Disciplina: Cultura e Mudança Organizacional

 
INTRODUÇÃO
A Cultura Organizacional Brasileira tem sofrido consideráveis transformações
nesses 17 anos de abertura econômica desde 1990. Foi um período de reformas
econômicas e estruturais que acabou por atrair investimentos internacionais para o país,
obrigando as empresas nacionais a buscarem inovações tecnologias e modernização de
gestão. Tal processo não foi tão facilmente desenvolvido, apesar da boa receptividade a
importação de novas práticas de gestão. Para os autores (Chu e Wood, 2008), “traços
culturais constituem variáveis dinâmicas, que sofrem influências do meio
socioinstitucional e, por sua vez, interferem nos processos de gestão das empresas”.
Neste sentido, pode-se dizer que a cultura organizacional brasileira, sofreu um choque
frente aos desafios que o novo modelo de gestão apresentava. No entanto, havia uma
necessidade de considerar o contexto que envolve peculiaridades e singularidades
culturais e institucionais locais.  A cultura organizacional brasileira é caracterizada
pelos autores como uma gestão, onde a orientação para a ação e planejamento
organizacional é reduzida e o tempo é gerido com ineficiência. Há também um excesso
de submissão à figura de poder, o que favorece o autoritarismo.
A CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL
As organizações do setor público frente a necessidade de reestruturação
estratégica e adoção de novas técnicas de gestão necessárias à implementação de
modelos de administração das complexas demandas organizacionais não estão isentas
da pressão que sofrem com as mudanças para alcance de maior capacidades competitiva
e aumento da eficiência. Desse modo a reforma administrativa do Estado buscou
transformar a administração pública em gerencial, adotando mudanças como criação,
extinção e fusão de órgãos porém sem considerar os comportamentos humanos no seu
planejamento. Nesse sentido, Srour (1994) afirma que as organizações não são meras
coleções de indivíduos, mas entidades com vida e dinâmica próprias, que transcendem
as consciências e os interesses particulares de seus membros. As organizações têm suas
peculiaridades assim como os indivíduos que a compõem, portanto a assunção de
modelos gerenciais deve analisar se existe compatibilidade em relação ao conjunto de
valores que informam o seu próprio sistema de gestão, sendo que soluções padronizadas
podem reduzir o nível de êxito de tais reformas por não contemplar a ampla diversidade
organizacional que descreve a Administração Pública contemporânea. Por esta razão, as
reformas são incompatíveis com os “reais” problemas enfrentados pelas organizações da
administração pública moderna, e tendem a representar formas “estilizadas” sobre o que
deve ser feito para elevar a performance sem um maior conhecimento da realidade.
(REZENDE, 2002, p. 55).
No Brasil, os autores indicam que existem seis traços essenciais e centrais da
cultura organizacional brasileira. A primeira é o famoso jeitinho, que visa à
harmonização das regras e determinações universais da vida com as necessidades
diárias do cidadão, buscando a realização de objetivos a despeito de determinações
legais contrárias. A segunda desigualdade de poder e hierarquia onde o sistema de
relações hierárquicas que vigorou nas relações entre senhor e escravo no Brasil colonial
marcou profundamente a sociedade local. A terceira é a desigualdade de poder e
hierarquia onde o sistema de relações hierárquicas que vigorou nas relações entre senhor
e escravo no Brasil colonial marcou profundamente a sociedade local. A quarta fala da
plasticidade que tem como raiz o gosto pela miscigenação, pelo novo e pelo exótico,
que marcou a colonização do país. A penúltima é personalismo e expressa a importância
atribuída às pessoas e aos interesses pessoais em detrimento das pessoas ou interesses
do grupo ou comunidade. A última, que fecha esses traços é formalismo se traduz nas
organizações por meio de comportamentos que buscam por um lado a redução do risco,
da ambigüidade e da incerteza e, por outro, aumento de previsibilidade e controle sobre
as ações e comportamentos humanos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A organização pública está fortemente integrada e comprometida com o valor
maior do interesse público com os programas e projetos desenvolvidos nas esferas
governamentais. Ela contribuiu com a análise, o diagnóstico e a produção de soluções
para problemas organizacionais ou não, dos mais simples aos mais complexos. O
componente Cultura e Mudança organizacional foi capaz de desenvolver diversos
conhecimentos que fomentaram a análise e compreensão da organização pública, além
de entendimento dos seus processos de transformação.
Todas as organizações públicas, em quaisquer dos poderes e das esferas de
governo, estão sob tensão de diferentes forças compelindo-as a oferecerem bens e
serviços públicos em níveis de quantidade e de qualidade mais elevados. Importante
entender que a organização deve ser percebida como um organismo vivo, em constante
processo de mudança, seja para desenvolver-se e adaptar-se ao ambiente em que atua,
seja para desagregar-se em caso de inércia da ação gerencial.
 É preciso sempre atentar para a complexidade e para a ambigüidade dos sistemas
culturais. A cultura organizacional brasileira, com suas idiossincrasias pode não se
revelar a não ser mediante um processo longo de observação e análise. Alguns traços
culturais, como a cordialidade, o personalismo e o jeitinho podem ser de fácil
observação. Outros, porém, podem exigir experiências e olhares mais aprofundados. No
entanto, a compreensão dos sistemas culturais é essencial para orientar a ação gerencial,
evitar frustrações e viabilizar a implantação bem-sucedida de projetos
transformacionais.
REFERÊNCIAS
BERGUE, Sandro Trescastro.  Cultura e Mudança Organizacional. 3 edição,
Florianópolis, SC, 2014.
CHU, Rebeca Alves;  WOOD Jr., Thomaz. Cultura Organizacional brasileira no pós-
globalização: global ou local? Revista de Administração Pública. Rio de Janeiro:
Atlas, SET/OUT 2008.