Maitha Tech E-book Gratuito

Gestão ágil de times tech,

como vencer o apagão de talentos em equipes de TI
Capítulo 01
Gestão ágil de times tech: um novo imperativo na era digital

Capítulo 02
A busca incessante do ser humano em inovar

Capítulo 03
Covid 19 e a digitalização: a grande aceleração

Capítulo 04
Pós-covid-19: o que esperar do futuro da transformação digital

Capítulo 05
Como terceirizar meus times techs?
 Capítulo 01

Gestão ágil de times tech:

um novo imperativo na
era digital

Produtos e serviços se tornaram mais

digitais e evidenciaram a falta de
profissionais qualificados no setor de
tecnologia da informação. Saiba o que
os especialistas de TI esperam do futuro
do trabalho e como vencer a barreira
do apagão de talentos na área tech.

Em todas as direções que olhamos,

modelos de negócios estão sendo
transformados pela tecnologia. As
fintechs são os modelos digitais do
segmento bancário, as construtechs
possibilitaram a inovação no segmento
imobiliário, as agrotechs oferecem
soluções digitais para o agronegócio e
as HR Techs ofertam modelos
tecnológicos para lidar com a gestão de
pessoas e por aí vai. Mesmo empresas
tradicionais já aterrissaram no mundo
tech com a aquisição ou encubação de
startups. Como o The Wall Street Journal
disse recentemente, “toda empresa
é agora uma empresa de tecnologia”.

Isso significa que toda organização

precisa aprender a lidar com
profissionais da área de tecnologia.
 Algo que não é tão fácil quanto parece.
Os trabalhadores desse segmento são notoriamente
exigentes. De acordo com levantamento, da SHRM
(Society for Human Resource Management), 47% deles
antecipam tendências no ambiente de trabalho em
busca de condições melhores – o trabalho remoto
é um exemplo do protagonismo do setor. Por sinal,
muitas empresas que tentaram voltar ao escritório
tiveram de rever seus planos em função da pressão
social puxada por profissionais da área de TI.

Outro dado preocupante apontado pela pesquisa da SHRM é de que apenas 21% dos
profissionais do segmento de tecnologia acreditam que seus líderes são “altamente
eficazes em gerenciar pessoas”. Aqui, observamos um sério gap comunicacional
entre os líderes e seus liderados, um forte ponto de atenção para o crescimento dos
negócios.

Em um mundo onde os trabalhadores de tecnologia estão em enorme demanda e

suas habilidades e ferramentas continuam mudando, precisamos de um novo
modelo de gestão.
 Isso levou a equipe Maitha Tech a estudar algumas questões críticas relacionadas
ao tópico:

Até que ponto as empresas Quais são algumas das

precisam dos trabalhadores tendências do futuro do Como está o cenário brasileiro
techs para sustentar o trabalho e dos negócios para profissionalizar novos
crescimento de seus negócios? acelerados durante a pandemia? especialistas techs?

Como lidar com o movimento Quais são as soluções/opções

da Grande Renúncia, movimento para aquelas que não
de trabalhadores que dizem conseguem compreender como
adeus aos seus empregadores? a força de trabalho tech atua?

Nas páginas seguintes, exploraremos esses tópicos com mais profundidade e

forneceremos respostas para as questões críticas desse e-book. Mas antes de entrar
no debate aqui proposto, vamos entender o contexto em que esses questionamentos
emergem.
 Capítulo 02

A busca incessante do ser

humano em inovar

Como diria o cientista Albert Einstein, a

vida é igual a andar de bicicleta. Para
manter o equilíbrio é preciso se manter
em movimento.

A inovação tecnológica e a adaptação

do homem às novas ferramentas são o
enredo central do livro da humanidade.
Dos instrumentos iniciais para a
sobrevivência humana aos atuais
supercomputadores quânticos, a
tecnologia vem estipulando o que
fazemos e como fazemos. E barrar a
adaptação ao novo não é uma
alternativa viável para aqueles que
querem continuar a crescer.

Empresas gigantes como Xerox, Kodak

e Blockbuster não aprenderam a tempo
essa lição. Os líderes dessas
organizações preferiram manter a linha
de operação delas distantes das novas
descobertas. Eles ignoraram as
disrupções e seus modelos de negócio
foram extremamente impactados.

A Xerox e a Kodak foram praticamente

eliminadas do mercado com o
surgimento de celulares que passaram
a cobrir outras funções para além das
ligações, dentre elas tirar fotos e
fotocopias de documentos. Já a
Blockbuster não conseguiu se adaptar
ao mundo streaming. O velho programa
de fim de semana das famílias, ficar
bons minutos escolhendo filmes nas
lojas físicas da Blockbuster, foi
substituído por alguns cliques no
controle remoto da TV. Mais rápido, não
exige deslocamento para buscar e
devolver fitas e CDs e o custo foi
reduzido. Alguma dúvida de que o
público se adaptaria fácil à mudança?
A história moderna nos mostra que a
cada invenção disruptiva, surge uma
nova linha de crescimento econômico
adaptado ao novo cenário. Voltando
bem ao tempo, a transição de métodos
de produção artesanais para a
produção por máquinas, por exemplo,
deu início a Primeira Revolução Industrial
entre o fim do século XVIII e começo do
XIX. Na época, muitos acreditavam que
o movimento fabril era fogo de palha –
algo que se extinguiria em pouco tempo.
Os pessimistas argumentavam que
aqueles que abandonaram o campo,
voltariam a trabalhar na agricultura. A
história mostra que poucos foram
aqueles que fizeram esse movimento de
volta.
Na verdade, segundo Robert E. Lucas Jr.,
ganhador do Prêmio Nobel de economia
em 1995, a Revolução Industrial foi um
divisor de águas na história e quase
todos os aspectos da vida cotidiana da
época foram influenciados de alguma
forma por esse processo. “Pela primeira
vez na história o padrão de vida das
pessoas comuns começou a se
submeter a um crescimento
sustentado”, afirmava o economista.
A Indústria garantia uma certa
previsibilidade de ganhos no fim do mês
aos trabalhadores, algo que a
sazonalidade da agricultura não podia
asseverar para aqueles que atuavam no
campo.
 Em uma síntese bem resumida de quase três séculos de história, a geração de renda
das classes trabalhadoras deu condições para o surgimento de novos produtos e
serviços que de forma sucinta garantem a saúde, a segurança, a educação e o lazer
dessas pessoas. Mas todo esse ecossistema business só se perpetua se as empresas
conseguem se adaptar aos novos tempos.

Mesmo negócios longevos precisam mudar sua estrutura, seu mindset para
continuar produzindo e lucrando. Foi com esse espírito que o Santander lançou uma
campanha publicitária para falar aos seus clientes (e futuros) que a organização se
reinventou dezenas de vezes desde 1857 — ano de sua fundação. A campanha
ressalta ainda a solidez, a modernidade e a inovação do Santander, e finaliza com a
assinatura “Santander, se reinventando como uma startup nos últimos 164 anos”.
 Capítulo 03

Covid 19 e a digitalização:
a grande aceleração

Em questão de dias, o mundo se viu

numa bolha de proteção contra o vírus.
Resultado: a transformação digital
finalmente ganhou fôlego nas
organizações, assim como a
humanização dos processos.

Em se tratando de adaptação quase

que instantânea, recentemente,
observamos um movimento sem
precedentes na história. Tecnologias
emergentes como a realidade
aumentada, a virtual, o blockchain e a
Internet das Coisas (IoT), que
impulsionam a Quarta Revolução
Industrial, também chamada de
Indústria 4.0, foram adotadas pelas
organizações em um ritmo frenético.
A realidade de trabalhar remotamente,
que parecia distante para muitas
corporações, bateu a porta com a
pandemia de covid-19.

A crise sanitária, de certa maneira,

funcionou como o combustível
necessário para acelerar a digitalização
dos negócios e do ambiente de
trabalho. Da noite para o dia, pessoas que estavam acostumadas a trabalhar no
ambiente de escritório tiveram de fazer um reset em seu modus operandis. Elas
começaram a trabalhar de casa, a comprar sem sair de seus lares e a estudar com
professores a distância. A tecnologia foi fundamental para reorganizar aquilo que à
época ficou conhecido como “o novo normal” e hoje já está sendo chamado do
“depois do novo normal”.

Com a restrição do canal de venda presencial, as empresas tiveram de intensificar

ou até mesmo antecipar a virtualização do negócio, por meio de canais alternativos
de venda, como redes sociais, sites próprios, marketplaces, entre outros. Um estudo
realizado com mais de 5 mil empresas brasileiras, pela plataforma de hospedagem
de sites HostGator, mostrou que 58% das empresas passaram a investir no meio
digital durante a pandemia. Desses, 68% perceberam aumento nas vendas.

A pesquisa, intitulada de “Presença Digital”, apontou que o período de covid foi

responsável por migrar todo ou parte do negócio para o digital para 28% dos
respondentes. O levantamento destaca ainda que, no período pandêmico, mais de
40% tiveram aumento nos acessos de seus sites e meios digitais de venda. O mesmo
estudo mostra ainda que 97% das empresas têm presença on-line, desses, 65%
atuam de forma totalmente digital e 32% ainda alternam entre físico e on-line, o
também conhecido modelo híbrido. Como observado nos dados acima, foi nesse
cenário que as tecnologias emergentes, enfim, ganharam fôlego nas organizações.
Não por acaso, muitos destacam que a real transformação digital do mundo
corporativo se deve à pandemia.

“A pandemia global ressaltou de forma sombria o imperativo do uso de tecnologias

como alavanca de mudança na forma como as organizações atingem seus objetivos.
O vírus da covid-19 colocou em teste imediatamente nossas estratégias digitais. O
grande fosso entre aqueles que são capazes de responder com rapidez e sucesso às
mudanças - e aqueles que não o são - está validando o valor da estratégia de
transformação digital”, frisou o head de Harvard Business Review.
 Sua empresa conseguiu se preparar rapidamente para essa mudança? Ela alcançou
o mundo digital e, após a flexibilização das regras sanitárias, está vendendo, agora,
em canais híbridos?

Se você respondeu sim a essas perguntas, sua organização provavelmente

conseguiu vencer o tsunami da crise sanitária, mas será que esse fôlego conquistado
é sustentável? Qual será o próximo salto de crescimento da organização ou quais são
os insumos (tecnológicos e de pessoas) e o mindset necessários para sobreviver ao
mundo pós-pandêmico?

Continue lendo nosso e-book para se preparar a esses novos desafios globais que já
estão sendo percebidos no cenário atual de negócios!
 Capítulo 04

Pós-covid-19: o que
esperar do futuro da
transformação digital

A Quarta Revolução industrial não é

mais um futuro distante, alguns
elementos que a constituem estão
presentes em muitas organizações, mas
quais são as barreiras que impedem o
crescimento sustentável dessa nova
evolução da humanidade. Como as
empresas podem agir para frear esses
entraves?

Se retrocedêssemos três anos, poucos

ousariam dizer que o trabalho remoto
não só seria adotado em larga escala,
mas que passaria a ser a preferência da
maioria dos colaboradores. A fusão dos
contextos casa-trabalho e o
crescimento das equipes autônomas no
home office foram responsáveis pela
redução do sistema hierárquico nas
organizações conhecido por muitos
como “comando-controle”. As
lideranças viram-se forçadas a se
adaptarem. Subitamente, o
gerenciamento de pessoas passou
de horas presentes para resultados.
 Em artigo para a Época Negócios intitulado de “Trabalho remoto: do controle para a
confiança”, Adriano Lima, executivo da área de RH que se reinventou nos últimos anos,
relatou com precisão essa briga interna, de abandonar o modo de trabalho clássico
da liderança das organizações. Ele mesmo, relata, passou por esse conflito anos
antes, quando saiu do board de um banco, onde se cumpria a ditadura do terno e
gravata, para empreender. O executivo foi aprender novas práticas de gestão de
pessoas e negócios com empresas inovadoras, algumas Big Techs e startups do Vale
do Silício. Experiência compartilhada no artigo mencionado.

“Ao invés de estruturas rígidas e hierárquicas, essas organizações [do Vale do

Silício] onde em um dia você lidera e em outro dia é liderado.”

Para o executivo, não é o medo de perder o emprego que leva o profissional a ser
produtivo. “O fato de alguém estar fisicamente, das 9h às 17h, no escritório, tampouco
significa que ele está sendo eficiente. Muitas vezes o nível de distrações, as conversas
paralelas, o ‘embromation’ e as reuniões prolixas realizadas nos ambientes físicos da
organização levam a improdutividade”, completa.
 Na visão do executivo, garantir a autonomia do colaborador, porém,
com responsabilidade, sem as amarras do comando e controle, é o futuro para
equipes de alta performance.
E pesquisas sobre o assunto revelam que esse é um caminho provável.

Segundo levantamento global da consultoria McKinsey, pelo menos 88% das

companhias avaliam que o pós-pandemia trará mudanças significativas nas
estruturas de trabalho. Entre elas, aparece o aumento do trabalho remoto, a
ampliação de modelos de trabalho por projetos e um conceito mais colaborativo
dentro das empresas.

O estudo destaca ainda que a pandemia acelerou tendências existentes em termos

de trabalho remoto, e-commerce e automação, com um amento de 25% no número
de trabalhadores que podem ser obrigados a mudar de ocupação em relação a
estimativas anteriores. Em outras palavras, haverá uma migração de profissões, mas
não, quiçá, no passo necessário para as organizações como veremos mais adiante
nesse e-book.

“Demanda por talentos no cenário atual”, pesquisa realizada pela consultoria global
de recrutamento de talentos Robert Half, também identificou a consolidação do “work
from everywhere” (ou "trabalho de qualquer lugar"), movimento acelerado com a crise
sanitária. A consultoria destacou que, em 2019, apenas 5% das posições trabalhadas
pela consultoria eram remotas esse número saltou para 80% em março de 2020. O
estudo com os dados de 2021 ainda não foi divulgado, mas acredita-se que essa
tendência permaneça, principalmente para posições da área de tecnologia.

Outro estudo realizado pela companhia de soluções Atlassian em parceria com a

consultoria PwC, em 2021, mostra que a flexibilidade é essencial para manter
colaboradores e continuar atraindo talentos, com 78% dos entrevistados afirmando
que desejam manter o regime de trabalho flexível e com a opção de trabalhar
remotamente.

Nesse contexto de ebulição social do ambiente de trabalho, de novas profissões

surgindo com a demanda das tecnologias emergentes, a liderança das organizações
precisa ficar atentas às tendências do Futuro do Trabalho no pós-pandemia.

Separamos, a seguir, algumas dessas inclinações no mercado de trabalho; algumas

representam uma aceleração das mudanças já existentes; outras são novos
repercussões não discutidas anteriormente que impactam sobremaneira os negócios.
 Aumento do trabalho remoto

Esse é o top one trend das tendências de futuro do trabalho.

O trabalho remoto que vinha crescendo lentamente antes da pandemia, explodiu por
causa dela, trouxe ganhos de produtividade e deve permanecer como tendência no
ambiente de trabalho.

Segundo um estudo elaborado pela Fundação Instituto de Administração (FIA), com

dados de 139 pequenas, médias e grandes empresas que atuam em todo o Brasil, o
trabalho em casa foi estratégia adotada por 46% das empresas durante a pandemia.

O levantamento apontou, apesar de 67% das companhias relatarem dificuldades em

implantar o sistema de home office, 50% das empresas disseram que a experiência
com o teletrabalho superou as expectativas e 44% afirmam que o resultado ficou
dentro do esperado.

Outra pesquisa (FIA) mostrou também que é crescente a intenção dos brasileiros de
permanecerem no modelo de trabalho home office. De acordo com o levantamento,
73% das pessoas estão satisfeitas com o trabalho de casa e 78% delas querem
continuar exercendo suas atividades de casa. Já o número de trabalhadores que
querem voltar aos escritórios diariamente caiu de 19%, em 2020, para 14%, em 2021.

Apesar do sucesso do teletrabalho na pandemia, especialistas analisam que o

modelo ainda necessita de tempo para ser consolidado pela maioria das lideranças
nas organizações.
 Coleta de dados remota

Apesar da maioria das organizações relatarem uma taxa de produtividade maior no

modelo home office, muitas ainda não se libertaram do modelo comando-controle,
mesmo virtualmente elas querem vigiar seus colaboradores.

De acordo com levantamento da Gartner, 16% dos empregadores estão usando

tecnologias com mais frequência para monitorar seus funcionários. Relógio de ponto
virtual, rastreamento do uso do computador de trabalho e monitoramento de e-mails
de funcionários ou comunicações internas/chat são as ferramentas mais usais para
esse tipo de acompanhamento.

Enquanto algumas empresas monitoram o que seus colaboradores estão fazendo no

home office, outras preferem usar os esforços para outro tipo de monitoramento: o
envolvimento e o bem-estar dos funcionários no ambiente remoto para entender
melhor a experiência dos funcionários.
 Empresas como parceiras do
bem-estar social

O novo modelo de trabalho, que a princípio deu mais liberdade aos colaboradores,
também cobrou mais deles. As intermináveis horas em frente ao computador,
somadas às necessidades domésticas e parentais, tornaram a saúde mental uma
atenção básica das empresas para com os colaboradores.

A pandemia, portanto, aumentou a tendência de os empregadores desempenharem

um papel ampliado no bem-estar financeiro, físico e mental de seus funcionários. O
suporte pode incluir tratamentos psicológicos, aulas de mindfulness, assistência
financeira e horários de trabalho mais flexíveis.
 Mobilidade de carreira

Para construir a força de trabalho no pós-pandemia, as organizações devem

concentrar-se menos nas funções – que agrupam habilidades não
relacionadas – e mais nas habilidades necessárias para impulsionar a vantagem
competitiva da organização e os fluxos de trabalho que alimentam essa vantagem.

Incentive os funcionários a desenvolver habilidades críticas que potencialmente

abrem várias oportunidades para o desenvolvimento de suas carreiras, em vez de se
prepararem para uma próxima função específica. Oferecer maior suporte ao
desenvolvimento de carreira para funcionários em funções críticas que não possuem
habilidades críticas.

Muitas companhias ignoram talentos promissores que já foram contratados para

outras funções — o que, na melhor das hipóteses, deixa o talento inexplorado e, na
pior, pode frustrar o colaborador e forçá-lo a buscar outra organização para
trabalhar.

Humanizar a experiência do colaborador

Enquanto algumas organizações reconheceram a crise humanitária da pandemia e

priorizaram o bem-estar dos funcionários, outras pressionaram os colaboradores a
trabalhar em condições de alto risco com pouco apoio.

Um exemplo disso foi a falta de suporte das organizações durante o isolamento

social. Segundo a pesquisa “Gestão de Pessoas na Crise covid-19”, apenas 9% das
empresas pesquisadas ajudaram os colaboradores nos custos de internet e 7%, nos
custos com telefone.

Empresas que querem reter seus melhores talentos, precisam reinventar a maneira
como tratam seus funcionários. Um estudo feito pelo LinkedIn mostra que as
companhias estão começando a trabalhar para os funcionários, e não apenas o
contrário. De acordo com a pesquisa, 77% dos respondentes disseram já focar na
experiência dos funcionários para aumentar a retenção.
 Os líderes da transformação digital compreendem que a promessa de novas
tecnologias é mais do que libertar nosso tempo para pensar, ou para aumentar a
eficiência. A verdadeira promessa está em sua capacidade de aumentar e melhorar
a inteligência humana, ajudando-nos a fazer melhores escolhas.

Pense em como vivemos agora. Nossas vidas são moldadas pelos milagres
cotidianos da inovação disruptiva, desde aplicativos de compartilhamento de
caronas até streaming de acelerar o mindset para dados.

Acelerar o mindset para dados

Se o novo petróleo são os dados, as empresas precisarão começar a fazer essa

mineração com o pé no acelerador. De acordo com pesquisa EY Tech Horizon,
atualmente, 71% das empresas usam insights de dados e análises para acelerar a
inovação. O estudo destaca ainda um dado interessante entre gestores digitais
versus gestores clássicos.

Segundo o levantamento, 83% dos líderes de transformação digital estão usando

dados para ajudá-los a inovar mais rapidamente, já os demais líderes afirmam usar
dados apenas em 70% de suas decisões.

Ao estabelecer uma visão, estratégia e prioridades orientadas por dados, você deve
avaliar a atitude de cada membro da equipe em relação à transformação. Isso
revelará a adaptabilidade, o entusiasmo e a capacidade de assumir riscos de sua
equipe.
 Aumentar a complexidade da organização

Após a crise financeira global, para evitar o colapso de muitos negócios, houve uma
aceleração no número de fusões e aquisições. À medida que a pandemia diminuir,
haverá uma aceleração semelhante de fusões e aquisições e nacionalização de
empresas.

As empresas se concentrarão em expandir sua diversificação geográfica e investir

em mercados secundários para mitigar e gerenciar riscos em tempos de disrupção.
Esse aumento na complexidade do tamanho e da gestão organizacional criará
desafios para os líderes à medida que os modelos operacionais evoluírem.

Permita que as unidades de negócios personalizem o gerenciamento de

desempenho, porque o que uma parte da empresa precisa pode não funcionar em
outro lugar. À medida que a complexidade organizacional complica o caminho da
carreira, fornece suporte para requalificação e desenvolvimento de carreira – por
exemplo, desenvolvendo recursos e construindo plataformas para fornecer
visibilidade em posições internas.

À medida que a pandemia redefine as principais tendências de trabalho, os gestores

de pessoas precisam repensar as estratégias de planejamento, gerenciamento,
desempenho e experiência da força de trabalho e dos funcionários. Neste sentido, não
há como ter apenas um olhar numérico sobre a perspectiva de crescimento das
organizações. Além da perspectiva digital, a pandemia deixou mais um legado: a
humanização das relações.

O aquartelamento no território doméstico, na época do isolamento social, reproduziu

uma série de comportamentos que aumentaram a colaboração entre as pessoas.
Vizinhos passaram a se ajudar de forma mais recíproca e o número de doações
também cresceu durante os primeiros meses da pandemia.

Como destacado pelo historiador Yuval Harari, autor de best sellers sobre a história
da humanidade, a pandemia foi um teste de cidadania global.
Na visão do escritor, o vírus está sendo vencido com informação, confiança e
colaboração global. Nesse cenário, não há mais espaço para disputas pessoais ou
cenários de competição acirrada (dentro ou fora) das organizações.
 As organizações tóxicas estão aprendendo a duras penas essa lição do pós-covid. Só
nos EUA, mais de 19 milhões de trabalhadores – e o número está aumentando a cada
dia – deixaram seus empregos desde abril de 2021, um ritmo recorde que interrompe
os negócios em todos os lugares.

“A Grande Renúncia”, nome sugerido pela imprensa para esse movimento de saída
em massa dos trabalhadores, não é apenas uma dor de cabeça presente na América
do Norte, ela é global. Para se ter uma noção, somente em março de 2022, do total de
1.816.882 de desligamentos no Brasil, 603.136 foram voluntários. Trata-se de um
recorde em único mês desde janeiro de 2020, segundo levantamento feito pela LCA
Consultores.

Para os especialistas em gestão de pessoas, as empresas estão lutando para

resolver o problema, e muitas continuarão quebrando a cabeça para encontrar uma
solução por uma razão simples: elas realmente não entendem por que seus
funcionários estão saindo de suas organizações. Na visão desses especialistas, em
vez de dedicar um tempo para investigar as verdadeiras causas do atrito, muitas
empresas estão pulando para soluções rápidas que fracassam. Dentre as saídas
pasteurizadas encontrada por elas estão: aumentar o salário e bônus pagos aos
colaboradores.

A Apple anunciou, no fim do ano passado, um bônus surpreendente para seus

engenheiros de software. A empresa ressaltou que poderia pagar até 180 mil dólares
de bônus para esses profissionais em uma tentativa, quase que desesperada, para
impedir que esses funcionários migrem para outras grandes empresas de tecnologia.

A empresa não anunciou se o resultado deu certo, mas, em geral, esse tipo de
aproximação do funcionário com o colaborador está patinando. Em vez de se
sentirem parte da organização, os funcionários sentem que são uma mercadoria
transacionável – um mero produto de prateleira. Essa atitude lembra que suas
necessidades reais não estão sendo atendidas dentre elas mais autonomia,
colaboração entre as equipes, clareza na comunicação da liderança e equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal.

Ao não entender os motivos da “Grande Renuncia”, os líderes da empresa estão

colocando seus próprios negócios em risco. Além disso, como muitos empregadores
estão lidando com a situação de maneira semelhante – deixando de investir em uma
experiência mais satisfatória para os funcionários e não atendendo às novas
demandas de autonomia e flexibilidade no trabalho – alguns funcionários estão
optando deliberadamente por se retirar completamente das formas tradicionais de
emprego em tempo integral.
Como vencer, portanto,
essa nova barreira na
gestão de pessoas?
Não há uma resposta única ao
questionamento. A complexidade das
relações de trabalho recebeu um
upgrade na pandemia e vem
provocando o apagão de talentos em
muitos setores. Porém, de longe, o mais
suscetível a esse movimento da “Grande
Renuncia”, é o segmento da Tecnologia
da Informação.

Não é de hoje que se tornou crônica a

escassez de profissionais de TI no
mercado. Este desafio, que aliás é
global, acentuou-se ainda mais na
pandemia. Estudo da Brasscom
(Associação das Empresas de
Tecnologia da Informação e
Informação e Comunicação é de R$ 5
Comunicação) revela que serão criados
mil, ou seja, 2,5 superior à média das
no Brasil ao menos 797 mil postos de
demais profissões.
trabalho nessa área até 2025. No
entanto, apenas 267 mil profissionais
E os times techs têm poder de
serão formados nesse período (veja
barganhar uma média ainda maior do
mais sobre o tema na seção Brasil:
que o valor acima apresentado, afinal, a
deficiências do sistema educacional). O
participação de novas profissões,
déficit será de 530 mil vagas abertas
especialmente ligadas à transformação
sem contratação.
digital, quase que dobrará, crescendo
de 7,8% para 13,5% até 2025, conforme
O mesmo levantamento também
divulgado em informe do Fórum
ressaltou outro elemento relevante
Econômico Mundial.
nessa balança: o salário desses
profissionais. Enquanto a média
Só a pressão interna do mercado de
nacional de vencimentos é de cerca de
trabalho e o claro déficit educacional já
2 mil reais, a remuneração média do
é uma ameaça às empresas que
setor de serviços de Tecnologia de
dependem de processos digitais para
acelerar seus negócios. Mas como se não bastasse essa caça por talentos por aqui, a
pandemia também acentuou a contratação remota de trabalhadores da área de TI. E
o mercado brasileiro se tornou atraente. Com o real desvalorizado frente às moedas
mais fortes como o dólar americano e o euro, ficou mais fácil de oferecer pacotes
atraentes para os profissionais brasileiros.

Antes da pandemia, o talento estava localizado principalmente onde as empresas

ficavam. Agora, as empresas vão até o talento. Uma pesquisa do LinkedIn mostra que
houve um aumento de 273,59% na migração de profissionais brasileiros para os
Estados Unidos entre maio de 2020 e abril de 2021 em relação ao período anterior.
Depois dos EUA, veio a Austrália, com um crescimento de 252,96% no mesmo período.
Cientistas de dados, especialistas em segurança cibernética e gerentes de tráfego
são alguns dos cargos mais requisitados lá fora.

Com esse cenário de alta procura internacional por profissionais de TI e poucas

pessoas qualificadas, o velho modelo de atrair e reter profissionais não funciona mais
– ao menos para esse público. As organizações precisam contratar, gerenciar e
envolver os times techs de forma diferente de outros colaboradores porque eles têm
motivações, preferências e expectativas distintas.

As aspirações dos profissionais do segmento se resumem aos seguintes

pontos:
• Gestores que defendem a autonomia e a liberdade de colaborar
• Trabalhar para uma empresa com uma cultura clara, colaborativa e que
assuma responsabilidades com a sociedade
• Interações ricas de conhecimento e reconhecimento entre líderes e colegas
• Remuneração baseada no desempenho, justa e equitativa
• E a mais relevante: trabalhar remotamente de qualquer lugar

Quantas empresas hoje em dia reúnem essa lista de qualificações exigidas pelos
times techs? Não há uma pesquisa que mensure o tópico, mas os dados a seguir
compravam que não há pouca sintonia entre o que as empresas querem dos
colaboradores de TI e o que esses profissionais buscam no mercado de trabalho.

Uma pesquisa da TalentLMS e Workable, conduzida nos EUA em 2021, revela que
72% dos profissionais de tecnologia estavam pensando em deixar seus atuais
empregos. Embora a contratação de talentos de tecnologia seja competitiva há
muito tempo, a mesma pesquisa “Retenção de funcionários de tecnologia na era
da Grande Renuncia” sugeriu que os profissionais de TI não estão simplesmente
procurando salários mais altos ou melhores benefícios. O que eles querem? Simples:
reconhecimento, ambiente de trabalho colaborativo e equilíbrio entre vida pessoal e
trabalho. Mas o mercado não vem praticando isso, segundo o estudo.

Alguns highlights do estudo “Retenção de

funcionários de tecnologia na era da Grande
Renuncia”

• 9 em cada 10 entrevistados relataram que gostariam de obter mais oportunidades

de aprendizado e desenvolvimento em suas empresas.

Principais razões para querer sair de um emprego (além de salário e benefícios):

41% 40% 39%

Falta de Ter um
Progressão
flexibilidade ambiente
limitada na
no horário de de trabalho
carreira
trabalho tóxico

Principais critérios ao selecionar uma empresa para trabalhar:

76% 58% 56%

Salário e Desenvolvimento Opções de flexibilidade
benefícios de habilidades /trabalho remoto

Outros Destaques:
• Mais da metade dos entrevistados (58%) dizem que sofrem de burnout no trabalho.
• 1 em cada 3 entrevistados diz que a falta de opções de trabalho remoto é um motivo
que os faria querer deixar o emprego.
• 62% dizem que mais oportunidades de aprendizado e treinamento os deixariam
mais motivados no trabalho.
• 75% concordam que suas empresas se concentram mais em atrair novos funcionários
em vez de investir nos existentes.

E o que essa rotatividade dos funcionários de TI significa? Gastos financeiros por que
terá de sempre reiniciar um novo ciclo de contratações? Perda de produtividade até
que o novato na função tome à frente? Mais do que isso, a Grande Resignação dos
colaboradores tech, afeta diretamente a capacidade de inovar e explorar ferramentas
que poderiam lhes dar vantagem competitiva. Um levamento da Gartner revela que
64% dos líderes de TI veem a falta de talentos como uma grande barreira para a adoção
de tecnologias emergentes.

O que está em jogo é a capacidade das organizações de reinventarem. E aqui não

estamos apenas falando da adoção de novas ferramentas digitais pura e simplesmente,
mas sim da adoção de mindset resetado para o mundo pós-covid. Mas, como todos
sabem, largar as amarras com o passado não é algo fácil. Os dados de demissão dos
trabalhadores, em especial colaboradores tech, revela exatamente isso. Não são todas
as organizações que conseguem redefinir sua cultura organizacional rapidamente.

Neste caso, não existe futuro para elas? O destino dessas organizações será a extinção
como aconteceu com a Blockbuster ou suas ações caíram substancialmente de valor
como no caso da Xerox e da Kodak?

Calma! Apesar dos dados alarmantes há saídas viáveis para essas empresas e todas
elas esbarram na terceirização de serviços techs. Sim, está na hora de desapegar, se
a organização não consegue se adequar às necessidades dos times de TI a melhor
solução é montar squads que trabalham fora do sistema corporativo.

Hoje, praticamente todas as grandes empresas terceirizam até certo ponto elementos
da prestação de serviços de TI. De acordo com um relatório do Transparency Market
Research, o outsourcing, especialmente no segmento de tecnologia da informação,
deve crescer cerca de 15% até o ano de 2024.
 Capítulo 05

Como terceirizar
meus times techs?

Uma boa equipe de tecnologia é algo

que toda empresa precisa para evoluir,
seja ela pequena média ou grande.
Saiba como otimizar seu negócio com
apoio externo na construção de times
tech

Não muito tempo atrás, ter um time

de alta performance em TI era algo
que apenas startups e empresas de
tecnologia precisavam; as demais
empresas olhavam para sua equipe
de tecnologia apenas como uma área
de apoio. Agora, o jogo mudou. Com
as tecnologias digitais sendo adotadas
em larga escala, uma equipe de alta
performance em TI é algo que todas as
empresas precisam. Portanto, a questão
aqui não é se a sua organização precisa
ou não de um gerenciamento ágil de
equipes tech, mas sim sobre qual é
a melhor maneira de atender a essa
necessidade.

Para solucionar esse gap, algumas

empresas terceirizam todo o trabalho
de TI para uma empresa só, outras
preferem externalizar para empresas distintas e alguns formam uma espécie de
parceria entre equipes internas e externas. Embora todas essas soluções funcionem, é
preciso observar necessidades, cultura e core business da empresa para assertar na
hora de escolher o melhor modelo.

Neste ponto da leitura desse e-book, se você já percebeu que o seu negócio precisa
externalizar parte ou todos os processos de TI, você deve estar se perguntando: por
onde começo, portanto, a minha pesquisa para terceirizar meus times techs?

Neste capítulo, vamos te conduzir pelos diversos formatos de contratação de equipes

de TI externas e impulsionar seus negócios. Mas primeiro, que tal se familiarizar com
os nomes desse tipo de recrutamento externo:

• Outsorcing
• Multisourcing ou multi-sourcing
• Co-sourcing

Diferentemente do que muitos possam acreditar a terceirização – ao menos no

segmento de tecnologia – não é uma forma de precarizar o trabalho. Esse conceito,
quase um mantra entre os sindicalistas, é uma forma simplificada e enviesada
de olhar para a adoção da terceirização, que traz benefícios para as empresas e
profissionais.

Benefícios gerais da terceirização para empresas

Custos mais baixos

Maior foco na
(devido a econo-
Maior estratégia/ Acesso a habilidades
mias de escala ou
eficiência; competências ou recursos;
taxas de mão de
essenciais;
obra mais baixas);
Maior flexibilidade para Tempo de mercado Menor investimento Acesso à inovação,
atender às mudanças acelerado; contínuo em propriedade intelectual
nas condições de infraestrutura interna; e liderança de
negócios e comerciais; pensamento

Vantagens gerais da terceirização para

profissionais tech

Trabalhar
em um
Certa
ambiente Executar
flexibilidade Protagonismo Atuar em
onde seu valor o trabalho
no horário na carreira; times diversos;
seja mais remotamente;
de trabalho;
facilmente
reconhecido;

Mais
oportunidades
Estar à frente
de
de novos
aprendizado e
desafios;
progressão de
carreira;
Outsourcing
Externalizar toda a operação tech da sua empresa
Contratar novos funcionários é um
grande desafio para muitas empresas.
No entanto, ao terceirizar completamente
suas necessidades de TI – movimento
conhecido como outsourcing – você
poderá trabalhar com profissionais
experientes e integrá-los aos projetos
imediatamente, sem ter de dedicar
tempo ou dinheiro para atrair, treinar e
retê-los.
Isso não apenas economiza recursos
preciosos, mas também oferece
às empresas um controle sobre o
gerenciamento de seu portfólio de
projetos. Esses recursos humanos podem
ser reduzidos ou ampliados, quando
necessário, sem afetar negativamente
Na verdade, esse movimento quase
que natural nos times tech e em
outros segmentos como a área de
comunicação, é uma forma dos
profissionais inserirem suas regras no
jogo corporativo. Se a sua organização
não está disposta a flexibilizar o
ambiente de trabalho é hora de
procurar por times techs externos.
Veja qual é o melhor modelo para a sua
organização!
os fluxos de receita futuros. Veja outros
benefícios do outsourcing e algumas
desvantagens do modelo:
Vantagens
Reduz os custos operacionais
A redução de custos é uma das
grandes vantagens quando se trata
dos benefícios de outsourcing em TI.
Contratar uma equipe interna de TI
pode ser uma despesa significativa
no seu orçamento de RH, além disso,
muitas empresas não conseguem
oferecer os benefícios – para além de
questões financeiras – exigidas pelos
trabalhadores tech.
Melhora a produtividade
A contratação de uma equipe de
suporte de TI terceirizada permite que
você se concentre em seu negócio
principal, enquanto os especialistas
em TI lidam com os problemas de
tecnologia da informação.

Acesso a tecnologias
emergentes
Dia sim, dia não, há uma nova
tecnologia ou um aprimoramento
tecnológico em prática no mercado. É
crucial para qualquer negócio não ficar
para trás nessa corrida. Nesse sentido,
um bom fornecedor de outsourcing de
TI sempre estará antenado ao que está
acontecendo e deixando o seu negócio
a par das novas tendências tech.

Desvantagens
Falta de controle de dados

Dia sim, dia não, há uma nova

tecnologia ou um aprimoramento
tecnológico em prática no mercado. É
crucial para qualquer negócio não ficar
para trás nessa corrida. Nesse sentido,
um bom fornecedor de outsourcing de
TI sempre estará antenado ao que está
acontecendo e deixando o seu negócio
a par das novas tendências tech.
 Funções complexas de TI não podem ser facilmente
terceirizadas

Algumas empresas temem que funções como integração de hardware e software ou

implementação de arquitetura de rede possam ser difíceis de terceirizar.

Falta de coordenação e familiaridade interna

O debate sobre se as empresas devem ou não terceirizar seus departamentos de TI

vem acontecendo há anos. A terceirização pode ser altamente produtiva, mas requer
liderança externa ou interna da própria empresa.

É um equívoco comum pensar que terceirizar seu departamento de TI resultará em

falta de conhecimento sobre a infraestrutura da empresa. Antes de tomar a decisão
de externalizar toda a sua área de TI, é preciso ter certeza de que tudo esteja bem
alinhado antes da transição.

Multisourcing
Contratar profissionais techs para executar parte de sua operação de TI
Para alguns, o processo de multisourcing é considerado como a evolução do
outsourcing, trata-se uma abordagem de terceirização de serviços techs por
operação.

Em outras palavras, a organização não precisa contratar uma única organização

para gerenciar todos os processos de tecnologia, ela pode contratar a empresa X
para implementar a infraestrutura de 5G, a empresa Y para gerenciar a programação
e o desenvolvimentos de sistemas baseados em inteligência artificial, a empresa Z
para operar no metaverso e a equipe de TI interna pode ficar responsável por operar
a segurança da informação.

Aproveitar o potencial do multisourcing pode criar flexibilidade e mitigar os riscos de

interrupções na cadeia de suprimentos de eventos inesperados, como desastres
naturais ou surtos como a pandemia do coronavírus.

Por outro lado, trabalhar com vários fornecedores adiciona complexidade à cadeia
de suprimentos, dificultando o gerenciamento de fornecedores. Para entender melhor,
aqui estão alguns dos principais prós e contras do multisourcing:
Vantagens
Redução de Risco

Menos dependência de qualquer

fornecedor individual aumenta a
flexibilidade na cadeia de
suprimentos se algo der errado.

Negociação
Ser capaz de monitorar quais
fornecedores têm melhor desempenho,
o que ajuda a negociar para contratos
futuros de multisourcing;

Oxigenação de ideias

Ao dar oportunidades para outras

empresas, é provável que você observe
uma oxigenação maior de ideias entre
as equipes de TI.

Rapidez na reposição de mão de obra

A modalidade permite que as empresas tenham mais flexibilidade quando há
necessidade de um novo recurso humano na equipe. A empresa responsável por um
tipo de contratação terá maior expertise em caçar o talento do que uma empresa de
outsourcing que seleciona diversos tipos de profissionais tech.

Desvantagens
Gestão de Fornecedores: É difícil construir e manter um bom relacionamento com
vários fornecedores simultaneamente.

Custos administrativos: Aumentam potencialmente os custos indiretos de

gerenciamento associados ao gerenciamento e comunicação com vários
fornecedores.
Dificuldades de integração: Quando vários fornecedores assumem diferentes partes
de um produto, haverá um problema de integração, resultando em custos e tempo
adicionais.

Co-sourcing
Agregando valor às equipes tech externas e internas, um jogo de ganha-ganha

A modalidade co-sourcing é um avanço significativo do formato multisourcing,

pois fornece uma abordagem mais colaborativa para a realização de tarefas
relacionadas à TI. Trata-se de um modelo de negócios relativamente novo em que
seu parceiro de co-sourcing trabalhará – o seu time tech e o dele - para entender os
objetivos do seu negócio a curto, médio e longo prazo.

Além disso, o seu parceiro co-sourcing também analisará cuidadosamente a cultura

da sua empresa, os recursos disponíveis da sua organização e as habilidades que
precisam ser preenchidas para o atingimento de metas de sua organização.

Ao contrário das modalidades outsourcing e multisourcing que trabalham em

equipes separadas sem que haja um diálogo efetivo (e produtivo) entre as áreas
de negócios e equipes techs, no formato co-sourcing há um gerenciamento de
projetos ágeis, com uma comunicação fluída entre equipes para solução rápida de
problemas.
Vantagens
Transferência de conhecimento

Você poderá aprimorar as

habilidades de sua equipe interna de
TI aproveitando a experiência que o
time de co-sourcing traz na bagagem.
A empresa de co-sourcing certamente
apresentará oportunidades de treinar
suas equipes de TI em tecnologias
disruptivas com transferências de
conhecimento.

Controle das equipes

techs
Com a terceirização dos times techs,
você não tem uma equipe diretamente
comprometida com os resultados
do seu negócio, pois o provedor
de outsourcing ou multisourcing
normalmente é quem gerencia e
controla os profissionais de TI.

Com o co-sourcing, por outro lado, a

empresa contratante tem controle, a
partir de dados fornecidos pela parceira
de projeto co-sourcing, de todas as
operações de TI.

Agregando valor ao negócio

Nos demais modelos de terceirização de times tech, não há conhecimento disponível
ou esperado, portanto, para cada novo projeto que sua empresa terá, certamente
haverá uma curva de aprendizado associada. Isso causará um atraso antes que você
possa esperar que a equipe se torne produtiva.

Por outro lado, com o co-sourcing, você pode explorar rapidamente habilidades e
talentos específicos necessários para lidar com novos projetos e desafios.
Controle de custos
O co-sourcing permite controlar os custos e colher os benefícios de uma função de
TI gerenciada com eficiência. Você pode encontrar um equilíbrio entre cortar custos
e manter as habilidades e a experiência específicas necessárias para sua equipe
interna de TI.

De acordo com um estudo de caso, um acordo de co-sourcing entre a Accenture e

o grupo de viagem Thomas Cook, ajudou a empresa do setor de turismo a melhorar
as operações e reduzir custos. O estudo observa que, devido à aliança, o grupo de
viagem conseguiu economizar 243,72 milhões de dólares em 16 meses.

Desvantagem:

Parece até história de pescador, mas as empresas que usam o co-sourcing

têm apenas uma única queixa com relação ao modelo: como as equipes são
alocadas para projetos por vezes distintos nem sempre é possível acessar o mesmo
profissional. E muitas vezes as empresas se apegam as pessoas que conseguem
resolver os problemas rapidamente.

Seja em qualquer das modalidades citadas, a terceirização, e o gerenciamento

ágil de equipes tech, têm inúmeros benefícios – economia de custo e tempo, acesso
a um grande grupo de talentos e trabalho conciso e consistente. Mais do que isso:
externalizar sua equipe de TI pode garantir a sua organização uma vantagem
competitiva na adoção de tecnologias emergentes.

Interessado em saber como a terceirização de times de tecnologia e de

transformação ágil pode otimizar seu core bussiness? Entre em contato com os
especialistas da Maitha Tech e largue na frente de seus concorrentes na corrida pela
inovação nos negócios.