º 2, remete para legislação especial a
matéria relativa à convocação das mesmas. É o que faz no art.º 397º do RCT, aí se
dispondo que aquelas reuniões “ ... só podem ser convocadas pela comissão sindical ou
pela comissão intersindical”.
A alteração literal operada com a publicação do RCT não parece deixar dúvidas quanto
à legitimidade para a convocação de reuniões de trabalhadores durante o horário de
trabalho, as quais só podem ser convocadas por comissão sindical ou por comissão
intersindical.
Isto é, apenas aquelas entidades têm legitimidade para convocar reuniões durante o
horário de trabalho: como já decorria do quadro normativo agora revogado, aquelas
reuniões não podem ser convocadas por um ou por um grupo de delegados sindicais
(senão constituídos em comissão sindical).
Como se vê, ao contrário do quadro normativo anterior, deixou de se fazer referência à
representação dos trabalhadores em mais do que um sindicato, hipótese em que uma
comissão sindical pode, agora, não só mas também, convocar as reuniões durante o
horário de trabalho.
Como expressamente consta da exposição de motivos da RCT, no referente à matéria
que trata das reuniões de trabalho,“....pode salientar-se a expressa admissibilidade da
convocatória de reuniões competir, alternativamente, à comissão sindical ou
intersindical...”.

140
Conclusão:
No âmbito do exercício da actividade sindical na empresa, a legitimidade para convocar
reuniões de trabalhadores durante o horário de trabalho compete, alternativamente, à
comissão sindical ou à comissão intersindical, sendo irrelevante, para o efeito, a
representação dos trabalhadores em mais do que um sindicato.

CT– Livro I – (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de representação colectiva dos trabalhadores)
Subsecção IV ( Exercício da actividade sindical na empresa) – art.º 497º, n.º 2
Lei n.º 35/2004 – Capítulo XXX (Reuniões de trabalhadores) – art.º 397º

141
FICHA XII.5. Crédito de horas dos dirigentes sindicais. Natureza imperativa ou
dispositiva do regime

“Falta” e “crédito de horas” são conceitos diferentes, com diferentes pressupostos,

regimes e efeitos.
O conceito de falta é o constante do art.º 224º, n.º1, do CT: “Falta é a ausência do
trabalhador no local de trabalho e durante o período em que deveria desempenhar a
actividade a que está adstrito”.
O CT não define o conceito de “crédito de horas”. Mas, se é verdade que, no conceito
de falta, a ausência do trabalhador no local de trabalho é um dos pressupostos que
integra o conceito, já outro tanto não sucede necessariamente tratando-se do crédito de
horas: o gozo do crédito de horas, não pressupõe necessariamente a ausência do
trabalhador do local de trabalho, admitindo-se expressamente a “presença” do
trabalhador no interior da empresa. Veja-se, a este propósito, a matéria respeitante ao
exercício da actividade sindical no interior da empresa.
A separação sistemática também não deixa quaisquer dúvidas: de forma bem expressa
os artigos 454º, 455º e 505º do CT, e os artigos 400º, 401º, 402º e 403º do RCT, se
referem separada e distintamente aos dois institutos, prevendo-se que os trabalhadores
eleitos para as estruturas de representação colectiva beneficiam de crédito de horas,
com um regime específico, e beneficiam ainda do direito a faltas justificadas, com
especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º, n.º 2, do CT), e aos
membros da direcção da associação sindical que não beneficiam do crédito de horas
(art.º 402º, n.º 2 do RCT).
São também diferentes os efeitos do crédito de horas e das faltas: contam em ambos os
casos como tempo de serviço efectivo, mas, tratando-se de faltas, o trabalhador não
mantém o direito à retribuição.
Finalmente, diga-se que no exercício do direito ao gozo de crédito de horas ou no de
faltas para o exercício da actividade sindical impõe-se ao trabalhador o dever de avisar o
empregador, com diferentes tempos de antecedência (artigos 454º, n.º 3, 455º, n.º 2 e 3 e
228º do CT).
Como se vê, o crédito de horas não se confunde com as faltas dadas pelos trabalhadores
eleitos para as estruturas de representação colectiva. Do que ficou dito, dir-se-á que

142
aqueles trabalhadores usufruem , em primeira mão, do direito ao gozo de crédito de
horas e, para além disso, do direito a faltas justificadas.
E, assim sendo, por não se tratar do regime de faltas, não parece legítimo afirmar a
imperatividade das normas legais relativas ao crédito de horas dos trabalhadores eleitos
para as estruturas de representação colectiva.
Da análise aos diferentes normativos constantes do CT que regem aquela disciplina,
conclui-se pela sua natureza dispositiva. Em consequência, as normas do Código
referentes ao crédito de horas dos trabalhadores eleitos para as estruturas de
representação colectiva, porque delas não resulta o contrário, podem ser afastados por
instrumentos do regulamento colectivo do trabalho (art.º 4º, n.º1, do CT).
E à mesma conclusão se chega se se entender que o crédito de horas integra o conceito
de falta. É que, para os que colhem aquele entendimento, impõe-se igualmente a
natureza não imperativa do regime relativo ao respectivo tipo e duração, se respeitantes
aos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva (art.º 226º do
CT).

Conclusões:
São distintos os conceitos e regimes de “crédito de horas” e de “faltas” dos
trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva.
O regime de crédito de horas dos trabalhadores eleitos para as estruturas de
representação colectiva, previsto no CT e sua regulamentação, não é de natureza
imperativa.
Nos termos do art.º 4º, n.º 1 do CT as normas relativas ao crédito de horas, atenta a sua
natureza dispositiva, podem ser afastados por instrumento de regulamentação colectiva.

CT– Livro I – Título I (Fontes e Aplicação do Direito do Trabalho) – Art.º 4º

CT– Livro I – Título II (Contrato do Trabalho) – Capítulo II (Prestação do Trabalho) – Secção III
(Duração e organização do tempo de trabalho) – Subsecção XI (Faltas) – Art.º 22.º, 225º e 226º
CT– Livro I – Título III (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de representação colectiva dos
trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II (Protecção especial dos representantes dos
trabalhadores) – Art.º 454º e 455º
CT– Livro I - Título III (Direito Colectivo) – Capítulo I (Estruturas de representação colectiva dos
trabalhadores) – Secção IV (Associações sindicais) – Subsecção V (Membros da direcção das associações
sindicais) – Art.º 505º
Lei n.º. 35/2004 – Capítulo XXXI (Associações sindicais) – Art.ºs 400º, 401º, 402º e 403º

143
FICHA XII.6. Crédito de horas dos delegados sindicais. Natureza do instituto.
Regime imperativo ou dispositivo do CT.

Constituindo o crédito de horas para exercício de funções de representação colectiva

uma derrogação ao dever de prestação de trabalho nas circunstâncias identificadas na
lei, não assume, no entanto, a mesma natureza de outras ausências de prestação de
trabalho justificadas, como as faltas.
Embora o CT não defina o conceito de “crédito de horas”, este não pressupõe
necessariamente a ausência do trabalhador do local de trabalho, admitindo-se
expressamente a “presença” do mesmo no interior da empresa enquanto no exercício
das funções de representação.
A própria sistematização normativa não deixa quaisquer dúvidas: de forma expressa os
artigos 454º, 455º e 505º do CT e os artigos 400º, 401º, 402º e 403º do RCT, referem-se
separada e distintamente aos dois institutos, prevendo-se que os trabalhadores eleitos
para as estruturas de representação colectiva beneficiam de crédito de horas, com um
regime específico, e beneficiam ainda do direito a faltas justificadas, com
especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º, n.º 2 do CT) e aos
membros da direcção da associação sindical que não beneficiam do crédito de horas
(art.º 402º, n.º 2 do RCT).
São também diferentes os efeitos do crédito de horas e das faltas: contam em ambos os
casos como tempo de serviço efectivo, mas, tratando-se de faltas, o trabalhador não
mantém o direito à retribuição (art.º 455º, n.º 1 do CT).
Também no exercício do direito ao gozo de crédito de horas ou no de faltas para o
exercício da actividade sindical impõe-se ao trabalhador o dever de avisar o
empregador, com diferentes tempos de antecedência (art.º 454º, n.º 3, 455º, n.º 2 e n.º 3,
e 228º do CT).
Pode afirmar-se, assim, que os delegados sindicais usufruem do direito ao gozo de
crédito de horas e, para além disso, do direito a faltas justificadas. E, assim sendo, por
não se tratar do regime de faltas, não parece legítimo afirmar a imperatividade das
normas legais relativas ao crédito de horas dos trabalhadores eleitos para as estruturas
de representação colectiva.
Em consequência, as normas do CT referentes ao crédito de horas dos trabalhadores
eleitos para as estruturas de representação colectiva, porque delas não resulta o

144
contrário, podem ser afastados por instrumentos de regulamentação colectiva do
trabalho (art.º 4º, n.º 1 do CT).

Conclusões:
São distintos os conceitos e regimes de “crédito de horas” e de “faltas” dos
trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva.
O regime de crédito de horas dos trabalhadores eleitos para as estruturas de
representação colectiva, previsto no CT e sua regulamentação, não é de natureza
imperativa.
Nos termos do art.º 4º, n.º 1 do CT, as normas relativas ao crédito de horas, atenta a sua
natureza dispositiva, podem ser afastados por instrumento de regulamentação
colectiva.

Código do Trabalho: Livro I, Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo I (Sujeitos) - Capítulo I (Estruturas
de Representação Colectiva dos Trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II (Protecção dos
Representantes dos Trabalhadores) – art.º 454º (Crédito de Horas), art.º 455º (Faltas) - Subsecção V
(Membros da Direcção das Associações Sindicais) – art.º 505º (Crédito de Horas e Faltas dos Membros
de Direcção) – Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo II (Prestação do Trabalho) - Subsecção XI
(Faltas) – art.º 228º (Comunicação da Falta Justificada).
RCT: Capítulo XXXI (Associações Sindicais) – art.º 400º (Crédito de Horas dos Membros de Direcção) –
art.º 401º (Não Cumulação de Crédito de Horas) – art.º 402º (Faltas).

145
FICHA XII.7. Cumulação de créditos de horas de trabalhadores pertencentes a
mais de uma estrutura de representação colectiva.

Em face do que dispõe o art.º 401º do RCT, a resposta à questão da cumulação dos
créditos de horas dos dirigentes ou delegados sindicais que sejam também membros das
comissões de trabalhadores obriga à busca de outras normas.
A proibição de acumulação de créditos dos representantes dos trabalhadores para a
SHST já constava do art.º 10º do Dec. Lei n.º 441/91, de 14 de Novembro. Quanto às
diferentes estruturas das comissões e subcomissões de trabalhadores, entre si, constava
do n.º 8 do art.º 20º da Lei n.º 46/79, de 12/09, e a dos conselhos de empresa europeus,
do n.º 2 do art.º 32º da Lei n.º 40/99, de 09/06. Apenas constitui novidade, face ao RCT,
a proibição de acumulação dos créditos dos membros das direcções sindicais.
Tem-se por assente que o sentido da norma do art.º 401º do RCT é o de não permitir a
acumulação, por um trabalhador que pertença a mais de uma estrutura representativa,
dos créditos de horas que a lei lhe confira. Mas interessa que se tenha na devida conta a
que organizações representativas se aplica.
O CT, no seu art.º 451º, permite que os trabalhadores constituam:
− comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores;
− conselhos de empresa europeus; e
− associações sindicais.
Este elenco não esgota a representação colectiva dos trabalhadores, já que existe ainda a
representação dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho, prevista
no art.º 277º do CT.
Seria expectável, em termos de sistematização, que, se a proibição de acumulação dos
créditos de horas fosse indistintamente aplicável às diversas estruturas, ela constasse das
normas comuns, nomeadamente nas disposições gerais (art.º 451º e segs.). A não
inserção duma norma genérica de proibição de cumulação no local próprio foi
deliberada, pois a lei quis encontrar soluções diversas para as diferentes estruturas.
Assim é que, a determinação concreta do direito ao crédito de horas é inserida na secção
relativa a cada uma das estruturas em concreto:

146
- os membros das comissões e subcomissões de trabalhadores, e também das
comissões coordenadoras, encontram o seu crédito de horas consagrado no art.º 467º
n.º 1 do CT (25, 8 e 20 horas, respectivamente) 10 ;
- os membros dos conselhos de empresa europeus no art.º 394º n.º1/a) do RCT (25
horas);
- os delegados sindicais no art.º 504º do CT (8,00 ou 5,00 horas, conforme façam, ou
não, parte de comissão intersindical);
- os membros da direcção das associações sindicais no art.º 400º, n.º 2 do RCT (4
dias);
- ainda, por último, os representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e
saúde no trabalho, no art.º 277º, n.º 7 do CT (5 horas).
Ora, se relativamente aos créditos dos membros das comissões e subcomissões de
trabalhadores (e também das comissões coordenadoras) a não acumulação imposta
pelo n.º 6 do art.º 467º do CT é somente a que pode resultar do facto de um trabalhador
integrar mais de uma dessas entidades, podendo, por isso, por argumento a contrario,
concluir-se pela possibilidade dessa cumulação com a pertença a outra estrutura, já
quanto aos créditos dos trabalhadores membros das (i) direcções sindicais, dos (ii)
conselhos de empresa europeus ou (iii) representantes para a SHST a lei não deixa
qualquer margem para dúvidas. É o que resulta do disposto no art.º 394º, n.º 2 do RCT,
para a acumulação dos membros dos conselhos de empresa europeus, no art.º 401º da
mesma Lei para a acumulação dos membros das direcções sindicais ou do art.º 277º, n.º
8 do CT para os representantes dos trabalhadores para a SHST.
Resulta, por isso, demonstrado que, descontadas as proibições de cumulação de créditos
estabelecidas no CT e no RCT acima indicados, só poderá haver cumulação de créditos
entre os membros das comissões de trabalhadores, subcomissões de trabalhadores ou
comissões coordenadoras (cuja proibição é apenas entre si mesmos) e os delegados
sindicais (aos quais nenhuma proibição atinge).

Conclusões:
Se um trabalhador for delegado sindical e simultaneamente membro duma comissão de
trabalhadores, subcomissão de trabalhadores ou comissão coordenadora, tem direito a
cumular os créditos de horas que lhe são reconhecidos por cada uma dessas estruturas;

10
Excepto nas microempresas em que o crédito é reduzido a metade. Os créditos de todas as estruturas
são sempre referenciados ao mês.

147
Não podem acumular os créditos, mas entre si, os trabalhadores que pertençam
simultaneamente a uma comissão de trabalhadores, subcomissão de trabalhadores ou
comissão coordenadora;
Em quaisquer outras situações de trabalhadores que sejam simultaneamente membros
duma direcção sindical, dum conselho de empresa europeu ou representantes dos
trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho, a acumulação dos créditos
de horas não é legalmente admissível.

Código: Livro I - Título II (Contrato de Trabalho) - Capítulo IV (Segurança, higiene e saúde no trabalho)
- art.º 277º (Representantes dos trabalhadores); Título III (Direito Colectivo) - Capítulo I - Subsecção I -
art.º 451º (Estruturas de representação colectiva); Secção II (Comissões de Trabalhadores) - art.º 467º
(Crédito de horas) - Secção IV (Associações Sindicais) - Subsecção IV (Exercício da actividade sindical
na empresa), art.º 504º Crédito de horas dos delegados sindicais).
Lei Regulamentar – Capítulo XXIX (Conselhos de empresa europeus) - art.º 394º (Protecção dos
representantes dos trabalhadores) - Capítulo XXXI (Associações sindicais) - art.º 401º (Não cumulação de
crédito de horas).

148
FICHA XII.8. Reuniões dos trabalhadores durante o horário de trabalho. Horários
por turnos.

Nos termos do art.º 497º, n.º 2 do CT “os trabalhadores podem reunir-se durante o
horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores até um período
máximo de quinze horas por ano, que contam como tempo de serviço efectivo, desde
que assegurem o funcionamento dos serviços de natureza urgente e essencial”

O direito que se encontra consagrado neste artigo é um direito de exercício colectivo

que não pode ser utilizado de forma parcelar ou fragmentada. Assim sendo, se uma
determinada empresa laborar em dois turnos não parece fazer sentido que as 15 horas
sejam para utilizar em cada turno. Imaginemos uma empresa que labore em quatro
turnos: teria de conceder em vez de 15 horas, 60 horas anuais para as referidas reuniões
de trabalhadores.
Tal situação teria certamente implicações graves na produtividade da empresa, que
poderiam atingir os próprios trabalhadores. Por outro lado, poder-se-ia ainda considerar
uma situação limite em que, para além do exercício da actividade sindical na empresa,
existisse também comissão de trabalhadores. Consagra o art.º 468º, n.º 2 do CT que
“podem realizar-se reuniões gerais de trabalhadores nos locais de trabalho durante o
horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores até um máximo de
15 horas por ano, desde que se assegure o funcionamento dos serviços de natureza
urgente e essencial”.
Considerando a hipótese atrás contemplada a empresa com o horário organizado em
quatro turnos teria que conceder não 60 mas 120 horas para os dois tipos de reuniões.
Importa ter em conta qual o objectivo destas reuniões e que é o chamamento dos
trabalhadores a pronunciar-se sobre aspectos importantes da defesa dos seus direitos e
interesses, tratando-se portanto de um direito de exercício colectivo, como já atrás ficou
referido, que não pode ser usufruído individualmente por cada um dos trabalhadores ou
por cada uma das diversas categorias profissionais existentes na empresa, assim como
também não pode ser utilizado de forma parcelar.
Se as reuniões forem realizadas em cada um dos turnos e dirigida apenas aos
trabalhadores desse turno, cada reunião é apenas a de uma parcela dos trabalhadores ao

149
serviço da empresa, faltando-lhe desta forma o requisito da generalidade que o n.º 2 do
art.º 496º do CT consagra.

Não obstante, o Sindicato pode optar por realizar reuniões em ambos os turnos desde
que o somatório de tempo despendido nas mesmas não ultrapasse as 15 horas anuais.
Tal situação não comprometerá o requisito da generalidade uma vez que os
trabalhadores do turno que não se encontre a laborar no horário marcado para a reunião
podem fazer uso do n.º 1 do art.º 497º do CT que consagra que: “os trabalhadores
podem reunir-se nos locais de trabalho, fora do horário observado pela generalidade
dos trabalhadores, mediante convocação de um terço ou 50 dos trabalhadores do
respectivo estabelecimento, ou da comissão sindical ou intersindical, sem prejuízo do
normal funcionamento, no caso de trabalho por turnos ou de trabalho suplementar”.
Além disso deve atender-se ao facto de estarmos perante um direito de exercício
colectivo onde é efectuada uma discussão geral dos assuntos que interessam a todos os
trabalhadores, não podendo os seus resultados ser encontrados através do simples
somatório daquilo que for deliberado pelos trabalhadores reunidos em cada um dos
turnos.
Estabelecendo o paralelismo entre as reuniões de trabalhadores no âmbito do exercício
da acção sindical na empresa e as reuniões consagradas pelo art.º 468º, n.º 2 do CT
(promovidas pelas comissões de trabalhadores) e designadas desde logo pelo legislador
como reuniões gerais de trabalhadores, tais reuniões não podem ser consideradas como
reuniões dos trabalhadores de cada turno.
É esta a posição perfilhada pelo Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 1 de Abril
de 1998 e pela maioria da Jurisprudência dos Tribunais de Relação.

Conclusões:
O direito consagrado no art.º 497º, n.º 2 do CT, sendo um direito de exercício colectivo
e global, ficaria comprometido e descaracterizado se fosse fragmentado ou parcelado.
Assim sendo, se as reuniões forem realizadas em cada um dos turnos, cada uma é
apenas a de uma parcela dos trabalhadores ao serviço da empresa, faltando-lhe desta
forma o requisito da generalidade.
Existe sempre a hipótese de realização das reuniões nos 2 turnos, até ao limite das 15
horas anuais, sem comprometimento do requisito da generalidade, uma vez que os

150
trabalhadores que pertençam ao turno que não se encontre a laborar podem fazer uso do
direito de reunião fora do horário de trabalho previsto no art.º 497º, n.º 1 do CT.

Livro I – Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo I (Sujeitos) – Capítulo I (Estruturas de Representação
Colectiva dos Trabalhadores) - Secção IV (Associações Sindicais) - Subsecção IV (Exercício da
Actividade Sindical na Empresa) - artigo 497º

151
FICHA XII.9. Crédito de horas. Faltas justificadas para o exercício de actividade
sindical. Influência na atribuição de prémio de produtividade

Na esteira do que se sustentou a propósito da influência do crédito de horas e das faltas

no exercício de funções de representação dos trabalhadores na majoração das férias
(Ficha VII.5), dir-se-á que faltas e crédito de horas são conceitos diferentes, com
diferentes pressupostos, regimes e efeitos.
O conceito de “falta” é o constante no art.º 224º nº1 do CT, consistindo na ausência do
trabalhador no local de trabalho e durante o período em que deveria desempenhar a
actividade a que está adstrito.
Quanto ao conceito de crédito de horas, não se encontra a sua definição no Código do
Trabalho. Distingue-o das faltas, nomeadamente, o facto de não pressupor,
necessariamente, a ausência do trabalhador do local de trabalho admitindo-se,
expressamente, a sua presença no interior da empresa para exercício da actividade de
representação.
A separação sistemática também não deixa dúvidas : de forma bem expressa, os artigos
454º; 455º; e 505º do CT e os artigos 400º; 401º; 402º e 403º do RCT referem- se
separada e distintamente aos dois institutos prevendo-se que os eleitos para as estruturas
de representação colectiva dos trabalhadores beneficiem de crédito de horas com um
regime específico e beneficiem ainda do direito a faltas justificadas, com
especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º nº2 do CT) e aos membros
da direcção da associação sindical que não beneficiam do crédito de horas (art.º 402º
nº2 do RCT).
São também diferentes os efeitos do crédito de horas e das faltas : contam em ambos os
casos como tempo de serviço efectivo mas, tratando-se de faltas, o trabalhador não
mantém o direito à retribuição.

Com efeito, algumas ausências ao trabalho dos membros das estruturas representativas
dos trabalhadores não determinam perda de retribuição – (crédito de horas).
Por outro lado, o legislador considera justificadas outras ausências dos membros das
estruturas representativas dos trabalhadores embora determinando perda de retribuição –
(faltas justificadas).

152
Tanto estas como aquelas ausências correspondem ao exercício de direitos disponíveis
dos trabalhadores e contam como tempo de serviço efectivo.
Também relativamente à atribuição do prémio de assiduidade estes dois tipos de
ausências têm efeitos diversos. Assim:
- Se a ausência ao trabalho é considerada como prestação de serviço efectivo e não
determina perda de retribuição, entende-se que tal ausência não deve influir
negativamente na atribuição do prémio de assiduidade.
- Se a ausência é equiparada a serviço efectivo mas não é remunerada, então poderá
ter também reflexo negativo na atribuição do prémio de assiduidade pois que a
própria lei aponta no sentido da perda de retribuição.

Conclusões:
Sendo o crédito de horas para o exercício de funções de representação dos
trabalhadores uma ausência ao trabalho que é legalmente equiparada a serviço efectivo
e que não determina perda de retribuição, também não deverá implicar perda do prémio
de assiduidade.
Sendo as faltas dadas pelos membros das estruturas representativas dos
trabalhadores ausências ao trabalho que são legalmente equiparadas a serviço efectivo
mas que determinam perda de retribuição, podem também tais ausências influir
negativamente na atribuição do prémio de assiduidade.

CT: Livro I ( Parte Geral ) - Título III ( Direito Colectivo ) - Capítulo I ( Estruturas Representativas dos
Trabalhadores ) - Secção I ( Princípios ) - Subsecção II ( Protecção Especial dos Representantes dos
Trabalhadores) – Artigos 454º e 455º - Subsecção IV ( Exercício da Actividade Sindical na Empresa ) –
Artigo 505º
Regulamentação : Capítulo XXXI (Associações Sindicais) – Artigos 400º; 401º; 402º e 403

153
FICHA XII.10. Crédito de horas dos delegados sindicais. Regime mais favorável de
IRCT anterior ao Código do Trabalho.

Com a entrada em vigor em 2004-08-30 do RCT, foi revogado o Dec. Lei n.º 215-B/75
de 30 de Abril (art.º 21º, n.º 2 alínea a) da Lei n.º 99/2003 de 27-08).
São diferentes, como é sabido, os conceitos de “faltas” e de “créditos de horas”. Este
último conceito é referido a uma porção do período normal de trabalho (art.º 455º, n.º 2,
CT), contando como serviço efectivo e remunerado.
As faltas resultam, pelo contrário, de “ausências do trabalhador no local de trabalho e
durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito” (art.º
222º, n.º 1 do CT).
Por outro lado, as faltas, para além das ausências do crédito de horas e que resultam das
situações dos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, não
conferem direito a retribuição (art.º 455º, n.º 1 do CT).
Por outro lado, e reforçando o carácter autónomo destes dois institutos, deve ter-se
presente que no exercício do crédito de horas o trabalhador eleito para as estruturas de
representação colectiva, quando usa aquele crédito, deve avisar o empregador com a
antecedência mínima de dois dias (art.º 454º, n.º 3 do CT), enquanto no caso das faltas,
estas devem ser comunicadas ao empregador com a antecedência de um dia (art.º 455º,
n.º 3). Convém ainda ter presente a sistematização distinta destes dois institutos no CT:
(i) um, inserido no capítulo que o código reserva para a prestação do trabalho e para o
contrato de trabalho, (ii) outro, previsto no Direito Colectivo, nas estruturas de
representação colectiva e nas associações sindicais.
Assim, não surpreende o regime imperativo quanto ao tipo e duração das faltas (art.º
226º do CT). Porém, quando se trate de faltas justificadas respeitantes
a trabalhadores eleitos para estruturas de representação colectiva, o regime daquelas já
não é imperativo, mas antes dispositivo, de acordo com a segunda parte do art.º 226º, do
CT.
Como é esse regime, também não imperativo, no caso do crédito de horas destes
trabalhadores, porque, nada dispondo no Código em contrário, então é porque podem as
normas do código ser afastadas por IRCT (art.º 4º, n.º 1 do CT).

154
Também em matéria do crédito de horas, o mesmo regime dispositivo era o que
caracterizava, nessa matéria, a legislação anterior: basta ver o que expressamente dizia o
art.º 52º da lei sindical.
Deste modo, a imperatividade do Dec. Lei n.º 874/76, em matéria de faltas justificadas
com direito à retribuição e eventuais consequências revogatórias de uma cláusula de
IRCT só se poderia entender no âmbito das matérias relativas às faltas justificadas e não
no crédito de horas, sendo que o taxativo (que é diferente do imperativo) art.º 26º n.º 2,
no caso da sua alínea a), do Dec. Lei n.º 874/76, dizia respeito ainda a um instituto de
faltas que já na legislação anterior era diferente do de crédito de horas, dando-se a
circunstância de este último ter estado então regulado por outro diploma, todo ele
dispositivo.
Mesmo que se conclua pelo carácter imperativo daquela do citado art.º 26º, n.º 2 este só
poderia produzir efeitos no seu âmbito próprio - regime de faltas e não de crédito de
horas, ou, se assim não fosse, o argumento da unidade do sistema seria posto em causa.

Conclusão:
O sentido mais favorável da cláusula de um IRCT, ao admitir um crédito de horas para
os delegados sindicais que não façam parte de uma comissão intersindical superior ao
legal não pode ser posto em causa pelo carácter dispositivo do actual CT, nas matérias
dos artigos 454º e 504º do CT, não tendo produziram o efeito previsto no artigo 14º da
respectiva lei preambular.

Livro I, Título I (Fontes e aplicação do direito do trabalho), art.º 4º CT (Princípio do tratamento mais
favorável), Título II (Contrato de Trabalho) Capítulo II (Prestação de Trabalho) art.º 226º
(Imperatividade), Título III (Direito Colectivo), Capítulo I (Estruturas de representação colectiva dos
trabalhadores), Secção I (Princípios), Subsecção II (Protecção especial dos representantes dos
trabalhadores) – artºs 454º CT (crédito de horas), 455º CT (faltas) Secção IV (Associações sindicais)
Subsecção IV (Exercício da actividade sindical na empresa) art.º 504º CT - Crédito de horas dos
delegados sindicais

155
FICHA XII.11. Crédito de horas e faltas dos dirigentes e delegados sindicais. Efeitos
no prémio de assiduidade

Faltas e crédito de horas são conceitos diferentes, com diferentes pressupostos, regimes
e efeitos.
O conceito de “falta” é o constante do art.º 224º n.º 1 do CT, consistindo na ausência do
trabalhador no local de trabalho e durante o período em que deveria desempenhar a
actividade a que está adstrito.
Quanto ao conceito de crédito de horas, não se encontra a sua definição no Código do
Trabalho. Distingue-o das faltas, nomeadamente, o facto de não pressupor,
necessariamente, a ausência do trabalhador do local de trabalho admitindo-se,
expressamente, a sua presença no interior da empresa para exercício da actividade de
representação.
A separação sistemática também não deixa dúvidas: de forma bem expressa, os artigos
454º, 455º e 505º do CT e os artigos 400º, 401º, 402º e 403º do RCT referem-se
separada e distintamente aos dois institutos prevendo-se que os eleitos para as estruturas
de representação colectiva dos trabalhadores beneficiem de crédito de horas com um
regime específico e beneficiem ainda do crédito a faltas justificadas, com
especificidades inerentes aos delegados sindicais (art.º 455º, n.º 2 do CT) e aos
membros da direcção da associação sindical que não beneficiam do crédito de horas
(art.º 402º, n.º 2 do RCT).
São também diferentes os efeitos do crédito de horas e das faltas: constam em ambos os
casos como tempo de serviço efectivo mas, tratando-se de faltas, o trabalhador não
mantém o direito à retribuição.
Também relativamente à retribuição do prémio de assiduidade estes dois tipos de
ausência têm efeitos diversos. Sendo o crédito de horas para o exercício de funções de
representação dos trabalhadores uma ausência ao trabalho que é legalmente equiparada
a serviço efectivo e que não determina perda de retribuição, também não deverá
implicar perda do prémio de assiduidade.

Sendo as faltas dadas pelos membros das estruturas representativas dos trabalhadores
ausências ao trabalho que são legalmente equiparadas a serviço efectivo mas que
determinam perda de retribuição, podem também tais ausências influir negativamente
na atribuição do prémio de assiduidade.

156
Conclusões:
O prémio de assiduidade é um elemento integrante da retribuição – art.º 261º, b), do CT,
por argumento a contrario.
Sendo o crédito de horas, para o exercício de funções de representação dos
trabalhadores uma ausência ao trabalho que é legalmente equiparado a serviço efectivo
e que não determina perda de retribuição, também não deverá implicar perda do prémio
de assiduidade.
Sendo as faltas dadas pelos membros das estruturas representativas dos trabalhadores
ausências ao trabalho que são legalmente equiparadas a serviço efectivo, mas que
determinam perda de retribuição, podem também tais ausências influir negativamente
na atribuição do prémio de assiduidade.

CT– Livro I – Título II (Contrato de Trabalho) – Capítulo II (Prestação do Trabalho) – Secção III
(Duração e Organização do Tempo de Trabalho) – Subsecção X (Férias) – art.º 213º, nº3 (Duração do
Período de Férias) – Capítulo III ( Retribuição e outras Retribuições patrimoniais) – Secção I
(Disposições Gerais) art.º 261º, n.º 1, b) - Título III (Direito Colectivo) – Subtítulo I (Sujeitos) – Capítulo
I (Estruturas de Representação Colectiva dos Trabalhadores) – Secção I (Princípios) – Subsecção II
(Protecção Especial dos Representantes dos Trabalhadores) – art.º 454º (Crédito de horas) e art.º 455º
(Faltas) do C.T. e art.º 400º da Lei Regulamentar (Crédito de Horas dos Membros da Direcção)

157
CAPÍTULO XIII - RESPONSABILIDADE PENAL E CONTRA-
ORDENACIONAL

Ficha XIII.1.
Caracterização da empresa para efeitos sancionatórios. Volume de negócios.

Ficha XIII.2.
Efeitos da falta de referência à confirmação dos autos de notícia.

158
FICHA XIII.1. Caracterização da empresa para efeitos sancionatórios. Volume de
negócios.

Deve continuar a entender-se, tal como se vinha fazendo no domínio do anterior regime
geral das contra-ordenações laborais, que o volume de negócios que interessa para os
efeitos previstos nos n.ºs 2, 3 e 4 do art.º 620º do CT é o do ano civil anterior ao da
prática da infracção.
Assim, servirá para a fixação da moldura sancionatória tanto o volume de negócios
indicado em mapa de quadro de pessoal como o constante de outro documento idóneo
(ex.: declaração anual de IRC, Modelo 22, etc.), desde que seja o referente ao ano
anterior ao da prática da infracção.

Livro II (Responsabilidade Penal e Contra-ordenacional) – Capítulo II (Responsabilidade Contra-

ordenacional) – Secção I (Regime Geral) – Subsecção I (Disposições Gerais) – art.º 620º

159
FICHA XIII.2. Efeitos da falta de referência à confirmação do auto de notícia

Tendo o legislador voltado a regulamentar a tramitação do auto de notícia e deixado de

fazer constar a exigência da confirmação, a consequência jurídica desse acto é ter
deixado de ser condição de eficácia do auto, passando a ser um acto juridicamente
inútil. A isso não obsta o disposto em legislação anterior (art.º 7º, n.º 3 do Dec. Lei n.º
102/2000 ou 22º, n.º 4, al. c) do Dec. Lei n.º 219/93) onde esse acto era tido como
necessário, pois que se deve atender à última expressão da vontade do legislador.

Livro II (Responsabilidade Penal e Contra-ordenacional) – Capítulo II (Responsabilidade Contra-

ordenacional) – Secção I (Regime Geral)– Dec. Lei n.º 102/2000 – art.º 7º, n.º 3 – Dec. Lei n.º 219/93 –
art.º 22º, n.º 4, al. c)

160