Scafuto 2020

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A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM

ORGANIZAÇÃO
A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NA

APRENDENDO
LA INFLUENCIA DE LA FLEXIBILIDAD DE RRHH EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Isabel Escafuto, Dra.

Universidade Nove de Julho/Brasil
isabelscafuto@gmail.com
Veronica Ahrens, MSc

Universidade de São Paulo/Brasil
veronica.ahrens@gmail.com
Paulo Yun Cha, MSc

Universidade de São Paulo/Brasil
paulo.yun@gmail.com
RESUMO
Este artigo tem como objetivo avaliar a influência da flexibilidade do RH na aprendizagem organizacional (AO), mediada por
aprendizagens individual (AI) e de grupo (AG). A FRH é concebida como uma capacidade que, por meio de meios ambientais
de uso de determinadas práticas de RH, a organização pode se adaptar mais às mudanças. Para alcançar o objetivo-se por
uma pesquisa de aprendizagem com a aplicação de uma alternativa online de duas escalas válidas: Dimensões da
abordagem organizacional e flexibilidade do RH. Nossa amostra é composta por 222 profissionais de RH. Os dados foram
tratados com a Modelagem de Equação Estrutural no software smartPLS (Partial Least Squares). Os resultados. E esta
influência é mediada pela Aprendizagem Individual e Aprendizagem de Grupo. Contribuições para compreender a influência
da Flexibilidade de RH na aprendizagem individual e em grupo e seus efeitos na Aprendizagem Organizacional. Como
contribuição, revela essa possibilidade aos profissionais de RH ao usar essas práticas de Flexibilidade de grupos de RH
para influenciar a aprendizagem organizacional e auxiliando no desempenho da empresa em várias dimensões. Essas
práticas permitem que as empresas se adaptem ao mercado em um ambiente acessível.
Palavras-chave: Flexibilidade do RH; Aprendizagem Organizacional; Aprendizagem Individual; Aprendizagem de Grupo.
ABSTRATO
O objetivo deste artigo é avaliar a influência da flexibilidade do RH (HRF) na aprendizagem organizacional (OL), mediada
pela aprendizagem individual (AI) e aprendizagem em grupo (GL). O HRF é concebido como uma capacidade que, por meio
do uso de determinadas práticas de RH, a organização pode se adaptar mais facilmente às mudanças ambientais. Para
tanto, foi utilizada uma abordagem de pesquisa quantitativa. Foi aplicado um questionário online, com duas escalas
validadas: Dimensões da Organização de Aprendizagem e Flexibilidade de RH. Nossa amostra é composta por 222 profissionais de RH.
Os dados foram tratados usando Structural Equation Modeling no software SmartPLS (Partial Least Squares). Os resultados
mostraram que a Flexibilidade de RH tem influência positiva na Aprendizagem Organizacional, sendo essa influência
mediada pela Aprendizagem Individual e Aprendizagem em Grupo. Contribuímos para compreender a influência da
Flexibilidade de RH na aprendizagem individual e em grupo, e seus possíveis efeitos na Aprendizagem Organizacional.
Como contribuição prática, revelar essa possibilidade aos profissionais de RH ao utilizar essas práticas de Flexibilidade de
RH para influenciar a aprendizagem de indivíduos e grupos, afetando a Aprendizagem Organizacional e auxiliando o
desempenho da empresa em diversas dimensões. Essas práticas permitem que as empresas se adaptem ao mercado em um ambiente dinâ
Palavras-chave: Flexibilidade de RH; Aprendizado organizacional; Aprendizagem Individual; Aprendizagem em Grupo.
Revista Gestão e Planejamento, Salvador, v. 21, p. 749-766, jan./dez. 2020

http://www.revistas.unifacs.br/index.php/rgb
A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
RESUMO
Este documento tem como objetivo avaliar a influência da flexibilidade de recursos humanos no aprendizado organizacional (OA),
mediado pelo aprendizado individual (AI) e grupal (AG). FRH se concibe como uma capacidade que, mediante o uso de práticas
específicas de RH, a organização pode adaptar-se mais facilmente às mudanças ambientais. Para alcançar o objetivo, aplique uma
investigação de enfoque quantitativo com a aplicação de uma sugestão na linha de escalas validadas: Dimensões do aprendizado
organizacional e flexibilidade de recursos humanos. Nuestra muestra está por 222 profissionais de RH.
Os dados são tratados com ecuaciones estructurales modeladas usando o software smartPLS (mínimos cuadrados parciais). Os
resultados mostram que a flexibilidade de recursos humanos tem uma influência positiva no aprendizado organizacional. Y esta
influência é mediada pelo aprendiz individual e pelo aprendiz grupal. Contribuimos para compreender a influência da Flexibilidade de
RH no aprendizado individual, grupal e sus possibles efeitos no Aprendizado Organizacional. Como aporte prático, revele esta
posibilidade aos profissionais de RH para usar estas práticas de Flexibilidade de RH para influenciar o aprendizado de indivíduos e
grupos, afetando o Aprendizado Organizacional e auxiliando o desenvolvimento da empresa em várias dimensões. Estas práticas
permitem que as empresas se adaptem ao mercado em um ambiente dinâmico.
Palavras-chave: Flexibilidade de recursos humanos; Aprendizagem organizacional; Aprendizagem individual; Aprendizagem grupal.
1. INTRODUÇÃO
Para se manterem competitivas e inovadoras, as empresas devem se adaptar ao ambiente, e esse processo leva
à aprendizagem por meio da obtenção de informações e conhecimentos que auxiliem o desempenho organizacional (FIOL; LYLES, 1985).
A aprendizagem é necessária e ocorre simultaneamente, como causa e efeito da evolução, independentemente do
vontade de quem administra a organização. No entanto, cabe ao gestor criar um ambiente que
estimula o aprendizado (CALDEIRA; GODOY, 2011). Vários fatores estimulam a aprendizagem no local de trabalho:
cultura, estratégia que permite flexibilidade, estrutura organizacional e ambiente (FIOL; LYLES, 1985).
A estratégia que permite a flexibilidade determina parcialmente a capacidade de aprendizagem (ver ABBAD; BORGES
ANDRADE, 2004, processo de mudança envolvendo aquisição, retenção, generalização e transferência) e cria um
impulso para a Aprendizagem Organizacional (AO), permitindo estudar diferentes níveis de aprendizagem. No indivíduo
nível, é interessante que os indivíduos tenham capacidade de aprender e reagir a novas situações e a
instabilidades do mercado. Os grupos envolvem sistemas sociais que se organizam para trabalhar com sua dinâmica. No
No nível organizacional, o aprendizado ocorre por meio dessa interação (PAWLOWSKY, 2001; ZAHRA; NEUBAUM;
HAYTON, 2020). A premissa deste artigo é a existência dos diferentes níveis de aprendizagem e a
importância de estudá-los.
Estudiosos das áreas de flexibilidade estratégica (SANCHEZ, 1995) e capacidades dinâmicas (TEECE;
PISANO; SHUEN, 1997) destacam que um dos papéis gerenciais mais importantes é desenvolver o
capacidade de estar alerta e reagir rapidamente a mudanças, novas ameaças e oportunidades no mercado (por exemplo, GIBSON;
BIRKINSHAW, 2004; OKTEMGIL; GREENLEY, 1997). Os pesquisadores de recursos humanos absorveram essas ideias e
propuseram que a Flexibilidade de Recursos Humanos (HRF) pode ser ideal para melhorar a capacidade de resposta de uma empresa
às mudanças em um ambiente dinâmico e, assim, ter uma influência positiva no desempenho da empresa (ver LEPAK;
TAKEUCHI; SNELL, 2003; WRIGHT; SNELL, 1998). O gestor de RH deve incentivar cada vez mais
flexibilidade organizacional para a empresa se manter no mercado (WRIGHT; SNELL, 1998). Estudos empíricos
em HRF foram testados e comprovados, relacionando HRF com o desempenho da empresa (ONG; LOI, 2008;
BHATTACHARYA; GIBSON; DOTY, 2005). Way et al 2015 realizaram um estudo que validou a escala HRF,
750
ajustou seus construtos e comprovou a relação entre flexibilidade e desempenho organizacional. Como um
proposta para estudos futuros, os autores sugeriram comparar esses estudos com outras teorias.
A aprendizagem organizacional tem sido considerada um dos fatores que antecedem a inovação e influenciam
e ajudar as empresas a terem um melhor desempenho (GOMES; WOJAHN, 2017). Dois fatores importantes e influentes na
aprendizagem organizacional são aprendizagem individual e em grupo (LUU, 2020). No entanto, há uma lacuna na busca
que ajudam a estimular a aprendizagem. Tem sido muito valorizado, dado o uso acelerado de tecnologias
e outros aspectos que causaram mais incerteza e a necessidade de mudança e adaptação mais ágeis
(DEEPIKA; CHITRANSHI, 2020). A HRF é considerada uma capacidade organizacional que inclui a aquisição
de conhecimentos e habilidades, com práticas que convertem os recursos humanos para permitir flexibilidade e agilidade para se adaptar
para um ambiente dinâmico (LUU, 2016). É um antecedente potencial para adaptar e adquirir novos conhecimentos
pelos funcionários (XIU et al., 2017).
No entanto, os estudos de HRF têm se concentrado na relação com o desempenho no trabalho, sendo necessários mais
estudos para investigar a relação como antecedente do desempenho organizacional (MARTÍNEZ-SÁNCHEZ; VICENTE-OLIVA, PÉREZ-
PÉREZ, 2020). Assim, surgiu a ideia de realizar um estudo de Recursos Humanos
Flexibilidade (HRF) e Aprendizagem Organizacional (OL). Se os indivíduos aprendem ao realizar as atividades diárias, devido
à necessidade de adaptação às mudanças do mercado e através do seu envolvimento com outros indivíduos e isso
interação facilita o aprendizado organizacional (PAWLOWSKY, 2001; GOMES; WOJAHN, 2017), a HRF pode ser
positivamente relacionado com OL. HRF é a capacidade do RH de usar certas práticas e alocar funcionários para ajustar
melhor às mudanças do mercado (WRIGHT; SNELL, 1998), facilitando a interação dos indivíduos no
organização. Portanto, o objetivo deste estudo é avaliar a influência da HRF na OL, mediada por IL e GL
em um ambiente de trabalho, diante de desafios que exigem adaptação e mudanças nas organizações.
Essa relação entre OL e HRF ainda não foi testada. A intenção deste artigo é avaliar
essa relação ao propor um modelo teórico mostrando que a FRH influencia positivamente o OL, mediado pelo LI
e GL. Assim, a principal questão de pesquisa é “Que influência tem a Flexibilidade de RH (HRF) na
Aprendizagem (AO), mediada pela Aprendizagem Individual (AI) e Aprendizagem em Grupo (AG) em ambiente de trabalho?
Para avaliar essa relação, foi utilizada uma abordagem de pesquisa quantitativa, com a aplicação de um
questionário online com duas escalas validadas: Dimensões da Organização de Aprendizagem (MARSICK;
WATKINS, 2003) e Flexibilidade de RH (WAY et al., 2015). Os dados foram tratados com Equação Estrutural
Modelagem, auxiliada pelo software smartPLS (Partial Least Squares), para validação do modelo proposto. Os resultados
mostrou que a HRF tem uma influência positiva na AO, e essa influência é mediada pela Aprendizagem Individual e
Aprendizagem em Grupo.
O artigo está estruturado em cinco seções. A primeira é esta introdução, que oferece ao leitor uma
visão geral do artigo e apresenta a questão de pesquisa. A segunda parte examina a teoria
fundamentação do estudo e desenvolvimento do modelo teórico e das hipóteses. A terceira parte apresenta
a metodologia utilizada no estudo empírico, que possibilitou a validação da pesquisa. Todos os resultados são
apresentado na quarta seção. A quinta e última parte inclui uma discussão da teoria e uma
resumo.
751
2 FUNDAMENTO TEÓRICO E HIPÓTESES
2.1 Aprendizagem Individual, em Grupo e Organizacional
A maioria dos estudos sobre aprendizagem nas organizações é sustentada por pesquisas tradicionais sobre AO ou organização
que aprende (eg, SENGE, 1990; ARGYRIS; SCHON, 1996; JIMÉNEZ-JIMÉNEZ; SANZ-VALLE, 2011).
A diferença básica entre os dois conceitos é que a aprendizagem organizacional aborda as partes específicas do
processo de aprendizagem, enquanto as organizações de aprendizagem abordam as condições que beneficiam a aprendizagem, com foco no
características da organização como aquela que faz o aprendizado. A organização que aprende pode ser considerada
uma organização que facilita o aprendizado de seus funcionários e tem capacidade de se transformar (PEDLER;
BURGOINE; BOYDELL, 1991).
Embora alguns autores argumentem que não há uma separação clara dos níveis de IL, GL e OL
(GHERARDI; NICOLINI, 2001), outros pesquisadores afirmam que existem
níveis de aprendizagem (PAWLOWSKY, 2001; CHAN, 2003), e que eles podem ser medidos empiricamente usando
técnicas de pesquisa. Isso proporciona uma melhor compreensão de seus aspectos. Prange (2001, p. 42) afirma que
aprendizagem organizacional “tem a ver com processos de aprendizagem individual e em grupo, tanto dentro como entre
organizações”, e essa explicação indica sua existência e coexistência (GOMES; WOJAHN, 2017).
Assim, para os propósitos do presente estudo, assume-se que IL, GL e OL de fato existem e que os indivíduos
aprendem em suas atividades cotidianas, por meio do envolvimento com outras pessoas, e toda essa interação resulta em
aprendizagem organizacional (PAWLOWSKY, 2001).
Os três níveis de LI, GL e OL estabelecem a estrutura de como a aprendizagem ocorre nas organizações.
Segundo Crossan, Lane e White (1999), esse processo ocorre em quatro etapas. No entanto, por se tratar de uma dinâmica
processo, é difícil determinar exatamente onde um estágio começa e outro termina. A primeira fase é a intuição,
reconhecer um padrão, relacionado à experiência individual. Segue-se a interpretação, que é a explicação
de uma ideia ou visão para si mesmo e para os outros através de palavras ou ações. Integrar é o desenvolvimento de um
compreensão e ação coordenada por meio de ajustes mútuos. Finalmente, a institucionalização ocorre quando
ações tornam-se rotinas. Intuir e interpretar estão mais intimamente relacionados com a aprendizagem individual. Interpretação
e integração estão relacionadas à aprendizagem em grupo. Integrar e institucionalizar estão relacionados com o
aprendizagem (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999; ARGOTE; LEVINE, 2020). Para Cook e Yanow (1993), aprendendo
pode ocorrer no nível organizacional se encararmos a empresa como uma entidade cultural. A cultura está relacionada com os valores,
crenças e sentimentos dos membros da empresa e seus artefatos. A aprendizagem organizacional pode ser compreendida
como a capacidade das organizações de adquirir, mudar e preservar suas habilidades, mesmo quando há mudança de
funcionários (BASTOS et al., 2004).
A aprendizagem é um processo psicológico fundamental que é essencial para a sobrevivência durante o ciclo de vida humano.
e ocorre no nível individual (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). As mudanças ocorrem em
comportamento de um indivíduo à medida que amadurece e interage com seu contexto (ZANELLI; BORGES-ANDRADE;
BASTOS, 2004). As perturbações que ocorrem em eventos dentro e fora da organização levam um funcionário a
aprender (AMORIM; FISCHER, 2013).
752
Os indivíduos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da aprendizagem organizacional, pois a organização
não existiria sem eles (REED; DEFILLIPI, 1990; GOMES; WOJAHN, 2017). Argyris e Schön
(1996) e Kim (1998) argumentam que o aprendizado organizacional ocorre por meio do aprendizado individual dos membros,
e que é através dos indivíduos que as organizações aprendem. Os indivíduos são considerados os agentes de aprendizagem nas organizações
(KIM, 1998; ARGYRIS; SCHÖN, 1996). Estudos empíricos testaram a relação entre
níveis de aprendizagem (BIDO et al., 2008). Assim, surge a primeira hipótese deste artigo:
H1: A aprendizagem individual está positivamente relacionada à aprendizagem organizacional na perspectiva de RH.
Gherardi e Nicolini (2001) apresentaram um conceito mais amplo de aprendizagem organizacional, considerando-o como um
construção social. Kim (1998) sugeriu que a aprendizagem organizacional é o resultado da troca entre
modelos mentais individuais e compartilhados, pois os grupos também constroem seus próprios modelos mentais. Os indivíduos aprendem quando
estão envolvidos em suas atividades diárias e na interação com outros indivíduos e com o ambiente externo (ARGYRIS; SCHÖN, 1996).
Quando grupos interagem para atingir objetivos comuns em uma empresa, eles estão aprendendo
(BIDO et al., 2008; ARGOTE; LEVINE, 2020). Segundo Krogh, Ichigo e Nonaka (2001), o conhecimento
a criação começa com o compartilhamento do conhecimento tácito. Segue-se a criação de conceitos, justificação de
conceitos, construção de protótipos e nivelamento de conhecimento. Este é um processo individual e social. No
processo de criação de conhecimento organizacional, uma empresa deve fornecer um ambiente adequado para facilitar
Atividades em grupo. Assim, incentivará a criação e o acúmulo de conhecimento individual a ser utilizado na
nível do grupo. Os estudos de aprendizagem em grupo permanecem um tanto limitados, pois deixam de lado os fatores interpessoais na
comportamento e aprendizagem (EDMONDSON, 1999; ARGOTE; LEVINE, 2020).
Argyris e Schön (1996) enfatizam a importância da interação entre os indivíduos em LI, GL e
OL. Aprendizagem é o desenvolvimento de insights, conhecimento e associação de ações passadas, a eficácia de
essas ações e ações futuras. Aprendizagem organizacional é o processo de melhorar as ações através de melhores
conhecimento e compreensão, e não apenas a soma do aprendizado individual (FIOL; LYLES, 1985).
Estudos propuseram examinar o GL e seu efeito sobre o OL, que muitas vezes é negativo, evitando mudanças na
empresas em resposta ao ambiente externo. No entanto, ao mesmo tempo, a GL pode ocorrer naturalmente, sem
interferência externa (EDMONDSON, 2002). Pawlowsky (2001) e Bido et al (2010) destacaram a
importância de GL na passagem para OL. Bido et al (2010) descobriram que a aprendizagem individual não estava diretamente relacionada
à aprendizagem organizacional, mas a aprendizagem em grupo esteve relacionada aos outros dois níveis. A menos que os grupos aprendam,
organizações não aprenderão. Davenport e Prusak (1998) sugerem a formação de comunidades de prática,
grupos auto-organizados, formados por funcionários que se comunicam entre si porque compartilham o mesmo
práticas, interesses ou objetivos. A presença de um mecanismo de participação pode levar à descoberta, difusão e
uso do conhecimento local na organização (HAYTON, 2003; PFEFFER, 1998). Isso leva ao segundo
hipótese:
H2: A Aprendizagem em Grupo está positivamente relacionada à Aprendizagem Organizacional na perspectiva de RH.
753
2.2 Flexibilidade de RH
Flexibilidade de RH é a capacidade dos recursos humanos de levar algumas práticas e pessoas com uma gama de
habilidades e usá-las para responder e se adaptar às mudanças do mercado para ter sucesso em um ambiente dinâmico (WRIGHT; SNELL,
1998; MARTÍNEZ-SÁNCHEZ; VICENTE-OLIVA; PÉREZ-PÉREZ, 2020). Dois geral
formas de HRF foram identificadas: Flexibilidade de Recursos e Flexibilidade de Coordenação (SANCHEZ, 1995;
WRIGHT; SNELL, 1998; WAY et al., 2018). Esses dois tipos de HRF podem caracterizar as práticas de RH e o
habilidades e comportamento dos funcionários. São práticas que podem ser adaptadas e aplicadas em diversas situações,
com diferentes funcionários e diferentes contextos. Assim, a flexibilidade de recursos nas práticas de RH reflete o dinamismo
e aplicabilidade geral das práticas de RH de uma empresa (WRIGHT; SNELL, 1998). Por exemplo, o uso de um
o teste de capacidade cognitiva tem altos níveis de flexibilidade de recursos, pois esse teste pode ser usado em vários locais de trabalho.
Avalia a capacidade de desenvolver um amplo conjunto de atividades e pode auxiliar na identificação de colaboradores capazes de
realizar uma ampla gama de tarefas (WAY et al., 2015).
Flexibilidade de Coordenação é a capacidade de uma empresa buscar alternativas estratégicas para atingir objetivos estratégicos,
adquirir esses recursos antecipadamente para antecipar problemas (SANCHEZ; HEENE, 1997). Flexibilidade de recursos
e Flexibilidade de Coordenação nas práticas de RH são diferentes (WRIGHT; SNELL, 1998). Um exemplo claro disso
diferença é observada quando a Flexibilidade de Coordenação nas práticas de RH promove programas de treinamento para atender novos
demandas de habilidades. No entanto, na formação geral da empresa, a flexibilidade de recursos nas práticas de RH se espalha
procedimentos e conteúdo que permite aos funcionários aprender uma variedade de habilidades para uso em outras atividades de trabalho, em vez de
do que em uma única atividade.
Flexibilidade de RH permite maior interação entre os indivíduos e permite que os indivíduos busquem soluções
a problemas específicos em novos contextos de trabalho. Por exemplo, uma das três categorias de práticas de RH
(WILLIAMS, 2001) é a flexibilidade de funções, onde uma empresa tem a flexibilidade de alocar um
empregado para diferentes tarefas sem recorrer ao mercado externo. Isso significa que o funcionário será
envolvidos em outros setores da empresa. Além disso, estudos empíricos na área (GUPTA;
GOVINDARAJAN, 1984; MICHEL; HAMBRICK, 1992; WIERSMA; BANTE, 1992; WANGROW;
SCHEPKER; BAKER, 2015), mostraram que existe uma estreita relação entre as características gerenciais
e vários tipos de estratégia. Em outras palavras, as estratégias também são desenhadas pensando no que o indivíduo sabe,
ou o que ele pode aprender para realizar uma tarefa. A aprendizagem individual é socialmente construída (WEICK; WESTLEY, 1999).
Os indivíduos atuam como agentes da organização e produzem ações de aprendizagem (ARGYRIS, 1992). Indivíduos
desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da aprendizagem organizacional, e a organização não existiria sem eles
(REED; DEFILLIPI, 1990). Assim, chegamos à Hipótese 3.
H3: A Flexibilidade de RH está positivamente relacionada com a Aprendizagem Individual, que medeia a relação com
Aprendizagem Organizacional na Perspectiva de RH.
Wright e Snell (1998) afirmam que a flexibilidade de RH e suas práticas influenciam as habilidades e comportamentos dos
funcionários, e essas habilidades e comportamentos ilustram a capacidade dos funcionários quando se trata de implementar
diferentes estratégias e respondendo às demandas competitivas e outras demandas que são importantes para o
754
companhia. Os autores enfatizam que as práticas de gestão de RH podem variar em termos de flexibilidade e desempenhar um papel
papel influente na determinação de quão flexíveis ou rígidos as habilidades e comportamentos dos funcionários serão.
A Aprendizagem em Grupo é a união de significados mutáveis através da expressão e transmissão do
ações coletivas do grupo (BASTOS et al, 2004; ZAHRA; NEUBAUM; HAYTON, 2020). Este processo de
a passagem da Aprendizagem Individual para a Aprendizagem em Grupo manifesta-se na interpretação e integração. Quando as ações ocorrem em
combinação com outras pessoas da empresa, a interpretação combina com a integração, levando ao
estabelecimento de regras, procedimentos e rotinas de trabalho (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999).
Como a Flexibilidade de RH possibilita a formação de grupos de colaboradores com habilidades para atender um determinado mercado
demanda, como mostra o trabalho de Wright e Snell (1998), isso pode ter uma influência positiva no Grupo
Aprendendo. O mecanismo de participação do grupo dentro da empresa pode levar à descoberta, difusão e uso
do conhecimento na organização (HAYTON, 2003; PFEFFER, 1998). Isso leva à Hipótese 4.
H4: A Flexibilidade de RH está positivamente relacionada com a Aprendizagem em Grupo, que medeia a relação com
Aprendizagem Organizacional na Perspectiva de RH.
A aprendizagem em grupo é extremamente importante para uma organização, pois é através do grupo que a visão de mundo
é compartilhada (ARGYRIS; SCHON, 1996; PAWLOWSKY, 2001; ZAHRA; NEUBAUM; HAYTON, 2020). este
cria a necessidade de entender melhor essa relação entre HRF e GL. O proposto
o modelo teórico mostra as relações entre as variáveis que serão testadas (Figura 1).
Figura 1 – Modelo teórico da relação entre Flexibilidade de RH e Aprendizagem Organizacional, mediada por Aprendizagem Individual
e em Grupo
Fonte: Elaborado pelos autores
3. METODOLOGIA
Para validar o modelo proposto com Aprendizagem Organizacional e Flexibilidade de RH, uma
abordagem de pesquisa foi usada. Com base no objetivo da pesquisa, ela foi classificada como descritiva e
explicativo (MATTAR, 2005; VERGARA, 2007), pois reúne um conjunto de informações e explicações
755
em relação às características de um grupo, assumindo que há relação entre as variáveis. No que diz respeito
aos meios, foi realizada pesquisa bibliográfica e levantamento, sendo este último um método de coleta
dados primários por meio de questionários (HAIR et al., 2007). Foram utilizados dois questionários validados: um para
Aprendizagem Organizacional e seus níveis, o outro para Flexibilidade de RH, ambos com escala Likert.
3.1 Instrumento de Pesquisa
Primeiramente, foi elaborado um questionário para fornecer dados descritivos sobre os respondentes e seus respectivos
empresas. Na etapa seguinte, foram utilizadas duas escalas validadas. A primeira escala foi a das Dimensões do
Learning Organization Questionnaire (MARSICK; WATKINS, 2003), que inclui perguntas que identificam
níveis de aprendizagem individual, grupal e organizacional. A parte sobre desempenho organizacional não foi aplicada.
A outra escala foi a escala de Flexibilidade de RH (WAY et al., 2015), com questões que ajudaram a identificar
Flexibilidade na aplicação de algumas práticas utilizadas no ambiente de trabalho. Duas das cinco partes do
questionário foram utilizados para o presente estudo. No Questionário Dimensões da Organização de Aprendizagem, um
Foi utilizada a escala Likert de 6 pontos, variando de (1) Quase nunca a (6) Normalmente. Foi utilizada uma escala Likert de 5 pontos com
o questionário de Flexibilidade, variando de (1) discordo totalmente a (5) concordo totalmente.
3.2 Validação Semântica e Pré-Teste
Ambos os instrumentos de pesquisa foram validados fora do Brasil. Assim, decidiu-se que a semântica
validação (BEATON et al., 2007) seria usada para ambos os questionários. Assim, o instrumento foi
traduzido do inglês para o português por um especialista na área. Seguindo este procedimento, uma tradução reversa
foi feito. Esse procedimento garante que o significado não seja perdido ou alterado na tradução. O instrumento de pesquisa
foi então analisado por um grupo de especialistas da área para detectar eventuais discrepâncias nas traduções. o
O questionário foi então submetido a pré-teste, no qual foi aplicado a 35 respondentes da área de RH.
Não foram necessários ajustes nesta etapa, pois os respondentes não tiveram problemas na compreensão das questões.
Assim, foi produzida a versão final do instrumento. Os respondentes do pré-teste não foram incluídos no
amostra final do estudo.
3.3 Amostra e Coleta de Dados
Os questionários foram aplicados online a 2.240 pessoas identificadas como trabalhando em RH. Esta amostra foi
escolhido por motivos de fácil acesso, o que caracteriza amostragem não probabilística e de conveniência
(MALHOTRA, 2006). Dos 2.240 questionários enviados, 357 foram devolvidos e apenas 222 foram
considerados válidos para o estudo. Todos esses entrevistados trabalhavam em RH. Uma descrição da amostra é mostrada em
Tabela 1. Representa os dados em % da amostra testada.
756
Tabela 1 - Dados Descritivos da Amostra
Itens Alternativas %
Tempo ativo no RH Menos de 5 20
anos 6-10 anos 30
11-15 anos 13
16-20 anos 16
21-25 anos 11
26-30 anos 8
Mais de 31 anos 2
Gênero Fêmea 71
Macho 29
Era Até 25 anos 2

26-35 anos 36-45 37
anos 46-60 anos 32
28
Mais de 61 anos 1
Escolaridade Doutorado 0
Mestrado 9
Especialização 67
Diploma 21
Formado no ensino médio 2
Escola primária 0
Outro 1
Estuda ou já estudou RH (o participante pode marcar quantas N/D 2

alternativas forem necessárias) Curso universitário 7
Diploma 28
Especialização 44
Mestrado 7
Doutorado 0
Outro 12
Tempo empregado na empresa Menos de 1 ano 8

1-3 anos 4-6 37
anos 7-9 anos 19
12
Mais de 10 anos 24
Posição na empresa Presidente 1

Diretor 10
Gerente 27
Coordenador 22
Supervisor 4
Técnico 4
Analista 27
Outro 5
Tem subordinados Sim 72
Não 28
Tipo de negócios Indústria 35

Comércio 11
Serviço 54
Tamanho da empresa se uma indústria Até 2 funcionários 0

Até 19 funcionários 3
20-99 funcionários 4
Mais de 500 funcionários 67
Tamanho da empresa se serviço ou comércio Até 2 funcionários 1

Até 9 funcionários 4
Mais de 99 funcionários 73
Tipo de Empresa Família 25

Público 11
Público/Privado (Misto) 5
Privado 58
ONG 1
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa.
757
Para calcular o tamanho amostral necessário para o estudo, foi utilizado o software G*Power. Com o modelo usado
para este estudo, foi utilizado o construto com maior número de setas. Neste caso, foram dois. Dois parâmetros também foram utilizados:
poder de teste de 0,80 e tamanho de efeito mediano (F2 ) = 0,15 (COHEN, 1998; HAIR et al.,
2014). Assim, a amostra mínima exigida para este estudo foi de 43 casos. No entanto, dobrar ou triplicar este número é
recomendado para um modelo mais consistente (RINGLE; SILVA; BIDO, 2014). Para o tratamento de dados, SmartPLS
Foi utilizado o software (Partial Least Squares), que permite um tamanho de amostra muito menor do que outros softwares, como
o LISREL (HAIR et al., 2014).
Os dados foram coletados eletronicamente. Os questionários foram adicionados ao software QuestionPro e enviados
aos respondentes no LinkedIn e Facebook ou por e-mail, com link para o formulário. Na mensagem introdutória de
formulário, os respondentes foram informados de que participariam de um estudo acadêmico sobre
Aprendizagem e RH e que o questionário deveria ser preenchido por pessoas que trabalhavam neste campo. Eles eram
também deu instruções sobre como preencher o questionário e pediu para compartilhar o link com conhecidos que
trabalhava em RH. No questionário, os entrevistados foram questionados se trabalhavam em RH. Todos aqueles que fizeram
que não trabalham diretamente no campo foram excluídos da amostra. Isso garantiu que a amostra fosse adequada para o
propósitos do estudo. Os dados foram coletados entre 22/06/2016 e 12/07/2016.
3.4 Procedimentos
Para o tratamento dos dados foi utilizada a Modelagem de Equações Estruturais (SEM), uma técnica capaz de
cálculo simultâneo de múltiplas variáveis e suas relações (HAIR et al., 2014). Em outras palavras, é
facilita a descoberta e confirmação de relações entre múltiplas variáveis (HAIR; GABRIEL;
PATEL, 2014). Para tanto, foi utilizado o SmartPLS (Partial Least Squares) 3.0.
Após a coleta de dados, foi elaborada uma tabela para que todos os dados pudessem ser tratados. Assim, o
foram identificados valores omissos, outliers e respostas de pessoas que não trabalhavam na área de RH. Neste
ponto, 135 questionários foram excluídos. Estes continham valores em falta ou foram devolvidos por pessoas que
não trabalhou em RH. Não houve forasteiros. Os dados demográficos foram separados para a estatística descritiva.
Uma vez que os dados foram preparados, o modelo estrutural foi tratado pelo SmartPLS (Partial Least Squares) 3.0. este
software foi escolhido, como mencionado acima, porque permite um tamanho de amostra muito menor do que outro software,
como o LISREL (HAIR, J. et al., 2014), que exigiria uma amostra muito maior. Continuando os dados
tratamento, foi realizada análise fatorial confirmatória para purificar a escala (validade convergente,
validade e confiabilidade).
4 RESULTADOS
4.1 Apresentação dos Resultados1
Inicialmente, foi realizada uma análise fatorial confirmatória no SmartPLS para identificar os indicadores que foram
adequados para o modelo e os que não foram (AVE < 0,5 e Loadings < 0,7) (HENSELER et al., 2009;
1
Todos os dados para este estudo estão disponíveis com os autores.
758
HAIR et al., 2014). Neste ponto, sete indicadores foram removidos (OL1; OL2; OL3; OL8; HRF1; HRF4; HRF5),
sendo quatro indicadores OL e três HRF para ajustes no modelo. Com a retirada do
indicadores, validade convergente e discriminante foram alcançados, pois todas as AVEs (Average Variance Extracted)
foram superiores a 0,50 e todos os CRs (Composite Reliabilities) apresentaram valores superiores a 0,70 (ver Tabela 2). o
a confiabilidade foi adequada, com valores de Alfa de Cronbach e Confiabilidade Composta superiores a 0,8 (HAIR et al.,
2014) (também mostrado na Tabela 2).
Tabela 2 - Matriz de correlações e resultados
Grupo_Aprendizagem Ind_Learning Org_Learning HR_Flexib

Grupo_Aprendizagem 0,859
Ind_Learning 0,709 0,793

Org_Learning 0,736 0,766 0,806
HR_Flexib 0,599 0,562 0,686 0,777
Alfa de Cronbach 0,823 0,882 0,923 0,869

Confiabilidade Composta 0,894 0,910 0,937 0,901
AVE 0,739 0,629 0,650 0,604
2
F 0,557632 0,459854 1,9498
2
R 0,358 0,315 0,661
Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados da pesquisa.
Após a avaliação do modelo de medição, o modelo estrutural foi examinado (Figura 1). Nesta etapa, foi realizada uma
análise dos coeficientes de determinação de Pearson (R2 ) que deveriam indicar a

2
qualidade do modelo ajustado. No campo das Ciências Sociais, as classificações gerais são R = 2% pequeno efeito,
2 2
R =13% efeito médio e R = efeito grande de 26% (COHEN, 1988). Assim, o modelo proposto mostrou-se adequado
(Tabela 2). Posteriormente, foi verificado o tamanho do efeito (F2 ), que avalia a utilidade de cada construto para a
ajuste do modelo. Segundo Hair et al (2014), valores de 0,02 são considerados pequenos, valores de 0,15 são
2
médio e 0,35 são considerados grandes. Assim, o F. do modelo aqui apresentado mostra que é preciso e que
os construtos são necessários para o ajuste geral do modelo. Todos os coeficientes de caminho tiveram
valores.
759
Figura 1 – Modelo estrutural da relação entre Flexibilidade de RH e Aprendizagem Organizacional, mediada pela aprendizagem
Individual e em Grupo.
*
p < 0,01
Fonte: Elaborado pelos autores
Nossa análise do modelo estrutural apresentado na Figura 2 apoiou todas as quatro hipóteses (Tabela 3).
A Hipótese 1, Aprendizagem Individual está positivamente relacionada à Aprendizagem Organizacional na perspectiva de RH, teve um
coeficiente de caminho de 0,49, teste t de 9,07 ep < 0,01, e foi confirmado. Hipótese 2, Aprendizagem em Grupo é
positivamente relacionado ao Aprendizado Organizacional na perspectiva de RH, teve um coeficiente de caminho de 0,38, teste t de
5,61 ep < 0,01, e também foi confirmado. Hipótese 3, Flexibilidade de RH está positivamente relacionada com
A Aprendizagem, que medeia a relação com a Aprendizagem Organizacional na perspectiva do RH, teve um caminho
coeficiente de 0,56, teste t de 12,87 ep < 0,01, sendo assim confirmado. Hipótese 4, Flexibilidade de RH é
positivamente relacionado à Aprendizagem em Grupo, que medeia a relação com a Aprendizagem Organizacional de um RH
perspectiva, teve um coeficiente de caminho de 0,59, teste t de 14,32 ep < 0,01), e também foi apoiado.
Tabela 3 - Resultados da avaliação do modelo estrutural
Relação Hipótese Caminho Teste T Ass. Resultados
Aprendizagem em Grupo Aprendizagem Organizacional H1 0,49 9.07 p < 0,01 Suportada
Aprendizagem Individual Aprendizagem Organizacional H2 0,38 5,61 p < 0,01 Suportada
Flexibilidade de RH Aprendizado Individual H3 0,56 12,87 p < 0,01 Suportada
Aprendizado em Grupo de Flexibilidade de RH H4 0,59 14.32 p < 0,01 Suportada
760
5 DISCUSSÃO
Este artigo pretende complementar a pesquisa existente sobre Aprendizagem Organizacional com a
contribuição da Flexibilidade de RH, mediada pela Aprendizagem Individual e em Grupo. Embora os efeitos do RH
A flexibilidade está sendo estudada em relação a diferentes relações de desempenho, por definição e por meio da
práticas aqui apresentadas, devem influenciar a Aprendizagem Organizacional. No entanto, explicar essa relação
diretamente não é ideal (ver Whetten, 2008) sem a mediação mais direta da Aprendizagem Individual e em Grupo, pois
existem vários trabalhos que comprovam sua relação com a Aprendizagem Organizacional (HERNANDEZ; WATKINS,
2003; DYMOCK, 2003; MÚSICA; KYOO; CHERMACK, 2009). Embora alguns autores, em diferentes contextos,
afirmam que a Aprendizagem Individual não está diretamente relacionada à Aprendizagem Organizacional (BIDO; GODOY; ARAUJO;
LOUBACK, 2010; ARGIRIS; SCHÖN, 1996; KIM,1998), eles reconhecem que a Aprendizagem Organizacional decorre
da Aprendizagem Individual dos membros.
A partir dos questionários com as escalas previamente testadas para avaliar a Flexibilidade de RH (WAY et al., 2015)
e as Dimensões da Organização de Aprendizagem (MARSICK; WATKINS, 2003), aplicadas a 222 HR
profissionais, confirmou-se que existe uma relação entre Flexibilidade de RH e Aprendizagem Organizacional,
mediada pela Aprendizagem Individual e em Grupo. Este estudo corrobora os achados de outros estudos que mostram uma
relação entre Aprendizagem Individual e Aprendizagem Organizacional (CHAN, 2003; BIDO et al., 2008) e
Aprendizagem em Grupo e Aprendizagem Organizacional (SENGE, 1990; BENNETT; O'BRIEN, 1994; BIDO et al., 2008).
No entanto, a contribuição mais importante do estudo é confirmar a relação causal entre HR
Flexibilidade e Aprendizagem Individual e em Grupo, que permite a ligação com a Aprendizagem Organizacional. RH
As práticas de flexibilidade influenciam a aprendizagem de indivíduos e grupos. A influência sobre indivíduos e grupos é apresentada
em vários trabalhos (ÚBEDA-GARCÍA et al., 2018, LÓPEZ-CABRALES; GALAN, 2011), mas não
relacionado em uma relação casual com a Flexibilidade de RH como antecedente.
Estudos tradicionais sobre Flexibilidade de RH, que ainda é foco de poucos estudos, e relacionados às atuais
ambientes dinâmicos e empresas globalizadas, têm considerado a relação entre Flexibilidade de RH e
diferentes formas de avaliar o desempenho organizacional. Estes podem ser mediados por sistemas de remuneração
(BELTRÁN-MARTÍN et al., 2008), cultura organizacional (ONG; LOI, 2008), habilidades e comportamentos (KETKAR;
SETT, 2009, 2010) e engajamento (BAL; LANGE, 2005). No entanto, do ponto de vista da empresa
competitividade, a aprendizagem organizacional é uma das abordagens teóricas que geralmente são consideradas (KIM;
HOSKISSON; LEE, 2015). Assim, os resultados não apenas auxiliam no melhor entendimento da influência do RH
Flexibilidade e seus possíveis efeitos na Aprendizagem Organizacional. Eles também dão uma contribuição prática,
revelando essa possibilidade aos profissionais de RH usando essas práticas de Flexibilidade de RH. Os resultados mostram que, se
bem planejadas, as práticas de RH influenciarão o aprendizado de indivíduos e grupos, afetando
Aprendendo e auxiliando o desempenho da empresa em várias dimensões. Portanto, essas práticas que permitem
empresas se adaptarem ao mercado em um ambiente dinâmico, se usado intencionalmente, pode até ser caracterizado como uma
capacidade dinâmica (VIJAND-SANTOS; SÁNCHEZ-LÓPEZ; TRESPALACIOS, 2012; LUU, 2016; XIU et
al., 2017). Este é um possível foco para estudos futuros. Outra sugestão para pesquisas futuras seria testar a
relação entre Flexibilidade de RH e Aprendizagem Individual e em Grupo em empresas que atuam em
ambientes e compará-los com empresas em ambientes não dinâmicos. Estudos que testaram a
relação entre flexibilidade de RH e desempenho financeiro nas empresas não abordou essa relação
761
(BHATTACHARYA et al, 2005; KETKAR; SETT, 2009, 2010). A flexibilidade de RH pode ter um impacto negativo
relação com o desempenho da empresa, se a empresa estiver operando em um ambiente estável. O argumento é
que se o ambiente é estável, a Flexibilidade de RH é um recurso sem sentido e, consequentemente, um
despesa (WAY et al., 2015; WRIGHT; SNELL, 1998).
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apesar das contribuições do estudo, ele apresenta algumas limitações. Inclui respostas do RH
profissionais em empresas que atuam em diferentes contextos. Embora os resultados sejam importantes, esses contextos
poderiam ser mais bem estudados considerando a dimensão, dinamismo ou mesmo diferentes tipos de empresas. Acredita-se
que estudos qualitativos que avaliam como a Flexibilidade de RH pode afetar o aprendizado também são justificáveis. Outro
limitação é que os respondentes foram selecionados aleatoriamente, e isso, em certa medida, é atenuado pela
análise fatorial confirmatória. Embora a amostra do estudo seja significativa em relação ao método, a importância
de ter amostras significativas deve ser enfatizado, por exemplo, monitorando a amostra em termos de posição
ou setor específico dos respondentes para entender melhor o efeito da Flexibilidade de RH na aprendizagem,
compreensão dessa relação. Este é um estudo brasileiro, e seria interessante compará-lo com
estudos realizados em outros países.
A flexibilidade de RH ainda é um construto novo e há espaço considerável para estudos mais aprofundados. As práticas
envolvidos no construto estão relacionados às habilidades e comportamentos na adaptação aos ambientes. Portanto, faz
sentido dizer que está ligada à aprendizagem organizacional. Neste estudo, foi desenvolvido um modelo conceitual para vincular
a relação da Flexibilidade de RH com a Aprendizagem Organizacional, mediada pela Aprendizagem Individual e em Grupo. Tudo
as hipóteses foram sustentadas, confirmando as relações. Estudos adicionais de Flexibilidade de RH na dinâmica
as condições de trabalho podem dar uma importante contribuição para viabilizar práticas de RH mais estratégicas. Este estudo
ajudou a proporcionar uma melhor compreensão do construto e uma das formas de sua utilização pelos profissionais de RH.
Artigo para avaliação em 06/09/2019 e aceito para publicação em 26/10/2020
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Scafuto 2020

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A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM

A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NA

LA INFLUENCIA DE LA FLEXIBILIDAD DE RRHH EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Isabel Escafuto, Dra.

Veronica Ahrens, MSc

Paulo Yun Cha, MSc

Palavras-chave: Flexibilidade do RH; Aprendizagem Organizacional; Aprendizagem Individual; Aprendizagem de Grupo.

Palavras-chave: Flexibilidade de RH; Aprendizado organizacional; Aprendizagem Individual; Aprendizagem em Grupo.

Revista Gestão e Planejamento, Salvador, v. 21, p. 749-766, jan./dez. 2020

A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

A aprendizagem é necessária e ocorre simultaneamente, como causa e efeito da evolução, independentemente do

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pelos funcionários (XIU et al., 2017).

PÉREZ, 2020). Assim, surgiu a ideia de realizar um estudo de Recursos Humanos

A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

2 FUNDAMENTO TEÓRICO E HIPÓTESES

2.1 Aprendizagem Individual, em Grupo e Organizacional

BURGOINE; BOYDELL, 1991).

(GHERARDI; NICOLINI, 2001), outros pesquisadores afirmam que existem

aprendizagem organizacional (PAWLOWSKY, 2001).

reconhecer um padrão, relacionado à experiência individual. Segue-se a interpretação, que é a explicação

funcionários (BASTOS et al., 2004).

e ocorre no nível individual (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). As mudanças ocorrem em

aprender (AMORIM; FISCHER, 2013).

A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Os indivíduos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da aprendizagem organizacional, pois a organização

conceitos, construção de protótipos e nivelamento de conhecimento. Este é um processo individual e social. No

comportamento e aprendizagem (EDMONDSON, 1999; ARGOTE; LEVINE, 2020).

Argyris e Schön (1996) enfatizam a importância da interação entre os indivíduos em LI, GL e

OL. Aprendizagem é o desenvolvimento de insights, conhecimento e associação de ações passadas, a eficácia de

interferência externa (EDMONDSON, 2002). Pawlowsky (2001) e Bido et al (2010) destacaram a

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1998; MARTÍNEZ-SÁNCHEZ; VICENTE-OLIVA; PÉREZ-PÉREZ, 2020). Dois geral

realizar uma ampla gama de tarefas (WAY et al., 2015).

do que em uma única atividade.

GOVINDARAJAN, 1984; MICHEL; HAMBRICK, 1992; WIERSMA; BANTE, 1992; WANGROW;

(REED; DEFILLIPI, 1990). Assim, chegamos à Hipótese 3.

Aprendizagem Organizacional na Perspectiva de RH.

A INFLUÊNCIA DA FLEXIBILIDADE DO RH NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

A Aprendizagem em Grupo é a união de significados mutáveis através da expressão e transmissão do

estabelecimento de regras, procedimentos e rotinas de trabalho (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999).

do conhecimento na organização (HAYTON, 2003; PFEFFER, 1998). Isso leva à Hipótese 4.

Aprendizagem Organizacional na Perspectiva de RH.

Fonte: Elaborado pelos autores

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3.1 Instrumento de Pesquisa

o questionário de Flexibilidade, variando de (1) discordo totalmente a (5) concordo totalmente.

3.2 Validação Semântica e Pré-Teste

amostra final do estudo.

3.3 Amostra e Coleta de Dados

Tabela 1. Representa os dados em % da amostra testada.

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Tabela 1 - Dados Descritivos da Amostra

Era Até 25 anos 2

Estuda ou já estudou RH (o participante pode marcar quantas N/D 2

Tempo empregado na empresa Menos de 1 ano 8

Posição na empresa Presidente 1

Tipo de negócios Indústria 35

Tamanho da empresa se uma indústria Até 2 funcionários 0

Tamanho da empresa se serviço ou comércio Até 2 funcionários 1

Tipo de Empresa Família 25