MÓDULO

4
SALÁRIO

SALÁRIO-UTILIDADE/
4.2 RETENÇÃO E DESCONTO
DO SALÁRIO
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

SUMÁRIO

ASSUNTO PÁGINA

4.2. SALÁRIO-UTILIDADE/RETENÇÃO E DESCONTO DO SALÁRIO ............................................................ 3

4.2.1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 3
4.2.2. SALÁRIO-UTILIDADE..................................................................................................................... 3
4.2.2.1. PARCELAS NÃO INTEGRANTES DO SALÁRIO..................................................... 3
4.2.3. BENS PARA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO ..................................................................................... 3
4.2.4. PAGAMENTO EM DINHEIRO ......................................................................................................... 3
4.2.5. INCORPORAÇÃO AO SALÁRIO.................................................................................................... 3
4.2.6. VALOR DA UTILIDADE .................................................................................................................. 4
4.2.6.1. ALIMENTAÇÃO ......................................................................................................... 5
4.2.6.1.1. Programa de Alimentação do Trabalhador...................................... 5
4.2.6.2. HABITAÇÃO .............................................................................................................. 5
4.2.6.3. TRANSPORTE ........................................................................................................... 6
4.2.6.3.1. Vale-Transporte.................................................................................. 6
4.2.6.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA ............................................................................................ 6
4.2.6.5. VEÍCULO.................................................................................................................... 6
4.2.6.6. VALE-CULTURA........................................................................................................ 6
4.2.6.7. OUTROS BENS ......................................................................................................... 6
4.2.7. ENCARGOS SOCIAIS..................................................................................................................... 7
4.2.7.1. ALIMENTAÇÃO ......................................................................................................... 7
4.2.7.2. HABITAÇÃO .............................................................................................................. 7
4.2.7.3. TRANSPORTE ........................................................................................................... 7
4.2.7.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA ............................................................................................ 7
4.2.7.5. VEÍCULOS ................................................................................................................. 7
4.2.7.6. VALE-CULTURA........................................................................................................ 7
4.2.7.7. OUTROS BENS ......................................................................................................... 7
4.2.8. SUPRESSÃO DA UTILIDADE ........................................................................................................ 7
4.2.9. PAGAMENTO FORA DO PRAZO................................................................................................... 8
4.2.9.1. DÉBITO SALARIAL ................................................................................................... 8
4.2.9.2. MORA CONTUMAZ ................................................................................................... 8
4.2.9.3. DENÚNCIA E APURAÇÃO DA FALTA DE PAGAMENTO ...................................... 8
4.2.9.4. PENA DE DETENÇÃO............................................................................................... 9
4.2.9.4.1. Pena Aplicável a Empresa................................................................. 9
4.2.9.5. SALÁRIO DEVIDO..................................................................................................... 9
4.2.10. DESCONTOS NO SALÁRIO ........................................................................................................... 9
4.2.10.1. ADIANTAMENTOS .................................................................................................... 9
4.2.10.2. DESCONTOS PREVISTOS EM LEI .......................................................................... 9
4.2.10.3. ACORDOS E/OU CONVENÇÃO COLETIVA ............................................................ 9
4.2.10.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA ............................................................................................ 9
4.2.10.5. DANO CAUSADO PELO EMPREGADO................................................................... 9
4.2.11. USO DO SALÁRIO .......................................................................................................................... 10

2 FASCÍCULO 4.2
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

4.2. SALÁRIO-UTILIDADE/RETENÇÃO E DESCONTO DO

SALÁRIO
4.2.1. INTRODUÇÃO
O salário não tem que necessariamente ser pago em dinheiro. A legislação autoriza que ele também seja pago em
utilidades, que podem ser bens ou serviços. O fornecimento de utilidades visa satisfazer as necessidades do
trabalhador.

4.2.2. SALÁRIO-UTILIDADE
O salário-utilidade, também denominado salário in natura, é o pagamento que a empresa faz em bens ou serviços a
seus empregados pela contraprestação dos serviços.
A legislação determina que se compreende no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Assim, a prestação dos serviços poderá ser paga em dinheiro e em utilidades, sendo que estas devem atender às
necessidades individuais do empregado no trabalho e, principalmente, fora dele.
A utilidade não poderá ser fornecida através de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

4.2.2.1. PARCELAS NÃO INTEGRANTES DO SALÁRIO

A legislação prevê que certas utilidades concedidas ao empregado não são consideradas como salário.
As utilidades previstas são as seguintes:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para prestação do serviço;
b) educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos
à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e acidentes pessoais;
f) previdência privada;
g) vale-cultura, destinado a fornecer aos trabalhadores, com vínculo empregatício, acesso a produtos e
serviços culturais (teatros, cinemas, compra de livros, CDs), no âmbito do Programa de Cultura do
Trabalhador.

4.2.3. BENS PARA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO

As utilidades fornecidas através de bens, que tenham por objetivo atender às necessidades do serviço, são
instrumentos de trabalho, não se constituindo em salário-utilidade.
Podemos citar como exemplo, a alimentação fornecida aos petroleiros embarcados em plataforma, os uniformes e
instrumentos fornecidos como EPI – Equipamentos de Proteção Individual, a habitação para os que prestam
serviços em frentes de trabalho distantes dos centros urbanos, o transporte fornecido para local não atendido por
transporte público regular.
Nestes casos, os bens ou serviços fornecidos não se incorporam ao salário para qualquer efeito.

4.2.4. PAGAMENTO EM DINHEIRO

Apesar de parte do salário poder ser pago em utilidades, a legislação assegurou ao trabalhador o direito de receber
um percentual mínimo em dinheiro.
Assim, o legislador determinou que, quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais parcelas componentes
do Salário-Mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela subtração no Salário-Mínimo dos valores das
parcelas fornecidas.
O salário pago em dinheiro não poderá ser inferior a 30% do Salário-Mínimo. Entende-se que este percentual
também deve prevalecer quando o salário for superior ao Salário-Mínimo.
Portanto, se o empregado foi contratado para receber R$ 1.200,00, sendo que o mesmo receberá alimentação no
valor de R$ 200,00, mais habitação no valor de R$ 300,00, as demais utilidades que vier a receber não poderão
ultrapassar R$ 340,00, já que em dinheiro ele não poderá receber menos do que R$ 360,00 (R$ 1.200,00 x 30%).

4.2.5. INCORPORAÇÃO AO SALÁRIO

A incorporação da utilidade na remuneração do empregado vai repercutir diretamente nos direitos decorrentes do
contrato de trabalho. Desta forma, a utilidade deverá compor a remuneração para fins de pagamento dos direitos do

FASCÍCULO 4.2 3
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

empregado, como férias, 13º salário, aviso prévio, indenização por tempo de serviço, quando for o caso, dentre
outros. A incorporação será com base no valor da utilidade.
A jurisprudência dos Tribunais do Trabalho não é uniforme na caracterização de que toda utilidade se incorpora ao
salário. Há decisões que entendem que a utilidade fornecida para suprir deficiências do Estado, como, por exemplo,
assistência médica, é um benefício que não se incorpora à remuneração, pois pode assumir o caráter de indenização.
A seguir transcreveremos algumas decisões dos tribunais trabalhistas sobre a caracterização ou não da utilidade
como salário:
à SALÁRIO – ALIMENTAÇÃO – NATUREZA JURÍDICA
A alimentação fornecida pelo empregador in natura, ou concedida por este de forma desonerada por meio de tickets
ou vale-refeição, via de regra, integra o salário do empregado, nos termos do artigo 458 da CLT e conforme
entendimento consubstanciado na Súmula nº 241 do C. TST. Quando fornecida a título gratuito, de forma habitual e
em função do contrato de trabalho, a utilidade integra o ganho do trabalhador. Por outro lado, se a concessão da
alimentação não é suportada apenas pelo empregador, implicando desconto no salário do empregado, afasta-se a
natureza salarial da utilidade prestada, sendo indevida sua integração na remuneração para os efeitos legais. Da
mesma forma, se a utilidade é concedida para atendimento do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, ao
qual a empresa deve comprovar a adesão, não haverá caracterização do salário in natura. (TRT – 1ª Região –
Recurso Ordinário 944-02.2010.5.01.0033 – Relator Desembargador Flávio Ernesto Rodrigues Silva – DeJT de
17-7-2013);
à SALÁRIO UTILIDADE – FORNECIMENTO DE CELULAR – USO EXCLUSIVAMENTE PESSOAL
O fornecimento gratuito de aparelho celular, com o respectivo pagamento da franquia pela empregadora, para fins
eminentemente particulares do empregado, apresenta-se como benefício com nítida natureza de contraprestação.
Trata-se de um plus pela oferta dos serviços, configurando, portanto, salário utilidade. (TRT – 3ª Região – Recurso
Ordinário 648-2008-112-03-00-3 – Relator Desembargador Jorge Berg de Mendonça – DeJT de 25-10-2008);
à SALÁRIO-UTILIDADE – ALIMENTAÇÃO FORNECIDA PELO EMPREGADOR – DESCONTO SIMBÓLICO –
CARACTERIZAÇÃO
Muito embora se admita que a participação do empregado no custeio da alimentação descaracteriza o salário in
natura, uma vez que aquela para assim ser considerada deve ser concedida a título gratuito, ou seja, como
benefício do contrato de trabalho, não há como prevalecer tal entendimento se o custeio em questão é feito de forma
simbólica como ocorreu no presente caso. O desconto sem qualquer representatividade equivale a concessão da
alimentação de forma gratuita, implicando entendimento diverso em amparo ao ultraje da norma insculpida no
artigo 458 da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – 7ª Turma – Recurso de Revista 1494/2005-
444-02-00 – Relator Ministro Caputo Bastos – DeJT de 5-12-2008).

4.2.6. VALOR DA UTILIDADE

Encontrar o valor da utilidade não é fácil. A dificuldade decorre do fato de a legislação não disciplinar a forma de sua
obtenção, em face do valor da remuneração do empregado, e ao tipo de utilidade entregue ao mesmo. Para os
empregados que recebem Salário-Mínimo, a dificuldade é menor, pois a legislação o fixava em várias parcelas, que
deveriam satisfazer as necessidades do trabalhador, como alimentação, vestuário, habitação, transporte e higiene,
sendo estas parcelas estipuladas em determinados percentuais. Após a Constituição Federal de 1988, os referidos
percentuais não foram redefinidos nem mais divulgados.
Para os empregados com salário acima do Salário-Mínimo, a legislação não dispensou tratamento.
Contudo, o TST – Tribunal Superior do Trabalho se pronunciou, através da Súmula 258, no sentido de que os
percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o empregado
percebe Salário Mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
A tabela existente antes da Constituição Federal de 1988, com os percentuais que compõem o Salário-Mínimo, é a
seguinte:
PERCENTAGEM DO SALÁRIO-MÍNIMO PARA EFEITO DE
DESCONTO ATÉ A OCORRÊNCIA DE 70% DE QUE TRATA O
ARTIGO 82 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO,
REGIÕES UNIDADES DA FEDERAÇÃO APROVADA PELO DECRETO-LEI 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
(%)
Alimentação Habitação Vestuário Higiene Transporte
1ª Acre 50 29 11 9 1
2ª Amazonas, Rondônia e Território Federal de Roraima 43 23 23 5 6
3ª Pará e Território Federal do Amapá 51 24 16 5 4
4ª Maranhão 49 29 16 5 1
5ª Piauí 53 26 13 6 2
6ª Ceará 51 30 11 5 3
7ª Rio Grande do Norte 55 27 11 6 1
8ª Paraíba 55 27 12 5 1

4 FASCÍCULO 4.2
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

PERCENTAGEM DO SALÁRIO-MÍNIMO PARA EFEITO DE

DESCONTO ATÉ A OCORRÊNCIA DE 70% DE QUE TRATA O
ARTIGO 82 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO,
REGIÕES UNIDADES DA FEDERAÇÃO APROVADA PELO DECRETO-LEI 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
(%)
Alimentação Habitação Vestuário Higiene Transporte
9ª Pernambuco e Território Federal de Fernando de Noronha 55 27 8 5 5
10ª Alagoas 56 27 10 6 1
11ª Sergipe 53 34 8 4 1
12ª Bahia 54 30 10 5 1
13ª Minas Gerais 54 28 11 6 1
14ª Espírito Santo 51 31 12 5 1
15ª Rio de Janeiro 50 25 13 6 6
16ª São Paulo 43 33 14 6 4
17ª Paraná 55 24 14 6 1
18ª Santa Catarina 57 24 13 5 1
19ª Rio Grande do Sul 44 24 22 7 3
20ª Mato Grosso e Mato Grosso do Sul 49 29 15 7 –
21ª Goiás 51 22 21 6 –
22ª Distrito Federal 50 25 13 6 6

Nos itens a seguir vamos relacionar as principais utilidades concedidas aos empregados.

4.2.6.1. ALIMENTAÇÃO
Das utilidades fornecidas aos empregados, a alimentação foi a mais regulamentada. Quando esta for
preparada pelo próprio empregador, o seu valor será apurado na base de até 25% do Salário-Mínimo,
aplicando-se aos trabalhadores em geral.
Quando o empregador fornecer alimentação, sem que esta seja preparada no estabelecimento do
mesmo, o valor será de até 20% do salário contratual do empregado. Em qualquer caso, deve ser
observado que, se o custo real da alimentação estiver abaixo dos percentuais definidos na legislação, o
empregador deverá considerar o custo real para fins de valor da utilidade.
Quanto ao fornecimento de Vale-Refeição, que é um benefício que o empregado pode utilizar para outros
fins que não só o de alimentação, pois ele pode se transformar em dinheiro, a jurisprudência entende que
o Vale integra o salário do empregado pelo seu valor total, deduzido da parte que venha a ser descontada
do mesmo.

4.2.6.1.1. Programa de Alimentação do Trabalhador

O objetivo do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador é melhorar o estado nutricio-
nal dos trabalhadores, promovendo sua saúde e prevenindo as doenças profissionais.
A alimentação fornecida ao empregado através do PAT não se constitui em utilidade, não
tendo natureza salarial, não se incorporando à remuneração para qualquer efeito.
No caso de adotar o PAT, o empregador poderá descontar do salário do empregado até
20% do custo da alimentação.
As normas para adesão ao PAT foram analisadas no Fascículo 9.2.

4.2.6.2. HABITAÇÃO
A habitação fornecida ao empregado, que não seja indispensável ao trabalho, se constitui em utilidade,
sendo seu valor determinado pelo percentual de 25% do salário contratual.
Se a habitação for coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante divisão
do justo valor da mesma pelo número de ocupantes.
É proibida, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Se a empresa fornece a habitação, porém, celebra com o empregado contrato de locação, cobrando
aluguel, fica descaracterizada a utilidade, salvo se a fiscalização constatar que tal fato se constitui em
fraude.
O TST editou a Súmula 367 que tem o seguinte teor:
“A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis
para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares.”

FASCÍCULO 4.2 5
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

4.2.6.3. TRANSPORTE
O transporte fornecido ao empregado a título gratuito, em localidade servida ou não de transporte público,
não se caracteriza como utilidade.

4.2.6.3.1. Vale-Transporte
O Vale-Transporte é o benefício pelo qual o empregador antecipa e custeia parte das
despesas de seus empregados realizadas com o deslocamento residência-trabalho e
vice-versa.
A parcela do Vale-Transporte custeada pelo empregador, nas condições e limites estabele-
cidos na legislação, não tem natureza salarial, não se incorporando ao salário do emprega-
do para qualquer efeito.

4.2.6.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA

A legislação não obriga a empresa a conceder assistência médica a seus empregados. Esta obrigatoriedade
pode ocorrer em virtude de cláusula de acordo ou convenção coletiva. Entretanto, quando este benefício for
concedido pelo empregador não se caracterizará como salário-utilidade.

4.2.6.5. VEÍCULO
O veículo fornecido para a execução do trabalho, utilizado somente para este fim, se constitui instrumento
de trabalho, não se caracterizando em utilidade, e, consequentemente, não se incorpora ao salário para
nenhum efeito.
A título de ilustração, transcrevemos, a seguir, algumas decisões sobre o tema:
à CONTRATO DE TRABALHO – LOCAÇÃO DE VEÍCULO – NATUREZA JURÍDICA – PRESTAÇÕES
DE NATUREZA INDENIZATÓRIA
Consoante o princípio jurídico da autonomia da vontade, que é compatível com o direito do trabalho –
artigo 444, caput, da CLT –, é lícito às partes celebrar contratos acessórios em relação ao contrato de
trabalho, tido como contrato principal. As prestações do contrato de locação remuneram a coisa locada e
não a prestação de serviços, de sorte que a utilização do veículo na prestação de serviços assume feição
indenizatória. (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 1092-2012-022-03-00-8 – Relator Convocado Juiz
Milton V. Thibau de Almeida – DeJT de 4-3-2013);
à SALÁRIO IN NATURA – ALUGUEL DE VEÍCULO – NATUREZA
Ressaindo dos autos que o valor quitado a título de aluguel de veículo do empregado figurava como
verdadeira contraprestação pelo trabalho prestado, tendo sido, em certo período, superior ao salário
contratual e, em outra quadra, aproximado, tem-se por evidenciada a fraude aos direitos trabalhistas,
autorizando o reconhecimento de sua natureza salarial e incidência reflexa nas parcelas de direito.
(TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 211-2011-033-03-00-8 – Relatora Convocada Juíza Maria Cristina
Diniz Caixeta – DeJT de 1-2-2012);
à SALÁRIO-UTILIDADE – VEÍCULO – NÃO CONFIGURAÇÃO
Se o veículo é fornecido pelo empregador para a prestação dos serviços, ainda que também seja utilizado
pelo empregado para atividades particulares, não terá natureza salarial, não configurando, pois, salário in
natura – Súmula 367 do TST. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST – 5ª Turma –
Recurso de Revista 4435/2005-004-22-00 – Relator Ministro Emmanoel Pereira – DeJT de 8-8-2008).

4.2.6.6. VALE-CULTURA
É importante ressaltar, que somente receberão o benefício do vale-cultura os empregados de empresas
que aderirem ao Programa de Cultura do Trabalhador, de modo que o valor será de R$ 50,00 mensais,
fornecido ao trabalhador com vínculo empregatício e que perceba até 5 salários-mínimos, sendo
descontado de sua remuneração entre 2% a 10% do valor do vale-cultura, e para aqueles que ganham
mais de 5 salários-mínimos, o desconto de sua remuneração será entre 20% e 90% do valor do vale, de
acordo com a respectiva faixa salarial.
Os créditos inseridos no cartão magnético do vale-cultura não possuem prazo de validade e sua
utilização é exclusiva na aquisição de produtos e serviços culturais.
O fornecimento do vale-cultura dependerá de prévia aceitação pelo trabalhador, podendo este reconsi-
derar a qualquer tempo.
A inscrição da empresa beneficiária optante pelo Programa será feita no Ministério da Cultura e deverá
observar, entre outros, requisitos: inscrição regular no CNPJ; indicação de empresa operadora possui-
dora de Certificado de Inscrição no Programa; e indicação do número de trabalhadores com vínculo
empregatício, conforme a faixa de renda mensal.

4.2.6.7. OUTROS BENS

A utilidade poderá se constituir de outros bens ou serviços que não os relacionados nos subitens
anteriores, pois empregador e empregado poderão ajustar que o salário seja composto de qualquer bem

6 FASCÍCULO 4.2
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

ou serviço, que seja de interesse do segundo. Assim, o empregador poderá, dentre outros, assumir as
despesas de táxi que o empregado tenha para o deslocamento de casa para o trabalho, poderá assumir a
mensalidade de um clube recreativo, a assinatura de uma revista ou jornal.
Nestas situações, em que os bens ou serviços não são instrumentos de trabalho, a empresa deverá
apurar o valor real da utilidade fornecida e incorporá-lo ao salário do empregado para todos os efeitos
legais.

4.2.7. ENCARGOS SOCIAIS

Via de regra, o salário-utilidade está sujeito à incidência dos encargos sociais, como contribuição para o INSS, o
FGTS e incidência do IR/Fonte.

4.2.7.1. ALIMENTAÇÃO
A alimentação fornecida ao empregado como um benefício, para que ele não tenha tal despesa, tem
natureza salarial e se constitui em fato gerador do INSS e FGTS. A referida parcela não tem incidência do
IR/Fonte.
Já a alimentação fornecida através do PAT ou em frentes de trabalho não gera a incidência das
contribuições para o INSS e FGTS, bem como do IR/Fonte.

4.2.7.2. HABITAÇÃO
A habitação fornecida ao empregado de forma graciosa é fato gerador da contribuição para o INSS, do
FGTS e IR/Fonte.
Entretanto, a habitação fornecida em frentes de trabalho ou a que esteja sujeita ao contrato de locação
não gera encargos sociais.

4.2.7.3. TRANSPORTE
O transporte fornecido ao empregado, que não é necessário para execução do serviço, se constitui
utilidade, gerando a incidência da contribuição para o INSS e do FGTS. Não havendo incidência do
IR/Fonte. Fornecendo o transporte através do sistema do Vale-Transporte, ou para local de trabalho
servido ou não por transporte público regular, a empresa não estará sujeita ao pagamento de encargos
sociais.

4.2.7.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA

As assistências médica e odontológica fornecidas aos empregados não são fatos geradores da
contribuição para o INSS e do IR/Fonte, tampouco de depósito para o FGTS.

4.2.7.5. VEÍCULOS
Os veículos que não sejam fornecidos como instrumento de trabalho, por se caracterizarem como
utilidade, geram a incidência da contribuição para o INSS, do FGTS e IR/Fonte.
Já o veículo cedido exclusivamente para execução dos serviços não sofre incidência de encargos
sociais.

4.2.7.6. VALE-CULTURA
Aderindo o empregador ao Programa, o valor correspondente ao vale-cultura não tem natureza salarial,
não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não integra o salário de contribuição, é isento do
Imposto de Renda e não pode ser revertido em dinheiro.
A parcela do valor do vale-cultura, cujo ônus seja da empresa beneficiária, não constitui base de
incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS.
Executando adequadamente o Programa, o vale-cultura não se constitui como salário-utilidade.

4.2.7.7. OUTROS BENS

As demais utilidades, constituídas de bens e serviços, fornecidas aos empregados de forma graciosa, por
falta de dispositivo que as isentem, sofrerão a incidência de todos os encargos sociais, inclusive do
IR/Fonte.

4.2.8. SUPRESSÃO DA UTILIDADE

O salário-utilidade fornecido habitualmente ao empregado não poderá ser suprimido pelo empregador, já que o
mesmo, de forma expressa ou tácita, faz parte do contrato de trabalho. Isto porque a legislação determina que nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.

FASCÍCULO 4.2 7
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

Apesar de o salário-utilidade dado com habitualidade não poder ser suprimido, entende-se que, se for de interesse
das partes, ele poderá ser substituído pelo salário em dinheiro.
A legislação e a jurisprudência não definem o período em que se pode caracterizar a habitualidade. A justiça
entende que para ser habitual não é necessário que seja diário, basta que seja concedido com frequência.
Assim, se durante alguns anos vem sendo fornecida ao empregado a utilidade do transporte de táxi e se a empresa
deseja suprimir este benefício, ela terá que incorporar o valor do mesmo à remuneração do empregado. Como o
valor da despesa com táxi é variável, a incorporação deve ocorrer pela média dos valores recebidos. Como não há
previsão de como se apura esta média, entendemos que deve se aplicar, por analogia, a média aritmética dos
últimos 12 meses, salvo se houver previsão de período inferior em acordo ou convenção coletiva.
Portanto, supondo que a média mensal resultou na importância de R$ 440,00, e que o salário do empregado é de
R$ 1.610,00, a sua remuneração depois da incorporação passará a ser de R$ 2.050,00 (R$ 1.610,00 + R$ 440,00).

4.2.9. PAGAMENTO FORA DO PRAZO

Como já analisamos no Fascículo 4.1, a legislação estabelece prazo para pagamento do salário. A falta de
pagamento do salário no prazo estabelecido acarreta a aplicação de diversas sanções à empresa e a seus
controladores, que vão desde a multa administrativa, aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego, até a pena de detenção dos controladores.
A falta de pagamento do salário caracteriza a inadimplência do empregador, podendo o empregado propor a
rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregador, o que acarretará o pagamento,
por parte deste, das indenizações legais.
A jurisprudência entende que pequeno atraso eventual, em decorrência de dificuldade financeira, não justifica o
rompimento do contrato de trabalho pelo empregado por justo motivo. Entretanto, quando se tratar de atraso
reiterado, a rescisão do contrato será autorizada com as indenizações legais, pois não é o empregado, e sim o
empregador, que assume os riscos do empreendimento.
Portanto, a falta reiterada do pagamento do salário no prazo previsto pela legislação caracteriza descumprimento
de obrigação contratual, e como o empregado depende do salário para viver, não poderá ficar sujeito a atrasos
repetidos, seja qual for o motivo, sendo-lhe facultado rescindir o contrato por justo motivo.

4.2.9.1. DÉBITO SALARIAL

A legislação considera que há débito salarial quando a empresa não paga, no prazo e nas condições
previstas em lei ou no contrato de trabalho, o salário devido a seus empregados. Em caso de débito
salarial, a empresa não poderá:
a) pagar honorário, gratificação, pró-labore ou qualquer outro tipo de retribuição ou retirada a seus
diretores, sócios, gerentes ou titulares de firma individual;
b) distribuir quaisquer lucros, bonificações, dividendos ou interesses a seus sócios, titulares, acionistas,
ou membros de órgãos dirigentes, fiscais ou consultivos;
c) ser dissolvida.

4.2.9.2. MORA CONTUMAZ

Mora contumaz é o atraso ou sonegação dos salários devidos aos empregados, por período igual ou
superior a 3 meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes aos riscos do
empreendimento.
Todo fato que não for pertinente ao risco do empreendimento pode ser considerado sem motivo grave e
relevante, como é o caso de retenção do salário, como punição ao empregado, por rixa pessoal com o
empregador ou preposto.
A empresa em mora contumaz relativamente a salários não poderá, além do previsto no item 4.2.9.1, ser
favorecida com qualquer benefício de natureza fiscal, tributária, ou financeira, por parte de órgão da União,
dos Estados ou dos Municípios, ou de que estes participem. Não se incluem nesta proibição as operações
de crédito destinadas à liquidação dos débitos salariais existentes, o que deverá ser expressamente
referido em documento firmado pelo responsável legal da empresa, como justificação do crédito.

4.2.9.3. DENÚNCIA E APURAÇÃO DA FALTA DE PAGAMENTO

O débito salarial e a mora contumaz, serão apurados, mediante denúncia do próprio empregado ou da
entidade sindical da respectiva categoria profissional, pela Superintência Regional do Trabalho e
Emprego, em processo sumário, assegurada ampla defesa ao empregador.
Encerrado o processo, o Superintendente Regional do Trabalho e Emprego submeterá ao Ministro do
Trabalho e Emprego parecer conclusivo para decisão.
Caracterizada a mora contumaz, o Superintendente comunicará o fato às autoridades fazendárias e ao
Ministério da Fazenda.

8 FASCÍCULO 4.2
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

4.2.9.4. PENA DE DETENÇÃO

Por infringir o disposto nas letras “a” e “b” do item 4.2.9.1, os diretores, sócios, gerentes, membros de
órgãos fiscais ou consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros dirigentes de empresa
responsável estarão sujeitos à pena de detenção de um mês a um ano.
Apurada a infração, o Superintendente Regional do Trabalho e Emprego representará, sob pena de
responsabilidade, ao Ministério Público, para a instauração da competente ação penal.

4.2.9.4.1. Pena Aplicável a Empresa

Por cometerem as infrações descritas nas letras “a” e “b” do item 4.2.9.1, e estarem em
débito salarial, as empresas infratoras ficam sujeitas à multa variável de 10 a 50% do débito
salarial, a ser aplicada pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, mediante
processo, sem prejuízo da responsabilidade criminal das pessoas implicadas.

4.2.9.5. SALÁRIO DEVIDO

Considera-se salário devido, para fins de débito salarial e mora contumaz, a retribuição de responsabili-
dade direta da empresa, inclusive comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abo-
nos, quando a sua liquidez e certeza não sofram contestação nem estejam pendentes de decisão judi-
cial.

4.2.10. DESCONTOS NO SALÁRIO

Ao empregador não é permitido efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar de
adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo.
Assim, se o empregador adquire um eletrodoméstico e o entrega ao empregado, para posteriormente descontar o
respectivo valor no salário, o desconto não poderá ser efetuado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção
coletiva de trabalho.

4.2.10.1. ADIANTAMENTOS
Os adiantamentos são aqueles efetuados em dinheiro ao empregado, para serem descontados do
salário. Como adiantamento, temos também os chamados “Vales” que os empregados comumente
fazem junto à empresa, para satisfazer suas necessidades mais urgentes. A legislação não estabelece
limite do adiantamento, portanto o empregador poderá limitá-lo, o que é aconselhável, pois se for
adiantado todo o salário antes do prazo de vencimento do mesmo, não será possível efetuar os demais
descontos que porventura existam.

4.2.10.2. DESCONTOS PREVISTOS EM LEI

Os descontos de lei seriam aqueles impositivos que o empregador não pode deixar de fazer.
Como descontos legais temos, dentre outros, a contribuição previdenciária, o IR/Fonte e a pensão
alimentícia.

4.2.10.3. ACORDOS E/OU CONVENÇÃO COLETIVA

Os acordos e convenções coletivas, desde que não contrariem a lei, têm força normativa e devem ser
cumpridos. Portanto, os descontos previstos nos mesmos poderão ser efetuados da remuneração do
empregado.
Como exemplo, podemos citar o fornecimento de calçado que, se estiver previsto em acordo ou
convenção, poderá ser descontado do salário.

4.2.10.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA

O TST firmou entendimento de que os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autoriza-
ção prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica,
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa
associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, é possível sem ofensa
à legislação, salvo se ficar comprovada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurí-
dico.

4.2.10.5. DANO CAUSADO PELO EMPREGADO

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha
sido ajustada no contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado acidentalmente destrói uma máquina, e não há previsão no seu contrato de
trabalho que os danos poderão ser descontados, a empresa deverá arcar com o prejuízo, não podendo

FASCÍCULO 4.2 9
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

efetuar o desconto. Do contrário, se houver previsão, o empregador poderá descontar o valor da

máquina.
Já na hipótese de ter havido a intenção de o empregado em destruir a máquina, ou até mesmo de não
evitar a destruição, tendo consciência de que poderia fazê-lo, o desconto poderá ser realizado pelo
empregador.

4.2.11. USO DO SALÁRIO

Ao empregador não é permitido limitar, de qualquer forma, a liberdade dos empregados em dispor do seu salário.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 3.030, de 19-12-56 (Portal COAD); Lei 12.761, de 27-12-2012 (Fascículo 01/2013); Decreto-Lei
368, de 19-12-68 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 82, 458, 462 e
468 (Portal COAD); Decreto 3.048, de 6-5-99 – RPS – Regulamento da Previdência Social – artigo 214 (Portal COAD); Decreto
8.084, de 26-8-2013 (Fascículo 35/2013); Decreto 95.247, de 17-11-87 (Portal COAD); Portaria 19, de 31-1-52 (DO-U de 5-2-52);
Portaria 3 SIT, de 1-3-2002 (Informativo 10/2002); Instrução Normativa 15 SRF, de 6-2-2001 (Informativo 06/2001); Instrução
Normativa 99 SIT, de 23-8-2013 (Fascículo 35/2012); Parecer Normativo 18 CST, de 23-12-85 (Informativo 53/85); Resolução 121
TST, de 28-10-2003 – Súmulas 241, 258 e 342 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 367
(Informativo 17/2005).

Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal, produto da

COAD que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre atualizado,
para tranquilidade de seus usuários.
É fácil obter mais informações sobre o produto completo:
Bahia: (71) 2101-0250; Espírito Santo: (27) 3324-1599; Minas Gerais: (31) 3555-5650; Paraná: (41) 3222-1990;
Rio de Janeiro: (21) 2156-5901; Rio Grande do Sul: (51) 3226-8435; São Paulo: (11) 2147-0051.
Fax: 08000-227722
E-mail: comercial@coad.com.br
Site: www.coad.com.br

10 FASCÍCULO 4.2