Capítulo 9 – Educação, Formação Profissional e Recrutamento.

Os investimentos em capital humano são vários: educação obtida nas escolas e universidade
(crianças e jovens), treino vocacional, investimentos em saúde, migração, formação enquanto
empregado, procura de emprego. Nesta parte, vamo-nos focar na primeira componente, que
tende a ser bastante significativa!

Educação como investimento: Ótica Pessoal. Na ótica de uma criança, a sua educação
consiste num investimento de longo prazo com incerteza: os custos de educação são imediatos
(gastos inerentes – aquisição de livros, gastos com espaços escolares, professores e
funcionários – e a perda de rendimentos por adiar o início da carreira laboral) e os benefícios
são obtidos numa dará posterior e são incertos (ganho salarial futuro inerente a obter mais
educação; menor exposição a períodos de desemprego; ganhos pessoais inerentes ao
exercício intelectual). Vamos considerar um agente racional, e estudar as suas decisões de
educação. Em todos os Estados, existe uma variabilidade de educação adquirida pelos
trabalhadores. É uma decisão ativa!

Um dos ganhos inerentes à educação é uma menor exposição ao desemprego!

 Existe um ganho salarial
média claro!

“Em média, nos países da

OCDE, os adultos entre
25 e 64 anos come
educação de nível
superior ganham 54%
mais do que aqueles que
apenas completaram o
ensino secundário, e
aqueles que completaram
menos que o ensino
secundário ganham
menos 22% que esses”
OCDE (2018)

Educação como investimento: Visão Económica da Ótica pessoal.

Num modelo, assumimos uma função salário-educação:

1-Positivamente inclinada;
2-O declive diz-nos o quanto o salário cresce com
um ano adicional de educação;
3-Concava na medida que o benefício marginal
decresce à medida que a escolaridade aumenta.
Num modelo simplificado, podemos ficar os
custos/benefícios principais mensuráveis:
1-A educação aumenta a produtividade futura
dos indivíduos, aumentando-lhes o salário.
2-A educação tem dois tipos de custos: Custos
diretos – monetários, inerentes ao processo de
aprendizagem; custos de oportunidade – perda
de rendimentos por estar na escola invés de
estar a trabalhar.

Análise de Fluxos Monetários:

1.Vermelho – custos de educação. Propinas,

transportes, gastos com livros, etc.

2.Amarelo – custo de oportunidade de não

trabalhar.

3.Cinza – ganho salarial futuro do investimento

realizado.

Temos um investimento. O agente racional vai

decidir comparando os fluxos através do valor
presente de cada alternativa! O crítico é a taxa de
desconto!
Educação como investimento: Taxa marginal de retorno.

O benefício marginal dos anos de educação é decrescente

(curva de rendimentos concava), logo a taxa marginal de
retorno é decrescente!

Neste caso, temos TMR 12->13: 23000-20000/20000=15%.

Num modelo simples, é igual para todos!

A taxa de desconto depende de cada criança/jovem (e

encarregado de educação)!

A taxa de desconto de cada caso é fundamental! O aluno

estuda até a taxa de desconto atingir a TIR! Stopping-rule!

Educação como investimento: Hipóteses do Modelo.

O modelo simples abstrai muitos fatores: 1. Assume-se que

a função de salário-escolaridade é conhecida pelo jovem
(encarregado de educação), o que +e claramente difícil:
difícil de prever; tem mudanças difíceis; análise é afetada
pela imaturidade do jovem versus a presença e informação
do encarregado de educação. A incerteza afeta a decisão de
forma semelhante ao que ocorre nos mercados financeiros.
2. Os próprios retornos não são homogéneos: diferenças de
habilidade; diferenças de apoio e motivação na aquisição do
investimento.
 O aumento da habilidade altera taxa marginal de retorno.
Indivíduos mais hábeis tendem a estudar mais.

Educação como investimento: Políticas.

Políticas direcionadas à taxa de desconto: obrigatoriedade de nível de escolaridade mínimo;

presença do encarregado de educação/ adultos nas escolhas de escolaridade das crianças
(evitar a imaturidade e excesso de taxas de desconto):

Políticas direcionadas aos fluxos: subsidiar a escola (ou escola gratuita); idade mínima para
começar a trabalhar; apoiar o rendimento da família (exemplo abono de família), condicionado
ao jovem estudar; apoios ao sucesso educativo, que garantem o não prolongamento excessivo
do tempo de investimento e o seu retorno; garantir a qualidade dos investimentos (qualidade
dos cursos e qualificações).

Mas será que a educação aumenta a produtividade aumentando o capital humano dos
indivíduos, ou só serve como um sistema de certificação de indivíduos que já tinham alta
habilidade?

Recrutamento: Assimetria de Informação e Screening. Em economia, temos um problema de

assimetria de informação quando um lado de transação tem informação perfeita e outro não
tem:

 Caraterísticas escondidas – a parte menos informada não sabe caraterísticas

relevantes da outra parte (por exemplo habilidade, motivação);
 Ações não monitorizáveis – a parte menos informada não observa todas as ações
relevantes da outra parte.

Uma relação de emprego tem ambas as caraterísticas. Na fase de recrutamento, temos um

problema de caraterísticas!

Considera que existem 2 tipos de trabalhadores: Os com habilidade elevada (H) e os com
habilidade baixa (L). Os com habilidade elevada têm produtividade de 400 e com baixa
produtividade 200. Se existir concorrência entre empresas e existir informação perfeita:
WH=400 e WL=200. Se existir concorrência entre empresas e existir informação imperfeita:
WH=300 e WL=300. Porque a empresa não consegue distinguir trabalhadores 8todos dizem
que são de produtividade elevada). Paga a cada trabalhador 300 (0,5x400+0,5x200). Perdem
os trabalhadores mais hábeis, e ganham os menos hábeis.

Imagine que uma empresa, interessada em atrair trabalhadores hábeis oferece um ordenado
de 375 e é capaz de definir uma tarefa (processo de recrutamento): em que os trabalhadores
mais hábeis têm uma perda de 50 para a completar e serem contratados; enquanto que os
menos hábeis têm uma perda de 150 para a completar e serem contratados. Note-se que: os
trabalhadores menos hábeis ao concorrerem ao emprego ganham 375-150=225. Logo,
preferem ir para uma empresa que não faça seleção! Os trabalhadores mais hábeis ao
concorrerem ao emprego ganham 375-50=325. Logo, esta empresa consegue contratar os
mais hábeis e em cada 1 faz um lucro de 25!

As empresas implementam processos de recrutamento: para tentar criar screening através de

tarefas com custos diferenciados para trabalhadores (passar entrevista, passar psico-técnicos,
…); conseguem selecionar trabalhadores com as competências ajustadas. Num cenário de
informação assimétrica: os mais hábeis ficam pior com assimetria de informação. Os menos
hábeis beneficiam de assimetria de informação. A assimetria de informação promove mismatch
entre trabalhadores e empregos. A educação pode ser vista como um sinal que os
trabalhadores mais hábeis enviam às empresas, aliviando as necessidades de screening!
Educação como Sinal: Assimetria de Informação.

Uma perspetiva popularizada por Michael Spence (Prémio Nobel), baseada no facto que a
escola pode apenas servir como um sinal: 1. As empresas não conseguem facilmente perceber
a habilidade e motivações dos jovens (assimetria de informação), dado que se lhes
perguntamos todos dizem que são muito hábeis! 2. A escola atribui tarefas às crianças que têm
um custo, que aumenta quanto menos hábil for o jovem; 3. Escola permite então servir de
mecanismo de sinalização ao mercado de trabalho das caraterísticas não observáveis que
determinam a sua produtividade. 4. A escola não aumenta a produtividade dos jovens!

Considerem que existem 2 tipos de trabalhadores: os com habilidade elevada (H) e os com
habilidade baixa (L). A empresa: 1. Sabe que cerca de metade dos trabalhadores são H e
metade são L, mas não os distingue. 2. A empresa pretende utilizar o nível de educação para
os distinguir: pagando o valor presente dos H-PV2 – a todos os trabalhadores que tenham mais
do que y~ anos de educação; pagando o valor presente dos L-PV1 – a todos os trabalhadores
que tenham menos que y~ de educação. Esta política remuneratória vai funcionar (caso
contrário falência): se a escola foi capaz de garantir que para estes salários, os custos
(dificuldade) inerente a obter os anos de escolaridade levam a que quem tem mais que y~ anos
sejam só os de habilidade elevada!

Neste caso, os pouco hábeis não encontram incentivo

em continuar a estudar até y~, enquanto os muito hábeis
estudam mais do que y~.

Neste caso, temos um seperating equilibrium! Ou seja, o

sinal funciona, na medida que ver educação ou ver
habilidade é igual!

Neste caso, ambos têm incentivo a estudar mais do que y~.

 Não temos equilíbrio, a empresa vai perceber

que os trabalhadores não são todos tão
produtivos;
 Eventualmente converge para uma situação em
que oferece aos novos contratados um pooling
equilibrium, onde a empresa passa a pagar a
média w=0,5xPV1+0,5xPV2.

Neste caso, ninguém tem incentivo a estudar mais do que

y~- Dada a política remuneratória da empresa(s), não
temos equilíbrio, a empresa vai perceber que alguns
trabalhadores são mais produtivos; eventualmente
converge para uma situação em que oferece aos novos
contratados um pooling equilibrium, onde a empresa
passa a pagar a média: w=0,5x PV1+0,5 x PV2.
Educação Sinal ou Capital Humano. Note-se que mesmo que a educação não tenha valor
intrínseco (não acrescenta capital humano aos trabalhadores), continua a ter um valor de
diminuir assimetrias de informação: Educação continua a ter uma função, e promove o
matching entre trabalhadores e empresas/empregos! O pensamento mais aceite é que tenha a
função dupla de aumentar capital humano e servir como sinal! Capital humano – escola
aumenta a produtividade da força de trabalho. Sinal – A escola permite sinalizar a habilidade
inata dos trabalhadores, promovendo melhor match entre trabalhadores e empresas.

Ambos os modelos preveem mais anos de escolaridade. A forma dos economistas distinguirem
ambos passa por estudar alunos que obtiveram os mesmos anos de educação, mas uns
tiveram um certificado e outros não (uns quase que passaram e outros passaram mesmo os
requisitos do certificado): -> Lang e Kropp (1986) encontraram efeitos nos ordenados dos
certificados para os Estados Unidos; -> Chealier et al. (2003) não obtiveram qualquer efeito
para o Reino Unido. Alternativamente, Tyler, Murmane e Willen estudaram o efeito do GED nos
Estados Unidos: um exame que permite a quem deixou o secundário receber um certificado
equivalente; em alguns estados é muito difícil, noutros é fácil; encontraram que nos obter o
GED, por estar num estado onde é fácil, elevou o rendimento em $1,473.

Há decisões de política dependem se consideramos a educação mais como sinal ou mais

como investimento em capital humano: educação obrigatória; exames nacionais/diplomas;
conteúdos e a sua utilidade.

Valor médio de um ano adicional de Educação:

O problema de medir um ano de educação muitas

vezes passa por ser capaz de não ter os resultados
afetados por diferenças de habilidade.

 Variáveis instrumentais – utilizar alterações de

política, ou fatores externos que afetam os
custos ou benefícios de forma exógena à
habilidade para estimar retorno médio;
 Comparar irmãos gémeos – que em teoria têm
habilidade semelhante e condições de
crescimento em casa semelhantes.

No caso de variáveis instrumentais

Ashenfelter e Rouse (1998) usou o caso

de irmãos gémeos que aumentaram
salário em 4,5% por cada ano adicional de
educação. Isacsson (1999) usando dados
administrativos para gémeos suecos
encontrou 4,6%.

Existem mais ganhos em educar as crianças e jovens de um país?

Educação como investimento: Ótica social. Na ótica social, a educação de uma criança
incorpora uma externalidade positiva significativa: o aumento de produtividade do futuro
trabalhador ultrapassa o valor do seu ganho salarial (os trabalhadores recebem ligeiramente
menos de metade do valor acrescentado produzido); contribui para maior coesão social das
comunidades, e introdução dos jovens na sociedade; contribui para maior mobilidade social e
menos desigualdade. Estamos perante uma falha de mercado. Vamos analisar o mercado de
educação. Procura de mercado – corresponde ao benefício marginal das crianças em adquirir
educação. Oferta de mercado – custo marginal das escolas. Assumimos crescente para
simplificação. Temos um equilíbrio provado de educação com E*priv anos de educação. A
decisão é apenas baseada em custos das escolas e ganhos estimados que as crianças vão ter.
Mas existe uma externalidade positiva. Os ganhos sociais da educação não revertem
inteiramente para a criança. Diferente de transacionar uma laranja! Se tivermos em conta o
equilíbrio social, as crianças deveriam adquiri mais educação – E*social. Podemos medir o
ganho social que não reverte para as crianças, como externalidade. Mas, se não intervimos no
mercado, não conseguimos atingir o equilíbrio ótimo social, e vamos ter uma carga excedente
ou deadweight loss (DWL) no mercado! Como intervir? Neste caso, o conceito de
taxação/subsidiação à la Pigou funciona!

Princípio de Pigou diz-nos

que devemos neste caso
(externalidade positiva)
subsidiar o consumidor no
valor da externalidade
causada! Estamos a
provocar a internalização do
ganho social na decisão
individual.

Como operacionaliza?
Subsidiar a provisão do
serviço (educação)!

#Tendência 9: Esforço enorme de reforço educacional, mas ganhos salariais caiem. Este
argumento está por detrás do esforço educacional significativo que os Estados têm feito em
aumentar a educação das gerações seguintes.

#Tendência 10: Esforço enorme de reforço educacional, mas ganhos salariais caiem. Quais os
impactos da queda do ganho salarial? Se o benefício social se mantiver, então temos um
crescimento da externalidade! Necessita de maior intervenção. Se o benefício social também
está a cair, maior intervenção não é necessário, mas pode.se refletir sobre tal queda.

Capítulo 9.2 – Formação Profissional.

Perfis salariais.

Os salários aumentam a um ritmo decrescente ao

longo de grande parte do ciclo de vida devido a:

1. Investimentos em formação profissional ao

longo da carreira;
2. Esquemas de incentivos salariais.
Investimentos em Formação Profissional. A formação profissional divide-se em duas
categorias: formação/treino geral – investimentos em capacidades que são utilizáveis por um
amplo leque de empresas. Por exemplo: cursos superiores, formação em idiomas, formação
em linguagens de programação, etc; formação/treino específico – investimentos em
capacidades que são utilizáveis apenas na empresa. Por exemplo: conhecimento sobre a
estrutura da empresa, o seu código de conduta e de ética, conhecimento dos colegas de
trabalho, etc. Vamos estudar os incentivos que existem para empresa e trabalhador investirem
em formação profissional.

Investimentos em Formação Específica. Considere o problema de empresa e trabalhador

decidirem quanto treino específico investir: custo do treino específico cresce exponencialmente;
produtividade do trabalhador aumenta com retornos decrescentes.

Mercado de concorrência, ou seja, outras empresas

podem fazer ofertas pelo trabalhador:

- A empresa paga ao trabalhador ligeiramente

acima da concorrência. Salário não é afetado!
- A empresa e trabalhador sabe que o treino
específico não tem valor para outra empresa;

A empresa resolve o problema: max(t)=B(t)-w-

C(t).
O caso da empresa: MB(t)=MC(t). Ou seja, a
empresa investe até que o custo marginal do
treino seja igual ao benefício marginal para a
empresa! Investimento ótimo!
O caso do trabalhador: 0=-MC(t). Ou seja,
impossível! Nenhum trabalhador vai investir
tendo em conta que não existe poder negocial
para depois aumentar o seu salário, dado que as outras empresas não beneficiam do
treino específico!

Formação Genérica: Concorrência Perfeita. Num caso

de formação genérica, todas as empresas beneficiam, ou
seja, quando o trabalhador recebe a formação torna-se
mais produtivo para todos. Em concorrência, uma
empresa concorrente pode pagar o valor da produtividade
marginal.

A empresa resolve o problema: max(t) = B(t) – w(t) – C(t)

 max(t) = B(t) – B(t) – C(t)  max(t) = -C(t). Nenhuma
empresa investe em treino genérico num cenário
concorrencial, sem condições.

O trabalhador resolve o problema: max(t)= w(t) – C(t).

max(t)= y(t) - C(t). Logo, temos: VMPL(t) = MC (t). Logo, o
trabalhador tem incentivo de fazer o investimento ótimo
em formação genérica.

Esta análise permite-nos concluir tal como Gary Becker, que em concorrência perfeita temos: a
empresa tem incentivo em investir otimamente em formação específica; o trabalhador tem
incentivo em investir otimamente em formação genérica. A formação genérica aumenta a
produtividade e empregabilidade do trabalhador: devido à concorrência, a empresa não tem
incentivo a investir; o trabalhador pode ter restrições orçamentais, e indisponibilidade para fazer
estes investimentos;

Formação e Concorrência Imperfeita. Tal como referido por Acemoglu e Pischke, o mercado

de trabalho não é perfeitamente

concorrencial. Temos algum poder de

monopsónio, que surge: custos de ajustamento de troca de emprego – adaptação ao novo
emprego, custos de screening das empresas proponente, etc. Custos de ajustamentos podem
ser (1) fixos ou (2) aumentam com o treino/formação.

Formação Profissional, Policy e incentivos.

1. Concorrência Perfeita – empresas têm incentivos em investir em treino específico e

trabalhadores em treino genérico (Becker): Na ausência de fricções financeiras, não há
necessidade de intervenção. As decisões são ótimas! Na presença de restrições
financeiras, pode-se adotar políticas de apoio ao financiamento da formação
profissional, Os agentes farão a decisão ótima. Justifica despedimentos first-in-first-out
(FIFO)!
2. Concorrência imperfeita – empresas têm incentivos em investir em treino específico, e
empresas e trabalhadores em treino genérico de forma ineficiente (Acemoglu e
 Pischke): Promover regras de coordenação de decisões entre as partes; Atribuir

responsabilidades (e segurança) de investimento a uma das partes (Coase Theorem).

Por exemplo, atribuir responsabilidade à empresa mas com regras temporais de
permanência do trabalhador na empresa (ou pagamento de custos da outra parte).
Sistema de subsídios e importos entre as partes (Pigou).

Capítulo 10 - Discriminação de Género.

Existe uma grande heterogeneidade entre países no que respeita ao gender pay gap. Alguns
partilham fronteiras como a Bélgica, França e a Alemanha. O que pode justificar?
Tendencialmente menores nos países nórdicos (Blau and Kahn, JoLe 2003).
Existem diferenças nas taxas de emprego (margem extensiva): Se relevantes, temos que ter
em conta a decisão de homens e mulheres em trabalhar e as suas caraterísticas 8selection into
employment). Taxas de emprego das mulheres são mais baixas nos países do sul da europa

(Petrangolo e Olivetti, JoLe 2003).

Existe notória dificuldade de fazer reduções substâncias nos gaps existentes (especialmente
última década), mesmo quando se tornam uma prioridade de política pública.

Note-se que o gap salarial aumenta substancialmente a partir de determinada idade. Maior em
percentis de rendimentos maiores. O que será?

As mulheres continuam muito sub-representadas em posições superiores nas empresas.

Conhecido como
fenómeno de Glass-
Ceiling (Loden, 1978).
Mas será
discriminação? O que
é discriminação?

Definições de
Discriminação.

CRP, Artigo 13
(Princípio da
Igualdade) – 1. Todos
os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. 2. Ninguém pode ser
privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever
 em razão de ascendência, sexo,
raça, língua, território de origem,
religião, convicções políticas ou
ideológicas, instrução, situação
económica, condição social ou
orientação sexual.

Arrow, 1973 – Discrimination is

defined as “the valuation of
personal characteristics in the
labor market that are unrelated
with productivity”.

Será que é discriminação?

Homens e mulheres recebem
salários diferentes? Humans e
mulheres na mesma empresa recebem salários diferentes? Homens e mulheres na mesma
empresa e na mesma função recebem salários diferentes? Homens e mulheres na mesma
empresa, na mesma função, com o mesmo capital humano recebem salários diferentes?

Decomposições de Gender Pay Gaps. Uma forma de medir os diferenciais, de forma a

identificar discriminação passa por considerar a forma como os salários são definidos.

Aqui constatamos que parte do gender pay gap advém da parte não explicada pelos X
(discriminação) e que parte vem por diferenças de produtividade (parte explicada).
 Dentro da parte explicada
(diferenças de produtividade),
vemos que em Portugal contribui:

- Para menor gap (negativo): Educação, tamanho da empresa e experiência profissional;

- Para um maior gap (positivo): Setor de atividade, ocupação

Mas será que a discriminação apenas existe nas políticas de recursos humanos das
empresas? Ou as empresas espelham comportamentos sociais?

Particularmente em mercados com pouca oferta, os vendedores (d), € e (f) receberam

significativamente menos ofertas. Se a produtividade for medida pleo número de vendas, pagar
menos a esses é discriminação pela empresa? Usou-se websites em 300 locais nos Estados
Unidos: Particularmente em mercados com pouca procura, os vendedores (d), (e) e (f)
receberam significativamente menos ofertas. Se a produtividade for medida pelo número de
vendas, pagar menos a esses é discriminação pela empresa?

Exemplo jogadores de futebol do sexo

masculino e feminino. Será discriminação
se receberem salários diferentes?

Podemos ter uma situação em que não

são diferenças de valorização das
caraterísticas, é simplesmente o grupo
que recebe menos é
intrinsecamente menos
produtivo.

Discriminação: Testes Diretos

(Bertrand et al., 2004): Estudo
baseado em currículos falsos
idênticos: Em alguns
currículos, o nome da pessoa é
de origem africana; noutros de
origem caucasiana. Haverá
diferenças de resposta?
Nomes caucasianos chamados
em média 1,5 vezes mais do
que os africanos.

Testes diretos (Goldin et al. (2011)) Nos Estados Unidos, a contratação de músicos para
orquestras algumas vezes era feita de forma cega, de outras não. Estudou-se o impacto da
utilização de audições cegas na probabilidade de
contratar mulheres. Nos Estados Unidos, a
contratação de músicos para orquestras algumas
vezes era feita de forma cega, de outras não. O uso
de audições cegas aumentou a probabilidade de uma
mulher ser escolhida, ou no limite não teve efeito.

Cap 10.2 – Diferenciais Salariais de género:

concorrência perfeita.

Em mercados de concorrência perfeita, sem animus

dos empresários, o que determina o salário é a produtividade marginal do trabalhador: Só
 existe diferenças salariais se existirem
caraterísticas que determinam diferenças de
produtividade; não há discriminação!
Podemos até encontrar diferenças não
explicadas, mas em teoria vêm de não
termos informação completa.

Será que o capital humano pode justificar diferenciais encontrados? Será que as mulheres têm
menos capital humano medido por educação que os homens? No passado sim (podem existir
legacy effects), mas no presente não. De facto, as mulheres até têm um pouco mais educação
formal que os homens. Mas diferenças podem persistir. Porquê? Áreas de Estudos (STEM vs
Humanidades), Margem intensiva e extensiva, preferências, maternidade. Nestes casos,
mesmo em concorrência perfeita, o problema é que facilmente podemos estar a comparar
trabalhadores diferentes (parte não observada).

Oferta de Trabalho (Bertrand et al. 2010). Comparar géneros dos graduados de MBA. São mais
homogéneos que o todo da população, mas existe um diferencial de género. As mulheres
recebem menos, mas o gap começa a diminuir à medida que consideramos caraterísticas que
também contribuem para o capital humano. Mesmo entre graduados de MBA, as mulheres
trabalham menos e acumulam menos experiência. Maternidade tem um grande efeito.

Maternidade (Kleven et al. 2019). Qual o impacto da maternidade nas carreiras profissionais
dos pais? Utilizaram uma base de dados administrativa dinamarquesa entre 1980.2013, com
informação detalhada sobre crianças, salários, oferta de trabalho, ocupação, empresas,
educação. Encontraram uma perda significativa de rendimentos da mulher de 21% durante 20
anos depois do nascimento da criança. Os mecanismos:

margem extensiva – queda de participação no mercado; margem intensiva – queda do número

de horas trabalhadas; capital humano – queda medida pelo salário horário.

Qual o impacto da maternidade nas carreiras profissionais dos pais? Queda substancial dos
rendimentos derivado primeiro de oferta de trabalho e depois salário horário (com expetativas à
mistura).

Mecanismos do impacto da diferença salarial entre antes e depois do nascimento. Domina

efeitos relacionados com a própria maternidade (efeitos na oferta de trabalho), que mesmo que
transitórios deixam marcas no capital humano.
 Embora nos mercados de concorrência perfeita não
exista discriminação, isso não quer dizer que entre
homens e mulheres não existam diferenças, algumas
biológicas. Um dos grandes desafios consiste em
conciliar a maternidade com o processo de acumulação
de capital humano. Policy: o que pensamos sobre a
recente lei finlandesa que impõe licenças de
parentalidade iguais a ambos os géneros?

Cap 10.3 – Discriminação: Animus ou Taste Based.

Seguindo Gary Becker (Tese Doutoramento, 1955),
imagine-se que uma empresa discrimina mulheres,
porque
simplesmente tem algo contra elas. Assim, a sua
política de contratação é:

Ou seja, apenas contrata mulheres se o salário das

mulheres for suficientemente inferior.

Por exemplo d=1, significa que só contrata mulheres

quando o salário delas for metade do dos homens. d é o
coeficiente de discriminação ou animus contra as
mulheres.

Para empresas que discriminam, o salário que

consideram pedido é w(1+d), e não o salário que
pagam. À medida que d aumenta, contratam menos!

Mesmo que tenhamos algumas empresas que não

discriminam, se o comportamento for muito
prevalecente no mercado, vai subsistir um
diferencial no mercado! Empresas com d maior
que o implícito no rácio de equilíbrio apenas
contratam homens!

Mas discriminar tem impactos negativos no lucro da empresa: Quanto mais discrimina, menos
trabalhadores (mulheres) contrata, tem uma escala menor e tem menos lucros; No longo prazo,
empresas com menores lucros acabam por desaparecer por: competição no mercado do
 produto; existência de concorrência de
empresas não discriminadoras!

Note-se que a fonte de discriminação pode ser:

Empresário ou o Board; colegas de trabalho –
instala-se uma cultura empresarial onde a
discriminação existe, mas provém pelos menos
em parte dos colegas de trabalho; consumidor –
o consumidor discrimina em w. Logo, só passa por um serviço feito por uma mulher
pw=p(1+w). O mesmo se passa no exemplo dos Ipods (Deleac e Stein, 2013), e veja-se que
maior procura local leva a uma menor discriminação, e tal como esperado, pelo modelo do
Becker.

Cap 10.4 – Mercado de concorrência imperfeita. Até agora, olhamos para o mercado de
concorrência perfeita, e para a existência de animus contra as mulheres. Mas, as diferenças
também podem surgir por imperfeições no mercado: Processo de procura de emprego – será
que as mulheres são tão eficientes/têm as mesmas condições quando procuram emprego?
Podem negocial – Será que as mulheres conseguem ter o mesmo poder negocial, ou estão
mais suscetíveis a poderes de monopsónio?

Se as mulheres não tiverem o mesmo sucesso na procura de trabalho, num modelo de

monopsónio/negociação, terão menor salário de reserva!

Neste exemplo, as empresas conseguem exercer poder de monopsónio apenas sobre as

mulheres (também válido para maior poder sobre as mulheres). As empresas não querem
intrinsecamente discriminar, mas encontram condições no mercado para isso!

O que levará a essas diferenças? A maternidade leva a que: menor disponibilidade de

deslocação geográfica; pausas na carreira;
horários flexíveis.

Vamos ver deslocação geográfica Clarke t al.

2019 afirma que as mulheres apreciam mais
menores deslocações geográficas. Os homens
ganham mais, e deslocam-se significativamente
mais (Petrangolo et al. 2020).

Barbachon et al. 2020 usando dados

administrativos franceses e um modelo com
preferências de deslocação, histórico
profissional, salários e re-emprego, estima que
as mulheres aceitam diferenciais
compensatórios (menos salário) para terem deslocações menores. Existe um maior poder de
mercado das empresas!
 Tudo quanto reduz a facilidade de encontrar
alternativas, reduz o salário de reserva do
trabalhador:

Existem outros fatores que prejudicam as

mulheres – atitudes de negociação, aversão ao
risco e competição, aceitar tarefas com menores
possibilidades de promoção (Babcock et al,
2017).

Mesmo em concorrência perfeita, as preferências

ocupacionais entre homens e mulheres podem
ditar gaps salariais: Imagine-se que as mulheres
preferem menos STEM e mais serviços (homens é indiferente). Apenas esta preferência causa
um gap salarial entre homens e mulheres!

Cap 10.5 – Discriminação:Normas Sociais. A existência de algumas normas sociais

implícitas dá fundamento a animus contra as mulheres, e ao aumento do poder negocial das
empresas: O lugar dos homens é no mercado de
trabalho, das mulheres em casa; alguns empregos
só sãp certos para homens; cuidar de crianças é
trabalho das mães e mulheres; mulheres devem ganham menos que os maridos.

Nos Estados Unidos,

usando dados
administrativos, confirma-
se que existe uma forte
descontinuidade na fração
de casais quando a mulher
ganha mais do que o
homem (Bertrand et al.
2015). Há uma clara
seleção que faz com que
casais com as mulheres a
ganharem mais, ainda que
sejam significativamente mais raros, do que a teoria estatística diria, se esse fator fosse
relevante!

A diferença entre a realidade a teoria estatística tem diminuído.

Kleven et al. 2019, mostram-nos que

países onde mais pessoas concordavam
que as mulheres com filhos em idade
escolar devem ficar em casa têm perdas
salariais das mulheres maiores.
Cap 10.6 – Discriminação Estatística. Nos Estados Unidos, em certos estados, foi banida a
possibilidade dos empregadores pedirem registo criminal. Doleac et. Al 2020, mostra que a
probabilidade de emprego de jovens pouco qualificados afro-americanos caiu 5,1%. Durante
um período em Portugal, carros amarelos tinham prémios de seguros maiores. Já vimos que o
nome da pessoa influencia a sua empregabilidade. Outros estudos mostram que a morada
também tem esse efeito. Porque será? O que está a acontecer?

Pode haver uma mera diferença da média do grupo. Imagine-se que o empregador acha (ou
tem evidência) que as mulheres são em média menos produtivas:

Não estamos a falar de

animus, apenas uma forma
de suprimir falta de
informação que discrimina
(a performance individual foi
igual). Na média, não
encontraremos
discriminação.

Mesmo
que não haja diferenças entre as médias dos grupos, as próprias ponderações dadas à parte
individual podem variar. Por exemplo, aqui αF é menor. Aqui, estamos a falar de uma menor
confiança do
empregador que o
desempenho individual
seja um bom proxy.
Guiando-se mais pelas
estatísticas de grupo, só
para aquele grupo está a
discriminar! Na média,
não se encontra
discriminação.

Considerações Finais.
Qualquer análise de
discriminação tem de partir de uma definição
precisa. Diferenças de produtividade podem
não ser discriminação direta dos
empregadores; Existem inúmeras causas de
discriminação para além do simples animus
contra o grupo afetado. A discriminação
estatística é mais difícil de encontrar nos
dados, mas existe; Em concorrência perfeita,
discriminação taste based tem tendência a
desaparecer no longo prazo; Existem caraterísticas psicológicas e pessoais, que influenciam
salários, num mercado de concorrência imperfeita, levando a discriminação ou gaps salariais
(mesmo quando essa não é a intenção); Maternidade tem um impacto muito relevante.

Cap. 11 – Sistemas de Incentivos, Promoções, Pagamentos Diferidos e Gestão de

Equipas.

11.1 – Problemas de Agência e Risco Moral.

Podemos definir dois tipos de motivação dos trabalhadores: Motivação intrínseca – motivação
psicológica para o desempenho de determinadas tarefas. Exemplos: Prazer, prestígio social,
etc. Motivação extrínseca – motivação que usa mecanismos externos ao indivíduo. Exemplo:
sistemas de incentivo ao desempenho, prémios de desempenho, promoções. O desenho de
sistemas de incentivo ao desempenho tenta incentivar esforço do trabalhador alinhando as
suas prioridades com as prioridades da organização, atuando sobre as motivações extrínsecas
do trabalhador.

Motivação Intrínseca. A motivação intrínseca não é diretamente incentivável, mas quando

existe consiste num motivador para a função: ocupações técnicas ou intensivas em
conhecimento são tipicamente mais motivadores; ocupações que dão mais poder de decisão
são mais motivadores; empresas que são capaz de transmitir uma visão aos trabalhadores que
estes partilhem. Exemplos de formas de incentivar a motivação intrínseca dos trabalhadores:
contratar trabalhadores que valorizam as tarefas que vão desempenhar (induzir auto-seleção
de trabalhadores no momento de contratação); desenhar trabalhos de forma a que sejam mais
atrativos aos trabalhadores e os empoderem nas suas tarefas; fomentar espírito de pertença a
um grupo.

Observação do Esforço do Trabalhador. Existem tarefas em que as ações/esforço do

trabalhador é totalmente observado (exemplo). A supervisão direta constitui uma alternativa à
motivação: neste caso o empregador pode definir penalizações para qualquer desvio de
motivação/atuação do trabalhador; é fácil alinhar os incentivos do trabalhador e empregador;
não existe assimetria de informação.

Problema de Agência. Porém, no geral, mesmo com motivação intrínseca, a relação laboral é
muitas vezes um problema de agência:

1. O agente (o trabalhador) desempenha funções em nome do principal (o empregador);

2. Existe aleatoriedade que afeta o resultado de qualquer ação do agente: O agente
normalmente tem mais informação sobre as suas ações e intenções do que o principal.
3. O agente pode ter incentivos não intrinsecamente alinhados com o principal. Por
exemplo, incentivos a não se esforçar, ou o seu esforço não ser alinhado com os
interesses do principal.

Existe uma situação de risco moral.

Caraterísticas Escondidas versus Ações Escondidas. Se durante a seleção e recrutamento do

trabalhadores, as suas caraterísticas forem reveladas (sinalização ou screening), então a sua
performance vai depender fundamentalmente de ações que o principal não pode confirmar.
Mas, as suas ações não determinam mecanicamente (diretamente) o resultado. Existe
aleatoriedade. A existência de aleatoriedade cria um problema de risco moral. O agente pode
então escolher não adotar ações eficientes e furtar-se a algumas tarefas. Tal é possível porque
as consequências totais das suas ações ineficientes não recaem inteiramente sobre ele.
Assumimos que o agente atuará no seu melhor interesse. Existirá incerteza se foi uma situação
devida a ineficiência ou aleatoriedade.

Contrato de Agência. Tipicamente um contrato de agência estipula o pagamento que o principal

deve pagar ao agente e a condicionalidade em que esse pagamento ocorre (normalmente
desempenho de determinadas ações observáveis, o atingir determinados resultados
mensuráveis, etc.) Mas como desenhar estes contratos de forma ótima? Bengt Holmstrom e
Oliver Hart estudaram a teoria destes problemas, e ganharam um prémio novel. Vamos ver o
seu trabalho.

Caso concreto: Sistemas de Incentivos e Riscos. Estudamos a situação em que os sistemas de

renumeração contêm o salário e podem conter sistemas de incentivos que definem medidas
(quantitativas e qualitativas) de desempenho para incentivar motivação extrínseca. O objetivo é
incentivar motivação extrínseca dos trabalhadores. Mas tal como vimos, não existe uma
correspondência perfeita entre esforço do trabalhador e desempenho, existe aleatoriedade,
pode existir imperfeição em conseguir medir de forma satisfatória o esforço em determinadas
tarefas face a outras e os trabalhadores têm diferentes preferências face ao risco que
enfrentam. Em regra geral, os salários podem ser usados como um mecanismo de incentivo se
as ações do trabalhador não forem totalmente observáveis. Mas como construir o sistema de
incentivos?

 Nível salário (Time-pay) – tudo o resto constante maior salário aumenta a motivação do
trabalhador (que tem mais a perder se perder o emprego); pagamentos à tarefa (Piece-
Rate) – incentivos por tarefa realizada ou output; outros prémios de desempenho e
promoções e pagamentos diferidos. Vamos analisar estas temáticas.

Cap 11.2 – Piece-Rates e Time-Pay.

Modelo Básico de Principal e Agente. Vamos olhar para o modelo mais básico do Holmstrom
(1979): 1 agente e 1 principal. Existe risco. 1 tarefa contribui para o produto do trabalhador.
Trabalhador e empresa são riscos neutrais. Custo do esforço é exponencial. Vamos considerar:
produção do trabalhador é 1=axe+ϵ, em que: (1)
corresponde ao nível de esforço; e (2) ϵ ∼ N(0, σ^2 )
corresponde à aleatoriedade (ruído). O custo do esforço
para o trabalhador c(e)= τ e ^2/2. O custo do esforço é
crescente e cresce exponencialmente. Note-se que o custo
marginal do esforço é dado por: mc(e)= τ x e .

O trabalhador tem uma utilidade: 1. O trabalhador maximiza

a sua utilidade esperada E[u(w, e)] = E[w − c(e)]. 2. O seu
salário é dado por uma componente de time-pay e uma
componente de piece-rate: w = α {time-pay} + β × q {piece-
rate}. O problema do trabalhador consiste em definir o seu
nível de esforço max e = α + β (a × e ) − τ e^2/2. O resultado implica que: aβ {benefício
marginal} = τ x e {mc(e)}. O resultado implica que e = (a × β) / τ. Note-se que o seu esforço
aumenta, quanto maior for a relação entre esforço e produto (a). O seu esforço diminui quanto
maior for o custo marginal do esforço (τ). O seu esforço aumente quanto maior for a relação
entre produto e salário (β).

Assumimos que a empresa quer maximizar o lucro E[π] = E[q − w] e garantir que o trabalhador
aceita o contrato, ou seja, que a sua compensação esperada não é inferior à alternativa V. O
seu problema torna-se max β,α = E[q − w], sujeito a α + β(a × e) – (τ x e ^2) / 2 ≥ V (condição
participação) e e = (a × β) / τ (condição de incentivo). Note-se que a empresa não vai pagar
mais do que precisa para incentivar o trabalhador. A condição de participação verifica-se em
igualdade! Auumimndo que a condição de participação se verifica, e substituindo max β,α = a x
(a × β) x τ − V − τ / 2 (( a × β / τ )^2. O que resulta em β = 1 e α = V – a^2 / 2τ. E note-se que
E[π] = a^2 / 2τ. O que aprendemos com este resultado? β = 1 e α = V – a^2 / 2τ. O salário do
trabalhador deve ser: O salário do trabalhador deve ser: w = V – a^2 / 2τ + q. O que é que isto
quer dizer? w = V – a^2 / 2τ {time-pay } + q {piece-rate}. Repare-se que o ótimo entre dois
agentes risk-neutral será: 1. Piece-rate deve ser máxima. O trabalhador deve receber todo o
produto do que obtem com o seu esforço (q); 2. O time-pay deve ser negativo. A empresa
recebe um pagamento fixo do trabalhador (ou paga menos que a alternativa), mesmo antes de
qualquer produção ter lugar.

Neste modelo simples, obtemos um dos resultados mais relevantes da teoria da agência. Para
o principal (empregador):
- A forma mais poderosa de alinhar incentivos é retribuir totalmente o retorno das ações/esforço
do agente; - Obter rendimentos de forma fixa é eficiente; - Passar o risco todo da operação
para o agente é ótimo!

Porém, conforme vamos ver mais à frente várias hipóteses são críticas: 1. O agente é neutral
ao risco. Quantas pessoas são neutrais ao risco? 2. Não há problemas de liquidez do agente.
3. Tem apenas uma tarefa mensurável. 4. Existe forma de quantificar a tarefa. 5. Existe alguma
relação entre esforço e produto. Vamos analisar o que ocorre se o agente for (1) averso ao
risco, (2) existirem mais tarefas, (3) tarefas forem difíceis de mensurar.

Aversão ao Risco. No contrato apresentado, todo o risco inerente à produção (ϵ) foi entregue
ao agente (trabalhador). Mas como medimos a relação com o risco de alguém? Usamos o
conceito de preferências individuais pelo risco. Um indivíduo pode ser: averso ao risco – para o
mesmo retorno esperado, prefere situações com menor risco; amante do risco – para o mesmo
retorno esperado, prefere situações com maior risco; risco neutral – é indiferente entre
situações com o mesmo retorno esperado. Para medirmos a aversão ao risco de alguém,
verificamos as preferências do agente entre lotarias com risco e sem risco. Exemplo 1. Receber
40.000€ com 100% de probabilidade. 2. Receber 16.000€ com 30%, 40.000€ com 40% e
64000€ com 30% de probabilidade. O que preferem? Note-se que
0,4x40000+0,3x16000+0,3x64000=40000. Ambas dão o mesmo retorno esperado! Se preferem
1, são aversos ao risco; Se preferem 2, são amantes do risco; Se são indiferentes, são neutrais
ao risco. A maioria dos trabalhadores tende a ser averso ao risco. Mas, também há aqui fatores
culturais.

Certainty Equivalent (Equivalente Certo). Uma das medidas mais importantes para resumir o
comportamento face ao risco de alguém consiste em comparar o seu equivalente certo
(certainty equivalent) com o valor esperado da lotaria. O que é equivalente certo? Consiste no
valor certo pelo qual alguém troca uma lotaria com risco.

Temos que para uma lotaria com valor esperado de 40000€, o indivíduo tem um equivalente
certo de 32000€. Repare-se que é averso ao risco. Está disposto a abdicar de 8000€ em
expetativa para ter a certeza do resultado. Paga para não ter risco.

Em qual exigem uma

renumeração certa maior?
 Temos que para uma
lotaria com valor
esperado de 40000€,
o indivíduo tem um
equivalente certo de
28000€.

Propriedades: 1 – Diferentes decisores têm diferentes equivalentes certos; 2 – Para um decisor

averso ao risco, o equivalente certo tende a ser mais alto quanto menor a variabilidade e
spread do risco inerente (Caso A versus B). 3 – Entre dois recebimentos arriscados, o decisor
escolhe o que tem maior equivalente certo.

Matematicamente definimos: Equivalente Certo – O valor certo pelo qual alguém está disposto
a trocar uma lotaria com risco. Neste segundo caso, 28000€. Prémio de risco – O valor que
alguém precisa de receber para aceitar uma lotaria com risco. Ou seja, prémio de risco = valor
esperado da lotaria – equivalente certo. Neste segundo caso, seria de 12000€.

Modelo de Principal e Agente com Aversão ao Risco. O trabalhador tem uma utilidade com
constante e absoluta aversão ao risco (do tipo CARA – E[−exp[−r(w − c(e)] – maior r maior
aversão ao risco). Para simplificar a=1, temos:

1. O trabalhador
maximiza o seu
equivalente certo:
2. O problema do
trabalhador consiste em
definir o seu nível de
esforço
3. O resultado é igual ao anterior:

Assumimos que a empresa quer maximizar o lucro E[π] = E[q − w] e garantir que o trabalhador
aceita o contrato, ou seja, que a sua compensação esperada não é inferior à alternativa V. O
seu problema torna-se

Note-se que a empresa não vai

pagar mais do que precisa para
incentivar o trabalhador. A
condição de participação
verifica-se em igualdade!

Maior risco (σ^2 maior) ou maior aversão ao risco (r maior):

- diminui poder de incentivo – β;

- aumenta o valor do time-pay - α;

- diminui o esforço;

- diminui o lucro da empresa.

Existe uma compensação incentivo-

seguro no sistema de incentivos.
O sistema com componente de piece-rate é menos eficaz quando: existe maior aversão ao
risco dos trabalhadores e provoca seleção de trabalhadores; riscos associados à produção são
maiores; qualidade é importante e medir desempenho é mais custoso ou difícil; trabalhadores
temem ratchet Effect. Um sistema de incentivos com renumeração variável deve portanto evitar
recair sobre riscos mais incontroláveis ou medidas mais difíceis de medir ou apurar; evitar
custos de monitorização elevados que onerem a renumeração fixa; evitar medidas que sejam
facilmente manipuláveis; pode não ser adequado para equipas por incentivos o free-riding. O
sistema de renumeração variável não é, portanto, adequado a todas as funções. Mas, existe
um trade-off entre o tipo de medidas de desempenho usadas:

Exemplo de Safelite: Lazear (2000). A Safelite é uma empresa de substituição de vidros de

carros com algumas centenas de centros de reparação. Em 1994, decidiram pela primeira vez
introduzir um sistema de incentivos com compensação variável em algumas lojas: $11 por hora
garantido (componente fixa) ou $20 por vidro instalado; antes era um salário fixo. O que
achamos desta proposta? Será a instalação de vidros uma função adequada a pagamentos
variáveis? O que esperamos que aconteça ao número de vidros colocados por hora? O que se
espera que aconteça aos lucros e salários dos trabalhadores?

1 – A produção
medida em número
de vidros colocados
por dia aumentou
20%. 2 – Salário
recebido aumentou
2,46%. 3 – Custo por
unidade caiu cerca
de 20%. 4 – Valor acrescentado por trabalhador aumentou cerca de 44%.

Os autores referem que parte do ganho foi gerado devido a maior esforço dos trabalhadores
existentes, mas metade do ganho foi gerado atraindo trabalhadores mais competentes. Faz
sentido?

Seleção ou Sorting de Trabalhador entre Regimes.

Um sistema de incentivos que para o trabalhador médio pague em expetativa o mesmo que o
equivalente certo (salário fixo) oferecido noutro
emprego;

- os trabalhadores mais competentes têm um

menor custo de desempenhar o esforço (τ), e
conseguem então desempenhar mais esforço do
que a média;

- o sistema de incentivos com renumeração

variável vai atrair os mais competentes.

Este é o resultado encontrado pelo Ed Lazear, que

representa de acordo com ele, metado dos ganhos
da Safelite.
 Modelo de Principal e Agente com Aversão
ao Risco: 2 tarefas.

Assumimos que a empresa

quer maximizar o lucro E[π] =
E[q1 + q2 − w] e garantir que o
trabalhador aceita o contrato,
ou seja, que a sua
compensação esperada não é
inferior à alternativa V. O sei
problema torna-se:

Note-se que a empresa não vai pagar mais do que precisa para incentivar o trabalhador. A
condição de participação verifica-se em igualdade.

Os trabalhadores tendem a exercer maior

esforço em: tarefas com menor risco,
tarefas com menor custo e genericamente
fazem mais esforço se forem menos
avessos ao risco.

1 – Quanto maior o risco de uma tarefa

(maior σ^2), o incentivo dado (β) deve ter
menor peso na avaliação do desempenho;
2- Quanto maior o cisto da tarefa para o
trabalhador (maior τ), menor deve ser o
incentivo (incentivar torna-se muito caro); 3
– devem evitar uma proliferação de tarefas
(aumenta os custos): torna o sistema mais
simples diminuindo custos; torna a reação dos trabalhadores mais previsível; os trabalhadores
focam-se apenas nas tarefas incentivadas (e particularmente entre essas nas manipuláveis);
proliferação pode levar os trabalhadores a focarem-se nas tarefas mais “benéficas”, ou seja,
que aumentam o salário com o menor custo possível.

Exemplo do Serviço de Vendas e Pós-vendas. 1. O produto do serviço de vendas é facilmente

mensurável e com menor risco (eventualmente custo para o trabalhador se esforçar); 2. O
produto do serviço de pós venda é mais difícil de mensurar, tem maior risco (eventualmente
custo para o trabalhador se esforçar). Se apenas 1 trabalhador fizer os dois, onde se espera
que esteja mais tempo? Vai acabar por se dedicar mais às vendas, dado que incentivar de
forma igual ambos os setores é bastante difícil num sistema de incentivos variáveis. A solução
é separar as tarefas em dois empregos distintos. Aqui, começa.se também a perceber a
importância da definição de empregos (tarefas) e incentivos. Por vezes, é preferível separar
tarefas que não se consegue igualmente incentivar.

Tarefas Substituíveis e Tarefas Complementares. Até aqui, assumimos que o custo do esforço
numa tarefa não afeta o custo do esforço de outra. Mas, no geral, as tarefas podem ser:
complementares – incorrer em mais esforço (custo) na tarefa 1, reduz o custo da tarefa 2
(C2,1(e1, e2) = C1,2(e1, e2) > 0). Exemplo: investigação e transmissão de conhecimento;
substitutos – incorrer em mais esforço (custo) na tarefa 1, aumenta o custo da tarefa 2
(C2,1(e1, e2) = C1,2(e1, e2) < 0). Exemplo: Investigação e Ensino. Quando resolvemos o
modelo de uma forma mais geral, em tarefas que sejam altamente substitutas com as demais –
incentivar 1 significa reduz o esforço noutra; em tarefas complementares incentivar 2 significa
incentivar outra.

Exemplo de Professores – Jacob e Levitt (2003). A certa altura nos Estados Unidos, a lei
federal exigiu que os alunos fossem testados de forma independente, e que os seus resultados
contassem para a avaliação da escola, com impacto indireto mas claro na renumeração dos
professores. Um sistema de renumeração variável em que os resultados passam a contar. Por
questões logísticas, os professores são responsáveis por dar os exames, mas os testes são de
escolha múltipla. O que achamos que vai acontecer? Descobriu-se que a manipulação de
resultados cresceu em flecha: casos de manipulação séria dos resultados por professores os
administradores escolares atingiu 4%-5% das escolas em Chicago; manipulação era mais
presente em escolas que tinham adotado sistemas de renumeração variáveis com performance
dos alunos nos testes como métrica de desempenho. Pensem na situação em que um
professor tem duas tarefas_ tarefa 1 – leva os alunos a aprenderem, progredirem, etc. tarefa 2
– maximizar o resultado dos alunos no exame. Estas tarefas não têm nem custos
independentes nem riscos independentes, mas são complementares! Comportamento dos
professores foi atingir o resultado de forma mais fácil – manipular! Mesmo que não
manipulassem, era provável que dessem mais ênfase em preparar para o exame se o exame
valer mais do que ensinar! Porquê?

Cap. 11.3 – Torneios.

Quem promover: Melhor fit ou melhor performer na posição inferior? As promoções muitas
vezes implicam um dilema: promover o trabalhador com melhor fit – ao analisar os
trabalhadores, tentar perceber qual o que fará melhor a função hierarquicamente superior; ou
promover o melhor trabalhador no nível inferior. Por emeplo: gestores de vendedores e
vendedor; investigadores e diretor de faculdade. Quando usado para promover o melhor
trabalhador de nível inferior pode ser considerado um sistema de incentivos à performance
presente. Um exemplo de avaliação de performance do
ponto de vista relativo.

Podemos pensar em promoções como torneios, ou seja,

em que a performance dos trabalhadores de determinado
nível é medida, e o melhor é promovido (ex. diretor). Imagine 2 trabalhadores a concorrer para
uma promoção:

O que tiver a melhor performance tem um prémio da promoção.

Os torneios podem ser um substituto a incentive-pay se trabalhadores forem neutrais ao risco.
Aliás, entre trabalhadores semelhantes, a probabilidade objetiva de ganhar o torneio for igual à
percebida pelos agentes, sendo que as tarefas que servem de base à avaliação do torneio são
perfeitamente conhecidas por todos. Piece-rates e torneios oferecem o mesmo incentivo
(resolvendo o problema do agente o que não vamos fazer)!

Os torneios colocam desafios às empresas. A empresas precisam de gerir o turnover, de forma

a manter permanentemente a possibilidade de ter torneiros. As empresas precisam que a
performance corrente e no nível seguinte sejam positiva e fortemente correlacionadas. Os
torneios podem criar incentivos que não se pretendem. Os trabalhadores podem iniciar
processos de sabotagem uns aos outros. Os trabalhadores concordam em diminuir esforço (por
vezes visto no desporto, até com pagamentos laterais).

Cap 11.4 – Incentivos baseados em Performance Relativa.

Exemplo do Bónus Relativo.

Os riscos incontroláveis entre os dois trabalhadores podem ser:

 Positivamente correlacionados (ρ > 0) (ϵ negativo num trabalhador aumenta a

probabilidade do outro ter um ϵ negativo): Aumenta o esforço e o beta do bónus. Ao
verificarmos que um trabalhador tem uma performance inferior, é muito provável que
tenha sido por ele fazer menos esforço, dado que o que os trabalhadores não
controlam é semelhante.
 Negativamente correlacionados (ρ < 0) (ϵ negativo num trabalhador diminui a
probabilidade do outro ter um ϵ negativo): Diminui o esforço e o beta do bónus. Temos
mais dificuldades de dizer se a má performance de um vem do seu esforço ou do risco
incontrolável.
 Não correlacionados (ρ = 0) (um ϵ de um trabalhador não está relacionado com o do
outro): devemos dar o mesmo beta de uma piece-rate; comparar trabalhadores não dá
valor acrescentado. Basta focar-se em performance individual!

A utilização de sistemas de avaliação comparativas é particularmente útil quando os riscos

incontroláveis dos trabalhadores estão positivamente correlacionados: Exemplo: em
vendas, os riscos de falta de procura afetam todos os vendedores, sensivelmente de forma
igual. Ao compararmos os trabalhadores, obtemos mais informação sobre se a menor
performance vem de falta de esforço ou da procura do bem. Se os riscos incontroláveis não
estiverem correlacionados ou forem negativamente correlacionados pode não ser uma boa
solução: Exemplo: no serviço pós-venda, se um trabalhador ficar com os casos mais
complicados, e outro com os mais simples. Mesmo que coloquem o mesmo esforço, é
provável que os riscos incontroláveis deles sejam negativamente correlacionados. Ao

penalizar o que resolve

menos problemas podemos
não estar a incentivar o
esforço. Tal como nos
torneios, os trabalhadores
podem todos reduzir
esforço.

Oriana Bandiera e co-

autores compararam um sistema de avaliação comparativa (bónus relativos) e uma piece-
rate, utilizando trabalhadores da apanha do morango em França. No sistema de piece-rate,
o manager faz a previsão da produção média, e monta um sistema de piece-rate (com α
positivo). No sistema de renumeração relativa, o manager define o salário com base na
produtividade média do grupo. Quem apanha mais, recebe mais. Ambos os sistemas têm
uma renumeração média semelhante.
Note-se que os incentivos relativos são menos capazes de incentivar performance: A
queda é maior quando os grupos de incentivos relativos têm relações da amizade
(comportamento estratégico do grupo);

Os autores adotaram incentivos relativos entre managers, mantendo os trabalhadores em

piece-rates, procurando estudar: o

impacto das relações sociais entre
gestores e trabalhadores; impacto de
alterar o salário dos gestores para
piece-rates.

Podemos verificar: favoritismo

prejudica a performance dos que não
são favoritos – quando o gestor passa a receber tendo em conta a performance dos seus
trabalhadores, os não conectados com ele aumentam a performance. 2. Os trabalhadores
menos hábeis beneficiam menos – os gestores tendem a focar-se nos mais capazes, e o
grupo de menos capazes diminuem o seu esforço: 3 – Os trabalhadores mais capazes
beneficiam – em particular, os que não estão tão relacionados com o gestor.

Exemplo do Bónus de Grupo.

Note-se que embora parecidos, os dois

trabalhadores reduzem para metade do
seu esforço! Temos uma situação de
free-riding. Eu ao fazer 1 unidade de
esforço só contribuo 0,5 unidades para
a minha renumeração. Eu reduzo o
meu esforço tentando beneficiar do
esforço do outro, ele faz o mesmo.
Empresa percebe, e é obrigada a
reduzir o valor do incentivo. Incentivar
torna-se muito difícil.
O fenómeno de free-riding tem um efeito poderoso: aumenta quanto maior for o número de
pessoas no grupo; diminui quanto menor a relação pessoal entre trabalhadores (Bandiera et al.
2009); reação normal porque o retorno à minha unidade de esforço é menor, e benefício de
unidades de outros. A empresa percebe que incentivar o mesmo nível de retorno das piece-
rates individuais é muito caro. Reduz a compensação e vive com menor incentivo. A relação
entre choques é inversa face ao bónus relativo:
positivamente correlacionadas – diminui incentivo
porque as prestações do grupo são mais prováveis
de virem de riscos incontroláveis; negativamente
correlacionadas – aumenta o incentivo porque as
prestações do grupo dificilmente vêm de riscos
incontroláveis. Quando se fala na importância de
ownership de tarefas, tenta-se evitar
comportamentos de free-riding. Embora menos
eficaz que os bónus relativos e as piece-rates, têm a
vantagem de conseguir renumerar tarefas que
tenham riscos incontroláveis negativamente
correlacionados entre trabalhadores e riscos
incontroláveis significativos: a utilização de informações
de grupo permitem diminuir o impacto do risco nos
incentivos.

Uma alternativa de sistema de incentivo de grupo que induz mais esforço dos elementos
corresponde a objetivos de grupo:

Os trabalhadores têm incentivo de cumprir o objetivo. Os trabalhadores aceitam participar

porque têm garantido V – a sua melhor alternativa. Pode atenuar o problema de free-riding,
porque consiste em objetivos discretos, onde falhar o objetivo tem um peso relevante.

Cap 11.5 – Incentivos baseados em Compensação Diferida.

Estamos em concorrência perfeita (para simplificar), o trabalhador produz, mas parte da

renumeração relativa a essa produção apenas é paga posteriormente. Por exemplo, neste caso
em concreto, o trabalhador produz sempre D de VMPL. Porém, no início da relação laboral
recebe A, valor que vai subindo com o tempo na empresa. Nos primeiros t*anos, o trabalhador
recebe menos do que o equilíbrio de concorrência perfeita onde weq=VMPL; De t* em diante, o
trabalhador vai ser renumerado mais do que a sua produtividade: Podemos considerar uma
situação onde:

O valor presente do contrato com compensação diferida e com compensação imediata são
iguais.

Se o trabalhador for risco-neutral (e os mercados financeiros forem completos) então é lhe

indiferente. Se o trabalhador tiver diferentes atitudes ao risco, ou os mercados financeiros
tiverem imperfeições, pode ser necessário que o valor atual da compensação diferida (CD) seja
superior, para o incentivar a participar. Em valor presente, os dois triângulos azuis são
equivalentes. Mas, note-se que se o trabalhador for encontrado a não executar esforço, com
compensação diferida ele perde muito mais rendimento, pois perde o rendimento futuro e parte
do “rendimento passado”. Este mecanismo pode ser interpretado como o trabalhador emprestar
à empresa (i.e. relação laboral) parte da sua renumeração, que receberá (com juros) a partir do
ano t*. É normal que o trabalhador tenha menos incentivos a perigar a continuação da relação
laboral pois perde o rendimento futuro e o
empréstimo que lhe fez. Tendo maior
motivação extrínseca, é provável que suba a
produtividade face a uma situação sem
qualquer tipo de sistema de incentivo! Estamos a incentivar esforço com base em promessas
futuras.

A compensação diferida é muitas vezes usada

quando é difícil observar o esforço do
trabalhador e bastante caro monitorizá-lo
permanentemente, a empresa apenas
consegue controlar os trabalhadores através de
auditorias ou inspeções aleatórias ou
observação do resultado apenas surge com
significativo diferimento: resultados de políticas
de gestão de uma empresa, investigação,
venda de serviços financeiros, mercado de hipotecas, etc. As implicações para a transição para
a reforma são que a empresa não tem incentivo em prolongar a relação laboral, porque nos
anos terminais está significativamente a pagar acima da produtividade (e é muito difícil baixar
salários nessa altura, ou mesmo igual). Além disso, o trabalhador quer ficar o maior tempo
possível porque nos últimos anos está a ser pago acima da sua produtividade. Cria
necessidade que haja cláusulas de aposentação obrigatórias, ou acordos de pré-reforma! Um
dos problemas que podem surgir é a empresa não cumprir o acordo e despedir o trabalhador
independentemente da performance em t*: porém, é difícil manter este comportamento, dado
que o mercado vai perceber e todos os candidatos deixam de acreditar na palavra da empresa
e a empresa enfrentará problemas de reputação. Estes tipos de compensações diferidas
podem ser apresentadas aos trabalhadores com outras “roupagens”: empregos com baixos
salários de entrada e uma progressão de carreira acelerada se o desempenho for bom. Isto
torna-se particularmente mais fácil se as empresas concorrentes por trabalhadores adotarem
mecanismo deste género, dado que conseguem atrair bons trabalhadores, mesmo com salários
de entrada baixos. (exemplo das consultoras). Justifica também porque é que os salários
crescem com a senioridade dos trabalhadores (além de ganhos de produtividade).

Professores Universitários e CD: Ashelfelter e Card (2002).

Nos Estados Unidos, aposentação obrigatória aos 70 anos foi introduzida em 1986, com
algumas exceções de profissões. Os professores universitários apenas viram aplicada a
obrigatoriedade em 1994. E os professores com maiores salários e menor valor de pensão
eram menos prováveis de se reformarem. Imaginem que eram trabalhadores em compensação
diferida. A sua manutenção implica perdas para a universidade.

Em vários países (UK), os pacotes de reforma antecipada são mais frequentes que a data de
aposentação obrigatória nacional. Banks e Smith (2006) encontram impactos relevantes nesses
e não diretamente na idade da reforma. Têm de ser negociados.

Cap 11.6 – Salários de Eficiência. Popularizado por Shapiro e Stiglitz (1984). A ideia
fundamental de salários de eficiência é que as empresas conseguem extrair esforço se
pagarem salários acima dos seus competidores e conseguirem auditar a produção dos
trabalhadores, mas não conseguem supervisionar. O mecanismo fundamental de incentivo é
que os trabalhadores se forem apanhados a não fazer esforço perdem um emprego que paga
mais que os outros. Pode tornar-se um sistema caro para as empresas, mas ao mesmo tempo
permite extrair mais produtividade aos trabalhadores. É tudo uma questão de equilíbrio!
 Note-se que salários de eficiência é um desvio
face à concorrência perfeita: as empresas
preferem pagar mais que o mercado para
incentivar esforço; naturalmente podem ser
inundadas de trabalhadores; seria mais
eficiente para ambos adotar compensação
diferida ou mesmo piece-rates, mas por vezes não é possível. (mercados financeiros não são
perfeitos, os trabalhadores não têm liquidez, riscos da empresa não cumprir acordos futuros, as
tarefas serem difíceis de monitorizar de forma perfeita (piece-rate) ou as tarefas não serem
facilmente definíveis (exemplo problema de qualidade-quantidade).

Vamos considerar que todas as empresas estão em concorrência perfeita. Para cada uma
temos onde os trabalhadores estão disponíveis todos a trabalhar e procurar emprego a wconc.
A empresa decide pensar introduzir salários de eficiência. Agora, precisa de pagar aos
trabalhadores o salário dado pela condição de non-shirking (NSC), e poderá ver assim o VPML
aumentar. A NSC aumenta com o emprego, porque quanto maior o emprego menos credível é
que as pessoas sejam despedidas por não desempenharem esforço: desemprego servem
como mecanismo de incentivo.

O equilíbrio com salários de eficiência é dado quando o salário dado pela condição de non-
shirking coincide com o VPML (estamos a excluir complicações com equilíbrios de monopsónio,
mas intuição mantém-se). A empresa agora poderá escolher entre ter o equilíbrio de
concorrência perfeita ou pagar salários eficientes. Neste caso, pelo menos pelas áreas dos
excedentes da empresa temos que os sistemas de salários de eficiência aumenta o lucro da
empresa.

O equilíbrio apresentado por Shapiro e Stiglitz pode simplesmente ser dado por:

Existiu, ao longo dos tempos, muita literatura a relacionar salários de eficiência com
heterogeneidade salarial de trabalhadores equivalentes entre setores e indústrias (Krueger e
Summers, 1988; Groshen 1991; Allen 1995;…)