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ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA
Santa Maria – RS
2012
Giovani Costa de Oliveira
Santa Maria – RS
2012
Giovani Costa de Oliveira
Conceito final: A
BANCA EXAMINADORA
______________________________________
Prof. Dr. Clezio Saldanha dos Santos - UFRGS
__________________________________
Prof. Dra. Aurora Carneiro Zen - UFRGS
________________________________________________
Orientadora: Prof. Dra. Elaine Di Diego Antunes - UFRGS
RESUMO
O presente trabalho apresenta uma pesquisa sobre o clima organizacional, que foi
realizada junto aos militares que trabalham na administração do 3º Grupo de Artilharia de
Campanha Autopropulsado – Regimento Mallet em Santa Maria. Como forma de se atingir
esse objetivo, foi elaborado um questionário, no qual, na sua composição, levou-se em
consideração tanto variáveis internas como externas de influência no clima organizacional,
baseadas no modelo de Bispo (2006) e no modelo de Kolb et al. (1978). Após a apresentação
dos resultados, foram propostas ações específicas para cada grupo de variáveis. Os grupos que
dizem respeito à oportunidade de crescimento profissional, reconhecimento e recompensas,
padrões e política foram considerados de resultados críticos, merecendo atenção imediata da
instituição. Pode-se dizer que esta pesquisa serviu para contribuir para a evolução do conceito
de clima organizacional em organizações públicas e, mais especificamente, para a
organização em estudo, que passou a dispor de um instrumento de avaliação que ao longo do
tempo pode ser reaplicado e/ou aperfeiçoado.
This paper presents research on the organizational climate which was carried out with
the military working in the administration of the 3rd Field Artillery Group Self-Propelled –
Rules Mallet em Santa Maria. As a way to achieve this goal, a questionnaire was designed,
where in its composition, we took into account both internal variables and external influence
on organizational climate, based on the model of Bishop (2006) and the model of Kolb et al
(1978). After the presentation of the results were proposed specific actions for each group of
variables. The groups that relate to the opportunity for professional growth, recognition and
rewards, and political patterns of results were considered critical and deserves immediate
attention of the institution. You could say that this research has served to contribute to the
evolution of the concept of organizational climate in public and more specifically to the
organization under study, which now has an assessment tool, which over time can be
reapplied and / or improved .
Quadro 3: idade........................................................................................................ 36
Quadro 4: sexo.......................................................................................................... 36
Quadro 7: escolaridade........................................................................................... 37
1 INTRODUÇÃO……………………………………………………........................... 9
1.1 PROBLEMA…………………………………………………………...................... 10
1.2 JUSTIFICATIVA………………………………………………………................... 11
1.3 OBJETIVOS…………………………………………………………….................. 12
1.3.1 Geral………………………………………………….………………….............. 12
1.3.2 Específicos……………………………………………………….………............. 12
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ………………………….................................... 13
2.1 CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS................................. 13
2.1.1 Evolução da administração pública.................................................................... 14
2.2 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL.......................................................... 15
2.2.1 Importância da avaliação do clima organizacional........................................... 16
2.2.2 Mensuração do clima organizacional................................................................. 16
2.3 MOTIVAÇÃO........................................................................................................... 18
2.3.1 Teoria motivacional de Spitzer............................................................................ 19
2.3.2 Teoria motivacional de Maslow.......................................................................... 20
2.3.3 Teoria motivacional de Herzberg........................................................................ 22
2.3.4 Teoria motivacional de McGregor (teoria X e teoria Y)................................... 23
2.4 DOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS................................................................. 23
3 HISTÓRICO DO REGIMENTO MALLET............................................................ 25
3.1 MISSÃO DO REGIMENTO MALLET.................................................................... 25
3.2 ORGANOGRAMA DO REGIMENTO MALLET................................................... 26
3.3 DA HIERARQUIA E DA DISCIPLINA DO SERVIDOR PÚBLICO MILITAR..... 28
3.4 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO REGIME MILITAR................................ 28
4 MÉTODOLOGIA DA PESQUISA….…………………………………….............. 30
4.1 ABORDAGEM DA PESQUISA.............................................................................. 30
4.2 CARACTERÍSTICAS DA PESQUISA…………………………………............…. 31
4.3 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO………………………………………..........……. 32
4.4 COLETA DE DADOS…………………………………………………..........…..... 32
4.5 ANÁLISE DOS DADOS OBTIDOS. ………………………….............................. 33
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS............................................................................... 35
5.1 PERFIL DA POPULAÇÃO...................................................................................... 35
5.2 VARIÁVEIS INTERNAS DO CLIMA ORGANIZACIONAL............................... 38
5.2.1 Conformismo......................................................................................................... 39
5.2.2 Comunicação......................................................................................................... 39
5.2.3 Reconhecimento e recompensas.......................................................................... 41
5.2.4 Padrões.................................................................................................................. 42
5.2.5 Condições de trabalho e estrutura...................................................................... 43
5.2.6 Responsabilidade.................................................................................................. 44
5.2.7 Oportunidade de Crescimento Profissional....................................................... 45
5.2.8 Calor Humano, Apoio, Relacionamento Interpessoal e Espírito de Equipe.... 47
5.2.9 Liderança............................................................................................................... 48
5.3 VARIÁVEIS EXTERNAS........................................................................................ 50
5.3.1 Convívio Familiar................................................................................................. 50
5.3.2 Situação Financeira.............................................................................................. 51
5.3.3 Vida Social............................................................................................................. 52
5.3.4 Saúde...................................................................................................................... 52
5.3.5 Lazer...................................................................................................................... 53
5.3.6 Política................................................................................................................... 54
5.4 ANÁLISE GERAL DO CLIMA ORGANIZACIONAL..................................... 55
5.5 SUGESTÕES DE MELHORIAS............................................................................... 56
6 CONCLUSÃO............................................................................................................. 59
REFERÊNCIAS............................................................................................................. 61
ANEXO............................................................................................................................ 63
9
1 INTRODUÇÃO
1.1 PROBLEMA
1.2 JUSTIFICATIVA
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral
1.3.2 Específicos
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
contratadas pessoas que passem a contemplar os novos papeis assumidos pelo Estado, além
do constante aprimoramento das políticas de serviços públicos e da prestação dos serviços.
forma positiva ou não, alterando ou não seu estado de ânimo, repercutindo diretamente no
clima da organização.
internos são aqueles relacionados ao ambiente dentro da organização e, por este motivo, a
organização tem o potencial de interferir diretamente sobre eles, tentando aprimorá-los ou
moldá-los com o objetivo de extrair melhores resultados para a organização e seus
funcionários.
Os fatores externos de influência são aqueles de origem externa à empresa, mas que
em maior ou menor grau de influência tem seus efeitos verificados nos atos dos funcionários.
Os fatores externos de influência podem atuar de forma direta no clima organizacional entre
os funcionários e, por isso, não podem ser desprezados. O autor acredita que se a organização
não puder atuar diretamente sobre eles, pode passar a atuar sobre seus efeitos nos
funcionários.
Fatores internos de influência:
a) ambiente de trabalho - determina o grau de relacionamento entre os colegas de
trabalho, o que é muito importante para realização das atividades individuais e coletivas;
b) assistência aos funcionários - estabelece o nível da assistência médica, dentária,
hospitalar e social aos funcionários;
c) burocracia - avalia se este item está compatível com as atividades realizadas pelos
funcionários;
d) cultura organizacional - estuda as interferências das tradições, práticas e costumes
sobre os funcionários e suas atividades;
e) estrutura organizacional - analisa o estado de relacionamento e de preparação dos
elementos que integram esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos
funcionários;
f) nível sociocultural - procura verificar se os níveis intelectuais e socioculturais dos
trabalhadores estão em conformidade com as reais necessidades da organização;
g) incentivos profissionais - determinam o reconhecimento profissional dos
funcionários;
h) remuneração - verifica se esta está de acordo com as atividades prestadas à
organização;
i) segurança profissional - analisa o risco de demissão sem motivo percebida pelos
funcionários;
j) transporte casa/trabalho e trabalho/casa - mede o nível de dificuldade encontrado
para a locomoção dos funcionários; e
l) vida profissional - estabelece o grau de identificação profissional dos funcionários
com a organização, tentando medir o nível de seu orgulho profissional.
18
2.3 MOTIVAÇÃO
Apesar das diversas ferramentas materiais de uma organização, elas não funcionam
sem a atuação do homem. Considerando a importância das pessoas para seus locais de
trabalho, a motivação passa a ser uma ferramenta importante para o sucesso organizacional,
pois influencia significativamente o desempenho dos trabalhadores de todos os níveis.
O assunto motivação é amplamente abordado na literatura administrativa e possui
vários conceitos e teorias.
Robbins (2004) define motivação como sendo o elemento responsável pela quantidade
dos esforços de um indivíduo para atingir seus objetivos.
19
Maslow (1954 apud Fleury, 2002) apresenta a teoria na qual as necessidades humanas
são distribuídas dentro de uma hierarquia de importância, organizada em cinco níveis.
Quando uma necessidade é satisfeita, as pessoas passam a buscar a satisfação do próximo
nível. Alguns estudos sobre a teoria de Maslow concluem que um trabalhador de nível mais
baixo preocupa-se mais com as necessidades de menor hierarquia, enquanto um trabalhador
de nível mais alto preocupa-se com as necessidades de maior hierarquia. A hierarquia
apresentada pelo autor é composta pelos seguintes níveis de necessidades: fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de autorrealização.
21
Em relação a teoria de Maslow, Morgan (1996) sugere algumas ações, dentro de cada
nível, que podem ser tomadas pelos administradores, no sentido de aumentar a motivação dos
colaboradores:
- Autorrealização: estimular o comprometimento e tornar o trabalho uma dimensão
importante na vida do empregado;
- Autoestima: redesenhar/criar cargos que permitam a realização profissional,
autonomia e responsabilidade; desenvolvimento de um trabalho que valorize a identidade dos
trabalhadores;
- Sociais: estímulos à interação com os colegas no trabalho; criação de atividades
sociais, esportivas e reuniões que ocorram fora da organização;
- Segurança: adoção/criação de planos de saúde e planos de aposentadoria; criação de
medidas de segurança no trabalho; estabelecimento e divulgação do plano de carreira;
- Fisiológicas: bons salários e benefícios; estabelecimento de segurança e condições
agradáveis no trabalho.
22
Herzberg (1973 apud Berguer, 2010) apresenta a teoria dos dois fatores, na qual as
causas motivacionais estão ligadas às características do cargo (fatores intrínsecos), enquanto o
ambiente em que o cargo está inserido apenas garante que o trabalhador não se sinta
insatisfeito (fatores extrínsecos).
Figura 2: Teoria de Herzberg.
De modo geral, parece que a teoria Y é a melhor e deve ser aplicada sempre. Porém, é
importante que os gestores conheçam as características individuais de seus subordinados para
saber como tentar motivá-los. Em algumas situações, pode ocorrer a necessidade de um
comportamento mais disciplinar e controlador com alguns dos colaboradores.
O Regimento Mallet está organizado de forma que possa desempenhar suas atividades
administrativas e operacionais simultaneamente.
27
4 METODOLOGIA DA PESQUISA
a) Idade:
Quadro 3: idade.
Idade Frequencia Porcentagem (%)
De 18 a 24 anos: 4 7,547
De 25 a 30 anos: 18 33,962
De 31 a 36 anos: 11 20,755
De 37 a 42 anos: 11 20,755
De 43 a 48 anos: 9 16,981
Total 53 100
Fonte: elaborado pelo autor.
Apesar da faixa etária de 25 a 30 anos ser a mais frequente, verifica-se que existem
funcionários distribuídos em todas as outras faixas. No geral, pode-se o mesmo considerar um
grupo relativamente jovem, visto que a aposentadoria, em condições normais, só pode ocorrer
após 30 anos de serviço.
b) Sexo:
Quadro 4: sexo.
Sexo Frequência Porcentagem (%)
Masculino 52 98,113
Feminino 1 1,887
Total 53 100
Fonte: elaborado pelo autor.
O grupo dos homens representa 98,113% dos entrevistados. Cabe ressaltar que, para
ingresso no Exército, há restrição quanto ao sexo do candidato. As vagas chamadas de
“combatentes”, que são a grande maioria, são específicas aos homens. As mulheres podem
concorrer para as poucas vagas destinadas aos quadros administrativos e de saúde.
c) Estado civil:
Quadro 5: estado civil.
Estado civil Frequência Porcentagem (%)
Solteiro 15 28,302
Divorciado 5 9,434
Casado 33 62,264
Total 53 100
Fonte: elaborado pelo autor.
Neste item, foi possível verificar que a maioria dos entrevistados encontra-se no
estado civil de casado. Este item demonstra a importância e a relevância da instituição em
contemplar os familiares dos servidores nos possíveis programas sociais, culturais ou
recreativos que venham a ser oferecidos.
d) Mora na mesma cidade que trabalha:
37
g) Renda familiar:
Quadro 8: renda familiar.
Renda familiar Frequência Porcentagem (%)
De R$ 1.000,01 até 2.000,00 3 5,660
De R$ 2.000,01 até 3.000,00 13 24,528
De R$ 3.000,01 até 4.000,00 13 24,528
De R$ 4.000,01 até 5.000,00 14 26,415
De R$ 5.000,01 até 6.000,00 6 11,321
De R$ 6.000,01 até 7.000,00 1 1,887
De R$ 7.000,01 até 8.000,00 1 1,887
Acima de R$ 8.000,00 2 3,774
Total 53 100
Fonte: elaborado pelo autor.
Apesar de uma frequência um pouco maior na faixa entre R$ 4.000,01 e R$ 5.000,00,
se forem consideradas as faixas que vão de R$ 2.000,01 até 5.000,00, tem-se um percentual
de 75,471%, ou seja, a grande maioria dos entrevistados.
De modo geral, pode-se classificar o perfil dos entrevistados como sendo de um
público masculino adulto, com diversos tempos de instituição, apresentando relacionamento
civil estável, tendo um bom nível educacional e financeiro, e que cumpre a missão padrão da
instituição.
5.2.1 Conformismo
5.2.2 Comunicação
processos de mudança. A fluidez nas comunicações internas contribui para que haja
relacionamentos saudáveis no ambiente de trabalho.
Afirmativas:
8) Considero que as novas regras, procedimentos, instruções normativas, ordens de
serviço e assim por diante, chegam de forma satisfatória ao meu conhecimento;
47) Sou bem informado sobre os fatos e atos administrativos da organização, suas
metas, objetivos e mudanças que vêm ocorrendo;
48) Os assuntos tratados nos meios de comunicações internos são pertinentes e
satisfatórios para o tipo de trabalho que desenvolvo;
52) A comunicação entre as organizações militares é feita de forma eficiente;
58) Recebo do meu superior imediato todas as informações e explicações necessárias
para executar meu trabalho, bem como informações sobre mudanças e novos planos que
afetam minhas tarefas.
Quadro 10: comunicação.
Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo Média
Afirmativa totalmente em parte totalmente Total
(2) (4) Ponderada
(1) (3) (5)
8 2 9 21 20 1 53 3,1698
47 3 9 22 17 2 53 3,1132
48 1 5 31 15 1 53 3,1887
52 4 9 23 14 3 53 3,0566
58 8 7 17 16 5 53 3,0566
Média geral em comunicação 3,1169
Fonte: elaborado pelo autor.
O grupo obteve média 3,1169, muito próxima ao nível crítico. Portanto, verifica-se a
necessidade de melhorias nos processos de comunicação da instituição. Como forma de
melhorias, sugere-se a adoção de canais de comunicação mais eficientes em relação aos que
estão sendo adotados atualmente.
Um ponto importante que deve ser melhorado é a comunicação entre chefes e
subordinados (afirmativa 58). Na pesquisa, obteve-se a média 3,0566, sendo esta considerada
um valor baixo frente à escala adotada.
Compete aos superiores orientar e prestar todas as informações necessárias à
realização das tarefas, como forma de incentivar, orientar e garantir o fiel cumprimento das
tarefas, pois a comunicação interna entre superiores e subordinados possibilita congregar
interesses e evitar fragmentações. Estas habilidades relacionadas à comunicação podem ser
41
adquiridas através de cursos, eventos e congressos que venham a ser ministrados pela
instituição ou terceiros, com a intenção de qualificar e desenvolver líderes na instituição.
que foge ao alcance da organização aumentar salários, porém ela pode atuar nos assuntos das
outras afirmativas.
O reconhecimento pode ser considerado como uma busca pessoal a que todos se
submetem e dão valor. Portanto, qualquer que seja a organização, não se pode deixar de
reconhecer, de forma diferenciada, todo e qualquer trabalho realizado e considerado
exemplar. Porém, não é este o sentimento que está expresso nos resultados da pesquisa, pois a
média alcançada (2,6352) é tida como crítica.
5.2.4 Padrões
Neste grupo, que trata das condições de trabalho e estrutura, buscou-se medir a
percepção que os servidores têm em relação às condições prevalecentes no ambiente de
trabalho. Estas condições envolvem a jornada de trabalho, materiais e equipamentos
disponibilizados para a execução das tarefas e efetivo. Esse tópico analisa as condições reais
oferecidas aos servidores para a consecução das suas tarefas.
Afirmativas:
17) Considero que os critérios de classificação (lotação) e transferências são justos;
27) As instalações e os recursos materiais da organização favorecem o ambiente de
trabalho;
28) Levando em consideração as demais atribuições que possuo no trabalho, considero
minha atual escala de serviço a mais adequada;
44) Os computadores, materiais de escritório e demais materiais necessários para o
cumprimento do meu trabalho são suficientes;
60) O efetivo presente na organização é suficiente para realizar as atribuições e
competências do órgão;
44
67) Levando em consideração apenas meus aspectos pessoais, considero que a escala
de serviço a qual concorro é a mais adequada.
Quadro 13: médias para condições de trabalho e estrutura.
Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo Média
Afirmativa totalmente em parte totalmente Total
(2) (4) Ponderada
(1) (3) (5)
17 10 11 26 6 0 53 2,5283
27 8 10 19 14 2 53 2,8491
28 10 8 18 9 8 53 2,9434
44 0 8 11 25 9 53 3,6604
60 3 10 17 18 5 53 3,2264
67 11 13 10 16 3 53 2,7547
Média geral em condições de trabalho e estrutura 2,9937
Fonte: elaborado pelo autor.
O grupo referente às condições de trabalho e estrutura apresentou resultados críticos
para as questões que envolvem critérios de lotação de servidores, instalações e recursos
materiais, e, principalmente, escala de serviço.
Não existem regras definidas para a movimentação dos militares. Estes dependem
exclusivamente do interesse da administração para trocar de cidade, situação que gera certo
desconforto entre eles, pois muitos estão longe de suas origens e querem retornar para uma
organização próxima da sua cidade.
O Regimento Mallet possui instalações antigas e precárias e, por isso, a média da
afirmativa nº 27 ficou baixa.
A escala de serviço foi outro fator que puxou para baixo a média do grupo. Para os
militares que passam 24 horas de serviço, não existe nenhum tipo de compensação no dia
seguinte, devem continuar a trabalhar normalmente.
5.2.6 Responsabilidade
A Responsabilidade Social e Profissional são aspectos que devem estar inseridos entre
os objetivos e estratégias das organizações. Nos processos de avaliação, além da análise
econômico-financeira, deve existir a preocupação com os efeitos sociais de suas estratégias,
principalmente se estas instituições forem públicas, pois seus atos têm efeito imediato na
sociedade.
Afirmativas:
45
5.2.9 Liderança
seja, com resultados inferiores a 3,00. Não houve nenhum grupo de variáveis que obteve um
resultado considerado ideal.
Neste grupo de questões, buscou-se avaliar o convívio dos servidores com suas
famílias. Quando o convívio é tido como harmonioso, ele passa a ser saudável e proveitoso,
tanto para o profissional como para o trabalho, pois quando algo não vai bem em casa o
servidor acaba por trazer as preocupações e dificuldades para o serviço, sendo seu
desempenho e atividades afetados por estas preocupações.
Afirmativas:
23) Busco superar os problemas familiares em conjunto com os demais membros da
família;
33) Estou tendo um bom relacionamento com os membros da minha família;
41) Gosto de ficar em casa com minha família;
53) Prevalece um clima harmonioso entre as pessoas que convivem em minha casa.
Quadro 21: médias para convívio familiar.
Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo Média
Afirmativa totalmente em parte totalmente Total
(2) (4) Ponderada
(1) (3) (5)
23 1 1 6 22 23 53 4,2264
33 0 1 3 22 27 53 4,4151
41 0 1 3 18 31 53 4,4906
53 0 1 3 19 30 53 4,4717
Média geral em convívio familiar 4,4009
Fonte: elaborado pelo autor.
51
Neste grupo de questões, buscou-se avaliar a qualidade e o grau de convívio social que
os servidores da instituição estão tendo. Esta dimensão assume importância, na medida em
que as boas e constantes relações sociais levam a pessoa a ter uma vida mais harmoniosa e
tranquila. Esses laços de convívio social contribuem para o crescimento pessoal e
desenvolvem suas qualidades e inteligências emocionais, facilitando a condução dos seus
relacionamentos dentro da organização.
Afirmativas:
43) Tenho um bom relacionamento com vizinhos e amigos;
45) Gosto de frequentar clubes, associações, reuniões de condomínio e assim por
diante;
49) Tenho um bom relacionamento com amigos fora do local de trabalho;
66) Estou satisfeito com o meu convívio e relacionamento social.
Quadro 23: médias para vida social.
Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo Média
Afirmativa totalmente em parte totalmente Total
(2) (4) Ponderada
(1) (3) (5)
43 0 0 8 22 23 53 4,283
45 2 3 25 18 5 53 3,3962
49 0 1 3 25 24 53 4,3585
66 0 0 12 28 13 53 4,0189
Média geral em vida social 4,0141
Fonte: elaborado pelo autor.
Os resultados do grupo referente à vida social foram positivos e demonstram que os
servidores do Regimento Mallet possuem um bom relacionamento social fora da instituição.
Das quatro variáveis verificadas para este grupo, três apresentaram resultado maior que 4,00,
conforme mostra o quadro 23.
5.3.4 Saúde
5.3.5 Lazer
O lazer pode ser entendido como sendo tudo aquilo que se constitui em algo positivo,
tendo como fim ou objetivo da ação a própria pessoa que a realiza. Pode ser qualquer atitude
ou atividade que proporcione bem-estar e seja vivenciada no tempo livre para tal.
O funcionário que dedica parte do seu tempo ao lazer fica mais equilibrado, bem-
humorado e atualizado com o que acontece ao seu redor, passando a dispor de energia extra
tanto para o serviço como para o dia a dia.
Afirmativas:
38) Realizo constantemente programas de lazer com minha família;
51) Tenho frequentado shows, teatros, cinemas ou outros eventos artísticos e culturais;
62) Tenho aproveitado meus momentos de folga para sair, viajar e passear.
54
5.3.6 Política
Nesta dimensão tentou-se avaliar o grau de interferência que a política tem sobre os
funcionários da instituição.
Afirmativa:
57) Estou satisfeito com o atual ordenamento político que o Brasil se encontra.
Quadro 26: médias para política.
Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo Média
Afirmativa totalmente em parte totalmente Total
(2) (4) Ponderada
(1) (3) (5)
57 8 19 21 4 1 53 2,4528
Média em política 2,4528
Fonte: elaborado pelo autor.
Esta dimensão foi a que teve o pior resultado dentre as que envolvem as variáveis
externas, 2,4528, conforme mostra o quadro 26. Os servidores demonstraram estar
preocupados com o atual ordenamento político.
55
Segue abaixo um quadro com algumas sugestões de melhorias, divididas por grupos e
variáveis.
Quadro 29: quadro de ações propostas.
Resumo das ações propostas
Variáveis internas
- Incentivar uma maior integração entre os militares, valendo-se de
datas e eventos comemorativos;
Conformismo
- Organizar campeonatos desportivos entre os integrantes das seções;
- Promover cursos e palestras do interesse dos militares.
- Adoção, por parte da instituição, de canais de comunicação mais
eficientes que os atuais, como sistemas de videoconferência ou troca de
Comunicação imagem e som baseados na Intranet;
- Ministrar ou participar de eventos ou cursos voltados ao
desenvolvimento de habilidades relacionadas à liderança/comunicação.
- Fazer um levantamento dos interesses e necessidades dos servidores,
Reconhecimento quanto ao tipo de reconhecimento que desejam, a fim de propor
e benefícios que contemplem suas reais necessidades;
Recompensas - Organizar um programa de identificação e reconhecimento de todo
serviço considerado exemplar e torná-lo público dentro da instituição.
- Fortalecer na mente dos militares o conceito de que a boa imagem da
instituição vai depender da ótima qualidade dos serviços prestados
junto aos cidadãos que se incorporam todos os anos para prestar o
Padrões
serviço militar obrigatório;
- Incentivar o servidor a buscar o aperfeiçoamento constante dos
serviços prestados.
57
6 CONCLUSÃO
O presente trabalho teve como objetivos levantar os fatores que estão contribuindo
para a formação do clima organizacional entre os militares da administração do Regimento
Mallet, levando em consideração o contexto administrativo da instituição e as características
singulares de suas funções, fornecendo subsídios para a proposição de ações que busquem
aperfeiçoar a gestão do clima organizacional.
Em decorrência dessa proposta, partiu-se para o estudo da literatura especializada
como forma de dar o embasamento necessário a uma melhor compreensão do tema clima
organizacional, bem como foram resgatados diversos conceitos, propostas e modelos,
recomendados e sugeridos pelos estudiosos da área.
Como forma de alcançar os objetivos traçados, realizou-se uma pesquisa exploratória e
quantitativa, na forma de um questionário aplicado diretamente aos servidores, onde se
verificou, inicialmente, o perfil dos entrevistados e, posteriormente, as variáveis internas e
externas de influência no clima organizacional.
Com este estudo foi possível constatar que a instituição desempenha um papel
singular, merecendo dispor de todas as ferramentas possíveis que a área administrativa pode
lhe oferecer e que se ajustem as suas particularidades, como forma de melhorar e otimizar os
serviços prestados ao público interno.
Através da realização desta pesquisa de clima organizacional, foi possível constatar
uma série de melhorias que a organização pode implantar, como forma de dar condições para
que os servidores da organização trabalhem em um ambiente de clima organizacional
adequado. Muitas destas dificuldades eram desconhecidas por parte da administração e, por
isso, não vinham sendo combatidas.
As maiores dificuldades encontradas na instituição concentraram-se nas variáveis
internas de influência do clima. São situações que merecem estudo e ações imediatas,
principalmente nos aspectos relacionados a reconhecimento e recompensas, padrões,
condições de trabalho e estrutura, oportunidade de crescimento profissional e liderança, pois
dentro destes grupos foram encontradas uma ou mais variáveis consideradas críticas.
Os fatores externos de influência obtiveram os melhores resultados na avaliação, com
destaque para o convívio familiar e vida social que os servidores levam fora da instituição.
Dos resultados apresentados, pode-se concluir que os servidores da organização
acreditam no papel social que estão cumprindo, pois pretendem permanecer no órgão, são
60
responsáveis em suas tarefas e contam com uma equipe unida e apoiadora. Porém, percebem
que são várias as melhorias a serem alcançadas, desde o reconhecimento pelos serviços
prestados a melhores condições de trabalho.
Pode-se dizer que este estudo, em última análise, contribuiu para a evolução do
conceito de clima organizacional em organizações públicas e, especificamente, para a
organização em estudo, que passou a dispor de um instrumento de avaliação que, ao longo do
tempo, pode ser aperfeiçoado ou reaplicado, como forma de avaliar e medir as constantes
alterações que ocorrem no clima da instituição e no efetivo presente.
61
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
GIL, Antônio C. Como elaborar projetos de pesquisa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1996.
______ Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:Atlas, 2001.
GOLDENBERG, Mirian. A arte de pesquisar. 10ª ed. Rio de Janeiro: RECORD, 2007.
62
KOLB, David; RUBIN, Irwin M.; McINTYRE, James M. Psicologia organizacional: uma
abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1978.
LIKERT, Rensis. Novos padrões de administração. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1979.
RICHARDSON, Roberto J. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1999.
TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V..C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com Pessoas: uma
abordagem aplicada às estratégias de negócios. 3 ed. São Paulo: FGV, 2004.
YIN, Robert. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2a ed. Porto Alegre: Bookman; 2001.
63
ANEXO
QUESTIONÁRIO
1) Faixa de idade 5) Tempo de serviço
1-( ) de 18 a 24 anos 1-( ) Até 5 anos
2-( ) de 25 a 30 anos 2-( ) Entre 5 e 10 anos
3-( ) de 31 a 36 anos 3-( ) Entre 10 e 15 anos
4-( ) de 37 a 42 anos 4-( ) Entre 15 e 20 anos
5-( ) de 43 a 48 anos 5-( ) Entre 20 e 25 anos
6-( ) de 49 a 54 anos 6-( ) Entre 25 e 30 anos
7-( ) de 55 a 60 anos 7-( ) Mais de 30 anos
8-( ) mais de 60 anos 6) Escolaridade
1-( ) Fundamental incompleto
2) Sexo 2-( ) Fundamental completo
1-( ) Masculino 3-( ) Médio incompleto
2-( ) Feminino 4-( ) Médio completo
5-( ) Superior incompleto
3) Estado civil 6-( ) Superior completo
1-( ) Solteiro 7-( ) Pós-graduado
2-( ) Divorciado 7) Renda familiar
3-( ) Casado 1-( ) até R$ 1.000,00
4-( ) Viúvo 2-( ) de R$ 1.000,01 até R$ 2.000,00
5-( ) Outro 3-( ) de R$ 2.000,01 até R$ 3.000,00
4-( ) de R$ 3.000,01 até R$ 4.000,00
4) Mora na mesma cidade que trabalha 5-( ) de R$ 4.000,01 até R$ 5.000,00
1-( ) Sim 6-( ) de R$ 5.000,01 até R$ 6.000,00
2-( ) Não 7-( ) de R$ 6.000,01 até R$ 7.000,00
8-( ) de R$ 7.000,01 até R$ 8.000,00
9-( ) acima de R$ 8.000,00
64
Instruções de Preenchimento
Marque um “X” no número que corresponder a sua opinião, em cada questão, de acordo com o quadro
abaixo:
AFIRMATIVAS
Considero que as novas regras, procedimentos, instruções normativas, ordens de serviço e
8 (1) (2) (3) (4) (5)
assim por diante, chegam de forma satisfatória ao meu conhecimento.
Percebo que meus colegas e superiores preocupam-se com a qualidade e o bom
9 (1) (2) (3) (4) (5)
andamento do serviço.
Meu superior imediato divide as tarefas, estabelece prazos e coordena pessoas
10 (1) (2) (3) (4) (5)
adequadamente.
11 Busco conhecer os militares de outras seções da minha organização. (1) (2) (3) (4) (5)
A organização possui um programa de qualidade implantado que proporciona melhorias
12 (1) (2) (3) (4) (5)
para o ambiente de trabalho.
13 Estou satisfeito com minha situação financeira e meu padrão de vida atual. (1) (2) (3) (4) (5)
14 Considero que existe um bom relacionamento de trabalho entre os colegas de seção. (1) (2) (3) (4) (5)
Os planos de saúde e odontológico existente atendem satisfatoriamente as minhas
15 (1) (2) (3) (4) (5)
necessidades.
Meu chefe ouve, considera minhas ideias, sugestões, preocupações e promove abertura
16 (1) (2) (3) (4) (5)
para críticas relativas ao trabalho.
17 Considero que os critérios de classificação (lotação) e transferências são justos. (1) (2) (3) (4) (5)
18 Considero que os critérios de promoção são justos. (1) (2) (3) (4) (5)
Busco estudar as novas leis, normas e resoluções que possam vir a influenciar meu
19 (1) (2) (3) (4) (5)
serviço.
20 Meu salário é justo quando comparado com o salário pago a outros servidores federais. (1) (2) (3) (4) (5)
Perante as atribuições e responsabilidades do cargo que ocupo, e incluindo os serviços de
21 (1) (2) (3) (4) (5)
escala, considero meu salário justo.
Meu chefe imediato atua de acordo com o que fala, cumpre o que promete e, por isso,
22 (1) (2) (3) (4) (5)
tem credibilidade junto à equipe.
23 Busco superar os problemas familiares em conjunto com os demais membros da família. (1) (2) (3) (4) (5)
Percebo que meus superiores procuram ser líderes, aplicando os diversos conceitos
24 (1) (2) (3) (4) (5)
relacionados ao assunto liderança.
Meu chefe imediato demonstra ter um alto conhecimento do trabalho que realiza e é a
25 (1) (2) (3) (4) (5)
pessoa mais indicada para a função que esta ocupando.
26 Estou satisfeito com as minhas práticas desportivas. (1) (2) (3) (4) (5)
27 As instalações e os recursos materiais da organização favorecem o ambiente de trabalho. (1) (2) (3) (4) (5)
65
AFIRMATIVAS
Levando em consideração as demais atribuições que possuo no trabalho,
28 (1) (2) (3) (4) (5)
considero minha atual escala de serviço a mais adequada.
29 Sou reconhecido de forma diferenciada se realizo algum trabalho excepcional. (1) (2) (3) (4) (5)
30 Estou satisfeito com o meu estado físico. (1) (2) (3) (4) (5)
Percebo que meus colegas de trabalho buscam permanentemente melhorar o
31 (1) (2) (3) (4) (5)
serviço prestado junto ao público interno.
Sinto prazer em vir trabalhar, venho disposto porque sinto que meu trabalho é
32 (1) (2) (3) (4) (5)
importante e sou valorizado pessoal e profissionalmente.
33 Estou tendo um bom relacionamento com os membros da minha família. (1) (2) (3) (4) (5)
34 Não preciso recorrer aos empréstimos bancários para adquirir meus bens. (1) (2) (3) (4) (5)
35 Sinto vontade de trabalhar em outro órgão público. (1) (2) (3) (4) (5)
Sempre recebo feedback de meus superiores sobre a realização do meu trabalho,
36 (1) (2) (3) (4) (5)
de forma clara e honesta, que ajuda a melhorar meu desempenho.
Sigo os regulamentos internos da instituição, concordando com a maior parte do
37 (1) (2) (3) (4) (5)
seu conteúdo.
38 Realizo constantemente programas de lazer com minha família. (1) (2) (3) (4) (5)
39 Não tenho apresentado problemas de saúde ultimamente. (1) (2) (3) (4) (5)
Considero que existe um bom relacionamento entre colegas de trabalho de mais
40 (1) (2) (3) (4) (5)
idade.
41 Gosto de ficar em casa com minha família. (1) (2) (3) (4) (5)
Sempre conto com o apoio e compreensão dos colegas quando estou com
42 (1) (2) (3) (4) (5)
dificuldades no trabalho ou com problemas pessoais.
43 Tenho um bom relacionamento com vizinhos e amigos. (1) (2) (3) (4) (5)
Os computadores, materiais de escritório, e demais materiais necessários para o
44 (1) (2) (3) (4) (5)
cumprimento do meu trabalho são suficientes.
Gosto de frequentar clubes, associações, reuniões de condomínio e assim por
45 (1) (2) (3) (4) (5)
diante.
Percebo que na minha organização existe priorização da qualidade e não da
46 (1) (2) (3) (4) (5)
quantidade de serviço realizado.
Sou bem informado sobre os fatos e atos administrativos da organização, suas
47 (1) (2) (3) (4) (5)
metas, objetivos e mudanças que vêm ocorrendo.
Os assuntos tratados nos meios de comunicações internos são pertinentes e
48 (1) (2) (3) (4) (5)
satisfatórios para o tipo de trabalho que desenvolvo.
49 Tenho um bom relacionamento com amigos fora do local de trabalho. (1) (2) (3) (4) (5)
50 Estou satisfeito com o meu estado mental. (1) (2) (3) (4) (5)
Tenho frequentado shows, teatros, cinemas, ou outros eventos artísticos e
51 (1) (2) (3) (4) (5)
culturais.
52 A comunicação entre as organizações militares é feita de forma eficiente. (1) (2) (3) (4) (5)
53 Prevalece um clima harmonioso entre as pessoas que convivem em minha casa. (1) (2) (3) (4) (5)
Acredito estar cumprindo meu papel social e profissional trabalhando no
54 (1) (2) (3) (4) (5)
Regimento Mallet.
Estou satisfeito com os diversos regulamentos internos, atualmente, utilizados em
55 (1) (2) (3) (4) (5)
minha organização.
66
AFIRMATIVAS
56 Considero que minha situação financeira esteja em ordem. (1) (2) (3) (4) (5)
57 Estou satisfeito com o atual ordenamento político que o Brasil se encontra. (1) (2) (3) (4) (5)
Recebo do meu superior imediato todas as informações e explicações necessárias
58 para executar meu trabalho, bem como informações sobre mudanças e novos (1) (2) (3) (4) (5)
planos que afetam minhas tarefas.
A organização possui uma imagem de confiabilidade e credibilidade junto à
59 (1) (2) (3) (4) (5)
sociedade civil.
O efetivo presente na organização é suficiente para realizar as atribuições e
60 (1) (2) (3) (4) (5)
competências do órgão.
61 Estou satisfeito com meu patrimônio e os benefícios que ele me proporciona. (1) (2) (3) (4) (5)
62 Tenho aproveitado meus momentos de folga para sair, viajar e passear. (1) (2) (3) (4) (5)
63 Estou satisfeito com minha atual equipe de trabalho. (1) (2) (3) (4) (5)
Considero que os cursos que a organização me proporciona são satisfatórios para
64 (1) (2) (3) (4) (5)
o desempenho de minhas funções.
Considero justos e adequados os critérios de progressão funcional adotados pela
65 (1) (2) (3) (4) (5)
minha instituição.
66 Estou satisfeito com o meu convívio e relacionamento social. (1) (2) (3) (4) (5)
Levando em consideração apenas meus aspectos pessoais, considero que a escala
67 (1) (2) (3) (4) (5)
de serviço a qual concorro é a mais adequada.
Percebo que minha organização se preocupa com o nível motivacional dos
68 (1) (2) (3) (4) (5)
funcionários através de ações concretas.
Sempre conto com o apoio e compreensão dos chefes quando estou com
69 (1) (2) (3) (4) (5)
dificuldades no trabalho ou com problemas pessoais.
Considero o sistema de recompensas e punições de minha organização
70 (1) (2) (3) (4) (5)
satisfatório.
Considero que minha instituição me proporciona uma carreira com possibilidades
71 (1) (2) (3) (4) (5)
de ascensão profissional.
72 - Como você se imagina daqui a dois anos? (Marque uma alternativa).
1-( ) Trabalhando na mesma instituição e na mesma situação.
2-( ) Trabalhando na mesma instituição numa situação melhor.
3-( ) Trabalhando na mesma instituição numa situação pior.
4-( ) Trabalhando em outra organização na mesma situação.
5-( ) Trabalhando em outra organização numa situação melhor.
6-( ) Trabalhando por conta própria.
7-( ) Outra. Qual?___________________________
73 - Em serviço você se relaciona melhor com... (Marque uma alternativa).
1-( ) Chefes.
2-( ) Colegas do mesmo círculo hierárquicos.
3-( ) Colegas de círculos hierárquicos diferentes.
4-( ) Subordinados.
5-( ) Relaciono-me da mesma forma com todos.
SUGESTÕES: fique à vontade para relatar o que desejar sem constrangimentos. Lembre-se que você não precisa
se identificar. As suas observações serão valiosas para a pesquisa. Utilize o verso da página se precisar.