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GESTÃO DO AFASTAMENTO E FAP/NTEP

Dr. Airton Kwitko: kwitko@seguir.com.br

Introdução.
Gestão de afastamento do trabalho significa controlar o absenteísmo. O termo
absenteísmo (português brasileiro) ou absentismo (português europeu) é usado para
designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso,
devido a algum motivo interveniente.

Mais do que simplesmente controlar atestados médicos, a gestão do afastamento na

sua relação com o FAP e NTEP tem como objetivo minimizar as repercussões negativas
dessas medidas previdenciárias.

Basicamente, FAP e NTEP consideram benefícios acidentários. Sendo assim, toda

gestão de afastamento deve procurar diminuir a possibilidade da concessão dessa espécie de
benefício, seja atuando na fonte dos problemas que geram o afastamento, seja
documentando o afastamento inevitável (o ocorrido apesar das medidas de controle),
gerando comprovações úteis para fornecer ao perito médico da Previdência, e que lhe
auxilie a analisar o evento “afastamento”, e considerar judiciosamente se o mesmo é ou não
“acidentário”, seja pelo nexo causal, seja pelo epidemiológico.

Estamos em tempos difíceis de grave crise mundial (artigo escrito em janeiro/09).

Muitas empresas estão recorrendo mais do que nunca a práticas que visam reduzir custos. A
preocupação com esse item é tão significativa que ele agora balisa o preço dos produtos e o
lucro da empresa (Figura 1).

FIGURA 1 – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA AVALIAÇÃO DO CUSTO

Entretanto, os custos com os acidentes do trabalho estão aumentando no pais, após o

advento do NTEP. As figuras 2 a 5 mostram dados estatísticos dos benefícios acidentários
concedidos. Observe-se que após abril de 2007 (advento do NTEP) está havendo
significativo aumento do número dos benefícios, tanto nos considerados como “típicos”
(série S), como nas doenças ocupacionais equiparadas a acidentes do trabalho (séries mais
freqüentemente observadas: F, G e M).
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Os acidentes do trabalho envolvem custos diretos e indiretos. Assim,

paradoxalmente, enquanto ocorrem esforços de redução de custos, as empresas convivem
com aumento dos mesmos. O desconhecimento do que seja o FAP/NTEP, a suposição de
que o FAP só irá existir em 2010, fragmentação da empresa quanto ao conhecimento das
informações e gestão das mesmas, presunção de que seja mais um aspecto que médicos e
engenheiros vinculados ao trabalho podem resolver, ou pior, estejam solucionando, alem de
outros motivos, fazem com que as empresas não focalizem esse alvo corretamente (o
aumento de custos pelo NTEP) e simplesmente cortam gastos e reduzem despesas
indiscriminadamente, mas não atacam esse problema com a intensidade e empenho
necessários.

FIGURA 2 –
EVOLUÇÃO DA CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS ACIDENTÁRIOS DA SÉRIE
“S”.

FIGURA 3 –
EVOLUÇÃO DA CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS ACIDENTÁRIOS DA SÉRIE
“F”.
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FIGURA 4 –
EVOLUÇÃO DA CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS ACIDENTÁRIOS DA SÉRIE
“G”.

FIGURA 5 –
EVOLUÇÃO DA CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS ACIDENTÁRIOS DA SÉRIE
“M”.

Recordando.
Lembro sempre que o saudoso Dr. Paulo Gonzaga comentava as incumbências
principais dos Ministérios do Trabalho, Saúde e Previdência nas relações com atividades de
trabalhadores em empresas:
O Ministério do Trabalho fiscaliza, o da Saúde trata os acidentes do trabalho e as
doenças ocupacionais, e a Previdência arca com os custos dos afastamentos/aposentadorias.
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Com o advento do FAP que está sendo alimentado por benefícios concedidos pelo
NTEP a Previdência está claramente dizendo que não pretende pagar as contas sozinha: vai
dividir despesas com empresas que acidentarem/adoecerem trabalhadores de forma mais
expressiva que outras do mesmo CNAE.

Apelo ao bom senso.

Manda o bom senso que se diminua o encaminhamento de empregados à
Previdência. Isso porque os casos encaminhados podem receber a consideração por parte da
perícia médica de que haja causa ocupacional na gênese da patologia, pela presunção
epidemiológica (NTEP). O benefício concedido será da espécie B91, acarretando a
necessidade de uma contestação tempestiva. Essa, se não for feita ou mesmo que
apresentada, se não for considerada como suficientemente consistente para descaracterizar
a espécie do benefício, irá alimentar o banco de dados da empresa. Por ocasião da
divulgação do FAP esse benefício terá um peso no cômputo do fator, pelos coeficientes que
integram a metodologia (freqüência, gravidade e custo).

Não se apregoa que haja alguma sonegação quanto ao encaminhamento de

empregados à Previdência mas que ocorra por parte da empresa um rígido controle da
procura por benefícios previdenciários. Em outras palavras: gestão de afastamentos.

Mesmo que se discuta a propriedade do FAP/NTEP, que a teoria que os fundamenta

pareça hermética, que inconstitucionalidades sejam vistas, a possibilidade de reduzir o
absenteísmo é expectativa de todo administrador de empresa. Se for possível que essa
perspectiva ocorra aliada à vantagens econômicas para a empresa, como um FAP mais
“amigável” que a concorrência, isso seria o ideal.

Objetivo da gestão do afastamento.

O objetivo da gestão do afastamento é dispor de um controle eficaz do absenteísmo
por doença e do perfil epidemiológico dos empregados da empresa, com o auxílio de
recursos informatizados, a fim de que sejam planejadas, implementadas e avaliadas na sua
eficácia, correções que forem necessárias para minimizar a causa dos afastamentos, bem
como as ações de promoção da saúde que forem necessárias.

Até o advento do FAP/NTEP o afastamento de empregados e respectivo

encaminhamento à Previdência era uma solução interessante para empresas e empregados.
É claro que em casos de típicos acidentes do trabalho e de doenças ocupacionais
declaradamente manifestas o recurso do benefício previdenciário era (e ainda o é) a óbvia
necessidade.
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Com o advento do NTEP, a gestão de afastados ganha importância na administração

de RH, pois novas e vultosas conseqüências legais e financeiras podem advir, ou não, em
função da qualidade deste gerenciamento. As principais conseqüências sentidas são:

• Caracterização do agravo ocupacional “inversão do ônus da prova”;

• Contribuição para o FGTS;
• Estabilidade temporária;
• Engessamento do turn-over;
• Elevação da alíquota do SAT (FAP);
• Ações regressivas;
• Ações cíveis;
• Ações do Ministério Público do Trabalho.

Paradigma mecanicista.
Em muitos casos o encaminhamento do empregado à um depósito denominado
Previdência era (e ainda o é) uma benção. Esse é um paradigma antigo que ainda persiste.

Explico melhor: Em um determinado momento na História ocorreu uma era

denominada de industrialização. Nela, surgiu a mecanização. Essa trouxe ganhos elevados
de produtividade e de lucratividade. Porém, com ela veio a racionalidade e a degradação
geral do ambiente (social e do indivíduo). Então, a era da industrialização não é só a era da
introdução em larga escala da máquina na produção e na produtividade das empresas. Foi
também a responsável por mudanças radicais na relação capital X trabalho.

As organizações passaram a operar como máquinas e, portanto, esperava-se que os

empregados se comportassem igualmente como se fossem partes das máquinas

Genericamente pode-se afirmar que esta consideração ainda predomina na maioria dos
ambientes de trabalho do século XXI. Este comportamento, de certa forma, explica a
padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, a falta de alegria, o desprazer, o
descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.

Assim, o empregado que por uma razão ou outra se afasta do parâmetro de

comportamento considerado como desejável para a produção, necessita de imediata
substituição. Daí resulta o apego à “saída Previdência”. Ocorre, como vimos acima, que
essa porta, que não está fechada, definiu novos conceitos para sua utilização. Basicamente,
novos preços.

No estilo: quem mais usa paga mais. Exatamente igual ao pedágio nas rodovias.

Aliam-se a esses aspectos:

• As práticas discutíveis dos indivíduos de procurarem em todo momento auferir

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vantagens pessoais, o que conduz nas relações com a empresa e em especial na

procura de benefícios junto à Previdência, em ampliar as perspectivas dessas
vantagens, seja de forma consciente ou inconsciente.

• A quase generalizada omissão das empresas em conhecer o que está ocorrendo em

relação ao NTEP, para poder em tempo hábil efetuar contestações diante de
benefícios acidentários concedidos por essa presunção epidemiológica.

Cenário desfavorável.
Temos um cenário de composição de expressivo passivo para as empresas, mostrado de
forma explícita pelas estatísticas de benefícios acidentários, disponíveis no site da
Previdência Social. As estatísticas mostram no cenário nacional significativos aumentos na
concessão dessa espécie de benefícios. A repercussão no FAP é direta.

Se ou quando for aprovado o Projeto de Lei 3222/08, do deputado Ricardo Berzoini

(PT-SP), que amplia de três para nove as alíquotas diferenciadas por grau de risco para a
contribuição à Previdência para o SAT, empresas que atualmente recolhem 3% ao SAT,
poderão no limite extremo passar para o grau 9, que irá corresponder à um recolhimento de
6%. Com o FAP, esse valor pode duplicar: 12% sobre a folha de pagamento.

O aspecto tributário exagerado é apenas um item do cortejo de eventos que

acompanham o FAP/NTEP. Junto com o ônus da estabilidade temporária de ao menos 12
meses (e mais o 13o salário), tendo que recolocar o empregado beneficiário pela
caracterização acidentária do afastamento (e do qual muito possivelmente nem apresentou
qualquer contestação, num comportamento de cúmplice antes do que de vítima) em
setor/cargo em que não possa recidivar os sinais/sintomas que geraram o afastamento, está
a empresa sujeita à ações civis de reparação por danos patrimoniais e morais, alem de ações
regressivas por parte da Previdência.

Fragmentação da informação na organização.

É pouco provável que nesse momento (artigo escrito em janeiro/2009) os aspectos
assinalados acima não sejam de conhecimento dos administradores das empresas, seja qual
for a área em que atuem.

Setor de recursos humanos: Já está às voltas com os afastados que retornam com
estabilidade temporária e necessitam recolocação em atividade em que não possam voltar a
ter os mesmos motivos do afastamento inicial. Por exemplo: trabalhar em local onde não
usem as costas (se o afastamento foi por lombalgia), ou os braços e mãos (se foi por
tendinite), ou ainda em que não possam se deprimir, se essa foi a causa do afastamento,

Setor financeiro: Já detectou aumento no pagamento do FGTS devido ao caráter

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acidentário do afastamento, que obriga esse recolhimento durante o período em que o

empregado está em benefício (ou então já se depara com a inadimplência desse
recolhimento, pois desconhecia a espécie do benefício, e agora incidem sobre o FGTS a
multa e os juros). Ainda, já percebeu que num tempo de crise, em que as palavras de ordem
são cortar despesas, aumentou o valor da folha pela manutenção na empresa dos que gozam
do direito da estabilidade temporária.

Setor jurídico: Já percebeu que aumentaram as ações de reintegração, pois muitos

despedidos obtiveram benefício acidentário após o desligamento, devido ao período de
graça. Igualmente já constatou que ações cíveis de reparação cresceram, incentivadas pelo
reconhecimento da Previdência de que a doença foi causada pelo trabalho.

Setor médico: Também está tendo que dispor de tempo para gerar laudos em eventuais
e inconstantes contestações, nos casos em que por sorte a empresa tem conhecimento do
benefício acidentário de forma tempestiva para poder apresentar o recurso.

Possivelmente, ocorre uma deficiência na integração das informações, problema

fundamental de comunicação. Existem entraves relacionados ao capital humano e advêm a
fragmentação departamental.

As organizações contam com os seus colaboradores. Apenas, não percebem tão

claramente que as partes fragmentadas desta convivência geram frustração e dificuldades
na sobrevivência. Há um mercado extremamente competitivo e em crescimento que
demanda atitudes, idéias, planejamentos, implementações e, sobretudo, integração humana.
Essa é dificultada pela forma que indivíduos se relacionam com outros, seu modelo de
aprendizagem, história, personalidade, etc.

Novamente o estilo “mecanicista” atuando, formal, hierárquico, burocrático e

inflexível. O desejável seria o estilo denominado “orgânico”, que se caracteriza por ser
informal, baseado em equipes.

Da mesma forma que organismos vivos, as organizações precisam se organizar em

subsistemas inter-relacionados, num estado de interação e inter-dependência. Assim, um
organismo vivo, uma organização, um grupo social são sistemas completamente abertos,
pois não tem como sobreviver sem as trocas com o meio em que estão inseridos.

Extraído do trabalho “Teorias Organizacionais”, de Carlo Gabriel Porto Bellini e

colaboradores (http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/Tcontingencial.html), as figuras 6 e 7
mostram as características das organizações mecanicistas e orgânicas.
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FIGURA 6 –
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES MECANICISTAS.

FIGURA 7 –
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES ORGÂNICAS.
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Inadequação gerencial.

Continuando.

Os fatos se sucedem. Os empregados se afastam cada vez em maior número e as

providências gerenciais para estancar os eventos e corrigir (ou até mesmo minimizar) as
causas dos encaminhamentos à Previdência não ocorrem.

Eis um artigo paradigmático, pinçado ao acaso na internet, ente tantos outros com
idêntico teor: “Acidentes de trabalho em plataformas de petróleo da Bacia de Campos, Rio
de Janeiro, Brasil” - Cad. Saúde Pública, vol.17, no.1, Rio de Janeiro: Jan./Feb. 2001.

Resumo: “Nas plataformas de petróleo, sistemas complexos em termos de

tecnologia e organização do trabalho, as condições de trabalho são perigosas, resultando
em acidentes de trabalho e, por vezes, em verdadeiras catástrofes. Este artigo resulta da
investigação de acidentes de trabalho nas plataformas de petróleo da Bacia de Campos, no
Estado do Rio de Janeiro. Teve como objetivo inicial fornecer subsídios para que
representantes dos trabalhadores e instituições públicas pudessem ter elementos técnicos
para aprofundar no futuro as investigações e desenvolverem estratégias de controle e
prevenção de acidentes. A metodologia de investigação procurou ampliar a análise para
além das causas imediatas dos acidentes, visando caracterizar falhas subjacentes de
natureza organizacional e gerencial, ou mesmo condicionantes macroestruturais. Os
resultados apontam tanto para o agravamento das condições de segurança, como para a
necessidade imediata de os órgãos públicos envolvidos na vigilância em saúde do
trabalhador e das empresas de exploração do petróleo mudarem suas técnicas de
investigação de acidentes de modo a permitir estratégias de controle e prevenção mais
amplas no seu escopo e impacto“.

Ao abordar os resultados do estudo, cita o trabalho: “As formas de classificar as

causas dos acidentes traduzem, inevitavelmente, um determinado recorte no modo de
identificá-las, analisá-las e propor estratégias de controle e prevenção. Por exemplo, de
acordo com os dados da própria empresa referentes a 231 acidentes ocorridos entre
janeiro e agosto de 1996, 72,3% foram classificados tendo como causa básica "atos
inseguros". Esta é a tendência de se atribuir aos próprios trabalhadores a
responsabilidade pelos acidentes em que são vítimas, uma forma bastante simplificada de
análise e classificação“.

E mais adiante, continua o artigo: “Ao analisarmos as causas subjacentes as

omissões gerenciais/organizacionais estiveram presentes em 69,6% dos eventos e a
inadequacidade do projeto em 26,1%, totalizando ambas 95,7% dos eventos”.

Essa era a realidade das plataformas petrolíferas em 2001, século XXI. Pode-se
inferir qual seja a de empresas em que a convivência com riscos severos não seja tão
explícita.
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Novos paradigmas para gestão de afastamentos.

Então, com isso e por tudo isso, e para a preservação dos interesses econômicos das
empresas, agora é necessário que procedimentos de afastamentos sejam revistos e para isso
é necessário que medidas precisas sejam adotadas: a gestão de afastamentos.

Pode parecer simples a sua execução em uma observação inicial mas é preciso
considerar que existem antigos paradigmas de comportamento a serem alterados.

Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele
representa os conteúdos de uma visão de mundo. Isso significa que as pessoas que agem de
acordo com os axiomas de um paradigma estão unidas, identificadas ou simplesmente em
consenso sobre uma maneira de entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo.

Os que partilham de um determinado paradigma aceitam a descrição de mundo que

lhes é oferecida sem criticar os fundamentos íntimos de tal descrição. Isto significa que o
seu olhar está estruturado de maneira a perceber só uma determinada constelação de fatos e
relações entre esses fatos. Qualquer coisa que não seja coerente com tal descrição passa
despercebida; é vista como elemento marginal ou sem importância.

Prosseguindo.

A gestão de afastamentos pressupõe métodos para controle das diversas situações

que conduzem a esse destino, como e principalmente, que haja uma interação com as
causas principais que originam os afastamentos. Ou seja: para manter o piso seco antes é
preciso fechar a torneira que o molha.

Gestão de afastamentos é semelhante à administração de recursos humanos, apenas

em sentido contrário. A última é um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de
forma a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho. A gestão de
afastamentos tem conceito semelhante; apenas pretende minimizar o afastamento do
empregado do trabalho.

Ambas necessitam para melhor eficácia quanto aos seus objetivos de adequado
sistema de informação. Esse é composto por todos os componentes que recolhem,
manipulam e disseminam dados ou informação. Incluem-se tipicamente hardware,
software, pessoas, sistemas de comunicação como linhas telefônicas e internet, e os dados
propriamente ditos. As atividades envolvidas incluem a introdução de dados,
processamento dos dados em informação, armazenamento de ambos, e a produção de
resultados, como relatórios de gestão.
 11

Cenário nacional dos afastamentos.

A gestão de afastamentos implica em outra mudança de paradigma quanto à
repercussão do evento que gerou a saída do empregado, no que diz respeito ao seu “peso”
na composição do banco de dados que irá balisar o FAP.

TABELA 1 –
EVOLUÇÃO DA CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS ACIDENTÁRIOS
CONSIDERADOS OS MESES DE MARÇO E ABRIL DE 2007.

Observa-se na tabela 1 que o Brasil convivia com um total de 11.539 benefícios

acidentários em março/2007 (momento pré-NTEP), e passou a um total de 28.594 em abril
do mesmo ano (período imediato ao pós-NTEP). Dos benefícios de março, 8.058 (69,8% do
total) correspondiam ao Capítulo XIX da CID-10: Lesões e envenenamento (S00-T98). Dos
de abril, 11.747 (41,1% do total) apresentavam CID-10 do mesmo capítulo.
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Isso significa que ao PPRA das empresas estava imputada antes do advento do
NTEP a maior responsabilidade quanto à prevenção de acidentes e afastamentos (quase
70.0% dos afastamentos se constituíam em acidentes típicos). Após o surgimento do NTEP
a importância do PPRA diminui, mesmo que ainda seja expressiva (pouco mais de 41,0%
correspondia ao acidente típico).

Na fase pré-NTEP aproximadamente 30.0% dos benefícios eram concedidos por

doenças ocupacionais; no pós-NTEP o percentual saltou para aproximadamente 60,0%,
praticamente dobrando.

Na figura 2: No pré-NTEP as CIDs-10 do Capítulo XIII: Doenças do sistema

osteomuscular (M00-M99) eram em numero de 1.417 (12,3% do total) e no pós-NTEP já
apresentavam-se em 11.351 (39,7% do total). Se acrescentarmos ao numero observado no
pós-NTEP mais os 851 benefícios concedidos por CIDs-10 do Capítulo VI: Doenças do
sistema nervoso (G00-G99), teremos um total de 12.202 (42,7% do total), praticamente se
constituindo em 2/3 dos afastamentos por doenças ocupacionais.

MÉDIA
mar/07 abr/07 2008
TOTAL 11.539 28.594 29.745
Capítulo XIX: Lesões, envenenamento (S00-T98) 8.058 11.747 16.615
Capítulo XIII: Doenças do sistema osteomuscular
(M00-M99) 1.417 11.351 9.857
Capítulo V: Transtornos mentais e comportamentais
(F00-F99) 35 1.046 1.043
Capítulo VI: Doenças do sistema nervoso (G00-G99) 121 851 781
Capítulo IX: Doenças do aparelho circulatório (I00-
I99) 18 297 339
Capítulo XI: Doenças do aparelho digestivo (K00-K93) 25 45 268
Capítulo I: Doenças infecciosas e parasitárias (A00-
B99) 3 258 193
Capítulo X: Doenças do aparelho respiratório (J00-
J99) 13 158 174
Capítulo VII: Doenças do olho e anexos (H00-H59) 70 144 144
TABELA 2 –
EVOLUÇÃO DA CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS ACIDENTÁRIOS
CONSIDERADOS OS MESES DE MARÇO E ABRIL DE 2007, POR CAPÍTULO
DA CID-10.

Comportamento impressionante ocorreu com doenças cujas CIDs-10 correspondem

ao Capítulo V: Transtornos mentais e comportamentais (F00-F99). No pré-NTEP tínhamos
35 (0,3% do total); no pós-NTEP observaram-se 1.046 (3,7% do total). Houve um aumento
de 1.250% de um mês para outro.

As doenças do Capítulo IX: Doenças do aparelho circulatório (I00-I99), Capítulo

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XI: Doenças do aparelho digestivo (K00-K93), Capítulo I: Doenças infecciosas e

parasitárias (A00-B99), Capítulo X: Doenças do aparelho respiratório (J00-J99) e Capítulo
VII: Doenças do olho e anexos (H00-H59) se constituíam em 129 (0,5% do total) no pré-
NTEP e saltaram para 902 (3,1% do total) no pós-NTEP.

Assim, verifica-se que se o PPRA continua sendo significativo quanto ao seu

envolvimento com benefícios acidentários, o PCMSO não adquire maior expressividade na
ótica do FAP e NTEP. Ao menos, não da forma como atualmente é aplicado. Isso porque a
imensa maioria das doenças ocupacionais se constituem de eventos vinculados à aspectos
ergonômicos (constantes da Norma Regulamentadora no 17, enquanto que o PCMSO tem
sua conformação exposta na Norma Regulamentadora no 7).

Em síntese: No cenário nacional aproximadamente 40.0% dos benefícios

acidentários são de acidentes típicos, 40.0% de doenças ósteo-musculares e o restante de
outras patologias, na grande maioria com relações pouco nítidas ou até mesmo inexistentes
com os riscos físicos, químicos e biológicos.

Estrutura necessária para a gestão dos afastamentos.

Para uma competente Gestão de Afastamentos é necessária uma equipe de RH
devidamente treinada e tendo em vista tratar-se de material sujeito a sigilo médico, o
“Núcleo de Inteligência”, conceitualmente a central de controle de todas as atividades,
requer sua gestão por médico responsável que também assumirá as contestações do NTEP.

É útil dispor-se de um sistema informatizado que monitore todos os benefícios

concedidos pela Previdência Social, tipo, data de concessão, alta, conversões, recursos,
prorrogações. Este sistema deverá conter todas as movimentações e dados funcionais,
permitindo agilidade e segurança no processamento. Ainda, toda e qualquer informação
deverá estar disponível no sistema, para acesso imediato. É recomendável a sincronização
com os dados relativos à empregados da empresa, setores, cargos, salários, etc, existentes
em programas de controle de folha de pagamento, por exemplo.Isso irá facilitar a
elaboração de relatórios.

Aspectos significativos na gestão dos afastamentos.

A figura 8 apresenta um fluxograma da gestão de afastamentos. O cerne é dispor de

um “Núcleo de Inteligência” que controle todos os aspectos necessários.
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FIGURA 8 – FLUXOGRAMA DA GESTÃO DE AFASTAMENTOS

Na gestão dos afastamentos existem basicamente cinco aspectos importantes:

1o – Captura de dados do INSS e sistema informatizado.

É necessário que haja uma sistemática de consulta ao site do INSS para detectar e
importar dados relativos aos benefícios concedidos, mormente aos da espécie “B91”. O
conhecimento desses, em primeira instância, possibilita a elaboração de contestação ao
NTEP em tempo hábil. Em um segundo momento, os benefícios concedidos aos
empregados da empresa irão possibilitar a avaliação da repercussão do risco.

É imprescindível o controle informatizado de todas as atividades relacionadas com

consultas, diagnósticos, CIDs e atestados, bem como dados relativos às promoções da
saúde. Ainda, que o sistema forneça indicadores de desempenho para estimativa dos pontos
críticos a serem abordados, bem como relatórios de histórico da evolução das concessões de
benefícios acidentários, a fim de que se avalie a importância de cada agrupamento-CID
para a empresa, e proporcione o estabelecimento de prioridades, alem de que estime a
eficácia das medidas corretivas.
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Basicamente, eis o que se necessita:

1) Sistema que forneça os dados das consultas, dos diagnósticos feitos, da CID e dos
atestados.
2) Relatórios dos dados acima, tabulados e com estatísticas necessárias para
acompanhamentos epidemiológicos?
3) Fornecimento de dados relativos aos afastamentos, para geração de estatísticas
dos agrupamentos-CIDs observados, por setor/cargo.
4) Documentação das ações de promoção da saúde, efetuadas por escolha que reflita
a realidade dos afastamentos.
5) Controle dos subsídios médicos-ambientais elaborados para acompanhar a perícia
médica previdenciária.

2o – Avaliação da repercussão do risco (definir atividades específicas

para corrigir as principais causas dos afastamentos: “fechar a torneira”.
Como a abrangência das atividades é muito grande, alem de que irão ocorrer
profundas mudanças paradigmáticas na aplicação da gestão dos afastamentos, sugere-se
que cada empresa estime suas prioridades, a partir da análise da repercussão dos riscos
existentes e que conduzam aos afastamentos. Explico melhor:

A análise do risco consiste em se analisar a probabilidade do impacto de cada um

dos riscos identificados, em gerar afastamentos. É uma análise qualitativa.

Entretanto, melhor do que essa é a análise quantitativa, que avalia a repercussão do

risco. Um excelente indicador para indicar qual o “design” do padrão de afastamentos
observados na empresa é fornecido pela compilação dos benefícios acidentários observados
no site da Previdência, devidamente importados e tratados estatisticamente.

A tabela 3 mostra o quê fazer, através de qual programa para poder atribuir às exatas
responsabilidades e como proceder.
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TABELA 3 –
ATIVIDADES DE CORREÇÃO (MITIGAÇÃO DOS RISCOS)

Ou seja: Parte-se do ocorrido para definir correções.

A tabela 9 mostra a realidade dos benefícios acidentários concedidos em um

determinado período a uma instituição bancária. A tabela10 corresponde a uma montadora
e a tabela 11 à empresa metalúrgica. Comparem-se as tabelas 9 a 11 para que se possa
observar a diferença na relação entre os agrupamentos-CID que são observados. Os
agrupamentos-CID são praticamente os mesmos em todas as tabelas; o que se altera é o seu
grau de prevalência.

Esse fato tem clara explicação, pois os riscos existentes em atividades diversas
conduzem a afastamentos por acidentes/doenças em quantidades distintas. Este processo
permite estabelecer uma priorização dos riscos em função do seu potencial de gerar os
afastamentos.
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FIGURA 9 –
“LAYOUT” DOS AFASTAMENTOS EM EMPRESA DO SETOR BANCÁRIO,
CONSIDERANDO-SE A PREVALÊNCIA SEGUNDO A CID-10

FIGURA 10 –
“LAYOUT” DOS AFASTAMENTOS EM EMPRESA DO SETOR DE
MONTADORA, CONSIDERANDO-SE A PREVALÊNCIA SEGUNDO A CID-10
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FIGURA 11 –
“LAYOUT” DOS AFASTAMENTOS EM EMPRESA DO SETOR
METALÚRGICO, CONSIDERANDO-SE A PREVALÊNCIA SEGUNDO A CID-10

Merece consideração especial a abordagem dos transtornos mentais e

comportamentais. Se no plano nacional ocorreu um expressivo aumento na concessão de
benefícios acidentários por esse agrupamento-CID, em nível de cada empresa ele poderá ter
mais ou menos importância.

Observe-se na figura 9, que mostra a realidade dos benefícios para empresa do setor
bancário, que as questões relativas a transtornos mentais e comportamentais correspondem
a 33,2% dos afastamentos. É possível que esse percentual venha a se elevar em futuro
muito próximo.

Esse aspecto exige profunda reflexão sobre que ações adotar. Torna-se aparente que
o gigantismo das organizações inviabiliza a prática de ações individuais para promover
satisfação pessoal e no trabalho. Mas manda o bom senso que essas práticas não sejam
descartadas, e que ocorram de forma concomitante com alterações na organização,
direcionadas para os aspectos psicossociais no trabalho.

Para maior esclarecimento, mostra-se literalmente texto do “Projeto Fênix”, trabalho

elaborado e ministrado pelo Prof. José Augusto de Morais e sua equipe (IBDE- Instituto
Brasileiro de Desenvolvimento Empresarial), o qual “apresenta uma proposta inovadora,
reunindo em um único projeto, conteúdos pessoais, voltados à compreensão da dinâmica
do nosso universo mental, à administração das dificuldades, limitações e potenciais de
ordem psicoemocional e comportamental, ao incremento das virtudes e talentos inatos, à
consciência e ao desenvolvimento de competências pessoais, e conteúdos profissionais,
dirigidos aos aspectos práticos de gestão empresarial, transportando estas reflexões de
caráter pessoal, para o âmbito organizacional e para os desafios da vida profissional,
 19

extremamente exigente”.

Estas diretrizes compreendem, entre outras: (a) prévia conceituação, discussão e

consolidação coletivas, em cada organização, sobre as prioridades e conteúdo das
mudanças; (b) reformulação nas formas de reconhecimento e valorização dos trabalhadores
e de suas funções; (c) mudanças que aumentem a autonomia e controle exercidos pelos
trabalhadores sobre seu trabalho, sem geração de sobrecarga; (d) enriquecimento do
trabalho, e não apenas das tarefas, mediante capacitação profissional, planejada e
reconhecida pelos trabalhadores; (e) possibilidades de desenvolvimento na carreira e de
estabilidade no emprego; (f) implemento dos níveis de suporte social; (g) melhorias
coletivas no fluxo, suportes e qualidade das informações operacionais e organizacionais e
(h) melhorias nas condições do ambiente físico de trabalho

As atividades para mitigar a repercussão dos riscos são controladas e o processo de

avaliação da repercussão é realizado periodicamente, num processo de “feedback”.

3o – Contestações ao NTEP.
Necessárias para tentar descaracterizar o caráter “acidentário” do beneficio
concedido ao empregado.

4o - Estabelecer um rígido sistema de controle de atestados.

Cada empresa deverá aplicar sistemática diferenciada, que considere sua cultura,
recursos humanos disponíveis, extensão territorial, etc.

O FAP/NTEP baseia-se em afastamentos que geraram um benefício, logo todos com

tempo maior do que 15 dias. Os atestados que necessitam enfoque especial são os que têm
esse prazo de afastamento. Entretanto, é recomendável que atestados com afastamentos
menores do que 15 dias também sejam controlados.

É necessário que se estabeleçam normativas (formais e divulgadas para toda a

empresa) para apresentação de atestados: Deve estar claro que a empresa pode utilizar sua
prerrogativa legal de convocar o funcionário para uma avaliação de sua capacidade
laborativa.

A importância do conhecimento do início do afastamento permite que todas as

ações necessárias sejam logo tomada, evitando desta forma o “fato consumado”, pois é
impossível uma avaliação adequada e conseqüente de um atestado com seu prazo já
decorrido.
 20

É claro que estas atitudes impactam diretamente na cultura da empresa, mas são
positivas no sentido de ter o gestor dos afastamentos como parceiro do RH e de mostrar que
há um acompanhamento total e competente de tudo que se refere à saúde do trabalhador.

Importante salientar ainda que o enfoque sobre a saúde do trabalhador deve ser
“holístico”, ou seja, saúde assistencial, programas de qualidade de vida e saúde ocupacional
devem estar harmonicamente ligados operacionalmente.

Todas as informações relativas à saúde do funcionário tais como seu histórico

médico, histórico funcional, antecedentes funcionais e previdenciários, devem estar
acessíveis para o encaminhamento adequado do evento.

Deve-se ter presente que a partir de um atestado médico pode-se evoluir para um
benefício previdenciário e que este poderá ser enquadrado no NTEP, passando a ter
potencialmente todas as conseqüências já elencadas (legais, administrativas e financeiras).
Para o competente manuseio destas situações, requerem-se registros consistentes e
esclarecedores, pois é a empresa que necessitará provar que não foi responsável pelo agravo
a ela imputado.

As regras do NTEP exigem que a empresa esteja informada em tempo real de toda e
qualquer concessão de benefícios pela Previdência Social, pois existem prazos exíguos e
formalidades rígidas para contestação. Como a Previdência não comunica diretamente a
empresa, mas disponibilizam no seu site as informações sobre benefícios, este
acompanhamento é fundamental, para que se providencie a competente contestação, se for
pertinente.

Os atestados aceitos pela empresa devem obedecer a ordem de preferência. Essa é

citada na Súmula TST nº 15, e acima transcrito, foi estabelecida pelo art. 12, §§ 1º e 2º do
Decreto nº 27.048, de 12.08.1949, que regulamentou a Lei nº 605/1949, conforme segue:

a) médico da empresa ou por ela designado e pago;

b) médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
c) médico do Serviço Social da Indústria (SESI) ou do Serviço Social do Comércio
(SESC), conforme o caso;
d) médico de repartição federal, estaduais ou municipais, incumbidas de assuntos de
higiene ou saúde;
e) médico do sindicato a que pertença o empregado; ou
f) por último, inexistindo na localidade médicos nas condições especificadas
anteriormente, por médico da escolha do empregado.

O TST manifestou-se, também, a respeito por meio da Súmula nº 282:

"Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio,
compete abonar os primeiros quinze dias de ausência ao trabalho".
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Desse modo, cabe a empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em

convênio, o exame médico e o abono das faltas correspondentes a esse período.

Se o empregado recorrer a serviço médico em busca de tratamento, que não o da

empresa, essa aceitará atestados fornecidos por outros médicos, desde que respeitada a
ordem preferencial.

É necessário ter condições de identificar, a qualquer momento, quantos empregados

estão afastados, quais as causas prevalentes, qual a distribuição dos atestados por
setor/cargo, por sexo, por faixa etária.

Em linhas gerais, alguns aspectos necessitam respostas, tais como:

1) Existe um fluxograma bem definido e todos os atestados são analisados pelo

serviço médico ?
2) Existem registros adequados?
3) Respeita-se a ordem de preferência ?
4) Os atestados mostram o CID do afastamento?
5) Existem recursos humanos suficientes para controlar os atestados?
6) É possível dispor de estatísticas que proporcionem acompanhamento sistemático
do absenteísmo?
7) Os empregados afastados por mais de 15 dias tem suas perícias agendadas pela
empresa?

5o - Elaborar um subsídio o mais completo possível para ser

fornecido ao perito médico da Previdência por ocasião da perícia.
Como doenças ocorrem, mesmo que haja um adequado controle dos riscos e de
ações de promoção de saúde, alguns empregados irão necessitar afastamento por mais de 15
dias. Por ocasião da perícia previdenciária a Instrução Normativa nº 31/2008 informa que
poderão ocorrer três tipos de nexos técnicos:

I - nexo técnico profissional ou do trabalho, fundamentado nas associações entre

patologias e exposições (nexo causal);
II - nexo técnico por doença equiparada a acidente de trabalho ou nexo técnico
individual, decorrente de acidentes de trabalho típicos ou de trajeto;
III - nexo técnico epidemiológico previdenciário (NTEP).

Para fins desse artigo, o escopo principal é a “prevenção” da concessão do benefício

acidentário (B91). Como o NTEP é balisado pelos agrupamentos-CID vinculados ao CNAE
da empresa, afastamentos com CIDs neste enquadramento terão possibilidades de
receberem a presunção epidemiológica de causa ocupacional. Os nexos técnicos do grupo II
(acidente típico) praticamente irão com muita freqüência proporcionar a concessão do
benefício com a espécie B91. Entretanto, o grupo I pode igualmente contribuir para a
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concessão do benefício B91, aqui não pelo NTEP mas pelo nexo causal.

Eis na íntegra o Art. 6º da IN-31:

“Considera-se epidemiologicamente estabelecido o nexo técnico entre o trabalho e o

agravo, sempre que se verificar a existência de associação entre a atividade econômica da
empresa, expressa pela CNAE e a entidade mórbida motivadora da incapacidade,
relacionada na CID, em conformidade com o disposto na parte inserida pelo Decreto nº
6.042/07, na lista B do anexo II do Decreto nº 3.048/99;
§ 1º A inexistência de nexo técnico epidemiológico não elide o nexo entre o trabalho e o
agravo, cabendo à perícia médica a caracterização técnica do acidente do trabalho,
fundamentadamente, sendo obrigatório o registro e a análise do relatório do médico
assistente, além dos exames complementares que eventualmente o acompanhem.
2º Na hipótese prevista no parágrafo anterior, a perícia médica poderá, se necessário,
solicitar as demonstrações ambientais da empresa, efetuar pesquisa ou realizar vistoria do
local de trabalho ou solicitar o Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP, diretamente ao
empregador.
§ 3º A perícia médica do INSS poderá deixar de aplicar o nexo técnico epidemiológico
mediante decisão fundamentada, quando dispuser de informações ou elementos
circunstanciados e contemporâneos ao exercício da atividade que evidenciem a
inexistência do nexo técnico entre o agravo e o trabalho“.

Partindo da premissa que é melhor para a empresa não se deparar com a concessão
do benefício acidentário, seja pelo nexo causal, seja pelo epidemiológico, a elaboração do
subsídio médico-ambiental diante do afastamento inevitável é prática recomendável, por
vários aspectos, tais como:

1. Sendo realizado tão logo os acontecimentos (afastamentos) estejam ocorrendo,

podem ser mais facilmente elaborados, alem de que se necessário, elementos para
maior comprovação (exames subsidiários) podem ser efetuados de forma tempestiva.
2. O fornecimento ao perito médico da Previdência atende ao disposto no Art. 6º da
IN-31.
3. Caso haja necessidade de apresentar contestação a eventual concessão do beneficio
acidentário,seja a APS, seja ao CRPS, o trabalho médico-ambiental já está disponível.
4. Em eventual ação cível de reparação esse subsidio igualmente já está elaborado.

Conclusão.
A gestão dos afastamentos em tese não apresenta grandes dificuldades técnicas na sua
aplicação. O aspecto que necessita ser repensado é o que trata da mudança de paradigmas.

Mudança de paradigma: eis uma expressão citada tanto de forma explicita nesse
artigo, como subjacente aos diversos aspectos.
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É chegada a hora de se utilizá-la com adequação e sinceridade, para se falar de uma

mudança séria e inadiável. E qual o paradigma que deve substituir os atuais?

Citando apenas o cientista credenciado Fritjof Capra: é preciso mudar o modelo

civilizatório racional-materialista-positivista reinante por um novo, que inclua outras
dimensões da vida, e a compreensão da complexidade da vida, a das pessoas, a das demais
criaturas e a da própria Terra.

Um novo paradigma se contrapõe à lógica fragmentada mecanicista, cartesiana e

positivista que impregnou os modelos científicos, econômicos, políticos, sociais e culturais
do Ocidente, principalmente.

Para tanto, este artigo foi desenvolvido refletindo sobre a visão tecno-mecanicista,
que compara o homem a uma máquina, e que não consegue superar o problema principal
das organizações, ou seja, aumentar a sua eficiência para controle de variáveis que irão
impactar no FAP.

A competente Gestão de Afastados quando conduzida adequadamente, produz os

seguintes resultados:

• Redução no absenteísmo, em número de eventos e período de afastamento;

• Melhoria no acompanhamento da saúde do trabalhador;
• Inclusão do gestor como participante ativo e interessado no processo;
• Criação de uma base documental consistente para os eventuais desdobramentos
legais;
• Diminuição da incidência dos fatores incidentes no cálculo do FAT (freqüência,
gravidade e custo);
• Conseqüente diminuição de todos os custos dos eventos e dos custos a médio e
longo prazo (legais).

O objetivo do artigo é levar os gestores a repensar o trabalho sob a ótica “orgânica”,

frente ao comprometimento de cumprir os objetivos e as metas da organização, com base
no relacionamento interpessoal e participação global no processo organizacional, na
formação de um perfil direcionado a uma nova sociedade, voltado à cidadania e à
valorização do ser humano.

No presente artigo, propõem-se a gestão do afastamento dentro da visão holística,

orgânica. O artigo conclui, enfatizando a necessidade básica de que essa cultura
organizacional seja absorvida pelas pessoas e pela organização.

Nota final - O autor agradece a colaboração dos seguintes amigos:

Prof. José Augusto de Morais
Dr. José Ângelo Bezerra da Silva
Eng. Aitemar Nunes Fernandes
Eng. Alex Kwitko