UC 07 - Apoiar e Executar Ações Referentes Às Rotinas de Admissão e Demissão de Colaboradores.

CURSO:
TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
EIXO TECNOLÓGICO:
GESTÃO E NEGÓCIO
SEGMENTO:
COMÉRCIO
UC7: Apoiar e executar ações

referentes às rotinas de admissão e
demissão de colaboradores
Carga Horária: 36 horas
ALUNO:
____________________________________
© Copyright 2017 Senac Acre.

FICHA TÉCNICA Todos os direitos reservados
Leandro Domingos
Teixeira Pinto
Presidente da
Federação do
Comércio do Estado
do Acre
Hirlete Meireles
Pinto
Diretora Regional do
Senac
Abrão Suteli Maia

Diretor de Educação
Profissional
Silvia Helena
Macedo Neves
Paiva
Diretora
Administrativo e
Financeiro
Elaboração
Revisão
Data
portal.ac.senac.br
Senac – Departamento Regional do Acre
Unidade: Centro de Educação Profissional de Rio Branco
Curso: Técnico em Administração
ELEMENTOS DA COMPETÊNCIA
1 Planejamento de Carreira: mundo do trabalho, formas de inserção no mercado de trabalho,

marketing e apresentação pessoal, preparação de currículos, entrevista de emprego.
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CARREIRA PESSOAL E PROFISSIONAL
O MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL DE HOJE
“Bons tempos aqueles em que podíamos sentar no 42º andar do prédio da empresa, das
09 às 17, passando memorando do lado esquerdo para o direito (Tom Peters, consultor
americano)”.
O mundo contemporâneo o profissional que tem dificuldades em acompanhar as mudanças de

mercado, pode ficar fora dele. Mas, afinal o que foi que mudou realmente?
Por volta de 1825, portanto há 175 anos, começou a acontecer um processo de mecanização da
lavoura. Isso graças ao aparecimento da máquina a vapor, que substituiu o trabalho humano e
animal com grande vantagem.
Antes, usavam-se bois ou cavalos para puxar os arados, e os homens faziam a colheita com as
próprias mãos. Era preciso ter braços fortes e saúde física. Com a chegada da máquina a vapor
tudo mudou: usada agora para acionar o arado no campo, ela acelerou enormemente o plantio. A
mecanização na produção agrícola, contribuiu em muito com a agricultura. Pois teve um grande
avanço tecnológico.
Você sabia, que, segundo afirmam alguns estudiosos da história da tecnologia um cidadão grego
dos tempos de Sócrates e Platão precisaria de nada menos que 33 escravos para realizar todas
as tarefas que uma dona de casa dos tempos de hoje realiza sozinha, com suas máquinas: forno
de micro-ondas, fogão a gás, geladeira, freezer, liquidificador etc.
O avanço tecnológico derruba profissões – Um artigo publicado na revista The economist³ diz: A
maioria das atividades hoje praticada nos países ricos não existia a 250 anos. E, das atividades
que existiam, apenas a prostituição e a mendicância continuam sendo desenvolvidas como
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antigamente. Isso quer dizer que muitas profissões com o avanço da tecnologia sumiram do
mercado.
Se some a profissão aonde vai parar o profissional – Ao constatarmos que a tecnologia destrói
muitas profissões, imediatamente fazemos a seguinte pergunta: Como ficam os profissionais que
exerciam essas profissões?
A resposta é óbvia: eles não ficam! Como suas profissões sumiram, eles, logicamente, deixaram
de ser profissionais daquela área e precisam arranjar outras profissões.
A historiadora Karen Worcman lembra que o destino de quem perde o emprego na fábrica ou no
escritório geralmente varia segundo a indenização trabalhista que recebe: os que têm algum
dinheiro transformam-se em motoristas de vans, táxis; os que não têm compram motos e se torna
motoboys.
Esse processo acaba criando novas profissões urbanas, que são consideradas como
subempregos.
Todos nós podemos balançar em nossas profissões. Mas se continuarmos estudando bastante e
acompanharmos o desenvolvimento tecnológico com atenção então nossas chances de sair do
mercado serão menores.
Se uma profissão desaparece, os profissionais que exerciam essa profissão passam a ter um
grande problema pela frente. Mas, mesmo que uma profissão permaneça existindo, os
profissionais que não se atualizaram poderão ser eles próprios expelidos dessa profissão.
Apertem os cérebros, o emprego sumiu

Uma das heranças do já meio distante século XX é o hábito intercambiaras palavras trabalho e
emprego. Assim, por extensão e por negaça desemprego inspira automaticamente compaixão.
Alguém sem uma atividade que lhe renda salário, sem ocupação que lhe permita sobreviver é
visto como vítima de um sistema cruel. Foi assim que estar desempregado se tornou a pior fase
da vida, equivalente a estar no limbo da sociedade, a se tornar um morto-vivo.
Isso não era um problema tão grande enquanto as empresas alimentavam o mito da estabilidade
no emprego. Mas aí, por volta dos anos 1980, pressionadas pela concorrência que se tornava
globais e auxiliadas pelos avanços da tecnologia em todas as áreas do conhecimento, as
empresas deslancharam programas de aumento da produtividade, a maior parte deles
conhecida como reengenharia. O objetivo básico da reengenharia é levar a empresa a fazer-
mais-com-menos. Maior quantidade de produtos e serviços consumindo menos matéria-prima,
menos energia, menos refugo e, claro, com menos esforço humano. Isso significa trabalho para
menos gente, pelo menos nos empregos tradicionais. Nos anos 90, na esteira da globalização
acelerada pela tecnologia da informação, aconteceu outra coisa inesperada: a possibilidade de
contratar a mão-de-obra onde ela fosse mais barata. Exemplo: um trabalhador chinês no setor
automotivo custa US$ 2 por hora e o americano US$ 60. Onde você acha que serão fabricados
os carros do século XXI?
Parece um cenário catastrófico, mas não é. Com maior produtividade, a sociedade libera
recursos para investir em novas necessidades. É por isso que o setor de serviços cresceu tanto,
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no mundo inteiro – e finalmente passou, em número de trabalhadores, a agricultura, campeã da

ocupação nos últimos 10 mil anos. O problema é que, neste mundo novo, as oportunidades não
estão onde costumavam estar. E nosso sistema de formação dos jovens se encontra obsoleto e
divorciado da realidade. Não se trata meramente de qualidade do ensino. O sistema está
distante das demandas do mercado de trabalho e demora tempo demais para formar jovens nas
atividades que vão sendo requeridas. Forma-se, então, um paradoxo. As empresas procuram
trabalhadores, mas não aqueles que estão procurando as empresas. Só no setor de tecnologia
da informação, tipicamente jovem, o Brasil tem 40 mil vagas que não consegue preencher, ao
mesmo tempo que a taxa de desemprego entre jovens está por volta dos 30%, o dobro da média
para a população inteira.
Neste mundo novo, mais dinâmico, o sistema de ensino superior mais atrapalha que ajuda. O
vestibular obriga a maior parte dos jovens a fazer opções para a vida inteira aos 16, 17 anos,
sem muita noção do que o mercado procura de suas habilidades pessoais e das oportunidades
que a faculdade oferece. Por isso, tantas desistências no meio do curso, um custo alto tanto
para os indivíduos como para o país. E, por isso, tanta gente faz duas faculdades ao mesmo
tempo, durante vários semestres. Pior, o ensino superior acaba se configurando como uma
máquina de formar um exército de jovens que, no lugar de ter clareza, capacitação e
competência para buscar ocupações produtivas, tornam-se zumbis procuradores de empregos,
ocupados em panfletar seus currículos sem perceber onde estão as grandes oportunidades.
Com esse diagnóstico, a Sociedade Brasileira de Física encaminhou recentemente ao MEC uma
proposta de mudanças radicais no sistema educacional. “A especialização excessiva em cursos
universitários tornou-se anacrônica no mundo de hoje, onde o recorte de profissões é cada vez
mais dinâmico”, diz o documento. “O treinamento de profissionais para tarefas específicas tem
sido feito frequentemente nas próprias empresas, que procuram cada vez mais profissionais
versáteis, com capacidade de resolução de problemas e boa formação. ” Eles propõem uma
formação mais geral. Seria um modelo parecido com o americano, em que os dois primeiros
anos de formação superior são tão amplos que permitem ao aluno decidir, depois, entre áreas
tão diversas quanto Psicologia ou Direito.
Por causa das falhas na universidade, muitos jovens optam por empresas em vez de carreiras.
Preferem estar num lugar que lhes dará oportunidades, sejam eles jornalistas, médicos,
engenheiros etc. No entanto, nesse caminho não existe mais segurança. Nenhuma empresa, de
qualquer porte ou setor, promete mais aos empregados mantê-los por toda a vida produtiva,
como nas gerações passadas. E, claro, nas grandes empresas as vagas são ultra disputadas.
Não há lugar para todos. A frustração que resulta dessa aritmética ajuda a levar ao sonho do
emprego público.
Há poucas coisas mais tristes que ver um jovem tornar-se um ser humano de perspectivas
curtas ainda na entrada da idade adulta. É na juventude que os indivíduos em geral sonham com
vôos mais altos, que apostam suas energias para trazer à vida grandes projetos. Mas no Brasil
vem-se formando uma indústria de empresas e escolas voltadas para preparar os jovens para
concursos públicos. O prêmio a ser conquistado é, mais que realização profissional, segurança e
estabilidade. Uma pesquisa feita em uma faculdade de Direito do Rio de Janeiro mostrou que
88% dos alunos pretendem fazer concurso público. Desses, 93% afirmam que o serviço público
é melhor que a iniciativa privada simplesmente porque é mais seguro, tem menos estresse e
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eventualmente paga melhor. Será essa uma juventude que se tornará velha, conservadora e
tacanha ainda aos 20 anos? O serviço público pode e deve atrair vocações, mas hoje interessa
principalmente a quem tem horror ao risco.
Felizmente, assim como há gente que busca a segurança, há aqueles que abraçam o sonho – e
o risco. Muita gente começou a se inspirar na história de que o sucesso na vida vem de
realizações, mais que de títulos. Essa comunidade é minoria, mas a história é uma festa em que
as minorias animadas fazem sempre a maioria dançar sua música. Hoje em dia, são os
empreendedores, e não instituições e governos, que estão revolucionando o planeta,
desbravando o mundo digital.
Os candidatos a empreendedor são influenciados pelas mais variadas histórias de

sucesso, desde Bill Gates e Steve Jobs (Microsoft e Apple) até o comandante Rolim
(TAM) e Alberto Saraiva (Habib’s). Eles entenderam duas regras inspiradoras. Primeira:
descubra algo que adora fazer e você nunca mais vai ter de trabalhar. Segunda:
elaborar um plano de negócios é mais importante que preparar um currículo.
Um amigo me relatou que sua filha adolescente decidiu

seguir a carreira artística. Talentosa em artes cênicas, ela não vê nenhum benefício em
atrapalhar sua carreira nascente com um vestibular. Um anúncio desses pode provocar
um cataclismo numa família de classe média. Meu amigo adotou postura diferente.
Puxou na internet várias biografias de Shakespeare e Molière e começou a mostrar a
sua filha que, mais que pensar apenas em escrever, ambos foram empresários e
empreendedores. Molière não era apenas escritor, ator e diretor. Entendia como
ninguém os desafios de montar uma turnê. Conhecia todos os pontos de troca de
cavalos de carruagem – é o que hoje chamamos de logística – que permitiriam naquela
época minimizar custos e deslocamentos atrás dos mais rentáveis palcos da França.
Shakespeare não dependia de mecenas, tampouco de leis Rouanets, Embrafilmes ou
Petrobras. Sabia, isso sim, fazer o marketing inovador, estratégico e adequado para
tornar seu teatro o mais bem-sucedido empreendimento de entretenimento de alto nível
Projeto é o termo que sucederá a palavra emprego. Uma pesquisa do Instituto Cidadania, ONG
ligada ao PT, mostrou que um de cada três jovens brasileiros gostaria de ter o próprio negócio.
Sai Che Guevara e entram os modernos empreendedores? Provavelmente, os jovens do meio
do século XXI estarão mais confortáveis num mundo onde o emprego, da forma como o
entendemos, restará apenas de forma marginal. Terão aprendido a viver planejando e realizando
projetos. Curtos, longos, sazonais, seriais e paralelos. De horário integral ou não. Porém
projetos.
Texto retirado da revista época edição 496
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MARKETING PESSOAL
Abordar o tema "Marketing Pessoal" após tantos outros autores já tendo escrito sobre ele, não é
tarefa simples, exige um algo mais e é exatamente este algo mais a grande chave, ou o ponto
central quando tratamos deste assunto.
É importante, antes de aprofundarmos sobre o tema central, entendermos o momento pelo qual
passamos suas transformações e seu legado, para que possamos compreender a importância e
aplicabilidade do Marketing Pessoal.
É o fato que grande parte de todo este processo de mudanças e velozes transformações pelo
qual todos estão vivenciando, é decorrente de dois fatores principais: a globalização e o
desenvolvimento tecnológico. O mundo como o conheceu hoje faz parte deste processo ou
advém dele. Octávio Ianni afirma que a globalização está presente na realidade e no
pensamento, desafiando grande número de pessoas em todo o mundo. O desenvolvimento da
tecnologia acelerou o processo de globalização e vice-versa, promovendo um ciclo contínuo e
irreversível, capaz de alterar culturas sociedades e o próprio homem.
A partir destes dois fatores, outros vieram compor o cenário atual: busca permanente pela
qualidade de produtos, serviços e de vida; maior presença da mulher no mercado de trabalho e
em outros segmentos da sociedade, até então predominantemente masculina, segmentação do
consumo, para atender novos mercados cada vez mais competitivos e exigentes; trabalho em
equipe, como propulsor da revolução do comportamento interno nas organizações, onde se faz
mais com menos gente; conceito e prática da melhoria contínua aplicada a processos e
pessoas; terceirizações, quarteirizações, preocupação com o meio ambiente e a comunidade
etc.
Foi diante deste cenário e muitas outras transformações ocorridas no meio organizacional e
social que surgiu o Marketing Pessoal, como forma de revalorização das capacidades e
competências do homem.
O cineasta americano Woody Allen, afirma que oitenta por cento do êxito consiste em aparecer.
Mas é óbvio que para passarmos do ridículo ao êxito na arte de aparecer, faz-se necessário uma
boa dose de planejamento e estratégia, que são os pilares do Marketing Pessoal, ou seja, como
destacar-se em meio a tantos e atingir o sucesso global. Para isto, destaco algumas delas a
seguir, lembrando que em todo processo de desenvolvimento pessoal é importante
preservarmos nossas características, evitando a busca de ser aquilo que não somos.
1. O primeiro passo é construir uma autoimagem positiva e otimista. As pessoas

esquivam-se daqueles que estão sempre mal-humorados ou torcendo para tudo dar
errado.
2. Como nos ensina as sucedidas estratégias do marketing tradicional, todo

produto necessita de uma boa embalagem. Portanto, cuide da sua comunicação e
apresentação pessoal, pois são o seu cartão de visitas.
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3. Demonstre iniciativa, persistência e motivação em tudo que faz. Certamente isto

trará a atenção das pessoas, identificando-o como alguém interessante e interessado.
4. Fique atento ao Feedback. Saber o que as pessoas pensam a seu respeito pode
ajudar a mudar pequenos hábitos e costumes, se necessário. Muitas vezes pela
pressão do dia-a-dia, esquecemo-nos das pessoas consideradas "sem importância",
como o porteiro, a faxineira, o guarda, o manobrista, o atendente etc. Porém, imagine o
mundo sem o trabalho e a dedicação destas pessoas? Muitas vezes, um simples "bom
dia" é o suficiente para tocarmos o coração das pessoas e cativá-las para sempre.
Lembre-se: todos são importantes e assim devemos nos sentir!
5. Outra estratégia interessante para o aprimoramento diário é utilizar a técnica do

benchmark. Normalmente utilizados pelas empresas, podemos adaptá-la, fazendo o
benchmark de pessoas que admiramos, ou seja, aprender com elas como desenvolver
as características que as tornam tão especiais.
6. Seja justo e pontual com seus compromissos. Atenda as pessoas rapidamente, se

não for possível pessoalmente, escreva, telefone, mas responda as chamadas depressa!
7. Saiba atender um pedido, auxilie, preste ajuda. Muitas vezes uma ajuda
desinteressada pode transformar-se em uma grande amizade ou a conquista da
admiração pelas demais pessoas.
8. Tenha prazer no que faz e faça com prazer, pois se você não fizer por você,
quem o fará?
9. Tente sinceramente não dizer nada negativo ou de julgamento sobre outra

pessoa durante todo um dia. Se você conseguir, tente outro dia. A disciplina verbal
pode se tornar um hábito e vale à pena.
10. Venda corretamente sua imagem: ser competente e parecer competente.
Com todas estas estratégias em mãos, utilize o bom senso para distinguir aquilo que é possível
fazer, aquilo que não irá comprometer sua essência. Sem dúvida, o Marketing Pessoal é uma
técnica eficaz para o sucesso global, mas se utilizada de forma correta e bem-intencionada,
valorizando as pessoas no caminho para o sucesso pessoal e profissional.
Para finalizar, vale refletir sobre o que o jornalista Whit Hoss escreveu: "sucesso é acordar de
manhã não importa quem você seja, onde você esteja, se é velho ou se é jovem e sair da cama
porque existem coisas importantes que você adora fazer, nas quais você acredita, e em que
você é bom. Algo que é maior que você, que você quase não aguenta esperar para fazer hoje."
O QUE É MARKETING PESSOAL?
É uma disciplina que utiliza os conceitos e instrumentos do marketing em benefício da carreira

profissional e da vida pessoal. Não trata das pessoas como objeto, valoriza o ser humano em
todos os seus atributos:
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1. Físico (código visual);

2. Intelectual;
3. Psicológico;
CÓDIGO VISUAL
Uma das formas mais fortes da comunicação não verbal é a aparência. Na entrevista somam-
se boas maneiras, o grau de cortesia, visual correto, falar corretamente. Informar-se antes
sobre o tom de formalidade da empresa.
VESTINDO-SE PARA O SUCESSO
“Para que a aparência pessoal seja positiva, além do bom gosto, bom senso e de alguns
critérios que geram despesas, é preciso dispor de tempo para pesquisar não só as
marcas, mas também os preços”.
É importante estar bem vestido e preparado para situações esperadas como também para
eventuais imprevistos.
Tenha prazer e se dê ao luxo de ficar algum tempo diante do espelho, curtindo este ritual do
bem-estar e satisfação da arte de se vestir bem. Você não pode estar bem vestido se não
estiver bem arrumado.
Vestir-se é um estado de espírito, portanto, todo cuidado é pouco para que nos dias de tristeza,
depressão, mau humor ou irritação, não comprometam a aparência. Policie-se para não pecar
e nem exagerar.
COMO ESTAR BEM VESTIDO
Toda pessoa bem vestida:
♦ tem melhor desempenho

♦ impõe respeito
♦ é bem tratada e bem atendida
♦recebe atendimento preferência
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VESTUÁRIO E TIPO FÍSICO
Cada pessoa se veste como pode, como gosta, e como se sente bem, desde que leve
em consideração:
♦ seu tipo físico
♦ sua idade
♦ sua personalidade
É importante também avaliar:

♦ senso crítico
♦ bom gosto
E a vestimenta também muda de acordo com:

♦ a situação
♦ lugar
♦ o horário
♦ a companhia
Existem roupas apropriadas para o dia, para a noite, para festas, para o trabalho, assim como
para as respectivas estações do ano, portanto, um mínimo de sensibilidade sempre ajuda numa
escolha correta e feliz.
A preocupação de muitas mulheres e homens é estar na moda.
Moda: a moda muda! Vem e vai. Varia de acordo com o meio social, com o país, com o Estado
ou com a região. Geralmente é inspirada em alguma personalidade, algo ou alguém.
Estar na moda nem sempre significa estar atualizado. Senso e bom gosto são ingredientes
básicos que nunca sairão da moda. Um blazer, uma pantalona, um tailleur, uma saia à altura do
joelho, calça de pregas estarão sempre na moda.
Roupas simples podem ser transformadas e valorizadas com o uso de acessórios adequados,
desde que usados com propósito.
GUARDA-ROUPA BÁSICO
Para manter um guarda-roupa prático, econômico e equilibrado, preste atenção aos seguintes
detalhes:
Um guarda-roupa básico é baseado numa cor básica, neutra deve ser complementado por
echarpes, blusas e acessórios que realçam e valorizam a roupa, roupas de cores discretas,
roupas de cores escuras, que sujam bem menos do que as cores claras.
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MODA MASCULINA
Homem elegante e bem vestido é aquele que se apresenta com a roupa certa em reuniões,
eventos e atividades profissionais de acordo com a situação, ocasião e função que exerce. Um
lapso na forma de vestir pode comprometer o sucesso profissional.
O profissional bem-sucedido, além de ter bom gosto e senso crítico com relação a sua postura,
personalidade e forma de ser, evita em seu guarda-roupa cores berrante e chamativa. O certo é
optar por cores clássicas e sóbrias, que nunca saem da moda e não comprometem a sua
produção visual.
Muitos homens reclamam do terno e da gravata e justificam este descontentamento dizendo que
se sentem sufocados, que sofrem com o calor do verão, mas seja qual for o motivo da
insatisfação ou do descontentamento, dependendo da posição hierárquica ou da profissão, o
terno e a gravata continuam despertando nas mulheres encanto e sedução.
Saiba o que significa cada traje no guarda-roupa de um homem:
Terno tradicional: é um conjunto composto de três peças em padrão único: paletó,

colete e calça. Uma ótima opção para os homens que gostam de manter um guarda-
roupa mais clássico.
Blazer: tanto para quem busca um jeito descontraído, quanto para quem se sente bem
no estilo elegante de se vestir, o blazer cai bem em qualquer tipo de compromisso, a
qualquer hora do dia. É o melhor amigo do homem elegante e prevenido.
Terno jaquetão: conjunto de paletó com três ou quatro botões transpassados e calça.
Atualmente o terno jaquetão está em desuso.
Sobretudo: elegante e versátil, em lã e no comprimento longo e acima do joelho, faz o

gênero esportivo quando usado com calça e suéter, formal se usado com terno ou
costume.
Terno de verão: em linho e com corte desestruturado, garante conforto e elegância na

estação, podendo ser usado sem gravata em situações informais. Pode ser usado com
camisa estampada ou floral, em algodão ou viscose e com cinto esportivo.
Jeans: usado em situações informais ou por executivos mais liberais. Combina com
blazer esportivo, principalmente complementado por uma bela camisa, passa a
sensação de descontração e liberdade de ação.
ACESSÓRIOS MASCULINOS
Lenço de bolso: tanto pode ser de seda ou de linho. Numa cor vistosa, a sua função é
realçar o conjunto, desde que esteja combinando. Evite usar o lenço de bolso igual a
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gravata. Há diversos modelos e formas de usá-lo e, para que não fique solto dentro do
bolso, prenda com alfinete por dentro.
Suspensório: assim como o lenço de bolso, deve ser em cores alegres ou sóbria,
desde que o padrão da estampa não seja o mesmo da gravata. A sua utilidade é segurar
a calça como cinto, ou seja, usando um não se usa o outro. Dê preferência ao tipo de
suspensório que abotoa por dentro da cintura da calça. O abotoamento pode ser mais
trabalhoso, porém, é mais seguro do que os suspensórios com prendedores metálicos.
Relógio de bolso: pode ser uma marca de estilo. Usado em cerimônias muito formais,
situações em que o uso do relógio de pulso se torna inadmissível.
Meias: devem combinar com o conjunto de cores do vestuário. Combinam com a cor do
sapato ou da calça, e deve cobrir a canela. Nunca devem estar em evidência, e não tem
sentido combiná-las com a cor da camisa e nem tampouco com a cor da gravata. Com
roupa social, evita-se as meias brancas, em especial as atoalhadas.
Sapatos: quando em mal estado, sujos ou em péssimas condições de uso, podem

destruir o efeito do visual e da produção. Percebe-se um sapato bonito e bem-acabado
nos próprios pés, sem a necessidade de pedir para tirá-los e verificar a etiqueta que eles
possuem por dentro. Devemos estar sempre engraxados e vistosos. A elegância
começa pelos pés, e é pelos sapatos que se trata o perfil da personalidade masculina.
Cintos: as cores básicas são o preto e o marrom. Os cintos de couro com fivelas de
metal combinam perfeitamente com os sapatos.
Pronto para sair do mercado Venda-se ou Esteja
“Marketing é expor-se diante das oportunidades para que as pessoas retenham sua
imagem e possam convidá-la para fazer parte de seus planos”.
Hoje em dia, a imagem pessoal de uma pessoa é seu maior patrimônio. Ela abre portas e torna
um indivíduo conhecido e famoso. Não é de um dia para o outro que isso acontece. É preciso
construir e consolidar uma imagem positiva ao longo do tempo. São necessários anos de
desenvolvimento, bom desempenho, sociabilidade para ser uma pessoa bem vista e aceita. No
entanto, não basta viver de aparências e ficar só no Marketing, é preciso ter conteúdo de
qualidade, ser autêntico e verdadeiro.
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Marketing pessoal não é criar uma imagem falsa, mostrando aquilo que na verdade não é
mascarando uma limitação ou maquiando uma qualidade.
Não adianta ser um bom profissional com boa formação estar bem vestido e bem-intencionado.
Se você deseja ser percebido e valorizado pelos outros, precisa mostrar quem você é, o que
pensa o que sente e como se comporta nas mais diversas situações. Em poucas palavras... não
basta ser bom, competente, capaz, habilidoso; é preciso mostrar tudo isso!
SABIA QUE VOCÊ É UM PRODUTO?
Reflita sobre o fato de você próprio ser produto no mercado de trabalho – e deve acreditar nisso,
se não quiser ficar encalhado na prateleira. Sem se enxergar como um produto dificilmente você
conseguirá um emprego no qual você goste, onde consiga usar o que tem de melhor e no qual
encontre uma fonte permanente de aprendizado.
Você é a sua marca, você é o seu projeto e deve saber se vender, administrando a si como um
produto, pois assim como os produtos na prateleira, as pessoas também são valorizadas pela sua
embalagem, seu rótulo e suas qualidades e utilidades.
Tenha em mente que como profissionais todos nós somos como um produto no mercado e não há
nada de errado nisso. Aí é que estar a importância do Marketing pessoal, para que você possa
mostrar que é capaz de atender às expectativas e exigências do mercado.
EXERCÍCIO
Aproveite a oportunidade e faça a sua propaganda enquanto produto no mercado.
1. Lembre-se o produto é você, com suas habilidades, formação, experiências,

conquistas, realizações, personalidade etc.
2. Uma declaração, capaz de expressar em poucas palavras quem você é, e o que
pode realizar. O mundo precisa saber o que você pode fazer de bom para ele.
3. Você tem apenas 1 minuto para fazer a sua apresentação, esse é o desafio!
Roteiro:
♦Crie um rótulo para você.
♦Que tipo de produto você é?
♦Qual a sua utilidade para o mercado?
♦Qual o seu diferencial?
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ENTREVISTA DE EMPREGO
Antes da entrevista – a preparação
1.Informe-se: Mesmo que o anúncio da vaga responda a tudo que você gostaria de saber,
pesquise mais sobre a organização que está contratando, sobre o mercado dela, oportunidades
e concorrentes. Nada vai impressionar mais o seu entrevistador ou banca do que perceber que
você tem conhecimento de assuntos correntes sobre o tema. Não se limite ao site da empresa,
pesquise notícias e, se possível, recorra a algum contato que conheça a organização.
2. Currículo: Revise e reveja seu currículo, tenha uma cópia dele consigo no momento da
entrevista, e se alguma das suas respostas for divergir do que constava no currículo que você
enviou à empresa, explique a razão, pois seus entrevistadores irão perceber, ainda que não
falem nada a você na hora.
3. Evite emergências: Na véspera, durma bem e se alimente de forma segura;
4. Chegue a tempo. Mesmo em casos de entrevistadores benevolentes, que permitirão que

você seja entrevistado mesmo chegando atrasado, a impontualidade conta muitos pontos
negativos. Planeje antes sua rota para chegar a tempo. Dependendo da natureza da entrevista,
você pode estar entrevistado por chefes das áreas em que há vagas, e não tenha dúvida de que
o tempo deles é valioso. Planeje chegar 15 minutos mais cedo, e use o tempo extra para
relembrar ou revisar suas anotações, ou mesmo para trocar idéias com outros candidatos ou
com alguém da organização que esteja na sala de espera, mesmo que casualmente. Eu sempre
procuro passar na sala de espera antes das entrevistas, me identifico claramente (sem
pegadinhas) e espero para ver quem tem iniciativa de conversar e fazer perguntas inteligentes.
5. Polidez: Seja educado e civilizado, tanto na sala de espera quanto na entrevista. Não masque
chiclete, não fique olhando para o relógio, desligue o celular. Evite fumar, e não abuse do
cafezinho.
6. Fair play: Nunca fale mal de sua antiga empresa, empregadores, fornecedores ou clientes –
nem mesmo na sala de espera, e principalmente na entrevista. Este conselho serve também
para a sua vida pessoal.
7. Traje: Use o bom senso na hora de escolher a roupa, e separe-a e revise-a já na véspera.
Mostre que você se dedicou para escolher uma roupa adequada a um ambiente profissional e à
imagem da organização. Mas não exagere!
8. Pratique e treine Obtenha ou prepare uma lista de perguntas típicas de entrevistas de

emprego, e convide alguém de sua confiança para praticar a lista várias vezes. Se possível,
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grave e depois ouça. O ideal é chegar ao ponto em que você responde a qualquer uma das
perguntas básicas sem parar para pensar mais do que alguns segundos nem dizer os típicos
“Ééééé”, “Ahhhhh”, “Bom…”. Mas cuidado para não se precipitar – você deve refletir, para
responder exatamente o que foi perguntado – sem ser monossilábico. Interaja, mostre que você
tem conteúdo. Mas nunca exagere!
9. Antecipe o mais difícil: Planeje boas respostas (mas sempre totalmente sinceras) para
perguntas potencialmente difíceis, como a lista de seus pontos fortes e fracos, ou a razão pela
qual você deixou seu último emprego. Uma boa resposta para a questão dos pontos fracos
começa com “Eu percebi que não estou tão bem quanto gostaria no aspecto X, e por isto
ultimamente tenho tentado corrigir isto fazendo Y”. Mas só é boa se for verdade mesmo.
10. Saiba o que perguntar. Tenha boas perguntas preparadas. Se o seu entrevistador abrir
espaço para que você faça perguntas, e você não tiver nenhuma, isto pode passar uma imagem
de desinteresse ou de desatenção.
Durante a entrevista de emprego
O que você deve fazer durante a entrevista:
1. Começo firme: troque um aperto de mão firme com seu entrevistador, mesmo que seja do
sexo oposto. Se você estava sentado quando ele entrou na sala, levante-se para apertar sua
mão. Se for uma banca e tiver até 3 pessoas, aperte a mão de todas ao chegar. Se a banca tiver
mais pessoas, aperte a mão do responsável por ela e cumprimente os demais de forma geral.
Nada de apertos de mão “moles”, e nem de apertar em excesso – seja firme, apenas.
2. Apresente-se: sem prolongar o aperto de mão, aproveite o momento para dizer claramente
quem você é, mantendo o contato visual. Preste atenção no que o entrevistador responder: você
não deseja esquecer o nome dele, nem pedir para que ele depois repita. Fuja de fórmulas
prontas, seja cordial. “Bom dia, meu nome é Augusto Campos, como vai?” é uma frase muito
melhor do que as inúmeras frases decoradas que já ouvi de candidatos. Lembre-se que seu
entrevistador estará procurando não apenas um profissional competente, mas também uma
pessoa agradável de conviver e de ter em sua equipe. Não passe uma sensação de desânimo
ou abatimento. Se lhe oferecerem café ou água, aceite, e tome ao longo da entrevista, com
naturalidade.
3. Busque a sintonia: dedique o máximo de atenção à conversa com o entrevistador. Esta é a

hora da verdade – não fique olhando pela janela, para o relógio, rabiscando (mas tomar notas
pode!) ou brincando com o lápis. Mesmo que você consiga se concentrar mantendo o olhar
distante, pense na imagem que você estará transmitindo. Mantenha a postura, e o contato
visual, de forma natural e relaxada.
15
4. Fale com clareza: não exagere no volume, mas também não sussurre ou murmure.
Pronuncie todas as palavras, responda em frases completas, sem reticências. Use a voz ativa,
frases afirmativas, e que terminam com um claro ponto final, e não com reticências verbais.
Transmita confiança, determinação e certeza.
5. Saiba errar e sobreviver: Se você cometer um equívoco ou notar que fez ou disse algo
errado, saiba lidar com isso: corrija com categoria, assuma que está “a mil” devido a ter muito
interesse na vaga, e que isto o levou a falhar, e mantenha a calma. O bom entrevistador irá
valorizar a forma como você lidou com a situação adversa, mais do que irá se importar com o
fato de você ter errado.
6.Cuidado com as piadas: Evite fazê-las. O entrevistador também deve evitar. Mas se ele
cometer alguma, mesmo se for ruim, sorria para demonstrar que você entendeu, e por cortesia.
Não ria de modo falso – dê um sorriso, e deixe a conversa prosseguir.
7. Entenda a pergunta: Ouça a pergunta até o fim, sem interromper. E se você não entendeu,
não tente enrolar – peça que o entrevistador esclareça, e só então responda.
8. Responda bem: nunca tente fugir da resposta, ou enrolar. Seja claro e direto, e responda
rapidamente. Mas não exagere: quando uma pergunta puder ser respondida apenas com um
“sim”, ou um “não”, elabore o suficiente para dizer o motivo ou complementar sua resposta.
Demonstre seu interesse e iniciativa. Jogue limpo: diga a verdade, não fuja de temas
espinhosos, e jamais fale mal de sua antiga empresa ou empregadores anteriores.
9. Despeça-se com cortesia: pode ser sua última oportunidade de garantir uma impressão
positiva. Despeça-se com um sorriso, demonstrando sua tranquilidade e segurança.
Cumprimente o entrevistador, agradeça o seu tempo, e NÃO procure confirmar neste momento
os seus contatos, a não ser que o entrevistador solicite – eles precisam estar corretos no
currículo que você enviou, e do qual você deve ter cópias à mão, para o caso de ser solicitado. A
busca do primeiro emprego é um desafio especial: o profissional ainda não tem grande
experiência que possa mencionar, e isso acaba sendo um obstáculo na busca da vaga, e até
mesmo na confecção do currículo, o mais essencial dos requisitos para esta busca.
Currículo Para Primeiro Emprego
16
Quem está à procura de um emprego, pode aproveitar as orientações de Ana Carla Britto,
consultora do Grupo Foco: “Conseguir o primeiro emprego não é tarefa fácil: não consegue
trabalho porque não tem experiência e não tem experiência porque não consegue trabalho. Mas,
com muita dedicação, o desafio pode ser enfrentado. Nunca espere que as coisas aconteçam;
vá atrás. Avise as pessoas que quer trabalhar, comunique-se, pergunte”. Use sempre a sua rede
de relacionamentos: para conseguir um bom emprego, um bom primeiro passo é conhecer
pessoas bem empregadas, que podem dar boas dicas e até mesmo indicações.
Outra dica diretamente da consultora é: “Não se considere em férias no momento em que está
procurando uma colocação. Aproveite o tempo livre para investir em cursos relacionados à
carreira que escolheu. Isso conta muitos pontos na vida profissional”. Use o tempo disponível
para participar de eventos promovidos pelo SENAC, SENAI, SEBRAE ou outras entidades de
fomento ao mercado, e o seu currículo automaticamente irá se enriquecer – gerando uma
vantagem em relação aos seus demais colegas que estão na mesma busca, mas cujos
currículos permanecem um grande vazio.
Currículo:
Currículo é o documento em que se reúnem dados relativos às características pessoais,

formação, experiência profissional e/ou trabalhos realizados por um candidato a emprego,
atividade de autônomo, ou cargo específico.
Como fazer meu currículo? Esta é uma dúvida comum, e oferecer um bom modelo de
currículo que possa ser preenchido pelo candidato a um emprego ou estágio costuma ser uma
boa resposta.
Mas muitas pessoas em busca de uma vaga ou de uma oportunidade para entrevista caem em
uma armadilha comum: buscam sempre os mesmos modelos de currículo e assim parecem
apenas “mais um na multidão” desde a primeira vez em que o recrutador tem contato com suas
informações.
Dicas para criar um currículo caprichado
Quando alguém for analisar se deve ou não contratar você, ou chamar você para uma
entrevista, existe um determinado conjunto de informação que essa pessoa precisa ter à mão –
e cabe a você encontrar este ponto de equilíbrio, sem deixar faltar nenhum dado essencial,
nem colocar informações desnecessárias que possam prejudicar a análise.
17
Siga as seguintes dicas:
1. Nada de pressa. Prepare-se para dedicar algum tempo à tarefa de criar o seu
currículo – ele não vai ficar pronto em 10 minutos, e certamente será um tempo bem
empregado.
2. Faça um diagnóstico. Procure se informar (no site da empresa, na imprensa ou de

outra forma) sobre o que fazem as empresas para as quais você vai entregar o currículo,
e que tipo de profissionais elas procuram. Escreva os currículos dando destaque às
características que você tem e que se adequem ao perfil que a empresa deseja.
3. Seja original. Para se inspirar, não há problema em ver modelos de currículos

divulgados na imprensa ou em sites especializados, mas não os copie. Lembre-se que o
seu avaliador provavelmente vai receber vários outros iguais a aquele modelo, e tudo o
que você NÃO quer é ser apenas “mais um”
4. Seja localizável. As informações de contato são essenciais. Elas devem vir no alto,
em destaque, na primeira folha. Não procure ser mais extensivo do que o necessário:
para a minha análise, basta ter o nome completo, telefone fixo, telefone celular e e-mail
(todos devem estar atualizados e corretos). Informar múltiplos telefones fixos ou
múltiplos e-mails deve ser evitado, a não ser que você tenha uma boa justificativa – o
mínimo que se espera de um possível contratado é que ele consiga decidir qual o seu
telefone e o seu e-mail de contato.
5.Tenha um foco. Se você está procurando ao mesmo tempo uma colocação como
professora de violão clássico e como programador web, faça um currículo separado para
cada uma das vagas, sem misturar neles as aptidões tão diferentes entre si. Mas não
tenha medo de mencionar (mas aí como nota adicional, sem destaque) no currículo para
uma vaga técnica as suas aptidões artísticas ou humanas, ou vice-versa – as empresas
não contratam robôs, e muitas vezes têm interesse em saber desde cedo como é a
pessoa (e não apenas o profissional) que está contratando. O mesmo vale para
atividades extracurriculares, trabalhos voluntários e outros “extras”.
6. Seja claro, direto e verdadeiro. Um ponto essencial é incluir a informação correta e

completa, de forma direta e concisa. Tentar mascarar informações que a empresa vá
descobrir depois é um risco desnecessário, e pode levar a uma posterior avaliação
negativa simplesmente pelo fato de você ter tentado.
7. Escreva de maneira informal, mas corretamente. Leia e releia, remova os erros de

ortografia e gramática. Pontue, acentue. Entregue para alguém revisar, e verifique
inclusive os dados e números. A última coisa que você quer é que o seu telefone de
contato esteja errado. A penúltima coisa que você quer é que a presença de erros de
digitação leve o seu avaliador a acreditar que você não é zeloso, ou que escreve mal.
8. Seja seletivo. Dificilmente o seu avaliador desejará saber onde você fez o pré-
escolar, ou o estágio obrigatório para se formar no segundo grau. É provável que ele
queira saber se você fez cursos de informática ou de formação profissional em alguma
18
área, mas o número de vagas para as quais é relevante a informação de que você fez
curso de piano quando tinha 12 anos é bastante limitado. Incluir este tipo de detalhe no
currículo é praticamente uma confissão de que o candidato não tem nada de mais
relevante para informar, ou que não tem discernimento do que é importante. Duas boas
razões para sair da pilha dos currículos que serão chamados para a entrevista…
9. Inclua o essencial. Em um bom currículo, não podem faltar as informações de

contato atualizadas, uma caracterização sobre você (nome completo, data de
nascimento, cidade onde mora, estado civil, se tem filhos) dados sobre as experiências
profissionais recentes (empregos, estágios – incluindo período e atividade
desempenhada em cada um deles, no mínimo), a formação acadêmica (com detalhes
apenas sobre as mais relevantes), e outras atividades e fatos que possam ajudar a
definir você como profissional: participação em cursos e eventos, atividades como
instrutor, atividades comunitárias, domínio de idiomas, aptidões adicionais (exemplo:
dirigir, ter carro próprio…) e outros itens, desde que sejam relevantes para a vaga
pretendida!
10. Capriche no visual. Claro que a parte mais importante do seu currículo é o
conteúdo, mas você definitivamente não deseja causar má impressão. Imprima com
capricho, e entregue originais (e não xerox) do seu currículo em cada empresa. Se você
tiver que corrigir alguma coisa, simplesmente edite e imprima de novo, nada de alterar
escrevendo com esferográfica sobre o seu original desatualizado.
Já vimos que nem sempre o candidato com o currículo mais caprichado leva vantagem
na seleção para uma vaga de emprego ou estágio, mas é comum que aqueles que
enviam um currículo desleixado ou incompleto acabem ficando para trás, porque as
informações essenciais para a tomada da minha decisão acabam não estando tão
acessíveis ou visíveis quanto deveriam – e isso certamente diz alguma coisa sobre o
profissional que enviou aquele documento.
Erros comuns que você deve evitar:
1.Não seja “mais um”. Fuja dos modelos de currículo pré-fabricados e dos sites que
preenchem os currículos automaticamente para você: você não deseja que o seu
avaliador veja você como “mais um”. Pelo contrário, você quer se destacar, e precisa
fazer isso sem perder a linha. Não há problema em consultá-los, estudá-los ou mesmo
em adotar algumas ideias deles, entretanto.
2.Não use papéis extravagantes. Se você deseja investir na qualidade do papel de seu
currículo, escolha um papel de boa qualidade, mas branco, liso e em formato A4. Peça
na papelaria por papel A4, gramatura 90 g/m 2. Texturas, cores, marmorização e outros
“diferenciais” nem sempre passam a mensagem que você gostaria que passassem.
3.Não desperdice esforços com uma capa ou envelope especiais. Não há nada de
errado com eles, mas tende a ser esforço desperdiçado. A não ser que a empresa seja
muito pequena, é prováveis que os currículos sejam recebidos por um setor de
protocolo, repassados a alguém que vai colocá-los em uma pasta e só então entregas
19
ao avaliador – e o seu envelope, capa ou invólucro especial têm enormes chances de

irem para o lixo nas primeiras duas etapas.
4.Não use fontes Times New Roman, Comic Sans ou uma fonte extravagante. A
primeira seria adequada (não há nada de errado com ela), mas como é a fonte padrão
de vários editores de texto, tem grande chance de ajudar você a parecer “mais um”. A
segunda só é adequada para decorações de festas infantis. Escolha uma fonte clara,
sóbria e com boa legibilidade. Experimente Arial, Georgia, Verdana. Minha preferida é
Georgia 10 ou 11.
5.Nada de fontes microscópicas. Seu avaliador pode enxergar mal. Uma fonte
bastante legível pode ser reduzida até no máximo 9 pontos. O ideal é não descer abaixo
dos 10 pontos. Se a parte essencial do seu texto não couber na primeira página, não
tente espremê-la reduzindo a fonte.
6.Use fontes em qualquer cor, desde que seja preto. O uso de fontes em cor cinza é
um truque comum para reduzir o “peso” de uma página, mas existe um limite abaixo do
qual ele prejudica a legibilidade. Prefira o preto, ou no máximo um cinza bem escuro
(75% ou mais).
7.Sem decoração excessiva. Nada de desenhos, gravuras, ilustrações. Molduras e

bordas também devem ser evitadas. Se for usar alguma cor (além do preto), limite-se a
apenas uma, e apenas onde houver necessidade de destaque.
8.Fuja de papéis em formato estranho. Seu avaliador vai receber muitos currículos, e
terá que guardá-los em um envelope ou pasta. Se o seu for muito grande, não vai caber.
Se for muito pequeno, pode ficar solto, ou ficar entre 2 outros e nem ser lido. No Brasil,
use sempre papel em formato A4.
Noções da organização: conceito, tipologia, classificação, natureza jurídica,

organograma (estrutura E níveis)
Organograma: Entenda sua importância para a empresa
20
“Na intenção de tornar as estruturas organizacionais transparentes, as empresas

investem e focam, cada vez mais, em uma ferramenta estrutural denominada
organograma. Esta estrutura é a representação gráfica da empresa, funciona como a
planta da corporação”
O objetivo do organograma é ilustrar, de forma clara, cada departamento da empresa e seus

colaboradores em questão, com intuito de esclarecer dúvidas de clientes, parceiros e
fornecedores.
O ponto positivo é garantir a agilidade da percepção das áreas de negócios, ou seja,

entender quem é o responsável e quais departamentos podem crescer e para onde os
colaboradores podem almejar uma evolução.
O ponto negativo é que quando se tem um organograma as pessoas se tornam muito

engessadas, mantendo uma hierarquia que, muitas vezes, pode atrapalhar o andamento de
departamentos e, no caso mais crítico, influenciar o desenvolvimento dos funcionários por
barreiras burocráticas.
“Quando um leigo, por exemplo, um candidato para uma vaga quando acessa o site de uma
empresa e encontra o organograma bem elaborado, ele consegue enxergar o macro
daquela vaga de emprego em questão, pois, consegue ver a partir do cargo almejado a trilha
de carreira que ele deverá percorrer dentro daquela corporação”.
A interpretação de um organograma não deve ser linear quando o tema é desenvolvimento

de carreira, pois, o nível no qual o funcionário chegará depende de seu desempenho, ou
seja, pelo organograma, um funcionário de assistente irá para analista júnior, mas, esta
interpretação não dever ser limitada. É interessante enfatizar que é importante desenvolvê-lo
com base em posições que precisam ser preenchidas e não com base em pessoas
atualmente dentro da organização, desta maneira, a planta da empresa fica completa.
Tipos de Organograma
21
Para concepção de um organograma é necessário o domínio da estrutura geral da empresa,

dispostos em níveis que representam a hierarquia existente entre eles. Em um organograma
vertical, por exemplo, quanto mais alto estiver um cargo, maior a autoridade e a abrangência
da atividade.
O conceito de cargo é diverso, baseando-se em diferentes noções fundamentais, tais como

tarefa, atribuição, função e cargo. A noção de tarefa consiste nas atividades individuais
executadas pelo titular do cargo e é atribuída, normalmente, a cargos bastante simples. Já a
noção de atribuição caracteriza-se por ser uma atividade individual, executada pelo titular
respectivo, referindo-se a cargos que envolvem tarefas mais diferenciadas. A função já é um
conceito de maior abrangência, ela se refere ao conjunto de tarefas que são executadas, de
uma forma sistemática, pelo ocupante do cargo.
Por último, a definição de cargo, integra um conjunto de funções com uma posição definida
na estrutura organizacional, isto é, no organograma da empresa. “Quando o organograma é
bem estruturado, permite aos colaboradores saber exatamente os papéis dentro da
organização. Além disso, ele ajuda a mostrar as hierarquias e as relações de comunicações
existentes entre elas”, enfatiza Lage.
Os tipos de organogramas mais usados segundo a Wikipédia são:
 Organograma Clássico – O organograma clássico também é chamado de

vertical. É o mais comum tipo de organograma, elaborado com retângulos que
representam os órgãos e linhas que fazem a ligação hierárquica e de
comunicação entre eles;
 Organograma em barras – representados por intermédio de longos retângulos
a partir de uma base vertical, onde o tamanho do retângulo é diretamente
proporcional à importância da autoridade que o representa;
 Organograma em setores (setorial, setograma) - são elaborados por meio de
círculos concêntricos, os quais representam os diversos níveis de autoridade a
partir do círculo central, onde localiza-se a autoridade maior da empresa;
 Organograma Radial (solar, circular) – o seu objetivo é mostrar o
macrossistema das empresas componentes de um grande grupo empresarial;
 Organograma Informativo - apresenta um máximo de informações de diversas
naturezas relacionadas com cada unidade organizacional da empresa;
Tipos Básicos De Estruturas Organizacionais
Conforme Chiavenato (2006), a teoria neoclássica da administração assume que a

organização formal consiste em camadas hierárquicas ou níveis funcionais estabelecidos pelo
organograma e com ênfase nas funções e nas tarefas.
22
Neste contexto, uma organização é um conjunto de cargos funcionais e hierárquicos a cujas

prescrições e normas de comportamento todos os seus membros devem se
sujeitar. Chiavenato (2006) complementa que a característica mais importante da organização
formal é o racionalismo.
Este ponto de vista assume que a formulação de um conjunto lógico de cargos funcionais e
hierárquicos está baseada no princípio de que as pessoas irão agir efetivamente de acordo
com esse sistema racional. A seguir são elencados os principais tipos de estruturas
organizacionais.
Estrutura Linear
É a forma estrutural mais simples e antiga. Tem sua origem em antigos exércitos. Possui
formato piramidal, pois possui linhas diretas e únicas de responsabilidade entre superior e
subordinados. Demonstra visivelmente os princípios da unidade de comando, ou seja, cada
empregado deve receber orientações de apenas um superior, que seguem, por via
hierárquica, do escalão mais alto para o escalão mais baixo. Algumas características:
 Autoridade linear ou única;

 Linhas formais de comunicação;
 Centralização das decisões;
 Aspecto piramidal
Estrutura Funcional
Aplica o princípio funcional ou princípio da especialização das funções: separa, distingue e

especializa. O modelo desenvolve o princípio da especialização diante da necessidade
de decompor as funções para torná-las mais fáceis.
Na estrutura funcional, cada subordinado reporta-se a diversos superiores

simultaneamente, porém, cada superior responde apenas pelas suas especialidades, não
interferindo nas especialidades dos demais. Não é a hierarquia, mas a especialidade que
promove as decisões. Algumas características:
 Autoridade funcional ou dividida;

 Linhas diretas de comunicação;
 Descentralização das decisões;
 Ênfase na especialização
Estrutura Linha-Staff
É o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, com

o predomínio da estrutura linear, a fim de reunir as vantagens destes dois tipos e reduzir as
23
desvantagens. Apesar de seguir as características básicas da estrutura linear, diferencia-se

dela no que diz respeito à presença de órgãos de apoio junto aos gerentes de linha (staff).
As atividades de linha estão diretamente ligadas aos objetivos básicos da organização,

enquanto as atividades de staff estão ligadas indiretamente. Os órgãos que executam as
atividades fins da organização são consideradas de linha e o restante das atividades
são consideradas staff.
A autoridade nos órgãos de linha é linear, ou seja, os órgãos são decidem e executam as
atividades principais. Já a autoridade nos órgãos de staff é de assessoria, de planejamento e
controle, de consultoria e recomendação, isto é, autoridade funcional.
Autoridade de linha: linear; absoluta, total; cadeia escalar, relação hierárquica entre
chefe e subordinado;
Autoridade de staff: funcional; relativa, parcial; especialização, relação de consultoria,
de assessoria;
Estrutura Matricial
É a de estágio mais desenvolvido dentre as estruturas contemporâneas, pois combina

as estruturas funcional e por produtos. A matriz apresenta duas dimensões:
 Gerentes funcionais
 Gerentes de produtos ou projetos.
A proposta da estrutura matricial é de satisfazer as necessidades organizacionais de

especialização e de coordenação. Dessa forma, a coordenação lateral é melhorada,
enquanto a cadeia de comando e a coordenação vertical é enfraquecida.
24
O princípio da unidade de comando deixa de existir, uma vez que cada departamento
passa a possuir dupla subordinação. Neste sentido, a matriz enfatiza a interdependência entre
os departamentos e exige uma necessidade de lidar com um ambiente complexo.
Classificação, natureza jurídica
25
Em consonância com o código civil (Lei nº 10.406/02) existem várias espécies de natureza
jurídica e entre elas estão os tipos jurídicos atribuídos à administração pública, entidades
empresariais, entidades sem fins lucrativos e às pessoas físicas. Partindo desse pressuposto,
em nosso texto iremos abordar os tipos de natureza jurídica atribuída às ENTIDADES
EMPRESARIAIS voltadas às sociedades e às empresas individuais, a fim de explanar
objetivamente o assunto mais interessante aos empresários.
Para as sociedades devem-se conferir as seguintes naturezas jurídicas: SOCIEDADE POR

COTAS DE RESPONSABILIDADE LIMITADA-Ltda., SOCIEDADE ANONIMA-
S/A e SOCIEDADE SIMPLES –S/S. As naturezas jurídicas dadas às empresas
individuais: MICRO EMPREENDEDOR INDIVIDUAL-MEI e EMPRESA INDIVIDUAL
LIMITADA-EIRELI.
A sociedade por cotas de responsabilidade limitada ou SOCIEDADE LIMITADA como

também são chamadas, são as mais populares em nosso país, compostas sempre por dois
ou mais sócios com a finalidade de explorar atividades voltadas para a produção ou
circulação de bens e serviços. As Ltda. são regulamentadas por um contrato social que
classifica os sócios, a forma de operação, tipo de serviço e o capital investido.
Como o capital desse tipo de empresa é dividido em cotas, o pagamento das despesas
contraídas pela empresa no exercício regular de sua função é limitado à participação dos
sócios, não podendo ser atingidos assim seus bens pessoais, ou seja, os sócios respondem
de maneira limitada aos seus credores.
A SOCIEDADE ANÔNIMA ou S/A são constituídas sob a forma da Lei 6.404/76, são

sociedades cujo capital não é atribuído a uma pessoa especifica de modo que, é dividido em
ações e a responsabilidade dos sócios ou acionistas será limitada ao preço da emissão das
ações subscritas ou adquiridas. Neste modelo de sociedade não é necessário um contrato
social ou nenhum outro ato oficial como nas Ltda. Uma parte dos lucros será obrigatoriamente
dividida entre os acionistas, os chamados dividendos e a outra parte deve ser direcionada
para compor a reserva legal, é importante ressaltar que a quantia que será dividida entre os
acionistas deve ser igual que está estabelecida no estatuto ou decidida em assembleia, não
podendo ser menos do que 25% do lucro líquido da empresa, como está disposto na lei.
26
As sociedades anônimas sempre serão sociedades empresárias, por isso a sua razão social
deve sempre vir acompanhada das expressões COMPANHIA ou Cia (somente no inicio), S.A,
S/A ou AS (no final). Pelo fato desse tipo de natureza jurídica ser bastante complexo é
recomendado que seja atribuída somente para empresas de grande porte.
Para finalizar os tipos jurídicos imputados às sociedades, temos as SOCIEDADES

SIMPLES (S.S) que exploram atividades de prestação de serviço resultantes de atividades
intelectuais ou cooperativas, como exemplo, contadores, advogados, engenheiros,
economistas e etc. que se unem com a finalidade de exercer suas profissões, isto é, o objeto
lícito descrito no contrato social das sociedades simples implica que os sócios não pratiquem
nenhum tipo de atividade voltada para o comércio e sim atividades intelectuais, de natureza,
cientifica, literária ou artística.
Há um diferencial entre a sociedade simples e as demais sociedades empresárias sobre a

questão do registro, na sociedade simples diferentemente das outras não haverá registro na
junta comercial do estado, e sim em um cartório de registro civil de pessoas jurídicas. As S/S
podem ser construídas seguindo as formalidades aplicadas na sociedade limitada, porem
nesse caso, a responsabilidade dos sócios ou cooperados também será limitado.
MEI é uma classificação de natureza jurídica que foi criada pela lei 128/08 dando origem
assim ao MICRO EMPREENDEDOR INDIVIDUAL, com o intuito de legalizar aqueles que
trabalhavam por conta própria sem qualquer tipo de contribuição para o governo. Essa lei
regulamenta o exercício das atividades dos considerados pequenos empresários e ainda
descreve todas as exigências para que um trabalhador comum se torne um
microempreendedor.
Assim como existem exigências para formalizar empresas, também há alguns procedimentos
necessários para legalizar os trabalhadores individuais, ele terá registro no CNPJ, contudo
será enquadrado no SIMPLES NACIONAL, onde ficará isento de tributos federais (PIS, IPI,
COFINS). De maneira que pagará apenas o valor mensal de R$ 34,90 (comercio e indústria),
R$38,90 (prestação de serviços) ou 39,90(comércio e serviços), essas taxas serão destinadas
à previdência social, ICMS ou INSS. O valor dessas taxas é alterado anualmente, de acordo
com o salário mínimo. O microempreendedor individual não pode ser sócio ou titular de
nenhuma outra empresa e deve ter um faturamento anual menor que R$ 60.000,00.
Recentemente foi autorizada pela lei 12.441/11 a criação da EMPRESA INDIVIDUAL DE

RESPONSABILIDADE LIMITADA ou EIRELI, essa empresa será constituída por somente
uma pessoa, onde o capital pertence unicamente ao titular da empresa. Esse capital deve ser
obrigatoriamente integralizado e não inferior a 100 vezes o salário mínimo vigente.
O nome empresarial necessariamente deve conter a sigla EIRELI e o titular de uma empresa
dessa natureza poderá ter apenas uma EIRELI cadastrada em seu nome. Serão atribuídas a
ela as mesmas regras previstas para as sociedades limitadas, de maneira que, o empresário
individual não responderá com seus bens particulares sobre as responsabilidades da
empresa.
Estrutura do Departamento de Pessoal; processo de admissão: documentos necessários, ficha

de registro de empregado, registro/anotações/atualizações em carteira de trabalho, cadastro
27 do
Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público
(PIS/Pasep), declaração de encargos de família para fins de imposto de renda, ficha de salário-
DEPARTAMENTO DE
PESSOAL
Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, que
constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus
objetivos. A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficiente forem às pessoas que a
compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas,
equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários,
documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve :

 Recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
 Desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de
treinamento;
 Motivar os empregados por meio de incentivos.
O setor responsável por essas atividades chama-se:
28
 Departamento de Pessoal;
 Departamento de Recursos Humanos; ou
 Seção de Pessoal.
A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com
sua dimensão e sistema de divisão interna.
ADMISSÃO DE
EMPREGADOS
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que

ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é
obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o

exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em
caráter temporário;
b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d) Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados

brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG,

conforme o caso;
f) Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de

inscrição no Cadastro Pessoas Física - CPF, para empregados cujos
rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte
(art. 34, inciso II, RIR);
29
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação

correspondente na CTPS;
h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de

recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de

vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7
anos de idade;
j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão

o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de
veículo de propriedade da empresa;
k) Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais,

para os empregados que exercerem profissões regulamentadas;
l) Registro de habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem

as profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas,
atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes
bancários, secretárias executivas (com curso superior), técnico em
secretariado (ensino médio) e técnico de segurança do trabalho;
m) Carteira de identidade de estrangeiro, em modelo único, instituído pela

Portaria MJ nº 559, de 01/12/86, se for o caso.
A empresa poderá solicitar, ainda, outros documentos, tais

como:
 Solicitação de emprego;
 Cartas de referência;
 Atestado de escolaridade ou outros;
 Fotos;
 Carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos de classe, tais
como:
 OAB - na admissão de empregado advogado;
 CREA - na admissão de empregado engenheiro.
Ao contratar-se professor para exercer magistério, que é uma profissão regulamentada, este
deverá possuir habilitação legal, que é o registro do professor expedido pelo Ministério da
Educação e o registro especial no Ministério do Trabalho.
Para os artistas, deve ser exigido atestado liberatório. Trata- se de um documento em que o
empregador anterior declare que o contrato de trabalho que mantinha com o artista foi extinto
regularmente.
30
Recomenda- se, ainda, na admissão, a solicitação da relação dos salários-de-contribuição,

que não é documento indispensável à admissão de empregados, entretanto é conveniente
sua apresentação, pois no caso de afastamento por motivo de doença, o INSS exige esta
relação para a sua concessão.
Poderão ser exigidos ainda os seguintes documentos, a critério exclusivo do empregador:
 Carta de fiança;
 Atestado de antecedentes criminais.
Retenções dos Documentos - Proibição

Observamos que não é permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal,
mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação
com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento,
comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.
Ao ser exigido pela empresa, o documento de identificação, cabe ao empregador extrair, no
prazo de cinco dias, os dados que interessam, devolvendo em seguida o documento ao
empregado.
Portanto, é recomendável que a entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem
como a respectiva devolução, seja feita contra- recibo.
Preenchimento de Documentos
Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento dos

seguintes documentos:
a) Obter a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do empregado,

entregando-lhe recibo desta obtenção para efetuar as anotações e devolvê-la no
prazo máximo de 48 horas;
b) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, com os dados necessários

do trabalhador;
c) Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o

vínculo empregatício, registrá-la na CTPS;
31
d) Preencher a ficha de salário família, usada para lançar os dados extraídos das
certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
e) Preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que

acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo;
f) Preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho seja

prorrogada;
g) Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria, para regime de

compensação de horas de trabalho (banco de horas), se for o caso;
h) Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando

os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte;
i) Preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro de ponto,

para sua assinalação, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do
horário de trabalho e o empregado esteja sujeito a horário controlado pela
empresa;
j) Preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto

normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do
estabelecimento;
k) Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde

Ocupacional - PCMSO, cujas anotações serão feitas por Médico do Trabalho com o
objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador.
Demais Procedimentos
O empregador, ao admitir o empregado, deve verificar e adotar, por meio da documentação
apresentada, os procedimentos seguintes.
Cadastramento no PIS
A empresa deverá verificar, na CTPS, na parte de "Anotações Gerais", registro do
cadastramento no PIS. Na falta dessa anotação e não tendo o empregado apresentado o
documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo.
Esclarecemos, ainda, que por ocasião da emissão da 1a via da CTPS o cadastramento no
sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho (art. 1o da
Portaria SPES nº 1/97).
32
VALE-TRANSPORTE
De acordo com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº

92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do vale-
transporte para seu deslocamento até o local de trabalho.
O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cada mês, em
sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e adquiridos
pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago direto ao empregado, sob
a forma de numerário.
O valor dos vales entregues ao trabalhador poderá ser descontado no fim do mês, na folha de
pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base.
SALÁRIO-FAMÍLIA - 2017
Salário Família é pago aos empregados (inclusive aos domésticos) e aos trabalhadores
avulsos, de acordo com o número de filhos, tutelados ou enteados. Os filhos maiores de
quatorze anos não têm direito ao benefício legal, exceto no caso dos inválidos (para os quais
não há limite de idade). A Previdência Social fornece todos os detalhes de qualificação aos
beneficiários, porém neste artigo vamos responder algumas questões pontuais.
 Como funciona o Salário Família 2016-2017
O Salário Família é pago a todos os pais trabalhadores de acordo com os requisitos
necessários e que estão na condição de empregados devidamente registrados, com carteira
assinada, empregados domésticos e os trabalhadores avulsos que têm filhos menores de 14
anos de idade, incluindo tutelados e enteados que são considerados como filhos para os
efeitos de salário família.
Os trabalhadores para receber o Salário Família precisam efetuar um cadastro oficial. Os
empregados e os domésticos devem solicitar diretamente ao empregador, enquanto os avulsos
devem solicitar no sindicato da categoria ou então no órgão gestor responsável pelo tipo de
trabalho que executam. Consulte a Previdência Social para definir sua categoria.
Aqueles trabalhadores que recebem outros benefícios como aposentadoria por invalidez
permanente, por idade ou auxílio doença devem requerer diretamente nas agências do INSS.
33
Para evitar qualquer confusão, vale esclarecer que o Salário Família não é o mesmo benefício
que o governo nomeou como Bolsa Família, ou até mesmo o auxílio da Bolsa Maternidade. O
Salário Família é pago aos trabalhadores, dependo do tamanho do grupo familiar e a idade dos
filhos dependentes.
Requisitos para receber o Salário Família
 Pai com filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade;
 Remuneração mensal entre as faixas salariais 1 e 2 para o recebimento do
benefício (que é entre R$806,80 e R$1.212,64).
Valor limite do Salário Família 2017
Todos os anos, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulga a tabela com as faixas de
valores limites e suas respectivas cotas. Até o presente momento os valores referentes ao ano
de 2016 são:
 Faixa 1: Até R$806,80 a cota é de R$41,37;
 Faixa 2: Entre R$806,81 e R$1.212,64 a cota é de R$29,16.
Documentos necessários para o requerimento do Salário família:
O trabalhador que deseja solicitar o Salário Família deve apresentar os seguintes documentos:
 Documento de Identificação com foto e o número do CPF;
 Termo de Responsabilidade;
 Certidão de Nascimento de cada um dos dependentes;
 Comprovante de frequência escolar dos dependentes que tenham entre 7 e 14
anos de idade;
 Caderneta de vacinação de cada um dos dependentes que tenham até 6 anos de
idade;
Os trabalhadores que obtêm a concessão do benefício do Salário Família devem observar que
a renovação do requerimento é uma exigência anual. A renovação exige que os trabalhadores
apresentem anualmente, nos meses de novembro, a Carteira de Vacinação das crianças com
até 6 anos de idade. Além disso, os trabalhadores devem ainda apresentar declaração de
frequência escolar nos meses de maio a novembro, juntamente com a documentação que
comprova a situação regular do dependente em uma instituição de ensino oficial (pública ou
privada).
 O que fazer se o Salário Família for suspenso?
Se por algum motivo houver a suspensão do pagamento, o trabalhador deverá entrar em
contato com o empregador ou contatar uma agência do INSS para verificar as razões da
suspensão. Assim que o problema é resolvido, os valores voltarão a ser pagos normalmente.
34
Assim que os documentos são apresentados e processados pelo órgão oficial, o trabalhador
passa a receber o Salário Família imediatamente.
EXAME ADMISSIONAL
1 Exame médico admissional: entenda sua importância durante a contratação
É comum que as empresas se preocupem logo em avaliar a qualificação, perfil dos candidatos
e disponibilidade no momento das contratações. No entanto, algumas empresas podem, num
primeiro momento, se esquecer ou ter dúvidas em relação a outros procedimentos importantes.
O exame médico admissional é um deles.
Por isso, neste post, apresentaremos a importância deste procedimento durante a contratação,
mostrando por que a empresa não pode deixá-lo fora do processo e quais são as
consequências que poderão surgir de sua não realização. Confira:
2 Para que serve o exame médico admissional?

Em geral, o exame funciona como a garantia de que o futuro funcionário está em condições
físicas de exercer a função para a qual será contratado. É uma maneira de o empregador se
resguardar e demonstrar que está contratando uma pessoa plenamente capaz para aquele
trabalho.
Em geral, sua função não é focar unicamente em características impeditivas para a função
pretendida, mas avaliar a saúde do trabalhador de forma geral. Outra finalidade é fornecer
orientação para casos de pessoas em condições especiais de saúde que preencherão a vaga
de emprego.
3 O que pode acontecer se o exame não for feito?
Problemas com a legislação

É importante lembrar que a legislação trabalhista de nosso país determina como obrigatória a
realização de exame médico admissional. Logo, não fazê-lo implica necessariamente estar em
desacordo com a legislação.
Além de ser obrigatório no aspecto legal e trabalhista, o exame médico é uma proteção tanto
para a empresa quanto para o trabalhador. Para a empresa, porque ela saberá que está
contratando uma pessoa em condições saudáveis para trabalhar, com menor probabilidade de
passar por contratempos no trabalho ou implicar gastos maiores a médio ou longo prazo.
35
Para o trabalhador, porque assim ele também tem atestada sua saúde no momento da
contratação, vindo a estar protegido se futuramente, por exemplo, desenvolver alguma doença
ocupacional ou sofrer um acidente no trabalho.
4 Eventuais processos judiciais

Sem o exame, a empresa não poderá se proteger, por exemplo, contra alegações de que
problemas de saúde ocorreram sob sua responsabilidade. Assim, mesmo no caso de o
empregado autor da ação já ser portador, antes da contratação, da doença ou deficiência que
alega ser de responsabilidade do empregador, este poderá ser condenado judicialmente a
arcar com todos os custos decorrentes daquela situação.
Para evitar esse problema, o exame médico funciona como uma prova do estado de saúde do
funcionário quando entrou na empresa. Funciona também para atestar suas condições quando
do desligamento do cargo, se for o caso.
5 Problemas com a produtividade

Um funcionário que tenha algum problema de saúde que não seja de conhecimento da
empresa pode representar maior incidência de faltas, licenças médicas, perda de produtividade
e maior onerosidade não previstos inicialmente pelo empregador.
Além dos custos para arcar com sua falta, a empresa pode enfrentar problemas para remanejar
pessoal ou contratar substitutos (o que pode não ser tão rápido, principalmente se for uma
função específica ou que requer determinada qualificação), podendo enfrentar paradas
temporárias de serviços e consequentes prejuízos.
6 Desconformidade com os padrões legais

Outro risco que a empresa corre se não realizar o exame da forma correta é o de se colocar
em desacordo com os padrões legais de saúde exigidos. Pedir que o próprio funcionário vá até
um local fazer o exame também é arriscado, pois nem sempre se sabe a idoneidade dos
estabelecimentos escolhidos.
Para evitar este problema de forma prática, é interessante contratar uma empresa

especializada na área, que irá verificar todo o procedimento com segurança. Ter esse
facilitador é importante, também, porque o exame médico admissional não é o único que o
trabalhador deve fazer enquanto ligado à sua empresa. Ele terá de realizar outro exame se for
mudar de função, por exemplo, entre outras possibilidades.
Neste sentido, contar com uma empresa terceirizada que cuide destes trâmites com segurança
também é uma tranquilidade para que a empresa possa focar nos negócios, sem descuidar de
aspectos legais importantes.
36
3 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Decreto-lei 5.452/23 e alterações.

4 Definição e consulta; Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º: dos
direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores. Relações de trabalho: conceito, histórico,
relação homem e trabalho. Tipos de contrato de trabalho e formas de rescisão;
O HOMEM E SUA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Para tratar desta temática, será interessante iniciar com a compreensão do termo trabalho,
sua etimologia e, assim, desenvolver considerações sobre a estreita relação entre o homem e
o trabalho.
Segundo Albornoz (1994), a palavra trabalho possui muitos significados. O seu conteúdo
oscila, às vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Em outras
situações, significa mais que aflição e fardo designam a operação humana de transformação
de matéria natural em objeto de cultura. É o homem em ação para sobreviver e realizar-se,
criando instrumentos e com esses, todo um novo universo.
Em português, é possível achar na mesma palavra trabalho ambas as significações: a de
realizar uma obra que o expresse, que dê reconhecimento social e permaneça além da sua
vida; a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de resultado consumível e incômodo
inevitável.
A palavra trabalho tem sua origem do latim tripalium. Era um instrumento feito de três paus
aguçados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores bateriam
o trigo e as espigas de milho para rasgá-los e esfiapá-los. A maioria dos dicionários, contudo,
registra tripalium apenas como um instrumento de tortura, o que teria sido originalmente ou se
tornado assim posteriormente ao longo dos tempos.
O trabalho é visto por muitas pessoas como fonte de renda, oportunidade de negócios para
outros como sob o chavão: "O trabalho dignifica o homem" e ainda para outros, como causa
de sofrimento.
Dejours (1992, p. 102) diz que o condicionamento constitui, de certa maneira, a
sintomatologia da neurose marcada pela organização do trabalho.
A alienação também é uma constante no cenário do trabalho, pois segundo Dejours (1992, p.
40), a repetitividade dos gestos, a monotonia da tarefa, ou seja, a rotina no interior do trabalho
acompanhada de uma robotização não poupa sequer nenhum operário. A alienação é vista
aqui como consequência de um trabalho também alienado e alienante, pois como Dejours
constatou em pesquisa clássica sobre telefonistas francesas (1992, p. 115), que elas
continuam em ritmo acelerado de trabalho quando chegam a sua própria casa, pois mal se
dão conta que atendem ao telefone dizendo o nome da empresa com uma saudação.
Na história do Cristianismo, na Tradição Bíblica, no Livro Gêneses, por exemplo, o trabalho
tornou-se visto como castigo, como causa de um mal, como único meio que se tem para tirar
37
da terra o próprio alimento com o suor do rosto. Esta imagem está presente no inconsciente
coletivo da humanidade, é passado de geração em geração, mesmo sem as pessoas se
darem conta, como por exemplo: O trabalho dignifica o homem. Esta ideologia que pode
enganar, não é sustentada com fundamento teórico ou empírico, mas pode arrastar multidões.
É preciso reconhecer que o trabalho é uma das diversas facetas do homem, ou seja, ele
possui outras dimensões em suas qualidades e uma delas é o trabalho, propriamente dito.
Mondin (1980) classifica o homem em dez dimensões, a saber:
A vida humana: uma das qualidades inerentes da pessoa humana é obviamente a vida,
essencial para a existência do homem, enquanto este fenômeno da vida é um dado certo e
óbvio, o seu significado, a sua verdadeira natureza e a sua origem são coisas muito
complexas, obscuras e misteriosas.
O conhecer sensitivo: o homem é um ser dotado de conhecimento: É homo sapiens. No
conhecer, de modo particular, ele se destaca dos outros seres. Conhecer é ser consciente de
alguma coisa. A pessoa conhece a maçã quando está consciente desse objeto com suas
propriedades às quais ele a chama de maçã e assim sucessivamente com outros objetos e
pessoas. O conhecimento humano, pois, abrange tudo o que o homem pode tornar-se
consciente mediante suas faculdades, sejam elas sensitivas ou intelectivas.
Vontade-liberdade-amor: Ouvem-se expressões comuns na linguagem do homem para
designar um tipo de qualidade, como por exemplo: "homem de vontade", "homens de caráter",
"homem decidido", "homem livre". O homem é dotado de um querer, ou seja, de uma vontade
que determina toda sua ação, pois ele não é imobilizado, ele é dinâmico. Seus movimentos,
suas atitudes e atividades não são determinadas por fatores externos. A ação do homem
nasce a partir das suas decisões. Como por exemplo, ele estuda porque quer estudar e ama
porque quer amar.
O mesmo autor diz que para a questão da linguagem, o homem, dotado de tantas definições,
como ser racional, ser livre, ser moral, entre outros, uma das definições que possui maior
relevância em sua natureza é a que caracteriza o homem como ser falante, esta, o distingue
nitidamente o homem dos animais e de qualquer outro ser deste mundo e faz dele um ser
totalmente singular.
A dimensão social e política do homem por consequência da linguagem e da sociabilidade, a
politicidade é o conjunto de relações que o indivíduo mantém com os outros, enquanto faz
parte de um social.
A cultura e o homem, nestes últimos anos, a antropologia cultural, como nova forma de se
fazer antropologia teve vasto desenvolvimento. Ela se propõe descobrir quem é o homem não
tão somente, por exemplo, através do estudo da sua estrutura física, mas por meio de
exames de seus produtos culturais, ou seja, a partir daquilo que o homem, com auxílio de
suas faculdades, dele mesmo ou extraindo da natureza (mundo), cria, produz, inventa, renova
e recria.
O jogo e o divertimento: o jogo é uma atividade típica do homem. Ele distingue-se
profundamente, essencialmente dos animais não apenas graças ao pensamento, à liberdade,
à linguagem, ao trabalho, mas também graças ao jogo. O homem inventa jogos e diverte-se
como nenhum animal sabe fazer.
38
O homem e a religião, uma manifestação tipicamente humana é a religião. Ela não está
presente nos outros seres vivos, mas somente no homem. É uma manifestação que se
abarcarmos a humanidade inteira seja com relação ao espaço quanto ao tempo e não
somente este ou aquele outro grupo de uma época histórica particular, assume proporções
notabilíssimas.
Offe e Gorz (apud Ribeiro, 2007), concordam com o fato de que o trabalho é apenas uma das
esferas da vida, não a principal, pois não contém em si a potência estruturante e unificadora
que lhe foi outorgada. Para ambos, é possível separar a sobrevivência (satisfação de
necessidade via dominação da natureza) do trabalho. Segundo Albornoz (1994), no dicionário
filosófico, o homem trabalha quando põe em atividade suas forças espirituais e corporais,
tendo em mira um fim sério que deve ser realizado. Assim, mesmo que não se produza nada
imediatamente visível com o esforço, ainda é trabalho, sendo o trabalho de ordem intelectual.
A mesma autora relata a evolução do trabalho desde a antiguidade até os dias atuais, quando
houve a passagem da produção agrícola e de sustentação da família, para a produção
industrial.
Até chegar ao início da era moderna podem-se reconhecer três estágios de desenvolvimento
da tecnologia: O primeiro, da invenção da máquina a vapor é a Revolução Tecnológica do
século XVIII. O segundo estágio, do desenvolvimento da Tecnologia Moderna, no século XIX,
se caracteriza pelo uso da eletricidade, que ainda continua a determinar a fase atual do reino
do artifício humano. A automação representa o estágio mais recente da Evolução
Tecnológica: a invenção do computador, a Revolução Industrial do século XX ou a terceira
onda da Revolução Industrial.
Para Marx (apud ALBORNOZ, 1994), o homem se aliena, ou seja, vende sua força de
trabalho a outrem, a quem ele outorga e a quem passa a pertencer o seu trabalho e o produto
deste, assim, esta relação alienada do homem com seu trabalho e produto gera uma relação
correspondente do capitalista com o trabalho.
Com base nas ideias do filósofo Hegel (apud ALBORNOZ, 1994), a produção do objeto pelo
homem é ao mesmo tempo um processo de autoprodução do homem. No que produz, o
homem se reconhece e é reconhecido; e reconhece a relação social, de dominação em que
se dá a sua produção. O indivíduo só é propriamente indivíduo e humano, quando em
comunidade. E quando faz uso do instrumento, o trabalho que desenvolve e o que produz, em
comunidade, lhe geram um reconhecimento de outrem como indivíduo humano.
Fica evidente o aspecto positivo sobre o trabalho, pois o homem, ao formar coisas, também
forma e forja a si mesmo. No ócio, à margem do trabalho, não existe homem propriamente
dito. Em contrapartida, o trabalho na filosofia grega, segundo Mondin (1980), sempre
prevaleceu com uma consideração negativa. Platão exclui as artes mecânicas do governo do
Estado. Aristóteles define como vil todo o trabalho porquanto ele oprime a inteligência. Cícero
e Sêneca exaltam o ócio como sendo superior ao trabalho, ao contrário do que foi exposto
acima pela autora Albornoz.
Portanto, essa desvalorização do trabalho é devida a diversos motivos: concepção platônica
do homem; exaltação da vida contemplativa; dureza do trabalho (atividade própria dos
escravos). No pensamento grego, o trabalho é definido como imitação da natureza como
refere H. Muehlen (apud MONDIN, 1980).
39
Marx (apud ALBORNOZ, 1994) reconhece que a essência do ser humano está no trabalho. O
que os homens produzem é o que eles são. O homem é o que ele faz.
Sendo o trabalho uma transformação da natureza e o homem parte constituinte desta, o autor
conclui que transformar a natureza significa transformar a si próprio. Nesse sentido, o trabalho
dá forma útil à existência e confere o reconhecimento do homem no mundo externo a ele
(RIBEIRO, 2007).
É realmente admirável a capacidade do homem em transformar a natureza pelo trabalho e ao
mesmo tempo a si mesmo, assim visto neste texto, em sua historicidade, bem como na
qualidade de construir sua identidade com auxílio do trabalho, nos faz pensar ainda mais
sobre de que forma este mesmo trabalho aponta para as relações humanas nos dias de hoje,
acompanhadas da capacidade de desenvolvimento de suas potencialidades e de suas
implicações.
DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943

.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, usando da atribuição que lhe confere o art. 180 da
Constituição,
DECRETA:
Art. 1º. Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei acompanha,
com as alterações por ela introduzidas na legislação vigente.
Parágrafo único. Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou de emergência, bem

como as que não tenham aplicação em todo o território nacional.
Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10 de novembro de 1943.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Art. 1º Esta Consolidação estatue as normas que regulam as relações individuais e coletivas
de trabalho, nela previstas.
Art. 2º Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
40
subordinadas.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
Art. 5º. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o
executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente,
41
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família para os seus dependentes;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos
da lei;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à

do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos

da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na

forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de
idade em creches e pré-escolas;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de
idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
42
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a

indenização
a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional
de:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de
25/05/2000)
a) cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato; b) até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural; (Revogado
pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão

por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração
à previdência social.
43
ALTERAÇÕES:
 Lei 13.427, de 30/03/2017 (Administrativo. Altera o art. 7º da Lei 8.080, de
19/09/1990, que «dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e
recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços
correspondentes e dá outras providências», para inserir, entre os princípios do
Sistema Único de Saúde (SUS), o princípio da organização de atendimento
público específico e especializado para mulheres e vítimas de violência doméstica
em geral).
 Lei 13.429, de 31/03/2017 (Trabalhista. Administrativo. Terceirização. Altera

dispositivos da Lei 6.019, de 03/01/1974, que dispõe sobre o trabalho temporário
nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de
trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros).
 Lei 6.019, de 03/01/1974 (Trabalho temporário nas empresas urbanas).
 Decreto-lei 691, de 18/07/1969 (Administrativo. Profissão. Trabalhista. Dispõe

sobre a não aplicação, aos contratos de técnicos estrangeiros, com estipulação
de pagamento de salários em moeda estrangeira, de diversas disposições da
legislação trabalhista).
 Decreto-lei 546, de 18/04/1969 (Trabalhista. Dispõe sobre o trabalho noturno em

estabelecimentos bancários, nas atividades que especifica).
 Lei 5.553, de 06/12/1968 (Identificação. Dispõe sobre a apresentação e uso de

documentos de identificação pessoal).
 Decreto-lei 8.987-A, de 07/02/1946 (Fica suspensa a execução do Decreto-lei

8.739, de 19/01/1946 e do Decreto-lei 8.740, de 19/01/1946, e restabelecida a
vigência dos dispositivos legais revogados ou derrogados pelos referidos
decretos-leis)
 Decreto-lei 8.739, de 19/01/1946 (Cria a Comissão Nacional de Sindicalização,

conferindo-lhe, além de outras, as atribuições da Comissão de Enquadramento
Sindical, da Comissão do Imposto Sindical e da Comissão Técnica de Orientação
Sindical, que são declaradas extintas).
 Decreto-lei 8.740, de 19/01/1946 (Trabalhista. Sindicato. Revoga e altera

dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho concernentes à organização
sindical).
44
Fundamentos da legislação trabalhista: conceitos de empregado, empregador,

autônomo, avulso, estagiário, relação de emprego; admissão e demissão de
empregados, remuneração; jornada de trabalho e férias.
EMPREGADO
CONCEITO: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviço não
eventual, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante
salário” (CLT, art. 3º).
REQUISITOS LEGAIS DO CONCEITO:
a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;
b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual;
c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência;
d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que
presta, recebe uma retribuição;
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, não
qualquer pessoa natural, mas aquela determinada.
DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO: o elemento
fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado;
autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta
própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção
será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem
suportados pelo trabalhador, ele será autônomo, do ponto de vista da realidade, caso
contrário haverá fraude. Note-se que a emenda constitucional 45/04 alterou o artigo 114 da
CF, ampliou a competência da justiça do trabalho e não do direito do trabalho, pois, existem
várias relações de trabalho de natureza pessoal que não caracterizam relação de emprego,
esta sim objeto do direito do trabalho.
DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR EVENTUAL: há mais de uma teoria
que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o
trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para
qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes
com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador
ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é
o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.
TRABALHADOR AVULSO: são características do trabalho avulso a intermediação do
sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra ou comissão de gestão, a curta
45
duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma

de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado no que se refere
aos direitos ao trabalhador com vínculo empregatício, mas não é empregado.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa,
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro
conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
TERCEIRIZAÇÃO: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada
empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se
estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é
permitida a terceirização das atividade-meio (aquelas que não coincidem com os fins da
empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).
ESTAGIÁRIO: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações
de emprego. A lei que regula o estagiário, estabelece contrato tripartite (estagiário, unidade
concedente e instituição de ensino) de duração máxima de dois anos, direito às férias
remuneradas, obrigatoriedade de contrato escrito, seguro de vida, supervisão e etc. na
hipótese de não preenchimento dos requisitos será estabelecido o vínculo de emprego.
EMPREGADO DOMÉSTICO: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou
mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada,
individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos;
EMPREGADO RURAL: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural,
continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa
que exerce atividade agro econômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração
determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram
praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente
equiparados;
EMPREGADO EM DOMICÍLIO: as relações de emprego são desenvolvidas no
estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados,
denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de
“trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o
vínculo empregatício.
EMPREGADO APRENDIZ: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à
formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas
formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos
de uma profissão; a CLT define aprendiz como o menor de 14 a 24 anos sujeito à formação
profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.
46
EMPREGADOR
1.CONCEITO: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo,
que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa. Individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços” (CLT, art. 2º).
2.TIPOS DE EMPREGADOR: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por

equiparação, os profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há
pessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto à
natureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários,
usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais,
rurais, domésticos, públicos e o Condomínio de Empregadores: Modalidade de organização
laboral, que de desenvolve principalmente no meio rural onde diversos proprietários rurais
vinculam-se como pessoas físicas, com o fim especifico de contratação de pessoal para
trabalhar em suas propriedades em plantio e colheita, onde pactuam através de instrumento
público que responderam solidariamente sobre os débitos trabalhistas e previdenciários dos
trabalhadores contratados. Os trabalhadores são disponibilizados a todos os proprietários
como pessoas individuais, sendo que estes últimos contratam um administrador do
condomínio que efetivará a organização da prestação de serviços.
3. RESPONSABILIDADE DOS GRUPOS DE EMPRESA: sempre que uma ou mais

empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º). A Justiça
do Trabalho admite o grupo informal, ou seja, aquele não registrado, mas onde existe
coordenação das atividades.
4.PODER DE DIREÇÃO: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como

à atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
5.PODER DE ORGANIZAÇÃO: consiste na ordenação das atividades do empregado,

inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando à obtenção dos objetivos
econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal;
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decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo

empreendimento.
6.PODER DE CONTROLE: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades

profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador
não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os
serviços dos empregados.
7.PODER DISCIPLINAR: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao

empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária
(previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as
penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta
profissional é ainda passível de multa.
QUESTÕES DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO DA AULA
1. Estabeleça as diferenças entre contrato de trabalho e os seguintes

contratos: contrato de prestação de serviços de autônomo, contrato de
trabalho e contrato de empreitada, contrato de trabalho e contrato de
empreitada.
2. Quais os requisitos da relação de emprego?
3. Verifique a lei do empregado doméstico e apresente os direitos trabalhistas
dessa categoria de empregados.
4. Verifique a lei que norteia o trabalho rural e apresente as características
desse tipo de prestação de serviços subordinados.
Relação de Emprego:
A relação de emprego ocorre quando estão presentes os requisitos do art. 3º da CLT, ou
seja, temos uma relação de emprego quando há a prestação de serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Destaca-se que a
prestação de serviços tem que ser intuitu personae, ou seja, apenas aquela pessoa pode
fazer, sendo a mesma insubstituível para Cópia do contrato firmado entre as partes com as
devidas prorrogações, se houver aquela tarefa.
Desse modo, estando presentes todos os requisitos previstos no art. 3º da CLT, haverá uma
relação de emprego e qualquer eventual problema, deverá ser discutido na Justiça do
Trabalho.
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Relação de Trabalho:
A relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. 3º da CLT não são
preenchidos, ou seja, basta que um, e apenas um, daqueles critérios não seja suprido para
que tenhamos uma relação de trabalho.
Se a prestação dos serviços é eventual, temos a relação de trabalho; se a prestação de
serviços não é sob dependência de empregador, temos a relação de trabalho; se para prestar
aquele serviço não há o pagamento de salário, teremos a relação de trabalho; e por fim, se
pessoa que prestar aquele serviço puder ser substituída, haverá a relação de trabalho.
Geralmente, a relação de trabalho decorre de uma obrigação de fazer, em outras palavras,
quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se, em mesmo nível de
direitos e deveres, o que será prestado, sem que nenhuma parte tenha preferência sobre a
outra, ou seja, estão equiparadas.
Na relação de emprego, o empregado é o hipossuficiente quando comparado ao empregador,
ou seja, estão em desigualdade, tanto é que a CLT protege os direitos dos empregados, e
estes devem recorrer sempre à Justiça do Trabalho.
No passado, antes da edição da Emenda Constitucional nº 45, quando falávamos de uma
relação de trabalho, usávamos o Código Civil para dirimir qualquer dúvida, visto que, era a
legislação aplicável àquela época. Desse modo, qualquer eventual discussão, teria a Justiça
Comum como local.
Todavia, com a edição da emenda acima mencionada, o art. 114 da CF passou a dizer que
competiria à Justiça do Trabalho, processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho,
abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
Desse modo, em uma relação de trabalho, a justiça competente para dirimir qualquer
problema, passou a ser, também, a Justiça do Trabalho.
Um exemplo de relação de trabalho é, um trabalhador autônomo, que presta serviços, de vez
em quando, à uma empresa. Ex: Desenhista cria logotipo para empresa. Esse profissional
participa de uma relação de trabalho, visto que não preenche os requisitos do art. 3º da CLT,
ou seja, sua prestação de serviços será eventual, não ficará sob dependência do empregador
e não receberá um salário, mas sim uma contraprestação em dinheiro equivalente à criação
do logotipo.
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Um exemplo de relação de emprego, é de um operador de máquinas, que trabalha 5 dias por

semana, 40 (quarenta) horas, sob ordens e dependência de seu empregador, além de
receber salário para efetuar seus serviços e tirar sua subsistência a partir do mesmo.
É importante frisar que, toda pessoa que trabalhar com carteira assinada, já é considerada
empregado, sendo uma redundância falar “empregado com carteira assinada”.
Entender a diferença entre salário e remuneração é importante para manter a saúde

financeira da sua empresa. Embora esses dois termos costumem ser usados pelos brasileiros
para se referir à mesma coisa, há diferenças significativas.
A remuneração é o conjunto de tudo o que é dado pelo empregador ao empregado em troca
da execução do seu trabalho, incluindo o seu salário. Ou seja: salário é sempre remuneração,
mas remuneração nem sempre é salário.
A definição de salário é bastante similar à da remuneração, e consiste na recompensa paga

ao empregado pela sua prestação de serviços em um período determinado, sendo dividido
em diferentes tipos: salário base (definido por contrato); salário mínimo (fixado por lei); piso
salarial (definido, geralmente, por sindicatos da classe); salário profissional (regulamentado
por categorias de profissionais); salário líquido (valor recebido pelo empregado após o
desconto das diversas taxas trabalhistas devidas); e salário bruto (valor recebido pelo
empregado antes dos descontos de impostos).
Tudo o que é oferecido ao trabalhador além do seu salário é, portanto, uma remuneração, e
nessa classificação podemos citar itens como ajudas de custo, horas extras, benefícios
corporativos, participação acionária, adicionais noturnos, adicionais de periculosidade ou
insalubridade, premiações, gratificações, comissões, gorjetas, hospedagem em viagens e
diferentes alternativas que podem ser criadas pela empresa que remunera o trabalhador.
Vale lembrar que todas as remunerações recebidas pelo empregado compõem a base para o
cálculo do 13º salário, férias e rescisões.
Tipos de contrato e rescisão de contrato
Tipos de contrato de trabalho
O contrato com vínculo empregatício pode ser por tempo indeterminado ou determinado. Por
regra geral, a CLT estabelece o contrato por tempo indeterminado: ou seja, o vínculo
empregatício não tem data certa para acabar. O empregador deve pagar os benefícios
obrigatórios sujeitos na legislação trabalhista, como férias, 13º salário, registro em carteira
e FGTS. Veja um modelo de contrato de trabalho por tempo indeterminado e um modelo de
contrato de trabalho em PDF para empregados domésticos.
50
Já o contrato de trabalho por prazo determinado funciona diferente. Ele estabelece um

período inicial e final para o vínculo empregatício e pode ter duração máxima de dois anos.
O empregador pode contratar um funcionário por apenas seis meses se desejar, por exemplo.
Empregados que trabalham em obras e colheitas de safras geralmente são submetidos a

contratos de trabalho por tempo determinado. Profissionais contratados para cumprir férias ou
licenças de funcionários fixos também. Nesse tipo de vínculo, o trabalhador recebe os direitos
trabalhistas e pode ser indenizado caso o contrato seja rompido sem justa causa antes do
tempo estipulado. No caso de demissão, o valor a ser pago ao trabalhador é a metade dos
salários devidos até o fim do contrato.
Entre os contratos de trabalho por tempo determinado, o mais conhecido é o contrato de

experiência. Deve durar no máximo 90 dias e tem como finalidade verificar se o empregado
possui aptidão para assumir as funções que dizem respeito à vaga.
Outros contratos de trabalho
Estagiários, trabalhadores autônomos, eventuais, temporários e avulsos são contratados sem

vínculo empregatício. Isso ocorre quando não há nenhuma relação formal de trabalho entre o
profissional e a empresa.
Trabalhador Temporário: O exemplo clássico são os funcionários contratados por lojas para
dar conta da alta demanda de vendas antes do natal. Nele, uma pessoa física é contratado
por uma empresa por, no máximo, três meses.
O trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios que são pagos aos profissionais
com carteira assinada, como horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso
semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço e férias, também
proporcionais.
Trabalhador Eventual: O trabalhador eventual presta um serviço assalariado, mas

esporádico e de curta duração. Ele é caracterizado pela ausência de permanência no local de
trabalho. Por exemplo, professores que dão aulas apenas quando o titular e o substituto estão
ausentes são considerados eventuais.
Como não tem vínculo trabalhista, o eventual não tem direito a benefícios. Recebe apenas o
valor pelo serviço realizado.
Trabalhador Avulso: Assim como o eventual, o trabalho avulso acontece de forma

esporádica. Mas nesse caso, o serviço é prestado a um grupo de empresas de uma
determinada classe. Pode ser sindicalizado ou não, mas sempre tem intervenção obrigatória
do sindicato.
Os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, têm direito a tirar 30 dias de férias

remuneradas. Eles também recebem os mesmos benefícios que funcionários com carteira
assinada, como
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O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que o trabalhador com carteira assinada, como
horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso semanal remunerado e 13º salário
proporcional ao tempo de serviço
Trabalhador Autônomo: Ocorre quando profissionais liberais prestam serviço para uma
companhia e não têm empresa aberta. O salário é pago mediante o RPA – Recibo de
Pagamento a Autônomo. Esse documento simples é elaborado pelo contratante na hora de
efetuar o pagamento.
O trabalhador autônomo não tem direitos trabalhistas, mas pode se cadastrar no INSS como
contribuinte individual. Nesse caso, ele terá direito a auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-
maternidade, pensão em caso de morte e aposentadoria por idade, invalidez ou tempo de
contribuição.
Estagiário: Estagiário é o estudante de nível universitário contratado por uma empresa com o
objetivo de aprimorar sua formação. Ele é remunerado e tem direito a vale-transporte e férias
remuneradas de trinta dias.
Contrato de experiência: Empregadores podem estabelecer que o funcionário cumpra um

período de experiência de até 90 dias antes de firmar o contrato por tempo indeterminado.
Para isso, ele deve assinar um contrato e ser registrado como CLT, tendo direito aos
benefícios oferecidos pela empresa.
Benefícios para funcionários: Antes de contratar um funcionário, também é preciso analisar

quais benefícios você terá de oferecer. Alguns são obrigatórios e variam de acordo com o
contrato de trabalho.
Contratar trabalhadores autônomos, por exemplo, anula a necessidade de oferecer benefícios

como 13º salário. Mas pode trazer outro riscos e desvantagens.
RESCIÇÃO DE CONTRATOS
Saiba quais são os diferentes tipos de rescisão de contrato de trabalho e entenda em

qual deles a sua situação mais se encaixa
A rescisão do contrato de trabalho é um evento delicado. Afinal, para que ocorra o fim de um
contrato, geralmente uma das partes (empregado ou empregador) sairá em desvantagem
No entanto, entender os diferentes tipos de rescisão é fundamental tanto para empregador

entender se vale a pena desligar um colaborador; como para o empregado decidir se
compensa pedir as contas.
Confira, a seguir, quais são os tipos de rescisão de contrato de trabalho e esclareça

suas dúvidas:
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Dispensa sem justa causa: Acontece quando o empregador deseja desligar o empregado da
empresa, dando direito ao funcionário dispensado de aviso prévio, férias vencidas acrescidas
de 1/3, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saldo de salário e multa de 40% sobre o
FGTS.
Dispensa por justa causa ou causada pelo empregado: Nesse caso, a rescisão é
provocada em função da má conduta e de faltas graves cometidas pelo empregado, fazendo
com que este perca o direito a boa parte dos benefícios que receberia sendo desligado da
empresa em outros casos – recebendo, apenas, as férias vencidas e o saldo de salário.
Pedido de demissão: Por ocorrer quando a decisão do desligamento vem do empregado, faz
com que este perca o direito ao aviso prévio, à multa sobre o FGTS, seguro-desemprego e
demais garantias de emprego.
Rescisão indireta – Término de contrato por ato culposo do empregador: Ocorre quando
faltas graves são cometidas pelo empregador – incluindo assédio moral e a exigência do
cumprimento de tarefas proibidas por lei ou contrárias os bons costumes, entre outros. Neste
caso, o empregador recebe os mesmos direitos da dispensa sem justa causa.
Rescisão por culpa recíproca: Ocorre quando infrações trabalhistas são cometidas por
empregado e por empregador, havendo justa causa de ambas as partes – tipos de dispensa
que só pode ser declarada pela Justiça do Trabalho. Algumas verbas rescisórias acabam
divididas pela metade nesse tipo de caso, como multa do FGTS, aviso prévio, 13º salário e
férias proporcionais acrescidas de 1/3.
SALÁRIO
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do

último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É
permitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 %
(setenta por cento).
SALÁRIO MÍNIMO
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto
pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado
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receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja,
receberá na proporção de sua carga horária.
A Constituição Federal determina que nenhum trabalhador deva ganhar menos que um
salário mínimo, mas esse valor está relacionado com a carga horária de 8 h por dia
totalizando 220 hs por mês. Se o doméstico trabalha menos que 220 h por mês, é correto
pagar menos que o salário mínimo, devendo aplicar uma proporção.
O patrão deve entregar um recibo do pagamento do salário específico legível e claro, não
devendo existir rasuras, texto dúbio ou de difícil interpretação, sendo prudente manter uma via
em seu arquivo assinado pelo doméstico.
FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS

Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal quinzenal ou mensal, terá o
empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a
ver com os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base
de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a
ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta)
dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de
pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do
mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.
Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º
dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês
correspondente e no dia 5 do mês subsequente.
Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana
vencida.
Salário-Comissão
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A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja
venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um
salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional.
Salário Extra
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e de 44
(quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante
acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo
que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias
em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.
Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram maiores
percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.
ADICIONAIS
Adicional Noturno
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5

(cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural que
trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco)
horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um
dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração
normal de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a
hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador urbano,
além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe a vantagem
da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e
cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna.
No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve--se aplicar o adicional de horas
extras sobre o valor da hora noturna.
Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em
condições de risco acentuado.
O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30%
(trinta por cento) sobre o salário que percebe.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou
aquele.
Adicional de Insalubridade
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São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de
trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus
efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas
baixadas pelo Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubres
assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):
 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de

grau máximo;
 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau
médio;
 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau
mínimo.
Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de

cálculo do adicional de insalubridade será este, de acordo com o
enunciado da Súmula 228 do TST.
Quanto aos seus Demais Beneficiados
O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está recebendo

auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outro aposentado de
mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, se mulher; nesses
casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro benefício, mas o
salário-família não se incorpora a ele.
Calcule seu salário líquido
Na hora de determinar o salário é preciso ter bem claro que parcela do salário chegará às
mãos do empregado depois de descontados todos os encargos e contribuições.
 INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social.
 IRRF- Imposto de Renda Retido na Fonte.
 Vale transporte – São descontados até 6% do salário do trabalhador.
Outros descontos – É preciso lembrar que, durante o ano, o salário poderá sofrer outros
descontos, como imposto sindical (obrigatório e equivalente a um dia de salário) e outras
contribuições sindicais (confederativas, para associados), planos de saúde, plano dental, vale-
refeição, entre outros benefícios previstos no FAT – fundo de Amparo ao Trabalhador.
56
Outros acréscimos – Os benefícios (plano de previdência privada, academia de ginástica,

plano de saúde, plano odontológico, programa de participação nos lucros, creche,
investimentos na educação dos funcionários, etc.) podem ser considerados remuneração
indireta, desde que não sejam descontados do salário.
TABELA DE DESCONTOS
Tabela INSS 2017 para Segurado Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador
Avulso
ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)
INSS
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
JORNADA DE TRABALHO
O QUE PODE MUDAR NA JORNADA DE TRABALHO?

Pelas novas regras, trabalhadores e empregadores poderão negociar, em acordos
coletivos, de que forma a jornada de trabalho será executada durante a semana. A
proposta autoriza que a jornada chegue a 12 horas por dia e até 220 horas ao mês (nos
casos de meses com cinco semanas). Das doze horas diárias, oito devem ser normais e
quatro horas extras. Deve ser respeitado também um limite máximo de 48 horas na semana,
sendo 44 horas normais e mais quatro horas extras.
Outro item da proposta é a possibilidade de compensação de horas. O trabalhador poderá
cumprir 12 horas diárias durante quatro dias na semana, atingindo o limite máximo de 48
horas em quatro dias. No restante dos dias da semana, o funcionário terá folga. É a mesma
57
distribuição de jornada já exercida principalmente por profissionais de áreas como saúde e

segurança, que trabalham em escalas de 12 por 36 (a cada 12 horas trabalhadas, o
funcionário tem direito a 36 horas de folga).
Desta forma, a proposta do governo é estender a profissionais de outras áreas o modo de
cumprimento de jornada já exercida em algumas profissões.
Veja como será a mudança na prática:
Pela legislação atual, um funcionário pode trabalhar oito horas por dia e cumprir uma jornada
semanal de no máximo 44 horas. Desse total, 42 são horas trabalhadas normais e outras
duas são horas extras, que o trabalhador pode fazer se quiser complementar seu salário.
Nas novas regras, o funcionário poderá trabalhar até 48 horas em uma semana, sendo 44
horas normais e outras 4 horas extras, que ele não é obrigado a fazer. Se o empregado
quiser, ele poderá trabalhar, em um dia da semana, por 12 horas (8 horas normais e mais 4
horas extras). Nesse caso, ele já terá cumprido o máximo de horas extras e não poderá fazer
mais nenhuma hora extra naquela semana.
O trabalhador pode ainda dividir o cumprimento de horas extras em dois dias. Assim, pode
por exemplo trabalhar 10 horas na segunda feira (8 horas normais + 2 horas extras) e outras
10 horas na terça feira. No resto da semana, deverá trabalhar somente as suas horas normais
e quando atingir o limite de 48 horas, deverá parar de trabalhar naquela semana.
Existe ainda uma segunda possibilidade. O funcionário poderá trabalhar 12 horas diárias em
alguns dias da semana, cumprindo assim sua jornada semanal em quatro dias. Nesse
esquema, ele deve ter folga nos outros dias da semana.
O governo garante que a jornada de trabalho não será aumentada, e que o objetivo da lei é
apenas flexibilizar a forma com que essa jornada é cumprida, da maneira mais vantajosa para
os trabalhadores. O que a mudança traz é um aumento no número de horas extras a serem
cumpridas, mas a quantidade de horas normais permanece a mesma.
Representantes do governo afirmam ainda que a mudança proporcionará mais segurança
jurídica para empresas e trabalhadores e que, além disso, a mudança não acarretará em
perda de direitos dos trabalhadores, mas oportuniza aos trabalhadores um complemento da
renda com prestação de serviços extras.
O que se considera jornada normal de trabalho?
58
A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá
prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas
as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8
horas diárias, e 44 horas semanais.
JORNADA DE TRABALHO - CÔMPUTO DAS HORAS

A legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de
trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A legislação dispõe ainda que não sejam computados na jornada normal diária os 5 (cinco)
minutos antes e 5 (cinco) minutos depois da jornada de trabalho, observado o limite máximo
de 10 (dez) minutos diários.
.

JORNADA DE TRABALHO - CÔMPUTO DAS HORAS

A apuração da jornada de trabalho para fins de pagamento de horas extras ou desconto de
faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de
trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias
profissionais e regiões de abrangência.

É comum também nas empresas, a adoção do sistema de acordo de banco de horas para os
empregados, visando maior facilidade na gestão e flexibilidade no controle de horas dos
empregados.

Exemplo

Cômputo das horas para um empregado com jornada de trabalho de segunda a sexta-feira
das 08:00h às 17:48h, com uma hora de intervalo intrajornada e compensando o sábado,
considerando que durante todo o mês houve apenas as ocorrências abaixo diferentes do
horário normal.

Jornada diária = 08:48 horas → 44:00 horas semanais (8:48h x 5 dias).
O que se considera horas extras?

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum
ou reduzida.
O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos,
quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente
59
exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou
norma coletiva.
De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no
mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por
força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.
Poderá ser dispensado do acréscimo de salário?

Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais
de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
FÉRIAS
Histórico
As férias no Brasil foram ao longo do tempo uma conquista do trabalhador. O primeiro registro
histórico é do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas em 1889 e posteriormente
em 1890 os operários da Estrada de Ferro Central do Brasil.
Somente em 1925 as férias foram ampliadas aos demais empregados de outras empresas e
demais atividades, quando foram consagradas por lei, mas ainda assim não mantinham a
forma como as conhecemos, pois eram de 15 dias e não existia o adicional de 1/3 das férias.
Constitucionalmente as férias anuais são registradas a partir de 1934.
Foi em 1943 com a Consolidação das Leis Trabalhistas que as férias foram dimensionadas
com mais propriedade e unificada as diversas leis até então vigentes.
A evolução principal veio em 1977 com as principais atualizações sobre as férias, mais
próximas das que vigoram atualmente.
Em 1988 a Constituição Federal determinou que as férias fossem pagas com um adicional
especial, devendo ser acrescidas de 1/3 de adicional sobre a base de cálculo das férias.
Estudo
60
As férias foram prestigiadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas visando desenvolver
meios necessários ao empregado para que ele pudesse recuperar as condições físicas e
mentais despendidas no trabalho. As férias representavam, inicialmente, um descanso
remunerado só com o valor do salário mensal, e, mais modernamente, vêm sido acrescido de
um adicional correspondente a 1/3 do valor base do cálculo das férias, permitindo assim que o
empregado goze seu período com condições financeiras e atinja o âmago das férias.
Podemos dimensionar as férias com alguns princípios que as fundamentam:
Do exposto temos:
 Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do empregado após 12
(doze) meses de relação contratual sem prejuízo.
 Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, devendo ela
ser de 30 (trinta) dias consecutivos.
 Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de descanso
remunerado integralmente, considerando salário fixo e salário variável.
 Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as férias e desejar
“vendê-las”, deve-as gozar.
 Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, por conta
de excesso de faltas, a mesma pode ser proporcional.
Vocabulário
61
Algumas terminologias próprias são utilizadas nas férias para diferenciar as situações das
quais se tratam:
 Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a admissão ou último

vencimento das férias e os próximos 12 (doze) meses de relação contratual.
Exemplo: 20/09/01 à 19/09/02.
 Período de gozo (P.G.): é o período de descanso. Exemplo: 01/08/02 à 30/08/02.
 Período de concessão (P.C.): é o período que a empresa tem como fluência
para conceder o gozo às férias. Exemplo: P.A - 20/09/01 à 19/09/02 – P.C.
período de concessão de 20/10/02 à 19/10/03.
AS FÉRIAS NA DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Redução do Período de Gozo
Na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso de faltas
injustificadas, o empregador pode reduzir o período de descanso do empregado. Nesse
sentido a CLT em art. 130 determinou um sistema de escalonamento:
Até – injustificadas Direito a Férias

5 – faltas 30
De 6 a 14 – faltas 24
Acima de 32 – faltas 00
Férias - Perda do Direito - Não faz jus às férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo, houver faltado ao serviço mais de 32 vezes (inteligência do art. 130, inciso IV,
da CLT) (TRT 12ª R. - RO-V 6.931/97 - Ac. 2ª T. 2.384/98 - Relª Juíza Maria Aparecida
Caitano - DJSC 31.03.1998).
Não se deve confundir as faltas que são descontadas em folha de pagamento, com a
consequência que estas faltas produzem nas férias. Isto porque, se as faltas não forem
descontadas em folha de pagamento, elas não produzem consequência nas férias e também
não é permitido usar o escalonamento. O empregado trabalha 12 (doze) meses para merecer
o descanso, se nesse período ele comete excesso de falta, podemos concluir que ele
trabalhou menos; logo, deve descansar menos.
Não é permitido abonar as faltas em folha de pagamento e compensá-las com as férias , §
único do art. 130 CLT.
Importante:
As faltas devem ser apuradas dentro do período aquisitivo das férias.
62
Exemplo: O empregado faltou no dia 04 de setembro, não houve desconto na folha de

pagamento e compensa a falta deduzindo das férias, onde ele passou há gozar 29 dias. Isto é
proibido. Porém se ele faltou e foi descontado em folha de pagamento, deve-se seguir a
tabela de escalonamento.
As férias podem ser prejudicadas por fatores que ocorreram durante a vigência do contrato de
trabalho, os mais comuns são:
Alteração nas Férias
 Faltas não justificadas afetam o gozo das férias. Como já anteriormente discutido,
podem ser utilizadas no escalonamento das férias, CLT art. 130;
 Suspensão do Contrato de Trabalho: O contrato sofre o fenômeno da suspensão
quando o empregado encontra-se impossibilitado de cumprir sua jornada
contratual, dessa forma cada situação deve ser avaliada à luz do caso específico.
Podemos relacionar algumas situações abaixo:
 Auxílio doença: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei
os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias,
salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma
descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se
registra a ausência, art. 133, IV da CLT;
 Acidente de trabalho: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força
de lei os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as
férias, salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma
descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se
registra a ausência, art. 133, IV da CLT;
Férias - Licença Médica - Suspensão do Contrato - O período da licença médica é de

suspensão do contrato de trabalho, lapso temporal este em que não se produzem os efeitos
do contrato de trabalho, à exceção dos casos previstos em lei. Nos termos do art. 133, incisos
II e IV, da CLT, não tem direito a férias o empregado que gozar de licença, por mais de 30
(trinta) dias, percebendo salário, bem como o que perceber da Previdência Social prestações
a título de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses. Dessa feita,
suspenso o contrato de trabalho, por enquadrado o reclamante na previsão do dispositivo
acima mencionado, não adquiriu o obreiro o direito as férias. (TRT 10ª R. - RO 2.131/97 - 3ª
T. - Rel. Juiz Bertholdo Satyro - DJU 10.10.1997).
 Licença sem remuneração: suspende o contrato de trabalho;
 Prestação de serviço militar: suspende o contrato de trabalho e o período
anterior ao engajamento é somado após o retorno ao trabalho. Porém se o
63
empregado comparecer à empresa após 90 (noventa) dias da baixa da prestação

de serviço militar obrigatória perde período de trabalho anterior ao engajamento;
 Férias - Prazo para a Concessão - Suspensão do Contrato - Durante o
período em que o empregado se encontra licenciado, por motivo de doença, não
corre o prazo para a concessão das férias cujo direito já foi adquirido, em razão
da suspensão do contrato de trabalho. (TRT 9ª R. - RO 8.832/96 - Ac. 1ª T.
2.703/97 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho - DJPR 31.01.1997)
 Licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias: perde as férias;
Férias - Contrato Suspenso, interrompido ou Extinto - De acordo com o art. 133, II, da CLT, o
empregado não tem direito ao recebimento das férias relativas ao período estabilitário quando
perceber em gozo de licença, com percepção de salários, por período superior a trinta dias.
(TRT 2ª R. - Proc. 0295058388 - Ac. 7ª T. 02970335721 - Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica -
DOESP 17.07.1997).
No caso de afastamento de licença-maternidade, mesmo sendo está paga pelo INSS, não
sofrerá a empregada suspensão do seu contrato, assim não terá alteração para as férias
BENEFÍCIOS NAS FÉRIAS
Ocorrem também fatores que concedem aos empregados benefícios junto às férias:
Licença remunerada até 30 (trinta) dias: não prejudicam as férias;
Transformar em pecúnia 1/3 de suas férias: vender 10 (dez) dias;
Não parcelar as férias se menor de 18 anos e maior que 50 anos;
Receber entre os meses de fevereiro e novembro a 1ª parcela 13º;
Menor de 18 anos gozar as férias junto com a do período escolar;
Não sofrer prejuízos com as faltas legais ou abonadas;
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR
Dar aviso de férias ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência ao gozo;
Pagar o abono pecuniário, se solicitado 15 dias antes do término do período aquisitivo;
Pagar a 1ª parcela de 13º salário, se solicitado em janeiro do exercício ao gozo das férias;
Pagar as férias com dois dias de antecedência ao início do gozo;
Acrescentar aos cálculos das férias o adicional de 1/3 constitucional;
Considerar a integração das horas extras, demais adicionais e salário variável como parte do cálculo das férias;
Familiares no mesmo emprego podem gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízos à empresa;
64
Ao Empregador são lhe atribuídas algumas obrigações:
Férias - Cancelamento ou adiantamento (positivo) - Comunicado ao empregado o período do

gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o
início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao
empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados. (Precedente Normativo da SDC
do TST)
Direito Adquirido no Gozo das Férias

O período de gozo das férias não prejudica o empregado quanto às alterações ocorridas nele.
Mesmo o contrato sendo considerado interrompido, o empregado mantém o seu direito, dessa
forma, havendo alteração de salário naquele período de gozo, os dias de gozo que
representam o novo salário deve ser recalculado e pago a diferença.
“Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia
na empresa”. Art. 471 da CLT.
Férias na Rescisão
As férias passam a ter forma diferenciada frente ao desligamento do empregado da empresa.
Isto porque o desligamento pode ocorrer por diversos motivos e após certo período de relação
contratual, razão pela qual devem ser avaliadas em cada caso. As férias são indenizadas na
rescisão, diferente posição quando gozadas.
Importante!
 Empregador se beneficia do direito de escolher o período de gozo

das férias.
 Deve o empregado apresentar a CTPS antes de sair de férias.
 Empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e
do término das férias.
 Não podem ser descontado ou abatido as faltas nas férias.
65
Penalidades
 O não pagamento das férias no prazo, apenas define multa

administrativa ao Estado e não ao empregado.
 Ultrapassado o período de concessão, o empregador estará sujeito ao
pagamento das férias em dobro ao empregado. Exemplo P.A 20/09/00
a 19/09/01 – P.C. 20/09/01 a 19/09/02, se as férias não forem
concedidas (com início e término) dentro desse último período, elas
deverão ser pagas em dobro.
 No período de gozo das férias, o empregado não pode prestar serviços
a outro empregador, salvo por obrigação contratual de trabalho.
Compra das Férias

Não pode a Justiça do Trabalho admitir a prática da "compra" das férias integrais do
empregado pelo empregador; trata-se de fraude ao que é previsto nos artigos 129 e 142 da
CLT, devendo ser considerado, sempre, nulo o ato - sendo, pois, inexistente -, nos termos do
artigo 9º consolidado. (TRT 10ª R. - RO 1.979/96 - 2ª T. - Rel. Juiz Lauro da Silva de Aquino -
DJU 28.02.1997).
O salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo, não
podendo ser inferior ao mínimo. (Súmula 199 do STF)
Cálculo de Férias
Para se calcular as férias devemos adotar alguns critérios e ter conhecimento do
funcionamento da tabela de INSS e IRRF. Sem esse conhecimento fica bem difícil ter certeza
se o cálculo está correto.
A base de cálculo das férias deve ser composta do salário fixo e da variável, quando houver,
dessa forma comporá uma remuneração. O salário fixo é aquele devido no mês do gozo das
férias art. 142 da CLT.
Em caso de horas extras, as mesmas são apuradas no período aquisitivo com média
aritmética, devendo considerar a quantidade de horas em cada mês e não o valor pago. Art.
142 “§ 1º Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do
período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.
66
Sendo o valor comissão, deve-se apurar os últimos 12 (doze) meses com média aritmética
(há sindicados que determinam períodos menores) anteriores ao período de gozo. Art. 142 §
3º da CLT.
Outros adicionais
Insalubridade, periculosidade ou adicional noturno, sendo pagos mensalmente ao empregado
são utilizados com o valor mensal, não se calculando média. Porém, se o pagamento foi em
determinado período, calcula-se a média aritmética com base no período aquisitivo.
A todos os valores variáveis o DSR é acrescido, dessa forma o mesmo deve ser utilizado
como parte da composição da remuneração. O DSR é um acessório que segue o valor
principal, mesmo não havendo regra prática na CLT, e podemos nos valer de legislação
adjacente; logo, o Código Civil.
Art. 233. A obrigação de dar coisa certa abrange os acessórios dela embora não
mencionados, salvo se o contrário resultar do título ou das circunstâncias do caso. Art. 58 -
Principal é a coisa que existe sobre si, abstrata ou concretamente. Acessória, aquela cuja
existência supõe a da principal.
O pagamento do adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal não é solicitado pelo
empregado, ele é subentendido quando do pedido de férias, sendo um direito indisponível do
empregado.
Vejamos alguns modelos:
Admissão: 01/06/01
Período Aquisitivo: 01/06/01 a 31/05/02
Período de Gozo: 01/04/03 a 30/04/03
Salário Base: R$ 700,00
Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00
Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33
Soma ...........................................: R$ 933,33
INSS 11%....................................: R$ 102,
Líquido .......................................: R$ 830,66
67
Data Aviso Prévio: 01/03/03

Data Recibo Pagamento: 29/03/03
Admissão: 01/03/02
Período de Gozo: 10/03/03 a 29/03/03
Salário Base: R$ 2.000,00
Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33
Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44
Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66
Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22
Soma ...........................................: R$ 2.666,65
INSS 11%....................................: R$ 171,77
(IRRF 27,5% ...............................: R$ 263,01
Líquido .......................................: R$ 2.231,87
FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas foram criadas para atender períodos sazonais pelos quais a empresa
esteja passando, podendo ser de ordem política, econômica ou social.
Dessa forma a empresa pode adotar as férias coletivas art. 139 da CLT, podendo aplicar:
a. A todos os empregados da empresa;

b. A determinado estabelecimento da empresa;
c. A setores ou departamentos da empresa.
Critérios Concessão
a. Dois períodos anuais;
b. Vedado período inferior a 10 (dez) dias;
68
c. Avisar a DRT e Sindicato com 15 (quinze) dias antes do período de gozo;
d. Informar a DRT e Sindicato o início e fim das férias;
e. Comunicar a DRT e Sindicato qual a opção (empresa, estabelecimento ou
setor) das férias coletivas; e
f. Fixação no quadro de aviso da empresa.
Importante!
 O adicional de 1/3 das férias regulamentares, também é acrescido nas férias
coletivas.
 Havendo salário variável, com exceção à comissão e percentual, será apurado
dentro do período aquisitivo.
 No caso da comissão e percentual, serão utilizados os 12 (doze) meses
anteriores ao gozo das férias.
 Sendo horas extras, já definiu a jurisprudência que será apurada a quantidade de
horas no período aquisitivo.
 O abono pecuniário nas férias coletivas deve ser objeto de previsão em acordo ou
convenção coletiva.
 Os membros da mesma família e os estudantes menores de 18 (dezoito) anos,
gozam dos mesmos direitos das férias regulamentares.
 Mesmo nas férias coletivas, a empresa não pode firmar período inferior a 10 dias.
 A empresa deve observar que o fracionamento anual não pode ultrapassar dois
períodos, se concedeu 10 (dez) dias, as próximas deverão ser de 20 (vinte) dias.
 Caracterizado a necessidade ou intenção da empresa dar as férias coletivas,
deve a mesma comunicar a Delegacia Regional do Trabalho e o Sindicato da
Categoria, com 15 (quinze) dias de antecedência ao gozo.
 Deverá o empregador afixar em local visível, também com 15 (quinze) dias de
antecedência comunicado aos empregados.
 O menor de 18 (dezoito) e o maior de 50 (cinqüenta) anos não podem ser
parcelar as férias; ou seja, as férias coletivas não alteram essa prerrogativa.
 Nos contratos de trabalho com tempo inferior a 12 (doze) meses, se utilizado todo
período aquisitivo, começará a vigorar novo período.
Exemplo:
Admissão: 15/10/2002
Direito: 03/12 avos = 7,5 dias
Férias Coletivas: 20/12/2002 a 01/01/2003 – 13 dias
Novo período aquisitivo: 20/12/2002 a 19/12/2003
69
Dica importante: orientar o aluno a pesquisar sobre as mudanças

na CLT
Processo de Demissão: documentos necessários, modalidades de saque do

FGTS, comunicação e homologação da rescisão contratual, prazos, direito do
empregado conforme o tipo de contrato, cálculo das verbas rescisórias, seguro-
desemprego, exame demissional
DEMISSÃO DE EMPREGADO
CAUSAS DA DEMISSÃO
A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A
rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
 Por pedido de dispensa;

 Por dispensa sem justa causa;
 Por dispensa por justa causa;
 Por término de contrato.
AVISO-PRÉVIO – AP
De acordo com a CLT e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedência
mínima de 30 (trinta) dias.
A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período, bem
como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de aviso-prévio por parte do
empregado, dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período.
70
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o
empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para
procurar outro emprego.
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Rescisão do
Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatório, de acordo com a
legislação em vigor.
HOMOLOGAÇÃO
A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de
serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A homologação
compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do
Ministério do Trabalho, no ato rescisório.
FGTS
A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e eliminar a

estabilidade do empregado, que poderá ser demitido a qualquer tempo, pois já tem sua
indenização depositada no FGTS.
A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitida já tem assegurado o direito aos
depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo.
A lei em 2001 visando dar estrutura aos domésticos de possuírem um fundo de reserva diante
da sua rescisão, permitiu a participação do doméstico no FGTS, porém esse direito não é
OBRIGATÓRIO por parte do patrão, é uma opção dele pagar ou não. Observa-se que ao
optar pelo recolhimento ele passa a ter a obrigação a partir do primeiro recolhimento, mas não
poderá suspender enquanto durar o registro na CTPS, como segue abaixo:
Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante
71
requerimento do empregador, na forma do regulamento." (Incluído pela Lei nº 10.208, de

23.3.2001).
Diante da escolha de opção o patrão deverá se dirigir a uma Caixa Econômica Federal e obter
as instruções necessárias para efetuar o recolhimento.
A percentagem de recolhimento é a mesma de um empregado comum: 8% (oito por centro) e
quando houver a rescisão 40% (quarenta por cento).
DEPÓSITO
Recolhimento mensal, obrigatório, que o empregador deve fazer a favor do empregado, nas
agências da Caixa Econômica Federal (CEF) ou em banco de sua livre escolha. Os depósitos
são efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa Econômica Federal gestor do
FGTS.
Os recolhimentos do FGTS são efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS
e Informações à Previdência Social).
A GFIP e GPS são emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social).
As transmissões dos dados da GFIP serão feitas por meio do Sistema CONECTIVIDADE
SOCIAL da CEF.
Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se à disposição nas agências da
Caixa Econômica Federal ou por download nos sites: www.mpas.gov.br; www.caixa.gov.br.
Outras Obrigações de Depósito do FGTS:

 Prestação de serviço militar;
 Licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias;
 Licença por acidente de trabalho;
 Licença à gestante.
Base de cálculo e alíquota aplicável

A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a alíquota aplicável de 8%.
As empresas que não são optantes pelo Simples têm de contribuir com mais 0,5%, a título de
contribuição social.
Condições e documentos para saque do FGTS
Conheça as situações nas quais você pode sacar os recursos de sua conta vinculada e confira os
documentos necessários para o saque:
72
1. Demissão sem justa causa
 Carteira de Trabalho.
 Documento de identificação.
 Número de inscrição PIS/PASEP/NIS.
 Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT) ou Termo
de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT).
 Cópia autenticada das atas das assembleias que comprovem a eleição,
eventuais reconduções e término do mandato, quando se tratar de diretor não
empregado.
2. Término do contrato por prazo determinado
empregado.
 Número de inscrição PIS/PASEP/NIS
 Cópia do contrato firmado entre as partes com as devidas prorrogações, se
houver.
3. Rescisão do contrato por extinção da empresa, supressão de parte de suas

atividades, fechamento de estabelecimentos, falecimento do empregador individual ou
decretação de nulidade do contrato de trabalho
 Número de inscrição PIS/PASEP/NIS.
empregado.
 Declaração escrita do empregador, confirmando a rescisão do contrato em
consequência de supressão de parte de suas atividades; ou cópia autenticada
da alteração contratual deliberando sobre a extinção total da empresa,
fechamento de quaisquer dos estabelecimentos, filiais ou agências; ou certidão
73
de óbito do empregador individual; ou decisão judicial transitada em julgado,

documento que comprove a rescisão do contrato de trabalho em consequência
da falência; ou documento emitido pela autoridade competente, no qual
reconheça a nulidade do contrato de trabalho.
1.Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior
o Documento de identificação. Número de inscrição

PIS/PASEP/NIS. Carteira de Trabalho. Cópia autenticada das atas das
assembleias que comprovem a eleição, eventuais reconduções e término
do mandato, quando se tratar de diretor não empregado.
• Sentença judicial estabelecendo culpa recíproca ou força maior,
expedida pela Justiça do Trabalho e comprovante da rescisão do
contrato de trabalho, quando houver.
2.Aposentadoria
• Carteira de Trabalho.
• Cópia autenticada das atas das assembleias que comprovem a eleição,
eventuais reconduções e término do mandato, quando se tratar de diretor
não empregado.
• Documento de identificação.
• Número de inscrição PIS/PASEP/NIS.
• Documento fornecido por Instituto Oficial de Previdência Social, de âmbito
federal, estadual ou municipal ou órgão equivalente ou, ainda, portaria
publicada em Diário Oficial, que comprove a aposentadoria.
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), homologado
quando legalmente exigível, para contrato firmado após a Data de Início do
Benefício (DIB) da aposentadoria.
3.Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por

chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador,
quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim
reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal
 Fornecidos pelo Governo Municipal à Caixa:

o Declaração das áreas atingidas por desastres naturais.
o Formulário de Informações do Desastre (FIDE).
• Mapa ou croqui da(s) área(s) afetada(s) pelo desastre.
 Fornecidos pelo trabalhador:
o Documento de identificação pessoal. Carteira de Trabalho.
não empregado.
• Comprovante de residência (conta de luz, água, telefone, gás, extratos
bancários, carnês de pagamentos, entre outros) emitido nos últimos 120
74
dias anteriores à decretação da emergência ou calamidade havida em

decorrência do desastre natural.
4.Suspensão do Trabalho Avulso
o Documento de identificação.
• Declaração assinada pelo Órgão Local de Gestão de Mão de Obra ou
sindicato representativo da categoria profissional, comunicando a
suspensão total do trabalho avulso, por período igual ou superior a 90
dias.
5.Falecimento do trabalhador
o Documento de identificação do sacador.

• Carteira de Trabalho do titular falecido.
não empregado.
• Declaração de dependentes habilitados ao recebimento de pensão
fornecida por Instituto Oficial de Previdência Social, ou alvará judicial
indicando os sucessores do trabalhador falecido.
• Certidão de Nascimento ou carteira de identidade e CPF dos
dependentes menores, para abertura de caderneta de poupança.
6.Idade igual ou superior a 70 anos
o Documento de identificação que comprove a idade mínima de 70 anos.

não empregado.
7.Portador de HIV - SIDA/AIDS (trabalhador ou dependente)
não empregado.
• Atestado médico fornecido pelo profissional que acompanha o
tratamento do paciente, no qual deve constar o nome da doença ou o
código da Classificação Internacional de Doenças (CID), o número de
inscrição do médico no Conselho Regional de Medicina (CRM) e a
75
assinatura, sobre carimbo.

• Comprovante de dependência, no caso de saque em que o dependente
do titular da conta for portador do vírus HIV.
• Atestado de óbito do dependente, caso este tenha vindo a falecer em
consequência da moléstia, a partir da vigência da MP 2-164-40/2001 de
26/07/2001.
8.Neoplasia maligna (trabalhador ou dependente)
não empregado.
• Atestado médico com validade não superior a 30 dias, contados de sua
expedição, firmado com assinatura sobre carimbo e CRM do médico
responsável pelo tratamento, com diagnóstico no qual relate as
patologias ou enfermidades, o estágio clínico atual da moléstia e do
enfermo, indicando expressamente que o paciente está sintomático para
a patologia.
• Laudo do exame laboratorial que serviu de base para elaboração do
atestado médico; ou
• Relatório circunstanciado do médico, que explique as razões
impeditivas para a realização do exame, acompanhado de outros
exames complementares comprobatórios;
• Comprovante de dependência, no caso de saque em que o dependente
do titular da conta for acometido pela doença.
26/07/2001.
9.Estágio terminal em decorrência de doença grave (trabalhador ou dependente)
não empregado.
• Atestado médico contendo diagnóstico médico, claramente descritivo
que, em face dos sintomas e do histórico patológico, caracterize estágio
terminal de vida, em razão de doença grave consignada no CID, que
tenha acometido o titular da conta vinculada do FGTS ou seu
dependente, assinatura e carimbo com o nome/CRM do médico que
assiste o paciente, indicando expressamente que o paciente se encontra
em estágio terminal de vida.
76
• Documento hábil que comprove a relação de dependência, no caso de

dependente do titular em estágio terminal de vida, em razão de doença
grave.
26/07/2001.
10.Permanência do trabalhador titular da conta vinculada por três anos ininterruptos

fora do regime do FGTS, com afastamento a partir de 14/07/1990
o CTPS comprovando o desligamento da empresa e a inexistência de

vínculo ao regime do FGTS por, no mínimo, três anos
ininterruptos. Documento que comprove a condição de diretor não
empregado e comprovante de permanência, por um período de três anos
ininterruptos, fora do regime do FGTS.
• Documento de identificação do titular da conta.
 Observação: o saque da conta vinculada poderá ser requerido a partir do mês
do seu próximo aniversário.
11.Permanência da conta vinculada por três anos ininterruptos sem crédito de

depósitos, cujo afastamento do trabalhador tenha ocorrido até 13/07/1990, inclusive
o Carteira de Trabalho onde conste o contrato de trabalho objeto de saque

ou documento que comprove a condição de diretor não empregado e
comprovando o desligamento até 13/07/90;
• Documento de identificação do titular da conta. Número de inscrição
PIS/PASEP/NIS.
12.Aquisição de casa própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de

parte das prestações de financiamento habitacional
 Os recursos podem ser utilizados por proponente que:

• Tiver 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, somando-se os períodos
trabalhados, consecutivos ou não, na mesma ou em diferentes empresas.
• Não seja titular de outro financiamento ativo concedido no âmbito do SFH, em
qualquer parte do território nacional.
• Não seja proprietário, promitente comprador, usufrutuário, possuidor ou
cessionário de outro imóvel residencial concluído ou em construção no atual
município de residência ou onde exerça sua ocupação principal, nos municípios
limítrofes e na região metropolitana.
Solicitação do saque
Quando há rescisão de contrato, cabe ao empregador comunicar o ocorrido à Caixa, por meio
do Conectividade Social. Em até cinco dias úteis, levando a documentação exigida, você,
trabalhador, poderá sacar seu benefício. Nos demais casos, a solicitação de saque é feita
77
pelo próprio trabalhador ou seu representante, que comparece a uma agência da Caixa
portando os documentos devidos. O saque também é liberado em até cinco dias úteis.
Realização do saque
Se o valor do saque for de até R$ 1.500,00, compareça em um dos canais listados abaixo,
portando o Cartão Cidadão e senha pessoal:
• Lotéricas.
• Postos de Atendimento Eletrônico.
• Salas de Autoatendimento.
Nas salas de autoatendimento das agências, é possível realizar o saque do FGTS sem o
cartão do cidadão, informando apenas o número do PIS/PASEP/NIT/NIS e senha, para
valores até R$ 1.500,00.
Se você não possui Cartão Cidadão ou se o valor do saque for maior que R$ 1.500,00, seu
atendimento deve ser realizado nas agências da Caixa.
Nos locais onde não houver agência da Caixa, o saque deve efetuado no banco conveniado
onde foi feita a solicitação do benefício. Na ocasião, o trabalhador cujo contrato de trabalho foi
rescindido deve levar a documentação exigida.
Importante: o saldo da conta do trabalhador no FGTS é corrigido todo dia 10 de cada mês. Ao
requerer o saque, o cliente pode solicitar se preferir, que o pagamento do FGTS seja efetuado
após o crédito de juros e atualização monetária.
Verbas Rescisórias
Formas de rescisão, cálculo, prazos e multas.
Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas
diferentes modalidades de rescisão contratual, prazos de pagamento e o valor que receberão
neste momento complicado, porém inevitável, da vida profissional.
Desta forma, separamos abaixo uma explicação sucinta sobre as formas de rescisão de
contrato e quais são as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito em cada uma delas:
Dispensa sem Justa Causa
Ocorre quando o empregador, usando seu poder de direção da empresa, dispensa o
empregado imotivadamente. Caso o aviso prévio seja trabalhado, o horário de trabalho
do empregado será reduzido em duas horas diárias, sem prejuízo do salário ou o
empregado pode trabalhar sem a redução das duas horas diárias e faltar 7 (sete) dias
corridos, também sem prejuízo do salário.
Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado sem justa causa?
78
 Saldo de salário;
 Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
 13º salário proporcional;
 Férias vencidas, se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
 Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Dispensa por Justa Causa

Os motivos para a dispensa por justa causa são aqueles descritos no artigo 482
da CLT que, dentre outros, se destacam os seguintes motivos: ato de improbidade do
empregado e perda da confiança do empregador, má conduta no trabalho, desídia do
empregado, atos de indisciplina e abandono de emprego.
Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado por justa causa?
 Férias vencidas mais 1/3 constitucional;
 Pedido de Demissão
Ocorre por iniciativa do empregado. Porém, o empregado deverá trabalhar durante o
aviso prévio e não haverá redução de horário. O pedido de dispensa de cumprimento
não exime o empregador de pagar o valor de aviso prévio, salvo se comprovado que o
empregado obteve novo emprego (Súmula 276, TST).
Quais são as verbas rescisórias se eu pedir demissão?
 13º salário proporcional;
 Férias vencidas, se houver, e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
Rescisão Indireta
A rescisão indireta é a justa causa do empregador, podendo o empregado considerar
rescindido seu contrato e pleitear a devida indenização, quando:
 Forem exigidos serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato;
 For tratado pelo empregador ou superior hierárquico com rigor excessivo;
 Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato;
79
 O empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância do seu salário, além de outros motivos
previstos na CLT;
Quais são as verbas rescisórias no pedido de rescisão indireta?
As verbas rescisórias devidas são as mesmas da dispensa sem justa causa.
Culpa Recíproca
Sendo reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato, o tribunal do trabalho
reduzirá, em 50%, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador. Desta forma, o empregado teria direito a 50% do valor:
 Do aviso prévio;
 Do 13º salário e férias proporcionais
 Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Aposentadoria e Morte do Empregado
No caso de aposentadoria ou morte do empregado (herdeiros recebem), são devidos:
 Férias vencidas + 1/3 constitucional;
 13º salário;
Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?
 Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho; ou
 Até o décimo dia, contado da notificação da dispensa.
Multas
O não pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima, acarreta em multa a favor do
empregado, em valor correspondente ao seu salário (artigo 477, § 8º da CLT).
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de
pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. (artigo 467 da CLT)
80
Seguro desemprego 2017

O Seguro desemprego é um auxilio temporário disponibilizado pelo Governo aos
trabalhadores que ficam desempregados. Trata-se de é um benefício de garantia e
assistência ao trabalhador e seus dependentes durante um período temporário. O benefício
somente válido para trabalhadores que tenham sido demitidos sem justa causa. Você garante
esse benefício através do recolhimento do Pasep ou do PIS, que é recolhido pelo empregador
enquanto ele está realizado suas atividades trabalhista, com carteira assinada. O seguro
desemprego 2017 conta ainda com algumas mudanças para torna-lo mais justo para o
trabalhador.
Mudanças do Seguro Desemprego 2017

Esse benefício tem sido muito comentado ultimamente, por conta das mudanças nas regras
do Seguro Desemprego.
Ao solicitar o seguro desemprego ao trabalhador, o SINE – Sistema Nacional de Emprego – já
encaminha o trabalhador para vagas de emprego compatíveis com a função que o trabalhador
exerceu no passando para garantir que ele permaneça desempregado pelo mínimo de tempo
possível. Ou seja, agora as suas chances de uma nova colocação no mercado são ainda
maiores, pois além de suas tentativas de recolocação, caso apareça alguma vaga que você
tenha perfil o SINE também será uma oportunidade de ser recolocar no mercado de trabalho.
81
Novas Regras Seguro Desemprego 2017

Quem perder o emprego em 2017 e necessitar do auxílio para subsistência, vai encontrar
uma serie de novas regras para o seguro, que podem dificultar um pouco a vida de quem
busca o benefício. As principais diferenças que serão sentidas pelo trabalhador serão:
 Ao solicitar o benefício pela primeira vez, será necessário ter pelo menos 12
meses de carteira assinada consecutivos antes da demissão;
 Caso seja a segunda vez que você solicita o benefício, será necessário pelo
menos 9 meses consecutivos de carteira assinada no último emprego para a
solicitação do seguro desemprego;
 Caso seja sua terceira solicitação do benefício (ou mais), será necessário 6
meses de carteira assinada.
As mudanças acima foram estabelecidas para evitar a fraude de benefícios, e reduzir o custo
com seguridade trabalhista. Entretanto, trabalhadores de empregos sazonais não serão
prejudicados, pois após a segunda solicitação do benefício, a regra fica igual a regra anterior.
Seguro Desemprego 2017 – Valor, datas de pagamento e regras do auxílio desemprego

Vale lembrar, entretanto, que o benefício do Seguro Desemprego 2017 somente estará
disponível para os trabalhadores que se enquadrem nas regras a seguir:
 Tenham sido demitidos sem justa causa;
 Não recebam outro benefício trabalhista paralelamente;
 Não tenham participação em sociedade em empresas;
 Precisa estar há pelo menos 16 meses sem solicitar o seguro;
 No caso de trabalhadores rurais, precisam ter trabalhado pelo menos 15 meses
nos últimos 24 meses.
 Quem tem direito ao seguro desemprego 2017
O seguro desemprego 2017 pode ser solicitado por qualquer trabalhador que fiquem sem
trabalho e que seja mandado embora sem justa causa, pois ele visa ao trabalhador um auxílio
financeiro temporário para que ser recoloque novamente no mercado e para que o
desempregado não seja pego desprevenido referente ao impacto econômico inesperado por
82
conta do seu desemprego, de maneira temporária o benefício visa a estabilidade financeira

por um período de tentativa de uma nova colocação.
Para ter direito a receber o benefício é preciso se enquadrar em pelo menos uma das
categorias abaixo:
Ter trabalhado por pelo menos 12 meses com certeira assinada para fazer a primeira
solicitação do seguro desemprego, 9 meses com carteira assinada para solicitar pela segunda
vez, e 6 meses para solicitar pela segunda vez;
 Pescador artesanal, durante a época da reprodução dos peixes (seguro defeso);
 Trabalhador que tenha sido recentemente resgatado de regime de trabalho
escravo, ou condição semelhante;
 Trabalhador formal que esteja com contrato de trabalho suspenso para
participação de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador
responsável.
 Tempo para solicitar o seguro desemprego
 Na primeira solicitação deve-se ter trabalhado no período de no mínimo de 12
meses
 Para solicitar pela segunda vez deve ter trabalhado por no mínimo 9 meses
registrados em carteira
 Caso seja sua terceira solicitação em apenas 6 meses registrado em carteira, já
pode ser feita a solicitação novamente.
Os valores das parcelas são variados de acordo com o tempo.
 Prazo para solicitar o seguro desemprego
É importante que o trabalhador esteja ciente de que existem prazos, pois o seguro
desemprego possui um prazo para solicitação após a demissão ou impedimento do trabalho.
Confira os prazos a seguir:
 Prazo para trabalhador formal – Entre 7 a 120 dias após assinada a demissão;
 Prazo para empregado doméstico – Entre 7 a 90 dias após assinada a demissão;
 Prazo para pescador Artesanais – Até 120 dias após o anúncio da proibição da
pesca;
 Prazo para trabalhadores resgatados de regime de escravidão – até 90 dias após
o resgate;
 Prazo para trabalhadores em Bolsa Qualificação – A qualquer momento, durante
o período de suspensão;
 Como solicitar o Seguro Desemprego
83
Para solicitar o benefício você deve realizar o agendamento online no sistema SAA que é o
sistema de atendimento agendado e após preencher as informações no site como seus dados
pessoais, local que deseja atendimento, cidade e município, você seguira até a tela final de
agendamento, quando finalizar seu agendamento com sucesso, será efetivada a operação
com o local, horário e posto de atendimento que deve comparecer portando toda a sua
documentação pessoal, contrato de trabalho e carteira de trabalho, após a atendente fazer a
conferencia da sua documentação e estiver dentro dos padrões requisitados será feito a
solicitação do benefício.
É importante que antes de comparecer a unidade de atendimento que deseja ser atendido,
faça o agendamento online do seguro desemprego, pois como todos os serviços atuais são
agendados, você só garantira o seu atendimento após esta efetivação for realizada com
sucesso, após isso será apenas o processo burocrático de comparecimento, conferencia,
solicitação e aquisição do benefício.
Documentos Necessários para solicitar o seguro desemprego:

Para solicitar o seguro desemprego, após o agendamento do benefício, é necessário
comparecer ao posto de atendimento do Ministério do Trabalho na data marcada, portando
todos os documentos listados a seguir:
 Documento de identificação com foto (RG, Habilitação, CTPS, 3ª Via do registro
militar, etc.);
 CPF (Cadastro de Pessoa Física);
 Carteira de Trabalho (CTPS);
 Requerimento do Seguro Desemprego, impresso a partir do portal Empregador
Web;
 Documentos comprobatórios do depósito do FGTS (geralmente entregues ao
trabalhador no ato da demissão);
 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
 Consulta Seguro Desemprego 2017
Após a solicitação do benefício, o trabalhador tem a opção de consultar o valor das parcelas
do auxílio desemprego 2017 e as datas de pagamento das mesmas, através do Portal do
Cidadão, da Caixa Econômica Federal.
Para realizar a consulta desemprego, basta seguir esses passos:

1. Acesse o portal do Cidadão Caixa;
2. Preencha o seu NIS no campo indicado e a senha para acessar o Portal Cidadão;
3. Caso você nunca tenha utilizado o sistema, clique no botão “Cadastrar senha“.
IMPORTANTE: a senha utilizada nesse sistema não é a mesma de sua conta na
84
Caixa Econômica Federal, é uma senha única, usada especificamente para

acessar esse portal.
4. Ao acessar o sistema, clique na guia “Seguro Desemprego” para consultar as
parcelas restantes do seu benefício.
Como Receber o Seguro Desemprego – Como Sacar
O saque do Seguro Desemprego 2017 é um processo muito rápido e simples. Ele pode ser
realizado nos seguintes pontos:
 Caixa eletrônicos da Caixa Econômica;
 Atendimento em agências da Caixa;
 Lotéricas vinculadas à CEF;
 Pontos de atendimento Caixa Aqui.
Para realizar o saque, é necessário que o beneficiário tenha em mãos os seguintes
documentos:
 Cartão Cidadão;
 Senha do cartão cidadão.
 No caso do atendimento em agências Caixa, também é possível realizar o saque
do benefício com a sua Carteira de Trabalho (CTPS).
Outra opção para receber o auxílio, é recebê-lo diretamente em conta. Para isso, basta ter
uma poupança na Caixa, ou uma conta Caixa Fácil, e a parcela será creditada
automaticamente em sua conta.
de Poder disciplinar do empregador: advertência, suspensão, demissão por justa causa, demissão
se por justa causa, aviso prévio, dispensa do empregado estável, apuração de faltas graves;
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
Dispensa por Justa Causa
85
Faltar e atrasar é uma forma do empregado chamar a atenção da empresa para o fato de que
ele não quer mais trabalhar nela. A empresa sabedora disso resolve então punir o
empregado, porque este não quer pedir a conta para não perder certos direitos trabalhistas.
Daí por diante está travada a queda de braço.

O empregado falta e atrasa e a empresa começa a aplicar advertências, suspensão querendo
caracterizar uma falta grave do empregado para demiti-lo por justa causa.
A justa causa é a maneira mais prejudicial de sair de uma empresa para o empregado, e
quando ocorre ele entra na justiça para reaver os seus direitos.

Não há registro de quantas faltas ou quantos atrasos o empregado deve ter para caracterizar
a falta grave. Esta falta deve ser formada com os elementos que identifique que o empregado
agiu com desídia, esse enquadramento permite a dispensa por justa causa.
Orientação é sempre evitar chegar nesse momento, pois é desgastante e pode ser que todos
os elementos caracterizadores não estejam completos. Assim, a justiça dará ganho de causa
ao empregado.
SINDICÂNCIA INTERNA
Para se proceder a dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena
condição de provar o fato que gerou a dispensa.
Grande parte das ações ajuizadas por empregados demitidos por justa causa é julgada
procedente devido à falta de cuidados básicos por parte da administração da empresa quando
da aplicação das penalidades.
Em virtude disso, é aconselhável que antes de aplicar a penalidade, a empresa faça uma
rápida sindicância, tomando por escrito as informações dos empregados envolvidos e das
testemunhas. O empregador ou seu preposto deve fazer as perguntas necessárias ao
empregado e às testemunhas, entretanto, as mesmas não devem ser confundidas com
acusações ou ameaças do tipo “vou chamar a polícia”, “você vai sair algemado da empresa”
etc.
Ao convidar o empregado para dar sua versão dos fatos é conveniente que sejam convidadas
também algumas testemunhas para que se tenha condições de comprovar que não houve
qualquer tipo de constrangimento ou coação quando do depoimento.
As testemunhas que conhecem os fatos que serão investigados devem ser ouvidas em
separado tanto entre si como também do “suposto acusado” para que não aja influência de
nenhuma das partes.
É importante verificar junto aos depoentes se mais alguém, além deles, conhece os fatos ou
estava presente quando da ocorrência de modo que todos sejam ouvidos.
86
Toda informação é importante e deve ser registrada. Uma vez tendo sido tomado o
depoimento de cada um dos envolvidos e das testemunhas, a empresa deve entrar em
contato com o departamento jurídico para que os mesmos opinem sobre a possibilidade ou
não da aplicação da dispensa por justa causa.
O documento produzido pela sindicância interna demonstra a boa-fé com que a empresa agiu
ao punir o empregado, além disso, o fato do documento ser anexado à contestação facilita o
depoimento das testemunhas evitando que as mesmas esqueçam ou modifiquem aquilo que
foi dito na empresa.
Vale ressaltar que o empregado não é obrigado a prestar declarações, principalmente por
escrito, ao empregador e que as mesmas são recebidas com reserva pela Justiça do
Trabalho, que por vezes entende terem sido obtidas por meio de constrangimento, de
ameaças, que o empregado teve medo de represálias etc.
Dessa forma, apesar de demonstrar a seriedade da empresa na apuração dos fatos, a

confissão não substitui a prova documental que deve ser bastante robusta para dar
consistência à penalidade aplicada.
Transcrevemos abaixo um modelo que poderá ser utilizado para se proceder à sindicância
interna:
MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
A CLT, em seu art. 482, dispõe: “constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
87
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. ‘’constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional. ”
ATO DE IMPROBIDADE
Segundo Maurício Godinho Delgado, trata-se de conduta culposa obreira que provoque dano
ao patrimônio empresarial ou de terceiros, em função de comportamento vinculado ao
contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem.
A lei não estipulou como justa causa a improbidade em si mesma, mas os atos que revelam
as condições subjetivas do trabalhador ímprobo, que podem ser cometidos tanto no serviço
como estar com ele relacionado.
Caracterizam atos de improbidade aqueles que revelam claramente a desonestidade, mau
caráter, abuso, maldade, perversidade, má-índole, falta de retidão ou honradez, fraude ou má-
fé do indivíduo.
A improbidade tem como fundamento essencial a moral. Todos os atos praticados pelo
empregado que são contrários às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em
sociedade são considerados ímprobos.
Pode ocorrer também em períodos de interrupção ou suspensão contratual. Se, por exemplo,
o empregado que se encontra afastado por motivo de doença se associar a assaltante e
tentar roubar a empresa em que trabalha estará caracterizado a improbidade ainda que o
contrato de trabalho esteja interrompido ou suspenso.
Advertência e Suspensão
Cabe ao empregador o poder de direção. A autoridade sobre os seus negócios é

responsabilidade dele. A forma atual de divulgação da administração da empresa permitindo
aos trabalhadores uma participação mais ativa, não elimina a responsabilidade final do
empregador, e por esse e outros motivos deve o empregador adotar metidas que possam
direcionar o sucesso do negócio.
As faltas e atrasos do empregado comprometem o caminho do sucesso nos negócios, pela

simples equação da necessidade de mão-de-obra para realização da produção. As empresas
88
não possuem empregados no banco de reserva todos devem estar exercendo suas funções e
produzindo no horário e dia pré-determinado.

Quando o empregado resolve não cumprir seu contrato de trabalho; ou seja, seu horário e o
seu dia, isso traz prejuízos a empresa e deve ela corrigir esse procedimento o mais rápido,
evitando dessa forma que esse atraso ou falta se torne aquela “erva daninha” já mencionada.
A legislação brasileira permite ao empregador se valer das advertências verbais, escritas e

suspensão.
 Advertência verbal é o ato de chamar a atenção do empregado das faltas

disciplinares ou insubordinações que o mesmo cometeu, é convocá-lo ao
compromisso e responsabilidade inerentes à sua função. Deve ser
instrutivo e enérgico.
 Advertência escrita é de natureza similar a verbal, porém documentada; é
a descrição do ato faltoso, detalhar as consequências que esse ato pode
gerar negativamente ao empregador e ao empregado. Não há limites para
quantidade, tem tom severo e regulador. Recusando-se o empregado a
assinar, a advertência pode ser lida na presença do empregado e de duas
testemunhas e em seguida solicitar que as testemunhas assinem.
 Suspensão é dada quando se acredita que o ato tem gravidade suficiente
para prejudicar o empregador, seja pela atitude do aspecto pessoal ou
profissional do empregado. Há limite de 30 (trinta) dias, podendo ser
concedido 1, 2, 5 ou 30 dias alternadamente. A suspensão em dias é
descontada do salário mensal e podem ser aplicadas várias vezes.

Algo inusitado se verifica na prática da aplicação das advertências. Algumas profissionais
aplicam por escala como degrau as advertências; primeiro a verbal, depois a escrita e por
último a suspensão. A norma jurídica não criou esse degrau, devendo então optar pela
correção que mais se aproxima da gravidade cometida, conforme os níveis de
relacionamento, informação, comunicação, cultura na empresa, uso e costume do uso médio
de uma prática profissional.
Desses elementos então deve sair à decisão de qual corretivo aplicar.
Abono e Justificativa Não Autorizadas Por Lei
O empregador por liberalidade pode adotar em seu regulamento interno a opção de abonar os
atrasos e faltas do empregado. Esta opção é facultativa ao empregador e deve ser adotada
com critérios sérios e concretos, para evitar desentendimentos internos e políticas paralelas
de benefícios para alguns em prejuízos a outros empregados.
Adotando a política de abono de atraso e falta e querendo a empresa suspender, é
aconselhável que avise com prévia antecedência de 30 dias, informando o dia inicial pelo qual
a empresa não mais abonará ou aceitará a ausência não autorizada por lei do empregado.
Abandono de Emprego
89
Quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por dias consecutivos, pode esse
período de ausência gerar o que denomina a lei no abandono de emprego (CLT art. 482,
alínea “i”).
Porém o abandono de emprego tem sido reconhecido pela justiça quando o empregado se
ausenta por 30 dias consecutivos e sem nenhuma notícia do seu paradeiro.
Para se formalizar essa causa rescisório grave, é importante a empresa adotar alguns
procedimentos mínimos de segurança da informação, pois ter certeza do abandono é
fundamental. Destacamos as principais metidas acumuladas que podem ser adotadas:

a) Enviar um telegrama para a residência do empregado com cópia de
recebimento;
b) Indicar no telegrama o prazo para comparecimento e as consequências se

não comparecer;
c) Enviar uma equipe com no mínimo duas pessoas até a residência para
anotar as informações obtidas dos parentes, moradores, vizinhos sobre o
que aconteceu com o empregado;
d) Deixar uma nova correspondência com protocolo da necessidade de

comparecer urgente;
e) Essas pessoas deverão ser informadas da eventual necessidade de

comparecer em juízo, além de manterem um relatório dos fatos;
f) Essas metidas devem ser adotas ao longo dos 30 dias que se deve
aguardar.

Não temos uma fórmula perfeita, mas essas medidas podem assegurar uma ampla defesa
caso o empregado resolva rever seus direitos na justiça.
Adotar o anúncio em jornal, como no passado, já não é mais aceito pela justiça, pela
dificuldade de se provar que o empregado tomou conhecimento.
CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
A condenação criminal deriva do direito penal.
Quando o empregado é condenado criminalmente e não tendo suspensão da execução da

pena, é autorizada sua dispensa por justa causa.
Essa justa causa tem natureza especial já que não é a condenação em si que vai caracterizar
a falta, mas seu efeito no contrato de trabalho. Se, em função da condenação, o empregado
perde a liberdade, fica impossibilitado de manter o vínculo empregatício, pois deixará de
cumprir um dos principais mandamentos deste vínculo, que é a prestação pessoal do serviço.
90
Frise-se que a condenação não precisa estar necessariamente relacionada com o trabalho
executado pelo empregado para se proceder a justa causa. Qualquer condenação criminal,
relacionado ou não com seu trabalho, caracteriza a justa causa.
A CLT, nesse caso, não considera o aspecto moral da conduta do empregado, pois quando o
empregado não é condenado, não há razão para a dispensa por justa causa. Neste caso, se o
empregador entende que a atitude do empregado prejudica a empresa, o que se poderia fazer
é tentar enquadrá-lo num outro tipo de justa causa, como improbidade ou mau procedimento.
A condenação pode implicar na violação da confiança normal que precisa existir entre
empregado e empregador, dando então margem à justa causa.
Sobre isso, escreveu o insigne juslaboralista Mozart Vitor Russomano: “quando a conduta do
empregado for suficiente para autorizar a condenação, mesmo que a pena seja suspensa na
forma da legislação criminal, o empregador, a maioria das vezes, se o julgar conveniente,
poderá enquadrar o empregado nas justas causas de caráter geral, tais como improbidade ou
mau procedimento. ”
Ressalte-se que a Justiça do Trabalho aceita como prova de decisão do juízo criminal uma
certidão simples ou qualquer outro documento hábil que faça prova da condenação.
Tem havido divergência para o entendimento da expressão “passada em julgado”. Câmara

leal e Jorge Severiano entendem que “passado em julgado é a decisão que transitou em
julgado e da qual não cabe nenhum recurso. ” Tostes Malta e Luciano R. Salem, por sua vez,
entendem que “passado em julgado significa a decisão que, embora exequível, ainda está
sujeita a recurso de caráter extraordinário, ou sem efeito suspensivo. ”

EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

Embriaguez é o estado de pessoa bêbada, ebriedade, bebedeira, êxtase, enfim, é o estado
físico e psicológico do ser humano alterado e fora das condições normais, provocado pela
ingestão de bebidas alcoólicas ou outras drogas. ” (in Justa Causa e Rescisão Indireta.
Luciano R. Salem e Diná R. Salem). “O vício da embriaguez inutiliza o trabalhador para o
serviço, roubando-lhe o autocontrole e tornando-o, igualmente, prejudicial à ordem pública”
(Alexandre M. Lopes).
Quando se fala em embriaguez habitual, normalmente temos em mente a embriaguez
alcoólica, entretanto, não é incompatível com seu sentido a embriaguez decorrente do uso de
outras substâncias tóxicas, inclusive entorpecentes (cocaína, maconha, ópio, cola, morfina
etc). A embriaguez cria duas espécies diferentes de justa causa:
a) EMBRIAGUEZ HABITUAL: é caracterizada pelo hábito costumeiro de se
embriagar; é reiterada, contumaz, de modo que se percebe ser a mesma
uma constante na vida do empregado. A degradação física e moral
causada pelo vício se refletem na vida funcional do empregado, impedindo-
o de cumprir seus deveres contratuais. Nesse caso, não se exige local
91
certo para a respectiva ocorrência, tanto faz o empregado estar em pleno

exercício da função como estar em casa;
b) EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO: dispensa o requisito da habitualidade por
ocorrer no próprio local de trabalho. Empregado que é flagrado ingerindo
bebida alcoólica ou consumindo qualquer tipo de tóxico dentro da empresa,
ou se apresenta embriagado ao serviço, pode ser imediatamente desligado
por justa causa. Importante ressaltar que algumas decisões judiciais têm
entendido a embriaguez como sendo uma doença, vendo, portanto, ser
tratada e não autorizando a justa causa. Aliás, o que se observa é que a
legislação deve se encaminhar no sentido de não mais autorizar a justa
causa no caso de embriaguez.
Oportuna a transcrição das ementas citadas por Gabriel Saad (CLT, 24ª ed., p. 303): “O
alcoolismo constitui frequentemente uma doença e atinge a indivíduos tanto da classe
operária quanto da classe patronal. É tempo de o legislador tratar com maior cuidado
científico esta matéria, a fim de inclusive evitar excessiva severidade de certos empregadores
que, aliás, com seus próprios costumes de consumo alcoólico, são quase sempre muito
benevolentes.” (TRT 8ª R., RO 412/89, j. em 19.06.89, in rev. LTr 54-3/329) “Entende a
ciência atual que alcoolismo é doença e como tal deve ser analisada e tratada, não
constituindo de per si motivo para a dispensa do empregado. ” (TRT, 3ª R, 3ª T, RO 2.684/89,
in DJMG, de 08.06.90, p. 75).
É evidente que quando a embriaguez afeta diretamente o contrato de trabalho a justa causa
poderá ser levada a tento. É o caso, por exemplo, do motorista ou de um segurança armado
que exercem funções em que a embriaguez é considerada muito grave uma vez que coloca
em risco a saúde e o bem estar da própria coletividade. Nesses casos, a justa causa estará
autorizada. Noutros casos, porém, dependendo da atividade exercida pelo empregado, o risco
à comunidade pode não ser tão grande, devendo o empregador utilizar o gradativo exercício
do poder disciplinar com o intuito de ressocializar o empregado.
VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Esse tipo jurídico tem por finalidade resguardar informações confidenciais do empreendimento
a que se vincula o empregado, cuja divulgação a terceiros, especialmente empresas
concorrentes, pode causar significativo prejuízo ao empregador.
Assim, empregado que tem em seu poder dados técnicos confiados em segredo pela
empresa e repassa tais informações para terceiros, violando o segredo que lhe foi confiado,
dá direito ao empregador de proceder à justa causa.
O Objetivo do legislador foi assegurar a segurança e a prosperidade da empresa. A revelação
de determinado segredo pode trazer sérias consequências para a empresa. Se, por exemplo,
a empresa se encontra em dificuldades financeiras e o empregado revela tal fato, haverá
dificuldade para a obtenção de crédito.
O bom andamento dos negócios traz segurança não só para o empregador como também
para seus empregados. A transgressão dessa regra pode prejudicar não só a empresa como
92
também os empregados que podem ter seus empregos ameaçados dependendo da

gravidade do prejuízo. Geralmente, os segredos da empresa são classificados de duas
formas:
c) Segredos de fábrica: referentes às fórmulas empregadas na fabricação
do produto, aos novos inventos ou novos métodos de fabricação, etc.;
d) Segredos de negócios: referentes a transações efetuadas pela empresa,
sua situação financeira, etc.
O dever de fidelidade do empregado para com a empresa é condição primordial para sua
permanência na mesma; assim, qualquer segredo que chegue aos ouvidos do empregado,
ainda que acidentalmente, deve ser guardado por ele.
Quando nos referimos a “segredo de empresa” estamos nos referindo somente a fatos
sigilosos da própria empresa, não sendo considerado, portanto, motivo para justa causa, o
fato de um empregado violar um segredo particular do empregador que não tem nenhuma
ligação direta ou indireta com a vida da empresa ou, ainda, atos ilícitos ou prejudiciais a
comunidade praticada pelo empregador.
ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO OU

OFENSAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR
São os chamados “crimes contra a honra”, dispostos no Código Penal: a calúnia, injúria,
difamação contra qualquer pessoa no serviço ou ao empregador tanto no serviço como fora
dele.
CALÚNIA: Consiste em imputar a alguém, sem fundamento, fato definido como crime, ou
propalar ou divulgar a imputação, sabendo-a falsa.
INFÂMIA: Atentar contra a fama de alguém. Desonrar. Desacreditar. Difamar. Manchar a
honra.
INJÚRIA: Consiste em irrogar a alguém fatos, qualidades deprimentes, vícios ou defeitos
vexatórios. Não é essencial que a injúria seja comunicada a terceiro; é suficiente que seja
percebida pelo sujeito passivo. O bem lesado na injúria é a respeitabilidade pessoal, a honra
subjetiva. O elemento subjetivo é o ‘animus injuriandi’. Nunca admite a ‘exceptio veritatis’, ao
contrário da calúnia e da difamação. Pode-se cometer injúria por palavra oral ou escrita,
gestos, sinais, atitudes etc.
Para se configurar a justa causa é necessário observar o local onde a falta foi cometida. Se foi
dentro da empresa, isto é o suficiente para a dispensa, mesmo que tenha sido feita contra
outras pessoas que não o empregador, como, por exemplo, outros empregados, visitantes,
etc. Se for cometida fora da empresa, só poderemos considerar as ofensas feitas ao
empregador ou ao superior hierárquico.
“Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar em expor outrem ao desprezo de terceiros
será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua
dignidade pessoal será ato contra a honra. ”
93
Vale lembrar que se o empregado agiu em legítima defesa, não será caracterizada a justa
causa. O conceito de legítima defesa está contido no direito penal e diz: “Age em legítima
defesa todo aquele que, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta
agressão, atual ou emitente, a direito seu ou de outrem. ”
Luciano R. Salem faz um comentário interessante sobre esse tipo de falta:
“Na falta ora em estudo é de suma importância o exame de intenção do empregado, das suas
condições pessoais, do ambiente e de outros fatores, além do porquê da reação do
empregado, que ter sido em legítima defesa. Além disso, a ofensa à honra tem uma valoração
diferente de indivíduo para indivíduo. A honra é essencialmente subjetiva. Há ainda as
ofensas sérias e as leves, as relevantes e as irrelevantes, as justificáveis e as não
justificáveis. Não é fácil valorar os sentimentos do ofensor e do ofendido. Pesa também que
as palavras, que são as formas mais comuns desse tipo de ofensa, têm valores diferentes,
dependendo do local, do ambiente, do costume, da formação cultural do lugar onde se as usa
e dependendo também do modo como se as usa.
Assim, há inúmeras ofensas passíveis de advertência apenas e que não merecem a pena
máxima trabalhista. ” Em suma, há que se verificar o grau de instrução do empregado, a
forma como foi proferida a “ofensa” (em tom de brincadeira, com irritação, agressividade…),
enfim, precisam ser estudados os elementos objetivos e subjetivos que a envolvem já que
cada caso é um caso.
94
REFERÊNCIAS
1. ALBORNOZ, S. O que é trabalho. 6ª ed. São Paulo: Editora Brasiliense, 1994. p. 103-106.
2. SATO, Leny e SCHMIDT, Maria Luisa Sandoval. Psicologia do Trabalho e Psicologia
Clínica: um ensaio de articulação focalizando o desemprego. Estudos de psicologia, Natal,
v.9, n.2, p. 365-371, 2004.
3. RIBEIRO, Marcelo Afonso. Psicose e desemprego: um paralelo entre experiências
psicossociais de ruptura biográfica. Caderno de psicologia social e do trabalho, v.10, n.1,
p.75-91, jun. 2007.
4. Oliveira,Marco Antonio Garcia – O Novo Mercado de Trabalho-Rio de Janeiro: Editora
Senac Rio, 2004
Sites:
www.efetividade.net
www.igf.com.br
WWW.facilcomp.com.br
http://mariavitoriadireitodotrabalho1.blogspot.com.br
http ://idg.receita.fazenda.gov.br/
http://cadernotrabalhista.wordpress.com/2008/07/17/poder-disciplinar-do-empregador/
Revista: Época edição 496
ELABORADA POR: MARIA DA CONCEIÇÃO DA CONSTA MOURA
95
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1 Planejamento de Carreira: mundo do trabalho, formas de inserção no mercado de trabalho,

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10. Venda corretamente sua imagem: ser competente e parecer competente.

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Toda pessoa bem vestida:

♦ tem melhor desempenho

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É importante também avaliar:

E a vestimenta também muda de acordo com:

A preocupação de muitas mulheres e homens é estar na moda.

Saiba o que significa cada traje no guarda-roupa de um homem:

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Terno de verão: em linho e com corte desestruturado, garante conforto e elegância na

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Pronto para sair do mercado Venda-se ou Esteja

SABIA QUE VOCÊ É UM PRODUTO?

1. Lembre-se o produto é você, com suas habilidades, formação, experiências,

3. Evite emergências: Na véspera, durma bem e se alimente de forma segura;

4. Chegue a tempo. Mesmo em casos de entrevistadores benevolentes, que permitirão que

8. Pratique e treine Obtenha ou prepare uma lista de perguntas típicas de entrevistas de

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Dicas para criar um currículo caprichado

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2. Faça um diagnóstico. Procure se informar (no site da empresa, na imprensa ou de

3. Seja original. Para se inspirar, não há problema em ver modelos de currículos

6. Seja claro, direto e verdadeiro. Um ponto essencial é incluir a informação correta e

7. Escreva de maneira informal, mas corretamente. Leia e releia, remova os erros de

9. Inclua o essencial. Em um bom currículo, não podem faltar as informações de

Erros comuns que você deve evitar:

ao avaliador – e o seu envelope, capa ou invólucro especial têm enormes chances de

7.Sem decoração excessiva. Nada de desenhos, gravuras, ilustrações. Molduras e

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Organograma: Entenda sua importância para a empresa

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