Centro Universitario das Américas Projeto Interdiscplinar 2023.

1 – Gestão e
Négocios.

INCLUSÃO E DIVERSIDADE DA MULHER NAS EMPRESAS

Projeto elaborado por: Clovis Martins Bezerra Neto 00345097; Isabela Cordeiro de
Oliveira 00346282; Mariana Duarte Faustino 00347762; Rebeca Ferreira Lins 00347909;
Stella Siqueira Silva Leopoldino 00349624; Vitória Cumino Elias 00345289.
Orientador (a): Prof.ª Mario Eudo de Castro Lima
Projeto elaborado por alunos do primeiro e segundo semestre dos cursos de
Administração, Ciências Contábeis e Gestão de Recursos Humanos.

RESUMO

A inclusão da mulher nas empresas refere-se à diversidade associada ao ambiente corporativo,

garantindo que todas as oportunidades, direitos e benefícios sejam distribuídos de forma
igualitárias para ambos os gêneros e que, a mulher tenha acesso as devidas oportunidades. Essa
inclusão é um tema cada vez mais vigente na sociedade atual, afinal, está havendo um
crescimento considerável, baseado a dados, todavia, a prática, às vezes sutil e inconsciente, está
presente na contemporaneidade. Então, conclui-se que, mesmo com o avanço e resultados
positivos referente, é necessário, promover a integração feminina nas empresas, fazer
implementações políticas, culturais e administrativas em todos os setores abrangentes das
organizações. Com os resultados obtidos, foi visto que houveram conquistas como licença
maternidade e aumento da participação das mesmas, em cargos de alta cúpula. Com essa
efetivação de providências, baseadas a políticas públicas, aumentam-se as chances de evolução
da cultura organizacional, tornando-a mais inclusiva e igualitária, redução das desigualdades
salariais e desenvolvimento econômico mais justo e sustentável.

PALAVRAS CHAVE
Inclusão feminina; Diversidade nas Organizações; Desigualdade salarial; Ambiente cooporativo

DISCIPLINAS RELACIONADAS
Administração Mercadológica; Introdução à Economia; Administração de Recursos Humanos.
 1. INTRODUÇÃO

Desde os primórdios, na Primeira Guerra Mundial, as mulheres ainda enfrentam

dificuldades para ingressar no mercado de trabalho e equilibrar carreira e família, apesar
das conquistas alcançadas até o presente momento (CRISTINA; DIAS; CARDOSO,
2013).
O trabalho feminino se integrou cada vez mais à estrutura econômica da
sociedade capitalista, mas no passado, na esfera produtiva, as mulheres eram submetidas
a jornadas longas, salários inferiores em relação aos homens, além de condições
insalubres. Em 1932, após manifestações, a Constituição estabeleceu a igualdade
salarial entre homens e mulheres, e desde os anos 70, a participação feminina no
mercado de trabalho cresceu intensamente (CRISTINA; DIAS; CARDOSO, 2013).
Mesmo com todo movimento de desconstrução do machismo, as mulheres ainda
enfrentam inúmeros obstáculos para avançar suas carreiras, afinal, existe falta de
consciência sobre a dinâmica de gênero nos ambientes organizacionais, assim,
dificultando a ascensão feminina em questão de Gestão e Negócios. Contudo, a inclusão
e diversidade são importantes, afinal, auxilia no combate da discriminação e
preconceito, fazendo trazer maior igualdade na sociedade, ao que beneficia desde as
mulheres, até os grupos de minoria (GUIMARÃES, 2023).
O objetivo deste trabalho é acompanhar o processo de inclusão e diversidade do
gênero feminino no mercado de trabalho, abordando os principais obstáculos, com base
a dados, para anuir com os inúmeros desafios das instituições organizacionais, em
relação a criatividade, produtividade e aditamento da satisfação e vista ético-social,
assim gerando um ambiente mais inclusivo e justo.
Para promover a inclusão das mulheres e diversidade nas corporações, é
necessário estabelecer políticas e práticas que garantam a equidade de gênero e outras
formas de inclusão, bem como promover a diversidade em todas as áreas da empresa,
desde a contratação até o desenvolvimento de lideranças e a cultura corporativa.
Também é importante que haja um compromisso claro da liderança e um diálogo aberto
e constante com todos os membros da equipe para garantir que as práticas de inclusão e
diversidade sejam efetivas e continuem sendo aprimoradas (MILTERSTEINER et al.,
2020).
A solução está no incentivo a essa integração das mulheres nas cúpulas
organizacionais, além do aponho mutuo entre si, no cenário. Esse exemplo é visto, na
promoção de igualdade, o setor de Recursos Humanos, onde mais da metade do âmbito
de RH, é composto por mulheres (DIMEP, 2023).

2. REFERENCIAL TEÓRICO

A finalidade desse referencial teórico é apresentar a evolução de décadas da

inserção feminina no mercado de trabalho, e a situação atual através de citações de
autores, buscando entender através de estudos a atual realidade do panorama da mão de
obra feminino no mundo.

2.1 A historia feminina no mercado de trabalho

A revolução industrial no Brasil é um dos principais marcos da entrada da

mulher no mercado de trabalho. Com o avanço dos processos de industrialização,
sobretudo a partir da década de 1930, o aumento da demanda por mão de obra abriu
espaço para que as mulheres saíssem de casa e entrassem na indústria. Mas com salários
menores que os dos homens, mesmo ao exercer as mesmas funções. Antes disso, elas se
dedicavam exclusivamente ao trabalho doméstico. Nos cuidados com a casa, com as
crianças e com a alimentação da família, garantiam uma base sólida para que os homens
pudessem trabalhar fora e “sustentar” o lar. A partir do surgimento das relações
familiares entre homem e mulher, as mulheres já nasciam e eram educadas com o perfil
ideal, traçado sempre com a idéia de satisfazer os homens. E que deveriam ser mais
educadas que instruídas, daí uma estrutura de ensino calcada na virtude e no sentimento,
geradora da imagem ideal da esposa e mãe. Não protagonizava uma instrução, além da
considerada necessária para atingir tais objetivos: casar e procriar. As aulas ensinavam
as mulheres de como melhor desenvolver as tarefas domésticas. (LESKINEN, 2004).
A partir do século XIX, se combate um pouco essa idéia
de mais visibilidade da mulher no mercado de trabalho. Fazendo
com que a educação de meninos e meninas se intensifique.
Trazendo para dentro das escolas também outras disciplinas que
colaborariam para o melhor desenvolvimento destes. Foi então
que, em 1970, o Movimento Feminista ganhou força nos
Estados Unidos, no Brasil e em toda a América. As mulheres se
uniram no grito por liberdade e igualdade, iniciando um
 processo de lutas para conquistar seus direitos, deste período em
diante, a mulher passa a ser vista sob novos aspectos. Seu perfil
muda à torna um ser em construção, na busca de realização e
desenvolvimento de suas potencialidades, porém as diferenças e
desigualdades em relação aos homens ainda estavam aparentes,
principalmente no que diz respeito à educação. As mulheres, por
exemplo, não podiam freqüentar uma faculdade, isso era direito
apenas garantido ao sexo masculino (OST, 2009).
O trabalho feminino passa a integrar crescentemente a
estrutura econômica a sociedade capitalista, sempre sob a
determinação mencionada, ou seja, submetida ao capital e a sua
necessidade de valorização, no entanto nas primeiras décadas do
século passado era ainda muito superior a proporção do trabalho
masculino em relação ao feminino na esfera produtiva (TOITIO,
2008).
A mulher contemporânea oscila entre o cuidado do lar e
a profissão, sendo ainda milhões de mulheres prisioneiras do
lar, já que não conseguem resolver um grande dilema: conciliar
o cuidado dos filhos, as tarefas domésticas, com a profissão.
Como são responsáveis pelo funcionamento do lar, algumas
vezes as opções são poucas ou ineficientes para ajudá-las a lidar
com as questões lar e profissão (CRISTINA; DIAS;
CARDOSO, 2013).

2.2 A inserção da mulher no mercado de trabalho no Brasil

Com a consolidação do sistema capitalista, no século
XIX, ocorreram várias mudanças na dinâmica do trabalho
feminino. Um intenso crescimento da maquinaria, e um
acelerado desenvolvimento tecnológico fizeram com que grande
parte da mão de obra feminina fosse transferida para as fábricas,
com uma carga horária de até 18 horas por dia, e um salário
inferior ao do homem (KUHNER, 1977).
A mulher tinha que cumprir jornadas de trabalho de até
17 horas diárias em condições insalubres sendo submetida a
 humilhações e espancamentos, chegando a ter desvantagem
salarial de até 60% em relação aos homens. Com este cenário
de exploração e injustiça surgiram manifestações operárias, pela
Europa e Estados Unidos, tendo como principal reivindicação a
redução da jornada de trabalho para oito horas por dia
(ZAMARIOLLI, 2012).
O Relatório sobre Desenvolvimento Humano do PNUD (Programa das Nações
Unidas para o Desenvolvimento), realizado em 1998, evidenciou que no Brasil as
mulheres representavam 44% da força de trabalho, numeros superiores a outro paises da
america latina como Chile 36,6%, Venezuela 42,1%, Argentina 34,3%, México 38,4%,
superando números tambem de países europeus como Grécia 26,5% e Espanha 24,3%
(DALONSO, 2008).
De acordo com o IPEA (2019), a presença das mulheres no mercado de trabalho
brasileiro, que atualmente é um publico de mulheres entre 17 e 70 anos empregadas no
Brasil passou de 56.1% em 1992 para 61,6% em 2015, com possibilidade de aumento
para 64,3% no ano de 2030, ou seja, um percentual elevado a taxa em 1992. No entanto,
o mesmo estudo evidencia que a taxa de participação masculina no mercado de trabalho
tende a cair, o estudo evidencia uma queda de 82,7% comparada com os 89,6% em
1992 (CHUDZINSKI, 2021).
Referente à educação, mostra-se uma tendência geral de aumento da
escolaridade das mulheres em relação aos homens, sendo que as mulheres atingem em
média um nível de instrução superior ao dos homens. Entre os homens com 25 anos ou
mais de idade, 15,1% têm ensino superior completo. Já entre as mulheres com 25 anos
ou mais de idade no país, 19,4% completaram o ensino superior (IBGE, 2021).

2.3 Surgimento de leis que defendem o direito da mulher

A mulher tem direito de receber o mesmo salário
percebido pelo homem, se o trabalho que exercer for de igual
valor. O Tratado de Versailles dispõe que, para igual trabalho,
igual salário. Como também a Constituição Federal acolhe o
mesmo princípio (FIGUEIREDO e SBRISSA, 2019).
O art. 461 da CLT dispõe que, sendo idêntica a função,
todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador na
 mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo (FIGUEIREDO e SBRISSA, 2019).
A jornada de trabalho da mulher não difere da dos
homens e será de 8 horas diárias, em algumas atividades
profissionais a lei fixa jornadas inferiores, não por causa do
sexo, mas em decorrência da natureza do trabalho, como no caso
das telefonistas, etc. (FIGUEIREDO e SBRISSA, 2019).
Então a duração máxima normal semanal de trabalho é o
mesmo de todo empregado, 44 horas mensal, nos termos do
art.7º, XIII, da Constituição Federal de 1988 (FIGUEIREDO e
SBRISSA, 2019).
A convenção n.3, de 1919, da OIT realça como
principais aspectos sobre os quais deve recair a proteção da lei,
destacando a licença antes e depois do parto, mediante atestado
médico que comprove a gravidez e, se possível, com a data
provável do parto. Conforme redação dada pela Convenção, a
duração do descanso da mulher terá duração desde as 06
semanas que antecedem ao parto e as 06 semanas após,
propondo que o descanso prévio seja facultativo e o descanso
posterior, obrigatório (FIGUEIREDO e SBRISSA, 2019).

2.4 A inclusão da mulher nas empresas atualmente

De acordo com o Gender Equality Index, o índice que
mede a igualdade de gênero em empresas, divulgado anualmente
pela Bloomberg, as corporações têm investido na promoção da
diversidade e da inclusão no ambiente de trabalho (ALVES e
FILARDI, 2022).
Um crescimento de mulheres na área de tecnologia, que durante muito tempo foi
predominantemente masculina, tem sido notada, as mulheres estão conseguindo seu
espaço em profissões que antes não havia percentual feminino e esse tipo de ação ainda
é bastante necessário (SILVEIRA, 2021).
Varias empresas estão adotando a missão de aumentar o percentual de mulheres
em suas organizações seja no quadro de funcionários ou em cargos de alta
gerencia. Porem as mulheres ainda enfrentam varias barreiras que as mercado de
trabalho podendo ser obvias ou sutis, evidenciam que não é só de propagandas que a
cultura da diversidade ira se instalar nas organizações. O objetivo é assegurar a
representatividade para que as mulheres sejam ouvidas no ambiente de trabalho, gerar
políticas de promoção para reduzir a baixa demanda de mulheres nesse cargo e para que
a licença maternidade para de ser vista com um problema para a empresa, essas são
algumas das principais transformações a serem desenvolvidas (SOUZA, 2021).
Não se trata apenas de entender que é preciso oferecer as
mesmas oportunidades para as profissionais do sexo feminino,
mas sim de mudar de perspectiva e enxergar o potencial que elas
têm de contribuir para uma cultura mais forte (SCHERER,
2017).

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A metodologia deste trabalho consistiu em uma análise de dados secundários

sobre a presença das mulheres no mercado de trabalho e suas dificuldades de inclusão e
diversidade nas empresas. Foram utilizadas fontes confiáveis como artigos acadêmicos,
relatórios e estatísticas oficiais.
Inicialmente, foi feita uma revisão bibliográfica para contextualizar o tema e
identificar os principais obstáculos enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho.
Em seguida, foram coletados dados estatísticos sobre a participação feminina em
diferentes setores e cargos, bem como informações sobre políticas e práticas de inclusão
e diversidade adotadas pelas empresas.
A análise dos dados foi realizada de forma descritiva, apresentando os resultados
de forma clara e objetiva. Foram destacadas as pequenas mudanças que ocorreram no
mercado de trabalho, como a equiparação salarial e o aumento da participação feminina,
mas também foi enfatizada a persistência de obstáculos e desigualdades de gênero nas
empresas.
Por fim, foram apresentadas recomendações para a promoção da inclusão e
diversidade das mulheres nas empresas, baseadas nos resultados da análise. Foram
destacadas a importância de políticas e práticas que garantam a equidade de gênero, a
promoção da diversidade em todas as áreas da empresa e o compromisso da liderança
com a causa.
 4. ANALISE DOS RESULTADOS

A existência das mulheres no mercado de trabalho é uma discussão que já

acontece a um longo tempo. Durante décadas a mulher foi vista como cuidadora do lar e
delimitava seu potencial a tal. Mesmo estando em maior numero no mercado ainda não
foi possível alcançar a inclusão necessaria que as mulheres lutam em seu cotidiano
(PASSOS; GUEDES, 2018 e MELO; CASTILHO, 2009).
Se analisarmos a história a mulher sofreu uma severa distinção a diversos
tópicos, enfrentou a proibição do voto, a obrigação dos afazeres domésticos e a
limitação acadêmica, pois a possibilidade de cursar o ensino superior era delimitada
apenas ao sexo masculino. Muitas dessas ações de desigualdade estão presentes até o
dia de hoje, e no contexto social influenciam o âmbito profissional das mulheres nas
organizações (BARRETO, 2016).
Evidenciamos algumas conquistas alcançadas no decorrer da ultimo década
como a licença maternidade, a diminuição de centros de ensino restringidos aos homens,
e o aumento da taxa de participação das mulheres em cargos de alta gerencia
(ALVARENGA, 2022).
Levando em consideração que a mulher também lida com a desigualdade nesse
cenário, que seria a diferença salarial entre homens e mulheres, pesquisas feitas ao redor
do mundo evidenciam que as mulheres ganham 30% a menos que o público masculino,
no entanto, realizando as mesmas tarefas (ALVARENGA, 2022).
 Com base em infográficos fornecidos pelo IBGE (Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística). Os resultados revelam que as mulheres enfrentam expressivas
desigualdades em relação aos homens.
Os dados indicam que a taxa de participação das mulheres na força de trabalho é
significativamente menor em comparação com os homens, evidenciando a dificuldade
de entrada das mulheres no mercado de trabalho. Além disso, o envolvimento das
mulheres em atividades não remuneradas, como os afazeres domésticos, contribui para
essa disparidade (IBGE, 2021).
No que diz respeito à remuneração, observa-se que as mulheres recebem apenas
77,7% do rendimento dos homens, evidenciando uma desigualdade salarial. Essa
desigualdade é ainda mais acentuada em ocupações com maiores rendimentos, como
Diretores e Gerentes e Profissionais das Ciências e Intelectuais, onde as mulheres
recebem, respectivamente, 61,9% e 63,6% do rendimento dos homens (IBGE, 2021).
Esses dados do IBGE revelam a existência de desigualdades de gênero
significativas no mercado de trabalho. Compreender e abordar essas disparidades é
fundamental para promover a igualdade de oportunidades e buscar a equidade de
gênero.
As empresas afinal têm tomado diversas providencias para reverter à
desigualdade que as mulheres sofrem em seu ambiente corporativo, como desenvolver
programas de inclusão e diversidade. Com a implementação de programas de inclusão
dentro das empresas é possível que as mulheres tenham mais chances de demonstrar seu
potencial e se desenvolver dentro da organização.
Um estudo realizado por (BAIRD et al. 2018) analisou o impacto de um
programa de bolsas de estudo para meninas no Malawi, que visava reduzir a evasão
escolar e aumentar a participação feminina no ensino médio. Os resultados mostraram
que o programa aumentou significativamente a participação feminina na escola e
reduziu a taxa de evasão escolar, o que pode ter um impacto positivo na inserção dessas
mulheres no mercado de trabalho.
Além disso, outro estudo realizado por (COHEN e HUFFMAN 2019) avaliou o
impacto de um programa de treinamento de habilidades socioemocionais para mulheres
em Uganda. Os resultados mostraram que o programa aumentou significativamente a
autoestima, a confiança e a assertividade das mulheres, o que pode contribuir para que
elas enfrentem melhor as barreiras de gênero no mercado de trabalho.
A coordenadora do Sebrae Renata Malheiros relata que a diversidade dentro das
organizações com a participação das mulheres torna o ambiente mais criativo e
propenso a desenvolver ideias inovadoras (SEBRAE, c2021).
Pesquisas também relatam que mulheres em postos de liderança se destacam
pelo desempenho nos negócios. No Brasil 75% das organizações confirmam que seus
resultados são 20% melhores quando mulheres estão em posição de liderança
(GONÇALVES, 2019). Devido as atuais pesquisas os números de mulheres em cargos
de liderança aumentam discretamente porem um atrativo a quem deseja ingressar a tal
cargo.
É possível identificar empresas no mercado emprenhadas com a causa da
igualdade de gênero como a Unilever. A empresa já inicia seu processo de seleção
contendo duas pessoas de gênero diferentes, a organização ainda conta com a
flexibilização de horário, e escalas de trabalho reduzidas as sextas feiras, podendo
também oferecer o trabalho Home Office que beneficia as mulheres que são mães. A
instituição ainda oferece programas de Mentorin, cursos e palestras para funcionarias da
organização. (BLOG MAKENZIE, c2020).
Portanto, os resultados obtidos sugerem que a promoção da igualdade de
oportunidades e o acesso à educação são importantes para reduzir as desigualdades de
gênero no mercado de trabalho e promover o empoderamento feminino. A
implementação de políticas públicas e programas educacionais específicos para
mulheres pode ser uma estratégia eficaz para atingir esses objetivos.

6. CONCLUSÃO

O objetivo deste trabalho é mostrar a trajetória e a luta da mulher para conseguir

espaço e igualdade no âmbito de trabalho como um todo. A busca feminina por
igualdade vem desde os primórdios da sociedade e veio ganhando força nas últimas
décadas. Através de seu esforço e reivindicações, as mulheres têm conseguido obter
avanços em relação aos seus direitos e seu espaço nas empresas e no mercado de
trabalho, mas esta trajetória está longe de se encontrar em um âmbito igualitário e justo
para classe feminina. O mercado de trabalho mesmo nos tempos atuais ainda resiste em
deixar o machismo atuar em seu meio e isso faz com que a igualdade de oportunidades
entre os gêneros caminhe de forma muito lenta.
Para obter um ambiente justo nas empresas em relação aos gêneros, estabelecer
políticas práticas e assertivas é de crucial importância para promover a inclusão
feminina de maneira assertiva no âmbito de trabalho. Incentivar a integração feminina
nas cúpulas organizacionais e incentivo de apoio mútuo é um ótimo exemplo que é visto
no setor de Recursos Humanos que é mais de sua metade composto por mulheres. A um
crescimento exponencial das mulheres na área de tecnologia e em áreas que antes que o
percentual era predominantemente masculino com isso as empresas estão adotando a
missão de aumentar seu percentual feminino em suas organizações não somente na
classe operaria mais também na alta gerência. Isso é ótimo para o caminho da igualdade
na classe de gêneros nas organizações mais existem pontos a serem vistos e melhorados
é necessário gerar políticas de promoções justas e eficazes pois é muito baixo o número
de mulheres subindo para cargos administrativos e também a licença maternidade, não
deve mais ser vista como um problema.
 Contudo as organizações e empresas acrescentando também a sociedade tem
como dever não somente oferecer as mesmas oportunidades profissionais para o sexo
feminino mais tentar enxergar seu verdadeiro potencial para assim ter sua real e
verdadeira contribuição para melhoria da sociedade e sua cultura através do respeito
mútuo e igualitário entre os gêneros nas corporações e no cotidiano na sociedade como
um todo.

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