PLANEJAMENTO

EM GESTÃO DE
PESSOAS

Pablo Rodrigo Bes

Ambiente externo e
gestão de pessoas
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Reconhecer efeitos do ambiente externo sobre a organização.

 Identificar a evolução da legislação trabalhista no Brasil.
 Relacionar gestão de pessoas e relações de trabalho.

Introdução
Uma organização desenvolve as suas atividades em um contexto externo,
que impacta a sua atuação direta e indiretamente. Integram esse contexto
aspectos relacionados com o ambiente da tarefa que a empresa realiza
(clientes, fornecedores, concorrentes), bem como elementos relativos ao
ambiente geral externo (economia, política, cultura, legislação), que devem
ser conhecidos e monitorados pelos gestores organizacionais. Cabe à
gestão de pessoas, em particular, conhecer os aspectos que envolvem
as relações trabalhistas e manter-se atualizada em relação às leis que
regulam o trabalho e as obrigações dos empregadores e empregados.
Neste capítulo, você vai conhecer os possíveis efeitos que o ambiente
externo produz nas organizações. Também vai conhecer a história da
legislação trabalhista no Brasil, seus avanços e retrocessos. Além disso,
você vai verificar a importância da gestão de pessoas para as relações
trabalhistas existentes nas organizações.

1 O ambiente externo e as organizações

As organizações contemporâneas são sistemas abertos e se inserem em um
ambiente externo altamente competitivo, que exige constante monitoramento
estratégico. Por isso, o setor de gestão de pessoas deve planejar ações a fim de
desenvolver nos colaboradores as competências necessárias para que continuem
2 Ambiente externo e gestão de pessoas

atuando com eficiência ao ofertar os produtos e prestar os serviços da empresa

aos clientes, agora também mais críticos e exigentes.
O ambiente externo produz efeitos significativos sobre as organizações.
De acordo com Bateman e Snell (2012, p. 28), esse ambiente “[...] abrange
todas as forças relevantes para além das fronteiras da empresa”. Dentro do
ambiente externo, há, então, o ambiente competitivo, ou ambiente da tarefa,
e o ambiente geral, ou macroambiente:

 O ambiente competitivo “[...] é o ambiente próximo, que cerca a em-

presa” (BATEMAN; SNELL. 2012, p. 28), ao passo que o macroam-
biente envolve as questões mais genéricas que também circundam a
organização e impactam suas atividades. Assim, fazem parte do am-
biente da tarefa: clientes, fornecedores, concorrentes e novos entrantes.
 O macroambiente envolve: legislação e política, economia, tecnologia,
demografia e valores sociais (BATEMAN; SNELL, 2012).

Esses fatores que compõem o ambiente externo das organizações não cos-
tumam ser controláveis pelos gestores. Logo, os gestores devem manter seus
esforços de mapeamento de cenários, diagnóstico, análise e monitoramento
das mudanças que podem afetar os resultados da organização, para que ela
possa se ajustar às alterações do mercado. Bateman e Snell (2012, p. 29), ao
se referirem à importância desse monitoramento, afirmam o seguinte:

Todas as empresas operam em um macroambiente definido pelos elementos

mais genéricos do ambiente externo, capazes de influenciar as decisões es-
tratégicas. Embora uma equipe de alta administração possa ter pontos fortes
internos e ideias próprias a respeito de suas metas, ela precisa levar em conta
os fatores externos antes de agir.

Assim, também a gestão de pessoas, ao planejar políticas e práticas para o

ambiente interno das organizações, deve considerar os elementos do ambiente
externo, muitas vezes determinantes para o sucesso organizacional. No Quadro
1, a seguir, veja a descrição das principais variáveis que compõem o ambiente
externo organizacional.
 Ambiente externo e gestão de pessoas 3

Quadro 1. Componentes do ambiente externo das organizações

Fornecedores São aqueles que fornecem as entradas, os recursos de

que a organização precisa para fazer o seu trabalho. Esses
recursos podem ser materiais, financeiros, humanos, etc.
Ambiente competitivo

Clientes ou São aqueles que consomem as saídas das

usuários organizações, sejam produtos ou serviços.

Concorrentes São outras organizações que, ao utilizarem recursos

semelhantes e apresentarem produtos/serviços similares,
disputam os clientes ou usuários no mercado.

Entidades São organizações responsáveis por regular

reguladoras e fiscalizar as ações das empresas em seus
segmentos. Podem ser sindicatos, associações
de classe, órgãos regulamentadores do governo
e órgãos de proteção do consumidor.

Tecnologia Na atualidade, as tecnologias precisam ser

incorporadas às atividades organizacionais,
permitindo que as empresas inovem e se
destaquem no cenário competitivo. As tecnologias
envolvem os inventos humanos para tornar os
processos mais ágeis, rentáveis e dinâmicos.

Economia A economia é um dos fatores mais importantes do

macroambiente, pois regula todas as atividades
que ocorrem em uma nação e internacionalmente.
Macroambiente

Assim, as organizações precisam adotar posturas

condizentes com períodos de estabilidade ou
recessão para se manterem ativas e competitivas.

Demografia Elementos demográficos — como taxa de

crescimento, população, raça, religião, distribuição
geográfica e distribuição por sexo e idade — são
elementos que podem determinar as características
do mercado e o futuro das organizações.

Legislação A legislação pode afetar direta e indiretamente a

existência das organizações. Assim, é necessário mapear
as leis e normas relativas ao segmento de atuação,
bem como as mais abrangentes, como legislação
trabalhista, previdenciária, tributária, entre outras.

(Continua)
4 Ambiente externo e gestão de pessoas

(Continuação)

Quadro 1. Componentes do ambiente externo das organizações

Política A forma como os chefes do Executivo nacional projetam

os seus planos de governo e propõem as suas ações
estruturais pode afetar o desempenho organizacional,
Macroambiente

uma vez que eles focalizam prioridades que podem ou

não se aliar com o empresariado e as suas aspirações.

Cultura O estilo de vida das pessoas sofreu alterações

constantes no decorrer das últimas décadas,
produzindo uma sociedade mais crítica, com novos
arranjos e valores, que consome avidamente novos
produtos e serviços. Isso deve ser considerado pelas
organizações para que elas se ajustem ao novo cenário.

Fonte: Adaptado de Jones e George (2011) e Bateman e Snell (2012).

Ao se referirem ao fator econômico e às suas implicações para as organi-

zações, Bateman e Snell (2012, p. 30) destacam o seguinte:

O ambiente econômico afeta dramaticamente a capacidade dos gestores de

operar de maneira eficaz e influencia as suas escolhas estratégicas. As taxas
de juros e de inflação afetam a disponibilidade e o custo do capital, as opor-
tunidades de crescimento, os preços, os custos e a demanda dos consumidores
por produtos. As taxas de desemprego afetam a disponibilidade de mão de
obra e os salários, além da demanda por produtos.

Uma forma de perceber como a economia, muitas vezes aliada à política,

produz efeitos diretos nas organizações é analisar o atual governo brasileiro,
do presidente Jair Bolsonaro, que procura colocar em prática ações neoliberais
que focalizam o setor empresarial. Como efeito dessa prioridade de ação, houve
em 2019 a redução histórica da taxa Selic a patamares de 5%, o que serve
como grande incentivo à captação de investimentos estrangeiros no País e ao
mercado nacional. Da mesma maneira, a reforma trabalhista recentemente
implementada e a reforma previdenciária trazem benefícios aos empregadores,
como você vai ver na próxima seção.
 Ambiente externo e gestão de pessoas 5

O Brasil vem se mantendo como oitava economia mundial em termos de Produto

Interno Bruto (PIB) nas últimas décadas. O PIB mede a capacidade de geração de riquezas
e de retorno do investimento realizado em um país por qualquer tipo de organização,
de capital proveniente de fora ou nacional. Como grande parte das organizações que
compõem o PIB nacional são estrangeiras, as suas reservas de lucros retornam para os
seus países de origem e não são empregadas para a melhoria do Brasil em outras áreas.
Por isso, hoje, em relação ao Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), que mede a
qualidade de vida existente em uma nação, o País está na posição 79.

Ao se referirem à tecnologia presente no macroambiente organizacio-

nal, Bateman e Snell (2012, p. 31) destacam que, “[...] com a evolução da
tecnologia, desenvolvem-se novos setores, mercados e nichos competitivos.
[...] As novas tecnologias também fornecem novas técnicas produtivas e [...]
permitem novas formas de gestão e comunicação”. A tecnologia, sobretudo
com o impulso digital, reconfigurou as formas possíveis de a organização ser
e estar no mercado. Isso exige que as organizações se adaptem para usufruir
dos benefícios da tecnologia, o que implica atualização constante. Na área
da gestão de pessoas, as ferramentas utilizadas atualmente na maioria dos
processos têm interface digital. Considere, por exemplo, que o uso de redes
sociais nos processos de recrutamento e seleção, focando o networking, tem
aumentado significativamente no mundo todo.
Os aspectos socioculturais também devem ser considerados em todas
as áreas organizacionais. Afinal, as modificações da sociedade nas últimas
décadas trouxeram à discussão novos critérios que impactam a vida das organi-
zações. Entre eles, você pode considerar as questões que envolvem a diversidade
(de gênero, sexualidade, religião, etnia, etc.), as questões relacionadas aos
aspectos ecológicos e ao desenvolvimento sustentável, ou ainda os aspectos
da responsabilidade social das organizações, que exigem novas posturas das
empresas. Veja o que afirmam Jones e George (2011, p. 203):

Os gerentes e as organizações devem responder a mudanças e diferenças nas

estruturas sociais e culturas nacionais nos países onde operam. Na economia
global cada vez mais integrada de hoje, os gerentes provavelmente interajam
com pessoas de vários países, e muitos gerentes vivem e trabalham no exterior.
Gerentes efetivos são sensíveis a diferenças entre sociedades e ajustam seu
comportamento de acordo.
6 Ambiente externo e gestão de pessoas

Como você pode observar, os fatores do ambiente externo precisam ser

conhecidos e monitorados. A ideia é que tais fatores integrem as ações de
planejamento das organizações que desejam se manter atuantes, competitivas
e em crescimento no segmento de mercado em que atuam; caso contrário,
tenderão ao insucesso.

2 A legislação trabalhista no Brasil

Como você viu, um dos fatores que fazem parte do ambiente que circunda
as organizações é a legislação, que em muitos casos está associada com o
comportamento político do Estado. No caso das políticas e práticas de gestão
de pessoas, em particular, esse aspecto do macroambiente se torna ainda mais
relevante, pois as organizações precisam, obrigatoriamente, ajustar as suas
ações às normativas legais. A seguir, você vai verificar como a legislação
trabalhista se desenvolveu ao longo das décadas no Brasil. A ideia é que,
posteriormente, você relacione tal desenvolvimento às relações trabalhistas
entre as organizações e os seus colaboradores.
Como você sabe, o Brasil aboliu a escravatura na última metade do século
XIX, quando houve a necessidade de discutir o futuro das relações de trabalho
e a adequação social necessária a tantos escravizados que na época foram
libertos. Veja o que afirma Pesavento (1989, p. 76):

Diga-se de passagem, que, com a República, os termos liberto e ex-escravo

desaparecem do vocabulário dos políticos e das páginas de jornais e periódicos.
A escravidão fora sepultada com a monarquia, e os novos tempos republicanos
tratavam agora do trabalhador. O regime servil fora extinto, mas o estigma
da escravidão acompanharia seus herdeiros. Perseguir os egressos da senzala
implicava agora acompanhar a designação preto, pardo, negro, mulato.

Essas questões comentadas pela autora ainda hoje merecem atenção por
parte dos gestores de pessoas, sobretudo pelo discurso da diversidade. Nesse
contexto, nenhum tipo de colaborador deve ser discriminado por questões
étnico-raciais ou de qualquer outra ordem.
O surgimento de uma noção de direitos trabalhistas no Brasil está associado
ao desenvolvimento de uma classe operária organizada. Cabe destacar que o
Brasil teve um desenvolvimento industrial tardio quando comparado ao das
nações europeias, pois a sua industrialização de base passa a ocorrer somente
no início do século XX. Veja o comentário de Giannotti (2007, p. 47):
 Ambiente externo e gestão de pessoas 7

Documentos da época nos mostram que existiam no Brasil de 1900 apro-

ximadamente oitenta mil trabalhadores urbanos. Outros nos mostram que,
em 1906 havia, no Rio de Janeiro, cento e quinze mil operários, incluindo
os artesãos de pequenas oficinas. No mesmo ano, em São Paulo, havia vinte
e quatro mil operários. De qualquer maneira, estes dados demonstram que
no Brasil daquela época, a classe operária era pouco numerosa e que, con-
sequentemente, a industrialização ainda era pequena. Nos países da Europa
e nos Estados Unidos, havia várias dezenas de milhões de operários. Até o
Japão, que havia iniciado sua industrialização na década de 1870, já contava
no começo do século XX com vários milhões de operários.

No início do século XX, além dos efeitos da abolição da escravatura e das

transformações decorrentes da industrialização tardia, que requeria mão de
obra operária em uma nação de adultos em sua maioria pobres e analfabetos,
também ocorreu a Primeira Guerra Mundial (1914–1918). Esse conflito im-
pulsionou ainda mais o processo de imigração de europeus para o Brasil, que
encaravam a América como o local onde poderiam realizar os seus sonhos. Com
a crise de 1929, conhecida como a Grande Depressão, as nações capitalistas
tiveram de rever o desenvolvimento de seus mercados, considerando o receio
de que as ideias socialistas adquirissem mais força no cenário internacional.

A crise econômica de 1929 se iniciou nos Estados Unidos, com o declínio da produção
industrial e a quebra da Bolsa de Valores de Nova York. No período anterior à crise, os
Estados Unidos tiveram um crescimento industrial muito significativo, aproveitando-se
do enfraquecimento das nações europeias por ocasião da Primeira Guerra Mundial.
Assim, com a recuperação do mercado europeu, houve uma diminuição brusca
das importações dos produtos norte-americanos, o que iniciou a crise. A indústria
americana se viu sem possíveis compradores para as suas mercadorias, que lotavam os
estoques das fábricas. Uma dessas fábricas era a montadora de automóveis de Henry
Ford, por exemplo. A recessão financeira atingiu o mundo inteiro e, no caso do Brasil,
especialmente o setor cafeeiro, uma vez que os Estados Unidos eram os principais
compradores desse produto base da economia nacional na época.

Ocorre então no Brasil a Revolução de 1930, que marcou o início do primeiro

governo de Getúlio Vargas. O historiador Boris Fausto (2010) destaca que a
Revolução de 1930 não foi feita por representantes de uma suposta classe
8 Ambiente externo e gestão de pessoas

social, fosse ela a classe média ou a burguesia industrial. Os vitoriosos de

1930 compunham um quadro muito heterogêneo do ponto de vista tanto social
quanto político, porém eles se uniram contra um mesmo adversário, os velhos
oligarcas, ainda que com perspectivas muito diferentes. A partir de 1930,
ocorre no Brasil uma troca da elite do poder sem grandes rupturas. Caíram,
assim, os quadros oligárquicos tradicionais; subiram os militares, os técnicos
diplomados e, um pouco mais tarde, os industriais.
Ao se referir aos méritos de Getúlio Vargas em relação às questões da
legislação trabalhista, Antunes (2006, documento on-line) afirma que “[...] a
obra maior da engenharia política getulista foi trazer as classes trabalhadoras
para a agenda do Estado, politizar a ‘questão social’, tirá-la do espaço exclusivo
da criminalização e das delegacias policiais”. Assim, muda-se radicalmente a
forma de o Estado lidar com as primeiras tentativas de greves gerais ocorridas
no Brasil, que haviam sido rechaçadas pelo poder de polícia no início do século
XX, nos governos anteriores.
Vargas procura aliar-se aos trabalhadores de base, o que lhe concede o
título de “pai dos pobres”. Ao mesmo tempo, ele procura fazer alianças com os
demais setores sociais, incluindo os empresários, para manter suas convicções
políticas burguesas. Conforme Antunes (2006, documento on-line), “[...] é aqui
que reside o papel central de legislação social e trabalhista criada sob o governo
Vargas, desde o início dos anos 30, até a Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT), de 1943”. É claro que, para sustentar o seu projeto de governo ao longo
desses períodos, em paralelo às melhorias trabalhistas ofertadas, Vargas tam-
bém procurou reprimir o movimento sindical e de esquerda, principalmente
os membros do Partido Comunista que por aqui se organizavam.
Com a Constituição Federal de 1934, surge o salário mínimo, a jornada de
trabalho de 8 horas, o repouso semanal, as férias remuneradas e a assistência
médica e sanitária. Porém, é somente com a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) de 1943 que todos os trabalhadores brasileiros têm esses direitos unifi-
cados. Assim, além de reforçar e normatizar os direitos dos trabalhadores, a
CLT também definiu os conceitos de empregador e empregado, seus deveres
e direitos, os trâmites processuais legais da Justiça do Trabalho, as multas
e penalidades cabíveis, etc. Entre os direitos reafirmados e extensíveis aos
trabalhadores com a CLT de 1943, você pode considerar:

 Carteira de Trabalho e Previdência Social;

 jornada de trabalho;
 férias remuneradas;
 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
 Ambiente externo e gestão de pessoas 9

 vale-transporte;
 aviso prévio;
 adicional noturno;
 licença-maternidade (CLT, 2019).

Além desses direitos presentes na CLT desde a sua primeira versão, outras
leis correlatas complementaram tal norma trabalhista. Veja alguns exemplos:

 a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, institui a gratificação de Natal,

conhecida hoje como 13º salário;
 a Lei nº. 4.266, de 3 de outubro de 1963, institui o salário-família aos
trabalhadores;
 a Lei nº. 6.367, de 19 de outubro de 1976, dispõe sobre o seguro de
acidentes de trabalho a cargo do então Instituto Nacional de Previdência
Social (INPS);
 a Lei nº. 7.783, de 28 de junho de 1989, dispõe sobre o direito de greve;
 a Lei nº. 7.998, de 11 de janeiro de 1990, estabelece o seguro-desemprego,
o abono salarial e o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT);
 a Lei nº. 10.101, de 19 de dezembro de 2000, dispõe sobre a participação
dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas;
 a Lei nº. 12.506, de 11 de outubro de 2011, traz novas regulamentações
para o aviso prévio.

A Constituição Federal de 1988 trouxe muitas contribuições para a le-

gislação trabalhista, sobretudo por considerar o trabalho um direito social
do cidadão brasileiro. Já no seu art. 1º, ela elenca entre os fundamentos da
República Federativa do Brasil as “[...] funções sociais do trabalho” (BRA-
SIL, 1988, documento on-line). Essas funções sociais do trabalho, por sua
vez, costumam se dar a partir de um contrato de trabalho entre empregado
e empregador. De acordo com Araújo e Coelho (2019, documento on-line),
“[...] o contrato de trabalho não pode ser analisado simplesmente sob a ótica
do direito individual, do capital, mas da ‘ordem econômica, fundada na va-
lorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tendo por fim assegurar
a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social’ (art. 170
CF)”. Fica o questionamento: quais são os padrões de uma existência digna
propostos constitucionalmente hoje e garantidos pelos contratos de trabalho
aos colaboradores nas organizações?
Recentemente, em 2017, o Brasil teve sua reforma trabalhista. A CLT
foi alterada por meio da Lei nº 13.467, de 13 de julho, cuja ênfase principal
10 Ambiente externo e gestão de pessoas

foi permitir a flexibilização das relações do mercado de trabalho. Assim, o

Brasil acompanha uma tendência internacional de enxugamento ou restrição
dos direitos dos trabalhadores em prol da expansão do capitalismo e das
organizações empresariais. A seguir, veja algumas mudanças realizadas pela
reforma trabalhista (BRASIL, 2019).

 Acordos coletivos: passaram a prevalecer sobre a legislação. Com isso,

o que for acertado entre empregado e empregador não é vetado pela lei,
respeitados os direitos essenciais como férias e 13º salário.
 Contribuição sindical: o pagamento da contribuição sindical, equiva-
lente a um dia de trabalho, deixou de ser obrigatório.
 Jornada de trabalho: antes limitada a 8 horas diárias e 44 horas se-
manais, pode ser agora pactuada em 12 horas de trabalho e 36 horas
de descanso, respeitadas as 220 horas mensais.
 Férias: as férias, de 30 dias corridos por ano, agora podem ser parceladas
em até três vezes.
 Trabalho intermitente: hoje há possibilidade de trabalho intermitente,
com direito a férias, FGTS, contribuição previdenciária e 13º salário
proporcionais. O salário não pode ser inferior ao mínimo nem aos
vencimentos de profissionais na mesma função na empresa.
 Grávidas e lactantes: só poderão trabalhar em locais com insalubridade
de grau médio ou mínimo. Mesmo assim, se for por vontade própria e
desde que apresentem um laudo médico com a autorização.

Há muitas críticas relativas às perdas para os trabalhadores ocasionadas

pela reforma trabalhista. Tais perdas são vistas como inconstitucionais por
alguns teóricos, uma vez que validam aspectos que privilegiam o poder do
empregador frente aos empregados, como a questão dos acordos demissio-
nais. Porém, o aspecto de maior gravidade é a legalização da possibilidade
de intermitência do trabalho. Veja o que afirmam Araújo e Coelho (2019,
documento on-line) a esse respeito:

Do trabalhador intermitente foi retirado o tempo à disposição, e o direito a

salário e outras verbas trabalhistas apenas quando for convocado e assim
prestar serviço ao empregador. Em contrapartida, o empregado, ao depender
financeiramente deste emprego, certamente, se verá à disposição da empresa,
assumirá o risco, e por inúmeras vezes sem nada receber, o que poderá causar
danos à sua vida e à de seus dependentes.
 Ambiente externo e gestão de pessoas 11

Atualmente, alguns trabalhadores têm sido dispensados, deixando, por

exemplo, de trabalhar um dia da semana, passando a receber o seu salário
proporcional à carga horária que trabalharam, o que anteriormente era vetado
pela CLT. Fazia parte do risco econômico de possuir uma empresa ter períodos
com produção menor, e o trabalhador não poderia, nesse caso, ter seus direitos
lesados. Com a possibilidade de intermitência, isso muda radicalmente; o em-
pregado passa, em alguns casos, a ter sua remuneração atrelada às oscilações
do macroambiente.
Dessa forma, cabe às organizações e, mais especificamente, aos gestores
de pessoas conhecer as mudanças na legislação trabalhista e seus efeitos na
vida dos colaboradores. A partir disso, tais profissionais podem dar suporte à
organização em que atuam para o estabelecimento de políticas que coloquem
a legislação em prática, mas visando ao bem-estar dos colaboradores, não
somente privilegiando os empregadores. É necessário buscar o equilíbrio
também nesses aspectos.

Acesse o link a seguir para conhecer os direitos dos trabalhadores presentes na Cons-
tituição Federal de 1988 (art. 7º). Repare como tais direitos servem de apoio para a
CLT e suas normas correlatas.

https://qrgo.page.link/1R1eL

3 A gestão de pessoas e as relações de trabalho

A gestão de pessoas é a grande responsável por fazer com que as aspirações e
expectativas dos trabalhadores sejam atendidas e, ao mesmo tempo, contribuam
para os resultados organizacionais. Para que isso ocorra, como você viu, o
gestor de pessoas deve conhecer os aspectos contextuais externos relativos
às leis e normas que regulam o trabalho e o emprego. Nesse contexto, para
fazer uma análise vinculando a gestão de pessoas às relações empregatícias
que pautam o comportamento organizacional, é necessário conhecer alguns
conceitos básicos (ALMEIDA, 2014). Veja:
12 Ambiente externo e gestão de pessoas

 trabalho;
 emprego;
 contrato;
 empregador;
 empregado;
 negociação.

Uma relação de trabalho é uma relação jurídica que envolve toda e qualquer
prestação de serviço realizada por alguém para uma empresa ou ainda entre
empresas. Gorz (2004), ao analisar as tendências de precarização do mundo
do trabalho, define de forma objetiva que o trabalho é aquilo que alguém
realiza para outra pessoa. Por exemplo: você contrata um encanador para
resolver um problema hidráulico em sua casa e, após o final do serviço, você
o paga conforme combinado. Perceba, porém, que para realizar um trabalho
são necessárias competências. Assim, o conceito de relação de trabalho é mais
amplo, pois pode envolver tanto os serviços prestados pelos autônomos quanto
aqueles realizados como fruto das relações empregatícias.
A CLT define, em seu art. 2º, o empregador como a “[...] a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (BRASIL, 2019,
documento on-line). Conforme salienta Almeida (2014, p. 38), “[...] o primeiro
fato que se extrai do artigo supracitado é a impossibilidade de o empregado
incorrer no risco do negócio”. Isso significa que os riscos e ônus de exercer
a atividade empresarial organizada são exclusivos do empregador, que, para
isso, estabeleceu-se como empresa.
A relação de emprego procura ainda atender a premissas específicas que
se encontram no art. 3º da CLT: a pessoalidade, o serviço não eventual, a
subordinação e o salário. De acordo com a CLT, “Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 2017, documento on-line).
Logo, em uma organização, costumam existir mais relações de emprego do
que demais relações de trabalho possíveis. Em decorrência disso, a expressão
“relações de trabalho” abrange toda e qualquer forma como as pessoas realizam
as suas atividades nas organizações.
Almeida (2014) destaca ainda que, entre as características da relação de
emprego, a subordinação do empregado pode se dar por:

 hierarquia, representada pela relação com as suas chefias;

 Ambiente externo e gestão de pessoas 13

 aspectos técnicos, relativos à supervisão das atividades que ele executa

em busca de um padrão de qualidade;
 aspectos econômicos, que se referem não somente ao salário, mas a toda
a estrutura econômica da vida do trabalhador decorrente do seu emprego.

Um aspecto muito importante que regula a existência das relações de

trabalho entre o empregador (aquele que busca o profissional) e o empre-
gado ou trabalhador (que vai exercer a sua atividade profissional em troca
do pagamento) é o contrato. Nas relações de trabalho, ele pode ser tácito,
verbal; nas de emprego, costuma ser realizado dentro das normas trabalhistas,
compreendendo contrato de experiência e carteira assinada.
Entender essas diferenças é importante, pois no mundo todo ocorre uma
mudança acentuada nas relações de trabalho: há um declínio nos postos de
emprego e, ao mesmo tempo, um aumento das oportunidades de trabalho
autônomo, precário e intermitente, o que faz parte do ambiente geral em que
as organizações se encontram inseridas. Assim, para reter os seus talentos
organizacionais, reconhecidos naqueles colaboradores que possuem as com-
petências essenciais para garantir a competitividade, as organizações precisam
aprimorar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas em todos os aspectos,
incluindo as rotinas trabalhistas. Conforme salienta Chiavenato (2009, p. 179)
cabe ao subsistema de manutenção de recursos humanos preocupar-se com
“[...] o relacionamento direto entre a organização e seus participantes, bem
como com as entidades representativas de seus funcionários, isto é, com os
sindicatos. Assim, esse relacionamento recebe o nome de relações trabalhistas”.
Outro ponto importante das relações de trabalho é a negociação entre
empregadores e empregados, mediada pelos sindicatos, que deve ser feita
tanto de forma individual quanto de forma coletiva, conforme se observa nos
dissídios anuais das categorias profissionais. Com a reforma trabalhista de 2017,
foram abolidas as contribuições sindicais obrigatórias, mas muitos sindicatos
ainda continuam atuando, prestando suporte e consultoria aos empregados em
situações diversas. Assim, cabe aos gestores de pessoas planejar também as
suas políticas de relações trabalhistas. A seguir, veja os modelos de políticas
de relações trabalhistas elencados por Chiavenato (2009):

 Política paternalista: é caracterizada pela aceitação fácil e rápida das

reivindicações dos funcionários, seja por insegurança, inabilidade ou
incompetência nas negociações com os líderes sindicais. Na medida em
que os sindicatos conseguem atender às necessidades ou reivindicam
ações de suas bases, vão criando outras necessidades de interesse co-
14 Ambiente externo e gestão de pessoas

letivo ou privativo de seus próprios líderes, que as apresentam como se

viessem das bases que representam. O sindicato se fortalece por meio
do reforço positivo: a cada necessidade satisfeita, surge outra maior e
com a expectativa de ser atendida.
 Política autocrática: é caracterizada pela postura rígida e impositiva
da organização, que age de modo arbitrário e legalista, somente fazendo
concessões dentro da lei ou de acordo com seus próprios interesses. As
reivindicações nem sempre são atendidas, o que provoca indisciplina e
leva ao surgimento de grupos de oposição dentro do sindicato, em face
do insucesso nas tentativas de negociação. Tais insucessos reforçam
negativamente a imagem da organização, conduzindo a um nível de
tensão nas relações entre ela e seus membros.
 Política de reciprocidade: baseia-se na reciprocidade entre a organi-
zação e os sindicatos. As reivindicações são resolvidas direta e exclusi-
vamente entre a direção da organização e o sindicato, com pouquíssima
participação dos funcionários e dos supervisores. O objetivo é constituir
um pacto e atribuir ao sindicato toda a responsabilidade de impedir
que as cláusulas pactuadas sejam violadas pelos funcionários. Tal pacto
nem sempre atende às aspirações dos funcionários e às solicitações dos
supervisores, fazendo com que aqueles sejam submetidos à pressão da
direção da organização.
 Política participativa: caracteriza-se por considerar que as relações
trabalhistas envolvem o sindicato e os funcionários de um lado e a
organização, seus dirigentes e supervisores de outro. Assim, há uma
avaliação ampla e objetiva de cada reivindicação ou situação quanto à
viabilidade, à natureza, à oportunidade, à validade e, sobretudo, quanto
à sua integração e à identidade com as demais políticas e objetivos da
organização. Pressupõe que as soluções sejam negociadas e discutidas
com dados concretos, objetivos e racionais, e não baseadas em opiniões
pessoais.

No atual contexto trabalhista brasileiro, sobretudo após a recente reforma

trabalhista e as alterações propostas na CLT, as organizações têm procurado
desenvolver mais políticas participativas em relação aos acordos com os sindi-
catos e demais órgãos representativos de classe. Dessa forma, ao se julgarem
envolvidos e contemplados em suas reivindicações, os colaboradores sentem-se
reconhecidos e recompensados pelas organizações em que trabalham.
Chiavenato (2009, p. 182), ao se referir à política participativa, alerta que
ela “[...] exige bom relacionamento com os funcionários em um clima orga-
 Ambiente externo e gestão de pessoas 15

nizacional sadio, no qual os gerentes e os supervisores sejam assessorados

por especialistas de staff, não somente nos assuntos de relações trabalhistas,
mas nas soluções envolvendo relações humanas no trabalho”. Aqui, você pode
perceber o quanto os aspectos do ambiente interno e externo se encontram
articulados nas organizações e como as tarefas atribuídas à gestão de pessoas
são importantes para que as relações humanas sejam atendidas e conciliadas
com os interesses organizacionais. Assim, por meio de uma política participa-
tiva, os colaboradores podem ser considerados não apenas em sua capacidade
produtiva, mas também como seres sociais, envolvidos em culturas próprias e
participantes de um sistema político e econômico que os condiciona.

Fernando foi selecionado para uma vaga de operador de máquinas em uma indústria
metalúrgica. Para isso, assinou um contrato de experiência de 90 dias, que, caso seja
bem-sucedido, vai se converter em um contrato por tempo indeterminado, conforme
a CLT e a conduta que a organização costuma adotar para esse tipo de cargo. Para
estipular o salário de Fernando, a empresa precisa obrigatoriamente atender a um piso
da categoria e seguir as convenções coletivas negociadas junto ao sindicato, que são
revalidadas a cada ano, por ocasião do dissídio da categoria.
Assim, Fernando tem algumas concessões que são garantidas pela negociação
coletiva, como se ausentar em alguns dias do ano para acompanhar familiares em
consultas médicas e para tratar de sua própria saúde. Da mesma forma, atualmente,
a empresa pode sujeitar os colaboradores a tirarem férias coletivas em períodos de
baixa produção, ou ainda reduzir a sua jornada de trabalho e, proporcionalmente, os
seus salários, por meio de acordos coletivos realizados. Essa atitude, embora pareça
num primeiro momento desfavorecer os trabalhadores, por outro lado evita demissões
em massa e maiores problemas sociais.

A reforma trabalhista de 2017, que alterou a CLT, inclui ainda regulações

importantes em uma área do trabalho que tem se expandido no Brasil e no
mundo: o teletrabalho, também conhecido como home office. O art. 75-B
da CLT passa a considerar como teletrabalho “[...] a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não
se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017, documento on-line).
Assim, surgiram algumas críticas em relação à possível ampliação da
jornada de trabalho, no caso não remunerada, dos empregados que passam a
16 Ambiente externo e gestão de pessoas

exercer suas funções fora do ambiente organizacional (seja em suas residên-

cias, em centros compartilhados de trabalho ou mesmo de forma itinerante)
e que são constantemente monitorados no sentido do cumprimento de metas
de desempenho. Apesar das críticas, uma das tendências do mundo contem-
porâneo é que os colaboradores exerçam as atividades para as quais foram
contratados (emprego) ou ainda atuem de forma autônoma ( freelancer) para as
organizações por meio da mediação das tecnologias digitais. Essas mudanças
exigem empenho da gestão de pessoas, que deve selecionar colaboradores
com perfil dinâmico, ou mesmo capacitar os colaboradores existentes para
que adquiram as condições do trabalho a distância, mantendo-se produtivos
e felizes com a organização.
Como você pode perceber, o ambiente geral ou macroambiente deve ser
considerado em todos os seus aspectos. Juntamente ao ambiente interno da
organização, o macroambiente traz condições para que a gestão de pessoas
realize o grande desafio de conciliar os interesses individuais de todos os
trabalhadores com os objetivos e resultados que a empresa busca ao longo
do tempo.

Acesse o link a seguir para saber mais sobre a CLT.

https://qrgo.page.link/bC5BB
 Ambiente externo e gestão de pessoas 17

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São Paulo: Editora Rideel, 2014.
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cado de trabalho. Senado Notícias, 2019. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/
noticias/materias/2019/05/02/aprovada-em-2017-reforma-trabalhista-alterou-regras-
-para-flexibilizar-o-mercado-de-trabalho. Acesso em: 27 jan. 2020.
BRASIL. Consolidação da Leis do Trabalho — CLT e normas correlatas. Brasília: Senado
Federal, 2017. Disponível em: https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/
id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf. Acesso em: 27 jan. 2020.
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5 out. 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/consti-
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18 Ambiente externo e gestão de pessoas

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cionamento foi comprovado no momento da publicação do material. No entanto, a
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