Gestão de Equipes

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 Autor (a): Christiane Leolina Lara Silva.
1ª Edição – 2011

Gestão de Equipes

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É proibida a reprodução total ou parcial por quaisquer meios, sem autorização escrita da Editora.

ISBN: 978-85-8153-073-4

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Sumário
Capítulo 1- Identificando Gestor e Equipes

1.1 Gestor e Equipes............................................................................5

1.2 Importância da equipe....................................................................6
1.3 Grupo de trabalho X Equipe de trabalho........................................7

Capítulo 2- Equipes e Pessoas

2.1 Aspectos pessoais dos seres humanos.........................................8

2.2 Emoções.........................................................................................9
2.3 Fatores Sociais...............................................................................9
2.4 Motivação.....................................................................................10
2.5 Relações Interpessoais................................................................13

Capítulo 3- Comunicação

3.1 Importância da comunicação........................................................14

3.2 Entendendo o que é comunicação...............................................15
3.3 O processo de comunicação........................................................16
3.4 O que é Feedback........................................................................18

Capítulo 4- Criando Equipes Eficazes

4.1 Entrevista com Bernardinho.........................................................20

4.2 Características de uma equipe eficaz...........................................23
4.3 O gestor como líder......................................................................24
4.4 Tamanho da equipe......................................................................27

Capítulo 5- Fazendo Acontecer

5.2 - Seleção.........................................................................................29
5.3 Treinamento..................................................................................29
5.4 Recompensa.................................................................................31
5.5 Melhoria contínua.........................................................................31

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Apresentação
Este livro tem como meta construir conhecimentos e passar
competências necessárias para que você possa desenvolver atividades em
equipes.
Como você já deve saber, a palavra equipe está sendo enfatizada em
todas as áreas: escola, empresa, esporte e até em grupo de amigos, pois as
atividades em equipe ampliam o desempenho e a percepção dos indivíduos
quando a tarefa requer habilidades, julgamentos e experiências múltiplas. O
trabalho em equipe constitui-se também, em uma oportunidade para que se
desenvolva o respeito mútuo e a flexibilidade frente às mudanças.
É importante que você entenda desde já os conceitos que dão o nome
ao nosso livro: Gestão e Equipe.

Gestão, segundo o dicionário Aurélio, é: “Ato de gerir; gerência,

administração, dirigir, reger; gerenciar.”
O significado da palavra é ideológico, na prática vai além. Poderíamos
concluir de forma simples que é o ato de organizar, liderar, controlar as
pessoas que constituem uma organização, as tarefas e atividades por estas
realizadas.

Equipe, segundo o dicionário Aurélio, é o “Conjunto ou grupo de

pessoas que se aplicam a uma tarefa ou trabalho”.
Na prática, a equipe vai além de um grupo de pessoas. A equipe tem um
objetivo significativo ao qual todos os membros almejam. Esse objetivo é uma
visão. Equipes eficazes têm objetivo em comum, energia e compromisso com
os membros.

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Capítulo 1
Identificando gestor e equipe
Neste capítulo você ampliará seus conhecimentos sobre os conceitos de
gestão e equipes e entenderá a diferença entre grupo de trabalho e equipe de
trabalho.

1.1 Gestor e Equipe

Gestor: é aquele que lidera e orienta as pessoas que constituem uma

organização, as tarefas e atividades por estes realizadas.
Porém, é interessante ressaltar que o papel dos gestores está passando
por mudanças, decorrentes do contexto internacional, da globalização, da
informatização, da política, dentre outros fatores.
Por essa razão, faz-se necessário confrontar o antigo perfil do gerente
com o atual perfil de um gestor. Repare que até mesmo a nomenclatura
mudou.
Veja algumas diferenças no quadro a seguir:

O Gerente de Ontem O Gestor de Hoje

1- Centralizador das decisões 1- Descentralizador das decisões
2- Monopolizador do pensamento 2- Delega a solução às pessoas
3- Comandante, chefe e 3- Orientador, líder e motivador
autocrata* 4- Incentiva idéias dos
4- Espera obediência dos subordinados
subordinados 5- Preocupação com as pessoas
5- Preocupação única com a 6- Ênfase na eficácia*
produção 7- Preocupação com a inovação
6- Ênfase na eficiência 8- Incremento da criatividade
7- Preocupação com a rotina 9- Montado no poder do
8- Manutenção do Status quo* conhecimento
9- Montado no poder da posição 10- Foco na qualidade
10- Foco no produto/serviço 11- Desenvolve equipes coesas
11- Incentiva a individualidade 12- Foco na melhoria contínua.
12- Foco no controle de qualidade 13- Incentiva a participação das
13- Freia a participação das pessoas
pessoas 14- Desenvolve o espírito de
14- Encoraja a competição equipe,
individual 15- Une o trabalho das pessoas
15- Divide o trabalho entre as
pessoas
• Autocrata - soberano absoluto e independente. (Dicionário Aurélio)

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 • Eficácia - Fazer corretamente as coisas. É a gestão que focaliza
recursos sobre as atividades que dão resultados. (Idalberto Chiavenato,
2004)
• Status quo - Significa o estado em que se achava anteriormente certa
questão. (Dicionário Aurélio)

Percebeu que o trabalho como gestor não é nada fácil? O que você
acha?
O gestor além de gerir a equipe, requer aprimoramento constante de
várias habilidades pessoais ou até mesmo, a aquisição de algumas. Falaremos
mais sobre este assunto no capítulo 2.
Equipe: tem um objetivo significativo ao qual todos os membros
almejam. Esse objetivo é uma visão. Equipes eficazes tem objetivo em comum,
energia e compromisso com os membros.
Uma equipe requer que os envolvidos no processo cooperem uns com
os outros, partilhem informação, enfrentem diferenças e sublimem interesses
pessoais para o bem maior da equipe. Você sabe por que as equipes
passaram a ser adotadas?
Vamos conhecer as razões no tópico a seguir.

1.2 Importância da equipe

Por que as equipes passaram a ser adotadas?

Esta é uma pergunta-chave.
O que você pensa a respeito?
A partir da década de 1990, as equipes passaram a ser amplamente
adotadas. São muitas as razões. Dentre elas, apresentam algumas relevantes:

• Elas são capazes de melhorar o desempenho dos indivíduos, quando a

tarefa requer habilidades, julgamentos e experiências múltiplas.
• Constituem uma maneira eficaz para os gestores democratizarem suas
organizações e aumentarem a motivação dos funcionários.
• Os membros se tornam mais flexíveis e reagem melhor às mudanças.
• Valoriza o lado humano das pessoas, respeitando as diferenças.

Porém, o trabalho em equipe, apesar dessas características

diferenciadas, ainda é muito confundido com grupo de trabalho.
Você saberia diferenciar um do outro?
Confirme suas hipóteses no próximo item.

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1.3 Grupo de trabalho x Equipe de trabalho

“O TODO É MAIOR DO QUE A SOMA DE SUAS PARTES”

Você lembra quando na escola tínhamos que realizar um trabalho em

grupo?
Geralmente os membros dividiam a matéria e cada um fazia uma
questão que o professor solicitou. No final, ajuntávamos todas as respostas e
entregávamos, ou seja, os membros do grupo não compartilhavam as
respostas encontradas. Esse é um exemplo clássico sobre trabalho em grupo.

Grupos e Equipes não são a mesma coisa?

Os grupos de trabalho não têm a necessidade nem a oportunidade de se
engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Seu
desempenho consiste apenas no somatório das contribuições individuais dos
membros que os compõem.
Já a equipe de trabalho tem produtos de trabalhos coletivos. Assim, ela
discute, decide e faz o trabalho real, gerando uma sinergia, em que todos os
membros tem consciência do trabalho e da produção do colega.

Sinergia - “Associação simultânea de vários fatores que contribuem para uma

ação coordenada positiva por meio do esforço coordenado” - Dicionário Aurélio.

Atividade Pessoal
Para você qual a importância do trabalho em equipe? O que lhe motivou a
procurar justamente um estudo que trata de gestão de equipes?

Vamos recapitular?
Síntese

Neste capítulo aprofundamos o conceito de gestor e as habilidades

necessárias para se tornar um na década atual.
Vimos também às diferenças entre o trabalho em grupo e o trabalho em
equipe, na qual os envolvidos compartilham mais as informações e realmente
existe uma produção coletiva.
O próximo capítulo mostrará a importância do conhecimento do outro e
das habilidades interpessoais na gestão de um trabalho em equipe.

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Capítulo 2
Equipes e Pessoas
Neste capítulo discutiremos a diversidade que é cada ser humano, suas
emoções, personalidade, cultura e relacionamentos.

2.1 Aspectos pessoais dos seres humanos

Ando devagar porque já tive pressa,

Levo esse sorriso porque já chorei demais.
Hoje me sinto mais forte, mais feliz quem sabe.
Só levo a certeza de que muito pouco eu sei, ou nada sei.

...Cada um de nós compõe a sua história.

Cada ser em si carrega o dom de ser capaz e ser feliz.
Tocando em Frente - Almir Sater/Renato
Teixeira

Esta música assim como o capítulo que você estudará fala de aspectos
da trajetória que compõe a história de cada Ser Humano, em sua
individualidade, como: sentimentos, percepções, motivações, dentre outros.
Fundamentalmente, pode-se dizer que os seres humanos apresentam
diferenças individuais, diferindo, portanto, uns dos outros. E, como tal,
apresentam comportamentos diferenciados.
Essas diferenças são decorrentes das variáveis inatas e das variáveis
adquiridas.

Variáveis inatas : Já nascemos diferentes uns dos outros. São as chamadas

variáveis inatas que significam o que nasce com o indivíduo, congênito.

Variáveis adquiridas : Passamos ao longo do tempo por diferentes

experiências de vida. São as chamadas variáveis adquiridas.

A personalidade de cada um é, portanto, a resultante das variáveis

inatas em interação com as experiências vividas. Ou seja, carregamos dentro
de nós características de nossos pais, e ao longo da vida, acumulamos
experiências que moldam nossa personalidade.
Considerando a equipe um espaço onde as pessoas se interagem, onde
há trocas de conhecimento e experiência, conclui-se que ela influencia cada
membro e é influenciada pela bagagem que cada integrante traz.

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 Olhando por esse ângulo, você consegue perceber a responsabilidade
do gestor perante sua equipe e a importância de adquirir conhecimentos
necessários à formação de competências essenciais para uma atuação eficaz?
Vamos então avançar em nossos estudos em busca dessa qualificação.

2.2 Emoções

“Cada um de nós compõe a sua história, cada ser em si carrega o dom

de ser capaz e ser feliz”...
Outro fator que constitui as características notáveis das diferenças
individuais de comportamento são as emoções.
No estudo etimológico da palavra, emoção se origina de duas outras
palavras do latim – ex movere – que significam em movimento. Faz sentido,
pois quando nos emocionamos nosso corpo se movimenta.
E como sabemos que estamos emocionados? Invariavelmente pelas
sensações e movimentos que nosso corpo produz: dor de barriga, um “frio no
estômago”, chorar, rir sem parar, taquicardia, tremer, desmaiar, perder a voz,
ficar “branco que nem cera”, ou “vermelho de raiva...”.
Entender a emoção não é tarefa fácil, porque ela envolve sentimentos e
reações fisiológicas específicas de cada pessoa, que são formadas e
influenciadas no decorrer de suas vidas, por suas experiências.
Como seres diferentes, temos reações diferenciadas frente a situações
adversas e suas manifestações, como já disse, são geralmente acompanhadas
por uma alteração fisiológica no funcionamento do organismo, como, por
exemplo, vermelhidão no rosto.
Murray (1971) diz que as emoções são reações fisiológicas que influem
na percepção, na aprendizagem e no desempenho. E ainda que, elas são
poderosas reações, que exercem efeitos motivadores sobre o comportamento.
Essas reações fisiológicas que o próprio gestor e os integrantes da
equipe emitem irão dizer, e muito, de suas reações e emoções - raiva, timidez,
medo, etc.
Um gestor de equipe tem que estar atento às suas próprias emoções e
às emoções dos que estão ao seu entorno, para saber como conduzir as
situações que se apresentam, criando assim um clima agradável e estimulante
dentro da equipe.
Outro ponto de influência na equipe são os fatores sociais. Conheça sua
relevância no próximo tópico.

2.3 Fatores Sociais

As pessoas que compõem uma equipe trazem com elas suas

experiências, emoções, motivações e padrões de comportamento que são
formados fora da equipe, isto é, no meio social em que vivem.

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 Mas devemos lembrar que a equipe exerce influência na vida de cada
membro, assim podemos concluir que ela é também um fator social importante.
A influência do meio social dá-se de duas formas principais: por
aculturação e por socialização.

Aculturação é aquela transmitida à criança sistematicamente, por meio dos

conselhos dos mais velhos, dos professores e dos livros. Trata-se da
educação formal, caracterizada pela influência do adulto sobre a criança.

Socialização é aquela feita assistematicamente pela incorporação de

padrões dos grupos por onde a pessoa vai passando ao longo dos anos,
como, por exemplo, os de recreação, esporte, religião e outros. Trata-se da
educação informal.

A aculturação é um processo mais difícil de mudar, por estar arraigado à

estrutura adquirida ao longo da vida.
Porém, a socialização está aberta à influência do que a equipe emana.
Esta tem como influenciar comportamentos por meio da socialização, quando
determina os objetivos a serem alcançados, as regras que regem o trabalho, a
ética na equipe, a cooperação, a compreensão e mais tantas outras
características.
Esses e outros fatores acabam por ter uma ação sobre o sujeito,
modificando seu comportamento perante as situações.
Portanto, é papel do gestor reconhecer esse fator para avaliar os
padrões de comportamento que cada integrante trouxe e criar estratégias que
propiciem mudanças com vista a alcançar a meta proposta.

2.4 Motivação

É PRECISO CONHECER AS PESSOAS PARA SABER QUE

INSTRUMENTOS USAR PARA MOTIVÁ-LAS. (Bernardinho – técnico da
seleção masculina de vôlei)

Bernardinho tem razão. As pessoas não fazem as mesmas coisas pelas

mesmas razões. Os motivos humanos variam de indivíduo para indivíduo, o
que determina uma significativa diferença de comportamento.
Esse item merece uma atenção especial, por tratar da motivação que é
o fator que incita o indivíduo a produzir algo.
Aqui apresento alguns pontos que você precisa conhecer para trabalhar
com a motivação e sugiro que pesquise e leia mais sobre o assunto.
A princípio vamos entender o que é motivação.

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 A palavra motivação provém do latim movere, que significa mover e
segundo o dicionário Aurélio é um “Conjunto de fatores psicológicos
(conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os
quais agem entre si e determinam à conduta de um indivíduo”.
São muitas as abordagens sobre o assunto. Alguns autores definem
motivação a partir de determinados fatores que incitam e dirigem as atividades
dos indivíduos. Outros enfatizam metas a serem alcançadas.
Em suma, o conceito de motivação está intimamente relacionado ao
comportamento e ao desempenho das pessoas bem como, certamente,
envolve metas e objetivos. E ainda, que as diferenças fisiológicas, psicológicas
e ambientais, são fatores importantes na explicação da motivação.

Elementos
Para você compreender como acontece a motivação, precisa entender, de
forma sistêmica, os três elementos que a compõem:

Necessidade - As necessidades são criadas, quando surge um

desbalanceamento fisiológico ou psicológico. O organismo se caracteriza por
um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido toda vez que surge uma
necessidade. A necessidade é um estado interno que, quando não satisfeito,
cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua redução ou
atenuação. Ex. quando sentimos sede, temos uma necessidade de beber água.

Impulsos - Os impulsos são os meios que aliviam as necessidades. O impulso

gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos ou
incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e produzirão a redução
da tensão. Continuando com o exemplo anterior: nosso impulso será procurar
um copo de água.

Incentivos - No final do ciclo motivacional, está o incentivo, definido como algo

que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso. O alcance de um
incentivo tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir
ou eliminar o impulso. Em geral, os incentivos estão situados fora do individuo
e variam enormemente conforme a situação. O incentivo no exemplo citado é
beber um copo de água bem gelado.

A teoria mais conhecida sobre a motivação é a teoria da Hierarquia de

Necessidades de Abraham Maslow. Segundo esse autor, dentro de cada ser,
há uma hierarquia de cinco necessidades, na qual, à medida que cada
necessidade é atendida, a próxima torna-se dominante.

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De forma resumida, podemos caracterizar o processo básico de motivação da
seguinte forma:

Sendo assim, é importante ter consciência de que ninguém motiva

ninguém, mas sim é um processo intrínseco ao indivíduo.

Intrínseco - Que está dentro de uma coisa ou pessoa e lhe é próprio;

interior, íntimo.
Sendo assim, a função do gestor é conhecer as necessidades de cada
integrante e criar condições para sua satisfação, conseguindo, assim, que ela
se motive para a realização dos objetivos, o que exige do gestor uma
habilidade no relacionamento interpessoal, tema do nosso próximo tópico.
Quer ver um exemplo? O individuo que se sente afetivamente atraído
pela atividade que desenvolve, apresenta, em geral, maiores níveis de
desempenho. Inversamente, aquele que a reconhece como afetivamente
negativa terá maior tendência a criar problemas, que se evidenciam nos
conflitos interpessoais com as pessoas que o cercam.

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 O gestor precisa estar atento ao seu autoconhecimento, para conseguir
identificar primeiramente suas necessidades e estar sempre motivado. Com
certeza, essa motivação refletirá na equipe de forma positiva.
Como transformar o desejo em oportunidade de motivação para as reais
necessidades?

2.5 Relações Interpessoais

“O mais importante e bonito do mundo, é que as pessoas não são iguais.

Não foram terminadas, mas estão sempre mudando... Afinam ou desafinam.
Verdade maior que a vida me ensinou.” (João Guimarães Rosa)
Uma grande questão referente ao homem está centrada no aspecto
relacional, a dimensão interpessoal da existência humana. Há uma
dificuldade de convivermos com as diferenças, por acreditarmos que a nossa
percepção de mundo e as nossas convicções são as mais corretas. Mas como
nos diz Guimarães Rosa, o bonito são justamente as diferenças, um desafinar
e afinar que nos apontam novas perspectivas nunca pensadas antes.
Segundo Dom Hélder Câmara, “passamos a maior parte de nosso tempo
procurando consertar situações conflituosas criadas por inabilidade de
relacionamento”.
Para que isso não ocorra, devemos usar de maturidade,
autoconhecimento e bom senso em nossas ações, elevando a auto-estima, a
participação, a colaboração e consequentemente, propiciando um ambiente de
troca e crescimento.
Sabendo que a forma de ser, pensar e agir influencia diretamente nos
relacionamentos dentro da equipe, o gestor precisa estar atento a essa questão
para tratá-la de forma hábil, em proveito do bem comum.
Assim, ele necessita instaurar e manter um clima harmônico e
positivo, por meio do respeito às diferenças vistas como oportunidade de
crescimento e da empatia, de uma boa comunicação e do comprometimento
com o bem comum.
Se, em vez disso, criar um ambiente negativo, competitivo e pesado,
colherá inimizades, antipatia e desconfiança, impactando diretamente no
desempenho, crescimento profissional e pessoal dos membros da equipe e nos
resultados.
À medida que estamos comprometidos e envolvidos com nossas
atividades, nos permitimos experimentar momentos singulares de
relacionamento profissional e pessoal.
Agora veja algumas estratégias que podem auxiliar o gestor a manter um
bom nível de relacionamento.

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  Desenvolver um espírito de cooperação e trabalho em equipe, por meio
de treinamentos, dinâmicas de sensibilização, cursos ou palestras sobre
o assunto.
 Desenvolver diálogos francos e abertos com todos os membros da
equipe, facilitando o feedback.
 Manter o canal de comunicação aberto com a equipe, como forma de
minimizar tensões e fantasias acerca dos relacionamentos.
 Desenvolver uma gestão mais participativa e com portas abertas para
sugestões e contribuições.
 Mudar o ambiente físico, quando ele não estiver de acordo com as
atividades realizadas.

Vamos recapitular o que foi trabalhado neste capítulo?

Síntese

Neste capítulo, vimos um pouco da dinâmica que constitui o Ser

Humano e como ela exerce influência num trabalho em Equipe. Vimos também
as atribuições do líder nesse contexto.
Você sabe se comunicar?
Uma comunicação eficaz é primordial numa equipe.
Vamos saber por que, na próximo capítulo. Até lá!

Ícone de Lembrete – Lembre-se de que interação e colaboração fazem parte

do nosso trabalho em equipe. Acreditamos que assim produziremos
infinitamente mais. Não deixe, portanto, de interagir sempre com a
Comunidade de Aprendizagem.

Capítulo 3
Comunicação
Neste capítulo você entenderá a importância do processo de
comunicação numa equipe, e o valor do feedback.

3.1 Importância da comunicação

Chacrinha já dizia que: “Quem não se comunica se estrumbica”.

Aprender a nos comunicar é uma das primeiras coisas que fazemos na
vida e isso vai se ampliando e se refinando ao longo de nossa existência. É por
meio da comunicação que interagimos com o meio em que vivemos.

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 E não podemos nos esquecer de que esse meio hoje pode ser intitulado
como a era da Informação e da Comunicação, gerando a exigência de uma
qualidade maior na comunicação.
Você sabia que comunicar é diferente de falar?
Bem, podemos falar e ninguém ouvir. No entanto, quando nos
comunicamos, a intenção é estabelecer um contato direto com o outro,
permitindo que nos escute, nos entenda e que possa ter uma reação a partir do
que lhe foi passado.
É nesse cenário que vamos estudar sobre a comunicação na inter-
relação com o trabalho em equipe para melhorar a qualificação tanto
profissional como pessoal.

3.2 Entendendo o que é comunicação

Na empresa, na família, na roda de amigos, quando o tema é

comunicação, sempre surgem exemplos de má interpretação, enganos,
informações partidas, dentre outros, que acabam afetando a comunicação.
Comunicação pode ser entendida como:

O processo de comunicação é o denominador comum do trabalho em

equipe.
Para uma comunicação adequada entre os membros da equipe,
incluindo o gestor, é necessário franqueza, autenticidade, transparência,
respeito mútuo, confiança e principalmente, saber se colocar no lugar do outro.
O ponto de partida para atender à finalidade da comunicação, tão
importante para o trabalho em equipe é primariamente, entender como ela se
processa.
Mas antes de passar para o próximo tópico, avalie como anda a sua
comunicação tanto nas relações pessoais quanto profissionais. Essa é uma
boa oportunidade para reformular aspectos falhos.

Ícone de reflexão – Para você, qual a importância da comunicação

numa equipe?

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3.3 Processo de comunicação

Para compreender ainda mais a comunicação, vamos entender como ela

se processa.
É um fluxo bem definido composto por sete etapas:

Fonte - é o emissor ou comunicador

Codificação - é a linguagem ou os símbolos usados para a comunicação

Canal - é o veículo pelo qual a mensagem é encaminhada

Decodificação - é o processo em que a mensagem é traduzida na mente

do receptor.

Receptor - é o sujeito a quem a mensagem se dirige

Ruído - refere-se aos fatores que podem distorcer uma mensagem

Feedback - determina se a compreensão foi ou não alcançada. É a

mensagem devolvida, é a retroação.

Vamos colocar na prática esses conceitos.

Horário de funcionamento dia 24/12:

Informamos que no dia 24/12 o expediente será das 08h às 12h, devido à
confraternização de Natal. Retornaremos ao horário normal no dia 26/12.
Desejamos a todos Feliz Natal.
Fonte - setor de recursos humanos.

Codificação - símbolo letras, comunicação escrita.

Canal - mural de recados da empresa.

Decodificação - é o entendimento da mensagem.

Receptor - os funcionários

Ruído – Ocorreria se a informação desse margem a uma dúbia interpretação

ou se alguém rasurasse a mensagem, tornando-a ilegível.

Feedback - os funcionários desejarem feliz natal para o seu gestor e

confirmarem sua presença no dia 26.

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Vamos relaxar e divertir um pouco com dois quadros que envolvem ruídos na
comunicação. Diz o ditado que “quem conta um conto, aumenta um ponto”.

O Poder do Boato

A trajetória de um comunicado

De: PRESIDENTE
Para: Diretor

Na próxima segunda-feira, aproximadamente às 20 horas, o cometa

Halley passará por aqui. Trata-se de um fenômeno que ocorre a cada 76 anos.
Assim, peço que os funcionários estejam reunidos no pátio da fábrica,
todos usando capacete de segurança, para que eu possa explicar o fenômeno
a eles. Se estiver chovendo, não poderemos ver o espetáculo a olho nu, e
todos deverão se dirigir ao refeitório onde será exibido um filme documentário
sobre o cometa Halley.

De: DIRETOR
Para: Gerentes

Por ordem do presidente, na sexta-feira às 20 h, o cometa Halley vai

aparecer sobre a fábrica. Se chover, os funcionários deverão ser reunidos,
todos com capacete de segurança e encaminhados ao refeitório, onde o raro
fenômeno aparecerá, o que acontece a cada 76 anos, a olho nu.

De: GERENTES
Para: Chefes de Produção

A convite do nosso querido diretor, o cientista Halley de 76 anos vai

aparecer nu no refeitório da fábrica, usando capacete, pois vai ser
apresentado um filme sobre segurança na chuva. O diretor levará a
demonstração para o pátio da fábrica.

De: CHEFES DE PRODUÇÃO

Para: Supervisor de Turnos

Na sexta-feira, o diretor, pela 1ª vez em 76 anos, vai aparecer nu no

refeitório da fábrica, para filmar o Halley, o cientista famoso e sua equipe. Todo
mundo deverá estar de capacete, pois vai ser apresentado um show sobre
segurança na chuva. O diretor levara sua banda para o pátio da fábrica.

De: SUPERVISOR DE PRODUÇÃO

Para: Funcionários

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 Todo mundo nu, sem exceções, deve estar no pátio da fábrica, na
próxima sexta-feira, às 20 h, pois o manda-chuva (Presidente) e o Sr. Halley,
guitarrista famoso, estarão lá para mostrar o raro filme "Dançando na chuva".
Todo mundo no refeitório de capacete, o show será lá, o que ocorre a cada 76
anos.

Aviso para todos os FUNCIONÁRIOS

Na sexta-feira, o chefe da diretoria vai fazer 76 anos e liberou geral para

a festa às 20 h no refeitório. Vão estar lá, pagos pelo manda-chuva, "BILL
HALLEY E SEUS COMETAS". Todo mundo nu e de capacete, pois a banda é
muito louca e o rock vai rolar solto, mesmo com chuva.

Vamos agora tratar de uma ferramenta importante, tanto para a

comunicação como também para as relações inter-pessoais e a gestão de
equipe – O Feedback.

3.4 O Feedback

O processo de Feedback tem como finalidade fornecer dados a uma

pessoa ou equipe para aperfeiçoar seu desempenho, podendo assim, atingir os
objetivos.
Para que haja êxito na comunicação do feedback, as barreiras de
desconfiança e inseguranças devem ser rompidas e deve ser estabelecida uma
relação de parceria.
Alguns cuidados devem ser seguidos quando damos ou recebemos
feedback, a fim de que não existam quebras neste poderoso e precioso fluxo
de comunicação e aprendizado entre pessoas ou integrantes de uma equipe.
Veja algumas características básicas.

Aplicabilidade
A pessoa que recebe o feedback deve ter o poder de mudar a situação vigente
e evoluir para uma mais favorável ou adequada. Assim, não parece ser
razoável dar um feedback a uma pessoa acerca de uma deficiência física,
posto que é uma situação que ela não pode reverter.

Neutralidade
O feedback deve ser, na medida do possível, mais descritivo do que avaliativo,
pois este não possui impacto sobre quem o recebe.

Oportunidade
É oportuno obedecer ao melhor momento para ser transmitido.

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Neste sentido, dar um retorno de uma meta que não foi atingida para um
colaborador que acaba de perder um ente querido, não gerará efeitos positivos.

Objetividade
Ao dar o feedback evite rodeios. Ele deve ser dado de maneira franca, objetiva
e principalmente apresentado com naturalidade.

Assertividade
Ele deve ser dado diretamente à pessoa, jamais por intermédio de terceiros.

A constante troca de feedback, é o principal fator de interação e

integração de uma equipe. Portanto, deve ser conhecido e colocado em ação
numa equipe que esteja orientada para resultados.

Agora vamos recapitular o que aprendemos.

Síntese

Você percebeu que o processo de comunicação somente ocorre quando

a outra parte envolvida, o receptor, compreende o conteúdo da mensagem e
fornece um feedback?
O processo da comunicação é primordial na equipe, tanto entre os
membros, como entre gestor e integrantes.
Você viu até agora tópicos básicos para compreender como é formada
uma equipe e as relações que se estabelecem dentro delas.
Nos próximos capítulos estaremos abordando temas próprios da criação
de equipes e fazendo realmente acontecer.

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Capítulo 4
Criando Equipes Eficazes
Neste penúltimo capítulo você aprenderá a reconhecer e criar uma
equipe eficaz.

4.1 Entrevista com Bernardinho

O técnico de vôlei, Bernardinho, que inúmeras vezes levou as seleções

masculina e feminina ao podium em competições internacionais, foi o único
palestrante brasileiro presente no Fórum Mundial de Alta Performance.
O motivo?
Carlos Alberto Julio, entrevistador do portal empregos.com.br, diz que:
“Além de colocar um componente nacional, o objetivo de ouvir o Bernardinho
foi saber por que, mesmo com as mudanças nas equipes, a vitória
permaneceu. Então, qual é o segredo? É isso que queremos ouvir dele.”
Para conhecer os segredos do técnico vencedor, confira esta entrevista
exclusiva
Entrevista com o técnico Bernardinho dada ao portal Empregos.com.br

Empregos.com.br – Segundo Carlos Alberto Julio, presidente da HSM, a

idéia de convidar você para o Fórum era saber por que sua equipe muda
sempre mas mesmo assim a vitória permanece. Qual é o segredo?

Bernardinho - As peças geralmente são trocadas por necessidades técnicas

ou físicas, e também pela busca da evolução. Mesmo assim, o corpo de
talentos é voltado para a equipe, independente dos anseios individuais. O
objetivo coletivo é que leva à evolução do grupo.
O talento individual vale muito, mas desde que esteja inserido na equipe. Por
isso, a partir do momento que temos esse espírito, mesmo com algumas
mudanças conseguimos vencer pelo coletivo.

Empregos.com.br – Quais são os componentes necessários para formar

uma equipe vitoriosa?

Bernardinho - Talento, treinamento, empenho, dedicação, obstinação e o

comprometimento coletivo. Temos que ganhar campeonatos, não só partidas.
O trabalho de longo prazo depende disso, por isso esses itens devem ser uma
constante. Precisamos de paixão, de intensidade máxima naquilo que fazemos.

20
Empregos.com.br – Como fazer com que a equipe esteja sempre
disciplinada e motivada para vencer?

Bernardinho - Pessoas que não tem a capacidade de se motivar e superar

geralmente não conseguem se manter em ambientes de alta performance. É
algo próprio de cada um, mas nós líderes podemos ajudar, dando condições
para isso e propondo desafios. É preciso conhecer as pessoas para saber que
instrumentos usar para motivá-las. Durante o processo ganha-perde, é preciso
que o atleta ou o profissional do mundo corporativo continue motivado e firme
depois de uma vitória, para não acomodar, e também que saiba lidar com a
pressão constante das exigências, que só aumentam. Um ponto positivo das
últimas Olimpíadas é que conseguimos ganhar sendo apontados como favorito,
porque assim conseguimos evitar a acomodação. Mesmo perdendo alguma
partida, precisávamos manter o foco naquilo que esperavam de nós, que era o
primeiro lugar.

Empregos.com.br - As competências para a alta performance podem ser

desenvolvidas ou já é preciso ter uma base?

Bernardinho – É muito bom que a pessoa tenha algum tipo de vocação nata
sim, mas uma série de outras características, como a liderança, importante
para atletas de ponta e empresários, pode ser desenvolvida. Não adianta ter
muito talento e não ter determinação, por exemplo. Cabe aos gestores
descobrir isso e ajudar seus liderados a desenvolver. O Cafu, da seleção
brasileira, passou por 12 peneiras no início da carreira e foi barrado em todas.
Poderia ter desistido, mas por sorte não o fez. Ele é o mais talentoso? Não,
mas é o mais eficiente e persistente. Acredito que aqueles que os testaram
buscavam nele o que ele não tinha, e não enxergaram o resto. A melhor equipe
não é a soma dos melhores talentos mas a soma dos talentos que se
complementam da melhor forma possível. Assim, na hora de selecionar
pessoas, é preciso ter atenção para enxergar aquilo que elas tem de melhor, e
não aquilo que gostaríamos que elas tivessem.

Empregos.com.br - Como você percebe o talento no atleta? Como faz a

seleção daqueles que têm futuro e daqueles em quem não vale a pena
investir?

Bernardinho – Por meio da observação, ao vê-los em ação. Além disso, avalio

o comportamento, a postura, o equilíbrio emocional e o histórico, ou currículo,
como dizem no ambiente corporativo. As estatísticas também são
fundamentais: muitas vezes somos iludidos por uma performance magnífica,
mas o rendimento efetivo não a acompanha, ou então em outras situações o
profissional cometeu erros que podem atrapalhar toda a estratégia.

21
Nós fazemos o contraponto entre erro e acerto. Queremos índice de eficiência
máximo.

Empregos.com.br - Você sugere que os profissionais de Recursos

Humanos usem esses critérios para selecionar talentos?

Bernardinho - Eu tenho a vantagem de poder observar durante o processo de

evolução, e talvez trocar o componente da equipe, já às empresas não podem
esperar para contratar depois de observar muito. Mesmo assim eu me
considero um profissional de RH hoje, já que tenho a tarefa de juntar talentos
que rendam o máximo. Eu trabalho com pessoas, eu me preparo para a
tomada de decisão exatamente com base em processos seletivos, e na hora de
cortar eu também preciso considerar qual a melhor formação da equipe, e não
apenas o talento individual.

Empregos.com.br - Como o líder deve agir quando se forma uma lacuna

entre os resultados esperados e os que a equipe consegue?

Bernardinho - A primeira coisa é avaliar o próprio desempenho, porque líderes

tem que ser autocríticos, mais do que com as outras pessoas. Eles devem se
perguntar “até que ponto eu fui capaz de prepará-los?” O bom líder aprende
com as derrotas, entende onde está a falha, inclusive porque essa é a única
chance de não sucumbir à frustração e ter fôlego para tentar de forma
diferente. Superação é ter a humildade de aprender com o passado e investir
no futuro. O que me mantém vivo é a possibilidade de tentar novamente no dia
seguinte. Por isso os líderes estão sempre observando e aprendendo com os
outros. Isso é melhor ainda, porque ajuda a evitar o erro. Buscar exemplos de
sucesso é fundamental também, além de promover a capacitação constante.

Empregos.com.br - Por que no mundo corporativo parece mais difícil

fazer tudo isso funcionar?

Bernardinho - As pessoas com real capacidade fazem as coisas funcionar

muito bem, certamente há grandes lideranças no mundo empresarial, mas a
diferença está no “day by day” da minha atividade. Numa empresa não dá para
ter contato constante com os funcionários, trocar coisas o tempo todo, porque
há muito volume de trabalho e o número de pessoas é grande. Às vezes o
contato de grandes empresários com as pessoas é esporádico, por isso pelo
menos o grupo de líderes tem que ser multiplicador e disseminar a idéia. Eu
não acredito em equipes que tem um só líder, é preciso ter pessoas que
assumam o bastão em algumas situações. Quanto mais líderes a empresa
tiver, mais pessoas com essa capacidade, é melhor. Temos no Brasil grandes
empresários, só que eles não aparecem tanto como os grandes atletas. A
diferença está apenas no nível de visibilidade.

22
Empregos.com.br - Você tem gurus ou exemplos inspiradores? Quem são
eles?

Bernardinho - Eu estou sempre lendo e observando pessoas do esporte,

empresários e também pessoas de outras áreas. Pessoas de sucesso. Eu olho
para a Gerdau, por exemplo, e penso na capacidade dos líderes, na técnica, e
fundamentalmente nos valores e princípios que eles inspiram nos
colaboradores. Eles contaminam as pessoas. Eu tenho livros e tive contatos
com pessoas que aprendi a admirar. São profissionais que têm como
preocupação principal as pessoas, afinal não há empresa que não se envolva
com o crescimento das pessoas e consiga atingir a inteligência nos negócios.
Michael Jordan, por exemplo, é alguém que soube associar o talento com o
ideal de busca da excelência.

Empregos.com.br - Você se considera um líder?

Bernardinho - Eu estou um líder. Tenho conseguido inspirar as pessoas e

atingir resultados, mas se eu perder alguns atributos, não renovar minha
capacidade, meu porto não é perpétuo. Eu sou alguém que peca pelo excesso
e não espero que sejam como eu, pelo contrário, minha equipe técnica é
multidisciplinar, são talentos complementares, assim como a equipe de
jogadores.

Empregos.com.br - Qual foi o momento mais difícil para você exercer sua
liderança? Por quê?

Bernardinho – Um momento bastante difícil foi o que passei com a seleção

feminina em Atlanta, quando perdemos para Cuba na semi-final e menos de
48h depois fomos disputar o bronze. Elas estavam arrasadas e a estratégia
que usei foi dar treinamento dobrado, para tirar o foco da derrota e fazer com
que pensassem só no próximo jogo. Quando uma atleta me disse “ai, estou
cansada e não vou conseguir jogar amanhã” eu percebi que estava
funcionando, porque ela já tava pensando no dia seguinte. A melhor maneira
de superar a derrota de ontem é pensar na vitória de amanhã.

4.2 Características de uma equipe eficaz

A reportagem do Bernardinho auxilia na tradução das competências que

precisamos ter para constituir uma equipe eficaz.
Nos capítulos anteriores, você viu aspectos importantes na sua
preparação como gestor de equipes.

23
As pessoas são diferentes;
A motivação é um fator intrínseco;
A comunicação eficaz é primordial numa equipe.
Agora vamos conhecer algumas características essenciais numa equipe de alto
desempenho.

• Os objetivos devem ficar claros e entendidos por todos os membros.

• É necessário estimular e trabalhar as habilidades relevantes de cada
membro, para que a equipe atinja toda a capacidade indispensável à
tarefa a ser executada.
• Suscitar a confiança mútua entre os membros.
• Compromisso unificado em relação aos objetivos e aos meios para
alcançá-los.
• Estabelecer uma boa comunicação interna entre os membros.
• Desenvolver a habilidade de negociação para o alcance de consenso
interno e de aceitação externa.
• Apresentar uma liderança renovadora, capaz de impulsionar e alavancar
os integrantes.
• Oportunizar o apoio de membros externos para os integrantes
(dependendo do tipo da equipe, este apoio pode ser dado por outros
membros da empresa, família, comunidade etc.).

Todos esses fatores são de extrema importância para que uma equipe
trabalhe de forma coesa, integrada, com objetivos em comum e principalmente
com um clima agradável e de cooperação mútua.
Um clima agradável é, em grande parte, de responsabilidade do gestor, da
forma como ele exerce sua liderança.
No próximo item, vamos entender a importância da Liderança do Gestor na
criação de uma equipe eficaz.

4.3 O Gestor como Líder

Como foi dito no tópico anterior é função do gestor apresentar uma

liderança renovadora, capaz de impulsionar e alavancar os integrantes, visando
atingir os objetivos e criando para tal um clima agradável e de confiabilidade.
Segundo Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas
para trabalharem entusiasticamente, visando atingir os objetivos identificados
como sendo para o bem comum.
Para facilitar a compreensão sobre as características de um líder, pense
em uma pessoa pela qual você moveria montanhas e nas razões que essa
pessoa lhe proporciona para agir dessa maneira.

24
 Agora, as compare com as principais características de um líder:
 Ser honesto e confiável;
 Ser um bom exemplo;
 Ser cuidadoso;
 Ser compromissado;
 Ter a habilidade de ouvir;
 Gostar de pessoas, sabendo conquistar a confiança delas;
 Tratar as pessoas com respeito;
 Saber encorajar os componentes da equipe;
 Ter uma atitude positiva e entusiástica.

O Arsenal da Liderança!

Ser líder é se PREOCUPAR com os outros. É ter INTERESSE em ver

aqueles que estão ao seu redor se desenvolver. É sentir satisfação em
ENSINAR. É ser HUMILDE para aprender.

Ser líder é colocar em prática idéias de liderança, como estas:

1. Comunicar claramente quais são as suas expectativas;

2. Reconhecer, valorizar e premiar realizações;
3. Inspirar e servir como modelo para que os outros façam coisas que
sozinhos não iriam fazer sem o seu suporte e direção;
4. Colocar as pessoas certas nas posições certas;
5. Assegurar que todos os seus recursos estão alinhados de acordo com a
direção do empreendimento;
6. Encorajar as pessoas a alcançar os resultados desejados pela organização;
7. Preocupar-se em não queimar as pessoas com projetos e metas
completamente fora da realidade;
8. Identificar sinais de fraqueza que possam causar conflitos entre as pessoas;
9. Basear-se em fatos para tomar decisões;
10. Encorajar o desenvolvimento pessoal de todos e alocar recursos que for
necessário para atingir esse objetivo;
11. Avaliar corretamente a performance e o potencial de cada pessoa na
organização;
12. Encorajar as pessoas da organização a defender o que acredita, expressar
os seus sentimentos e ir contra a empresa, quando necessário for;
13. Encorajar as pessoas a desafiar e quebrar regras estúpidas mantidas há
anos por complacência;
14. Criar um clima em que as pessoas possam falar a verdade sem medo de
retaliação;
15. Ser flexível quando é necessário se adaptar às mudanças;
16. Definir, com a soma das idéias de todos, a direção de longo prazo da
empresa;

25
17. Entender o ambiente competitivo do seu mercado, as tendências sociais, a
mídia e os clientes;
18. Analisar com cuidado os riscos de todas as suas decisões;
19. Analisar com cuidado o retorno de todas as suas decisões;
20. Ter habilidade de focar, sem perder a habilidade de procurar por novos
negócios;
21. Entender quais são as forças e fraquezas da sua empresa, como explorá-
las e como eliminá-las;
22. Identificar os parceiros corretos para determinar alianças e os recursos
necessários para ajudá-los a atingir as metas da empresa;
23. Saber escrever os valores da empresa e desenvolver estratégias
consistentes com esses valores;
24. Demonstrar um forte comprometimento com a diversidade, com mudanças
e melhorias;
25. Demonstrar um forte comprometimento em criar e sustentar uma empresa
que aprende a todo o momento;
26. Viver com honestidade e integridade;
27. Selecionar pessoas porque são honestas e tem um alto grau de integridade
e não porque tem habilidades técnicas;
28. Ter uma profunda paixão por ser bem-sucedido;
29. Chamar a responsabilidade para si nos momentos difíceis;
30. Ser inovador e sempre aberto a novas idéias;
31. Não aceitar jamais as coisas como são uma vez que sempre podem ser
melhoradas;
32. Ser capaz de controlar e desenvolver a sua inteligência emocional;
33. Ser confiante, sem ser arrogante;
34. Saber ser paciente;
35. Aprender rápido;
36. Respeitar todas as pessoas;
37. Perceber as necessidades, desejos, ambições e emoções das outras
pessoas;
38. Ser perseverante e disciplinado;
39. Sentir-se confortável quando alguém tem uma opinião diferente da sua;
40. Ter um desejo profundo em ser original;
41. Não ter medo de arriscar quando necessário for;
42. Saber gerenciar mudanças;
43. Saber promover a inovação;
44. Saber resolver problemas;
45. Saber gerenciar crises, quando elas aparecem;
46. Não perder a calma jamais;
47. Saber se antecipar às crises, antes de elas aparecerem;
48. Saber criar e gerenciar orçamentos financeiros;
49. Saber criar e gerenciar calendários de execução de projetos;
50. Saber traduzir visão de longo prazo em um plano passo a passo;

26
51. Saber medir os resultados;
52. Saber quando as coisas não estão funcionando;
53. Estar pronto para começar tudo de novo, quando necessário for.

Quais armas desse arsenal você domina?

Qual o seu plano para desenvolver as habilidades que você considera ainda
não possuir?

4.4 Tamanho da equipe

A equipe, preferencialmente, deve ser composta por menos de dez

elementos. Na maioria dos casos, o ideal seriam cinco componentes, mas
sabemos que, dependendo da atividade, isso fica inviável.
Mas como devemos liderar uma equipe composta por mais de cinco
pessoas, evitando a folga social?
Nesse caso, devemos deixar bastante claro quais são as
responsabilidades individuais e quais são aquelas da equipe como um todo. É
fazendo com que seus membros sejam responsáveis, individual e
conjuntamente, pelos propósitos, metas e abordagem da equipe. Quando o
líder conhece o trabalho, cada membro de sua equipe e está sempre presente,
a folga social será consideravelmente diminuída. Mas lembre-se de que não é
nada fácil acompanhar uma equipe grande. Isso exigirá maior tempo
disponível do gestor.
Lembre-se de que, quanto maior o número de componentes, mais se
corre o risco de acontecer a “Folga” social.
Folga Social é quando um membro da equipe se apóia no outro e não produz,
ou seja, leva os méritos do trabalho sem despender nenhum esforço.
No capítulo 1, apresentei um exemplo clássico, quando falei de trabalhos
em grupo na escola. Está lembrado?

Agora é hora de relembrarmos o que foi estudado.

Síntese

Foram estudadas questões importantes de um trabalho em equipe e

como o tamanho da mesma influencia no desempenho.
Também vimos a entrevista com o Técnico Bernardinho que é uma lição
sobre a condução de uma equipe com mais integrantes.

27
Capítulo 5
Fazendo acontecer
Neste último capítulo você conhecerá os fatores cruciais para a
formação de uma equipe, para aprender a lidar com eles, visando à melhoria
contínua do processo.

5.1 Transformando indivíduos em membros de equipe

Até agora, falamos sobre as habilidades essenciais para um gestor, o

valor, as características e a composição de uma equipe.
Mas muitas pessoas não se encaminham naturalmente para o trabalho
em equipe. Elas são do tipo solitário ou pessoas que preferem serem
reconhecidas por suas realizações individuais.
É característica da nossa cultura não trabalhar em equipe. Na escola,
nunca recebemos um boletim do grupo, sempre as notas e os resultados são
individuais. Quando estudamos história, sempre se destaca o nome dos
líderes, e pouco se fala dos membros da equipe, até mesmo nem mencionam
os seus nomes.
Existe também um grande número de organizações que, historicamente,
alimentam realizações pessoais.
Elas criaram um ambiente de trabalho competitivo, no qual apenas os
fortes sobrevivem.
Se essas organizações passarem a adotar o trabalho em equipe, o que
fazer com os colaboradores egoístas e egocêntricos que criaram?
Diante dessa realidade, precisamos ter estratégias para poder contornar
essas características individualistas, tão arraigadas em nossa cultura ocidental.
Para que isso aconteça, temos algumas opções básicas de que você gestor
poderá lançar mão para transformar indivíduos em membros de equipes.
Esse é o assunto dos próximos tópicos.
Atualmente o sucesso do funcionário não é mais definido em termos de
seu desempenho individual. Ele precisa estar preparado para a convivência
com os demais colegas, estar atento ao foco do trabalho e, principalmente,
saber produzir no coletivo. Para muitas pessoas, essa é uma tarefa difícil,
criando resistências substanciais para a formação das equipes.
Nos próximos tópicos, você conhecerá alguns passos básicos que
podem auxiliá-lo a transformar indivíduos em membros de equipes.

28
5.2 Seleção

Quando estamos formando uma equipe, o primeiro passo é o processo

de seleção e é nesse momento que você deve estar atento às características
de cada indivíduo.
Digo isso porque existem pessoas que já possuem competências para
as atividades em equipe. Outras que produzem melhor sozinhas e se sentem
bem assim. Elas provavelmente não irão se identificar em um projeto de equipe
e, nesse caso, devemos considerar a possibilidade de transferi-la para outro
projeto.
Também, temos aquela que, apesar de não ter experenciado um
trabalho em equipe, está predisposta a vivenciá-lo. Essa pessoa pode passar
por um treinamento, antes de se integrar como membro da equipe.
Para isso, podemos utilizar a entrevista individual, ou realizar
dinâmicas.

-São feitas perguntas voltadas para sua trajetória profissional e pessoal.

-São dinâmicas específicas para observar o comportamento das pessoas
dentro de um grupo ao realizar uma atividade com objetivos estabelecidos.

Até agora falei de uma formação de equipe, da qual você irá escolher
quem serão os participantes. Contudo, o que fazer quando já encontramos um
grupo formado e você tem uma proposta de trabalhar em equipe?
A alternativa é o treinamento. Vamos conhecer como acontece, no
próximo tópico.

5.3 Treinamento

Como disse no tópico anterior, quando uma pessoa está disposta a

trabalhar em equipe, mas necessita se capacitar, ou ainda quando o grupo já
está previamente formado, o treinamento é a opção desejável.
O treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de
maneira sistemática e organizado, para as pessoas aprenderem
conhecimentos, atitudes e habilidades, em função de objetivos definidos.
Ele permite, antes de tudo, que as pessoas experimentem a satisfação
que a equipe de trabalho pode proporcionar, além de abordar temas referentes
à comunicação, relacionamento interpessoal, autoestima e outros que você
ainda ache pertinente para a capacitação da equipe.
O processo de treinamento é caracterizado por quatro etapas:

29
Diagnóstico
É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas
necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

Desenho
É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades
diagnosticadas.

Implementação
É a aplicação e condução do programa de treinamento

Avaliação
É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Podemos utilizar vários recursos no treinamento como, por exemplo:

dinâmicas de grupo; simulação de uma situação real; apostila com conteúdo
informativo; fábulas para sensibilização e jogos empresariais.
Visa proporcionar momentos educativos de forma lúdica.
Histórias de ficção, de cunho popular ou artístico.
Os jogos de empresas se fundamentam em modelos matemáticos que
simulam uma situação de negócios. São apresentados quadros evolutivos com
sucessivas alterações de cenários orientados pelo animador do jogo. Esse
procedimento oferece a oportunidade para que se aprenda pela experiência
Não se esqueça de que a escolha do instrumento é decorrente do objetivo
que se pretende alcançar. Portanto, é necessário:

 Relacionar o objetivo que quer alcançar com a técnica escolhida;

 Verificar se a técnica atende ao público alvo;
 Ter cuidado com as instruções, verificando se será entendida por todos
do grupo;
 Verificar se possui todo o material necessário para o treinamento;
 Constatar se o ambiente escolhido acolherá a todos e se está em boas
condições de uso para um treinamento;
 Avaliar como foi o treinamento, pois assim terá um feedback para poder
melhorar nos próximos encontros;
 Dar feedback aos participantes.

30
5.4 Recompensa

Outro fator é o reconhecimento, que deve ser dado às pessoas por sua
eficácia como membros colaborativos das equipes.
Exemplos de comportamentos que devem ser recompensados são os
treinamentos de novos colegas, o compartilhamento de informações, o auxílio
para resolver conflitos e o desenvolvimento de novas habilidades necessárias à
equipe.
O reconhecimento pode ser de ordem financeira, mas pode também ser
voltado para recompensas intrínsecas que as pessoas recebem da equipe de
trabalho. Posso citar como exemplo a camaradagem, o investimento no
desenvolvimento pessoal, a colaboração no crescimento dos colegas de
equipe.
Lembra-se quando tratamos da importância do Feedback?
Ele é uma ferramenta de retorno com a intenção de propiciar o
crescimento do colaborador. Sendo assim, pode-se concluir que é um
instrumento de valor no fator reconhecimento.

5.5 A melhoria Contínua

A ordem nas organizações hoje é a educação continuada, a máxima de

que vivemos e crescemos num contínuo processo de novas aprendizagens.
Apresento alguns questionamentos para você pensar, ao liderar uma
equipe. Você poderá usar durante e no final de um trabalho em equipe, visando
sempre à melhoria contínua.

1) Quem somos nós?

2) Por que estamos aqui?
3) Onde estamos e para onde queremos ir?
4) O que precisamos fazer?
5) Estamos no caminho?
6) Como precisamos trilhá-lo?
7) Quando fazer?
8) Como continuaremos a aprender?
9) O que funcionou, o que não funcionou e por quê?

Ícone de Atenção - O item oito aponta um fator muito importante. A

atuação focada na melhoria contínua. Isso envolve não perder o foco, estar
atento ao processo e ter em mente que o sucesso depende, em grande parte,
do investimento numa aprendizagem contínua. Esta aprendizagem é para o
gestor e para os participantes da equipe.

31
 Ícone de Lembrete - Cada equipe formada é única em função das
particularidades de objetivos e características de cada membro, requerendo,
portanto, muita atenção e cuidados.
Sugiro que, quando você for implantar uma equipe de trabalho, elabore
um projeto-piloto, o qual irá modelando no decorrer do processo.

Vamos relembrar o que foi estudado nesta capítulo?

Síntese

Espero que este estudo tenha proporcionado “O fazer acontecer” na sua

vida como gestor ou como membro de uma equipe.
Lembre-se de que os conceitos aprendidos são aplicáveis em nossa vida
como um todo. Afinal somos membros de uma equipe global e, como tal, nossa
atuação como cidadãos reflete nos resultados da história da humanidade.
Neste estudo sobre “Gestão de Equipe” você aprendeu importantes
aspectos sobre trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, liderança,
comunicação e técnicas para formação e acompanhamento de uma equipe.
Agora é construir sua equipe e colocar a teoria em prática, exercitando
as competências adquiridas, não se esquecendo de que teoria e prática,
conhecimento e atualização, são como “pipoca e guaraná”, não se separam.
Espero que consiga despertar em você e nos membros de sua equipe as
habilidades e atitudes necessárias para um bom trabalho, com consciência e
respeito à diversidade humana e com as competências necessárias a um líder.

Boa sorte e Sucesso!

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