Exames Trabalho

Direito do Trabalho I (Dia)
Exame – Época de Coincidências

22 de janeiro de 2018 – 09h00 – Duração: 2h00
O Hotel A integra a Associação de Empresas de Hotelaria e Turismo do Distrito de Lisboa

(AEHTL), que celebrou com o Sindicado dos Profissionais de Hotelaria e Turismo (SPHT)
uma convenção coletiva nos termos da qual se dispunha que os trabalhadores
abrangidos por aquele instrumento teriam direito a 21 dias úteis de férias por ano.
Em 1 de março de 2017, o Hotel A acordou oralmente com Bernardo, sindicalizado no
SPHT, a celebração de um contrato de trabalho a termo certo, para o exercício das
funções de rececionista, por um período de seis meses, uma vez que o Hotel A pretendia
avaliar se Bernardo tinha de facto as competências necessárias para o exercício da
função.
Em setembro de 2017, Bernardo foi condenado, num processo crime iniciado em 2016,
a uma pena de prisão efetiva de seis meses pela prática do crime de condução com
álcool, tendo deixado de comparecer ao serviço quando iniciou o cumprimento da pena.
Em outubro de 2017, Carlos, proprietário do Hotel A, decidiu trespassá-lo, comunicando
a todos os trabalhadores que o novo proprietário pretendia admitir uma nova equipa e
que, por esse motivo, os contratos de trabalho cessariam por ocasião do trespasse.
Inconformado, Daniel, trabalhador do Hotel A, enviou ao jornal local um email no qual
afirmava que o hotel de Carlos não cumpria quaisquer regras de higiene e que utilizava
produtos depois de esgotado o respetivo prazo de validade, tendo o jornal publicado
uma extensa notícia sobre o assunto.
Enquanto isso, a empresa que pretendia adquirir o hotel de Carlos iniciou um processo
de recrutamento para cozinheiros, tendo Francisco apresentado a sua candidatura. Na
entrevista, Francisco foi questionado acerca da sua confissão religiosa. Tendo afirmado
ser católico, foi excluído do processo de recrutamento, com o fundamento de que o
hotel passaria a servir apenas comida árabe.
1. Caracterize a convenção coletiva celebrada entre a AEHTL e o SPHT e pronuncie-

se sobre a licitude da respetiva cláusula e a sua aplicabilidade ao contrato de
trabalho celebrado entre o Hotel A e Bernardo. 4 valores
2. Pronuncie-se sobre a validade do contrato de trabalho a termo certo celebrado
entre o Hotel A e Bernardo. 3 valores
3. Como qualifica as faltas dadas por Bernardo em virtude do cumprimento da
pena de prisão? 2,5 valores
4. Poderiam os contratos de trabalho cessar em consequência do trespasse do
hotel A? 3 valores
5. Pronuncie-se sobre a conduta adotada por Daniel. 2,5 valores
6. Pronuncie-se sobre a licitude da exclusão de Francisco do processo de
recrutamento, considerando o motivo invocado. 3 valores
Ponderação global: 2 valores

Tópicos de Correção
1. Análise da convenção coletiva em causa (contrato coletivo) e sua definição (art.

2.º/1, 2 e 3, al. a), do CT).
Análise da relação entre IRCT e lei. Conclusão pela invalidade da cláusula, em
face do disposto no art. 3.º/3, al. h), do CT, que apenas permite o afastamento
das normas legais sobre a duração mínima do período anual de férias (art.
238.º/1 do CT) por IRCT que disponha em sentido mais favorável aos
trabalhadores.
Princípio da filiação – art. 496.º do CT – e conclusão pela aplicação do contrato
coletivo ao trabalhador, filiado no sindicato outorgante e trabalhador de uma
empresa filiada na associação de empregadores outorgante.
2. Análise dos requisitos de admissibilidade da celebração de contrato a termo,

designadamente, a existência de uma necessidade temporária da empresa – art.
140.º/1 e 2, para o termo certo – e exceções previstas no art. 140.º/4 (não
aplicáveis ao caso).
Preterição da forma e formalidades previstos no art. 141.º do CT.
Consequências: nos termos do art. 147.º/1, b) e c), o contrato considera-se
celebrado sem termo.
Alusão ao período experimental (arts. 111.º ss) como período destinado à análise
do interesse das partes na manutenção do contrato.
3. Conceito de falta (art. 248.º/1 do CT) e violação do dever de assiduidade (art.

128.º/1, b) do CT).
Conceito de faltas justificadas e injustificadas e suas consequências.
Análise do conceito de “impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não
imputável ao trabalhador, nomeadamente […] cumprimento de obrigação legal”
referido no art. 249.º/2, d) do CT e sua eventual aplicação ao caso vertente.
4. Conceito de transmissão de estabelecimento.

Análise dos efeitos da transmissão do hotel nos contratos de trabalho dos
trabalhadores – art. 285.º do CT e transmissão automática dos contratos de
trabalho para o adquirente.
Referência à imperatividade do regime.
Responsabilidade solidária do adquirente e alienante pelas responsabilidades
emergentes dos contratos de trabalho nos termos do art. 285.º/2 do CT.
5. Enquadramento da conduta adotada como eventual violação do dever de

lealdade (art. 128.º/1, f) do CT).
Ponderação deste dever com a liberdade de expressão do trabalhador (art. 14.º
do CT) e relevância do interesse de terceiros na divulgação da informação.
6. Ilicitude da pergunta colocada na entrevista – informação incluída na esfera

íntima do trabalhador.
Requisitos previstos no art. 17.º/1, al. a) – a informação solicitada não seria
necessária nem relevante para avaliar da aptidão para a execução do contrato.
Discriminação no acesso ao emprego – art. 24.º/1, e 2, al. a) do CT.

Exame – Época de Recurso – TÓPICOS DE CORREÇÃO
14 de fevereiro de 2018 – 09h00 – Duração: 2h00
Em junho de 2017 foi publicada uma convenção coletiva celebrada entre a

Associação de Restaurantes de Portugal (ARP) e o Sindicato dos Trabalhadores de
Restauração (STR), nos termos da qual, entre outras cláusulas, foi estabelecido que:
a) Não pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo por período
inferior a seis meses;
b) Presume-se a existência de contrato de trabalho sempre que a atividade seja
realizada em local pertencente ao beneficiário e o prestador receba,
periodicamente, uma quantia certa como contrapartida da sua atividade;
c) A transferência temporária, prevista no artigo 194.º do Código do Trabalho,
não pode exceder um ano.
No início de julho de 2017, Ana, empregada de mesa do Restaurante Barriga
Cheia, membro da ARP, informou Bento, gerente, que estava grávida, prevendo-se o
nascimento no final de agosto e que iria usufruir de licença parental de 150 dias.
Indignado, Bento considerou que não foi avisado a tempo, pelo que, quanto muito,
apenas poderia gozar 120 dias de licença parental, alertando ainda Ana que cometera
uma infração disciplinar ao esconder a gravidez.
Em 1.8.2017, o Restaurante Barriga Cheia celebrou com Catarina um contrato
de trabalho a termo certo, por cinco meses, com início imediato, para substituir Ana,
tendo invocado como fundamento na minuta do contrato o seguinte: “substituição de
trabalhadora em licença parental”. Em meados de novembro, Catarina filiou-se no STR
e considera que, por esse motivo, o seu contrato apenas irá cessar em 31.1.2018.
Em outubro de 2017 o Restaurante Barriga Cheia emitiu um regulamento
interno no qual estabeleceu que podia exigir a prestação de 2h adicionais de trabalho,
para além das 9h diárias prestadas por todos os trabalhadores, desde que o fizesse com
48h de antecedência, sendo essas horas pagas com um acréscimo de 20%. Daniel,
trabalhador do Restaurante Barriga Cheia, enviou um email a Bento, informando que
não estava disponível para esta prestação adicional.
Responda às seguintes questões autónomas:
1. Caracterize a convenção coletiva e pronuncie-se sobre a validade das respetivas

cláusulas. 5 valores
2. Terá Bento razão em relação ao comportamento de Ana? 3 valores
3. Aprecie a validade do contrato celebrado entre o Restaurante Barriga Cheia e
Catarina. 3 valores
4. Pronuncie-se sobre os efeitos da filiação de Catarina e aprecie o vínculo
contratual desta com o Restaurante Barriga Cheia, atendendo a que,
atualmente, Catarina se mantém ao serviço. 3 valores
5. Aprecie a situação referente ao período normal de trabalho dos trabalhadores
do restaurante e indique quantas horas de trabalho diárias está Daniel obrigado
a realizar. 4 valores

1. Caracterize a convenção coletiva e pronuncie-se sobre a validade das respetivas

cláusulas. 5 valores
Identificação da fonte específica de Direito do Trabalho (artigo 1.º CT e artigo
56.º, n.º 3, da Constituição). Caracterização (artigo 2.º, n.º 1 e n.º 3, alínea a), do
CT; convenção coletiva vertical). Determinação dos âmbitos de aplicação no caso
concreto (âmbito pessoal – artigo 496.º, n.º 1; âmbito temporal – artigo 499.º;
âmbitos geográfico e material – artigo 492.º, n.º 1, alínea c), do CT).
Relação entre fontes: aplicação e explicitação dos artigos 3.º, n.º 1 e n.º 3 e 478.º,
n.º 1, alínea a), do CT.
Admissibilidade da cláusula a), com fundamento no artigo 3.º, n.º 1 e no artigo
139.º, do CT; referência ao contrato a termo como exceção ao artigo 53.º da
Constituição.
Problematização da admissibilidade de uma presunção de qualificação num
IRCT; referência à norma como contendo ou não uma verdadeira presunção.
Relativamente à cláusula c), explicitação do princípio da inamovibilidade – artigo
129.º, n.º 1, alínea f), do CT – e da possibilidade de afastamento por IRCT – artigo
194.º, n.º 3 e n.º 6, do CT.
2. Terá Bento razão em relação ao comportamento de Ana? 3 valores

Reserva da vida privada e respetiva proteção constitucional e legal (artigos 26.º
e 36.º da Constituição e artigos 16.º e 17.º do CT); articulação com os deveres de
informação na vigência do contrato previstos no artigo 109.º, n.º 3, do CT e com
o artigo 36.º, n.º 2, do CT. Problematização acerca da relevância da alteração,
com base no princípio da boa fé (artigo 126.º do CT).
Em todo o caso, direito da trabalhadora a gozar a licença parental inicial (artigo
40.º do CT).
3. Aprecie a validade do contrato celebrado entre o Restaurante Barriga Cheia e

Catarina. 3 valores
Contrato a termo resolutivo enquanto exceção ao princípio da segurança no
emprego; artigo 53.º da Constituição e artigos 139.º e seguintes do CT.
Aplicação dos pressupostos materiais (artigo 140.º, n.º 1, n.º 2, alínea a) e n.º 5,
do CT) e dos pressupostos formais (artigo 141.º, em especial o n.º 3, quanto à
insuficiência na explicitação do motivo com a consequente aplicação do artigo
147.º, n.º 1, alínea c), do CT).

4. Pronuncie-se sobre os efeitos da filiação de Catarina e aprecie o vínculo

contratual desta com o Restaurante Barriga Cheia, atendendo a que,
atualmente, Catarina se mantém ao serviço. 3 valores
Explicitação do Princípio da Filiação – artigo 496.º, n.º 1 e n.º 3, do CT – e
problema da aplicação no tempo da convenção. Artigo 13.º do CC e artigo 7.º,
n.º 1, da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
Não aplicabilidade do artigo 149.º do CT, atendendo à invalidade e conversão
em contrato sem termo.
5. Aprecie a situação referente ao período normal de trabalho dos trabalhadores

do restaurante e indique quantas horas de trabalho diárias está Daniel obrigado
a realizar. 4 valores
Imposição de limites à duração do trabalho – artigo 59.º, n.º 1, alínea b) e n.º 2,
alínea b), da Constituição, em articulação com a Diretiva 2003/88/CE do
Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de novembro de 2003, relativa a
determinados aspetos da organização do tempo de trabalho.
Artigo 203.º, n.º 1, do CT: consequências da inobservância dos limites ao PNT;
discussão acerca do valor da retribuição a receber em relação à 9.ª hora de
trabalho prestada em cada dia, designadamente se há direito ao acréscimo
previsto no artigo 268.º do CT.
Apreciação do regulamento interno (artigos 99.º e 104.º do CT).
Identificação da proposta de regime de banco de horas (artigo 208.º-A do CT) e
explicitação do respetivo regime jurídico. Impossibilidade de exceder a prestação
de 10h diárias. Admissibilidade da oposição do trabalhador Daniel, nos termos
dos artigos 205.º, n.º 4 e 208.º-A, n.º 2, do CT.

Exame – Época de Recurso de Coincidências
Em janeiro de 2017, a empresa de transporte de mercadorias A, Lda. celebrou

uma convenção coletiva com o Sindicato dos Motoristas Portugueses (SMP), onde se
convencionou que o trabalho suplementar seria pago pelo valor da retribuição horária
com acréscimo de 50%, por hora ou fração, em dia útil.
No entanto, a empresa A convencionou com Bernardo, seu motorista,
sindicalizado no SMP, que o trabalho suplementar seria pago pelo valor da retribuição
horária com acréscimo de 100%, por hora ou fração, em dia útil.
Em janeiro de 2018, a empresa A celebrou com a empresa C um contrato de
utilização de trabalho temporário, pelo prazo de 10 meses, para fazer face a um
acréscimo excecional de atividade, em virtude do início de uma nova rota, que A
asseguraria durante esse período.
No âmbito deste contrato, C cedeu a A, pelo mesmo prazo, o motorista Duarte,
sem filiação sindical, que se apressou a exigir que lhe fosse aplicada a tabela salarial
constante da convenção coletiva celebrada entre a empresa A e o SMP.
Em fevereiro de 2018, o gerente da empresa A descobriu, por consulta dos
registos do GPS dos veículos da empresa, que Bernardo não cumpria as rotas que lhe
eram determinadas diariamente pela empresa, confrontando-o.
Descontente com o confronto, Bernardo comunicou que exigiria à empresa A o
pagamento do subsídio de deslocação correspondente às retribuições dos períodos de
férias, subsídios de férias e Natal, que nunca tinham incluído tal subsídio.
1. Pronuncie-se sobre a licitude do acordo celebrado entre a empresa A e Bernardo

quanto ao valor do pagamento do trabalho suplementar. 5 valores
2. Aprecie a validade do contrato celebrado entre A e C. 3 valores
3. Pronuncie-se sobre a legitimidade da exigência de Duarte. 3 valores
4. Aprecie a licitude da prova obtida mediante consulta dos registos do GPS. 3
valores
5. Pronuncie-se sobre a legitimidade da exigência de Bernardo. 4 valores

TÓPICOS DE CORREÇÃO
1. Pronuncie-se sobre a licitude do acordo celebrado entre a empresa A e Bernardo

quanto ao valor do pagamento do trabalho suplementar. 5 valores
Análise da convenção coletiva em causa (acordo de empresa) e sua definição (art.

2.º/1, 2 e 3, al. c), do CT).
Princípio da filiação – art. 496.º do CT – e conclusão pela aplicação do acordo de
empresa ao trabalhador, filiado no sindicato outorgante e trabalhador da
empresa outorgante.
Análise da relação entre lei e IRCT (art. 3.º/1 do CT) e admissibilidade da cláusula
do IRCT sobre o valor da retribuição de trabalho suplementar (art. 268.º/1 e 3 do
CT).
Análise da relação entre IRCT e contrato de trabalho.
Conclusão pela admissibilidade do acordo, nos termos do art. 476.º do CT, na
medida em que estabelece condições mais favoráveis para o trabalhador.
Ponderação da eventual violação do princípio da igualdade salarial (art. 59.º/1,
a) da CRP e art. 270.º do CT) em relação aos outros trabalhadores.
2. Aprecie a validade do contrato celebrado entre A e C. 3 valores
Definição de trabalho temporário e seu regime (arts. 172.º ss do CT).

Definição de contrato de utilização de trabalho temporário (arts. 172.º, c) e 175.º
ss) e seus requisitos.
Ponderação do fundamento concretamente invocado e da duração do contrato
– arts. 175.º/1, 2 e 3 e 140.º/2, f).
3. Pronuncie-se sobre a legitimidade da exigência de Duarte. 3 valores
Definição de contrato de trabalho temporário (arts. 172.º, a) e 180.º ss do CT) e

contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (arts.
172.º, b) e 183.º ss) e seus requisitos.
Regime de prestação de trabalho do trabalhador temporário (arts. 185.º ss).
Ponderação da eventual aplicação da tabela salarial constante do acordo de
empresa, nos termos do art. 185.º/5, e do princípio da filiação, considerando que
o trabalhador não é filiado no sindicato outorgante.
4. Aprecie a licitude da prova obtida mediante consulta dos registos do GPS. 3

valores
Apreciação da aplicação do regime dos arts. 20.º e 21.º do CT aos sistemas de

GPS e suas consequências.
Finalidades admitidas para a instalação de meios de vigilância à distância (art.
20.º/2) e impossibilidade de utilização para controlo do desempenho
profissional do trabalhador (art. 20.º/1).
Consequência da eventual violação destas disposições.
5. Pronuncie-se sobre a legitimidade da exigência de Bernardo. 4 valores
Conceito de retribuição (art. 258.º/1 e 2 do CT).

Eventual qualificação do subsídio de deslocação como retribuição, em resultado
da ponderação da presunção prevista no art. 258.º/3 com a exclusão prevista no
art. 260.º/1, a) e suas exceções.
Análise da eventual integração desta prestação:
(i) na retribuição do período de férias, nos termos do art. 264.º/1 –deveria ter
incluído o subsídio de deslocação se este tivesse natureza retributiva;
(ii) no subsídio de Férias, nos termos do art. 264.º/2– só inclui complementos
retributivos que se refiram à própria prestação de trabalho, pelo que não
incluiria o subsídio de deslocação, mesmo que tivesse natureza retributiva, e
(iii) no subsídio de Natal, nos termos dos arts. 263.º e 262.º/1–só inclui
retribuição base e diuturnidades, pelo que não incluiria o subsídio de deslocação.
Possibilidade de o trabalhador exigir o pagamento dos créditos eventualmente
devidos nos termos do art. 337.º.
FACULDADE DE DIREITO DE LISBOA
Direito do Trabalho I (Diurno) – Exame (Época de Coincidências)
Regente: Professor Doutor António Menezes Cordeiro
28 de janeiro de 2020 (11:30) - Duração: 90 minutos
Em junho de 2019, a Associação Portuguesa de Empresas do Setor Automóvel (APESA)

celebrou uma convenção coletiva com o Sindicato Nacional dos Trabalhadores do Comércio e
Serviços (SNTCS), aplicável a todo o território nacional.
Essa convenção estabelecia, entre outras, as seguintes cláusulas:
a) As empresas abrangidas pela presente convenção poderão instalar câmaras de videovigilância
para quaisquer fins que entendam convenientes;
b) A presente convenção será aplicada a todos os trabalhadores das empresas filiadas na
associação de empregadores outorgante, independentemente da filiação sindical dos
primeiros;
c) O período normal de trabalho semanal dos trabalhadores a tempo completo é de 35 horas.
Aníbal, filiado no SNTCS, é trabalhador do stand de automóveis Baltazar & Cia., filiado na
APESA, onde exerce funções de Vendedor. No dia 2 de janeiro de 2020, Aníbal irritou-se com um
cliente e agrediu-o, episódio que foi captado pelas câmaras de videovigilância do stand.
Bianca também é trabalhadora do stand, mas não é filiada no SNTCS. Considera que o facto de
ter um período normal de trabalho semanal de 40 horas configura uma violação do princípio da
igualdade e pretende que a convenção coletiva lhe seja aplicada.
Pelo contrário, Carlos, filiado no SNTCS, decidiu desfiliar-se deste sindicato, uma vez que
discorda de muitas das suas opções na negociação da convenção. Filiou-se depois no Sindicato dos
Vendedores de Automóveis (SVA) e pretende que lhe seja aplicada a convenção que este sindicato
mantém com a APESA.
No início de dezembro de 2019, o SNTCS, a perder cada vez mais filiados, resolveu declarar uma
greve em várias empresas do setor automóvel, no dia 2 de janeiro de 2020, reivindicando o aumento
das retribuições dos trabalhadores. Assim que tomou conhecimento da greve, o gerente da Baltazar
& Cia. apressou-se a contratar prestadores de serviços para assegurarem as vendas no dia da greve e
fez saber aos trabalhadores que não pagaria o prémio de assiduidade aos aderentes.
Responda, de forma fundamentada, às seguintes questões:
1. Analise a possibilidade de utilização das imagens das câmaras de videovigilância num
processo disciplinar contra Aníbal. (4,5 valores)
2. Caracterize a convenção coletiva e analise a sua aplicabilidade a Bianca, em particular, no que
respeita ao período normal de trabalho semanal, bem como a alegada violação do princípio
da igualdade. (5 valores)
3. Aprecie as consequências da desfiliação de Carlos e da sua filiação no SVA. (3,5 valores)
4. Caracterize e aprecie a validade da greve decretada pelo SNTCS e a atuação da Baltazar &
Cia.. (5 valores)
CRITÉRIOS DE CORREÇÃO:
1. Analise a possibilidade de utilização das imagens das câmaras de videovigilância
num processo disciplinar contra Aníbal. (4,5 valores)
Análise da validade da cláusula a) da convenção coletiva, em face do disposto nos arts. 3.º, n.os 1 e 3,
al. a), 16.º, 20.º, 21.º e 478.º, n.º 1, al. a), do CT.
Discussão sobre a possibilidade de utilização das imagens tendo em conta, designadamente, as
disposições citadas e os arts. 19.º e 28.º, n.os 4 e 5, da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto.
2. Caracterize a convenção coletiva e analise a sua aplicabilidade a Bianca, em

particular, no que respeita ao período normal de trabalho semanal, bem como a
alegada violação do princípio da igualdade. (5 valores)
Identificação e definição da convenção coletiva e delimitação dos respetivos âmbitos de aplicação,
com referência, designadamente, aos arts. 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. a), 496.º, n.º 1, 492.º, n.º 1, al. c) e
499.º do CT.
Análise da validade da cláusula b) da convenção, em conformidade com o disposto nos arts. 3.º, n.º
1, 478.º, n.º 1, al. a), e 496.º do CT.
Análise da validade da cláusula c) da convenção, em conformidade com o disposto nos arts. 3.º, n.º
1, 203.º, n.os 1 e 4, e 478.º, n.º 1, al. a), do CT.
Ponderação da aplicabilidade da convenção a Bianca e da violação do princípio da igualdade, tendo
presente o disposto nos arts. 13.º da CRP, 24.º, n.º 1, e 496.º do CT.
3. Aprecie as consequências da desfiliação de Carlos e da sua filiação no SVA. (3,5

valores)
Análise da aplicabilidade da convenção a Carlos, nos termos do disposto no art. 496.º, n.º 1 do CT.
Ponderação dos efeitos da sua desfiliação no primeiro sindicato e filiação no segundo, tendo presente
a articulação dos n.os 3 e 4 do art. 496.º do CT.
4. Caracterize e aprecie a validade da greve decretada pelo SNTCS e a atuação da

Baltazar & Cia.. (5 valores)
Enquadramento constitucional e legal do direito à greve, por referência aos arts. 57.º da CRP e 530.º
ss do CT.
Análise da competência e procedimento de declaração de greve e regime do aviso prévio, nos termos
dos arts. 531.º e 534.º do CT.
Ponderação da possibilidade de contratação de prestadores de serviços, tendo em conta o regime dos
arts. 535.º e 543.º do CT.
Análise da possibilidade de não atribuição do prémio de assiduidade, atenta a natureza e tutela do
direito à greve, com referência, designadamente, aos arts. 536.º, 540.º e 543.º do CT.
Direito do Trabalho (Diurno) – Exame (Época de Recurso)
Exame 16 de fevereiro de 2017
Duração: 90 minutos
I
No dia 1 de março de 2016, António, pai de 2 filhos gémeos de 6 meses, foi contratado
pela Empresa de Hotelaria, titular de diversos hotéis, para trabalhar como Concierge num
Hotel sito na Avenida da Liberdade, em Lisboa. A sua função consistia em atender clientes
e dar-lhes indicações sobre como se deviam movimentar na cidade, bem como dar-lhes
sugestoes sobre locais e restaurantes a visitar e frequentar. Para o efeito, era-lhe paga uma
retribuição base de 1.500 euros, podendo ainda António fazer suas as gorjetas que
porventura lhe fossem pagas pelos clientes, valores esses que o mesmo deveria contabilizar
como parte integrante da sua retribuição.
O contrato de António consistia num simples formulário, que este se limitou a assinar, dele
constando uma cláusula onde se dizia que a empresa se reservava o direiro de alterar o local
de trabalho do trabalhador para qualquer país onde a mesma explore hotéis, sem
necessidade de aviso prévio.
No final de novembro de 2016, depois de António perguntar se poderia gozar uns dias de
férias em dezembro, o seu superior hierárquico respondeu-lhe que ele não tinha direito a
gozar férias em 2016. Como António insistiu, dizendo não ser essa a sua opinião, o referido
superior chamou-o a uma sala reservada e disse-lhe que a partir do dia 1 de dezembo
António deveria apresentar-se no Hotel explorado pela empresa na República do Congo,
para passar a desempenhar as funções de porteiro, durante pelo menos o período de 6
meses, dado que o porteiro daquele hotel havia adoecido. Acrescidamente, foi-lhe
comunicado que a partir de 1 de janeiro, dado que iria para o estrangeiro, o seu contrato de
trabalho deveria cessar, celebrando-se em sua substituição um contrato de trabalho a termo
certo, pelo período de 6 meses, com fundamento na necessidade de substituição de um
trabalhador.
António, que acha que tem direito a férias em 2016, que não pretende ir para o estrangeiro
por causa da sua situação familiar e que não pretende desempenhar a função (menos nobre
e pior remunerada) de porteiro, pretende saber se tem argumentos para desobedecer.
Quid iuris
Tópicos de correção
A propósito do caso prático do Grupo I os alunos deveriam, pelo menos:
 Invocar a existência de um contrato de trabalho sem termo celebrado entre António e a

Empresa de Hotelaria e identificar as suas principais características (artigo 11.º do Código
do Trabalho);
 Referir que o objeto contratual ajustado pelas partes consistia no exercício da função de
Concierge (artigo 115.º, n. º 1, do Código do Trabalho);
 Definir o conceito de retribuição e concluir que as gorjetas não fazem parte do mesmo
(artigo 258.º, n. º 1, do Código do Trabalho);
 Indicar que o contrato de António, que consistia num simples formulário que o mesmo se
limitou a susbcrever, é um contrato de trabalho de adesão, devendo consequentemente
aplicar-se o regime das cláusulas contratuais gerais aos aspetos essenciais do contrato de
trabalho (artigo 105.º do Código do Trabalho); concretizar o conceito de “aspetos
essenciais do contrato de trabalho”;
 Analisar a validade da cláusula contratual através da qual a empresa se reserva o direiro de
alterar o local de trabalho do trabalhador para qualquer país onde a mesma explore hotéis,
sem necessidade de aviso prévio, nomeadamente à luz dos artigos 129.º, n. º. 1, alínea f),
194.º, n. ºs. 1 e 2, e 196. º, todos do Código do Trabalho, bem como eventualmente do
280.º do Código Civil, tendo igualmente em consideração o facto de se tratar de um
contrato de trabalho de adesão;
 Aplicar o regime de férias no ano de admissão previsto no artigo 239. º, n. º. 1, do Código
do Trabalho, à luz do qual o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês
de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de
execução do contrato;
 Apreciar a licitude da ordem de alteração do local de trabalho tendo em consideração a
apreciação feita previamente à validade da cláusula contratual e o regime do artigo 194.º do
Código do Trabalho, qualificando-se a referida alteração como individual e temporária;
apreciar igualmente a questão à luz da garantia de inamovibilidade, analiar os requisitos da
alteração (vg a inexistência de prejuízo sério) e eventualmente qualificar a ordem como um
ato de retaliação aplicado na sequência de uma reclamação legítima do trabalhador quanto
ao gozo de férias em 2016 (artigo 129.º, n. º. 1, alínea a), do Código do Trabalho);
 Apreciar a licitude da ordem de modificação das funções e da correlativa diminuição de
retribuição à luz dos artigos 115.º, 118.º, 120 º, n. ºs. 1 e 4, e 129. º, n. º. 1, alíneas d) e e),
todos do Código do Trabalho:
 Caracterizar o contrato de trabalho a termo resolutivo e dizer que, em tese, existindo uma
necessidade temporária da empresa por necessidade de substituição de um trabalhador, é
possível contratar a termo por 6 meses (artigos 140.º, n. ºs. 1 e 2, e 148.º, do Código do
Trabalho);
 Referir todavia que o empregador não pode fazer cessar o contrato e readmitir o
trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou
garantia decorrente da antiguidade (artigo 129.º, n. º. 1, alínea j), do Código do Trabalho);
II
Em 1 junho de 2016 o sindicato representativo dos auxiliares de enfermagem celebra com

o Hospital de Cascais um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, onde se
determinava, nomeadamente, que o regime deste instrumento era absolutamente
imperativo, não podendo ser afastado por qualquer contrato de trabalho.
Entre outras cláusulas, o IRCT determinava também que a empresa poderia contratar
auxiliares de enfermagem em regime de contrato de trabalho temporário
independentemente de qualquer necessidade temporária, desde que se comprometesse em
contrapartida a manter um sistema automático de progressão na carreira para os auxiliares
que já faziam parte do quadro de pessoal da empresa.
Joana, auxiliar de enfermagem que pertencia ao quadro de pessoal do Hospital mas que não
estava filiada no sindicato outorgante, reclama perante o empregador pelo facto de a
mesma não beneficiar daquele sistema de progressão automática, invocando para o efeito
um caso de discriminação pelo simples facto de ser mulher. Como o empregador lhe diz
que ela não tem razão, Joana pretende saber o que pode fazer para poder beneficiar daquele
regime, sendo certo que por razões de incompatibilidade pessoal e ideológica não admite a
possibilidade de se inscrever naquele sindicato.
Quid júris
A propósito do caso prático do Grupo II os alunos deveriam, pelo menos:
 Qualificar o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) como uma

fonte específica do Direito do trabalho; como uma convenção coletiva de trabalho (IRCT
negocial); e como um acordo de empresa (artigos 1.º e 2 º, n. ºs. 1 e 3, alínea c), todos do
Código do Trabalho);
 Analisar a cláusula que dispunha que a convenção coletiva era absolutamente imperativa
face ao contrato de trabalho, à luz do artigo 476.º do Código do Trabalho; tomar posição
sobre se a convenção coletiva de trabalho pode impedir (ou não) um contrato de trabalho
de dispor em sentido mais favorável ao trabalhador;
 Analisar a validade da cláusula que determinava que a empresa poderia contratar auxiliares
de enfermagem em regime de contrato de trabalho temporário independentemente de
qualquer necessidade temporária da empresa, à luz dos artigos 175.º, 180.º, 140.º, 139.º e
3.º, n.º 1, do Código do Trabalho, bem como à luz do artigo 53.º da Constituição – pode
uma convenção coletiva de trabalho admitir a celebração de contratos de trabalho
temporário (ou a termo resolutivo) independentemente de qualquer necessidade temporária
da empresa, ou o regime é imperativo quanto a esta exigência?;
 Referir a possibilidade de a convenção coletiva de trabalho dispor (conteúdo normativo)
acerca de mecanismos de progressão automática na carreira (artigo 492.º do Código do
Trabalho);
 Recordar o princípio da filiação e a circunstância de Joana não poder invocar a aplicação da
convenção coletiva de trabalho por não estar filiada no sindicato outorgante (artigo 496º,
n.º 1, do Código do Trabalho);
 Analisar a reclamação feita por Joana (discriminação pelo simples facto de ser mulher) à luz
dos artigos 23. º e seguintes do Código do Trabalho, concluindo-se que não parece existir
qualquer prática discriminatória, mas apenas a aplicação do referido princípio da filiação;
 Invocar a possibilidade de a trabalhadora aderir individualmente à referida convenção
coletiva de trabalho (artigo 497º, n.º 1, do Código do Trabalho), sendo-lhe eventualmente
exigível para o efeito que pague um montante à associação sindical outorgante da
convenção, a título de comparticipação nos encargos da negociação (artigo 492º, n.º 4, do
Código do Trabalho).
Duração da prova: 90 minutos

Cotação: I — 9 valores. II — 9 valores; Sistematização e português – 2 valores
Faculdade de Direito de Lisboa – Ano letivo 2016/2017

DIREITO DO TRABALHO I (DIA)
Exame – 23 de Janeiro de 2017
Duração: 1 h 30
I
Em 1.10.2016, a Pizaria X, que acabara de abrir ao público, celebrou
com Ana um contrato de trabalho para o exercício das funções de empregada
de balcão, em contrapartida de € 600/mês. Ana, que concluíra o 9.º ano, tinha
então 17 anos. O contrato, celebrado a termo por 2 anos, observou as
formalidades legais. Foi convencionado que Ana trabalharia de 3.ª feira a
sábado, das 12h às 24h, com 2h de intervalo entre as 17h e as 19h.
Cumprindo ordens de Bernardo, gerente, Ana usava o cabelo preso e
um uniforme com o logotipo da Pizaria X.
Em 1.12.2016, aniversário de Ana, Bernardo ouviu-a confidenciar a
Carla, cozinheira, que estava grávida. No dia seguinte, Bernardo comunicou a
Ana que o contrato cessava de imediato, pois não terminara o ensino
secundário, além de que estava ainda em curso o período experimental.
Em 2.12.2016, para compensar a saída de Ana, a Pizaria X celebrou um
contrato a termo com Diana, também por 2 anos, com o seguinte fundamento:
“início de laboração de estabelecimento”. Porém, Diana recusa-se a usar o
uniforme, apesar de concordar com o cabelo preso.
Em 1.1.2017, a Pizaria X foi vendida a Edu. Em 2.1.2017, a primeira
medida de Edu foi denunciar o contrato de Diana, ao abrigo do período
experimental. Entretanto, Ana reclamou a Edu o pagamento de 2h diárias de
trabalho suplementar, desde 1.10 até 1.12. Por sua vez, Diana argumenta que
tem direito a férias e a subsídio de férias de 2016 e de 2017. Edu recusa
ambos os pedidos, considerando que não está obrigado a arcar com as
consequências da má gestão de Bernardo. Quid Iuris?
1. Análise da fundamentação para a contratação a termo e respetiva

duração – artigo 140,º n.º 4, alínea a) e 148.º, n.º 1, alínea b). do Código
do Trabalho.
2. Requisitos da celebração de contrato de trabalho com trabalhador menor
Artigo 68..º e 70.º. do Código do Trabalho
3. Análise do período normal de trabalho e horário de trabalho inscritos no
contrato 73.º, 76.º, 77.º e 203.º. do Código do Trabalho
4. Análise da imposição do empregador à luz dos direitos de personalidade
do trabalhador á luz do artigo 14.º do Código do Trabalho e do artigo
37.º da Constituição.
5. Denúncia durante o período experimental. Aplicação do instituto de
abuso de direito 112.º do Código do Trabalho e 334.º do Código Civil.
6. Análise dos fundamentos da contratação de Diana e a sua duração, bem
como da recusa de Diana à luz da considerações feitas quanto à
situação de Ana.
7. Aplicação do instituto da transmissão da unidade produtiva do artigo
285.º do Código do Trabalho.
II
Em janeiro de 2016, a associação sindical dos Trabalhadores da Saúde
(ASTS) celebrou com o Hospital Viva Mais uma convenção coletiva, nos
termos da qual:
a) É aplicável o regime de banco de horas, tendo o trabalhador direito a
receber um acréscimo de 10% sobre a retribuição. O empregador deve avisar
com a antecedência de 2 horas.
Em outubro, Felisberto, trabalhador do Hospital Viva Mais, filiou-se na
ASTS. Em 2.11.2016 o Hospital exigiu a Felisberto que nesse dia prestasse
mais 4h de trabalho, o que este recusou, pois não tinha mais ninguém para ir
buscar a sua filha ao infantário.
Entretanto, em janeiro de 2017 entrou em vigor uma convenção coletiva
celebrada entre a ASTS e a associação de Hospitais de Lisboa (AHL) nos
termos da qual o trabalho em regime de banco de horas confere direito a
receber o valor da retribuição/hora, sem qualquer acréscimo, pelo que o
Hospital Viva Mais pretende deixar de pagar o acréscimo de 10%. Quid iuris?
1. Qualificação da convenção coletiva – artigo 2.º do Código do Trabalho

2. Análise da cláusula da convenção à luz do artigo 208.º do Código do
Trabalho;
3. Possibilidade de dispensa de banco de horas
4. Aplicação do regime da concorrência de IRCT negociais do artigo 482.º
do Código do Trabalho.
Cotação: I – 10 valores; II - 8 valores; apreciação global – 2 valores.

Direito do Trabalho (Diurno) – Exame de 23 de fevereiro de 2017
Duração: 90 minutos
I
A empresa X, do ramo da metalurgia, foi constituída no ano de 1994, tendo origem na
fusão de diversas sociedades que exerciam a sua atividade no âmbito do mesmo complexo
fabril. Os trabalhadores destas sociedades passaram automaticamente para a empresa X,
tendo-lhes sido dito na altura que os respetivos contratos de trabalho se mantinham
inalterados, bem como todos os direitos que tinham anteriormente. Nesse contexto, a
empresa X manteve a prática de anos anteriores e até 2013 sempre concedeu,
simultaneamente, o feriado da terça-feira de Carnaval e o feriado municipal de São João,
permitindo aos trabalhadores não terem que trabalhar nestes dias sem que fossem
prejudicados na sua retribuição. No ano de 2014, porém, a empresa X retirou aos
trabalhadores o gozo daqueles dois feriados e considerou injustificada a falta daqueles que
não trabalharam nestes dias. João, dirigente sindical que não compareceu naqueles dias,
reclamou perante a empresa pelo facto de esta lhe ter descontado dois dias de trabalho. A
empresa X, por sua, vez, decidiu instaurar-lhe um procedimento disciplinar por violação de
diversos deveres laborais e dar-lhe uma ordem para que este deixasse de trabalhar no
complexo fabril do Porto e passasse para o complexo fabril de Setúbal, com pagamento das
correlativas despesas de instalação. Simultaneamente, sabendo que os trabalhadores criaram
uma página no Facebook aberta a “todos os trabalhadores do país preocupados com a luta de classes”,
onde expressavam “repúdio pela violação gritante das conquistas dos trabalhadores e pela supressão
ilícita de dois feriados”, a empresa decidiu também intentar procedimentos disciplinares
contra os autores daquela página e os que nela se expressaram contra a supressão legítima
dos referidos feriados.
Quid iuris
A propósito do caso prático do Grupo I os alunos deveriam, pelo menos:
 Aplicar o regime da transmissão de empresa, de onde resulta que em caso de transmissão,

por qualquer título, da titularidade de empresa, transmitem-se para o adquirente a posição
do empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores, mantendo-se
inalterado o contrato de trabalho quanto ao respetivo conteúdo (artigo 285.º CT);
 Identificar a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade como feriados
facultativos (artigos 234.º e 235.º CT);
 Concluir que neste caso a observância daqueles feriados resulta de um uso laboral, que é
fonte específica do Direito do Trabalho e que consiste numa prática social reiterada a que
não está associada a convicção de obrigatoriedade (artigo 1.º CT);
 Admitir a possibilidade, no caso concreto, de esta prática espontânea e reiterada do
empregador que se prolongou por mais de 10 anos (uso laboral) desembocar numa
vinculação e numa fonte de obrigações para o próprio empregador; admitir
consequentemente e de forma fundamentada a possibilidade de a interrupção dessa prática
ser ilegítima e extravasar o exercício do poder de direção (artigo 97.º CT);
 Qualificar a falta ao trabalho e distinguir faltas justificadas e injustificadas, nomeadamente
quanto aos seus efeitos (artigos 248.º- 249.º e 254.º- 255.º CT);
 Caracterizar genericamente o poder disciplinar e problematizar a eventual violação (ou não)
do dever de assiduidade de João (artigos 98.º e 128.º CT);
 Referir que sendo João dirigente sindical a alteração individual do local de trabalho
dependia do seu acordo (artigos 194.º e 411.º CT);
 Caracterizar a liberdade de expressão e de opinião no local de trabalho e os respetivos
limites e problematizar sobre se o acesso e a utilização pelo empregador para fins
disciplinares de mensagens constantes de uma página do Facebook aberta “a todos os
trabalhadores do país” é lícita à luz do do direito de reserva e confidencialidade relativamente
ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal (artigos 14.º e 22.º CT).
II
Em 1 janeiro de 2010, o Sindicato dos Trabalhadores Metalúrgicos (STM) celebrou com a

Empresa X e com a Empresa Y, ambas do ramo da metalurgia, um instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) para o Distrito do Porto, onde se determinava,
nomeadamente, que ambas as empresas deveriam incluir no texto de novos contratos de
trabalho a exclusão do período experimental e que apenas poderiam contratar
trabalhadores de nacionalidade portuguesa, atendendo a que este era a única forma de
assegurar que os trabalhadores podiam operar em fábricas portuguesas. Em contrapartida,
os trabalhadores admitiam trabalhar até 60h por semana sempre que a empresa disso
necessitasse, sendo certo que noutras semanas trabalhariam menos. Em qualquer caso,
admitiam trabalhar uma média de 60h por semana num período de 2 meses.
O Sindicato dos Jovens Metalúrgicos (SJM), que pretendia também negociar um IRCT
similar para beneficiar os seus associados, tentou negociar com a empresa, mas esta disse-
lhe que já não queria negociar com mais ninguém algo de diferente, pelo que se quisessem
teriam que passar a fazer parte daquele IRCT. O SJM gostou da ideia, mas não sabe como
fazê-lo.
Quid iuris
A propósito do caso prático do Grupo II os alunos deveriam, pelo menos:
 Qualificar o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) como uma

fonte específica do Direito do Trabalho; como uma convenção coletiva de trabalho; e
como um acordo coletivo de trabalho (artigos 1.º e 2 º, n. ºs. 1 e 3, alínea b), CT);
 Identificar os âmbitos de aplicação pessoal, geográfico e material do IRCT;
 Analisar a cláusula que determinava a exclusão do período experimental à luz do artigo
111.º, n. º 3, CT, segundo o qual a exclusão só pode ocorrer por acordo escrito entre as
partes;
 Analisar a cláusula que apenas admitia a contratação de trabalhadores nacionais à luz do
princípio da igualdade e não discriminação, afigurando-se existir um caso de discriminação
ilícita e injustificada (artigos 24.º e 25 º CT), sendo a cláusula convencional nula e podendo
um trabalhador ilicitamente excluído ser indemnizado (artigos 26.º e 28.º CT);
 Referir a existência de um regime de adaptabilidade por IRCT e descrevê-lo genericamente
como aquele em que o período normal de trabalho (PNT) pode ser definido em termos
médios, podendo o limite diário do PNT ser aumentado até 4h e a duração do trabalho
semanal atingir 60h (artigos 204.º e 207.º CT);
 Recordar todavia que mesmo em caso de adaptabilidade por IRCT o PNT não pode
exceder 50h em média num período de dois meses(artigo 204.º n. º 2 CT);
 Invocar o princípio da filiação e admitir a possibilidade de o SJM poder celebrar um
Acordo de Adesão com as empresas X e Z (artigos 496.º e 504.º do CT).
Duração da prova: 90 minutos

Exame - Época Normal
8 de Janeiro de 2019 – 09h00 | Duração: 1h30
I
(6 valores)
Em junho de 2018, Antónia foi contratada pelo Restaurante Sabores da Terra para
desempenhar funções de empregada de mesa, tendo nesse momento sido informada de que na
sala de refeições estavam colocadas quatro câmaras de vigilância, com o fim de prevenir o furto
de copos de cristal pelos clientes do Restaurante.
Em novembro de 2018, Bianca, empregada de mesa no Restaurante Sabores da Terra,
vendo que Antónia recebia as melhores gorjetas e que ainda por cima ostentava um colar com
a cruz de Cristo, simbologia que atentava contra a religião de Bianca, começou a colocar cartas
anónimas na carteira daquela, nas quais escrevia que “… ninguém gosta de ti, és uma pecadora
ordinária e o melhor é arranjares rapidamente outro emprego”.
Quid iuris?
Critérios de correção:
1. Breve enquadramento constitucional e civil dos direitos de personalidade.

2. Ponderação da possibilidade de utilização de meios de vigilância à distância pelo
Restaurante Sabores da Terra à luz do disposto nos artigos 20.º e 21.º do CT;
referência à proporcionalidade e limites de tal utilização, equacionando o impacto do
Regulamento Geral de Proteção de Dados no regime laboral.
3. Análise da possibilidade de os trabalhadores ostentarem símbolos religiosos no local
de trabalho, nomeadamente à luz da respetiva liberdade religiosa e de expressão e da
liberdade de iniciativa económica.
4. Enquadramento jurídico da conduta de Bianca no regime do assédio (artigo 29.º do
CT), qualificando-o como assédio moral, horizontal e estratégico; indicação dos
direitos de personalidade de Antónia lesados com a actuação de Bianca; análise da
relevância da distinção entre assédio moral discriminatório e assédio moral não
discriminatório (artigo 25.º do CT) e referência aos meios de tutela de Antónia.
5. Identificação e descrição das posições doutrinárias e jurisprudenciais sobre as questões
discutidas, bem como da Orientação da CNPD sobre o tratamento de dados por
videovigilância (2004).
II
(12 valores)
A 1 de outubro de 2017, entrou em vigor a convenção colectiva de trabalho celebrada
entre o Sindicato Lisboeta das Telecomunicações (SLT) e a Associação Nacional de
Empresas das Telecomunicações (ANET), aplicável ao sector das telecomunicações em todo
o território nacional. Nos termos da convenção, a retribuição mínima seria de € 700 e estava
prevista a eliminação do período experimental.
A 1 de maio de 2018, a ANET denunciou a convenção colectiva de trabalho e
apresentou uma proposta de alteração, que previa a redução da retribuição mínima para € 650.
Descontente com a proposta, o SLT, a 10 de maio de 2018, publicou um aviso no
Diário da República, informando que a greve no sector das telecomunicações se realizaria no
dia 17 de maio, Dia Mundial das Telecomunicações e da Sociedade de Informação, procurando
dessa forma impedir as empresas da ANET de executar os eventos que há muito estavam
organizados para a celebração desse dia.
A 14 de maio de 2018, suspeitando da elevada probabilidade de não comparência dos
trabalhadores destacados para a realização dos serviços mínimos previstos na convenção
colectiva, o Governo emitiu uma ordem de requisição civil.
A 1 de setembro de 2018, Carlos, não sindicalizado, foi admitido na empresa
Radiotelefonia, filiada na ANET, sendo determinado que a sua retribuição mínima seria de €
600. Insatisfeito ao ver os seus colegas de trabalho filiados no SLT receber um montante mais
elevado, exigiu um incremento da sua retribuição no valor de € 100, em nome da igualdade
salarial. Perante a recusa da empresa Radiotelefonia, Carlos comunicou que pretendia optar
pela aplicação da convenção colectiva, na parte relativa à retribuição mínima.
Quid iuris?
1. Fundamento da convenção coletiva.
2. Relevância (externa e interna) da convenção coletiva enquanto fonte específica.
3. Personalidade e capacidade do SLT para a celebração de convenções colectivas
(artigos 447.º e 443.º do CT); referência à sua ilegitimidade para a celebração de uma
convenção aplicável em todo o território nacional, com alusão ao artigo 494.º do CT.
4. Identificação e definição da convenção coletiva mencionada (contrato coletivo,
conforme o artigo 2.º do CT) e respetivos âmbitos de aplicação pessoal (artigo 496.º do
CT), temporal (artigo 499.º do CT), material (artigo 492.º do CT) e geográfico (artigo
492.º do CT).
5. Análise, nomeadamente à luz do artigo 3.º, n.ºs 1 e 3, do CT, da validade da cláusulas
da convenção sobre retribuição (artigo 273.º do CT) e período experimental (artigo
111.º do CT) e indicação das consequências da invalidade da cláusula que prevê a
eliminação do período experimental (artigos 294.º do CC e 478º do CT, bem como a
aplicabilidade do disposto no artigo 121.º do CT).
6. Apreciação da validade da denúncia da convenção (artigo 500.º do CT), data de
produção de efeitos da denúncia tendo em conta o prazo supletivo de vigência da
convenção (artigo 499.º do CT) e consequente entrada da convenção em regime de

sobrevigência a 1 de outubro de 2018 (artigo 501.º do CT).
7. Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve à luz dos artigos 57.º
da CRP e 530.º e ss. do CT.
8. Análise da competência para declarar a greve (artigo 531.º do CT), do regime e
antecedência do pré-aviso (artigos 534.º e 541.º do CT), da prestação e definição de
serviços mínimos durante a greve (artigos 537.º e 538.º do CT).
9. Qualificação da greve como greve atípica de maior prejuízo (in casu, greve retroactiva),
aplicação do princípio da boa fé (artigo 522.º do CT) e análise das consequências da
ilicitude da greve (artigo 541.º do CT).
10. Análise do regime de requisição civil à luz do Decreto-Lei n.º 637/74, de 20 de
Novembro, tomando posição quanto à admissibilidade do recurso, pelo Governo,
à requisição civil preventiva em casos de ameaça de incumprimento dos serviços
mínimos atento o disposto no artigo 541.º do CT e no artigo 1.º do Decreto-Lei n.º
637/74.
11. Apreciação da invocação, por Carlos, do princípio da igualdade salarial (artigo 59.º da
CRP e artigo 25.º do CT) tendo presente as restantes disposições constitucionais
(artigos 55.º e 56.º da CRP) e legais (artigo 496.º do CT); ponderação da relevância da
filiação no sindicato outorgante como facto objectivo que legitima um tratamento
diferenciado.
12. Apreciação do regime da escolha do trabalhador de convenção colectiva aplicável
(artigo 497.º do CT), análise dos pressupostos de eficácia da comunicação de adesão e
da (im)possibilidade de Carlos aderir parcialmente a uma convenção colectiva
aplicável.
13. Identificação e descrição das posições doutrinárias e jurisprudenciais sobre as questões
discutidas.

Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa
Exame de Direito do Trabalho I – 4.º Ano – Dia – Época de Coincidências
25/01/2022. Duração: 90 minutos
I
(i) 4 valores / ii) 3,5 valores / iii) 4 valores / iv) 3,5 valores)
Em 1 de julho de 2021, Amílcar foi admitido como operador de caixa no supermercado Fruta Fresca,
a tempo parcial, trabalhando 4 horas por dia, cinco dias por semana, auferindo mensalmente a quantia de €
500,00.
Amílcar pretende agora i) reclamar a diferença entre a retribuição mínima mensal garantida e o valor
de € 500,00, uma vez que o seu contrato não foi reduzido a escrito e ii) faltar no dia 28 de janeiro, para
acompanhar o seu cão ao veterinário.
Entretanto, a Fruta Fresca pretende iii) instalar câmaras sobre as caixas registadoras, de forma a
prevenir a ocorrência de assaltos, e iv) abandonar a prática de conceder aos trabalhadores 25 dias úteis de
férias, em vigor desde 2012, passando a conceder apenas 22 dias úteis.
Amílcar pretende a sua opinião sobre os pontos i) a iv).
II
(4 valores)
Comente a seguinte afirmação:
“A exigência legal da indicação do motivo justificativo é uma consequência do caráter
excepcional que a lei atribui à contratação a termo e do princípio da tipicidade funcional que se
manifesta no art.º 140.º: o contrato só pode ser (validamente) celebrado para certos fins e na medida
em que estes o justifiquem.” (Ac. do TRP, de 8 de março de 2019).
Ponderação global: 1 valor.
I
i. Definição de período normal de trabalho (art. 198.º do CT), por referência ao conceito de tempo de
trabalho (art. 197.º);
Referência ao regime de trabalho a tempo parcial, tendo em conta a respetiva definição (arts. 150.º
ss.);
Requisitos da celebração de contrato de trabalho a tempo parcial, em particular, forma escrita (art.
153.º, n.º 1);
Definição e regime da retribuição mínima mensal garantida (art. 273.º e Decreto‑Lei n.º 109‑A/2020
de 31 de dezembro);
Análise da pretensão de A., tendo em conta o regime da invalidade do contrato de trabalho, em
particular, a regra constante do art. 122.º, n.º 1.
ii. Definição de faltas e respetivo regime, por referência aos arts. 248.º ss.;
Análise da pretensão de A., tendo em conta a diferença entre faltas justificadas e injustificadas (art.
249.º, n.º 1), as justificações legalmente previstas (art. 249.º, n.º 2) e a imperatividade do respetivo
regime (art. 250.º);
Ponderação da aplicação das justificações legais à situação em causa, em particular, a referida no art.
249.º, n.º 1, al. d);
Referência ao procedimento de comunicação e justificação da ausência (arts. 253.º e 254.º);
Efeitos da ausência, em face da conclusão quanto à justificação (arts. 255.º e 256.º).
iii. Análise da pretensão da empresa quanto à instalação das câmaras, tendo presente o regime do art. 21.º
e a finalidade pretendida;
Referência ao Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento e do Conselho, de 27 de abril de 2016, e ao
regime dos arts. 19.º e 28.º da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto.
iv. Apreciação da prática da empresa por referência à definição e regime dos usos laborais e sua
qualificação como fonte (art. 1.º);
Análise da possibilidade de abandono da mesma, com garantia da concessão de 22 dias úteis de férias,
tendo presente a duração mínima legalmente prevista (art. 238.º, n.º 1).
II
1. Enquadramento da excecionalidade da contratação a termo em face da segurança no emprego (art. 53.º
CRP);
2. Referência aos requisitos da contratação a termo, em especial, às situações que permitem o recurso à
contratação a termo (art. 140.º);
3. Referência aos requisitos de forma, em particular, quanto à indicação do termo estipulado e do
respetivo motivo justificativo (art. 141.º, n.º 1, al. e), e 3);
4. Consequências da violação dos requisitos substanciais e formais referidos (art. 147.º, n.º 1, als. b) e
c)).
Exame de Recurso de Direito do Trabalho I (coincidências) – 4.º Ano - Dia
25-02-2022 / Duração: 90m
A 1 de janeiro de 2021, a Tecnologias Lisboa contratou Amílcar, por escrito, para

desempenhar funções de técnico de IT, pelo período de 6 meses, invocando para o efeito a
substituição da trabalhadora Bianca, que se encontrava ausente e que regressou a 15 de maio
de 2021. De acordo com o seu contrato de trabalho, Amílcar estava sujeito a horário de trabalho
com início às 09h e término às 18h, tendo direito a uma hora de intervalo às 13h, estando ainda
estabelecido que, entre as 18h e as 02h, Amílcar poderia ser chamado a qualquer momento às
instalações da empresa, caso a sua presença na empresa fosse necessária.
A 1 de novembro de 2021, Bianca, entretanto promovida a superior hierárquica de
Amílcar, estando a ler os e-mails enviados por Amílcar através do endereço eletrónico
institucional da Tecnologias Lisboa, encontrou um e-mail dirigido à empresa concorrente
Conhecedores de TIC, no qual Amílcar indicava quais os novos softwares que se encontravam
em desenvolvimento pela Tecnologias Lisboa. Não sabendo se poderia intentar um
procedimento disciplinar contra Amílcar, Bianca decide começar a cortar a eletricidade do
computador de Amílcar várias vezes por dia, todos os dias, levando a que Amílcar não consiga
concluir nenhum dos projetos de que é responsável e seja, eventualmente, despedido.
A 1 de janeiro de 2022, a Tecnologias Lisboa e a Conhecedores de TIC celebraram
uma convenção coletiva com o Sindicato dos Técnicos Informáticos, na qual se estabeleceu
(i) que o empregador e o trabalhador podem, por contrato de trabalho, determinar que a perda
de retribuição por motivo de faltas seja substituída por prestação de trabalho em acréscimo ao
período normal, e (ii) que os trabalhadores têm direito a 25 dias úteis de férias por ano, não
podendo o contrato de trabalho estabelecer um número superior de dias úteis de férias.
1. Aprecie a validade do contrato celebrado entre a Tecnologias Lisboa e Amílcar (4

valores).
 Identificação do contrato de trabalho a termo como exceção ao Princípio da Segurança no
Emprego (artigo 53.º da CRP; artigos 139.º e ss do CT);
 Classificação como contrato sujeito a termo resolutivo e certo;
 Admissibilidade do contrato a termo: análise dos requisitos gerais do artigo 140.º, n.º 1 e
n.º 2 al. c); substituição direta de trabalhador ausente; ónus da prova (artigo 140.º, n.º 5);
conclusão pela admissibilidade da aposição do termo;
 Análise dos requisitos formais: artigos 141.º e 147.º, n.º 1, al. c), do CT;
 Análise dos limites temporais do contrato a termo certo: 148.º, n.ºs 1 e 2.
25-02-2022 / Duração: 90m
 Verificado o termo, aplicação do disposto no artigo 149.º, n.º 2, equacionando a renovação

automática do contrato por igual período; todavia, tendo Bianca regressado, já não se
verificam as condições de admissibilidade do contrato a termo, pelo que este se converte
em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º, n.º 2, al. a).
2. Quando Amílcar recebe o seu primeiro recibo de vencimento, verifica que não lhe foi
pago o período de disponibilidade entre as 18h e as 02h, nem as horas em que foi
efetivamente chamado à empresa (4 valores).
 Apreciação da noção de tempo de trabalho prevista no artigo 197.º do CT, em particular,
do alcance da expressão "ou permanece adstrito à realização da prestação", tomando
posição quanto à qualificação do tempo de disponibilidade (entre as 18h e as 02h) como
tempo de trabalho, referindo, para o efeito, a discussão doutrinária e jurisprudencial
(nacional e europeia), bem como os requisitos que têm sido avançados para a qualificação
como tempo de trabalho;
 Independentemente da posição adotada quanto ao tempo de "mera disponibilidade",
qualificar as horas em que foi efetivamente chamado à empresa como tempo de trabalho
(197.º) e, em particular, como trabalho suplementar (artigos 226.º, 227.º e 228.º) e,
eventualmente, como trabalho noturno (223.º, n.º 1, do CT), tendo direito ao pagamento do
trabalho nos termos dos artigos 268.º e 266.º do CT.
3. Pronuncie-se sobre o comportamento de Bianca e se esta poderia, com base no e-mail

de Amílcar, ter intentado um procedimento disciplinar contra este (5 valores).
 Quanto à leitura do e-mail da Amílcar por Bianca: análise do comportamento de Bianca
tendo em conta o direito à confidencialidade de Amílcar tendo em conta o disposto nos
artigos 16.º e 22.º do CT; análise da relevância de se tratar de um e-mail institucional e em
que condições pode ser efetuado o respetivo controlo tendo em conta a ausência de regras
de utilização dos meios de comunicação.
 Enquadrar o comportamento de Amílcar como um ilícito disciplinar, em particular tendo
em conta a alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º da CT, bem como enquadrar o poder disciplinar
do empregador (artigos 98.º e 328.º e ss); valoração da apreciação da competência
disciplinar de Bianca para iniciar procedimento disciplinar (n.º 2 do artigo 329.º do CT);
adicionalmente, e com base no ponto anterior, pronunciar-se sobre a possibilidade de o e-
mail em apreço ser valorado em sede de procedimento disciplinar.
25-02-2022 / Duração: 90m
 Quanto ao comportamento de Bianca subsequente à descoberta do e-mail de Amílcar:

análise dos requisitos do assédio e apreciar a possibilidade de qualificar o comportamento
de Bianca como assédio moral, não discriminatório, vertical descendente (artigo 29.º, n.º 1
e 2); indicação dos direitos de personalidade de Amílcar lesados com a atuação de Bianca;
análise da relevância da distinção entre assédio moral discriminatório e assédio moral não
discriminatório (artigo 25.º do CT) e referência aos meios de tutela de Antónia.
4. Identifique o instrumento de regulamentação coletiva e aprecie a validade das suas

cláusulas (5 valores).
 Identificação da fonte coletiva e seu enquadramento (artigos 1.º e 2.º, n.ºs 1 e 2),
qualificando-a como um acordo coletivo face ao artigo 2.º, n.º 3, al. b);
 Relativamente à cláusula (i), mencionar que a alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º do CT
admite que o IRCT preveja que a perda de retribuição por motivo de faltas pode ser
substituída por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, desde que dentro
dos limites previstos no artigo 204.º do CT; analisar a possibilidade de a convenção coletiva
não conter tal ressalva e consequências jurídicas (alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º do CT,
e artigo 3.º, n.ºs 1 e 3); analisar a possibilidade de a convenção coletiva, em matérias que
apenas permitem intervenção de IRCT (cfr. artigo 3.º, n.º 5, bem como referência às teses
interpretativas desta norma), remeter a regulação para contrato individual de trabalho.
 Relativamente à cláusula (ii), referir que o n.º 1 do artigo 238.º do CT é uma norma
imperativa mínima, pelo que a convenção coletiva pode aumentar o número de dias úteis
de férias (n.º 1 do artigo 238.º do CT e artigo 3.º, n.ºs 1 e 3); analisar a possibilidade de
uma cláusula de convenção coletiva impedir a regulação em sentido mais favorável por
parte do contrato individual de trabalho atendendo ao carácter imperativo ou não do artigo
476.º do CT e às evoluções legislativas do preceito.
 Pronunciando-se sobre a invalidade das cláusulas (artigo 478.º, n.º 1, alínea a) do CT),
apreciar o regime jurídico aplicável.

Direito do Trabalho I (Diurno) – Época de Recurso

Professor Doutor António Menezes Cordeiro e Professor Doutor Pedro Madeira de Brito
12 de fevereiro de 2020 - Duração: 90 minutos
A 1 de Novembro de 2019, o Sindicato de Hotelaria celebrou uma convenção

coletiva com a Associação de Empregadores Bom Repouso, nos termos da qual se
determinou que: (i) o dia 14 de Fevereiro considera-se feriado; (ii) os trabalhadores têm
direito a uma retribuição mínima mensal de € 700; (iii) a entidade empregadora pode impor,
por regulamento interno, a utilização de uniformes.
Nos termos da cláusula (iii) da convenção, a entidade empregadora Hotel Noites
Longas, membro da Associação de Empregadores Bom Repouso, emitiu um regulamento
interno que determinava que as trabalhadoras estavam obrigadas a utilizar um uniforme
composto por saia acima do joelho e camisa. Catarina, não filiada e alocada ao atendimento
de clientes, considerando que não estava obrigada a utilizar o uniforme, continuou a
apresentar-se no local de trabalho com a indumentária habitual. A partir de então, o seu
superior hierárquico, David, obrigou Catarina a utilizar um crachá identificativo com o
nome "Catarina, a Pudica".
A 1 de Janeiro de 2020, o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social
emitiu uma Portaria de Extensão que estendeu a aplicação da convenção a todos os hotéis de
Portugal Continental, com efeitos a partir de 1 novembro de 2019. Insatisfeito com a Portaria,
o Sindicato de Hotelaria decretou, a 5 de janeiro de 2020, a greve do sector de Hotelaria,
com início a 13 de janeiro e termo a 15 de janeiro, na qual os trabalhadores deixariam de
tratar os clientes com respeito e urbanidade. A 14 de janeiro de 2020, o Sindicato de
Hotelaria decide prorrogar a greve até 20 de janeiro de 2020.
A 1 de fevereiro de 2020, o Sindicato de Hotelaria denunciou a convenção coletiva
e celebrou um acordo com a comissão de trabalhadores do Hotel Noites Longas, nos termos
do qual se estabeleceu, entre outras disposições, que os trabalhadores têm direito a uma
retribuição mínima mensal de € 800.
Responda, justificadamente, às seguintes questões:
1. Caracterize e aprecie a validade da convenção celebrada entre o Sindicato de

Hotelaria e a Associação de Empregadores Bom Repouso (3,5 valores).
 Personalidade, capacidade e legitimidade do sindicato Sindicato de
Hotelaria e da Associação de Empregadores Bom Repouso para a
celebração da convenção colectiva (artigos 447.º e 443.º do CT).
 Identificação e definição da convenção coletiva mencionada (contrato
colectivo, conforme o artigo 2.º do CT) e respetivos âmbitos de aplicação
pessoal (artigo 496.º do CT), temporal (artigo 499.º do CT), material (artigo
492.º do CT) e geográfico (artigo 492.º do CT).

 Quanto ao âmbito temporal, apreciação da validade da denúncia da

convenção (artigo 500.º do CT), data de produção de efeitos da denúncia
tendo em conta o prazo supletivo de vigência da convenção (artigo 499.º do
CT). Em especial, tratando-se de convenção colectiva sujeita a prazo, a
denúncia tem como efeito impedir a renovação da convenção que ocorreria a
1 de Novembro de 2020; obstando à renovação, a convenção entrará em
regime de sobrevigência, nos termos do artigo 501.º do CT.
 Análise da validade da cláusulas da convenção: quanto à cláusula (i),
referência ao artigo 3.º, n.º 1, e ao previsto no n.º 2 do artigo 236.º do CT, que
impede a fixação, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
de feriados diferentes dos indicados nos artigos 234.º e 235.º do CT; quanto à
cláusula (ii), referência ao artigo 273.º do CT e ao Decreto-lei n.º 117/2018,
de 21 de novembro, pelo que a cláusula, sendo mais favorável do que o
mínimo imperativo, será válida nos termos do artigo 3.º, n.º 3, alínea j);
quanto à cláusula (iii), importa referir que os instrumentos de regulamentação
colectiva não podem regular de modo menos favorável em matérias de
direitos de personalidade (artigo 3.º, n.º 3, alínea a), mas a disposição da
convenção, em si, não estabelece o concreto regime quanto à utilização dos
uniformes, apenas esclarecendo que a mesma é admissível em abstracto;
análise da invalidade da cláusula que prevê a criação de um feriado (artigos
294.º do CC e 478º, n.º 1, alínea a), do CT).
2. Analise a validade da imposição de utilização de uniforme pelo Hotel Noites

Longas, a recusa de Catarina e a reação de David (4,5 valores).
 Breve enquadramento constitucional e civil dos direitos de personalidade.
 Poder regulamentar (artigo 99.º CT); Regulamento interno de empresa:
caracterização ou não como fonte; conteúdo normativo e conteúdo
obrigacional.
 Identificação dos direitos de personalidade em causa, em especial, o direito à
liberdade de expressão dos trabalhadores (artigo 14.º do CT) e,
eventualmente, tendo em conta a exigência de saia acima do joelho, à
integridade moral das trabalhadoras (artigo 15.º do CT); identificação das
situações em que é admissível a imposição de utilização de uniformes e
subsunção do caso concreto tendo em conta as funções desempenhada pelas
trabalhadoras. Discussão sobre a proporcionalidade da restrição dos direitos

de personalidade identificados, tendo em conta o tipo de uniforme exigido

(artigo 18.º da CRP).
 Análise do carácter discriminatório da disposição do regulamento, tendo em
conta a exigência de utilização de uniforme apenas às trabalhadoras;
discriminação directa (artigo 23.º do CT), vedada pelos artigos 25.º, n.º 1, e
com a excepção prevista no artigo 25.º, n.º 2, do CT.
 Apesar de Catarina não se encontrar filiada, o regulamento interno de
empresa aplica-se a todos os trabalhadores da empresa, visto que a
admissibilidade de emissão do mesmo radica no poder de direcção do
empregador e da ponderação dos interesses em causa.
 Tratando-se de uma disposição discriminatória, Catarina poderá recusar o seu
cumprimento, nos termos do artigo 25.º, n.º 7, e artigo 128.º, n.º 1, alínea e),
do CT.
 Enquadramento jurídico da conduta de David no regime do assédio (artigo
29.º do CT), qualificando-o como assédio vertical e estratégico; ponderação
do caso de assédio como constituindo assédio moral discriminatório ou
assédio moral não discriminatório; indicação dos direitos de personalidade de
Catarina lesados com a actuação de David; análise da relevância da
distinção entre assédio moral discriminatório e assédio moral não
discriminatório (artigo 25.º do CT) e referência aos meios de tutela de
Catarina.
3. Aprecie a validade da Portaria de Extensão emitida pelo Ministério do Trabalho,

Solidariedade e Segurança Social (3,5 valores).
 Conceito e fundamento da portaria de extensão e breve enquadramento do
regime aplicável (artigos 514.º e ss. do CT), nomeadamente o quadro legal e
a Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2017.
 Atento o descontentamento do Sindicato, referência à possibilidade de
oposição fundamentada à emissão da Portaria, por qualquer pessoa singular
ou colectiva que possa ser, ainda que indirectamente, afectada pela extensão
(n.º 2 do artigo 516.º do CT).
 Referência à subsidiariedade das Portarias de Extensão, pelo que não se
poderá aplicar a todos os trabalhadores de todos os hotéis de Portugal
Continental, mas apenas àqueles trabalhadores a quem não seja aplicável uma
convenção. Ponderação da aplicação da portaria de extensão a filiados

noutras associações (que não as outorgantes dos instrumentos) e análise das

posições doutrinárias em confronto.
 Ponderação da possibilidade de emissão de uma portaria com eficácia
retroativa, nos termos do art. 478.º, nº 1, alínea c) do CT: retroactividade
limitada a matérias pecuniárias e compatibilidade da mesma com o quadro
constitucional (Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 294/2014).
4. Caracterize e aprecie a validade da greve decretada pelo Sindicato de Hotelaria

(3,5 valores).
 Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve à luz dos
artigos 57.º da CRP e 530.º e ss. do CT.
 Caraterização do direito à greve e dos seus elementos constitutivos,
nomeadamente, o facto de constituir uma abstenção concertada de trabalhar e
de essa abstenção ser levada a cabo por uma pluralidade de trabalhadores
(artigo n.º 57.º da CRP e 530.º e ss., do CT); no caso em concreto, faltando
uma abstenção de trabalho, debate quanto à aplicação do regime do
incumprimento contratual.
 Análise do direito à greve quanto aos seus fins, de acordo com os artigos 57.º,
n.º 2, da CRP e 530.º, n.º 2, do CT, referindo a impossibilidade de impor
limitações a estes, salvaguardando-se os casos de greve ilícita.
 Breve análise da competência para declarar a greve (artigo 531.º do CT);
regime e antecedência do pré-aviso (artigo 534.º) e ponderação da
(des)necessidade de prestação de serviços mínimos durante a greve face ao
n.º 1 do artigo 537.º e ao elenco (exemplificativo) constante do n.º 2 do
referido artigo.
 Análise da possibilidade de prorrogação da greve e ponderação da
(des)necessidade de emissão de novo pré-aviso de greve, nos termos do artigo
534.º do CT.
5. Caracterize e aprecie a validade do acordo celebrado entre o Sindicato de

Hotelaria e a comissão de trabalhadores do Hotel Noites Longas (3 valores).
 Análise do valor jurídico do acordo celebrado entre o Sindicato de Hotelaria
e a comissão de trabalhadores do Hotel Noites Longas, excluindo a sua
caracterização como acordo de empresa (entre associação sindical e

empregador) e situação de negociação atípica (entre comissão de

trabalhadores e empregador).
 Apreciação do acordo celebrado entre o Sindicato de Hotelaria e a comissão
de trabalhadores tendo em conta a possibilidade de representação da entidade
sindical pela comissão de trabalhadores nos casos previstos no n.º 3 do artigo
491.º do CT, pelo que estaríamos perante um eventual mandato conferido à
comissão de trabalhadores para celebrar um acordo de empresa com o
conteúdo estabelecido no mandato.
 Qualificação da convenção a celebrar ao abrigo da delegação de poderes
como uma convenção colectiva típica, pelo que produzirá os efeitos típicos de
uma convenção, em especial, conduzindo à aplicação do artigo 3.º, n.º 1 e 3
do CT, bem como do artigo 482.º do CT.
Direito do Trabalho I (Diurno) – Exame Recurso (Coincidências)
Regente: Professor Doutor António Menezes Cordeiro – Tópicos de Correção
António, de 55 anos, estava há 7 anos no desemprego. Tendo sido, toda a sua vida, montador de
calçados, a crise interrompeu-lhe a carreira e a idade abria-lhe poucas portas. Não obstante, a recente
retoma económica augurava-lhe, finalmente, a retoma da sua atividade. A fábrica Sapatos Dourados,
Lda., com sede na sua cidade, Famalicão, estava a recrutar montador de calçados, sendo que, do
anúncio de emprego constava como um dos requisitos, a circunstância de o candidato não estar há mais
de três anos “fora do mercado”. Não querendo perder esta oportunidade, aquando da entrevista,
António omitiu esta informação, que, na verdade, acabou por não ser questionada, tendo iniciado o
trabalho no dia 6 de janeiro de 2020.
Entretanto, no dia 3 de fevereiro de 2020, seguindo a cláusula de uma convenção coletiva celebrada
no final de 2018, entre a fábrica Sapatos Dourados, Lda. e o Sindicato dos Trabalhadores de
Vestuário e Calçado (STVC), que previa a obrigatoriedade de elaboração de regulamento interno de
empresa, foi este publicado, constando do mesmo, entre outras matérias, o seguinte:
a) Considerando a filosofia da empresa, que conta com colaboradores de várias nacionalidades, é
proibido o uso de quaisquer adereços religiosos;
b) Quaisquer prémios de produtividade, não previstos contratualmente mas aplicados a trabalhadores
da empresa, mesmo que de forma reiterada, terão sempre caráter de liberalidade;
c) Os trabalhadores que não aderirem a greves terão um acréscimo remuneratório, no final de cada
ano civil, de 10%.
Entretanto, o STVC, reivindicando melhores condições para os trabalhadores, decidiu decretar uma
greve, com início para o dia 12 de fevereiro de 2020, não constando a data para o término da mesma. O
Sócio-Gerente da empresa Sapatos Dourados, Lda. ficou muito chateado com a situação,
argumentando que a decisão de greve era ilegal, uma vez que as partes estavam a negociar, há duas
semanas, a celebração de uma nova convenção coletiva, nada fazendo prever a interrupção destas. Por
esse motivo, no dia da greve, o sócio-gerente deu instruções para não ser ligada a maquinaria,
arrogando-se no direito de o fazer, pois, para além de a greve ser ilegal pelo motivo acima elencado, o
reduzido número de trabalhadores ao serviço não asseguraria a segurança dos equipamentos de trabalho.
António, filiado no STVC, está agora preocupado com esta situação, pois, mesmo não tendo aderido à
greve, não sabe se terá direito à retribuição.
1. No âmbito da sua contratação, poderia António ter omitido a informação relativa à sua
situação profissional nos últimos anos? (3 valores)
i. Identificação do problema: direito de reserva da intimidade da vida privada versus liberdade de
iniciativa económica privada (e inerente liberdade de contratar), referindo os arts 16.º do CT,
18.º (necessidade, proporcionalidade e adequação) e 26.º, ambos da CRP e 335.º, do CC;
ii. Análise do potencial carácter discriminatório da disposição do regulamento à luz do artigo
23.º do CT e ss., vedada pelos artigos 25.º, n.º 1, e com a excepção prevista no artigo 25.º, n.º 2,
do CT.
iii. Discussão sobre a possibilidade de o empregador colocar a questão referida ao candidato a
emprego, de acordo com o regime previsto no artigo 17.º, n.º 1, a), do CT e a
(in)admissibilidade de um eventual recurso ao “direito à mentira” no contexto do recrutamento.
2. Caracterize o Regulamento de empresa, bem como a validade das suas cláusulas. (5,5 valores)
i. Referência ao poder regulamentar (arts. 99.º e 104.º, do CT);
ii. Discutir se o regulamento interno de empresa poderá ser caracterizado ou não como fonte;
conteúdo normativo e conteúdo obrigacional.
iii. Referir que a elaboração de regulamento interno de empresa pode ser tornada obrigatória
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial, mas quanto às matérias em si
e não, simplesmente, quanto à sua existência (art. 99.º, n.º 4, do CT).
iv. Análise da 1.ª cláusula: identificação do problema relativo à restrição da liberdade de
expressão e expressão dos trabalhadores (art. 14.º, do CT), do direito à imagem (art. 79.º, do
CC), bem como do direito ao desenvolvimento da personalidade (art. 26.º, da CRP) versus
liberdade de iniciativa económica privada (art. 18.º, da CRP (necessidade, proporcionalidade e
adequação); desproporcionalidade da medida, uma vez que o uso dos adereços religiosos não
afetariam, em concreto, o normal funcionamento da empresa, nem direitos de personalidade de
outrem.
v. Análise da 2.ª cláusula: identificação do problema relativo à validade da restrição dos usos
enquanto fonte do direito (mediata) (art. 3.º, n.º 1, do CC e art. 1.º, do CT), que têm uma
aplicação genérica em matéria laboral; referir tipologia de usos (por exemplo, empresarias e de
setor); análise da admissibilidade de esta matéria ser regulada por regulamento interno de
empresa, atento o disposto no artigo 260.º do CT, e inadmissibilidade da cláusula tendo em
conta a natureza injuntiva do regime.
vi. Análise da 3.ª cláusula: referência ao prémio de assiduidade, que constitui, em termos
práticos, um fator de desincentivo à adesão à greve (cláusula contratual anti-greve), que é ilícita,
tendo em conta a irrenunciabilidade do direito à greve (art. 530.º, n.º 3, do CT) e o disposto no
artigo 540.º do CT.
3. Caracterize e aprecie a validade da greve decretada pelo STVC. (4,5 valores)

i. Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve à luz dos arts. 57.º da CRP e
530.º e ss., do CT.
ii. Caraterização do direito à greve e dos seus elementos constitutivos, nomeadamente, o facto
de constituir uma abstenção concertada de trabalhar e de essa abstenção ser levada a cabo por
uma pluralidade de trabalhadores (arts. 57.º da CRP e 530.º e ss., do CT);
iii. Análise do direito à greve quanto aos seus fins, de acordo com os arts. 57.º, n.º 2, da CRP e
530.º, n.º 2, do CT, referindo a impossibilidade de impor limitações a estes, salvaguardando-se
os casos de greve ilícita.
iv. Análise da competência para declarar a greve (arts. 531.º, ex vi 445.º e 447.º, do CT) e do
regime do aviso prévio da greve (art. 534.º do CT), sendo que do mesmo poderá não constar a
data do seu termo.
v. Identificação do problema relativo à interrupção brusca das negociações e o princípio da
boa-fé (art. 522.º, do CT), que deve pautar o comportamento das partes na pendência de um
conflito coletivo de trabalho; tomar posição quanto ao problema, referindo que, sob pena de se
estar a limitar o direito à greve, a declaração de greve depende apenas de um “juízo de
oportunidade” e não de quaisquer negociações.
4. Aprecie o comportamento do empregador no âmbito da greve decretada. (3 valores)

i. Identificação do problema, qualificando a conduta como lock-out (caracterização) (art. 544.º,
n.º 1, do CT e 57.º, n.º 4 da CRP)
ii. Referir que o lock-out é proibido nos termos do art. 57.º, n.º 4, do CRP e art. 544.º, n.º 2, do
CT.
iii. Referir que, in casu, devido à segurança dos equipamentos, poderia estar preenchido um
requisito para o encerramento, desde que o encerramento não se destinasse a atingir finalidades
alheias à normal atividade da empresa.
iv. Mencionar o problema relativo aos serviços necessários à segurança e manutenção de
equipamentos e instalações a prestar pelos trabalhadores aderentes (art. 537.º, n.º 3, do CT),
sendo que os trabalhadores que prestassem estes serviços manter-se-iam, na medida da
prestação, sob a autoridade e direção do empregador (art. 537.º, n.º 4, do CT).
5. Tendo em conta a factualidade do caso, terá António direito à retribuição? (2 valores)

i. Referir os efeitos da greve no contrato de trabalho, que suspende o contrato de trabalho do
trabalhador aderente, não havendo lugar ao pagamento da retribuição.
ii. António, mesmo não tendo prestado a sua atividade laboral, uma vez que não aderiu à greve,
teria direito à retribuição; esta seria a solução mesmo que a empresa tivesse de encerrar por
motivos de segurança.

Direito do Trabalho I (Diurno) – Exame – Critérios de Correção
Regente: Professor Doutor António Menezes Cordeiro
9 de janeiro de 2020 - Duração: 90 minutos
De forma a acompanhar o seu crescimento, a companhia aérea portuguesa Oceanic Airlines

colocou um anúncio para recrutar novos pilotos. Nos termos do anúncio, o candidato seria obrigado
a apresentar atestado médico - que excluísse que o mesmo padecia de qualquer tipo de perturbação
mental -, bem como registo criminal. Estas exigências, segundo o anúncio, justificar-se-iam tendo em
conta a natureza da atividade profissional.
Entretanto, em setembro de 2019, entrou em vigor a Convenção Coletiva celebrada entre a
Oceanic Airlines e o Sindicato dos Pilotos de Linha Aérea, nos termos da qual eram previstas,
nomeadamente, as seguintes cláusulas:
a) O período experimental é reduzido para 10 dias úteis;
b) A duração das férias será de 25 dias úteis, devendo esta informação constar do regulamento de
empresa;
c) A trabalhadora poderá gozar uma licença parental inicial, antes do parto, de até 40 dias.
d) Em caso de greve, esta não poderá ter como fundamento motivos políticos, devendo os
serviços mínimos nunca corresponderem a menos do que 50% da atividade da empresa.
Tendo em conta o conteúdo da Convenção Coletiva, António tem dúvidas em duas questões:
desde logo, uma vez que foi contratado pela Oceanic Airlines um mês antes, não sabe se deverá
beneficiar do regime da Convenção Coletiva referente ao período experimental; por outro lado,
considerando que estabeleceu contratualmente um período de férias de 30 dias úteis, não sabe qual o
regime que deverá seguir, até porque, segundo consta, à maioria dos seus colegas da empresa, nesta
matéria, é aplicável o regime presente no Código do Trabalho.
Entretanto, o Sindicato dos Pilotos de Linha Aérea, na sequência de uma assembleia-geral,
decidiu decretar uma greve com início no dia 20 de fevereiro de 2020 para evitar o despedimento
com justa causa de um associado. Para além de não constar a data para o término da greve, a mesma
apresenta uma proposta de serviços mínimos que inclui apenas as rotas de voos nacionais, que
correspondem a 10% do serviço prestado.
1. Aprecia a legalidade jus laboral do conteúdo do anúncio de emprego. (4 valores)
1. Identificação do problema: direito de reserva da intimidade da vida privada vs liberdade

de iniciativa económica privada, referindo os arts 16.º do CT, 18.º (necessidade,
proporcionalidade e adequação) e 26.º, ambos da CRP e 335.º, do CC;
2. Referência e caracterização da teoria das esferas;

3. Menção ao RGPD e à Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto, em especial, neste último caso, ao
art. 29.º;
4. Análise ao art. 17.º, no que diz respeito à proteção dos dados pessoais, que se aplica tanto
ao trabalhador quanto ao candidato ao emprego, onde se estabelece um princípio geral – não
absoluto - de que o empregador não pode exigir ao trabalhador ou candidato a emprego que
preste informações relativas à sua vida privada;
5. Em particular, análise quanto à exigência de atestado médico que exclua que o candidato
ao emprego tenha qualquer tipo de perturbação mental, art. 17.º, n.º 1, b), do CT, referindo
que, tratando-se de informação relacionada com a esfera íntima do trabalhador, esta apenas
poderia ser exigia tendo em conta particulares exigências inerentes à atividade profissional –
que está preenchido in casu - (requisito de natureza substantiva), desde que seja fornecida por
escrito a fundamentação da exigência (requisito de natureza formal) e a informação seja
prestada por médico, contando que o médico apenas comunique se o trabalhar está ou não
apto para desempenhar a atividade laboral (art. 17.º, n.º 2) (requisito de natureza
procedimental).
6. Análise no que concerne à exigência de registo criminal: art. 17.º, n.º 1, a), referindo que,
sendo informação relativa à esfera privada, nos termos do qual, tal como a alínea b) do
mesmo número, é necessário um requisito substancial (seja estritamente necessário e
relevante para a avaliar a aptidão no que respeito à execução do contrato) e formal
(fundamentação da sua necessidade por escrito pelo empregador); in casu, apesar de inexistir
lei especial que obrigue a apresentação de certificado de registo criminal (como, por exemplo,
existe no caso do art. 2.º, n.º 1, da Lei n.º 113/2019, de 17 de setembro), deve-se valorar,
contudo, a natureza da atividade no caso concreto e a circunstância de no certificado de
registo criminal surgirem inscritas decisões transitadas em julgado que podem ter implicações
na atividade prestada – como, por exemplo, decisões de tribunais que apliquem medidas de
segurança.
2. Caracterize a Convenção Coletiva, bem como a validade das suas cláusulas. (5 valores)
1. Referir a aplicação da lei no tempo: artigo 7.º Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro; art. 11.º
Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro; art. 12.º, n.º 1, do CC.
2. Personalidade, capacidade e legitimidade do sindicato para a celebração da convenção

coletiva (arts. 447.º e 443.º, do CT).
3. Identificar e definir o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho em causa:
negocial, convenção coletiva, acordo de empresa; convenção horizontal (arts. 1.º, 2.º, n.º 1,
n.º 2 e n.º 3, c) e 443.º, do CT);
4. Determinação dos âmbitos (pessoal, temporal, material e espacial);
5. Diferenciação entre conteúdo obrigacional e normativo do Instrumento de

Regulamentação Coletiva de Trabalho;
6. Análise do conteúdo normativo: artigo 3.º/1 e 3 do CT; 1.ª cláusula: arts. 3.º, n.º 3 e 112.º,
do CT, em especial, art. 112.º, n.º 5, referindo a admissibilidade da mesma; 2.ª cláusula: arts.
3.º, n.º 3, h) e 238.º, n.º 1, do CT – injuntiva mínima - referindo a admissibilidade da mesma;
neste ponto, caraterizar ainda o regulamento interno da empresa, referindo o seu conteúdo
normativo e obrigacional (art. 99.º, do CT) e da possibilidade prevista no art. 106.º, n.º 4, do
CT; 3.ª cláusula: arts. 3.º, n.º 3, b) e 41.º, n.º 1, do CT, referindo a admissibilidade da mesma;
4.ª cláusula: arts. 530.º e ss., do CT, com respeito à greve e impossibilidade de se estabelecer
cláusulas de paz social absolutas, devido à irrenunciabilidade do direito à greve (art. art. 530.º,
n.º 3, do CT), referindo, contudo, a hipótese de se estabelecerem cláusulas de paz social
relativa (art. 542.º), que integram a parte obrigacional da convenção coletiva; referir as
limitações à sua outorga, em especial, a circunstância de apenas implicarem limitações à greve
que tenham por finalidade modificar o conteúdo do IRCT, o que não sucede na greve por
motivos políticos, sendo a cláusula, nesta parte, inadmissível; mencionar que a definição de
serviços mínimos – que consiste num conceito indeterminado - pode ser levada a cabo por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (arts. 57.º, n.º 3, da CRP e 537.º e 538.º,
n.º 1 do CT).
3. Responda às dúvidas suscitadas por António quanto ao conteúdo das cláusulas da

Convenção Coletiva. (4,5 valores)
1. Referência ao âmbito pessoal da convenção coletiva e vinculação de António (arts. 496.º

e ss., do CT);
2. Análise da questão concernente ao período experimental, referindo que não se trata de

uma situação retroatividade nos termos o art.478.º, n.º 1, c), do CT, mas sim de
retrospetividade, aplicando-se para o futuro a situações jurídicas passadas;
3. Análise quanto à duração dos dias de férias: as disposições estabelecidas em instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho poderão ser afastadas por contrato de trabalho
quando este último estabeleça condições mais favoráveis para o trabalho (art. 476.º, do CT),
o que sucede in casu, uma vez que António beneficia de um período de duração de férias
mais longo do que o estabelecido na convenção coletiva;
4. Apreciação da diferença de tratamento entre os vários colegas da empresa, nomeadamente,

se o mesmo poderá violar o princípio da igualdade, analisando o regime dos arts. 23.º e ss.,
do CT.
4. Caracterize e aprecie a validade da greve decretada pelo Sindicato. (4,5 valores)
1. Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve à luz dos arts. 57.º da
CRP e 530.º e ss., do CT.
2. Caraterização do direito à greve e dos seus elementos constitutivos, nomeadamente, o

facto de constituir uma abstenção concertada de trabalhar e de essa abstenção ser levada a
cabo por uma pluralidade de trabalhadores (arts. 57.º da CRP e 530.º e ss., do CT);
3. Análise do direito à greve quanto aos seus fins, de acordo com os arts. 57.º, n.º 2, da CRP
e 530.º, n.º 2, do CT, referindo a impossibilidade de impor limitações a estes, admitindo-se,
assim, a greve pelo motivo elencado in casu, salvaguardando-se os casos de greve ilícita;
4. Análise da competência para declarar a greve (arts. 531.º, ex vi 445.º e 447.º, do CT) e do
regime do aviso prévio da greve (art. 534.º do CT), sendo que do mesmo poderá não constar
a data do seu termo;
5. Análise no que concerne aos serviços mínimos, constitucionalmente previstos (art. 57.º,
n.º 1, da CRP), cuja proposta deve constar do aviso prévio (art. 534.º, n.º 3, do CT), referindo
que a empresa enquadra-se no âmbito do art. 537.º, n.º 1, n.º 2, h), do CT, sendo o elenco
do n.º 2 meramente exemplificativo; estando os serviços mínimos previstos em instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho, o decretamento de serviços mínimos inferiores
constitui incumprimento contratual; referir a situação jurídica dos trabalhadores que prestam
serviços mínimos (art. 537.º, n.º 4, do CT).

Direito do Trabalho I
17 de Janeiro de 2017
Duração: 1 h 30
TÓPICOS DE CORREÇÃO
I
António, engenheiro informático, trabalha na empresa X e adoece
gravemente.
Entre A e a Empresa X existe um contrato de trabalho (ainda que a hipótese
não esclareça a existência de subordinação jurídica – artigo 11.º CT).
A é engenheiro informático (categoria subjectiva).
A doença de A dá origem a faltas (noção – artigo 248.º/1 CT) que, em
princípio, serão justificadas (artigo 249.º/2d) CT, desde que observado o
procedimento constante dos artigos 253.º e 254.º, cujos efeitos se encontram
previstos no artigo 255.º/2a) CT); de referir que, quando por período superior a
30 dias, a ausência determina a suspensão do contrato (artigo 296.º CT).
A empresa contrata em sua substituição Bento, psicólogo, tendo

celebrado com este contrato de trabalho, do qual constam as seguintes
cláusulas:
1) “O contrato inicia-se no dia 1 Fevereiro de 2017 termina no dia 31 de
Janeiro de 2018”;
2) “O contrato é celebrado para substituir um trabalhador ausente por
doença”;
3) O trabalhador tem direito a um telemóvel e um ipad da empresa com
acesso ilimitado de internet”;
4) “O trabalhador deve estar permanentemente contactável para ser
chamado a realizar trabalho de manutenção dos sistemas informáticos”;
5) “O local de trabalho do trabalhador é onde a empresa tem
estabelecimento ou possa vir a ter”.
Quid Iuris?
Aplicabilidade do Código do Trabalho (artigo 7.º Lei 7/2009, de 12/2).
CONTRATO A TERMO
Entre B e a Empresa X é celebrado um contrato de trabalho (artigo 11.º
CT), a termo resolutivo certo – explicitação; artigo 53.º CRP; Diretiva
1999/70/CE; artigos 139.º e seguintes CT;
- Apreciação da existência de motivo justificativo: artigo 140.º/1 CT
– verificação da existência de uma necessidade temporária, correspondente à
ausência de A por doença e à consequente necessidade de substituição;
1
problematização do segundo requisito (pelo período estritamente necessário),
uma vez que não há dados relativos à previsibilidade da recuperação de A. No
entanto, o contrato é celebrado por um ano. Caso o empregador demonstre
(artigo 140.º/5 CT) que era previsível, aquando da celebração, que a ausência
de A se prolongasse durante um ano (ou mais), o contrato poderia ser válido.
Caso contrário, seria nulo – artigo 147.º/1b) CT.
- Ponderação da existência de substituição: relevância ou não da
categoria subjectiva dos trabalhadores; atendendo à diferente profissão de A e
B, deverá ser ponderada a eventualidade de B não ocupar o posto de trabalho
de A – se assim for, o contrato poderá ser nulo pelo artigo 147.º/1a) CT. Contudo,
não é improvável que B seja contratado efectivamente para substituir A, até
porque uma das cláusulas refere a manutenção dos sistemas informáticos; outra
hipótese é tratar-se de uma substituição indirecta, prevista no artigo 140.º/2a)
CT;
- Apreciação dos requisitos de forma: artigo 141.º CT – ausência
de dados quanto à alínea a) e parte da alínea c) do n.º 1 deste preceito (PNT) –
não originam a conversão prevista pelo artigo 147.º/1c) CT. Problematização da
necessidade de explicitar o termo, mencionando expressamente os factos que o
integram e estabelecendo a relação entre o motivo e o termo estipulado (artigo
141.º/3 CT), que no caso não parece acontecer, tendo como consequência a
conversão em contrato sem termo – artigo 147.º/1c) CT.
ACESSO A TELEMÓVEL E IPAD

Explicitação do conceito de retribuição – artigos 258.º/1 e 259.º CT;
consideração deste benefício como parte da retribuição, em espécie, atendendo
à possibilidade de utilização pessoal;
Instrumentos de trabalho, com ausência de limitação quanto à utilização
pessoal (eventual aplicação do artigo 22.º/2 CT, por analogia);
TEMPO DE TRABALHO
Limites ao tempo de trabalho – artigo 58.º CRP; Directiva 2003/88/CE;
artigos 203.º e seguintes CT;
Qualificação como tempo de trabalho, tempo de descanso ou tempo de
terceiro tipo;
Inadmissibilidade da cláusula – artigo 3.º/4 CT, por impor ao trabalhador
uma disponibilidade absoluta de tempo de trabalho;
Obrigatoriedade da existência de períodos de descanso: artigos 203.º/1,
213.º/1, 214.º, 232.º e 233.º CT;
Nulidade – artigos 121.º e 122.º CT;
Nota: não parece estar em causa uma situação de isenção de horário, já
que não se enquadra em nenhuma das alíneas do n.º 1 do artigo 218.º CT.
Porém, poderia estar prevista em IRCT (artigo 218.º/2 CT).
2
LOCAL DE TRABALHO
Princípio da inamovibilidade – artigo 129.º/1f) CT;
Discussão sobre a (in)determinabilidade do local de trabalho – artigos
193.º/1 e 141.º/1c) CT;
Inobservância do artigo 141.º/1b) CT; de referir o artigo 106.º/3b), nos
termos do qual o empregador deve informar o trabalhador o local de trabalho,
ou, não havendo um local fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é
prestado em várias localizações;
Excessiva amplitude da cláusula, indeterminável; discussão sobre a
consequência da indeterminabilidade; ponderação da consequência da
respectiva nulidade – artigos 121.º e 122.º CT e artigo 280.º CC; o local deverá
ser determinado pela integração desta lacuna (artigo 239.º CC), atendendo ao
princípio da boa fé e ao modo de execução da prestação.
II
A Associação Sindical dos Trabalhadores Administrativos (ASTA) celebrou
uma convenção colectiva com a Associação dos Bancos (AB), na qual se previa:
“a presente convenção é aplicável a todos os trabalhadores, independentemente
de filiação”.
FONTES
IRCT negocial; convenção coletiva; contrato colectivo; artigo 56.º/3 CRP;
artigos 1.º, 2.º/1, 2 e 3/a) CT;
Artigo 443.º/1a) CT;
Conteúdo negocial e conteúdo normativo: análise crítica;
Determinação dos âmbitos de aplicação: pessoal (artigo 496.º/1 CT –
trabalhadores filiados no ASTA que tenham celebrado contrato de trabalho com
entidades membros da AB); temporal (artigo 499.º CT); material e geográfico
(artigo 492.º/1c) CT;
Convenção vertical;
Análise do conteúdo: artigo 3.º/1 CT e sua explicitação; o artigo 496.º/1 CT
é uma norma injuntiva absoluta, pelo que a situação se enquadra na parte final
do n.º 1 do artigo 3.º do CT, sendo assim nula a cláusula do CCT, nos termos do
artigo 478.º/1a) CT;
António, não filiado, recusa a aplicação da convenção, na parte em que

esta prevê uma redução da retribuição durante 12 meses, mas aceita
relativamente ao aumento de férias (25 dias).
Artigo 496.º/1 CT: sendo injuntivo, não há utilidade na recusa de aplicação

da convenção, pois esta não é aplicável (o âmbito pessoal não se verifica);
Princípio da unidade: não pode aceitar apenas parte da convenção
colectiva;
3
Relativamente às cláusulas: admissibilidade da cláusula de redução da
retribuição (artigo 3.º/1, 1.ª parte e artigo 129.º/1d) CT); dúvidas quanto à
cláusula referente às férias, já que refere 25 dias, não esclarecendo se são ou
não dias úteis, pelo que, caso não o sejam, a cláusula seria nula, por se tratar
de regime imperativo mínimo (artigo 3.º/1, in fine e 3/h), conjugado com o artigo
238.º/1 CT, sendo também contrária à Diretiva 2003/88/CE)
Por sua vez, Berta, que se filiou na ASTA quando começaram as

negociações, sustenta que a convenção tem um conteúdo menos vantajoso do
que o do seu contrato de trabalho, razão que invoca para não a cumprir.
Artigo 496.º/3 in fine CT: aplicabilidade da CC a B

Artigo 476.º CT: critérios de comparabilidade; prevalência do contrato,
quando mais favorável.
Perante tantas dúvidas, o empregador de António e Berta (Banco

Nacional de Crédito) fez um regulamento interno para as esclarecer, do qual
consta o seguinte:
1) “A convenção colectiva aplica-se também aos não filiados, desde que
estes o aceitem, por escrito”;
2) “As matérias reguladas pela convenção podem ser afastadas, desde
que existam usos mais favoráveis”;
Quid iuris?
Regulamento de empresa: explicitação da controvérsia quanto à natureza

de fonte; conteúdo organizativo (artigo 99.º CT) e conteúdo contratual (artigo
104.º CT);
Identificação do problema: possibilidade de o empregador (que não é
sequer diretamente parte na convenção) estabelecer unilateralmente o sentido
das cláusulas
Quanto aos trabalhadores filiados, aplicabilidade do artigo 476.º CT;
Relativamente aos trabalhadores não filiados, aplicabilidade do artigo 104.º
CT; questão da natureza desta norma: não se afigura haver motivo para a
injuntividade, aplicando-se a regra geral – artigo 3.º/4 CT, sendo assim a cláusula
1 válida, por ser mais favorável, porquanto não dá valor ao silêncio
Cláusula 2: artigo 1.º CT e artigo 3.º CC; relevância dos usos enquanto
fonte de Direito do Trabalho; admissibilidade do afastamento do regulamento
(vertente contratual) para os não filiados; inadmissibilidade de afastamento da
convenção colectiva pelos usos, independentemente de terem ou não carácter
mais favorável.
Cotação: I – 9 valores; II - 9 valores; apreciação global – 2 valores.
4
Direito do Trabalho I (Noite) – Exame Final – Época de Recurso (Coincidências)
Regência: Professor Doutor Luís Gonçalves da Silva
27 de fevereiro de 2019 – 18h30m; Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(6 valores)
Em janeiro de 2018, António foi admitido como Operador de Caixa numa bomba de
gasolina, onde já trabalhava Bernardo, seu amigo de longa data.
Num dia de descanso de ambos, António e Bernardo decidiram ir assistir juntos a um
jogo de futebol. Adeptos de equipas rivais, envolveram-se numa altercação que culminou
com uma agressão a Bernardo perpetrada por António.
Além deste comportamento, que chega ao conhecimento da Empresa através do relato de
Bernardo, através das imagens das câmaras de videovigilância instaladas, a gerência
toma também conhecimento de que, no período noturno, António recebe amigos na loja
de conveniência da bomba de gasolina e ali realiza faustosas festas.
Quid iuris?
1. Descrição do quadro constitucional e civil dos direitos de personalidade.
2. Análise da relevância da agressão perpetrada por António tendo em conta,
designadamente, o contexto em que a mesma ocorre e o direito de António à reserva da
intimidade da sua vida privada, nos termos do disposto no artigo 16.º do Código do
Trabalho (CT).
3. Ponderação da possibilidade de utilização das imagens das câmaras de videovigilância,
nos termos do disposto nos artigos 20.º e 21.º do CT, e no Regulamento (UE) 2016/679
do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016.
4. Identificação e descrição das posições doutrinárias e jurisprudenciais pertinentes nas
questões discutidas, bem como da Deliberação n.º 61/ 2004, da CNPD sobre o tratamento
de dados por videovigilância.
GRUPO II
(12 valores)
Em janeiro de 2017, a Confederação Nacional dos Sindicatos dos Trabalhadores
Aéreos (CNSTA) celebrou uma convenção coletiva com a Federação das Empresas
Portuguesas da Aviação (FEPA), aplicável ao setor da aviação, que previa:
a) que os empregadores poderiam denunciar livremente os contratos de trabalho
celebrados, independentemente da existência de justa causa;
b) a aplicação da tabela salarial com efeitos a partir de janeiro de 2016.
Em março de 2017, a CNSTA celebrou com a Associação das Empresas de Transporte
Aéreo (AETA), filiada na FEPA, outra convenção coletiva, também esta aplicável ao
setor da aviação.
Carlos, filiado no Sindicato Português dos Pilotos (SPP), por sua vez, filiado na
CNSTA, e trabalhador da transportadora aérea Portugal Air, S.A. (filiada na AETA),
pretende desfiliar-se do SPP a fim de não lhe ser aplicável qualquer convenção coletiva.
Direito do Trabalho I (Noite) – Exame Final – Época de Recurso (Coincidências)
Em janeiro de 2019, é anunciada a venda da Portugal Air à empresa concorrente PTJet,

S.A., que não é filiada em qualquer associação de empregadores e pretende recusar a
aplicação de qualquer convenção coletiva.
Em 1 de fevereiro de 2019, como forma de protesto contra a venda, o SPP declarou uma
greve-surpresa na Portugal Air, a partir de dia 2.
Quid iuris?
1. Enquadramento da lei e da convenção coletiva no sistema de fontes do direito do trabalho,
apreciação do fundamento e relevância da convenção coletiva e descrição das posições
doutrinárias e jurisprudenciais pertinentes nas questões discutidas.
2. Identificação, definição e classificação das convenções coletivas mencionadas e
delimitação dos respetivos âmbitos de aplicação, com referência, maxime, aos artigos 1.º;
2.º, n.º 1-3, al. a); 496.º, n.º 1-2; 492.º, n.º 1, al. c); 499.º, n.º 2; e 481.º, do CT.
3. Análise da validade das cláusulas da primeira convenção coletiva, com referência,
maxime, aos artigos 3.º, n.º 1; 339.º e 478.º, n.º 1, al. c), do CT.
4. Identificação da convenção coletiva aplicável a Carlos, à luz do disposto no art. 482.º, n.º
2-4 do CT.
5. Análise da pretensão de Carlos, à luz do disposto no artigo 496.º, n.º 4 do CT.
6. Análise da intenção da PTJet, S.A., à luz do regime previsto no artigo 498.º do CT.
7. Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve (artigos 57.º da CRP e
530.º ss do CT).
8. Descrição das regras aplicáveis à competência para declarar a greve (artigo 531.º do CT)
e ao pré-aviso e consequências da sua violação (artigos 534.º e 541.º do CT).

Clareza na apresentação das ideias e na expressão escrita.
DIREITO DO TRABALHO I – TURMA A
Regência: Senhora Professora Doutora Maria do Rosário Palma Ramalho
EXAME ESCRITO – Época de Recurso
7 de Abril de 2021 Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(13 valores)
Em Março de 2020, a Associação Nacional de Empresas de Comércio Automóvel (ANECA) celebrou com
o Sindicato dos Trabalhadores do Comércio (STC) uma convenção colectiva nos termos da qual:
a) o período experimental dos trabalhadores seria de 100 dias;
b) a retribuição mínima aplicável aos trabalhadores do sector seria de EUR 850,00.
Em junho do mesmo ano, o Governo decidiu emitir uma portaria de extensão nos termos da qual estendia a
aplicação daquela convenção a todas as empresas e trabalhadores do sector do comércio automóvel em
território nacional não filiados nas associações outorgantes.
Anita é contabilista e, em Agosto de 2020, celebrou um contrato-promessa de contrato de trabalho com o stand
de automóveis Bento & Irmãos, Lda., que não é filiado na ANECA e que garantiu a Anita que, por essa
razão, a convenção de Março de 2020 não lhe seria aplicável uma vez celebrado o contrato prometido.
No entanto, Anita não está certa de que assim seja e, descontente com o comportamento da empresa, decide
que não pretende celebrar o contrato prometido.
Em Setembro de 2020, Anita celebrou com a Carros e Mais Carros, S.A. (filiada na ANECA) um contrato
intitulado “Contrato de Prestação de Serviços”. Nos termos desse contrato, Anita exerce a sua actividade na
sua casa, usando o seu próprio computador, trabalhando 8 horas por dia, 5 dias por semana. Recebe EUR
800,00 por mês e desloca-se à empresa quando tal lhe é determinado pelo seu chefe, o Director Financeiro da
empresa.
Em Março de 2021, Anita mostra-se muito insatisfeita. Percebeu que não gozaria férias pagas e que os outros
contabilistas, trabalhadores dependentes da empresa, auferiam EUR 850,00, nos termos da convenção
colectiva de Março de 2020. Pretende, assim, discutir a qualificação do seu vínculo.
Em Abril de 2021, a Carros e Mais Carros resolve celebrar uma convenção colectiva com o STC, nos termos
do qual a retribuição mínima dos trabalhadores da empresa passa a ser de EUR 800,00. Pretende, em
consequência, reduzir a retribuição dos contabilistas (que não são filiados no STC) para esse valor.
Critérios de correcção:
1. Classificação da associação sindical – artigos 440.º, n.º 1 e n.º 3; 442.º, n.º 1, al. a) e da associação de
empregadores – artigos 440.º, n.º 2 e n.º 4; 442.º, n.º 2, al. a), todos do Código do Trabalho (CT).
2. Direito das associações à celebração de convenções colectivas – artigo 443.º, n.º 1, al. a) do CT.
3. Classificação da convenção de Março de 2020 como contrato colectivo – artigos 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. a) do
CT.
4. Apreciação da validade da cláusula sobre a duração do período experimental e classificação da norma legal em
causa, à luz do disposto nos artigos 3.º, n.º 1, e 112.º, n.os 1, als. a), b) e c), 2, als. a) e b), e 5 do CT.
5. Apreciação da validade da cláusula sobre a retribuição e classificação da norma legal em causa, à luz do disposto
nos artigos 3.º, n.º 1, e 273.º, n.º 1, do CT, e no Decreto-Lei n.º 109-A/2020, de 31 de Dezembro.
6. Definição e regime da portaria de extensão – artigos 1.º, 2.º, n.º 1 e 4, e 514.º e ss do CT.
7. Análise dos pressupostos de emissão da portaria de extensão no caso, à luz do disposto no artigo 514.º, n.os 1
e 2 do CT.
8. Definição e regime do contrato-promessa de trabalho, com referência ao artigo 103.º do CT, em particular,
quanto às consequências do incumprimento por parte de A. (n.º 3).
9. Análise da aplicação dos instrumentos a A. na (futura) relação com a empresa B., tendo em conta o disposto
nos artigos 496.º e 514.º do CT.
10. Análise da relação jurídica entre a empresa C. e A. e ponderação da existência de contrato de trabalho, à luz
da definição do contrato de trabalho (artigos 11.º do CT e 1152.º do CC) e distinção em face do contrato de
prestação de serviços (artigo 1154.º do CC).
11. Referência aos métodos de distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços e análise
da aplicação da presunção de laboralidade (artigo 12.º, n.º 1, do CT).
12. Consequências da eventual existência de um contrato de trabalho entre A. e C. na aplicação dos instrumentos
de regulamentação colectiva presentes no caso, à luz do disposto nos artigos 496.º e 514.º do CT.
13. Classificação da convenção de Abril de 2021 como acordo de empresa – artigos 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. c) do
CT.
14. Apreciação da validade da cláusula sobre a retribuição e classificação da norma legal em causa, à luz do disposto
nos artigos 3.º, n.º 1, e 273.º, n.º 1, do CT, e no Decreto-Lei n.º 109-A/2020, de 31 de Dezembro.
15. Discussão sobre a aplicação do acordo de empresa aos contabilistas da empresa C., tendo em conta o disposto
no artigo 496.º do CT e a sua não filiação no sindicato. Afastamento, neste caso, de uma situação de
concorrência e conclusão pela aplicação da portaria de extensão (artigo 514.º), com rejeição da pretensão da
empresa C..
GRUPO II
(3+3 valores)
Comente, sucinta mas justificadamente, DUAS das seguintes afirmações:
1. “No que toca à relação entre os usos e o contrato de trabalho, importa ter sempre presente a natureza e os
efeitos dos próprios usos, uma vez que alguns deles podem fazer surgir direitos ou legítimas expectativas
na esfera jurídica dos trabalhadores, enquanto outros não são de molde a criar essas expectativas”.
2. “Radicando axiologicamente na vocação tutelar do Direito do Trabalho, o favor laboratoris é, pois, a
projecção interpretativo-aplicativa do princípio geral da protecção do trabalhador”.
3. “As novas regras sobre a relação entre instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho e a lei são
aplicáveis às portarias de extensão, mas não às portarias de condições de trabalho”.
Ponderação global: 1 valor
1. Definição e qualificação dos usos com fonte de Direito do Trabalho, análise da sua posição na hierarquia das
fontes e distinção entre usos que criam direitos ou expectativas legítimas e meras liberalidades.
2. Enquadramento e evolução do princípio do favor laboratoris e sua relevância no quadro legal vigente.
3. Análise das regras sobre a relação entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e a lei e
confronto com o regime do art. 3.º, n.º 2, do CT.

EXAME ESCRITO – Época Normal
11 de Janeiro de 2021 Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(14 valores)
Em Janeiro de 2019, a Associação Nacional de Empresas de Aviação (ANEA) e o Sindicato dos
Trabalhadores da Aviação de Portugal (STAP) celebraram uma convenção colectiva. Nos termos desta
convenção, os trabalhadores abrangidos teriam direito a 23 dias úteis de férias.
Em janeiro de 2020, o Governo decidiu emitir uma portaria de condições de trabalho aplicável ao sector da
aviação em território nacional, estabelecendo que os trabalhadores teriam direito a um período de férias de 24
dias úteis.
Amílcar é piloto, não é sindicalizado e mantém um contrato de trabalho com a empresa de aviação TAL –
Transportes Aéreos de Lisboa, filiada na ANEA. Pretende saber qual o período de férias que lhe é aplicável
com referência ao ano de 2020, desde logo, porque a TAL, fundada em 1995, sempre concedeu aos seus
trabalhadores, mesmo depois da entrada em vigor da convenção de 2019, um período anual de férias de 25
dias úteis.
Do mesmo modo, a empresa de aviação Bluejets, que também opera em Portugal, pretende que a convenção
de Janeiro de 2019 passe a ser-lhe aplicada. Para esse efeito, em Junho de 2020, enceta negociações com o
STAP, informando, contudo, de que pretende que os seus trabalhadores tenham apenas direito a 22 dias úteis
de férias (em vez dos 23 previstos na convenção).
Carolina é responsável do departamento de contabilidade da TAL, com quem, em 2015, celebrou um contrato
denominado “contrato de prestação de serviços”. Exerce a sua actividade nas instalações da TAL. Nunca gozou
férias pagas, mas pretende saber se algum dos instrumentos referidos deverá ser-lhe aplicado.
Quando é confrontada, em Novembro de 2020, a TAL propõe a Carolina (e esta aceita), a revogação do
contrato de prestação de serviços e a celebração de um contrato-promessa de contrato de trabalho, nos termos
do qual as partes se obrigam a celebrar um contrato de trabalho em Janeiro de 2021. No entanto, ainda em
Dezembro de 2020, a TAL informa Carolina que não poderá admiti-la, em virtude dos prejuízos registados
nesse ano devido à pandemia da COVID-19.
empregadores – artigos 440.º, n.º 2 e n.º 4; 442.º, n.º 2, al. a).
2. Direito das associações à celebração de convenções colectivas – artigo 443.º, n.º 1, al. a).
3. Classificação da convenção como contrato colectivo: artigos 1.º, 2.º, n.º 1, n.º 2 e n.º 3, alínea a).
4. Apreciação da validade da cláusula sobre a duração do período de férias e classificação da norma legal em
causa, à luz do disposto nos artigos 3.º, n.º 1 e n.º 3, al. h), e 238.º, n.º 1.
5. Definição e regime da portaria de condições de trabalho – artigos 1.º, 2.º, n.º 1 e 4, e 517.º e ss.
6. Análise dos pressupostos de emissão da portaria de condições de trabalho no caso, à luz do disposto no artigo
517.º, n.os 1 e 2, e conclusão pela ilegalidade da mesma.

7. Análise da possibilidade de intervenção da portaria de condições de trabalho na matéria, nos termos do disposto
nos artigos 3.º, n.º 2, e 238.º, n.º 1.
8. Análise da aplicação dos instrumentos a Amílcar, tendo em conta o disposto nos artigos 496.º e 517.º.
9. Definição e qualificação dos usos laborais como fonte de Direito do Trabalho à luz do disposto no artigo 1.º do
CT, tendo ainda presente a sua relação com as demais fontes.
10. Determinação do período de férias aplicável a Amílcar.
11. Análise da pretensão da Bluejets, à luz da definição e regime do acordo de adesão, em particular, o disposto
no art. 504.º, n.º 3.
12. Análise da relação jurídica entre a TAL e Carolina e ponderação da existência de contrato de trabalho, à luz da
definição do contrato de trabalho (artigos 11.º do CT e 1152.º do CC) e distinção em face do contrato de
da aplicação da presunção de laboralidade tendo em conta os indícios referidos nas alíneas a) e e) do artigo
12.º, n.º 1 do CT.
14. Definição e regime do contrato-promessa de trabalho, com referência ao artigo 103.º do CT, em particular,
quanto às consequências do incumprimento por parte da TAL (n.º 3).
GRUPO II
(4 valores)
Comente, sucinta mas justificadamente, UMA das seguintes afirmações:
1. “Enquanto fonte laboral, o regulamento de empresa integra o elenco das fontes específicas e autónomas
do Direito do Trabalho”.
2. “O reconhecimento tradicional do poder directivo como critério qualificativo por excelência do contrato
de trabalho, enquanto reverso da subordinação do trabalhador, merece ser reponderado, porque
corresponde a uma visão excessivamente estreita da própria subordinação e porque o poder de direcção é
pouco saliente como marca distintiva do contrato de trabalho”.
3. O regime da promessa de contrato de trabalho “comporta alguns desvios em relação ao regime geral do
contrato-promessa”.
1. Definição e regime do regulamento de empresa, enquadramento da sua dupla função e análise da qualificação
do mesmo como fonte.
2. Definição de contrato de trabalho, relevância da subordinação jurídica na delimitação do mesmo e
enquadramento da mesma, com referência à visão integrada dos poderes directivo e disciplinar.
3. Enquadramento e regime da promessa de contrato de trabalho e análise das principais diferenças relativamente
ao regime geral do contrato-promessa, designadamente, em matéria de forma e consequências do
incumprimento.

EXAME ESCRITO – Época Especial
13 de Setembro de 2021 Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(13 valores)
Bruno é recepcionista, filiado no Sindicato dos Trabalhadores da Hotelaria (STH) e mantém um contrato
de trabalho com o hotel Artis, em Sintra. Este hotel mantém, desde Janeiro de 2010, uma convenção colectiva
com o STH, nos termos da qual os trabalhadores:
a) Podem faltar justificadamente no seu dia de aniversário;
b) Têm direito a um período anual de férias com a duração de 26 dias.
Em Abril de 2020, o Sindicato dos Hoteleiros Portugueses (SHP) celebra com a Associação Nacional de
Empresas de Aviação (ANEA), na qual é filiado o hotel Artis, outra convenção colectiva, aplicável na área
metropolitana de Lisboa, na qual se prevê que o dia 5 de Agosto é feriado.
Como a filha de Bruno celebra o seu aniversário em 5 de Agosto, este resolve desfiliar-se do SPP, pretendendo
que lhe seja aplicada a convenção com a ANEA, o que o hotel prontamente recusa.
Carlota é organizadora de eventos, mantendo, desde 2008, uma avença com o hotel Artis, que lhe paga a
quantia mensal de EUR 200,00. Devido à diminuição do número de eventos causados pela pandemia, esta
passou a ser a única fonte de rendimento de Carlota, que pretende agora ver reconhecida a existência de um
contrato de trabalho com o hotel, alegando, para tal, que presta a sua actividade num gabinete disponibilizado
pelo hotel para o efeito, entre as 09:00 e as 12:00.
Em Setembro de 2021, o hotel Artis comunica aos seus trabalhadores que deixará de considerar justificadas
as ausências dadas no seu dia de aniversário, alegando a invalidade da cláusula da convenção colectiva sobre
o tema.
Bruno insurge-se contra a medida, dizendo que o hotel não poderia fazê-lo, uma vez que há mais de dez anos
procedia diversamente.
3. Classificação da convenção de Janeiro de 2010 como acordo de empresa – artigos 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. c)
do CT.
4. Apreciação da validade da cláusula sobre a falta e classificação da norma legal em causa, à luz do disposto nos
artigos 3.º, n.º 1, 249.º, n.ºs 1 a 3, e 250.º do CT.
5. Apreciação da validade da cláusula sobre a duração do período de férias e classificação da norma legal em
causa, à luz do disposto nos artigos 3.º, n.º 1 e n.º 3, al. h), e 238.º, n.º 1.
6. Classificação da convenção de Maio de 2020 como contrato colectivo – artigos 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. a) do
CT.
7. Apreciação da validade da cláusula sobre feriados e classificação da norma legal em causa, à luz do disposto
nos artigos 3.º, n.º 1, 234.º, 235.º e 236.º.
8. Análise da aplicação dos instrumentos a B., tendo em conta os respectivos âmbitos, em particular, o âmbito
subjectivo, tendo em conta o disposto nos artigos 496.º, n.ºs 1, 2 e 4, e 497.º.
9. Identificação e definição de situação de concorrência entre convenções e determinação do instrumento aplicável
(artigo 482.º, n.º 1, al. a) do CT).
10. Análise da relação jurídica entre a empresa e C. e ponderação da existência de contrato de trabalho, à luz da
12. Apreciação da intensão de A. tendo em conta a cláusula da convenção colectiva, assim como o conceito e
regime dos usos laborais. Alusão ao regime dos usos laborais e relação com as demais fontes de Direito.
GRUPO II
(3+3 valores)
1. A portaria de condições de trabalho trata-se, cada vez mais, de uma figura absolutamente residual, que
cede perante o exercício normal da autonomia colectiva.
2. O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade civil.
3. A Constituição é de grande importância como fonte de Direito do Trabalho.
1. Definição e regime da portaria de condições de trabalho, em particular, tendo presente a dupla subsidiariedade
que o caracteriza.
2. Definião e regime do contrato-promessa, tendo presente, em especial, o regime de incumprimento e a proibição
legal expressa de recurso à execução específica.
3. Apresentação da Constituição enquanto fonte de Direito do Trabalho, com referência aos princípios
constitucionais de incidência laboral.

EXAME ESCRITO – Época de Recurso (Coincidências)
14 de Abril de 2021 Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(13 valores)
Em Janeiro de 2020, a fábrica de têxteis Entre Linhas, Lda., filiada na Associação Portuguesa de
Produtores Têxteis (APPT), celebra com o Sindicato dos Operários Portugueses (SOP) uma convenção
colectiva nos termos da qual:
a) Se institui um dia de descanso semanal complementar;
b) Se estabelece que o trabalho suplementar seria pago pelo valor da retribuição horária com um
acréscimo de 40%.
Insatisfeito com a cláusula sobre o pagamento de trabalho suplementar, o SOP consegue celebrar uma segunda
convenção com a APPT, em Maio desse ano, nos termos da qual se estabelece que o trabalho suplementar é
pago pelo valor da retribuição horária com um acréscimo de 50%.
Em Junho de 2020, a Entre Linhas anuncia que, devido às dificuldades financeiras que atravessa relacionadas
com a pandemia da Covid-19, deixará de pagar aos trabalhadores um prémio anual que criara em 2015 e que
era pago no final do ano.
Amélia e Bernardo são operários na Entre Linhas e pretendem saber:

a) qual o valor da remuneração do trabalho suplementar a que têm direito, sendo que Amélia é filiada no
SOP, mas Bernardo não;
b) se a Entre Linhas pode, licitamente, deixar de pagar o prémio, como anunciado.
Carla, consultora de marketing da Entre Linhas, com quem mantém um contrato de prestação de serviços,
está bastante indignada com a decisão de eliminação do prémio anual, que também recebia, e resolve
comunicar à empresa que pretende ver o seu vínculo reconhecido como um contrato de trabalho, já que:
a) trabalha nas instalações da fábrica de segunda a sexta-feira (apesar de o horário ser definido por si);
b) tem 22 dias úteis de férias pagas, como os demais trabalhadores;
c) participa anualmente no jantar de Natal da fábrica, com todos os trabalhadores e parceiros.
3. Classificação da convenção de Janeiro de 2020 como acordo de empresa – artigos 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. c)
do CT.
4. Apreciação da validade da cláusula sobre a criação do dia de descanso semanal complementar e classificação
da norma legal em causa, à luz do disposto nos artigos 3.º, n.º 1, e 232.º, n.º 1 e 3, do CT.
5. Apreciação da validade das cláusulas das duas convenções sobre a remuneração do trabalho suplementar, à
luz do disposto nos artigos 3.º, n.º 1 e 3, al. j), e 268.º, n.º 1, do CT.
6. Classificação da convenção de Maio de 2020 como contrato colectivo – artigos 1.º, 2.º, n.os 1, 2 e 3, al. a) do
CT.
7. Análise da aplicação dos instrumentos a A. e B., tendo em conta o disposto no artigo 496.º.
8. Identificação e definição de situação de concorrência entre convenções relativamente a A. e determinação do
instrumento aplicável (artigo 482.º, n.º 1, al. a) do CT).
9. Determinação do valor da remuneração do trabalho suplementar aplicável a A. e B..
10. Apreciação da prática da empresa à luz do conceito de usos laborais e distinção face ao costume. Alusão ao
regime dos usos laborais e relação com as demais fontes de Direito.
11. Análise da relação jurídica entre a empresa e C. e ponderação da existência de contrato de trabalho, à luz da
GRUPO II
(3+3 valores)
1. “As normas convénio-dispositivas constituem um importante instrumento de flexibilização do Direito do
Trabalho uma vez que conferem às convenções colectivas de trabalho mais espaço de intervenção”.
2. “O termo «parasubordinação», de origem italiana, reporta-se àquelas situações que envolvem a prestação
de um trabalho em moldes formalmente autónomos (i.e., sem subordinação jurídica), mas em que a
autonomia formal do prestador é acompanhada por um estado de dependência económica ou material
relativamente ao credor do serviço que não é comum entre os trabalhadores independentes”.
3. “A teoria da conglobação limitada parece ser a preferível, uma vez que é a que conduz a um resultado
mais fiável, sendo ainda de aconselhar que a operação de comparação tenha em conta todos os interesses
em jogo”.
1. Definição de normas convénio-dispositivas e apresentação de exemplos. Descrição do seu regime e relevância.
2. Definição e regime das situações de parasubordinação, por referência ao artigo 10.º do CT.
3. Identificação, definição e distinção das orientações doutrinais sobre os critérios de comparação das fontes
laborais.
Exame de Direito do Trabalho I – 4.º Ano – Dia
17/01/2022. Duração: 90 minutos
I
(4 valores por cada ponto)
Em 1 de julho de 2021, Antónia foi contratada como enfermeira do Hospital Particular de Lisboa
(HPL).
Nos termos do contrato celebrado, Antónia ficou obrigada à prestação de 40 horas semanais, tendo
sido acordado o seguinte horário: 2.ª-feira a 6.ª-feira, das 8 h às 12 h e das 13 h às 17 h.
Atendendo à actual situação pandémica, o HPL: i) alterou o horário de Antónia, passando esta a
realizar a sua prestação no turno nocturno (das 0 h às 9h, com uma hora de intervalo), o que recusou, invocando
motivos familiares; ii) ordenou que Antónia desse algum apoio ao serviço de higienização das salas de
operações, indicação que foi igualmente recusada, sem qualquer argumento; iii) instruiu os recursos humanos
que assegurassem que só os trabalhadores vacinados prestariam a sua actividade; iv) foi comprado pelo grupo
Hospitais de Portugal, que determinou uma reestruturação no modelo retributivo, só salvaguardando a
irredutibilidade relativamente à retribuição base.
Antónia pretende a sua opinião sobre os pontos i) a iv).
II
(3 valores)
Comente a seguinte afirmação:
“O regime legal da retribuição de férias … e do subsídio de Natal prevalece sobre as cláusulas
dos Acordos de Empresa, quando estas estabelecerem regime menos favorável” (Ac. do STJ, de 16 de
Dezembro de 2010).
Ponderação global: 1 valor.
I
i. Definição de período normal de trabalho e horário de trabalho (arts. 198.º e 200.º do CT), por referência
ao conceito de tempo de trabalho (art. 197.º);
Análise do horário de A., tendo em conta os limites máximos do PNT (art. 203.º), o intervalo de
descanso (art. 213.º), descanso diário (art. 214.º) e o descanso semanal (art. 232.º);
Regime da elaboração de horário de trabalho (art. 212.º);
Regime da alteração do horário de trabalho (art. 217.º); em particular, referência à possibilidade de
alteração do horário para horário nocturno por determinação unilateral do empregador e ponderação
da necessidade de acordo do trabalhador; em face disso, ponderação da possibilidade de recusa de A..
Definição de trabalho nocturno e sua aplicação no caso concreto (art. 223.º);
Definição de trabalhador noturno (art. 224.º, n.º 1) e regime de proteção do trabalhador noturno (art.
225.º).
ii. Definição da categoria de A., por referência ao objeto contratual definido pelas partes (art. 115.º, n.º
1);
Apreciação da licitude da ordem de modificação das funções, à luz do regime da polivalência funcional
(art. 118.º) e da mobilidade funcional (art. 120.º, n.os. 1 e 4), e 129.º, n.º. 1, alínea e)) e respectivos
requisitos.
iii. Apreciação da possibilidade de exigência de vacinação para a prestação de trabalho no contexto
concreto (prestação de cuidados de saúde), tendo em conta os deveres do empregador (art. 127.º, n.º 1,
alíneas c), g)), direitos de personalidade e os deveres do trabalhador (art. 128.º, n.º 1, alínea i)) e a
proibição da igualdade e não discriminação (arts. 23.º ss.), ponderando a aplicação do regime do art.
25.º, n.º 2;
Análise da possibilidade de exigência da informação sobre vacinação, à luz do regime dos arts. 16.º e
17.º; em particular, referência ao regime de prestação de informações sobre saúde, tendo em conta os
requisitos definidos no art. 17.º, n.º 1, alínea b) e n.º 2.
iv. Regime da transmissão de empresa ou estabelecimento (arts. 285.º e ss.); em particular, a consequência
da transmissão da posição de empregador nos contratos de trabalho, com a manutenção de todos os
direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição (art. 285.º, n.º 3); ponderação da eventual
não aplicação do regime da transmissão de estabelecimento, caso se trate de mera operação societária
de aquisição de participações sociais;
Definição e regime da retribuição (arts. 258.º ss.); em particular, definição do conceito de retribuição
e seus elementos essenciais (art. 258.º, n.os 1 e 2);
Definição de retribuição base (art. 262.º, n.º 2, alínea a));
Análise da possibilidade de reestruturação do modelo retributivo, com salvaguarda da retribuição base,
tendo em conta a irredutibilidade da retribuição (129.º, n.º 1, alínea d)).
II
1. Identificação da fonte coletiva e seu enquadramento (arts. 1.º e 2.º, n.os 1, 2, 3, alínea c), e 476.º e ss.);
2. Referência à hierarquia entre fontes e à relação entre IRCT (em concreto, a convenção coletiva) e a lei
(arts. 3.º, n.os 1 e 3, e 478.º, n.º 1, alínea a)).
3. Ponderação da imperatividade (mínima) do regime dos arts. 263.º e 264.º, n.º 2, e respetivas
consequências quanto à invalidade das cláusulas do acordo de empresa.
EXAME ESCRITO – Coincidências
27 de Janeiro de 2021 Duração da prova: 1h30m
GRUPO II
(14 valores)
A convenção coletiva de trabalho celebrada entre a Federação dos Sindicatos dos Gestores de
Recursos Humanos e a União das Empresas de Distribuição de Fruta, que regula, nomeadamente,
as categorias profissionais de diretor de recursos humanos e de técnico de recursos, dispõe o seguinte:
a) Em caso de despedimento ilícito, os limites legais de indemnização são majorados em 50%;
b) Em caso de perda ou destruição de equipamentos de trabalho, o empregador pode descontar,
unilateralmente, o valor do dano estimado, mas com o limite mensal de 1/12 da retribuição
base.
Há vários anos, a Boa Fruta, Lda., entrega aos seus trabalhadores e avençados uma cesta mensal com
10kg de fruta. Por causa da crise, Abel, gerente, assina e distribui o seguinte documento pelos seus
trabalhadores:
Ordem de Serviço n.º 1/2021
Atendendo à necessidade de reduzir custos, decidimos eliminar, com efeitos imediatos, a
entrega da cesta mensal de fruta. Qualquer questão deve ser dirigida ao Diretor de Recursos
Humanos
Bento, insatisfeito, insurge-se contra esta decisão. Contudo, Abel responde-lhe: “Não sei qual é o
motivo de reclamação. Em primeiro lugar, és um mero avençado. Em segundo lugar, a cesta de fruta
era apenas um gesto de boa vontade”. Com efeito, entre Bento e a Boa Fruta, Lda. vigorava um
contrato de prestação de serviço, reduzido a escrito, proposto por Bento por questões fiscais, com as
seguintes cláusulas:
a) Atividade contratada: responsável de serviços jurídicos;

b) Honorários: € 1.500,00, mensais, acrescidos de IVA, pagos 12 vezes por ano, correspondentes
a 20 horas de trabalho mensais;
c) O prestador de serviço é responsável por adquirir os instrumentos de trabalho e é livre para
escolher o local da prestação da atividade e o tempo que lhe dedica;
d) O prestador de serviço deve utilizar o e-mail, telefone e cartões de visita disponibilizados pela
Empresa;
Quid iuris?
1. Classificação da associação sindical – artigos 440.º, n.os 1 e 3, e 442.º, n.º 1, al. b), e da
associação de empregadores – artigos 440.º, n.os 2 e 4, e 442.º, n.º 2, al. c).
2. Direito das associações à celebração de convenções colectivas – artigo 443.º, n.º 1, al. a).
3. Classificação da convenção como contrato colectivo: artigos 1.º, 2.º, n. os 1, 2 e 3, alínea a).
4. O contrato colectivo deve definir o sector de atividade ou profissional (art. 492.º, n.º 1, al. c),
do CT). Qualificação como IRCT horizontal.
5. Apreciação da validade das cláusulas e classificação das normas legais em causa:
a. Valor de indemnização: artigos 339.º, n.º 3, 391.º, n.º 1, e 392.º, n.º 3;
b. Descontos, à luz dos artigos 3.º, n.º 1 e n.º 3, al. j), e 279.º, n.os 1 e 2, al. b), e n.º 3,
6. Usos laborais. Noção e distinção de costume. Relação com as demais fontes do Direito.
7. Ordem de serviço. Noção de regulamento interno e qualificação como regulamento interno e,
nesse sentido, como fonte do Direito. Relação entre o uso e o regulamento
8. Qualificação do contrato. Identificação desenvolvida dos elementos do tipo (contrato de
trabalho e contrato de prestação de serviço). (Ir)relevância do “nomen iuris”. Ponderação de
abuso do direito de Bento.
9. Aplicação fundamentada dos métodos presuntivo e indiciário e articulação entre estes
métodos, atendendo ao respetivo tipo de presunção.
GRUPO II
(4 valores)
Comente, sucinta mas justificadamente, UMA das seguintes afirmações:
1. “O princípio da colaboração tem uma dupla função.”
2. “O reconhecimento de contratos de trabalho especiais exige um maior cuidado no manuseamento
das fontes a aplicar a estes contratos, que passa por uma relação de dupla subsidiariedade”.
3. “Por força da liberdade de trabalho, o pluriemprego não está sujeito a rest.rições, salvo as que
resultam da vontade do trabalhador.”
1. Colaboração das partes na execução do contrato de trabalho e na empresa ou organização do
empregador (ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II –
Situações Laborais Individuais, 7.ª edição, Almedina, Coimbra, 2019, pp. 103 e ss).
2. Distinção entre contrato de trabalho comum, contratos de trabalho especiais e contratos de
trabalho sujeitos a regras específicas. Explicitação da dupla subsidiariedade (ROSÁRIO PALMA
RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 7.ª
edição, Almedina, Coimbra, 2019, pp. 107 e ss)..
3. Princípio constitucional da liberade de trabalho (art. 58.º, n.º 1, da CRP). Exposição das
restrições explícitas e implícitas (ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do
Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 7.ª edição, Almedina, Coimbra, 2019, pp.
133 e ss).

Exame de Direito do Trabalho I (época especial) – 4.º Ano - Dia
06-09-2022 / Duração: 90m
Em 2 de janeiro de 2022, a Papelaria Jornais celebrou com Ana um contrato de

trabalho, pelo período de 4 meses, para a função de assistente de vendas, com vista à
substituição de Beatriz durante a licença parental inicial desta. O contrato indicava que se
tratava do primeiro emprego, pese embora entre abril e junho de 2021 Ana já tivesse sido
contratada para as mesmas funções pela Papelaria Jornais, com fundamento em acréscimo
excecional de atividade, decorrente de uma campanha que vigorou durante esse período. Em
meados de abril, Carlos, gerente, comunicou a Ana que pretendia continuar a contar com a
sua colaboração, ao que Ana imediatamente acedeu.
No início de maio, foi publicada em BTE uma convenção coletiva celebrada pela
Associação Nacional de Papelarias (ANP) (da qual a Papelaria Jornais é membro) e pelo
Sindicato Nacional de Trabalhadores dos Serviços (SNTS), nos termos da qual, entre outras
cláusulas, ficou estabelecido o seguinte:
(i) Em caso de trabalho suplementar ao Domingo, o trabalhador pode escolher
entre (i) receber um acréscimo de 100% e gozar descanso compensatório num
dos 3 dias seguintes, ou (ii) receber um acréscimo de 150%;
(ii) A remuneração dos assistentes de vendas é de € 1.000,00, podendo metade
deste valor ser pago através de ajudas de custo por despesas de transporte.
No início de junho, Ana discutiu com uma cliente antiga da Papelaria Jornais, que
insistiu em fumar dentro da loja. Em meados de junho, Carlos comunicou-lhe a cessação do
seu contrato, no âmbito do período experimental.
1) Aprecie a validade do contrato celebrado entre a Papelaria Jornais e Ana e a

cessação ao abrigo do período experimental. (6 valores)
- Identificação do tipo contratual (artigo 11.º CT) e da lei aplicável (artigo 7.º Lei 7/2009, de
12/2).
- Caracterização do contrato (termo resolutivo certo) e apreciação dos requisitos materiais e
formais de celebração (artigo 53.º CRP; Diretiva 99/70/CE, respeitante ao acordo-quadro CES,
UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo; artigos 140.º, n.ºs 1, 2, alínea a) e 5,
141.º e 40.º, n.º 1 CT); duração (artigo 148.º, n.º 2, CT); referência à sucessão de contratos a

06-09-2022 / Duração: 90m
termo (não aplicação do artigo 143.º CT: conceito de posto de trabalho, identificação de
fundamento diverso – artigo 140.º, n.ºs 1 e 2, alínea f) e referência ao facto de o período de
tempo exigido já ter decorrido). Conclusão pela validade do contrato a termo celebrado (caso
os pressupostos formais estejam preenchidos).
- Alteração, por acordo, para contrato de trabalho sem termo (artigo 110.º CT e, quanto à
inadmissibilidade de renovação, artigos 147.º, n.º 2, alínea a) e 149.º, n.ºs 2 e 3, CT).
- Identificação do período experimental: artigo 112.º, n.º 2, alínea b), CT; inaplicabilidade do
artigo 112.º, n.ºs 1 e 4, CT; referência ao facto de, em qualquer caso, não ser aplicável o
regime do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), subalínea iii), dado que não se tratava do primeiro
emprego e menção ao Acórdão do TC n.º 318/2021, de 18 de maio.
- Ilicitude da cessação ao abrigo do período experimental e à eventual violação de deveres da
trabalhadora durante a discussão com a cliente (artigo 128.º, n.º 1, alínea a), CT).
2) Ana reclama: (i) que nunca gozou férias, nem recebeu o correspondente
subsídio; (ii) que no dia 1 de junho (quarta-feira) realizou 4 horas de trabalho
suplementar, por indicação de Carlos, o qual nunca lhe foi pago; (iii) que a loja
tem uma câmara de vigilância, que visa a proteção contra furtos, mas que
permite visionar total e permanentemente o espaço onde trabalha, o que é
ilegal. (6 valores)
- Caracterização das férias enquanto direito irrenunciável do trabalhador (artigo 59.º, n.º 1,
alínea d), CRP; Diretiva 2003/88/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de novembro
de 2003, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho; artigos 237.º
ss CT); Identificação do direito a férias no ano de admissão (artigo 239.º, n.º 1, CT, 10 dias
úteis), da data do vencimento (ainda não vencido) e dos efeitos da cessação (artigo 245.º, n.º
1, CT).
- Trabalho suplementar (caracterização, artigo 226.º CT; requisitos de admissibilidade, artigo
227.º CT; autoridade de Carlos, enquanto superior hierárquico, artigo 128.º, n.º 2, CT; limite
de 2 horas diárias excedido, artigo 228.º, n.º 1, alínea d), CT; ilegitimidade (parcial) da ordem,
artigo 128.º, n.º 1, alínea e); efeitos, artigos 268.º, n.º 1, alínea a) e 337.º CT).

06-09-2022 / Duração: 90m
- Direitos de personalidade (artigo 26.º CRP, artigos 14.º ss CT); admissibilidade de instalação
de câmara de vigilância com fundamento na proteção e segurança de pessoas e bens (artigos
61.º e 62.º CRP; artigo 19.º da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto; artigo 20.º CT), mas violação
da reserva da vida privada da trabalhadora, dada a colocação com visionamento direto para
o posto de trabalho e não para os locais de acesso.
3) Identifique e caracterize o instrumento de regulamentação coletiva e aprecie a

validade das suas cláusulas. (6 valores)
- Identificação dos IRCT enquanto fontes de Direito do Trabalho (artigo 56.º, n.º 2, CRP; artigos
1.º, 2.º e 476.º ss CT); caracterização (contrato coletivo, artigo 2.º, n.º 3, alínea a), CT);
determinação dos âmbitos (pessoal, artigo 496.º, n.º 1, CT, aplicabilidade aos trabalhadores
filiados no SNTS, com contrato de trabalho com uma entidade que seja membro da ANP;
temporal, artigo 499.º CT; material e geográfico, artigo 492.º CT); convenção vertical; entrada
em vigor (artigo 519.º CT).
- Apreciação do conteúdo do CCT: explicitação do regime presente no artigo 3.º CT; invalidade
(parcial) da cláusula (i), dado o regime injuntivo decorrente do artigo 229.º, n.º 4, CT, mas
admissibilidade do valor diverso do estabelecido no artigo 268.º, n.º 1, alínea b, CT;
admissibilidade de remuneração superior à RMMG (artigos 3.º, n.ºs 1 e 3, alínea j) e 273.º, n.º
1, CT), inadmissibilidade de pagamento através de ajudas de custo (conceito de retribuição:
artigos 258.º e 260.º, n.º 1, alínea a), CT; efeitos da retribuição em vários domínios, tais como
os subsídios de Natal e de férias, prestações por desemprego, reforma, entre outros); nulidade
das cláusulas contrárias a disposições injuntivas (artigos 3.º e 478.º, n.º 1, alínea a), CT).

Direito do Trabalho I (noite) – Exame final
08 de Janeiro de 2019 – 19h00m; Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(6 valores)
Em finais de 2018, uma empresa proprietária de um supermercado pretende:

a) Inserir dispositivos de geolocalização (GPS) em telemóveis de serviço - que captam todos os pontos do percurso a
cada 5 minutos, bem como a forma da sua utilização por parte dos trabalhadores -, com a finalidade de controlar o estado
e o funcionamento dos equipamentos;
b) Aprovar um Código de Conduta por regulamento interno, nos termos do qual, entre outras regras, só é considerada
como assédio a conduta reiterada ao longo de um mínimo de seis meses.
Os trabalhadores opõem-se a estas pretensões, reclamando, em relação à primeira, interferência ilícita na vida privada,
intervenção da Comissão Nacional de Dados e consentimento expresso de cada trabalhador; e, em relação à segunda,
invalidade parcial do regulamento.
Quid iuris?
1) Descrição do quadro constitucional e civil dos direitos de personalidade, e das posições doutrinárias e
jurisprudenciais pertinentes nas questões discutidas.
2) Enquadramento do recurso pelo empregador a dispositivos GPS no tema da reserva da vida privada,
vigilância à distância e tutela dos dados pessoais do trabalhador; e ponderação da verificação concreta dos
pressupostos negativos e positivos, com referência, maxime, aos artigos 20.º e 21.º.
Alusão à adequação actual da validade das exigências relativas ao consentimento do trabalhador e à
autorização da CNPD, considerando o RGPD n.º 679/2016, de 23-04; e indicação das orientações da CNPD
constantes da Deliberação n.º 7680/ 2014 (sobre tratamento de dados pessoais decorrentes da utilização de
tecnologias de geolocalização no contexto laboral).
3) Ponderação da validade parcial do regulamento interno de empresa, considerando a noção e as modalidades
de assédio e o novo dever do empregador de aprovação de códigos de conduta, com referência, maxime,
aos artigos 99.º, 104.º, 29.º, n.º 2 e n.º 3, 127.º, n.º 1, al. k); análise da natureza do regulamento interno e
sua qualificação como fonte de Direito, bem como dos códigos de conduta.
GRUPO II
(12 valores)
Nos termos do artigo 273.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o valor da remuneração mínima mensal garantida foi de
557€ em 2017 (DL n.º 86-B/2016, 29-12) e de 580€ em 2018 (DL n.º 156/2017, 28-12).
Em Janeiro de 2017, a FSC (Federação de Sindicatos do Comércio de Portugal) celebrou com a UAC (União das
Associações Comerciais do Norte), uma convenção colectiva aplicável ao sector do comércio, que, sem prazo de vigência,
previa, entre outras regras, para os operadores de caixas registradoras, um salário de 700€ que não podia ser aumentado
por contrato de trabalho.
Em Janeiro de 2018, o Supermercado LuzAzul, sito no Porto e filiado na ACL (Associação de Comércio do Norte),
por sua vez filiada na UAC, celebrou com o STC (Sindicato dos Trabalhadores do Comércio do Norte), membro da FSC,

Direito do Trabalho I (noite) – Exame final
08 de Janeiro de 2019 – 19h00m; Duração da prova: 1h30m
uma convenção colectiva aplicável a todos os trabalhadores do Supermercado LuzAzul, prevendo, entre outras regras,
um salário de 550€.
Leonor, não sindicalizada, a trabalhar como caixa no Supermercado LuzAzul desde 2010, e a auferir 600€ em finais
de 2018, informa o empregador que pretende a aplicação da convenção celebrada em Janeiro de 2017 e o direito a auferir
um salário de 700€.
Como forma de apoio aos trabalhadores operadores de caixas registradoras, tendo presente os fracos salários pagos
pelo Supermercado LuzAzul, todos os restantes 100 trabalhadores do Supermercado decidem fazer o que designam de
“greve da farda” e que consiste na recusa em usar o uniforme exigido para cada tipo de função.
Quid iuris?
1. Enquadramento da lei e da convenção coletiva no sistema de fontes do direito do trabalho e descrição das
posições doutrinárias e jurisprudenciais pertinentes nas questões discutidas.
2. Qualificação do artigo 273.º, n.º 1, como norma imperativa mínima e explicitação do seu significado em
contexto de direito do trabalho.
3. Definição e classificação das convenções coletivas mencionadas (contrato coletivo e acordo de empresa) e
delimitação dos respetivos âmbitos (incluindo a vigência), com referência, maxime, aos artigos 1.º; 2.º, n.º
1-3; 496.º, n.º 1-2; 492.º, n.º 1, al. c); 499.º, n.º 2; e 481.º.
4. Identificação e classificação das entidades outorgantes, com referência, maxime, aos artigos 442.º, n.º 1,
als. b) e a), n.º 2, als. c) e a); 443.º, n.º 1, al. a).
5. Análise da validade das cláusulas das convenções coletivas e do contrato de trabalho sobre salário, com
referência, maxime, aos artigos 3.º, n.º 1-3; 273.º, n.º 1; 478.º, n.º 1, al. a); 476.º; 3.º, n.º 4; 121.º, n.º 1.
6. Explicação da viabilidade da pretensão de Leonor, com referência, maxime, aos artigos 496.º, n.º 1-3; 444.º,
n.º 1, 5-6; 497.º; 492.º, n.º 5.
7. Explicitação da situação de concorrência quanto às convenções coletivas aplicáveis aos mesmos
trabalhadores, afastando a situação de paralelismo e de sucessão de convenções coletivas, com referência,
maxime, aos artigos 496.º, n.º 1-2; 481.º; 482.º, n.º 1, al. a); e 503.º.
8. Qualificação da conduta designada pelos trabalhadores como “greve ao uniforme”, à luz da noção de greve
e das suas modalidades, considerando a forma de declaração e os trabalhadores abrangidos, apreciando a
validade dos objetivos, e explicando o regime aplicável, com referência, maxime, aos artigos 530.º; 531.º,
n.º 1-2; 536.º; 541.º, n.º 1;

Clareza na apresentação das ideias e na expressão escrita

Direito do Trabalho I (Noite) – Exame Final – Época de Coincidências
24 de janeiro de 2019 – 19h00m; Duração da prova: 1h30m
GRUPO I
(6 valores)
A Clínica de Radiologia de Lisboa, Lda. (CRL), pretendendo admitir um técnico de
radiologia, publicou um anúncio de jornal com o seguinte teor: “Procura-se Técnico de
Radiologia do sexo masculino, com idade até 40 anos”.
Ana, trabalhadora da CRL e dirigente sindical, manifestou, numa entrevista a um
programa de televisão, o seu repúdio por este anúncio de emprego, que considera violador
da lei.
Divulgou, ainda, publicamente, que a CRL exige que as suas trabalhadoras façam
anualmente testes de gravidez.
Quid iuris?
1. Descrição do quadro constitucional e civil dos direitos de personalidade, e das posições

2. Ponderação da licitude do anúncio de emprego à luz da proibição de discriminação e direito à
igualdade no acesso a emprego (arts. 23.º e ss do Código do Trabalho, CT);
3. Análise da exigência dos exames de gravidez, nos termos do disposto nos arts. 16.º, 17.º e 19.º
do CT;
4. Ponderação da conduta de Ana, nos termos do disposto nos arts. 14.º e 15.º do CT,
nomeadamente, a publicidade e veracidade das afirmações, o estatuto de Ana e o interesse
público na sua divulgação.
GRUPO II
(12 valores)
Nos termos do artigo 273.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o valor da remuneração mínima
mensal garantida foi de 557€ em 2017 (DL n.º 86-B/2016, 29-12) e de 580€ em 2018 (DL
n.º 156/2017, 28-12).
Em janeiro de 2017, a Associação Portuguesa dos Produtos de Lacticínios (APPL) e
o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Alimentar (STIA) celebraram uma
convenção coletiva aplicável ao setor que previa:
a) Que durante os primeiros dois anos de vigência da convenção, o STIA não
poderia, em caso algum, declarar greve;
b) Um valor de 700 Euros como remuneração mínima mensal garantida para o setor.
Em março de 2017, foi emitida uma portaria de extensão que determinou a aplicação das
condições de trabalho constantes da convenção de janeiro de 2017 às relações de trabalho
entre empregadores não filiados na associação de empregadores outorgante e
trabalhadores ao seu serviço.
Direito do Trabalho I (Noite) – Exame Final – Época de Coincidências
24 de janeiro de 2019 – 19h00m; Duração da prova: 1h30m
Em dezembro de 2017, como forma de protesto contra o aumento dos impostos sobre os
combustíveis, o STIA declarou uma greve na empresa Produtora de Lacticínios, S.A.
(PL).
Por ter aderido à greve, Bernardo, trabalhador da PL, não recebeu o prémio de
assiduidade pago pela empresa a todos os trabalhadores sem ausências no ano civil.
Em janeiro de 2018, a APPL e o STIA celebraram nova convenção coletiva que
substituiu a anterior e que continha uma tabela salarial com valores inferiores aos
constantes da convenção de janeiro de 2017.
Quid iuris?

2. Qualificação do artigo 273.º, n.º 1, como norma imperativa mínima e explicitação do seu
significado em contexto de direito do trabalho.
3. Identificação e definição e classificação das convenções coletivas mencionadas e
delimitação dos respetivos âmbitos de aplicação, com referência, maxime, aos artigos 1.º;
2.º, n.º 1-3, al. a); 496.º, n.º 1-2; 492.º, n.º 1, al. c); 499.º, n.º 2; e 481.º.
4. Identificação e classificação das entidades outorgantes, com referência, maxime, aos
artigos 442.º, n.º 1, als. b) e a), n.º 2, als. c) e a); 443.º, n.º 1, al. a).
5. Análise da validade das cláusulas da convenção coletivas de janeiro de 2017, com
referência, maxime, aos artigos 3.º, n.º 1-3; 273.º, n.º 1; 478.º, n.º 1, al. a); 542.º do CT.
6. Conceito e fundamento da portaria de extensão e breve enquadramento do regime
aplicável, nomeadamente o quadro legal (arts. 2.º/1 e 4, e 514.º ss do CT) e a Resolução
do Conselho de Ministros n.º 82/2017;
7. Qualificação da conduta dos trabalhadores à luz da noção de greve e das suas
modalidades, considerando a forma de declaração e os trabalhadores abrangidos,
apreciando a validade dos objetivos e do fundamento invocado, e explicando o regime
aplicável, com referência, maxime, aos artigos 530.º, 531.º, 536.º e 541.º do CT.
8. Análise da possibilidade da decisão de não atribuição do prémio de assiduidade, atenta a
natureza e tutela do direito de greve, com referência, maxime, aos artigos 536.º e 540.º do
CT.
9. Aplicação do regime da sucessão de convenções coletivas e distinção relativamente ao
paralelismo e concorrência de convenções, e ponderação da admissibilidade da redução
dos valores constantes da tabela salarial da convenção anterior, com referência, maxime,
ao artigo 503.º do CT.
10. Análise dos efeitos da cessação da vigência da convenção de janeiro de 2017 sobre a
vigência da portaria de extensão.

Clareza na apresentação das ideias e na expressão escrita
Direito do Trabalho I (Noite) – Exame Final – Época de Recurso
GRUPO I
(6 valores)
O jornal ecologista “Verdes Folhas”, com sede em Lisboa, pretende admitir um
trabalhador para ocupar a posição de Diretor de Relações Públicas.
Na entrevista, o Diretor do jornal pergunta ao candidato Aníbal se este pretende ter filhos,
esclarecendo que o exercício das funções de Relações Públicas implica longos períodos
fora de Lisboa e no estrangeiro.
No primeiro dia de trabalho de Aníbal, e vendo que este se apresentou de fato e gravata,
o Diretor do jornal informa Aníbal que este deverá apresentar-se de calças de ganga, uma
vez que o jornal encabeça a lista das “10 empresas mais descontraídas para trabalhar” e
pretende manter essa posição, que não considera compatível com a utilização de fato e
gravata pelos seus trabalhadores.
Quid iuris?
1. Descrição do quadro constitucional e civil dos direitos de personalidade, e das posições
2. Ponderação da licitude da questão colocada sobre a intenção de ter filhos, com referência,
nomeadamente, ao disposto nos artigos 16.º e 17.º do Código do Trabalho (CT).
3. Análise da licitude da exigência da utilização de calças de ganga, com referência,
designadamente, ao disposto no artigo 14.º do CT.
GRUPO II
(12 valores)
Nos termos do artigo 238.º, n.º 1, do Código do Trabalho, os trabalhadores têm direito a
um período anual de férias com a duração mínima de 22 dias úteis.
Em janeiro de 2018, a Empresa Portuguesa de Produção de Tabaco, S.A. (EPPT)
celebrou uma convenção coletiva com o Sindicato dos Operários Portugueses (SOP),
aplicável ao setor, prevendo:
a) Que os trabalhadores teriam direito a 25 dias úteis de férias;
b) Que os contratos de trabalho não poderiam afastar o referido na alínea a), mesmo
em sentido mais favorável.
Em março de 2018, foi emitida uma portaria de extensão que determinou a aplicação das
condições de trabalho constantes da convenção de janeiro de 2018 às relações de trabalho
entre a Empresa Portuguesa de Produção de Tabaco, S.A. e os trabalhadores ao seu
serviço não filiados no sindicato outorgante.
António, trabalhador na EPPT e filiado no Sindicato dos Trabalhadores Fabris (STF)
pretende saber se a convenção de janeiro de 2018 lhe será aplicada, uma vez que, nos
Direito do Trabalho I (Noite) – Exame Final – Época de Recurso
termos do seu contrato de trabalho, tem direito a um período anual de férias de 26 dias
úteis, que pretende conservar.
Em 2 de janeiro de 2019, descontente com as condições de trabalho proporcionadas aos
trabalhadores, o SOP declarou uma greve na EPPT, a ter lugar nos dias 18 a 22 de janeiro.
Nos dias da greve, a EPPT impediu o piquete de greve, composto por trabalhadores da
empresa e dirigentes sindicais, de aceder à fábrica, alegando razões de segurança.
Além disso, comprou várias toneladas de tabaco a uma empresa concorrente para garantir
o cumprimento das encomendas que deveria entregar nessa semana.
Em dezembro de 2018, o Sindicato dos Trabalhadores Fabris (STF) enviou à EPPT
uma proposta destinada à celebração de uma coleção convenção coletiva, mas a EPPT
considera a iniciativa impertinente e pretende não responder.
Quid iuris?
2. Qualificação do artigo 238.º, n.º 1, como norma imperativa mínima e explicitação do seu
significado em contexto de direito do trabalho.
3. Identificação, definição e classificação da convenção coletiva mencionada e delimitação
dos respetivos âmbitos de aplicação, com referência, maxime, aos artigos 1.º; 2.º, n.º 1-3,
al. c); 496.º, n.º 1; 492.º, n.º 1, al. c); 499.º, n.º 2; e 481.º, do CT.
4. Análise da validade das cláusulas da convenção coletiva, com referência, maxime, aos
artigos 3.º, n.º 1-3; 238.º, n.º 1; 476.º e 478.º do CT.
aplicável, nomeadamente o quadro legal (artigos 2.º, n.º 1 e 4, e 514.º ss do CT) e a
Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2017.
6. Análise dos âmbitos da portaria de extensão, com especial incidência na eficácia subjetiva
(em particular, trabalhadores e empregadores filiados em entidades não outorgantes).
7. Ponderação dos efeitos da aplicação da portaria de extensão ao contrato de trabalho de
António (artigo 476.º do CT).
8. Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve (artigos 57.º da CRP e
530.º ss do CT).
9. Descrição das regras aplicáveis à competência para declarar a greve (artigo 531.º do CT)
e ao pré-aviso (artigos 534.º e 541.º do CT).
10. Explicitação da definição e do regime aplicável ao piquete de greve (artigo 533.º do CT)
e análise da possibilidade de a empresa vedar o acesso à fábrica a trabalhadores da
empresa e a dirigentes sindicais por razões de segurança.
11. Análise da possibilidade de a EPPT adquirir produtos a uma empresa concorrente para
satisfação de encomendas (artigo 535.º do CT).
12. Análise da intenção da EPPT face à proposta do STF tendo em conta o regime aplicável
ao processo de contratação coletiva (artigos 485.º ss do CT), a obrigatoriedade de resposta
à proposta recebida (artigo 487.º, n.os 1, 3 e 4, do CT), e o confronto com a portaria de
extensão (artigo 484.º do CT).
Clareza na apresentação das ideias e na expressão escrita.
Direito do Trabalho (Diurno) – Exame
Regente: Prof. Doutor Luís Menezes Leitão
Exame. 18 de fevereiro de 2015 Duração: 120 minutos
I
Suponha que a empresa Sapatos de Portugal celebrou uma convenção coletiva de
trabalho com o Sindicato dos Trabalhadores do Calçado (STC), na qual se estabelece,
nomeadamente, que: (i) é proibido estabelecer período experimental nos contratos de
trabalho por tempo indeterminado; (ii) a retribuição mínima mensal, naquela empresa,
é de 400€; (iii) todos os contratos de trabalho com condições mais favoráveis do que
os constantes da convenção coletiva de trabalho consideram-se parcialmente
substituídos pelas normas constantes da mesma, na parte em que com ela conflituem.
António, que estava filiado no STC aquando da negociação desta convenção e
que auferia a retribuição mínima mensal de 530€, nos termos da lei aplicável,
desfiliou-se do mesmo 30 dias antes da outorga da citada convenção, de forma a evitar
a substituição das cláusulas do seu contrato de trabalho pelas da convenção. Joana,
que não era sindicalizada, celebrou com a empresa um contrato de trabalho, com um
período experimental de 6 meses, facto que suscitou um forte protesto por parte do
STC, que alegou a invalidade da cláusula aposta naquele contrato.
a) Aplicabilidade do Código do Trabalho (CT): Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;
b) Fonte específica de Direito do Trabalho, convenção coletiva: a) Previsão

constitucional (artigo 56.º n.ºs 3 e 4) e no quadro da União Europeia (por exemplo,
Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, artigo 28.º)
c) Qualificação da convenção coletiva: IRCT, negocial, Acordo de Empresa: artigos 1.º,

2.º, nº 1, nº 2 e nº 3, c); capacidade (artigo 443.º, n.º 1, alínea a), CT); depósito (artigo
494.º CT); entrada em vigor da convenção: artigo 519.º CT; Conteúdo negocial e
normativo da convenção coletiva; âmbitos de aplicação: material, temporal (artigo
499.º CT e ss), geográfico (artigo 492.º, n.º 1, alínea c)) e pessoal (artigo 496.º CT);
d) Relação entre IRCT e normas legais reguladoras de contrato de trabalho (art. 3º, nº
1, 2 e 3); enunciação da regra e respetivas exceções.
e) IRCT e período experimental (art. 111º e ss., em especial art. 114º, nº 1); enunciação
do seu regime; Inadmissibilidade de exclusão do período experimental por IRCT (art.
111º, nº 3 e 112º, nº 5); tipo de norma.
f) IRCT e retribuição mensal mínima garantia (art. 59º, nº 1, a) da Constituição da

República Portuguesa e arts. 273º e ss.); enunciação do seu regime; admissibilidade do
IRCT regular esta matéria mas apenas em termos mais favoráveis ao trabalhador (art.
3º, nº 3, j)); tipo de norma.
g) Relação entre IRCT e cláusulas constantes do contrato de trabalho (art. 3º, nº 5; art.
476º); enunciação da regra e discussão.
h) Princípio da filiação; exceções ao Princípio da filiação (filiação pós-eficaz (art. 496º,

nº 4); explicitação do seu regime.
i) Discussão sobre a admissibilidade do período experimental
II
Bernardo foi contratado pela empresa X em janeiro de 2012 para desempenhar as

funções de engenheiro de sistemas na sede da empresa em Lisboa, auferindo a
retribuição base de 1000€ mensais, acrescida de subsídio de alimentação de 3€ por
dia. No dia 1 de junho de 2015, perante a mudança das instalações da empresa para
Loures, Bernardo decide pôr termo à relação contratual com a empresa. Para o efeito,
envia uma carta à Administração invocando que aquela alteração lhe causa um
prejuízo muito sério e que atendendo ao regime legal do ónus da prova nada mais tem
que invocar para sustentar a sua pretensão de ser indemnizado pela resolução do
contrato.
Bernardo, que não chegou a gozar férias em 2015 e que entretanto também já auferia
um complemento salarial pela sua antiguidade na empresa no valor de 100€ mensais,
pretende ainda saber o que tem direito a receber da empresa a título de férias,
subsídio de férias e subsídio de Natal, na sequência da cessação do respetivo contrato
de trabalho.
a) Aplicabilidade do Código do Trabalho (CT): Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
b) Formação e forma do contrato; capacidade (art. 13º); qualificação do contrato;

retribuição (art. 11º, 12º e 1152º do Código Civil); retribuição (arts. 258º e ss.);
subsídio de refeição como sendo, em princípio, prestação não retributiva (art. 260º,
nº 2)
c) Local de trabalho e a sua garantia (art. 129º, nº 1, f) e 193º); enunciação do seu
regime; admissibilidade legal da transferência de local de trabalho; tipologia;
aplicação ao caso concreto (art. 194º, nº 1, a)) e b)); explicação dos seus requisitos;
possibilidade de resolução do contrato (art. 194º, nº 5); procedimentos e
formalidades (art. 194º, nº 4 e 196º); discussão sobre o ónus da prova.
d) Direito a férias (art. 59º, nº 1, d) e arts. 237º e ss.); enunciação do seu regime; gozo
das férias na cessação do contrato de trabalho (art. 245º, nº 1, a) e b)); e art. 245º,
nº 2 e 3) regime jurídico da antiguidade, tipologia e os seus efeitos; retribuição
(arts. 258º e ss., em especial complemento salarial pela antiguidade (diuturnidades)
art. 262º, nº 2, b); subsídio de férias (art. 264º) e subsídio de natal (art. 263º).
Duração da prova: 2 horas

Direito do Trabalho (Diurno) – Exame (Época de coincidência)
Regente: Professor Doutor Luís Menezes Leitão
Exame: 26 de fevereiro de 2016 Duração: 120 minutos
I
A empresa “Faz tudo, faz bem, Lda.”, celebrou uma convenção coletiva de trabalho com o
Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Têxtil (STIT), que estabelecia o seguinte:
a) Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequenta o curso de
licenciatura;
b) Por decisão do empregador, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador
que execute tarefas com elevado grau de autonomia técnica;
c) Caso o contrato seja denunciado durante o período experimental, o trabalhador terá
direito a uma indemnização correspondente a um mês de retribuição.
d) Os trabalhadores e os seus bens pessoais poderão ser alvo de revista por decisão do
empregador.
Entretanto, Ana, viúva e mãe de três de filhos menores, que trabalhava como secretária
na empresa “Faz tudo, faz bem, Lda.”, em Lisboa, onde exercia ainda funções de dirigente
sindical, recebeu ordens por escrito para ir trabalhar para os armazéns da empresa na
Amadora, durante um mês, devido ao aumento da exportação de produtos têxteis.
Quid iuris?
b) Fonte específica de Direito do Trabalho, convenção coletiva: a) Previsão

constitucional (artigo 56.º n.ºs 3 e 4) e no quadro da União Europeia (por exemplo,
c) Qualificação da convenção coletiva: IRCT, negocial, Acordo de Empresa: artigos

1.º, 2.º, nº 1, nº 2 e nº 3, c); capacidade (artigo 443.º, n.º 1, alínea a), CT); depósito
(artigo 494.º CT); entrada em vigor da convenção: artigo 519.º CT; Conteúdo
negocial e normativo da convenção coletiva; âmbitos de aplicação: material,
temporal (artigo 499.º CT e ss), geográfico (artigo 492.º, n.º 1, alínea c)) e pessoal
(artigo 496.º CT);
e) IRCT e estatuto de trabalhador-estudante (art. 3º, nº 3, e)) e art. 89º e ss. e art. 12º
da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro); Enunciação do regime do estatuto
particular atribuído ao trabalhador estudante; Invalidade da cláusula.
f) IRCT e isenção de horário de trabalho (art. 218 e 219º, em especial 218º);

enunciação do regime previsto para a isenção de horário de trabalho e respetiva
tipologia; possibilidade, em abstrato, de ser regulado por IRCT; isenção de horário
de trabalho e autonomia técnica (art. 116º).
g) IRCT e período experimental (art. 111º e ss., em especial art. 114º, nº 1);
enunciação do seu regime; admissibilidade de, em abstrato, estabelecer em IRCT
uma indemnização em caso de denúncia do contrato em período experimental.
h) IRCT e direitos de personalidade (art. 3º, nº 3, a)); discussão sobre a possibilidade

de, em abstrato, numa convenção coletiva se incluírem restrições aos direitos de
personalidade; a admissibilidade excecional da revista da pessoa ou bens do
trabalhador: explicitação.
i) Local de trabalho e a sua determinação (art. 129º, nº 1, f) e art. 193º, nº 1);

qualificação como transferência unilateral temporária (art. 194º, nº 1, b));
explicitação dos requisitos (interesse da empresa e prejuízo sério e limite do prazo)
e aplicação ao caso concreto; despesas; formalidades (art. 196º); ónus da prova;
inadmissibilidade da transferência unilateral do local de trabalho pelo facto de a
trabalhadora exercer funções sindicais (art. 411º, nº 1).
II
Bruno, médico, foi contratado pela Clínica “Trata Tudo, S.A.” em julho de 2014, para
desempenhar as funções de médico oftalmologista, na clínica do Porto, onde ficaria
adstrito a desempenhar a sua função de segunda a sexta-feira. O horário de trabalho seria
definido mensalmente pelas partes e a retribuição mensal de 1500 € seria auferida mediante
a emissão de um recibo passado em nome da Clínica “Trata Tudo, S.A.”, prevendo-se
ainda a participação de 1% nos lucros anuais da empresa, sendo que apenas parte dos
instrumentos de trabalho deveriam ser fornecidos pela Clínica.
Acontece que, dado o facto de Bruno rejeitar, sistematicamente, as instruções da
Clínica para realizar consultas de clínica geral durante 5h por dia, esta decidiu deixar de lhe
atribuir qualquer tarefa, tendo ainda acordado ainda com diversas clínicas do Porto a não
admissão de Bruno como trabalhador pelo período de 3 anos consecutivos.
Quid iuris?
a) Aplicabilidade do Código do Trabalho (CT): Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
b) Formação e forma do contrato; capacidade (art. 13º); qualificação contrato;

distinção para com o contrato de prestação de serviços; métodos utilizados para a
distinção entre contrato de trabalho e trabalho autónomo e sua aplicação no caso
concreto (art. 11º, 12º e 1152º do Código Civil); menção do facto de alguns dos
requisitos que qualificam um contrato como prestação de serviços não serem
absolutamente seguros (ex. regime tributário, admissibilidade do trabalhador ter
uma participação nos lucros da empresa (art. 260, nº 1, d), instrumentos de
trabalho); ónus da prova, qualificação como contrato de trabalho.
c) Violação de um dever de prestação secundária, o dever de ocupação efetiva (art.

129º, nº, d) e art. 126º); modalidades, justificação, explicitação do seu regime e
aplicação do caso concreto; dever de indemnizar nos termos do art. 798º do Código
Civil; Possibilidade de ser vista como um comportamento discriminatório,
consubstanciando um assédio (art. 29º e art. 28º).
d) Admissibilidade limitada de cláusulas de limitação do trabalho (Princípio da

liberdade do trabalho) (art. 47º da Constituição da República Portuguesa e art 136º,
nº 1); inadmissibilidade da cláusula no caso concreto por proibição dos acordos de
limitação do trabalho entre empregadores (art. 138º).

Direito do Trabalho I – Turma da noite
14 de janeiro de 2015 Duração da prova: 2 horas
Grupo I
O Sindicato dos Contabilistas celebrou em janeiro de 2014 com a associação das empresas
financeiras e de crédito (AEFC) uma convenção coletiva. Entre as diferentes cláusulas da
convenção foi estabelecido que os contratos a termo celebrados pelas empresas associadas da
referida associação não dariam lugar a qualquer compensação por caducidade prevista nos artigos
344.º e 345.º do Código do Trabalho e tendo em conta o artigo 339.º do mesmo Código.
A empresa Assomar, associada da AEFC, celebrou uma convenção coletiva com o Sindicato dos
Contabilistas em Março de 2014 nos termos do qual se previu, entre outras cláusulas,
i) O valor das indemnizações por caducidade do contrato a termo é o dobro das
legalmente previstas;
ii) Não há período experimental nos contratos de trabalho da Assomar;
iii) O subsídio de almoço é de 6 Euros;
iv) Os contratos de trabalho não podem afastar o estabelecido em convenção coletiva.
António, contabilista, foi contratado em Maio de 2014 como Chefe de contabilidade para a empresa
Assomar e no respetivo contrato previu-se:
a) Um período experimental de 240 dias
b) Um subsídio de almoço de 5 Euros.
António, porque não é filiado em nenhum sindicato, pretende que lhe seja aplicável a convenção
coletiva celebrada pela AEFC. Para tanto, enviou uma carta com essa indicação à empresa
Assomar.
Entretanto, porque a empresa Assomar se encarregou de fazer contabilidade paralela à
contabilidade oficial para alterar resultados para diversas empresas, contratou Bento mediante
contrato a termo pelo período de 6 meses invocando a substituição de um trabalhador que não
existia na empresa.
Quid juris?
Tópicos de resolução
Caracterização do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) celebrado entre o

Sindicato dos Contabilistas e a AEFC como um contrato coletivo de trabalho e o celebrado com a
empresa Assomar como acordo de empresa.
O clausulado das duas convenções coletivas devia ser analisado à luz das relações entre fontes
normativas, ponderando o caráter imperativo ou supletivo das normas e o princípio do tratamento
mais favorável. Concretamente, quanto aos montantes indemnizatórios importava qualificar como
imperativas ou imperativas mínimas as normas que fixam os montantes de compensação por
caducidade do contrato a termo, tendo em conta o artigo 339.º e o artigo 139.º do Código do
Trabalho (CT) e proceder à sua articulação com as normas dos dois IRCT. A exclusão do período
experimental por IRCT devia ser confrontado com a natureza da norma do artigo 111., n.º 3 do CT
que parece não admitir a intervenção da autonomia coletiva neste ponto. De igual modo, seria
necessário verificar à luz do artigo 476.º da admissibilidade de normas de IRCT que estabeleçam
regimes imperativos absolutos para o contrato de trabalho. A matéria do subsídio de almoço
apenas exigia confronto com o contrato de trabalho do António.
As cláusulas do contrato de trabalho deviam ser confrontadas com o regime do período
experimental do Código do Trabalho (artigo 112.º) e com a cláusula da convenção coletiva que
fixava o valor do subsídio de refeição, tendo presente que António não é filiado em nenhum
Sindicato.
A carta enviada pelo trabalhador devida ser analisada à luz do artigo 497.º do CT.
A situação do contrato de trabalho de Bento impunha a discorrer sobre a sua validade à luz do
artigo 281.º e das consequências ao abrigo do artigo 124.º.
No que diz respeito ao contrato a termo celebrado a questão colocada concitava o disposto no
artigo 140.º e 147.º, considerando-se o contrato celebrado sem termo.
Grupo II
Comente, sucinta mas justificadamente, duas e apenas duas das seguintes afirmações:
1. A pluralidade de empregadores é uma figura de difícil aplicação prática
Pretendia-se uma caracterização da figura à luz do artigo 101.º do CT e a identificação

dos problemas de aplicação prática.
2. O princípio do colectivo é um princípio específico do direito do trabalho.
O princípio do coletivo reflete a componente coletiva dos fenómenos laborais e tem

diferentes projeções no ordenamento laboral que deveriam ser identificados
3. A presunção legal de existência de contrato de trabalho é o instrumento essencial para a

qualificação do contrato de trabalho.
O processo de qualificação do contrato de trabalho deve ser feito independentemente do

previsto no artigo 12.º do CT, devendo proceder-se a uma explicação do regime contido
na referida presunção de laboralidade
4. O trabalho no domicílio dá origem a um contrato de trabalho especial.
A afirmação implicava distinguir as situações de trabalho no domicílio (trabalho autónomo,

subordinado), sendo que no caso da existência de contrato de trabalho o mesmo não seria
qualificado como contrato de trabalho especial, salvo se estivéssemos no âmbito do
teletrabalho subordinado.
Cotação: Grupo I:14 valores; Grupo II: 2,5 + 2,5 valores; ponderação global: 1 valor
Direito do Trabalho (Diurno) – Exame
Regente: Prof. Doutor Luís Menezes Leitão
Exame. 15 de Janeiro de 2015 Duração: 120 minutos
Em Setembro de 2014, foi celebrada uma convenção colectiva entre a
Associação Sindical dos Trabalhadores Administrativos (ASTA) e a
Associação dos Empregadores da Indústria (AEI).
Neste instrumento previa-se, entre outras cláusulas: a) “Os
trabalhadores destinatários da presente convenção têm um aumento
retributivo de 20%”; b) “O período anual de férias é de 25 dias úteis; em caso
de crise económica, o período anual de férias é de 20 dias úteis”.
Antónia, que, em Janeiro de 2013, celebrou um contrato de trabalho
com a Vidros e Janelas Lda. para exercer a actividade de secretária, filiada na
AEI, apresentou uma reclamação dirigida ao empregador, entendendo que
está a ser discriminada por não ser filiada, uma vez que o seu aumento
retributivo foi apenas de 3%.
Por sua vez, Berta, filiada na ASTA e trabalhadora também, desde
Janeiro de 2013, da Vidros e Janelas Lda. para exercer a actividade de
secretária, invoca outra convenção colectiva, outorgada, em Agosto de 2014,

pela ASTA e a Vidros e Janelas Lda., segundo a qual o aumento retributivo é
de 25%, instrumento que sendo mais favorável lhe deve ser aplicável.
1) Aplicabilidade do Código do Trabalho (CT): Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
(artigo 14.º da Lei n.º 7/2009 + artigo 2.º da Lei n.º 74/98, de 11 de
Novembro, com alterações)
2) Fonte específica de Direito do Trabalho, convenção colectiva:

a) Previsão constitucional (artigo 56.º n.ºs 3 e 4), no quadro da União
Europeial (por exemplo, Carta dos Direitos Fundamentais da União
Europeia, artigo 28.º) e internacional (por exemplo, a Convenção n.º 98 da
OIT, aprovada, para ratificação, pela Lei nº 45/77, de 7 de Julho, artigo
4.º);
b) IRCT, negocial, contrato colectivo vertical: artigos 1.º, 2.º e 476.º ss CT;
c) Capacidade (artigo 443.º, n.º 1, alínea a), CT);
d) Depósito (artigo 494.º CT);
e) Entrada em vigor da convenção: artigo 519.º CT + artigo 2.º da Lei n.º
74/98, de 11 de Novembro, com alterações;
f) Conteúdo negocial e normativo da convenção coletiva;
g) Âmbitos de aplicação: material, temporal (artigo 499.º CT e ss), geográfico
(artigo 492.º, n.º 1, alínea c)) e pessoal (artigo 496.º CT)
3) Relações entre IRCT / Lei
a) Artigo 3.º, n.ºs 1 e 3, alínea h), CT: enunciação da regra e das exceções;
tipos de normas (por exemplo, injuntividade absoluta, injuntividade mínima
e supletividade);
4) Princípio da igualdade (artigo 13.º e 59.º, n.º 1, alínea a), da CRP + 23.º e ss
+ 406.º, n.º 1, alínea b), do CT, sem prejuízo de diversas fontes externas) e
liberdade sindical (positiva e negativa, artigos 55.º, n.º 2, alínea b), da CRP +
artigo 444.º, n.ºs 1, 3 e 6, CT) + relevância da filiação sindical (artigo 56.º, n.º
4, da CRP + artigo 496.º CT);
5) Férias (artigo 59.º, n.º 1, alínea d), da CRP + artigos 238.º, n.º 1 e 5 + 257.º,
n.º 1, alínea a), CT + artigo 7.º da Directiva n.º 2003/88/CE do Parlamento
Europeu e do Conselho, de 4 de Novembro de 2003, relativa a determinados
aspectos da organização do tempo de trabalho

6) Concorrência entre contrato colectivo (cfr. infra) e acordo de empresa vertical
(artigo 2.º, n.º 3, alínea c), CT, da qual se retira a capacidade do

empregador):
a) Requisitos de concorrência (material, temporal, espacial e pessoal);
b) Critério de solução (artigo 482.º, n.º 1, alínea a), CT);
c) Irrelevância da maior favorabilidade

Quid Iuris?
II
A empresa de transportes “Muda Rápido” que opera em todo o território
nacional contratou Armando para proceder à realização de trabalhos de mudanças.
A empresa “Muda Rápido” tem sede em Lisboa e um armazém no Porto. Armando
começou a trabalhar apresentando-se nos armazéns no Porto por indicação do
gerente da empresa. A empresa resolveu concentrar os seus serviços em Lisboa e
encerrou o armazém no Porto. Armando não pretende vir para Lisboa, porque esse
facto obriga a que mude do quarto que tem arrendado no Porto que é mais barato
que os disponíveis em Lisboa.
1) Atividade contratada: trabalhos de mudanças
2) Determinação do local de trabalho: Determinabilidade. Arrmazém no Porto
3) Artigo 193.º/1 e artigo 129.º/1f) CT
4) Transferência artigo 194.º/1a) CT: tInteresse da empresa fundada na extinção
do estabelecimento
a. Elementos materiais: análise dos requisitos do interesse da empresa e
da ausência de prejuízo sério; problematização face ao caso concreto;

problema do ónus da prova de existência de prejuízo sério
b. E os requisitos procedimentais?
c. Elementos formais: artigo 196.º CT
5) Consequências da recusa do trabalhador
6) Possibilidade de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador
Entretanto, a secretária Carlota tem assediado Armando enviando

mensagens de correio eletrónico e sms através de computador e telemóvel, ambos
propriedade da empresa. A empresa, mediante denúncia de Armando, acedeu aos
registos do sistema informáticos e de telemóvel e abriu um procedimento disciplinar
à conduta da Carlota, acedendo ao conteúdo de todas as mensagens.
7) Direitos de personalidade
a. Artigos 18.º, 34.º e 61.º CRP; Direito à reserva da vida privada: artigo
16.º CT;
b. Fornecimento de materiais e equipamentos por parte do empregador
(propriedade dos meios de produção)
c. Artigo 22.º/1 CT: possibilidade de o empregador estabelecer regras de
utilização dos meios de comunicação na empresa
i. Limite: núcleo essencial da reserva da vida privada e
integridade moral
ii. Artigo 82.º CC: contrariedade aos princípios da ordem pública;
problematização
iii. Limitação válida (apenas uso profissional)
8) Controlo permanente dos meios de comunicação:
a. Problematização; eventual referência ao artigo 20.º CT
b. Em princípio, apenas a título pontual e não permanente, com
transparência e boa fé, o que pressupõe a presença ou o aviso prévio
ao trabalhador; problematização
c. Respeito pela confidencialidade das mensagens pessoais: artigo 34.º

CRP
d.
Quid juris?

Exame - Época de Recurso
12 de fevereiro de 2019 – 09h00 | Duração: 1h30
I
(6 valores)
Em janeiro de 2019, a empresa Belíssima, dedicada à revenda de produtos de beleza,
publicou um anúncio com o seguinte teor "Procura-se assistente de vendas do sexo feminino,
com idade inferior a 25 anos". Andreia e Bruna compareceram em entrevista de emprego,
tendo-lhes sido perguntado se gostavam de praticar desporto.
Na semana seguinte, Andreia foi informada de que obtivera a vaga disponível, tendo-
lhe sido comunicado que estava vedada a utilização de telemóveis pessoais durante o horário
de trabalho. Bruna, convencida de que não lhe foi concedida a vaga por ser mulher
transsexual, pretende interpor uma acção judicial que ordene a empresa Belíssima a conferir a
Bruna o cargo de assistente de vendas atribuído a Andreia.
Quid iuris?
1. Breve enquadramento constitucional e civil dos direitos de personalidade.

2. Análise do teor do anúncio publicado pela empresa Belíssima tendo em conta a
proibição de discriminação em função do sexo e da idade (artigos 24.º e 30.º, nº 2, do
CT); apreciação da imagem da empresa como "requisito justificável e determinante"
para efeitos do nº 2 do artigo 25.º e tomada de posição.
3. Discussão sobre a possibilidade de o empregador colocar a candidato a emprego a
questão referida, de acordo com o regime do artigo 17.º do CT, tendo em conta a
teoria das esferas e a função a exercer; indicação dos meios de reacção de Andreia e
Bruna.
4. Análise da possibilidade de o empregador fixar regras de utilização do telemóvel
durante o horário de trabalho (artigo 22.º, nº 2 do CT); sujeição de tais regras ao
princípio da proporcionalidade e (in)compatibilidade com um regime totalmente
proibitivo.
5. Apreciação da pretensão de Bruna tendo em conta a inexistência de um direito à
contratação; discussão sobre a aplicabilidade do regime do ónus da prova previsto no
nº 5 do artigo 25.º do CT.
6. Identificação e descrição das posições doutrinárias e jurisprudenciais sobre as
questões discutidas, bem como da Orientação da CNPD sobre tratamento de dados
pessoais decorrentes do controlo da utilização para fins privados das tecnologias de
comunicação no contexto laboral (2013).
II.
(12 valores)
Em janeiro de 2016, o sindicato Aviadores de Lisboa celebrou uma convenção
colectiva com a companhia aérea Olimpo, aplicável ao sector da aviação em todo o território
nacional, na qual eram atribuídos aos trabalhadores 22 dias de férias anuais e se fixava uma
retribuição mínima de € 700.
Em março de 2016, o Governo emitiu uma portaria de extensão que tinha por objecto
a tabela salarial fixada na referida convenção, com efeitos a partir de janeiro de 2016.
Em abril de 2016, o sindicato Aviadores de Lisboa enviou uma carta à companhia
Olimpo, indicando que pretendia rever o valor da retribuição mínima mensal consagrada na
convenção. Não tendo obtido qualquer resposta por parte da empresa, o sindicato Aviadores
de Lisboa determinou a suspensão da convenção pelo período de 3 meses.
A 15 de julho de 2016, em resposta ao projecto de revisão do Código do Trabalho, o
sindicato Aviadores de Lisboa decretou a greve de todo o sector da aviação, com início no
dia 1 de agosto e prolongando-se durante 9 meses, permitindo aos trabalhadores escolher, de
modo imprevisível para o empregador, em que dias iriam aderir à greve.
Por forma a acautelar as obrigações que tinham para com terceiros, a companhia
Olimpo e outras empresas do sector celebraram contratos de prestação de serviços com a
Flyanair, ficando esta encarregue de assegurar os voos prejudicados pelo exercício da greve.
Em outubro de 2016, por forma a travar os conflitos que há muito se prolongavam no
seio da empresa, a Olimpo celebrou um acordo com a comissão de trabalhadores, o qual
passou a atribuir 19 dias de férias e uma retribuição mínima de € 900.
Quid iuris?
1. Fundamento da convenção coletiva.
2. Relevância (externa e interna) da convenção coletiva enquanto fonte específica.
3. Personalidade e capacidade do sindicato Aviadores de Lisboa para a celebração de
convenções colectivas (artigos 447.º e 443.º do CT); referência à sua ilegitimidade
para a celebração de uma convenção aplicável em todo o território nacional, com
alusão ao artigo 494.º do CT.
4. Identificação e definição da convenção coletiva mencionada (acordo de empresa,
conforme o artigo 2.º do CT) e respetivos âmbitos de aplicação pessoal (artigo 496.º
do CT), temporal (artigo 499.º do CT), material (artigo 492.º do CT) e geográfico
(artigo 492.º do CT).
5. Análise, nomeadamente à luz do artigo 3.º, n.ºs 1 e 3, do CT, da validade da cláusulas
da convenção sobre retribuição (artigo 273.º do CT) e período de férias anual (artigo
238.º do CT).

aplicável (artigos 514.º e ss. do CT), nomeadamente o quadro legal e a Resolução do
Conselho de Ministros n.º 82/2017.
7. Ponderação da possibilidade de emissão de uma portaria parcial que abranja apenas a
tabela salarial, considerando o disposto no artigo 514.º do CT e a unidade relacional
entre as normas da convenção.
8. Análise e tomada de posição quanto atribuição de eficácia retroativa à tabela salarial
pela portaria de extensão, nos termos do art. 478.º, nº 1, alínea c) do CT, tendo
presente a sua compatibilidade com o quadro constitucional.
9. Identificação do conteúdo da proposta de revisão atento o disposto no artigo 486.º do
CT e apreciação da (in)existência de um dever de resposta por parte da companhia
Olimpo à luz do nº 2 do artigo 487.º do CT.
10. Análise da conduta do sindicato Aviadores de Lisboa e dos requisitos para a
suspensão da convenção colectiva (artigo 502º, nº 2), equacionando a possibilidade de
suspensão por mútuo acordo na ausência de uma situação de crise empresarial;
incumprimento da convenção colectiva pelo sindicato Aviadores de Lisboa.
11. Breve enquadramento constitucional e laboral do direito à greve à luz dos artigos 57.º
da CRP e 530.º e ss. do CT.
12. Breve análise da competência para declarar a greve (artigo 531.º do CT), do regime e
antecedência do pré-aviso (artigos 534.º e 541.º do CT), da prestação e definição de
serviços mínimos durante a greve (artigos 537.º e 538.º do CT).
13. Análise da admissibilidade da greve política com motivos laborais; ponderação da
qualificação da greve como greve atípica de maior prejuízo (in casu, greve self-
service), aplicação do princípio da boa fé (artigo 522.º do CT) e análise das
consequências da ilicitude da greve (artigo 541.º do CT).
14. Discussão da admissibilidade da contratação da prestadora de serviços Flyanair para
desempenhar a tarefa a cargo dos trabalhadores grevistas (nº 2 do artigo 535.º do CT),
tendo em conta a eliminação do adjectivo "concreta" tarefa pelo CT2009.
15. Apreciação do acordo atípico celebrado entre a Olimpo e a comissão de
trabalhadores, rejeitando a sua caracterização como convenção colectiva; discussão
da vinculação dos trabalhadores e possibilidade de oposição (artigo 104.º do CT);
análise da validade das cláusulas estipuladas tendo em conta o disposto nos artigos
3.º, nº 4 e 5, e 476.º do CT.
16. Identificação e descrição das posições doutrinárias e jurisprudenciais sobre as
questões discutidas.

Direito do Trabalho I (Diurno) – Exame (Época de finalistas)
Regente: Professor Doutor Luís Menezes Leitão
Exame: 12 de setembro de 2016 Duração: 120 minutos
I
A empresa de refinaria “Extração, SA”, localizada em Lisboa, celebrou uma convenção
coletiva de trabalho com o Sindicato da Indústria e Comércio Petrolífero (SICP), que
estabelecia o seguinte:
a) De forma a garantir a segurança do feto, as trabalhadoras deverão efetuar exames
de gravidez anualmente.
b) O período normal de trabalho será de 48h por semana, para diretores de
departamento.
c) O período experimental é reduzido para 15 dias para trabalhadores com cargo de
direção ou de quadro superior e excluído na execução do contrato de trabalho para
os restantes trabalhadores.
Entretanto, Anacleta, que trabalhava como secretária na empresa de refinaria, em Lisboa,
recebeu ordens por escrito para ir trabalhar para as instalações da empresa em Sines,
durante um mês, devido às necessidades empresariais locais. Anacleta enviou uma carta a
rejeitar o pedido, referindo que, apesar de “não se importar de ir”, o alojamento fornecido
era muito inferior em termos de conforto com comparação à sua residência habitual.
Quid iuris?

b) Fonte específica de Direito do Trabalho, convenção colectiva: a) Previsão
constitucional (artigo 56.º n.ºs 3 e 4), no quadro da União Europeia (por exemplo,
c) Qualificação da convenção coletiva: IRCT, negocial, acordo de empresa: artigos 1.º,
2.º, nº 1, nº 2 e nº 3, c); Capacidade (artigo 443.º, n.º 1, alínea a), CT); d) Depósito
(artigo 494.º CT); e) Entrada em vigor da convenção: artigo 519.º CT; f) Conteúdo
negocial e normativo da convenção coletiva; g) Âmbitos de aplicação: material,
temporal (artigo 499.º CT e ss), geográfico (artigo 492.º, n.º 1, alínea c)) e pessoal
(artigo 496.º CT);
e) IRCT e direitos de personalidade (art. 3º, nº 3, a)); Discussão sobre a possibilidade
de, em abstrato, numa convenção coletiva se incluírem restrições aos direitos de
personalidade. Em concreto, aplicação do art. 19º, nº 1 e 2.
f) IRCT e período normal de trabalho: Possibilidade, em abstrato, de ser regulado por
IRCT: conjugação dos arts. 198º, 203º, 204º, 210º e 218º e explicitação das várias
possibilidades que podem ser reguladas por IRCT e os limites máximos possíveis.
g) IRCT e período experimental (art. 111º e ss.) Enunciação do seu regime;
Admissibilidade de redução do período experimental por IRCT (art. 112º, nº 5);
Inadmissibilidade da exclusão de período experimental por IRCT (art. 111º, nº 3)
h) Local de trabalho e a sua determinação (art,. 129º, nº 1, f) e art. 193º, nº 1);
Qualificação como transferência unilateral temporária (art. 194º, nº 1, b)) e nº 3);
Explicitação dos requisitos (interesse da empresa e prejuízo sério) e aplicação ao
caso concreto: despesas com alojamento e transporte (art. 194º, nº 4); formalidades
(art. 196º); ónus da prova; não existência de prejuízo sério.
II
Bruno, foi contratado pelo ginásio “Pampas” em janeiro de 2016, para desempenhar as
funções de professor técnico desportivo de condição física, tendo celebrado o seguinte
contrato de avença: (i) Bruno gozava de liberdade no exercício das tarefas de professor
técnico desportista, não podendo fazer-se substituir em caso de impedimento; (ii) foi
acordada a prestação de 5h diárias de trabalho, de 2.ª a 5.ª feira, nas instalações do ginásio e
com recurso equipamentos deste último; (iii) a empresa obrigava-se a pagar €5/hora,
mediante a emissão de recibo verde; iv) Bruno ficaria dispensado de trabalhar no mês de
agosto.
Entretanto, Carla, trabalhadora com 5 anos “de casa” no ginásio referido, enviou uma carta
à administração, pedindo um aumento salarial que igualasse o salário da trabalhadora
Diana, que tinha sido contratada há um mês. A administração do ginásio recusou
categoricamente este aumento, referindo que, apesar de Carla e Diana terem as mesmas
qualificações académicas, Diana tinha um valor de mercado muito alto, devido às inúmeras
propostas que tinha recebido antes de ingressar no ginásio.
Quid iuris?

b) Qualificação contrato; distinção para com o contrato de prestação de serviços;
métodos do trabalho subordinado em relação ao trabalho autónomo e sua aplicação
no caso concreto; menção do facto de alguns dos requisitos que qualificam um
contrato como prestação de serviços não serem absolutamente seguros (no caso
concreto, o regime tributário); ónus da prova, qualificação como contrato de
trabalho, dado estarem pelo menos dois indícios preenchidos (art. 1152º, do CC,
art. 11º e 12º) (autonomia técnica admissível; não admissibilidade de recurso a
substitutos ou auxiliares; horário de trabalho; instrumentos de trabalho fornecidos
pela entidade beneficiária da atividade; retribuição por tarefa; direito a férias).
Fundamentação de cada indício.
c) Menção ao princípio do “trabalho igual salário igual”, com consagração no art. 59º,
nº 1, a), da CRP. Art. 23º, 1, c) e d). Em especial, igualdade na retribuição, de
acordo com os critérios elencados nas alíneas a) e b), do nº 2, do 31º. Aplicação e
explicitação do art. 31º, nº 3 (discriminações lícitas). No âmbito do poder de
direção o empregador pode atribuir diferentes tetos salariais.

Cotação: I — 10 valores. II — 8 valores. Sistematização e português – 2 valores

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Direito do Trabalho I (Dia)

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