CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATOR DETERMINANTE

PARA A EFETIVIDADE DO PROGRAMA DE COMPLIANCE: UMA

PESQUISA BIBLIOGRÁFICA
Luzia Neta Albuquerque Chaves

Resumo:
O presente artigo objetiva analisar como a cultura organizacional se entrelaça e contribui para a formação da
identidade de uma organização e sua contribuição para efetividade do programa Compliance. Busca-se
identificar os meios pelos quais as empresas podem se adaptar e internalizar os conceitos e normativas do
Programa, os benefícios auferidos, bem como estimular uma reflexão sobre a responsabilidade
organizacional no combate à corrupção e a necessidade de instituir novos padrões culturais e
comportamentais. A cultura da organização exerce importante influência no âmbito do trabalho e no
comportamento organizacional, o que a torna mecanismo para a sustentação bem-sucedida no processo de
implementação e consolidação de uma cultura ética, íntegra e com valores definidos no escopo do Programa
de Compliance. Dessa forma, a principal contribuição teórica deste estudo é auxiliar no entendimento de
como a cultura organizacional contribui para a formação da cultura de integridade. Neste sentido, busca-se
também analisar se a cultura organizacional poderá ser um empecilho para o programa. Considerando os
pilares do programa, os quais ressaltam e evidenciam os papéis, principalmente o papel fundamental da alta
administração, que exerce papel fundamental, é quem dita o tom. Como metodologia adotou-se na pesquisa o
método dedutivo, com coleta qualitativa de dados bibliográficos, fora realizada uma revisão sistemática a
partir de busca em bases de dados indexadas CAPES e SCIELO. A pesquisa adota o método exploratório que
se caracteriza por proporcionar maior familiaridade com um problema, permitindo torná-lo mais explícito,
bem como fomentar o aprimoramento de ideias. Esse tipo de pesquisa se baseia no levantamento
bibliográfico e na investigação de experiências práticas que por meio do método de levantamento recolhe
informações pertinentes do universo ora pesquisado.

Palavras-chave: Compliance. Cultura organizacional. Integridade. Comunicação

 Abstract:
This article aims to analyze how organizational culture intertwines and contributes to the formation of an
organization's identity and its contribution to the effectiveness of the Compliance program. It seeks to
identify the means by which companies can adapt and internalize the Program's concepts and regulations, the
benefits obtained, as well as stimulate reflection on organizational responsibility in the fight against
corruption and the need to institute new cultural and behavioral standards. The organization's culture exerts
an important influence on the scope of work and organizational behavior, which makes it a mechanism for
successful support in the process of implementing and consolidating an ethical, integral culture with values
defined in the scope of the Compliance Program. Thus, the main theoretical contribution of this study is to
help understand how organizational culture contributes to the formation of a culture of integrity. In this sense,
it is also sought to analyze whether the organizational culture can be an obstacle for the program.
Considering the pillars of the program, which highlight and highlight the roles, especially the fundamental
role of senior management, which plays a fundamental role, who sets the tone. As a methodology, the
deductive method was adopted in the research, with qualitative collection of bibliographic data, a systematic
review was carried out from a search in CAPES and SCIELO indexed databases. The research adopts the
exploratory method, which is characterized by providing greater familiarity with a problem, allowing it to be
made more explicit, as well as encouraging the improvement of ideas. This type of research is based on a
bibliographical survey and on the investigation of practical experiences that, through the survey method,
collect relevant information from the universe now researched.

Keywords: Compliance. Organizational culture. Integrity. Communication

 1. INTRODUÇÃO

O combate à corrupção é uma preocupação mundial, empresas de todos os

segmentos têm buscado mecanismos para mitigar o problema. No Brasil, com o advento da
Lei n. 12.846/2013, o Compliance ganhou destaque e passou a ser difundido nas
organizações como meio para atenderem os requisitos legais, estarem em conformidade
com as normas e regulamentos, compelindo-as a adotarem procedimentos internos
baseados na integridade e ética.
O compliance tem a função de monitorar e assegurar que todos os envolvidos
com uma empresa estejam de acordo com as práticas de conduta da mesma. Essas práticas
devem ser orientadas pelo Código de Conduta e pelas políticas da companhia, cujas ações
estão especialmente voltadas para o combate à corrupção (UBALDO, 2017, p. 121).
Não basta, entretanto, implantar o programa de compliance apenas para atender
um requisito legal, é necessário que haja o efetivo cumprimento dos procedimentos,
políticas e ações que envolvem o programa. Conforme Blok (2017, p. 116), é necessária a
realização de treinamento dos funcionários e monitoramento acerca do cumprimento das
disposições adotadas, visando à solidificação da prevenção e à diminuição de riscos pela
observância dos procedimentos que componham o programa de integridade.
Deste modo, tem-se como pergunta geral: como a cultura organizacional pode
influenciar na efetividade do programa de integridade?
A Justificativa desta pesquisa está fundamentada na necessidade de
compreender os fatores que levam à perpetuação de um programa de Compliance.
Considerando que é por meio desta que a organização pode orientar e moldar os
comportamentos, seja por meio de treinamentos, código de conduta, normas internas e
principalmente utilizar-se do exemplo que vem do topo para o comprometimento com os
valores éticos e com a integridade. As organizações são feitas por pessoas, portanto, as
metodologias e pilares do programa devem ser voltadas para elas.
Como metodologia adotou-se na pesquisa o método dedutivo, com coleta
qualitativa de dados bibliográficos, fora realizada uma revisão sistemática a partir de busca
em bases de dados indexadas CAPES e SCIELO. A pesquisa adota o método exploratório
que se caracteriza por proporcionar maior familiaridade com um problema, permitindo
torná-lo mais explícito, bem como fomentar o aprimoramento de ideias. Esse tipo de
pesquisa se baseia no levantamento bibliográfico e na investigação de experiências práticas
que por meio do método de levantamento recolhe informações pertinentes do universo ora
pesquisado.

OBJETIVO GERAL

O objetivo deste estudo é verificar como a cultura organizacional se entrelaça

e contribui para a formação da identidade de uma organização e sua contribuição para
efetividade do programa Compliance. Considerando que as pessoas se comportam de
formas diferentes com as mudanças, pois são novos paradigmas, novos modos de agir, de
trabalhar e de se comportar. É uma nova cultura surgindo, a cultura da integridade, que,
muitas vezes, mudará procedimentos e processos que eram sólidos, comportamentos e
convicções enraizadas.

2. DESENVOLVIMENTO

Para subsidiar o entendimento sobre alguns conceitos deste estudo, destacou-se

os principais termos utilizados na pesquisa, como Compliance, cultura organizacional e
cultura da integridade.

2.1 COMPLIANCE

Apesar do estrangeirismo do termo, o Compliance se popularizou devido ao

papel fundamental no combate à corrupção. Confundido muitas vezes como sinônimo de
Integridade, e por vezes resumido ao cumprimento de regras formais e informais, o
Compliance tem alcance bem mais amplo, ou seja, “é um conjunto de regras, padrões,
procedimentos éticos e legais, que, uma vez definido e implantado, será a linha mestra que
orientará o comportamento da instituição no mercado em que atua, bem como a atitude dos
seus funcionários” (CANDELORO; RIZZO; PINHO, 2012, p. 30).
Para Zanetti (2016, p. 51): “Os programas de integridade ou programas de
“compliance” se revelam ferramentas úteis para auxiliar os procedimentos de controle e
gestão de riscos das empresas”.
No Brasil, o Compliance ganhou relevância com a Lei Federal n° 12.846/2013
(Lei Anticorrupção), a qual estabeleceu a presença de mecanismos, incentivo à denúncia de
irregularidades, procedimentos internos de integridade, aplicação efetiva de códigos de
ética e conduta no âmbito da pessoa jurídica e auditoria. SCHRAMM (2018).
Complementando o conceito anterior, Compliance consiste em um conjunto de
regras, padrões, procedimentos éticos e legais, previamente determinados, que são
implantados para orientar o comportamento da instituição no mercado, bem como as
atitudes dos seus colaboradores. O Compliance é pautado no dever de estar em
conformidade com normas internas, a fim de controlar o risco legal e risco de imagem, aos
quais as organizações podem ser submetidas, através de suas atividades (CANDELORO;
RIZZO e PINHO, 2015).
Corroborando esta afirmação, destaca-se que o compliance não é uma invenção
recente, é uma evolução de práticas organizacionais, é um pilar para a governança e para o
alcance do planejamento estratégico das organizações. Silveira e Jorge (2019, p. 129)
destacam os principais objetivos do compliance:
Compliance possui, entre os seus objetivos, organizar documentação e
procedimentos, gerenciando de forma adequada os riscos e exaltando a
transparência, de alcance amplo e não apenas cumprimento de regras formais ou
informais. Está ligado ao conceito de “governança corporativa”.

Portanto, são sistemas de organização empresarial que têm como um dos

objetivos diminuir a responsabilidade objetiva da empresa, utilizado para contenção de
riscos, com o comprometimento da empresa no cumprimento da legislação em vigor, a
partir de procedimentos internos que visam uma maior transparência em seus atos e
decisões.
Na perspectiva de Mesquita (2018) Compliance na Administração Pública
poderia ser conceituado como sendo o programa normativo de integridade ou
conformidade elaborado pelos órgãos e entidades da Administração Pública. Pelo meio de
seus mecanismos o Compliance público procura promover o fortalecimento, tanto da
comunicação interna como da interação entre os órgãos e entidades da Administração
Pública, focando em resultados eficientes na gestão das políticas públicas, ou seja, na
maximização do bem-estar social e na realização dos direitos fundamentais, sobretudo os
de natureza social (MESQUITA, 2018).

2.2 INTEGRIDADE

No Brasil, têm-se a dicotomia dos termos, os programas de integridade

objetivam assegurar a conformidade com os princípios éticos (ética), enquanto o
compliance busca assegurar a observância das leis e normas aplicáveis ao negócio. O
Termo utilizado pela legislação brasileira (Lei Anticorrupção, Decreto da Governança e
Lei das Estatais) denomina os sistemas de compliance como sinônimo de programas de
integridade, apesar de cada um ter suas peculiaridades, ambos se referem à necessidade de
estar e agir em conformidade.
O conceito de integridade consiste na condição de as organizações atuarem em
conformidade com os princípios e normas que orientam a sua gestão. Integridade é agir em
acordo com valores, normas e regras éticas pré-estabelecidas. Em um sentido amplo, a
integridade orienta-se ao comportamento, ao processo e ao procedimento, mas não
necessariamente, à produção e aos resultados sociais (HUBERTS, 2018). Assim, a
integridade é tida como um aspecto moral que pode ser observado em contextos de
organizações públicas e privadas.
A Integridade Pública – IP, refere-se ao constante alinhamento e cumprimento
de valores, princípios e padrões éticos comuns, a fim de apoiar e priorizar o interesse
público sobre os interesses privados do setor público (OCDE, 2017).
Durante o ano de 2017, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento
Econômico – OCDE elaborou e publicou a “Recomendação do Conselho da OCDE sobre
Integridade Pública”, por meio dela, a OCDE entende a integridade pública como “a
adesão de valores, princípios e normas éticas comuns para sustentar e priorizar o interesse
público sobre os interesses privados no setor público”.
A partir das recomendações da OCDE, a CGU iniciou o processo de
implementação do programa de integridades nas instituições públicas federais. Com esse
propósito, os programas de integridade reúnem um conjunto de ações voltadas para a
prevenção, detecção, punição e remediação de fraudes e atos de corrupção governamental.
Criam uma estrutura de incentivos organizacionais – positivos e negativos – que orientam
o comportamento dos agentes públicos e corporativos, de forma a alinhá-los ao interesse
público do Estado (CGU, 2017, p. 6).
Busca-se com a implementação do programa de integridade o aumento da
credibilidade das instituições públicas, promover uma cultura de integridade pública é um
requisito essencial para o aumento da confiança da sociedade no Estado e em suas
instituições. Manter um elevado nível de integridade pública e corporativa e desenvolver
uma cultura organizacional baseada em elevados valores e padrões de conduta é uma
política fundamental para o desenvolvimento de todo o Estado (CGU, 2017, p. 5).
 2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional, através de seus valores e crenças, representa

expectativas normativas sociais que informam como os membros de uma organização
devem comportar-se (Hartnell, Ou, & Kinicki, 2011). A cultura de uma organização revela
sua identidade, é norteada pela sua visão, missão e seus valores. Cada organização define
os parâmetros que norteiam o comportamento dos seus colaboradores. 
As pessoas aplicam parâmetros de ação por meio de narrativas que são
repetidas, transmitidas e aprendidas ao longo do tempo sobre eventos ocorridos no
passado. Cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de premissas básicas,
compartilhados por um grupo, que orienta as atitudes para lidar com desafios internos ou
externos à organização (FLEURY, 1987; SCHEIN, 1995).
A cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um
determinado grupo cria, para conseguir lidar com problemas de adaptação externa e
integração interna. Dado que, se estes pressupostos tenham funcionado de maneira
satisfatória para serem considerados válidos, passam a ser ensinados como a maneira
correta de se pensar e agir em relação àqueles problemas. SCHEIN (2009).
Corroborando o conceito, define-se também como um conjunto de valores,
crenças, ideologias, hábitos, costumes e normas que compartilham os indivíduos na
organização e que surgem da interação social, os quais geram padrões de comportamento
coletivos que estabelecem uma identidade entre seus membros, identificando-os com a
organização a qual pertencem e os diferenciando de outras (DIAS, 2013, p.69). A cultura
define as formas como os indivíduos interagem dentro daquele contexto organizacional,
indicando os comportamentos adequados e aceitos pelos respectivos membros (Strese,
Adams, Flatten, & Brettel, 2016).

2.4 CULTURA DE INTEGRIDADE

O processo de implementação de um programa de integridade inclui

necessariamente a mudança de cultura, pois devido à inclusão de código de ética, código
de conduta e demais normativas pertinentes, ocorre o delineamento daquilo que se espera
de cada colaborador. São novas informações, novos processos que deverão ser ensinados e
internalizados. Nasce assim, a cultura da integridade, que não se resume ao simples
cumprimento legal, mas sim de uma mudança de comportamental, da atuação em
conformidade com as normas legais, com o intuito de evitar, detectar e tratar quaisquer
desvios que possam ocorrer.
Evidencia-se, portanto, que o sucesso na consolidação de um programa de
integridade depende do envolvimento de todos os colaboradores, além da alta
administração. O caminho para alcançar o engajamento deve focar em treinamentos e
teoria, mas também na essência do ser humano envolvido na atividade para atingir o
objetivo, que é a mudança de comportamento, o aculturamento da integridade e o
comportamento ético. Os programas de treinamento de integridade, atualmente, são cada
vez mais vistos como um importante elemento de gestão e de ética baseado em
conformidade (MONTFORT; BECK; TWIJNSTRA, 2013). Sobre isso, destaca-se que
uma maneira de implementar a política de integridade se dá por meio da oferta de
programas de treinamento relacionados à integridade (MONTFORT; BECK;
TWIJNSTRA, 2013).
A mudança na organização somente é efetivada se processada a necessária
mudança da sua cultura. É preciso que as crenças e valores culturais da organização sejam
movimentados juntamente com os processos, em busca de uma congruência com os
valores externos, principalmente aqueles que os clientes e fornecedores de recursos
percebem mais claramente, por fazerem parte do ambiente próximo da organização.
CROZATTI, 2018. Na Figura 1, a OCDE delineia a base da cultura de integridade pública.

Figura 1 - Cultura de integridade pública

Fonte: OCDE, 2017

A cultura da integridade precisa ser a base fundamental de todos os pilares da

organização. Os responsáveis e os executores dos processos internos são os colaboradores,
essenciais para o alcance dos resultados pretendidos. Por isso, é parte do programa de
integridade envolvê-los e garantir que eles estejam capacitados e engajados com as
políticas da organização. A aplicabilidade desse programa possui forte relação de
dependência com a vontade individual dos gestores e com a imposição feita pelos órgãos
normativos. Sendo assim, implementar normas de compliance está intrinsicamente
associada a mudança nos padrões de cultura. SERAFINI; MOURA, 2019.
Partindo dessa premissa, o processo de aculturamento dos colaboradores para
seu engajamento ao Programa de Compliance deve passar por uma contínua e eficaz
comunicação interna para que ocorra esse alinhamento. Além disso, é preciso estabelecer
diretrizes e protocolos de trabalho, comunicar, capacitar e monitorar para garantir as bases
para que cada colaborador compreenda e internalize a integridade de modo a garantir que
essas regras sejam cumpridas por todos.
A mudança deve partir da alta direção, para que todos os setores possam estar
envolvidos, a difusão de boas práticas por parte do alto escalão é fundamental para o
processo de mudança da cultura organizacional. A mudança de cultura e a efetividade do
compliance só se materializam quando a alta administração se compromete. Os dirigentes
necessitam dar o exemplo no âmbito interno e externo da corporação, inclusive ao
sofrerem correções. Os funcionários se sentem engajados quando percebem que as regras
funcionam para todos, assim como se motivam a cooperar com a nova filosofia da empresa
e a denunciarem quando alguma ilicitude ocorre, por saberem que de fato a sanção
ocorrerá independentemente do cargo. KOSAK, 218.

Para a consecução desse processo, existem ferramentas de endomarketing para

divulgar o Compliance e seus benefícios ao público interno e que são contempladas no
programa de integridade, como as ações de integridade, que compreendem evntos,
palestras, concursos internos, E-mails e demais meios de comunicação visual. Essa
comunicação sobre a cultura de integridade vai além da fronteira da organização,
alcançando a sociedade, fornecedores e usuários.
Outra peculiaridade é que a comunicação, treinamento e ações de integridade
devem ser de contínua formação para que possa sensibilizar, conscientizar e ensinar como
agir diante de determinadas ocasiões. Desde a integração de novos colaboradores, até
eventos programados sobre Compliance e integridade, novos processos ou novas políticas,
tudo precisa ser amplamente vinculado à cultura de integridade.
 Após comunicar e treinar, faz-se necessário monitorar continuamente a adesão
e conformidade às normas de controles internos da empresa. Um dos pilares para manter a
integridade é mapear e gerenciar os riscos aos quais o negócio está submetido, como
corrupção, nepotismo, possíveis fraudes, conflito de interesses e outras práticas que afetam
a ética da empresa. Ventura destaca que:
um importantíssimo elemento que é a análise de riscos. Quando se faz o
mapeamento dos riscos de uma empresa e detectam suas vulnerabilidades, pode-
se criar uma política interna eficiente conforme as normas e minimizar prejuízos.
Seis processos são citados para realizar essa análise: 1. Defina o processo. 2.
Identifique os riscos. 3. Avalie (gradue) os riscos. 4. Identifique e gradue os
mitigadores de riscos. 5. Estime o risco residual. 6. Desenvolva um plano de
ação.. A partir disto a instituição direciona seus esforços em movimentos
certeiros.
É necessário monitorar esses riscos utilizando-se indicadores e prévia
programação de acompanhamento, buscando constatar as conformidades ou eventuais
violações, vulnerabilidades de controles e até mesmo excessos de controles implantados.

3. CONCLUSÃO

A presente pesquisa buscou estimular uma reflexão sobre a temática do

compliance, abordando sua aplicabilidade atual, bem como os fatores que levam as
organizações a implementarem e perpetuarem seus programas.
A cultura organizacional foi debatida, evidenciando que o aculturamento do
compliance deve ser capaz de alcançar todos os níveis da organização, de modo que sejam
percebidos a importância de e a sensação de pertencimento nos ganhos que os mesmo
podem trazer para a instituição.
Dessa maneira, também ficou claro que o sucesso do programa de compliance
está fortemente associado ao reconhecimento que a alta administração dá a esse processo,
sendo fundamental o comprometimento desses atores com a implementação desta prática.
Assim, entendendo que não basta investir em tecnologias, soluções inovadoras, conjunto
de normas ou simplesmente na punição, se faz primordial compreender que os resultadore
serão mais evidentes se o foco for nas pessoas, são elas que vão atuar, são elas que compõe
e representam as organizações. Portanto, a cultura de integridade requer o reforço positivo,
requer conscientização e não a simples imposição e punição.
Um programa de Compliance bem estruturado e fortalecido significa dar
possibilidades para a organização vencer obstáculos e abrir horizontes em prol da
construção de um amanhã melhor, com reputação e imagem apropriadas. Portanto, além de
implementar, é preciso monitoramento contínuo do programa visando seu aperfeiçoamento
na prevenção, detecção e combate à ocorrência dos atos lesivos, consolidando a cultura de
integridade.

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