UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO AVM – A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PROJETOS

COMO ALIADOS DE SUCESSO

Por: Michelle de Paula Sobrinho

Orientador:

Profº: Nelson José Veiga de Magalhães

Niterói

Dezembro de 2010
 2

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO AVM – A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PROJETOS

COMO ALIADOS DE SUCESSO

Apresentação de Monografia ao instituto A Vez do

Mestre – Universidade Cândido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Projetos.
Por: Michelle de Paula Sobrinho
 3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela minha existência e pela graça

por estar alcançando mais um dos meus objetivos.
 4

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia ao meu marido Raphael e a

minha mãe Paula que sempre estiveram ao meu
lado, e que tanto me motivaram a alcançar meus
objetivos.
 5

RESUMO

A presente monografia explana as similaridades que tanto o Gestor de

Projetos quanto o Gestor de Recursos Humanos possuem, visto estarem ligados ao
fator funcional e humano, na busca de melhores resultados e ampliação de seus
conceitos e propostas.

Diante da nova economia a abertura de novas fronteiras e ciências se faz

necessária, principalmente para ajudar neste processo. Desvincular-se de antigos
valores para dar lugar a outros seguimentos, às vezes tão diferentes, não é tarefa
tão simples assim, e é justamente nesta hora que outros seguimentos de igual
importância se fazem necessário, assim como a área de Gestão.

Com uma bibliografia pautada na realidade dos fatos, no que cada área tem
de similar e com isso podendo agir conjuntamente em prol da empresa para qual
trabalham ou prestam serviço é que foi o limiar de importância da pesquisa
monográfica. Assim, visualiza-se e conceituam-se novos paradigmas em
contrapartida com a realidade que se apresenta.
 6

METODOLOGIA

O presente trabalho procurou através de pesquisa qualitativa apresentar os

procedimentos e importância dos gestores neste novo processo da nova
administração – nova economia.

Para elaboração deste projeto foram utilizados dados secundários, e segundo

Minayo (1994), “[...] a pesquisa é um labor artesanal, que se prescinde da
criatividade, se realiza fundamentalmente por uma linguagem fundada em conceitos,
proposições, métodos e técnicas, linguagem esta que se constrói com um ritmo
próprio e particular”.

Em posição com a linguagem conceitual, foi utilizada a proposição de alguns

autores entre eles: FARIA (2008), GOMES (2005), PIETRO [s.d], MINAYO (1994)
entre outros, para dar seguimento à dimensão ideológica e tratar das regras de
pensamento que delinearam a pesquisa acadêmica.
 7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 08

CAPÍTULO I – ADMINISTRAR E GERIR CRIANDO OPORTUNIDADES............ 11

1.1 Um breve relato histórico da administração................................................... 12
1.2 A importância da gestão como modelo de planejamento............................... 15

CAPÍTULO II- AS GESTÕES NO MEIO ADMINISTRATIVO – DE PROJETOS

E DE RECURSOS HUMANOS.............................................................................. 19

CAPÍTULO III- O GESTOR DE PROJETOS EM PARCERIA COM O GESTOR

DE RECURSOS HUMANOS.................................................................................. 24
3.1 Com relação ao gestor de projetos................................................................ 24
3.2 Com relação ao gestor de recursos humanos................................................ 26

CONCLUSÃO........................................................................................................ 30

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA........................................................................... 32

BIBLIOGRAFIA CITADA....................................................................................... 33

ÍNDICE................................................................................................................... 34

FOLHA DE AVALIAÇÃO....................................................................................... 35
 8

INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos começou seu apogeu no Brasil na década de

70, tendo seu marco histórico de implantação na década de 30. Neste processo de
desenvolvimento as empresas vêm se adequando e cada dia mais empresários se
encontram dentro deste novo processo empresarial, partindo do pressuposto que
não se pode mais enxergar uma empresa apenas por um dos lados, o lado do
empresário, e sim, como um conjunto de forças que se unem em prol de um único
objetivo – alcançar metas, melhorar o desempenho funcional, adquirir mais e mais
conhecimento, garantir-se dentro do mercado do trabalho a partir de bons preços,
qualidade e excelência.

Com a globalização o profissional de Recursos Humanos e as empresas para

qual trabalham ou até mesmo necessitam desta área para melhorar seu quadro de
empregados, começa a galgar novos conceitos como o Empreendedorismo,
Reengenharia, entre outros, conceitos que se reforçam a partir dos anos 90 e que
vão se aperfeiçoando conforme as novidades, necessidades e carências do
mercado.

Diante deste novo painel a área de Recursos Humanos vem justamente

contribuir com outras recentes áreas, como a de Gestão de Projetos, visando uma
coligação de sucesso, visto que áreas afins, mas com conteúdos diferentes,
acrescentam-se na medida em que se fortalecem, visando assim à melhoria
contínua de bens e serviços, como a qualidade de vida de seus funcionários,
personagens principais deste caminhar empresarial.

Da mesma forma a área de Gestão de Projetos vem avançando e se

aprimorando a cada dia, demonstrando com isso que essa nova área de
conhecimento pode ser aplicada como uma referência, para justamente manter fora
de alcance os riscos de um fracasso eminente na elaboração e execução de um
 9

projeto, bem como definir e alcançar objetivos, de maneira programada (tempo,

pessoal, dinheiro e demais conceitos de igual relevância.).

E para que possa existir a possibilidade de uma nova vertente empresarial ou

administrativa, primeiro apresentam-se as diferentes propostas e métodos de
aplicabilidade das teorias apreendidas, do estudo das ciências e como elas podem
ser efetivadas dentro do cotidiano das pessoas – funcionários. Nesta reconstrução
novos paradigmas se fortalecem, elementos de fundamental importância para
garantir tanto o discurso como o planejamento das ideias, implantação e seguimento
dos conceitos, das novas mentalidades tecnológicas e científicas. O mundo muda e
com ele mudam também as propostas do mercado de trabalho, suas exigências,
suas necessidades, sua abordagem perante o cliente, para o mercado.

A motivação existente nestes setores é um estado interno que ativa e mantém

a conduta que será aplicada na definição e implantação dos conceitos. O que faz
uma pessoa iniciar uma ação? São tantos os fatores externos quanto internos e é
desta maneira, com esta visão que o Gestor de Projetos e o Gestor de Recursos
Humanos se pretendem numa motivação intrínseca – atividades baseadas em suas
próprias recompensas, recompensas essas que nada mais são do que o resultado
positivo tanto da elaboração e execução de um projeto quanto na aplicação de um
conjunto de ações (funções) – atividades, que integram o ser humano como pano de
fundo principal (seleção de pessoal, recrutamento, avaliação de desempenho,
formação profissional).

A sociedade ocidental está cheio de contextualizações, no entanto, ainda hoje

não se consegue chegar a um denominador comum com relação ao processo de
valorização da mão-de-obra. Tal reflexão se torna particularmente fundamental para
um objetivo maior, que é justamente aliar novos valores ao processo de
desenvolvimento do quadro pessoal das empresas em consonância com a ordem de
conhecimento, aprimoramento, que não pode escapar a uma possibilidade de
objetivação.

Desta forma, buscando essa objetivação ao aliarmos estratégias de atuação

podemos caracterizar resultados nas ações empregadas, principalmente, quando se
 10

caminha em um único sentido – o resultado positivo e certeiro, e, parcerias, podem

dar um sentido de maior objetividade ao processo escolhido, como é o caso da
junção da área de Gestão de Projetos com a área de Recursos Humanos.

Como consequência dessa junção, em caráter especificamente bibliográfico

das metodologias aplicadas trata-se o presente trabalho, que pretende abordar o
papel de um gestor de projetos, a importância do profissional e suas
responsabilidades, bem como a representação do setor de recursos humanos na
atividade a ser executada, suas nuances e atuações operacionais, tudo em
conformidade com o ideal de alcançar um desempenho tanto para o profissional que
trabalha na empresa, como para a empresa e para o mercado ao qual se destina o
produto a ser ofertado pela empresa para a sociedade. Elaborar metas, portanto,
abordar os códigos funcionais das duas ciências que por si só contém instrumentos
e teorias capazes de aproximar os dois universos numa integração de ponta.
 11

CAPÍTULO I – ADMINISTRAR E GERIR

CRIANDO OPORTUNIDADES

Para existir a possibilidade de uma nova ética administrativa, respeitando as

oportunidades e viabilidades funcionais de cada indivíduo por excelência, é
necessário que primeiro se desconstrua valores ultrapassados, se renove outros,
através da revalidação conforme novos parâmetros e possibilite o nascimento de
outras, justamente baseados nesta nova ética ideológica em que se encontra a área
de administração.

A desconstrução ainda é um fator primário nos países da América Latina e

não está em patamar diferente o Brasil apesar de seus esforços nas relações
exteriores de se promover, aumentar seu PIB, atrair novos investidores e todos os
seguimentos ligados ao mundo do comércio exterior. Mas, estar pronto para iniciar
conversações e contratos de grande monta financeira é uma coisa, mas na prática
das empresas a história ainda é outra e pouco se avança nessa área administrativa,
onde a necessidade de ver o funcionário, o cliente, o produto e o empresário são
uma coisa só, tendo cada um sua função dentro deste organograma, desta cadeia
financeira e trabalhista que é o meio funcional, não impedindo o lucro, mas o lucro
como um viés de oportunidades e qualidade para todos os envolvidos da sociedade
capitalista industrial, que serve aos interesses da sociedade e como um revés se
abastece, possibilitando vivenciar novas experiências, novas criações, novos
conceitos, exercitando metas que mantenham tais filosofias renovadas e ampliadas.

A importância da relação entre áreas ligadas ao setor administrativo de uma

empresa uma co-decisão e co-produção de bens e serviços faz ampliar a
importância da administração quanto ao sucesso e manutenção de uma empresa ou
serviço dentro do mercado econômico, e posteriormente, dentro da avaliação das
políticas sociais, demandando numa relação de qualidade entre usuários,
empregados, patrões (empresários/gestores), com a pertinência da função que lhes
é incumbida.
 12

É justamente em função da complexidade das atividades ligadas à

administração que outras áreas ganham cada vez mais notoriedade e espaço entre
empresas de médio e grande porte, como é o caso da gerência de projetos e a área
de recursos humanos. Cada qual com sua importância de valor se unidas
conseguem com certeza determinar da melhor maneira possível os sinais como
determinantes para a qualidade do serviço ou produto oferecido, sem falar no
pessoal contratado para operacionalizar todo o contexto funcional de uma empresa
que diante da escolha acertada irá diminuir com certeza o número de interrogações,
problemas, prejuízos e o produto ou serviço acaba se ajustando à aplicação das
novas regras, já que alguns procedimentos poderão e são corrigidos nos seus
mínimos detalhes.

1.1 Um breve relato histórico da Administração

Com relação ao fator histórico da área de administração com a Revolução

Industrial, marco “divisor de águas” que delineia um novo ciclo de desenvolvimento
para a Humanidade e para todos os países, incluindo os em desenvolvimento, mais
propriamente em 1930 com o avanço da industrialização cresce no país a
capacidade do investimento estrangeiro a título de evolução, mesmo que com teor
ainda capitalista, mas menos colonialista desencadeou além de condições para o
crescimento econômico discussões no Brasil, principalmente na Era Vargas, num
discurso nacionalista que mesmo que entendesse as empresas estrangeiras como
colaboradoras também seriam exploradoras, principalmente com relação ao Petróleo
e o ferro.

Com o passar dos governos, das ideias revolucionárias do presidente

Juscelino Kubitschek, da ditadura, do “milagre econômico” o Brasil passou a abrir
suas portas para o capital estrangeiro de forma maciça, como parceiro e colaborador
trazendo com isso novos conceitos administrativos que comungam com o que
podemos encontrar hoje em empresas brasileiras, justamente porque aplicaram
métodos de gerência de administração estrangeira, que mesmo visando o lucro,
independente de prestar atenção ao funcionário ou não, abriu as portas para a
 13

discussão que se tem hoje, entender o processo administrativo como um processo

de rede, onde a espontaneidade é a intencionalidade dos relacionamentos
funcionais, objetivando interesses comuns, conscientes e que possa ser
compartilhado em função de um bem comum, o aprimoramento do quadro funcional
como um todo que irá oferecer como contrapartida maior empenho,
desenvolvimento, aplicabilidade de suas capacidades intelectuais e profissionais, já
que tem como elemento motivador o empregador operando sua empresa como uma
rede social de interesses mútuos.

Mas a discussão com a área da administração remonta desde os áureos

tempos, mais propriamente no ano 5000 a. C. na Suméria (Gomes, 2005) “devido à
necessidade de quando os antigos sumerianos procuravam melhorar a maneira de
resolver seus problemas práticos, exercitando assim a arte de administrar”. E, depois
mais tarde no Egito com Pitolomeu que “dimensionou um sistema econômico
planejado que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração pública
sistemática e organizada”. (Gomes, 2005). Para dar continuidade ao processo de
desenvolvimento e adequação do mundo ao processo evolutivo, só na China no ano
de 500 a. C. a partir da necessidade de ser implantado um sistema de governo
organizado para o Império Chinês é que são conhecidos “oito regulamentos e as
Regras de Administração Pública de Confúcio exemplificaram a tentativa chinesa de
definir regras e princípios de administração”. (Idem, 2005).

Passaram-se os anos, alguns conceitos foram se modificando e segundo

Gomes, 2005:

As instituições otomanas, pela forma como eram administrados

seus grandes feudos. Os prelados católicos, já na Idade Média, destacando-
se como administradores natos. A Alemanha e a Áustria, de 1500 até 1700,
através do aparecimento de um grupo de professores e administradores
públicos chamados os fiscalistas ou cameralistas. Os mercantilistas ou
fisiocratas franceses, que valorizavam a riqueza física e o Estado, pois ao
lado das reformas fiscais preconizavam uma administração sistemática,
especialmente no setor público.
Na evolução histórica da administração, duas instituições se
destacaram: a Igreja Católica Romana e as Organizações Militares.
A Igreja Católica Romana pode ser considerada a organização
formal mais eficiente da civilização ocidental. [...]
As Organizações Militares evoluíram das displicentes ordens dos
cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII
 14

até os tempos modernos com uma hierarquia de poder rígida e adoção de

princípios e práticas administrativas comuns a todas as empresas da
atualidade.
O fenômeno que provocou o aparecimento da empresa e da
moderna administração ocorreu no final do século XVIII e se estendeu ao
longo do século XIX, chegando ao limiar do século XX. Esse fenômeno, que
trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas,
chamou-se Revolução Industrial.

Mas foi com Taylor no século XX através da Teoria da Administração

Científica que tudo começa a tomar outra forma, quando ele delineia (Gomes, 2005):

Preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e

métodos a fim de assegurar seus objetivos “de máxima produção a mínimo
custo”, seguindo os princípios da seleção científica do trabalhador, do
tempo padrão, do trabalho em conjunto, da supervisão e da ênfase na
eficiência.
Nas considerações da Administração Científica de Taylor, a
organização é comparada a uma máquina, que segue um projeto pré-
definido; o salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação
dos funcionários; a organização é vista de forma fechada, desvinculada de
seu mercado; a qualificação do funcionário passa a ser supérflua em
consequência da divisão de tarefas que são executadas de maneira
repetitiva e monótona e finalmente, a administração científica, faz uso à
exploração dos funcionários em prol dos interesses particulares das
empresas.

E com o conhecimento da Teoria da Administração Científica de Taylor, abre-

se caminho para o que se conhece hoje como TQC (Total Quality Control), um
procedimento pós-guerra e que demandou para tantos outros estudiosos da área
como Mayo com a Teoria das Relações Humanas em 1940 nos Estados Unidos e
outros pesquisadores e estudiosos e demais teorias criadas para justamente chegar
ao que temos hoje como administração (Gomes, 2005).

No Brasil a área da administração toma força a partir de 1931 com a criação

do Instituto da Organização Racional do Trabalho, conhecido como IDORT. Depois o
DASP (Departamento Administrativo do Serviço Público) e em 1944 a Fundação
 15

Getúlio Vargas, que mantém até hoje a EASP (Escola de Administração de

Empresas de São Paulo). (Gomes, 2005).

Gomes (2005) afirma em seu texto para elucidar melhor o conteúdo de

pesquisa da história da administração,

a necessidade de institucionalização urgente da profissão do Administrador,

como forma de preservar o mercado de trabalho para os que já atuavam na
Administração Pública e para os egressos daquelas escolas, bem como,
defender a sociedade de pessoas inabilitadas e na maioria despreparadas.

E, em 1960 é criada a ABTA (Associação Brasileira de Técnicos de

Administração). E, apenas em 1985 a partir da Lei Federal nº735, de 13 de junho de
1985 é que mudaram a nomenclatura de técnico para Administrador, isso depois de
muita luta da sociedade civil organizada, faculdades, professores, pesquisadores,
profissionais da administração, associações para consolidar o profissional como uma
profissão é ciência e não mais um curso técnico com formação validada no Ensino
Médio.

Ainda segundo Gomes, (2005):

Atualmente existem mais 1700 instituições de ensino superior e de

especialização na área de Administração, um contingente de mais de
300.000 profissionais registrados em todo país, 600.000 alunos cursando
administração, além da demanda aos vestibulares da área, que só perdem
para os dos cursos de medicina.

1.2 A importância da gestão como modelo de planejamento

A gestão é um seguimento da área de administração, um braço que se faz

forte na medida em que as necessidades vão se criando e se reforçando, diante do
crescente caminho dos valores e da dinâmica do capital moderno.
 16

Em forma de redes trabalhistas e sociais as empresas vão se moldando e se

configurando com características diferenciadas, mas construídas com níveis de
similaridades já que a organização e a ação são metas que devem ser alcançadas
pelas empresas e pelo seu quadro funcional e a gestão se enquadra nesta dinâmica,
já que privilegiam relações multilaterais, tomada de decisões, resignificando a partir
das diferentes situações e propósitos novos mecanismos e, isto tanto se enquadra
na área de gestão de projetos quanto na de recursos humanos, pois ambas
trabalham com material humano e devem primar pela descentralização das esferas
dando oportunidades para todos os envolvidos como forma de um padrão
organizacional que configure e dinamize as propostas, as ações, os modelos que se
apresentam e as novas lideranças que se abrem, com autonomia, cooperação e
clareza de seus reais objetivos.

Segundo Faria (2008):

Apesar da aversão da área da gestão a análises históricas, vivemos

um momento extremamente favorável para esse tipo de análise. Neste ano
de 2008 estamos lembrando a abertura dos portos do Brasil às nações
amigas de Portugal e a chegada da corte portuguesa. A abertura dos portos
ocorreu em um cenário da política internacional marcado pelo extraordinário
poder da França e da Inglaterra na Europa. Isso ajuda a explicar a
surpreendente transferência, em 1808, de uma corte européia – no caso, a
portuguesa – para uma colônia na América Latina – no caso, o Brasil.
Naquele ano o Brasil abria suas fronteiras também à academia
européia dominante. Em nome da civilização, essa academia já havia
adentrado ou ‘invadido’ muitos territórios. Uma novidade naquele ano de
1808 é que uma corte européia, que se transferira para uma colônia na
América Latina, estava sendo subjugada por cortes européias que
dominavam a academia. Podemos afirmar então que o ano de 1808 marcou
no Brasil o início da inusitada história de ‘colonização’ acadêmica. Essa
inusitada história é de grande importância para a análise do campo da
gestão no Brasil.

O importante é entender que a gestão veio para ficar e faz parte do processo
da administração como elemento chave para direcionar melhor a operacionalidade
da empresa ou de um serviço, haja vista ela ter as ferramentas necessárias para
garantir um ganho significante de pactos. Cada ponto que vai se descentralizando
do alto escalão operacional de uma empresa e dando espaço para importantes
fluxos que podem comandar este cenário de forma mais eficaz já que
 17

descentralizam o poder, podendo com isso criar um termo que está muito em voga
devido às discussões que se apresentam com relação à importância das relações
humanas, o empoderamento dos participantes, pois todos agora começam a fazer
parte do mesmo time, cria mecanismos saudáveis onde todos jogam do mesmo
lado, criando outros seguimentos na empresa ou contratando tais serviços, para
justamente redimensionar as iniciativas e propostas com a finalidade única – o
sucesso.

A descentralização é uma forma de articulação social e a administração nesta

nova Era, sendo uma estrutura já formada e iniciada em suas contextualizações, cria
novos paradigmas de discussão e abre suas janelas para o emprego de diferentes
situações e o autor reforça tal teoria partindo do seguinte pensamento (Faria, 2008):

O tempo é praticamente inexistente por causa do imenso número de

demandas e oportunidades à nossa frente. A expansão/invasão do campo
da gestão transformou acadêmicos em gerentes/empreendedores que
priorizam o aproveitamento de novas oportunidades no campo da gestão
(uma área provida de muitos fundamentos sólidos tem muito menos
oportunidades e novidades do que uma carente de fundamentos sólidos) e
de suas próprias carreiras. Em outras palavras, estamos ocupados demais
com o ‘aqui e agora’ para problematizarmos a história e o futuro do campo
da gestão.

As oportunidades acontecem quando se criam meios para que elas se

afirmem e diante da mudança, pequena talvez, mas que se torna significativa a partir
das discussões científicas que se apresentam, seja através de artigos publicados na
Internet, ou em estudos impressos nos livros ou mesmo nas discussões acadêmicas
que estão impulsionando a relevância do tema na elaboração de monografias, por
exemplo, pode-se valorar o quanto um produto é importante ou não e delinear seu
campo de sucesso a partir dessas alternativas que nas últimas décadas se
fortaleceram, assim como seus conceitos, suas dinamizações e importâncias; para
tal o autor Faria (2008) encerra sua discussão com o seguinte questionamento e que
irá colaborar com o mesmo pensamento crítico que se aprecia nesta obra
acadêmica, que é,
 18

compreender a história do campo da gestão não significa, entretanto,

moldar seu futuro no Brasil. Em termos práticos, é hora de perguntarmos
quem moldará o futuro do campo da gestão no país. Em um mundo
marcado por políticas de interdependência e pela liderança dos EUA, é hora
de reconhecermos que a história do campo da gestão continuará não sendo
moldada apenas pela academia da gestão e seus acadêmicos e
instituições. Recursos e interesses de diferentes tipos de stakeholders, no
Brasil e no exterior, continuarão sendo extremamente importantes para
futuro do campo da gestão no país.

Fica aqui a questão e afirmação que o campo da gestão é uma junção de

vários conceitos, como: planejamento, implementação, recursos, orçamento,
decisões, avaliações, motivação, criatividade, estratégias, comunicação, avaliação,
informação, confiança, foco, metas a serem cumpridas, liderança, treinamento,
adaptação, flexibilidade, recompensas, sucesso, todos inseridos também na área
administrativa, mesmo que alguns bem novos, diante da reforma conceitual e prática
que vem acontecendo, outras bem antigas, mas ambas se misturam e se fortalecem
justamente com essa oportunidade que se cria- a união de outros setores, de outras
ciências, de outras disciplinas, como é o caso da de Gestão de Projetos e da Gestão
de Recursos Humanos.
 19

CAPÍTULO II- AS GESTÕES NO MEIO ADMINISTRATIVO –

DE PROJETOS E DE RECURSOS HUMANOS

Diferentemente dos EUA e da Europa, a academia de gestão do

Brasil não mobiliza o interesse de disputar, sob uma perspectiva de
interdependência, os interesses, recursos e mercados da China ou do Leste
Europeu. A academia nem mesmo mobiliza o interesse de disputar, sob
alguma perspectiva de interdependência, interesses, recursos e mercados
da América Latina ou de países de língua portuguesa. A academia e as
organizações e instituições que timidamente ajudam a governar o campo da
gestão no país ainda não despertaram para a efetiva importância deste
campo.
Em termos específicos, ouso afirmar que não estamos em posição
ainda de mapear ou moldar o futuro do campo da gestão no Brasil porque
não tivemos suficiente motivação, tempo ou capacitação para compreender
este campo. A motivação é praticamente inexistente porque fomos
muitíssimos beneficiados pelo boom da gestão. Enquanto acadêmicos de
sociologia, por exemplo, assistem ao esvaziamento de seus departamentos
nas universidades, assistimos ao extraordinário crescimento da ‘nossa’
área. Isso ajuda a explicar por que a área continua sendo mal vista pelas
áreas que se baseiam em muitos fundamentos sólidos, ao invés de ser
estrategicamente apoiada. (Faria, 2008).

Quanto será que vale o capital intelectual de um profissional no Brasil? Difícil

precisar quando se vê ainda a falta de oportunidade de muitos profissionais
gabaritados e instruídos em suas profissões fora do mercado de trabalho ou mesmo
lutando para pagar suas contas.

O valor líquido de um profissional é medida pela capacidade operacional, ou

seja, o que ele irá doar de si para a empresa, visto tal empresa não considerá-lo
como um elemento chave de cooperação e participação, sendo ela própria
propulsora de sua importância, mas sem o quadro funcional e as capacidades
destes mesmos profissionais, ou na pior das hipóteses, em funções que não
determinam tanta capacitação intelectual e apenas prática, sem tais funcionários tal
empresa não existiria e sem tal empresa tais funcionários também não, então existe
um processo de ligação mútua, uma interdependência que não pode ser quebrada,
já que irá demandar em prejuízo para todos. Então o que se quer mudar, é esta ótica
 20

conservadora, baseada em conceitos ultrapassados, que serviram numa outra Era,

mas que agora se enfraquecem, apesar de ainda ser em grande maioria, mas que
aos poucos vai se perdendo e dando lugar para outro seguimento, a discussão das
Relações entre empregador e empregado, entre função e lucro, entre funcionário e
sucesso, entre relacionamentos que se percebem diante da verdade que não pode
mais ser escondida e que precisa vir à baila, justamente para ser dimensionada,
analisada e conceituada.

Ainda com Faria (2008):

A capacitação é praticamente inexistente porque não fomos

preparados pela academia e pela ciência da gestão para compreender ou
lidar com esse extraordinário processo de expansão/invasão. Grande parte
da geração mais avançada da academia de gestão no Brasil foi formada em
países tidos como desenvolvidos – mais notadamente nos EUA, Reino
Unido e França. A geração mais recente foi ou está sendo formada por
acadêmicos daquela geração mais avançada. Esse círculo vicioso bloqueia
a compreensão do campo da gestão e nossa capacidade de prever ou
moldar o futuro do campo.

No processo da administração e das gestões não tem como separá-las já que

a gestão provém da administração científica, das teorias de Taylor e se origina como
uma disciplina nascida da necessidade de campos de aplicação diferentes, tendo
sua maior importância a partir dos anos 50 e foi crescendo, principalmente nos
Estados Unidos.

Quando se fala de administração se fala de técnicas, habilidades

matemáticas, de organização, de gerência, assim como a área de gestão, que
também irá trabalhar com os mesmos mecanismos, diferenciando uma coisa aqui e
outra acolá, mas ambas se reforçando já que são produtores de resultados e tais
resultados precisam de variáveis de sucesso e positividade para continuarem dentro
do mercado da competitividade.

Muito se debate com relação a um novo termo que vem crescendo, a “nova
economia” que engloba a gestão de operações de produtos e serviços. Pois bem, tal
 21

discussão prima por essa nova conceituação das relações pessoais em conjunto
com as relações de trabalho, criando discussões que abrem campo, por exemplo,
para as atividades de treinamento e educação, ou seja, empresas especializadas em
criar profissionais em diferentes áreas, na educação, o reforço do EAD (Educação a
distância) que mesmo estando aqui no país por um expressivo tempo, apenas agora
parece que conseguiu se expandir e através da aplicação de cursos por parte das
Universidades tem conseguido formar mais e mais cidadãos em busca de uma boa
oportunidade de trabalho e de crescimento intelectual e profissional. Como também
as instituições de treinamento, os chamados cursos livres, independente dos cursos
de pós-graduação que também reforçam este novo conceito da “nova economia’,
bem como os cursos online, disponíveis em diferentes áreas na Internet por tempo e
preço bem compatíveis e atraentes.

A gama de oportunidades talvez esteja forçando a área de administração a

mudar valores ultrapassados e implantar valores novos que irão se misturar à nova
economia de mercado, deixando de lado a velha economia, para dar espaço para
este novo seguimento de mecanismo de controle e de gestão, que justamente induz
a novos parceiros ao invés de evitá-los, criando parcerias de trabalho. A gestão é
um processo de parcerias, de dinamizar a operação administrativa das empresas, e
isto se enquadra tanto na gestão de projetos quanto na gestão de recursos
humanos, cada qual com sua importância individual e com suas ferramentas
próprias, mas que em algum momento podem se unir em prol de um único objetivo
proposto.

Assim também é a cooperação com a área administrativa que cada vez mais
vem lançando mão desses profissionais para escolha do seu quadro funcional, do
planejamento e execução de ações e ideias, um conjunto de organizações, que
mesmo que possam ser conflitantes irão se dinamizar, principalmente com a
renovação das tecnologias, aplicabilidade de novos recursos e novos jogos
comportamentais, que agora trabalham a oportunidade de medição de erros e
acertos, para com isso criar medidas que justamente minimizem prejuízos e
maximizem resultados positivos.
 22

Na velha economia ou pode-se dizer na velha administração, a concorrência e

a abertura de novos leques de participação de outros profissionais na operação das
empresas, produção de produtos e serviços é vista como um grande inimigo. Tal
inimigo poderá lhe tirar a fatia de mercado tão substanciosa e tais parceiros são
possíveis competidores. Já na nova economia tais parceiros são colaboradores,
empreendedores natos capazes de promover o sucesso, garantir e gerenciar uma
grande rede de empresas e ainda processar diferentes processos de informações e
ferramentas sem prejudicar os custos de produção e onerar os custos das
empresas, visto que eles justamente estão para aumentar e não diminuir o lucro.

Esse é o papel dos gestores, no caso da gestão de recursos humanos a

contratação de profissionais que irão colaborar com o perfil da empresa diminui
demissões e com isso custos operacionais com dispensa de empregados e
pagamentos de direitos trabalhistas, assim como outras funções ligadas à área de
recursos humanos como a gestão de competências e serviços como: assessment,
headhunting, ínterim management, outplacement, outsourching, recrutamento e
seleção. Na gestão de projetos cria avaliações verdadeiras podendo resolver com
segurança na aplicação de um projeto ou mesmo na escolha do mais acertado, já
que ferramentas específicas são aplicadas e a empresa ou serviço não perde nem
em tempo nem em capital. Sem falar das técnicas de planejamento, valor agregado,
gerenciamento de riscos, cronograma, melhoria do processo, monitoramento e
controle e encerramento.

Uma nova postura se constrói em consonância com a nova conceituação da

economia. Com isso todos os seus mecanismos de atuação também se modificam.
O produto ou serviço precisa estar no mercado e ser consumido, isso é o movimento
básico da economia, gerar receita – lucro, mas agora trazer a correção e melhorar a
funcionalidade de tais produtos ou serviços, justamente conceituando a qualidade e
qualidade vai tanto do que se oferece como com quem se trabalha ou se contrata. E
com o advento da Internet tal reformulação se tornou mais necessária, visto outra
modalidade econômica e de administração estar surgindo, com menos impostos,
baixa contratação ou nenhuma de empregados, lucro certo e nem tanta qualidade,
mas uma nova proposta de compra, de venda, de exposição de produtos e serviços,
e para tanto, o que se vai aqui do lado de fora precisa também ser contextualizado
 23

como uma nova forma de produção e distribuição de bens e serviços, que vai do
capital ao social, se sistematizando e propondo novos veios de discussão.
 24

CAPÍTULO III- O GESTOR DE PROJETOS EM PARCERIA

COM O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS

3.1 Com relação ao gestor de projetos

Em conformidade com a produtividade e para manter o desenvolvimento dos

planejamentos ligados para a produção de bens de consumo e serviços o papel dos
gestores visa à satisfação de uma necessidade ou oportunidade, criando com isso
alternativas e utilização de técnicas específicas para garantir sua efetivação, e,
portanto, sua aplicabilidade.

Com relação ao Gestor de Projetos e sua atuação dentro de uma empresa a

questão é, segundo Pietro [s.d] a seguinte questão:

Da mesma forma que existem técnicas para executar cada atividade

dentro do processo de gerenciamento de projetos, existem ferramentas para
auxiliar as atividades de gestão de projetos, e há ferramentas bastante
sofisticadas, como alguns softwares bastante conhecidos, como Microsoft
Project, os pacotes da empresa Primavera, Timecontrol, ABT, entre outros
inúmeros aplicativos de apoio à gestão de projetos existentes no mercado.
Cuidado deve ser tomado para não aproveitar a facilidade com que
são gerados os primeiros resultados em determinados softwares, e
considerar o simples uso do software como sendo uma prática completa de
gerenciamento do projeto.

Da mesma forma que outras ferramentas e soluções, alternativas que

permitem ao gestor de projetos não apenas gerenciar, mas organizar suas
propostas, seu trabalho, lidando com variáveis determinantes (tempo, custo,
escopo), além de uma metodologia mais abrangente, ser um facilitador, que
transforma ações em objetivos específicos, dando valor a cada atividade, sem gastar
muito tempo nem dinheiro, procurando ao máximo realocar recursos e, quando não,
procurar novos para suprir o desenvolvimento das ações sem o comprometimento
de todo o processo idealizado.
 25

Ainda para Pietro [s.d]:

Aliás, algumas das técnicas modernas de gestão de projetos nem

requerem
o uso de ferramentas sofisticadas, por exemplo, na definição da estrutura
analítica do projeto – um dos processos da fase de “planejamento”, da área
de conhecimento “gestão de escopo” – é mais apropriado utilizar folhas de
flip chart e adesivos (como post-its), do que ferramentas computacionais.
Lembremos sempre que o gerenciamento de projetos envolve lidar
com pessoas a todo o momento – a equipe do projeto, o cliente, quem
financia o projeto, outras áreas envolvidas, fornecedores, entre outros, e isto
requer habilidades que vão além do simples uso de softwares.
Estas breves explicações devem ter introduzido o assunto,
esclarecido algumas dúvidas e apresentado o grande espaço existente nas
organizações para se aplicar as técnicas modernas de gestão de projetos.

Os profissionais de gerência de projetos se assemelham aos profissionais de

recursos humanos visto serem os dois setores comungados com a área de
administração e por possuírem ferramentas específicas aplicáveis nos dois
seguimentos, que são a maximização dos impactos, análise das competências,
desempenho, motivação, maximização da produtividade, custo/benefício, uma gama
de atividades interligadas.

Na história da Gestão de Projetos algumas décadas marcam a transformação

e implantação desta área. Em 1950 através dos Estados Unidos e mesmo antes
com a criação dos gráficos de Gantt. Em 1969 com a criação do PMI (Project
Management Institute); em 1981 ainda com o PMI sendo autorizado para se
transformar em um guia de projetos, o PMBK (Projetc Management Body of
Knowledge), o que delineou a carreira e metodologias da gerência de projetos.

Na visão da nova economia a parceria é fundamental, a criatividade em poder

resolver e sanar problemas ou eventuais ameaças e, isso faz parte da função de um
gestor de projetos, a capacidade e autonomia de perceber quando algo de qualquer
natureza vai surgir ou mesmo estar entremeado em sua dinâmica de trabalho.

E, finalizando com Pietro [s.d]:

 26

E os benefícios de se utilizar os conceitos modernos de gestão de

projetos vão da melhor utilização dos recursos da empresa, redução no
tempo de colocação de novos produtos no mercado, melhor controle e
consequente redução dos custos envolvidos nos projetos, e, culminam,
obviamente, na maior satisfação do cliente do projeto e de todas as outras
pessoas envolvidas com o projeto.

3.2 Com relação ao gestor de recursos humanos

Agora com relação ao setor de recursos humanos, segundo Nunes (2007), a

área de recursos humanos pode ser definida como: “num conjunto de funções e
atividades que podem ser sintetizadas no seguinte”:

1) Planejamento de recursos humanos;

2) Recrutamento e seleção;
3) Integração dos recursos humanos/
4) Análise e descrição de funções;
5) Avaliação de desempenho;
6) Remunerações e incentivos;
7) Higiene e segurança do trabalho;
8) Formação profissional e desenvolvimento pessoal;
9) Controle e auditoria de recursos humanos.

Em cada um desses ícones, os recursos humanos têm fundamental papel,

possibilitando para a empresa uma gama de facilidades e oportunidades. Cada
assunto desses determina o que deverá ser conseguido de seus colaboradores
(funcionários) para justamente dar condições à empresa de alcançar seus objetivos
organizacionais, para tanto é necessário que o gestor de recursos humanos
considere fatores como: conhecimento dos objetivos da empresa; do mercado de
trabalho; das disposições internas e experiência com as técnicas de planejamento.

Outro fator de grande importância é a técnica de recrutamento e seleção que

funciona como o organismo vivo da empresa quando a escolha dos colaboradores
se faz de forma eficaz e coerente com a aplicação correta das técnicas e métodos
utilizados pelo gestor para atrair colaboradores capazes para os cargos que a
 27

empresa precisa suprir. Neste caso a seleção se faz conforme o preenchimento dos
pré-requisitos da empresa, correspondendo ao final com escolher de forma correta o
perfil certo para ocupar o cargo X ou Y.

Quando se fala em recursos humanos acha-se que apenas será a utilização

das técnicas de recrutamento e seleção, mas não, o gestor de recursos humanos faz
mais do que recrutar e selecionar A ou B para essa ou aquela função, ele também
possui ferramentas capazes de estudar como cada funcionário poderá ser bem
aproveitado na função para a qual foi escolhida, seja através de investigação das
tarefas ou mesmo das obrigações, conhecimento e responsabilidade da função a ser
exercida, da mesma forma que incentivar e promover atividades de incentivo para os
colaboradores.

Além dessas obrigações de viabilizar incentivos, bônus, remuneração,

benefícios, também faz avaliação do desempenho do funcionário até mesmo para
perceber se existe a necessidade de aplicação de um curso de qualificação, como
forma de motivar o colaborador e promover o sucesso dele na empresa e com isso a
empresa se garantir da satisfação ao qual almeja.

Hoje em dia muito se fala de segurança do trabalho, segurança operacional,

saúde do trabalhador, meio ambiente, ou seja, atividades que devem ser
apresentadas aos funcionários e são responsáveis por ela o setor de recursos
humanos, já que é ele que trata das relações humanas dentro de uma empresa e
seu papel além de ser um elemento agregador e possibilitar crescimento para
ambos os envolvidos, bem como implementar, avaliar, programar, ações voltadas
para o desenvolvimento, aprimoramento, bem-estar e com isso corresponder às
mudanças que possam ocorrer dentro do ambiente do trabalho, da mesma forma
mudanças externas que possam desequilibrar o ambiente interno, ele também é
responsável por cumprir objetivos organizacionais, independente da sua missão
profissional, que seria, conforme Nunes (2007):

1) Hierarquia: diz respeito à hierarquização dos objetivos por

ordem de importância ou de prioridade, o que permitirá estabelecer
interdependências e dosear esforços para os atingir;
 28

2) Consistência: os múltiplos objetivos definidos devem

harmonizar-se entre si de forma a que os esforços para atingir uns não
entre em conflito com os esforços para atingir os restantes;
3) Mensurabilidade: de pouco servem os objetivos se não for
possível verificar se estão ou não a ser atingidos e tal apenas é possível se
os objetivos estiverem quantificados ou valorados;
4) Calendarização: pelas mesmas razões que a
mensurabilidade, também é necessário definir os objetivos no tempo (com
um prazo para ser atingido e eventualmente com uma série de fases
intermediárias);
5) Realistas e desafiantes: devem ser possíveis de ser atingidos,
mas em simultâneo devem ser ambiciosos, constituindo um desafio
motivante para todos os colaboradores.

E para conceituar o que seja organização Maximiano (p. 152, 2002) ainda
finaliza seu argumento dizendo o seguinte:

[...] qualquer organização como um conjunto de duas ou mais

pessoas que realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente, mas de
forma coordenada e controlada, atuando num determinado contexto ou
ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da
afetação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não
por alguém com as funções de planejar, organizar, liderar e controlar.

Com este processo de representatividade podemos concluir que o gestor de

projetos e o gestor de recursos humanos comungam das mesmas propostas e
utilizam quando necessário as mesmas ferramentas (atividades), desta forma
visualiza-se o envolvimento das duas áreas em disposição de trabalho mútuo, para
garantir a uma empresa sua maior eficácia e controle.

Nos dois casos o que se procura é a proporção de valores, a maximização

dos conceitos e dos conteúdos empresariais em parceria com os conceitos
administrativos, propondo um leque maior de colaboradores que podem suprir
canais de produção e/ou distribuição de produtos e serviços com mais eficácia,
maior qualidade, visto que a seleção natural efetivada pelo gestor de recursos
humanos pode contribuir para satisfazer os objetivos do gestor de projetos, na
obtenção de bons resultados, em defesa da contribuição dos colaboradores que
melhor podem ser aproveitados quando no planejamento, execução de um projeto,
 29

tendo, portanto, um forte aliado dentro da empresa. Pois o que irá diferenciá-los
serão os objetivos e as bases encontradas ou aplicadas por cada um no que cada
um se propõe; agora na necessidade de coligar forças e garantir resultados, nada
melhor que unir elementos parecidos, porém distintos, mas distintos em operações e
não em ideais.
 30

CONCLUSÃO

A gerência é um despertar de consciências que se interligam em interesses

de participação e liderança, tendo seu conceito de comportamento diante da ação
que se apresenta. Com a nova economia e a conceituação esta nova proposta a
falta de oportunidade de participação vai gerar um descrédito e a divulgação de
resultados será negativa, visto não sugerir uma representatividade que permita a
relativização de valores e conceitos.

Com a crescente necessidade de áreas como a de gestão, onde a

transformação do perfil da sociedade brasileira, mas propriamente a partir da década
de 80, força essa mudança na nova economia, tais áreas buscam seu foco de apoio
e de trabalho e se reforçam neste terceiro setor, que é o de gerir serviços e produtos
para que tenham como marca de sua formação e proposta, o sucesso.

Um Gestor de Projetos busca a otimização de ações em busca de um

resultado, o sucesso da implantação de um projeto com o mínimo de gastos e
tempo. Em contrapartida o Gestor de Recursos Humanos apresenta soluções para
as empresas e ao contratar pessoas com o perfil adequado para esta ou aquela
função e no decorrer do processo seletivo adequar tal material humano de forma
definida, monitorada, para não permitir situações de risco tanto para o selecionado
quanto para o empresário (empresa), também busca em sua finalização resultados
de sucesso, já que tais profissionais são formados para gerir problemas, soluções,
ter criatividade, programar ações que busquem o crescimento, aprimoramento e
qualificação de atividades e serviços.

Através da análise das teorias apresentadas e assim compreender a dinâmica

das áreas estudadas, tanto da administração quanto das gestões, de projetos e de
recursos humanos, o que se percebe é que a área de recursos humanos tem sido
bem utilizada dentro das empresas e com isso abrindo mais o seu leque de atuação.
Todavia a área de gestão de projetos, aqui na região de Macaé ainda é pequena e
 31

as empresas não apostam nesta área como um elemento de coligação de suas

atividades nem de sua organização.

Conforme abordado, mesmo que as similaridades existam, ainda é cedo para

afirmar que as áreas não serão no futuro grandes parceiras, visto que uma área em
questão (recursos humanos) está bem mais arrojada no mercado funcional e sendo
melhor aproveitada, o que não seria justo afirmar que isso prejudicaria as empresas,
mas a junção e parceria da área de gestão de projetos e área de recursos humanos
ainda não é uma realidade. E, isso se percebe claramente não só quanto aos textos
abordados, que também tratam destas novas conceituações que precisam ser mais
bem exploradas, quanto com o que se presencia nas empresas ao se trabalhar
nelas e em conversas com outros funcionários de empresas distintas.

A não parceria hoje não é sinônimo de exceção, pelo contrário, é um caminho

que ainda está se abrindo, visto que a área de gestão de projetos ainda esta
caminhando e se fortalecendo dentro da conceituação das empresas. Fica aqui a
proposta para novas pesquisas de como essa parceria pode vir a ser de grande fator
econômico, principalmente com a renovação de valores que a nova economia se
propõe e a mudança persistente da sociedade brasileira.
 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CARBONE, Pedro. Gestão por competências: uma nova metodologia de

gerenciamento do capital humano. Revista Mundo PM, 11ª ed. Curitiba: Ed. Mundo,
2006.

FARIA, Alexandre. Sobre o futuro do campo da gestão no Brasil. Disponível em:

<htpp://www.anpad.org.br/publicacoes_informativo_opiniao.php?cod_informativo=20
> Acesso em: 06 de dez. 2010.

GOMES, Lucinda Pimentel. História da Administração. Informativo Mensal do

CRA/CE, CRA em Ação, ano 1, nº 07 de agosto/setembro, 2005.

KERZNER, Harold. Gestão de Projetos: as melhores práticas. São Paulo:

Boockman, 2006.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da Administração. São Paulo,

Editora Atlas S.A, 2002.

MINAYO, Maria Cecília de Souza. Pesquisa Social. Teoria, método e criatividade.

Petrópolis: Vozes, 1994.

MOLLER, Claus. O lado humano da qualidade. Rio de Janeiro: Thomson, 1992.

NUNES, Paulo. Gestão de Recursos Humanos. Disponível em:

<http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm> Acesso
em: 06 de dez. 2010.

PIETRO, Alcides. O que é gestão de projetos? [s.e.]: [s.l.], [s.d.].

<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=mmi45hw55>
 33

BIBLIOGRAFIA CITADA

FARIA, Alexandre. Sobre o futuro do campo da gestão no Brasil. Disponível em:

<htpp://www.anpad.org.br/publicacoes_informativo_opiniao.php?cod_informativo=20
> Acesso em: 06 de dez. 2010.

GOMES, Lucinda Pimentel. História da Administração. Informativo Mensal do

CRA/CE, CRA em Ação, ano 1, nº 07 de agosto/setembro, 2005.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da Administração. São Paulo,

Editora Atlas S.A, 2002.

NUNES, Paulo. Gestão de Recursos Humanos. Disponível em:

<http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm> Acesso
em: 06 de dez. 2010.

PIETRO, Alcides. O que é gestão de projetos? [s.e.]: [s.l.], [s.d.].

 34

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO............................................................................................ 02
AGRADECIMENTO............................................................................................ 03
DEDICATÓRIA................................................................................................... 04
RESUMO............................................................................................................ 05
METODOLOGIA................................................................................................. 06
SUMÁRIO........................................................................................................... 07
INTRODUÇÃO................................................................................................... 08

CAPÍTULO 1 ADMINISTRAR E GERIR CIRANDO OPORTUNIDADES........... 11

1.1 Um breve relato histórico da Administração.............................................. 12
1.2 A importância da gestão como modelo de planejamento.......................... 15

CAPÍTULO II- AS GESTÕES NO MEIO ADMINISTRATIVO – DE

PROJETOS E DE RECURSOS HUMANOS...................................................... 19

CAPÍTULO III O GESTOR DE PROJETOS EM PARCERIA COM O DE

RECURSOS HUMANOS.................................................................................... 24
3.1 Com relação ao gestor de projetos............................................................ 24
3.2 Com relação ao gestor de recursos humanos........................................... 26

CONCLUSÃO..................................................................................................... 30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA......................................................................... 32
BIBLIOGRAFIA CITADA.................................................................................... 33
ÍNDICE............................................................................................................... 34
 35

FOLHA DE AVALIAÇÃO

NOME DA INSTITUIÇÃO: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

TÍTULO DA MONOGRAFIA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE

PROJETOS COMO ALIADOS DE SUCESSO

AUTOR: MICHELLE DE PAULA SOBRINHO

DATA DA ENTREGA: 27 DE DEZEMBRO DE 2010

AVALIADO POR: PROF NELSON J. V. DE MAGALHÃES CONCEITO: