ANTEPROJETO DE DISSERTAÇÃO PARA MESTRADO

PPGAdm - Mestrado em Administração

Linha de Pesquisa – Comportamento, Aprendizagem e Gestão de Pessoas
Nome: Bruna Ariane Rizzi

TÍTULO:

Gestão da diversidade: um estudo comparativo das políticas e práticas de gestão de pessoas

entre as instituições de ensino superior pública, comunitária e particular do Rio Grande do Sul

DELIMITAÇÃO DO TEMA E PROBLEMA:

A questão da diversidade é tema consolidado nas organizações, principalmente em razão

das diferenças na força de trabalho. Neste estudo, a busca por mapear e comparar as diferenças
e semelhanças nas políticas e práticas de gestão de pessoas (GP) nas instituições procura
aprofunda-se com questões referentes a gestão da diversidade, como por exemplo as práticas
de inclusão das minorias (negros, pessoas com deficiência e público LGBT), a igualdade de
oportunidades e a equidade nas equipes de trabalho e a gestão da diversidade que combata
preconceitos e discriminação. É universo desta pesquisa as áreas de gestão de pessoas das
instituições de ensino superior (IES) comunitárias, públicas e particulares do Rio Grande do
Sul (RS), nas quais pretende-se realizar um estudo comparativo entre as suas práticas.
Diante do contexto social e organizacional o estudo orienta-se pela seguinte questão: Os
modelos comunitário, público e particular das instituições de ensino superior do Rio Grande do
Sul diferem nas suas políticas e práticas da gestão da diversidade?
Este investigação, portanto, tem características de um estudo comparativo. Tem-se
como preocupação o reconhecimento das semelhanças e diferenças no que diz respeito às
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políticas e práticas de gestão de pessoas dos diferentes tipos de instituições de ensino superior
do Rio Grande do Sul.

OBJETIVOS:

Objetivo geral: Analisar as diferenças e semelhanças nas políticas e práticas da gestão da

diversidade entre os modelos de instituições de ensino superior comunitária, pública e particular
do RS
Objetivos específicos:
a) Reconhecer se as características das instituições privadas e orientadas ao mercado,
influenciam em uma redução da relevância da temática da diversidade.
b) Identificar a se as instituições comunitárias estão mais próximas das instituições
privadas ou públicas no que diz respeito a adoção de políticas e práticas de gestão da
diversidade.
c) Avaliar as percepções dos trabalhadores (minorias e não minorias) sobre as políticas de
gestão da diversidade das diferentes IES.
d) Avaliar as percepções dos gestores das diferentes IES no que diz respeito a gestão da
diversidade nas IES.

JUSTIFICATIVA:

Este estudo justifica-se pelo interesse em dar continuidade nas pesquisas desenvolvidas
por mim no ano de 2018 no artigo intitulado “Entre políticas e práticas de gestão de pessoas:
um olhar para a gestão da diversidade nas universidades comunitárias do gaúchas”, o qual
buscou avaliar as práticas utilizadas para a gestão da diversidade somente em IES comunitárias,
estas escolhidas pelo modelo de instituições em favor da inclusão social e do desenvolvimento.
Também, a justificativa do estudo encontra-se nas potenciais contribuições teóricas,
práticas e sociais para a gestão da diversidade nas organizações. Em termos teóricos,
considerando-se a relevância do tema e a importância dos estudos sobre a gestão da diversidade
para as organizações. Na prática, visa contribuir para que cada modelo de IES reflita o propósito
das políticas que podem adotar para valorizar a gestão da diversidade e promover a equidade
no ambiente de trabalho. Trata-se de contribuições sociais, uma vez que a busca pela
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conscientização e compreensão da efetividade da gestão da diversidade das IES selecionadas

pode levar sugestões de boas práticas para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.

TEORIA PROPOSTA PARA INVESTIGAÇÃO:

Existem muitas maneiras de definir a diversidade. Nkomo e Cox (1999, p.337)

concebem a diversidade como “um misto de pessoas com identidades de grupos diferentes
dentro do mesmo sistema social”. Kreitz (2008, p. 102) definiu diversidade como “qualquer
diferença que distingue um indivíduo do outro”. Assumir que existem outras formas de viver
em grupo, de acordo com valores e opiniões diferentes, com diversas vivências pessoais e
profissionais é, também, diversidade (BITENCOURT et al., 2010).
Para Fleury (2000), uma das finalidades da gestão da diversidade é a administração das
relações de trabalho, das práticas e da valorização da composição da força de trabalho com
vistas a atrair e reter talentos. Cox (1991), destaca que o gerenciamento da diversidade significa
planejar políticas e implementar sistemas de gestão de pessoas que fazem com que as vantagens
da diversidade sejam potencializadas, enquanto que suas possíveis desvantagens sejam
diminuídas e ainda, implica na construção de um ambiente de justiça social onde todos possam
desenvolver plenamente o seu potencial.
De acordo com Fleury (2000), em uma sociedade carente de justiça, como a brasileira,
a gestão da diversidade representa iniciativas promissoras de inclusão social. Sobre as
expectativas da diversidade às práticas de trabalho, as pesquisas são inconclusivas e dão
importância tanto para implicações positivas como implicações negativas associáveis à
diversidade (MASCARENHAS, 2009). Entre os benefícios associáveis à diversidade da força
de trabalho, as ideias de Alves e Galeão-Silva (2004), fazem menção a redução de custos com
rotatividade e absenteísmo, atração de profissionais talentosos para a organização proveniente
das minorias, sensibilização para as diferenças que formam o mercado, aumento da capacidade
de solução de problemas e ainda no aumento da inovação e criatividade para a organização.
Pereira e Hanashiro (2007, p.11) indicam que, ao criar modelos de gestão da
diversidade, as organizações não rejeitem nem enalteçam a identidade social dos grupos. Como
alternativa, seria necessário fazer com que as pessoas percebam que há mais semelhanças entre
elas do que diferenças. Ainda, cada modelo de gestão deve construir soluções coerentes com
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suas organizações, com características de seu capital humano, atendendo às expectativas dos
grupos, acompanhando e prevendo tendências legais e sociais (MASCARENHAS, 2009).

PROPOSTA METODOLÓGICA:

Quanto à abordagem, o estudo se caracteriza como qualitativo. A pesquisa qualitativa

pode ser considerada como a tentativa de compreensão de uma forma mais detalhada dos
significados e das características situacionais apresentadas pelos entrevistados, apreendendo a
natureza de um fenômeno social que envolve os seres humanos e suas intrincadas relações
sociais, estabelecidas em diversos ambientes (FLICK, 2009). No que se refere aos objetivos, a
pesquisa caracteriza-se como exploratória pois se busca comparar práticas e políticas de gestão
da diversidade (GIL, 2002).
Com relação ao procedimento técnico, o método adotado é o estudo de casos múltiplos,
que segundo Yin (2001, p. 32), é “uma investigação empírica que investiga um fenômeno
contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o
fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”. Acrescenta-se ainda, que este estudo
trata-se de um método comparativo de investigação. Bulgacov (1998, apud HEYDEBRAND,
1973) afirma que os estudos que envolvem o método o utilizam para a comparação da atuação
de organizações que pertencem a setores diferentes ou comparação entre diversas organizações
de um mesmo setor O importante nesse tipo de investigação é a possibilidade de constatações
sobre as semelhanças e diferenças entre as organizações.

Para a coleta dos dados, será utilizado questionário com perguntas aberta e fechadas,
enviado às empresas por meio de e-mail endereçado ao principal gestor e ao responsável pela
área de recursos humanos. Quando necessário, a fim de esclarecer dúvidas e estimular a
participação, será utilizado o apoio de entrevistas por telefone. O objeto de estudo são as áreas
de Gestão de Pessoas das IES comunitárias, públicas e privadas do RS.

Para a análise dos dados, será utilizado o método de análise de conteúdo. Esse método
consiste em um conjunto de técnicas de análise das comunicações dos sujeitos pesquisados, que
visam obter indicadores que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de
produção e recepção dessas mensagens (BARDIN, 2009).
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SUGESTÃO DE PROFESSOR ORIENTADOR:

Manifesto o meu interesse em ter como orientadora no projeto de mestrado a professora

Dr.ª Anelise Rebelato Mozzato. Esta indicação se deve ao conhecimento, interesse pelo tema
e aos estudos já realizados pela professora nas áreas de comportamento, aprendizagem e gestão
de pessoas. A profª Anelise foi recentemente banca examinadora na conclusão do meu MBA
em Gestão Estratégica de Pessoas/ UPF, a qual avaliou de modo preciso e rico o meu artigo.
Também, recebo dela a carta de recomendação para ingresso no PPGAdm.

REFERÊNCIAS

ALVES, M.; GALEÃO-SILVA, L. A crítica da gestão da diversidade nas organizações.

RAE-revista de administração de empresas, v. 44, n. 3, p. 20-29, 2004.
BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2009.
BITENCOURT, C.; et al. (Org). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas,
conceitos tradicionais. 2ª ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
BULGACOV, S. Estudos comparativo e de casos de organizações de estratégias. O&S, v.
11, 01 – 04, 1998.
COX, T. Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness.
Academy of Management Executive, 1991.
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a Diversidade Cultural: Experiência de Empresas
Brasileiras. RAE-revista de administração de empresas, v. 40, n. 3, p. 18-25, jul, -set 2000.
FLICK, U. Introdução à pesquisa qualitativa. Trad. Joice Elias Costa. 3. ed. São Paulo:
Artmed, 2009.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa, 4. ed., São Paulo: Atlas, 2002.
KREITZ, P. A. Best practices for managing organizational diversity. The Journal of
Academic Librarianship, v.34, 101 -120, 2008.
MASCARENHAS, A. O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage Learning,
2009.
NKOMO, S. M.; COX Jr., T. Diversidade e identidade nas organizações. In: CLEGG, S. R.
et al., Handbook de estudos organizacionais. São Paulo: Atlas, 1999.
PEREIRA, J. B. C.; HANASHIRO, D. M. M. A. Gestão da diversidade: uma questão de
valorização ou de dissolução das diferenças? Anais do Encontro Nacional da Associação
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração. Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 2007.
YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.