Emoções e Afeto no

Trabalho
Você está na trabalho, realizando as rotina diárias de suas
funções e é chamado ao RH.
O que você sente?
 responsável pela escolha das opções e estratégias
comportamentais, pela manutenção da atenção e pelo
controle do comportamento emocional.

responsável por regular tanto a pressão sanguínea, quanto

cognitivas, como a emoção e o aprendizado. É ativo na
regulação da motivação e detecção de conflitos.

responsável pela manifestação de reações emocionais e na

aprendizagem de conteúdo emocionalmente relevante.

responsável por vários papéis cruciais, incluindo a regulação

de emoções, motivação, atividade hormonal, atividade
autonômica e formação de memória. É particularmente
importante para o processo de aprendizagem e para
compreender as relações entre o que foi aprendido.
 Segundo os cientistas António R. Damásio e
Josephe E. LeDoux:

emoções são respostas comportamentais e

cognitivas automáticas, geralmente inconscientes,
disparadas quando o encéfalo detecta um estímulo
significativo, positiva ou negativamente carregado*.

E uma observação sobre as Emoções: elas podem ter valência

positiva ou negativa. É uma forma de avaliá-las como “boas ou
ruins’.
 No senso comum utilizamos as palavras
Emoções e Sentimentos como sinônimos. Mas,
conforme apontam os Damásio e LeDoux:
Utiliza-se o termo sentimento para se referir à
experiência consciente dessas alterações
somáticas e cognitivas*.

Então sentimento é o significado que o cérebro dá

para a experiência fisiológica que a emoção gerou.
Sendo a percepção consciente dessa experiência.
 Funções das Emoções e Afeto
1- Sobrevivência da espécie: as reações emocionais de medo desencadeadas
por fatores externos talvez sejam as mais importantes para a sobrevivência
de nossa espécie;

2- Construção histórica: comunicar e registrar momentos significativos na

história de um povo ou de uma pessoa;

3- Aprendizagem e ajustamento social; as emoções fazem parte do processo

de socialização;

4- Expressão da subjetividade e da individualidade: as emoções deixam

transparecer as características individuais.
 Secundárias
Foram identificadas 27
emoções existentes: diversão,
ansiedade, estranhamento,
desejo, excitação, temor,
medo, horror, tédio, calma,
empatia, dúvida, nojo,
encantamento, nostalgia,
satisfação, adoração,
admiração, apreço visual,
inveja, romance, tristeza,
surpresa, simpatia, triunfo,
interesse e alegria.
Damásio (1996) propõe a noção das emoções
de segundo plano (ou estados de ânimo).

Essas emoções, originadas a partir das

primárias e secundárias, são de caráter
ondulatório e difuso, podendo ser de causa
desconhecida e durar dias.

“Muitas vezes, exprime situações em que uma

emoção, ou várias delas, permanecem latentes,
atuando em background afetivo” (DAVIDSON,
1994).
Acompanham o sujeito por um período bem
maior do que as secundárias, muitas vezes
fazendo-se notar no comportamento não-
verbal.
Emoções e Afeto no Trabalho?
Avanço do estudo do Comportamento Organizacional
ampliou o espaço do Afeto e Emoções no Trabalho

• Ambiente externo influencia as emoções, o humor e o

afeto do trabalhador, o que pode facilitar ou dificultar o
desenvolvimento de um clima propício ao bem estar no
trabalho.
• Emoções negativas não necessariamente devem ser
reprimidas
• Introdução de normas que estimulam a solidariedade,
empatia, sentimentos de pertencimento – Promoção do
Grupo Social
 Emoções e Afeto no Trabalho?
Miller, Considine e Gardner (2007) destacam cinco tipos de emoções no contexto de trabalho:

1) as emoções demandadas pelas organizações - se referem a manifestações emocionais

canalizadas para o cumprimento de normas e regras estabelecidas pela organização.
2) as emoções demandadas pela ocupação do cargo - se referem às expressões emocionais
compatíveis com a natureza da profissão ou do cargo que o indivíduo ocupa.
3) as emoções com o trabalho - que emergem nas relações com os colegas de trabalho.
4) as emoções no trabalho- que surgem fora do ambiente de trabalho, mas repercutem no
contexto de trabalho,
5) as emoções em relação ao trabalho - que têm como foco o próprio trabalho e estão
relacionadas à satisfação
Regulação das Emoções
• A regulação emocional cumpre um papel importante
no processo de ajustamento social, pois é, por meio
dela, que se assegura a qualidade das relações
A ativação antecedente ocorre
sociais, familiares, de amizade e trabalho. antes de a emoção ser eliciada,
• A forma como um indivíduo se manifesta vai como forma antecipada de
interferir no comportamento e nas emoções enfrentar a situação em vista.
daqueles que com ele se relacionam, criando,
assim, laços sociais mais duradouros.
• Existem muitos componentes emocionais que A ativação consequente está
influenciam no processo de regulação emocional, relacionada ao controle da
emoção depois de ativada, a fim
fazendo com que a regulação seja mais ou menos
de atenuar suas consequências.
efetiva para preservar o bem--estar psicológico.
Regulação das Emoções
ativação antecedente
A regulação emocional focada nos antecedentes ou de ação profunda pode ocorrer por
meio da seleção e modificação da situação, atenção posicionada e mudança cognitiva.
A 1) SELEÇÃO da situação é uma estratégia comportamental e, como o próprio nome
sugere, consiste em escolher situações diante de um cenário com inúmeras
alternativas, com o intuito de evitar emoções indesejáveis ou favorecer a
emergência de emoções desejáveis. Para que esse processo ocorra, é necessário o
autoconhecimento para perceber que emoções as situações evocam, de modo que
o indivíduo possa decidir por uma delas (Gross & Thompson, 2006).
Regulação das Emoções
2)ATENÇÃO POSICIONADA que se caracteriza por ser uma estratégia para a mudança do foco de
atenção na emoção, que pode ocorrer sob a forma de distração, ruminação e concentração.
A distração foca a atenção em aspectos não emocionais da situação ou retira completamente a
atenção da situação imediata. Ela faz com que o indivíduo dirija seu pensamento para outros eventos
prazerosos.
A concentração leva o indivíduo a focalizar a atenção no problema para melhor elaborá-lo. Isso exige a
mobilização de recursos cognitivos, deixando os demais aspectos em segundo plano. Essa estratégia
de regulação emocional, de acordo com Gross (2007), pode ser considerada uma forma internalizada
de selecionar a situação.
A ruminação também dirige a atenção, porém ela é direcionada aos sentimentos e às consequências
deles. A ruminação faz o indivíduo focar demasiadamente a atenção no evento eliciador da emoção
negativa e nas consequências negativas, com o objetivo de esgotar as possibilidades que o fazem
sofrer pelo evento.
 Regulação das Emoções
A 3) MUDANÇA COGNITIVA, como outro meio de
regular a emoção de maneira ante cedente,
refere-se à tentativa de alterar o significado da
emoção, seja mudando a forma como se pensa
sobre a situação ou sobre a sua capacidade de
gerenciar as demandas provenientes dela.
Essa estratégia pode ocorrer por meio da
negação, reinterpretação ou reavaliação do
acontecimento.
Regulação das Emoções
ativação consequente
1) CONTROLE DE REAÇÕES FISIOLÓGICAS, sendo comum que o indivíduo utilize exercícios respiratórios e de
relaxamento ou até mesmo busque a compensação com o uso de drogas lícitas ou ilícitas, para aliviar tensões
emocionais.

2) SURPRESA consiste na tentativa de suprimir e não deixar transparecer a emoção sentida.

3) INTENSIFICAÇÃO consiste em ressaltar a emoção, a fim de modular a experiência emocional pessoal e o

comportamento da outra pessoa. Por exemplo, quando se faz questão de que o outro perceba o desagrado e
desconforto da situação, para que este outro se dê conta do problema causado.

4) COMPARTILHAMENTO PESSOAL consiste em dividir a experiência emocional com terceiros. Isso pode ocorrer por meio do uso
da escrita em diários, conversas com amigos, conhecidos ou até mesmo desconhecidos, natentativa de atenuar ou modificar seus
sentimentos.
Inteligência Emocional
um conjunto de habilidades
com a hipótese de contribuir
para a avaliação e expressão
precisa da emoção em si e
nos outros, na regulação
eficaz da emoção em si e nos
outros e no uso de
sentimentos para motivar,
planejar e alcançar na vida de
alguém
(Salovey, P & Mayer, J D, 1990).
 Inteligência Emocional
Formada por três habilidades básicas:
• consciência emocional (capacidade
de identificar e nomear as próprias
emoções);
• capacidade de aproveitar as
emoções e utilizá-las para realizar
tarefas e solucionar problemas;
• capacidade de gerenciar emoções
(regular as próprias emoções
quando necessário e ajudar os
outros a fazer o mesmo).
 A Neurociência de
Gestão de
Talentos

Insights para liberar o

potencial do local de
trabalho
03.
Por mais de meio século passado, a psicologia organizacional e as
práticas foram dominadas pelo behaviorismo: apenas o que é observado
no comportamento real foi validado.

Abordagens comportamentais focam em o que as pessoas estão

fazendo, e como as eles fazem isto.

O problema é que o behaviorismo nem sempre funciona

A neurociência traz de volta o equilíbrio da cognição: Por quê são

pessoas fazendo o que estão fazendo, e isso pode ser mais eficaz?
 Por que queremos saber mais sobre o
cérebro?
Para os indivíduos, ajuda a responder a Para gerentes e líderes de talentos, ajuda a
perguntas como: abordar:

Por que não consigo pensar com clareza quando estou
em uma entrevista de emprego, mas me lembro das
respostas perfeitas imediatamente depois?
o Por que anseio por feedback, mas detesto a ideia de
uma avaliação de desempenho?
Por que estou exausto após um dia inteiro de
treinamento e não consigo me lembrar da maior parte do
material?
Por que as iniciativas de mudança são recebidas
com
tanto ceticismo, quando são projetadas para
melhorar as coisas?
• Por que é tão desafiador motivar e envolver os
funcionários?
• O que os grandes potenciais realmente procuram?

• Por que fico ansioso quando sou chamado para

discutir meu futuro, mesmo sabendo que tenho um
ótimo desempenho?
 Três ideias que estão mudando nosso mundo

1. Neuroplasticidade

O cérebro é um órgão dinâmico e em crescimento que continua a regenerar células e

muda ao longo de nossas vidas.
LIDERANÇ
Aproveitar o potencialA
é, por definição, ver os outros
pelo que podem vir a ser, ao invés do que são.
Líderes conscientes encorajam e apóiam o
aprendizado em suas equipes e oferecem
flexibilidade e desafio para criar novos circuitos
cerebrais.
CULTURA
A neuroplasticidade tem implicações profundas
para O conceito de “organização que aprende”
envolve a criação de ambientes de trabalho que
facilitem, incentivem e recompensem a
aprendizagem. Na ausência dessas condições, a
aprendizagem ocorre em bolsões e indivíduos
isolados e não pode ser aproveitada.
 Três ideias que estão mudando nosso mundo

2. O cérebro social
Estamos programados para a conectividade social e essa necessidade é tão básica
quanto comida e água para nossa sobrevivência.
LIDERANÇ
CULTURA
Um bando de leões,A
uma matilha de lobos,
uma tribo de humanos - cada um tem um
O cérebro social se conecta com a comunidade líder e uma hierarquia.
criada por sua cultura organizacional.
A tribo busca em seu líder padrões sociais
Os valores, normas e comportamentos que aceitáveis e recompesas.
sustentam essa cultura criarão o ambiente que O estilo e a abordagem do líder influenciam
atrai ou repele o talento. fortemente o ambiente social.

A sua cultura atrai o tipo de talento que você Os comportamentos de seus líderes enviam
deseja? as mensagens certas?
 Três ideias que estão mudando nosso mundo

3. Equilibrar ameaça e recompensa

Nossos cérebros detectam o conteúdo de ameaça e recompensa de cada experiência que
encontramos, principalmente subconscientemente, e nos comportamos de acordo com sua
avaliação.
LIDERANÇ
CULTURA
A
Os líderes estão em uma posição crucial
Que palavras você usaria para descrever a para gerenciar o equilíbrio entre ameaças e
cultura da sua organização? recompensas em suas equipes e em toda a
organização.
É divertido, solidário, humanístico ou voltado
para o desempenho, afundar ou nadar, Os funcionários são altamente sensíveis aos
competitivo? sinais de ameaça e recompensa que
emanam de seus líderes: que sinais seus
Quais aspectos de sua cultura são líderes estão enviando ?
ameaçadores e quais oferecem recompensa?
O modelo SCARF e a neurociência da
gestão de talentos

Através dos três insights descritos

anteriormente, vamos usar um modelo para
explorar a aplicação da neurociência ao
gerenciamento de talentos.

O modelo SCARF apresenta os cinco

domínios que sustentam o comportamento
no local de trabalho.
O modelo SCARF e a neurociência da
gestão de talentos
 é o nosso lugar na hierarquia social, em

Status relação aos outros. Nossos cérebros

monitoram constantemente nosso status e
enviam sinais de ameaça ou recompensa com
base em sua avaliação das mudanças em nossa
classificação.

Ao longo do ciclo de vida do funcionário, estamos expostos a ameaças e

recompensas de status.

• Quando foi a última vez que seu status pessoal ou profissional foi desafiado no trabalho?
Como você reagiu e se administrou na situação?
• Quando foi a última vez que você ameaçou o status de um de seus colegas ou subordinados?
Que palavras você usou para criar esse efeito?
 é a nossa forma de manter o controle de
Certeza nossas vidas e ambientes. Cada nova fonte de
informação é imediatamente comparada no
cérebro a todos os mapas de dados
armazenados conhecidos.

• Se você está introduzindo uma mudança, você irá, por definição,

ameaçar a certeza: como você pode contrabalançar seu efeito?
• Por que é sempre mais fácil ser o iniciador da mudança, em vez de
recebê-la: o que isso pode dizer sobre o aumento da aceitação?
 é tudo uma questão de escolha: quanto
Autonomia mais escolha, mais autonomia. O cérebro
gosta de controle e estabilidade: gosta
de estar no assento do motorista.
Reduzir a autonomia aumenta o estresse,

• Compare uma iniciativa que você instigou com outra que foi
imposta a você. Com que mentalidade você aborda cada cenário?
• O que sua voz interior está dizendo quando você tem autonomia
limitada ou nenhuma autonomia: quão crítico, não convencido ou
desafiador você se torna?
 Conexão refere-se a quão bem nos conectamos
uns com os outros, ou não.

• Você tem como objetivo aumentar o engajamento dos

funcionários? Como você pode facilitar as conexões entre indivíduos
e equipes?

• Seus funcionários se relacionam entre si,

suas equipes, gestão, a organização?
 rou a ausência dela, aciona os mecanismos

Justiça primários de ameaça e recompensa de nosso

cérebro. Com nossos fortes recursos de detecção de
imparcialidade, o local de trabalho oferece amplas
oportunidades para demonstrar ou eliminar a
justiça.

• Você tem como objetivo aumentar o engajamento dos

funcionários? Como você pode facilitar as conexões entre indivíduos
e equipes?

• Seus funcionários se relacionam entre si,

suas equipes, gestão, a organização?
 Aplicando neurociência ao
ciclo de vida do funcionário:
Todos nós estamos em uma jornada com nossa organização de
empregadores que começa no ponto de recrutamento e segue um
caminho que representa um ciclo de vida completo. Ao longo
dessa estrada estão eventos que moldam nossas experiências e
literalmente mudam a estrutura de nossos cérebros. Como líderes,
aqui estão algumas sugestões para liberar o potencial.