Processos Grupais

PROCESSOS GRUPAIS 1
 Processos Grupais

1. Definição, Funcionamento e Desenvolvimento do Grupo

1.1. O Grupo e as Modalidades Grupais

Nós, seres humanos, passamos grande parte das nossas vidas convivendo em
grupos. Seja a nossa família, um grupo de amigos ou colegas do trabalho,
estamos sempre compartilhando nosso cotidiano com outras pessoas. E, nesta
medida, ao considerar que um conjunto de pessoas constitui um grupo, é possível
afirmar que um conjunto de grupos e sua relação com os respectivos subgrupos
constituem uma comunidade e que um conjunto interativo das comunidades
configura uma sociedade. (ZIMERMAN, 2000)

Mas, afinal, o que caracteriza um grupo propriamente dito?

De acordo com Zimerman (2000), um grupo, seja de natureza operativa ou

terapêutica, deve preencher algumas condições básicas, como as seguintes:

- Um grupo não é um mero somatório de indivíduos; pelo contrário, se constitui

como uma nova entidade, com leis e mecanismos próprios e específicos;

- Todos os integrantes de um grupo estão reunidos em torno de uma tarefa e de

um objetivo comum;

- O tamanho do grupo não pode exceder o limite que ponha em risco a

indispensável preservação da comunicação, tanto a visual quanto a auditiva, a
verbal e a conceitual;

- Deve haver a instituição de um enquadre (setting) e o cumprimento das

combinações nele feitas. Além de ter objetivos claramente definidos, o grupo

PROCESSOS GRUPAIS 2
deve levar em consideração o espaço e o tempo, entre outras regras e variáveis
que delimitem e normatizem a atividade grupal proposta;

- É inerente ao grupo a existência entre os seus membros de uma interação

afetiva, a qual costuma ser de natureza múltipla e variada;

- É inevitável a formação de um campo grupal dinâmico, em que gravitam

fantasias, ansiedades, identificações, papéis etc.

Modalidades Grupais

De acordo com Zimerman (2000), alguns autores costumam catalogar os grupos

de acordo com a técnica empregada pelo coordenador e com o tipo de vínculo
que ele estabelece com os indivíduos que os integram. Os grupos costumam ser
classificados da seguinte forma:

- “Pelo grupo”: o grupo funciona gravitando em torno do líder, através do recurso

da sugestão ou de identificação com esse líder;
- “Em grupo”: os participantes estão reunidos em um grupo, porém os
assinalamentos e interpretações do condutor são dirigidos separadamente a cada
participante em particular. Trata-se de uma intervenção individual feita na
presença dos demais;

- “Do grupo”: o enfoque interpretativo do condutor está sempre dirigido ao grupo

como uma totalidade, como se essa totalidade constituísse uma nova
individualidade. Por exemplo, diante de um determinado conflito ou emergência
de angústia, o condutor do grupo, de forma sistemática, interpreta mais ou
menos assim: “o grupo está me dizendo que...”;

PROCESSOS GRUPAIS 3
- “De grupo”: o interesse do condutor pelos relatos de cada um e a sua atividade
interpretativa tanto privilegia as individualidades dos participantes quanto a
generalidade do grupo;

- “Com o grupo”: indica que os participantes do grupo devem interagir ativamente

entre eles e com o condutor.

É possível dividir o grupo em dois grandes ramos genéricos: operativos e

terapêuticos. E cada um destes ramos se subdivide em outas ramificações,
conforme apontado abaixo:

Grupos Operativos

 Ensino-aprendizagem (através da técnica de “Grupos de Reflexão”);

 Institucionais (empresas, escolas, igrejas, exército, associações etc.);
 Comunitários (programas de saúde mental).

Grupos Terapêuticos

 De autoajuda (na área médica em geral e na área psiquiátrica);

 Psicoterápicos propriamente ditos (base psicanalítica, de psicodrama, de
teoria sistêmica, cognitivo-comportamental, de abordagem múltipla, entre
outras).

2. As Fases de Desenvolvimento do Grupo: Inclusão, Controle e Afeto

Kurt Lewin foi o grande estudioso responsável por introduzir o termo “dinâmicas
de grupos” no cenário acadêmico. Em uma de suas experiências, Lewin concluiu
que a produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente
relacionadas não somente com a competência de seus membros, mas,

PROCESSOS GRUPAIS 4
sobretudo, com a solidariedade de suas relações interpessoais. Outro estudioso
da compreensão das dinâmicas de grupos foi Will Carl Schutz.

Schutz foi professor da Universidade de Harvard e desenvolveu a Teoria das

Necessidades Interpessoais na década de 50, na qual defendia a ideia de que a
aprendizagem ocorreria melhor a partir do momento que os indivíduos se
relacionassem melhor dentro do contexto de cada novo grupo e novo ambiente
de estudo, e que esta interação ocorreria melhor através de atividades em grupo
motivadas pelo professor como centro orientador e participativo destas
interações.

Schutz, apud Fritzen (1994), sinaliza em suas pesquisas a interdependência e a

estreita correlação que existe nos grupos entre seu grau de integração e seu nível
de criatividade. No entanto, ele vai mais além nesse fenômeno e inova com sua
Teoria das Necessidades Interpessoais na formação e no desenvolvimento de um
grupo. Com o conceito de “necessidades interpessoais” pretende apontar que só
em grupo e pelo grupo as necessidades interpessoais podem ser satisfeita, e que
estas necessidades são fundamentais porque são vivenciadas por todo ser
humano em um grupo qualquer. (FRITZEN, 1994)

De acordo com Shultz, apud Fritzen (1994), há três necessidades interpessoais:

necessidade de inclusão, necessidade de controle e necessidade de afeto. Ao
propor estas três necessidades, Shultz traça um paralelo entre a formação de um
grupo e as dimensões que surgem no desenrolar do desenvolvimento infantil. Ou
seja, aponta que inclusão, controle e afeto estão ligados aos aspectos
interpessoais dos estágios psicossexuais apontados por Freud (oral, anal e fálico).

A necessidade de inclusão se refere à necessidade do vínculo humano e tem

como objetivo a sobrevivência. Está ligada ao estágio oral, que tem a boca como
maior estimulação e maior necessidade para a criança. A necessidade de controle
se refere ao poder e responsabilidade e está ligada ao estágio anal, período de

PROCESSOS GRUPAIS 5
luta e poder em torno da higiene pessoal, período da primeira barganha e
negociação com a retenção das fezes. Por fim, a necessidade de afeto faz
referência aos vínculos emocionais e está ligada ao estágio fálico, justamente na
situação edípica, em que esses vínculos são elaborados através dos sentimentos
de amor, ciúmes e rivalidade.

Para este autor, inclusão, controle e afeto caracterizam todos os níveis de

organização social.

Abaixo, serão abordadas brevemente as três necessidades interpessoais que

compõem as fases de desenvolvimento dos grupos:

Inclusão – É nesta primeira fase que observamos se fomos e por quem fomos
aceitos, se somos valorizados e se estamos totalmente integrados neste novo
grupo. Assim, concluímos se estamos no grupo certo ou não, e procurando
afinidades com outros membros para, dessa forma, conquistarmos a confiança
um do outro.

Controle – Aqui, buscamos saber e estabelecer quais são nossas

responsabilidades no grupo, quem o lidera e por que, e como podemos influenciar
nas decisões gerais, afim de então constituirmos estruturas, atividades, objetivos,
crescimento e progressos do grupo.

Afeto – Considerada fundamental por Schutz, esta necessidade consiste em

definir quem gosta de nós, quem mais consideramos e como podemos expressar
essa amizade. Queremos provas de nossa valorização e respeito aos olhos dos
demais por quem somos e não pelo que temos.

PROCESSOS GRUPAIS 6
3. Grupos Operativos no Ensino

O psiquiatra Pichon Rivière (1907-1977) foi um importante estudioso dos grupos.

Ele desenvolveu os chamados grupos operativos. Para ele, o grupo operativo “é
um conjunto de pessoas com um objetivo comum”. (BLEGER, 2011) Ou seja, é
um conjunto restrito de pessoas, que, atravessadas por constantes de tempo e
espaço, propõem, explícita ou implicitamente, uma tarefa, que constitui sua
finalidade. Entretanto, vale ressaltar que para se intitular como grupo operativo
não basta que haja um objetivo comum ou que tenha como finalidade uma tarefa,
é preciso que as pessoas estabeleçam vínculo entre si. Para Pichon Rivière,
vínculo é “[...] a maneira particular pela qual cada indivíduo se relaciona com
outro ou outros, criando uma estrutura particular a cada caso e a cada momento”.
(PICHÓN-RIVIÉRE: 1998, p. 3)

Segundo apontado por Pichon-Rivière (1988), a Teoria do Vínculo compreende

que sempre há figuras internalizadas presentes na relação entre duas pessoas.
Ou seja, quando duas pessoas se relacionam, há uma estrutura triangular. O
vínculo é bicorporal e tripessoal, isto é, em todo vínculo há uma presença
sensorial corpórea dos dois, mas há um personagem que está interferindo
sempre em toda relação humana, que é o terceiro.

No campo do ensino, o grupo operativo prepara-se para aprender e isto só se

alcança enquanto se aprende. Ou seja, um grupo operativo apresenta objetivos,
problemas, recursos e conflitos que devem ser estudados e considerados pelo
próprio grupo à medida que vão aparecendo. (BLEGER, 2011)

E como se realizaria a aprendizagem em um grupo operativo? Talvez valha a

pena esboçar esta resposta colocando em análise se o grupo é de aprendizagem
ou de ensino, na medida em que ensino e aprendizagem constituem passos
integrantes de um processo único e em permanente movimento. Não só pelo fato
de que quando existe alguém que aprende tem de haver outro que ensina, como

PROCESSOS GRUPAIS 7
também em virtude do princípio segundo o qual não se pode ensinar
corretamente enquanto não se aprende durante a própria tarefa de ensinar.

Segundo Bleger (2011), no ensino e na aprendizagem em grupos operativos, não

se trata só de transmitir informação, mas também de conseguir que seus
integrantes incorporem e manipulem os instrumentos de indagação. Ou seja, o
mais importante não é o acúmulo de conhecimentos adquiridos, mas sua
utilização como instrumento para indagar e atuar sobre a realidade. Assim,
aprendizagem e ensino estão tão relacionados que com frequência nos grupos
operativos que se ocupam deste tema cunhou-se um neologismo: “ensinagem”.

Segundo Pichon-Rivière (1988), a estrutura dos grupos se compõe pela dinâmica

dos 3D: o depositado, o depositário e o depositante. O depositado é algo que o
grupo não pode assumir no seu conjunto e o coloca em alguém, que, por suas
características, permite e aceita.

Estes que recebem nossos depósitos são nossos depositários; nós que nos
desembaraçamos destes conteúdos, colocando-os fora de nós, somos os
depositantes. Este movimento de deposito começa na família, com o projeto
inconsciente dos pais.

Os componentes do grupo são cinco: líder de mudança, líder de resistência, bode

expiatório, representantes do silencio e porta-voz.

O líder de mudança é aquele que se encarrega de levar adiante as tarefas,

enfrentando conflitos, buscando soluções e se arriscando sempre diante do novo.

O líder de resistência é aquele que sempre puxa o grupo para trás, freia avanços.

O líder de mudança e o líder de resistência não podem existir um sem o outro.

Os dois são necessários para o equilíbrio do grupo.

PROCESSOS GRUPAIS 8
O bode expiatório é quem assume as culpas do grupo. Serve-se de depositário a
esses conteúdos, livrando o grupo do que lhe provoca mal-estar, medo,
ansiedade etc.

Os silenciosos são aqueles que assumem as dificuldades dos demais para

estabelecer comunicação, fazendo com que o resto do grupo se sinta obrigado a
falar.

O porta-voz é quem se responsabiliza em ser a “chaminé” por onde emergem as

ansiedades do grupo. Através da sensibilidade apurada do porta-voz, ele
consegue expressar, verbalizar, dar forma aos sentimentos e conflitos que muitas
vezes estão latentes no discurso do grupo. O porta-voz é como uma antena que
capta de longe o que está por vir.

4. O Processo Vivencial da Aprendizagem

A teoria da aprendizagem vivencial é concebida como um processo, e não em

termos dos resultados obtidos na forma de acúmulo de conhecimentos ou
respostas a estímulos.

Conforme apontado por Nascimento (2008), existem duas vertentes de

treinamento e desenvolvimento: a tradicional (geralmente realizada em sala de
aula, com um foco mais teórico) e a vivencial (com um objetivo mais direcionado
ao desenvolvimento emocional, comportamental e atitudinal). A escolha por uma
vertente ou outra dependerá do objetivo específico a ser alcançado, bem como
das características da organização em questão.

Com relação à aprendizagem vivencial, pode-se dizer que esta é uma

consequência do envolvimento das pessoas, pois a partir do momento da
experimentação se cria a oportunidade de analisar criticamente o processo,

PROCESSOS GRUPAIS 9
extraindo dessa análise alguma observação e aplicando-a em seu cotidiano.
Gramigna (1997), que pesquisa jogos e técnicas, toma esse pressuposto da
aprendizagem vivencial e afirma que um jogo bem escolhido, aplicado de forma
correta e avaliado conforme a metodologia prevista, gera resultados no público,
como maior autoconhecimento, conscientização das necessidades e sinalização
dos rumos individuais para os aperfeiçoamentos pessoal e profissional.

Para Gramigna (1997), a forma mais adequada de aprendizagem é a vivencial.

Este processo de aprendizagem passa por cinco fases, a saber: a vivência
propriamente dita (jogo atividade); o relato das emoções; a avaliação do
desempenho e o feedback recebido; as analogias (os "insights") e o compromisso
com as atitudes de mudança. Esta autora ainda relata que quando uma atividade
é planejada para um determinado grupo e são respeitas essas fases, estimula-se
o acionamento do hemisfério direito nas fases de vivência e relato e do hemisfério
esquerdo nas fases de avaliação, análise e analogias.

Com esse trabalho de equilíbrio entre os dois hemisférios, busca-se a harmonia

que propicia um comportamento pautado pelo compromisso não somente de
forma racional, mas também emocional.

A aprendizagem vivencial pode ser compreendida como uma oportunidade dos

participantes experimentarem situações diversas e analisá-las de forma crítica,
trazendo o aprendizado para seu cotidiano.

Gramigna (1997) apresenta o Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), que pode

servir de base para a aplicação dos jogos de empresa e das técnicas vivenciais.
Este ciclo pode ser divido em cinco etapas: vivência, relato, processamento,
generalização e aplicação.

PROCESSOS GRUPAIS 10
Estas etapas serão brevemente apresentadas a seguir:

Vivência: é o fazer algo, construir (experiência individual ou em grupo). A

atividade deve estar de acordo com o objetivo do programa de intervenção e ser
atrativa, lúdica e interessante;

Relato: é o momento de expressar sentimentos, afetos e emoções. Os relatos

poderão ser individuais ou coletivos, utilizando-se de diversas estratégias, como
relatos verbais, utilização de mural com registros individuais, discussão livre
(intermediada pelo facilitador), utilização de figuras, símbolos ou cores para
expressar sentimentos etc.;

Processamento: é a hora da análise de desempenho, feita pelo grupo. Aqui, os

participantes avaliam questões de liderança, organização, planejamento,
comunicação e administração de conflitos. Podem-se utilizar analogia,
questionários individuais, levantamento de dificuldades e facilidades com roteiros
pré-estabelecidos etc.

Generalização: é o momento da comparação entre o jogo e a realidade da

organização. Aqui, se podem introduzir temas, informações técnicas, referenciais
teóricos, entre outros, sempre levando em consideração critérios como clareza,
objetividade, atratividade e delimitação do tempo.

Aplicação: etapa para planejamentos. Gramigna lembra que não adianta passar
por todas as etapas anteriores e não encerrar o ciclo de aprendizado com uma
reflexão e comprometimento com a mudança. Nesse momento, o participante
tem a oportunidade de estabelecer seu papel como corresponsável na busca de
melhorias. Nesse sentido, o facilitador orienta na elaboração dos planos
individuais de desenvolvimento, nas metas, no "contrato psicológico" etc.

PROCESSOS GRUPAIS 11
5. A Dinâmica do Relacionamento Interpessoal

As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de

interação. Em situações compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades
predeterminadas a serem executadas, bem como interações e sentimentos
recomendados, tais como comunicação, cooperação, respeito, amizade. Na
medida em que as atividades e interações prosseguem, os sentimentos
despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente, e então os
sentimentos influenciarão as interações e as próprias atividades.

Assim, sentimentos positivo de simpatia e atração provocarão aumento de

interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e
ensejando maior produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos de
antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, ao afastamento e à
menor comunicação, repercutindo desfavoravelmente nas atividades, com
provável queda de produtividade. (MOSCOVICI, 1997)

Conforme apontado por Moscovici (1997), o ciclo ‘atividades-interações-

sentimentos’ não se relaciona diretamente com a competência técnica de cada
pessoa. Profissionais competentes individualmente podem render muito abaixo
de sua capacidade por influência do grupo e da situação de trabalho. Quando
uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma base interna de diferenças
que englobam conhecimentos, informações, opiniões, preconceitos, atitudes,
experiência anterior, gostos, crenças, valores e estilo comportamental, o que traz
inevitáveis diferenças de percepções, opiniões e sentimentos em relação a cada
situação compartilhada.

Essas diferenças passam a constituir um repertório novo: o daquela pessoa

naquele grupo. Como essas diferenças são encaradas e tratadas determina a
modalidade de relacionamento entre membros do grupo, colegas de trabalho,
superiores e subordinados. Por exemplo: se no grupo há respeito pela opinião do

PROCESSOS GRUPAIS 12
outro, se a ideia de cada um é ouvida e discutida, estabelece-se uma modalidade
de relacionamento diferente daquela em que não há respeito pela opinião do
outro, quando ideias e sentimentos não são ouvidos, ignorados ou quando não
há troca de informações. A maneira de lidar com diferenças individuais tem forte
influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de
comunicação, no relacionamento interpessoal e na produtividade.

O relacionamento interpessoal pode se tornar e se manter harmonioso e

prazeroso, permitindo o trabalho cooperativo, em equipe, com integração de
esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um
produto maior que a soma das partes, ou seja, a tão buscada sinergia. Ou então
tender a tornar-se muito tenso, completivo, levando à desintegração de esforços,
à divisão de energias e à crescente deterioração do desempenho grupal para um
estado de entropia do sistema e final dissolução do grupo.

6. Dimensões da Comunicação

Para Passadori (2009), o bom comunicador é aquele que tem consciência de que
está informando sem emitir sons. Ou seja, para este autor, a comunicação eficaz,
está relacionada não apenas com a voz, mas com a apresentação, postura,
clareza e segurança da informação que está sendo transmitida.

Este autor aponta sete dimensões da comunicação verbal e sinaliza que estas
dimensões podem auxiliar profissionais a construir seu próprio estilo de
comunicação. As dimensões são: comunicação intrapessoal, comunicação
interpessoal, comunicação vocal, comunicação corporal, comunicação técnica,
comunicação intelectual e comunicação espiritual.

A seguir, apresento as sete dimensões da comunicação verbal, conforme

apontado por Passadori (2009):

PROCESSOS GRUPAIS 13
Comunicação intrapessoal: este conceito trabalha a percepção que o
profissional tem de si próprio. Ele está relacionado com a autoestima e o
autoconhecimento. “Se a pessoa não se gosta, como ela vai irradiar a sua
energia?”, questiona o especialista. Para ele, a comunicação deve iniciar
internamente. Só assim é possível estabelecer interação com o mundo externo.

Comunicação interpessoal: está relacionada ao modo como o profissional

enxerga o outro. Os bons comunicadores aceitam e respeitam as outras pessoas
como elas são, mesmo que sejam diferentes deles. Pode parecer simples, mas
colocar a ação em prática é bem difícil;

Comunicação vocal: a voz transmite o conhecimento do profissional. Neste

conceito, o autor afirma que a pessoa tem de ter domínio sobre a sua fala. Para
isso, é necessário estar atento à dicção, ao tom da voz e ao ritmo. A voz tem de
ser assertiva, equilibrada e segura; assim as pessoas conseguirão entender a
mensagem que é transmitida;

Comunicação corporal: se refere ao modo como o profissional se porta em

diferentes situações, trabalha a expressão do rosto e do corpo, e como
movimenta as suas mãos. Neste conceito, também estão incluídos a maneira
como a pessoa se veste e sua elegância. Lembre-se: seu corpo também fala;
Comunicação técnica: esta dimensão trata das habilidades essenciais aos líderes
que precisam realizar apresentações bem-sucedidas. A comunicação técnica está
relacionada a todo o sistema de apoio necessário para realizar uma apresentação.
O líder tem de fazer uso adequado destes aparelhos. Isso significa saber usá-los
da maneira correta, ou seja, nem a mais e nem a menos;

Comunicação intelectual: está relacionada com a capacidade de unir os

próprios conhecimentos, vindos da experiência, de estudos e da percepção das
outras dimensões da comunicação;

PROCESSOS GRUPAIS 14
Comunicação espiritual: não pode ser aprendida por meio de técnicas, já que
está relacionada diretamente aos valores dos profissionais. “O líder tem
consciência que seu papel influencia a vida de outras pessoas, por isso ele é
guiado por seus valores”, finaliza o especialista.

7. A Importância do Feedback nas Relações Interpessoais

Feedback é um termo eletrônico que significa retroalimentação (também

retroação e realimentação). É “qualquer procedimento em que parte do sinal de
saída de um circuito é injetada no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo,
modificá-lo ou controlá-lo”.

A expressão “feedback” pode ser usada em dois sentidos: positivo ou negativo.

No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é uma
ferramenta de ajuda para a mudança de comportamento; é a comunicação verbal
ou não verbal dirigida a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes
informações sobre como sua conduta está nos afetando. Feedback eficaz ajuda
o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus
objetivos.

Para se tornar realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto
possível:

1. Descritivo, em vez de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato

de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim a
pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para usar aquele dado como julgar
conveniente;

2. Específico, em vez de geral: quando se diz a alguém que ele é “dominador”,

isso tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma

PROCESSOS GRUPAIS 15
determinada situação, ou seja, especificar o momento em que demonstra tal
atitude;

3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos: comunicador e

receptor – pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente as
necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor;

4. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, caso

contrário, a frustração será apenas incrementada se o receptor reconhecer falhas
naquilo que não está sob seu controle mudar;

5. Solicitado, em vez de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado
perguntas que os que o observam possam responder;

6. Oportuno: em geral, o feedback é mais eficaz se for oferecido logo após a

ocorrência da conduta, dependendo naturalmente do preparo da pessoa ou do
grupo;

7. Deve ser esclarecido para assegurar uma boa comunicação: um modo de

proceder é pedir ao receptor que repita o feedback recebido para confirmar se
corresponde ao que o comunicador quis dizer.

Os insucessos frequentes na comunicação interpessoal têm indicado, entretanto,

que estes requisitos, embora compreendidos e aceitos intelectualmente, não são
fáceis de serem seguidos, tanto no processo de dar como de receber feedback.

PROCESSOS GRUPAIS 16
8. O Feedback como um Processo de ajuda para Mudança de
Comportamento

Conforme discutido por Moscovici (1997), para conduzir um feedback de forma

eficaz é necessário a aquisição e o aperfeiçoamento de certas habilidades de
comunicação, facilitando a compreensão mútua. Estas habilidades precisam ser
treinadas e praticadas constantemente para maior eficiência de resultados.

Entre as principais habilidades de comunicação estão a paráfrase, a descrição de

comportamento, a verificação de percepção e a descrição de sentimentos, as
quais constituem recursos valiosos para o processo de feedback construtivo.
A seguir, serão apresentadas as principais habilidades de comunicação:

Paráfrase

Consiste em dizer com suas próprias palavras aquilo que o outro disse. Você
enuncia a ideia do outro com seu vocabulário usual, dá um exemplo indicando o
que você pensa a respeito ou, por qualquer outra forma, mostra ao outro o
significado do que você apreendeu do que ele disse. A habilidade de paráfrase
envolve atenção, escuta ativa e empatia.

Por exemplo: “Será isto (afirmação) a correta expressão de sua ideia?” Ou então:
“Seria isto (fato específico) um exemplo do que você disse?”

Da paráfrase, decorrem dois benefícios principais: um aumento de precisão da

comunicação e de compreensão mútua ou compartilhada, além de o ato de
paráfrase em si transmitir o seu interesse sobre o outro (sua preocupação em
ver como ele vê as coisas).

Entretanto, quando você usa paráfrase, você está mostrando sua compreensão
do momento, e assim possibilita ao interlocutor esclarecer especificamente a

PROCESSOS GRUPAIS 17
mensagem em relação à compreensão que você revelou. Antes de concordar ou
discordar com uma afirmação, você deve assegurar-se de que está respondendo
à mensagem que o outro enviou.

A paráfrase é uma das maneiras de testar a compreensão da mensagem antes

de reagir a ela.

Descrição de Comportamento

Consiste em relatar as ações específicas observáveis dos outros sem fazer

julgamentos ou generalizar seus motivos ou traços de personalidade. É possível
informar aos outros a que comportamento você está reagindo através de
descrição bastante clara e específica. É importante descrever evidências visíveis,
ou seja, comportamentos acessíveis à observação de qualquer pessoa presente.

Exemplo:

“Esta é a terceira vez que você disse concordar comigo e acrescentar ‘mas’ e, em
seguida, expressar exatamente o ponto de vista oposto.”

A habilidade de descrever comportamento exige o relato de ações observáveis

sem:

1) Colocar-lhes um julgamento de valor como certo ou errado, bom ou mau,

devido ou indevido;

2) Fazer acusações ou generalizações sobre os motivos, atitudes ou traços de

personalidade da outra pessoa.

PROCESSOS GRUPAIS 18
Significa, enfim, evitar descrever características pessoais e intenções ou
interpretar o comportamento, restringindo-se a relatar o comportamento
observável da pessoa.

Para desenvolver a habilidade de descrever comportamento, você deverá

aprimorar sua capacidade de observação do que realmente ocorre em seu meio.

À medida que isto for acontecendo, você também poderá descobrir que muitas
de suas afirmações e conclusões são menos baseadas em evidências observáveis
do que em seus próprios sentimentos de irritação, afeto, insegurança, ciúme,
medo ou alegria. É muito importante desenvolver esta habilidade se você desejar
realizar um feedback interessante e eficaz.

Verificação de Percepção

Consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de
verificar se você está compreendendo também seus sentimentos, além do
conteúdo das palavras.

Exemplo:

“Tenho a impressão de que você se magoou com meu comentário. É verdade?”

Através da habilidade de observar e relatar percepções de sentimentos, pode-se

chegar a compreender melhor as outras pessoas, pois a comunicação se realiza
através de vários canais concomitantes, cujos sinais precisam ser captados para
que as mensagens tenham significado total.

Além disso, a comunicação passa a ser realmente compartilhada com a

preocupação de entender as ideias, informações e sugestões e, ao mesmo

PROCESSOS GRUPAIS 19
tempo, de como o emissor está se sentindo ao enviar as mensagens e ao
perceber como estão sendo recebidas.

Muitas vezes, o emissor não está consciente dos sinais não verbais que emite e
que transmitem mensagens emocionais que podem facilitar, perturbar ou
contradizer a mensagem verbal principal.

Esta habilidade constitui um dos melhores exercícios para desenvolver a

capacidade de empatia, em que observação acurada, comparação com
sentimentos já experimentados e se colocar no lugar do outro se conjugam,
levando à compreensão mútua e maior competência para a vida em comum.

Descrição de Sentimentos

Consiste em identificar ou especificar sentimentos verbalmente, seja por meio

do nome do sentimento, de figuras de linguagem ou de impulso de ação.

Alguns exemplos:

1) “Eu me sinto constrangido”; “Eu gosto muito de você” (identificação de

sentimentos pelo seu nome);

2) “Sinto vontade de abraçar todo mundo” (impulso de ação);

3) “Sinto-me um pássaro aprisionado” (figura de linguagem).

Verificação de percepção e descrição de sentimentos são habilidades de

comunicação que ajudam os outros a compreendê-lo como pessoa, pois você
lhes transmite aquilo que fazem em termos do que afeta a você (pessoalmente
ou como membro de um grupo), e, principalmente, revela aos outros, de forma
clara e espontânea, aquilo que você sente.

PROCESSOS GRUPAIS 20
Referências

BLEGER, J. Temas de psicologia: entrevistas e grupos. São Paulo: Martins

Fontes, 2011.

FRITZEN, S. J. Relações Humanas Interpessoais. 4 ed. Petrópolis: Editora

Vozes, 1994.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de empresa e técnicas vivenciais. São Paulo:

Makron Books, 1997.

MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 7 ed.

Rio de Janeiro: José Olympio, 1997.

NASCIMENTO, C. T. A psicopedagogia e a aprendizagem organizacional: a

importância da gestão do conhecimento na administração de recursos humanos.
2008. Disponível no URL:
http://www.psicopedagogia.com.br/artigos/artigo.asp?entrID=1027

PASSADORI, R. As 7 dimensões da comunicação verbal. [s./l.]: Gente, 2009.

PICHON-RIVIÈRE, E. O processo grupal. São Paulo: Martins Fontes, 1988.

ZIMERMAN, D. E. Fundamentos básicos das grupo terapias. Rio de Janeiro:

Artes médicas, 2000.

PROCESSOS GRUPAIS 21