Perfil das 1376 pessoas

respondentes

Faixa etária

Baby Boomers (1945 a 1964)

6.3% Acima de 60 anos
0,5%
Geração Z (1996 a 2010)
16.7%

Millennials (1981 a 1995)

47.2%

Geração X (1965 a 1980)

29.3%

Região Gênero

Mulher 73.30%

Homem 26.00%

Não-binários 0.30%
Sudeste - 59.5%

Sul - 18.7% Outro ou

preferiram
0.40%
Nordeste - 12.2% não
responder
Centro-oeste - 6.1%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00%
Norte - 2.5%

Não moro no Brasil - 0.9%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Perfil das 1376 pessoas
respondentes
Cargo

Diretoria
7.8%
Consultor
8.5%

Analista
39.7%

Coordenador
17.4%

Supervisor/Gerente
26.6%

Cor/raça/etnia Deficiência ou neuroatípica

3,4%
Cor branca 59.50% pessoas neuroatípicas/
neurodivergentes

Cor parda 30.20%

1,4% pessoas
com deficiência
Cor preta 7.30%
0,2% ambas

Cor
2.30%
amarela

Raça/etnia
0.70%
indígena

0.00% 20.00% 40.00%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Introdução
Para construir excelentes ambientes de trabalho é preciso entender de pes-
soas.

Esse é o lema que está por trás da construção dessa pesquisa, realizada entre
maio e junho de 2023, e por trás de toda a nossa missão como ecossistema.

26 anos após conduzir pesquisas de clima no Great Place To Work Brasil e ou-
vir mais de dois milhões de funcionários anualmente só no país, o que não
nos faltam são dados que nos revelam, ao longo desse tempo, as melhores
práticas adotadas pelas organizações para serem cada vez melhores.

Mas podemos dizer que o ponto em comum entre todas as organizações e

até mesmo entre todas as lideranças que estão se destacando é: elas escu-
tam as pessoas.

E foi isso o que decidimos fazer também nesta pesquisa: ouvir as pessoas
para entender, para além dos muros das organizações, o que elas realmente
querem quando o assunto é trabalho e carreira.

Se antes da pandemia de Covid-19 esse formato de gestão people centric era

inovador e trazia a questão da humanização para a mesa de debate como
um “algo a mais”, hoje a pauta é obrigatória e tem transformado a maneira
como fazemos negócios.

Mas será que o que está sendo ofertado hoje é compatível com as demandas
e necessidades das pessoas?

Sabemos que “trabalho ideal” não é o mesmo para todas, considerando as

múltiplas vivências de quem hoje transita pelo mercado de trabalho. Cada
pessoa sabe o que busca e o que se alinha aos seus propósitos e valores.

Contudo, sabemos que há algo que as pessoas, como coletivo, buscam hoje.
Algo relacionado ao que estamos construindo neste pós-pandemia, nessa
busca por qualidade de vida, por recuperar a saúde que tanto sofreu nos últi-
mos anos, as relações, os nossos propósitos...

Nesse cenário, onde fica o trabalho? E onde queremos que ele fique?

A seguir, você terá acesso a todos os resultados e análises dessa pesquisa.

Boa leitura!

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 1

Como estamos
trabalhando e
como gostaríamos
de trabalhar?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Qual seu vínculo empregatício hoje?

CLT 882

PJ (pessoa j urídica) para uma única empresa 191

Profissional autônomo(a) 141

No momento, não estou trabalhando 108

Servidor(a) público(a) 35

Freelancer 19

0 200 400 600 800

Segundo os dados desta nossa mais recente pesquisa,

hoje a maioria das pessoas trabalha como CLT (64,1%),
seguido por pessoas jurídicas atuando para uma úni-
ca empresa (13,9%) e profissionais autônomos (10,2%).

Apesar de vivermos uma época de questionamen-

to sobre os nossos formatos de trabalho e até mesmo
transformações desses modelos, as garantias e direi-
tos trabalhistas da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) ainda demonstram a sua força tanto no formato
de contratação das empresas quanto na preferência
das pessoas: 51,4% informaram que gostariam de
trabalhar em empregos CLT.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 E como você gostaria de trabalhar?

Freelancer 1,7%
Servidor(a) público(a) 6,7 %

Como PJ para uma única empresa

9,5%

Não tenho preferência

15 % CLT 51,4%

Como profissional autônomo(a)

15,8 %

Quem são as pessoas que querem trabalhar como CLT?

62,36%
das pessoas que hoje
já atuam nesse regime,
gostariam de permanecer
31,78%
das pessoas que não
56,48%
das pessoas desempregadas
são contratadas via CLT gostariam de um vínculo
gostariam de ser empregatício CLT

Entretanto, não podemos ignorar que há muitas pes-

soas – quase metade -, em busca de outros regimes
de trabalho, talvez em busca de mais flexibilidade. Afi-
nal, no passado, o símbolo de sucesso profissional era
ter um emprego estável, com bons benefícios para
toda a vida. Hoje, as prioridades mudaram.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 2

Cadê o trabalho
remoto que
estava aqui?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Muitas das últimas discussões - calorosas, na maioria A maioria das
das vezes – do mundo corporativo falam sobre o tal
pessoas - mais
do trabalho remoto, desafios de implementá-lo e até
de 43% - está
mesmo sobre os receios de CEOs, líderes e RH de re-
duzir a produtividade, prejudicar as relações e os re-
trabalhando
sultados do negócio. presencialmente

Concomitantemente, as pessoas manifestam seus in-

teresses em um formato pelo menos mais flexível, Somente 20,2% das
com a possibilidade de usar o remoto como ferramen-
pessoas estão no
ta para ter mais autonomia na gestão do tempo e nos
regime remoto
afazeres familiares e domésticos, e cuidar melhor da
saúde física e mental.

O que a nossa pesquisa descobriu é que, apesar des-

sas discussões e da crescente busca pelo remoto ou
híbrido, a maioria das pessoas - mais de 43% - está tra-
balhando presencialmente.

Em seguida, estão os híbridos, com 32,8%, e somente

20,2% das pessoas estão no regime remoto.

Em qual formato você trabalha atualmente?

Outros 3,1%

Remoto 20,2%

Presencial 43,8%

Híbrido 32,8%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Mas o que mais surpreende não é a queda do remo- Se pudessem
to e do híbrido, e sim a permanência do interesse das
escolher, 52,8%
pessoas por esses formatos.
optariam pelo
Por que será que as empresas não estão incorporan-
híbrido e
do o que as pessoas insistem em pedir? 31,3%, pelo remoto.
Somente 11%
Se pudessem escolher, 52,8% optariam pelo híbrido escolheriam o
e 31,3%, pelo remoto. Somente 11% escolheriam o pre- presencial!
sencial!

Das que trabalham presencialmente hoje, somente

22,02% permaneceriam, enquanto 57,62% optariam
pelo híbrido. A conta não fecha.

E, se pudesse escolher, em qual formato trabalharia?

Não tenho preferência 4,9%

Presencial 11%

Híbrido 52,8%

Remoto 31,3%

Além disso, 64,3% afirmaram que o trabalho presen-

cial, mesmo que esporadicamente, é necessário para
a execução das tarefas – mais um dado que aponta
para o híbrido como melhor caminho possível? Tudo
indica que sim.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Você sente que, na sua função, o trabalho presencial (mesmo
que esporadicamente) é necessário para a execução das tarefas?

Indiferente 10,2%

Não 25,4 %

Sim 64,3%

Para comparativo, na pesquisa de Tendências de Ges-

tão de Pessoas em 2023, realizada no início deste ano,
mais de 50% das pessoas afirmaram que suas em-
presas estavam no modelo híbrido.

Todas as grandes pesquisas apontavam o híbrido

como uma das principais tendências.

Algo aconteceu nesse meio do caminho...

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL
 Parte 3

Em quais culturas
organizacionais
estamos
trabalhando?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Mesmo com essa onda de retorno ao presencial,
40,4% das pessoas afirmaram que trabalham em uma
cultura flexível.

Somadas às pessoas que estão em culturas inovado-

ras e disruptivas, notamos que uma grande parcela da
população está em empresas que estão pelo menos
tentando acompanhar as transformações do mundo
do trabalho e as novas demandas das pessoas.

Isso mostra que nem sempre o formato de trabalho é

o único responsável pela flexibilidade das empresas e
que há muitos outros fatores envolvidos.

Como você definiria a cultura da sua empresa?

Controladora 10,8%

Inovadora/disruptiva
16,1% Flexível 40,4%

Conservadora/tradicional
32,7 %

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 No entanto, em segundo lugar está a cultura conser- A cultura
vadora/tradicional, com 32,7% das pessoas.
organizacional foi
apontada como
Em culturas conservadoras e tradicionais, é difícil pro-
fissionais terem a oportunidade de inovar e a própria
uma das 3 principais
empresa ter espaço para a diversidade de opiniões, prioridades de
para seguir novos caminhos e até mesmo aproveitar o gestão de pessoas
melhor de cada talento. para 2023

Por isso, não é só horário flexível ou formato de tra-

balho flexível que está em alta hoje. Culturas flexíveis,
que se moldam conforme o contexto, permitem erros
e incentivam que as pessoas tragam o que há de novo
para a mesa são as que se destacam no cenário atual.

Já a cultura controladora, vivenciada por 10,8% das

pessoas, é aquela de comando e controle, onde mui-
tas vezes há hiper vigilância das equipes, cobrança ex-
cessiva por resultados e falta de espaço para relações
mais humanizadas e empáticas. Nesses ambientes,
é mais comum encontrar pessoas adoecidas pela re-
lação com o trabalho e com suas lideranças, pois não
há um ambiente de confiança - tão importante para o
surgimento de ideias e para a livre expressão de cada
indivíduo.

Não é à toa que a cultura organizacional foi apontada

como uma das 3 principais prioridades de gestão de
pessoas para 2023.

As pessoas querem menos controle do seu trabalho e

mais controle do seu tempo (e das suas vidas) – e para
isso precisam construir relações mais saudáveis com o
trabalho, onde passam maior parte da semana e para
onde muitas vezes dedicam a maioria de suas horas e
esforços diários.

Nos últimos três anos, assistimos a alguns fenômenos

relacionados ao trabalho, que receberam nomes e ex-
pressões em inglês, para tentar explicar a complexi-
dade dessa relação que vivemos hoje: empregos tra-
dicionais demais para gerações múltiplas, com novos
objetivos de vida e novas intenções ao trabalhar.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Quiet quitting, grumpy staying, resenteeism, Gre- As pessoas mudaram
at Resignation... todos esses nomes refletem, no fim,
- e o jeito de
uma coisa: as pessoas mudaram - e o jeito de traba-
trabalhar também
lhar também precisa mudar.
precisa mudar.
Se antes as pessoas buscavam empresas famosas, de
boa reputação e grandes, de preferência, como meio
para alcançar o sucesso, hoje elas valorizam mais as
organizações dispostas a aceitar a identidade de cada
indivíduo e reconhecer cada pessoa como única.

Considerando esse novo cenário, perguntamos se as

pessoas gostam do que fazem.

Mais de 80% das pessoas responderam que sim, o que

mostra que, apesar de ainda ter muito a avançar, te-
mos uma população que se reconhece no seu traba-
lho e consegue fazer algo que desperta interesse. Esse
é um ponto fundamental para o engajamento no tra-
balho e, mais importante, para o bem-estar das pes-
soas.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 4

O que realmente
importa em um
trabalho?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Foi-se o tempo em que o salário era um dos únicos
itens importantes ao buscar um novo emprego. Hoje,
muitos fatores podem influenciar a escolha das pesso-
as e até mesmo guiar suas carreiras, e o alinhamento
com valores e propósito é o principal deles.

Selecionamos algumas questões para as pessoas ava-

liarem o nível de importância, e todas foram aponta-
das como essenciais na busca de um novo trabalho.
Contudo, algumas se destacaram:

1. Alinhamento com valores e propósito: 72,2%

2. Flexibilidade: 66,9%

3. Remuneração: 64,2%

4. Benefícios de saúde mental e bem-estar: 61,3%

5. Formato de trabalho: 58,1%

6. ESG: 53%

7. Diversidade e inclusão: 44%

8. Reconhecimento da empresa no mercado: 36,9%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 O primeiro lugar dessa lista é um fiel retrato do que
vemos hoje no mundo corporativo: a busca por um
significado no trabalho. Inclusive, foi em meados da
década de 2000 que o propósito entrou na metodolo-
gia do Great Place To Work, com peso na análise das
Melhores Empresas para Trabalhar:

“O alinhamento de valores entra na nossa

metodologia para identificar os principais
motivos de permanência (e não mais
retenção) dos profissionais. Afinal, as
novas gerações - Y e Z – trazem um novo
olhar sobre o significado do trabalho.
Trabalha-se para ganhar dinheiro, sim, Daniela Diniz
mas também para ser feliz e porque Great People
faz sentido com os meus valores e com
aquilo em que acredito.”, afirma Daniela
Diniz em seu livro “25 anos de história
da gestão de pessoas e negócios nas
Melhores Empresas para Trabalhar

Em relação ao segundo lugar, também podemos nos

apoiar na obra de Daniela Diniz quando ela aponta
que a flexibilidade é a nova remuneração - se referin-
do à flexibilidade em toda a gestão, não somente em
relação ao horário ou ao formato de trabalho. Essa é a
palavra da vez.

Ou seja, não é que as pessoas não se importem mais

com o salário e com o pacote de benefícios. A diferen-
ça é que agora esse não é o único fator analisado ao
buscar novas oportunidades de emprego ou até mes-
mo para garantir a permanência nas empresas. É pre-
ciso ir além e realmente entregar toda uma experiên-
cia positiva, do início ao fim, do dinheiro à saúde, do
trabalho à vida pessoal.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 “Reconhecer seus funcionários pelos anos de dedicação
ao trabalho sempre foi uma marca registrada das
melhores empresas para trabalhar, mas essa ação tem
diminuído. E o motivo não é ingratidão, mas é que está
cada vez mais difícil as pessoas ficarem uma década na
mesma organização. Ao contrário do que muitos podem
dizer, isso não é um problema, apenas uma resposta ao
movimento da sociedade atual.”

Outro dado coletado mostra como a flexibilidade e re-

conhecimento financeiro andam lado a lado nas no-
vas buscas dos profissionais. Dentre as práticas con-
sideradas mais importantes em um ambiente de
trabalho, horário flexível, anywhere office e bonifi-
cações são as 3 principais.

As pessoas querem trabalhar quando e onde quise-

rem, e querem ser reconhecidas pelo que entregam
- não pelo tempo que dedicam ou pela presença nos
escritórios.

Mais capacitações e treinamentos internos e benefí-

cios flexíveis também receberam votos expressivos, e
também são um reflexo da sociedade atual.

Esse resultado reflete também as previsões para o fu-

turo do trabalho. Segundo o Future of Jobs 2023, do
Fórum Econômico Mundial (WEF), 6 em cada 10 pro-
fissionais precisarão de treinamento até 2027, mas so-
mente metade terá acesso a oportunidades adequa-
das de desenvolvimento. Esse dado é alarmante, pois,
ainda citando o WEF:

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 “A mudança tecnológica, a pandemia do COVID-19 e a
transição verde representam grandes riscos para os meios
de subsistência das pessoas. De fato, o relatório Future of
Jobs 2023 indica que até 2027, 43% das tarefas de trabalho
serão automatizadas.”

Sem a devida capacitação, muitas pessoas correm o

risco de perder oportunidades de trabalho, e muitas
empresas perdem a chance de ter profissionais devi-
damente desenvolvidos e preparados para os desafios
dessa nova era.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 5

Onde fica a
diversidade e
a inclusão?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Um ponto se destaca: a diversidade e inclusão não re-
cebe tanta importância quanto outros temas.

Essa realidade reflete bem a apontada pelas nossas

duas últimas pesquisas de Tendências de Gestão de
Pessoas. Nessas pesquisas, o tema aparece em alta,
reconhecido pelas empresas como importante. Con-
tudo, na prática, essa importância não parece gerar
ações e iniciativas concretas.

Identificamos o mesmo agora, quando perguntamos

às pessoas. A grande maioria considera o tema re-
levante, mas ele não está, nem de longe, na lista de
prioridades. Dentre os 3 pilares
ESG, qual é a lista de
O ESG, tema mais amplo, mas que também englo- prioridades?
ba a D&I, segue o mesmo caminho. Apesar de ter um
número de respondentes um pouco maior, segue
com pouca relevância - desafiando os movimentos do
#1 Social
mercado acerca do assunto. #2 Governança
#3 Ambiental
No campo da Diversidade e Inclusão, os dados per-
manecem sem alterações significativas. A maioria
das pessoas continua dizendo considerar a Diversida-
de e Inclusão uma pauta estratégica na organização
(68,1%), mas o tema permanece em posição desprivi-
legiada na lista de prioridades de gestão de pessoas.
Nesta e na edição anterior, a pauta ocupou o 7° lugar.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 6

O lado não
tão positivo do
trabalho

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Entender o que é esperado em um ambiente de tra-
balho é essencial para a construção de empresas me-
lhores, mas saber também o que prejudica a experi-
ência das pessoas possibilita a revisão de práticas e
comportamentos para a transformação da cultura or-
ganizacional.

Sem esse olhar constante ao que está sendo feito e ao

que pode ser melhorado, é difícil evoluir e acompa-
nhar as mudanças do mundo corporativo – e da socie-
dade.

Dentre as principais práticas que impactam negativa-

mente o ambiente de trabalho estão:

1. Lideranças despreparadas

2. Falhas na comunicação

3. Sobrecarga de trabalho

Considerando as alternativas seguintes, selecione as 3 que

mais impactam negativamente o ambiente de trabalho:

Lideranças despreparadas 48,9%

Falhas na comunicação 48,8%
Sobrecarga de trabalho 46,8%
Relações ruins com a equipe e colegas 36%
Falta de clareza e transparência sobre a estratégia e tomadas de decisão 26,3%
Microgerenciamento 22,6%
Favoritismo 16,4%
Cobrança excessiva por resultados 16,2%
Falta de confiança 12,9%
Burocracia 11,2%
Pouco incentivo para a inovação 5,5%
Preconceito etário 4,7%
Ausência de diversidade 3,7%
0 100 200 300 400 500 600 700

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Segundo as pesquisas de Tendências de Gestão de Falhas na comunica-
Pessoas de 2022 e 2023, o desenvolvimento de líde-
ção podem impactar
res tem sido a prioridade nesses dois anos, e a per-
cepção das pessoas corrobora essa necessidade. Lide-
negativamente todos
ranças despreparadas podem prejudicar, e muito, a
os processos organi-
experiência das pessoas, o crescimento da inovação e zacionais
os resultados dos negócios.

Os temas seguintes demonstram que a agenda de Sobrecarregar fun-

prioridades da gestão de pessoas coincide com as ex- cionários é impedir a
pectativas dos profissionais. Um verdadeiro alívio para criatividade, o pensa-
quem acredita na constante evolução dos ambientes mento inovador e a
de trabalho. motivação
Falhas na comunicação podem impactar negativa-
mente todos os processos organizacionais, prejudi-
cando o alinhamento entre a equipe, a transmissão
dos valores da empresa para os profissionais e até
mesmo o engajamento das pessoas nas práticas ofe-
recidas.

Muitas ações podem dar errado simplesmente por

não terem sido comunicadas de forma eficiente, nos
canais adequados e com a mensagem certa.

Já a sobrecarga de trabalho tem tudo a ver com cul-

tura organizacional, terceira prioridade de gestão de
pessoas para este ano.

Uma cultura que não escuta e valoriza as pessoas

apresenta maiores chances de sobrecarregá-las, fazer
cobranças excessivas e esquecer que, por trás de cada
profissional existe uma pessoa com muitas necessida-
des e atividades para além do trabalho.

Sobrecarregar funcionários é impedir a criatividade,

o pensamento inovador e a motivação; é abrir as por-
tas para demissões, redução na produtividade e per-
cepções cada vez piores sobre o ambiente de trabalho
e as práticas de gestão. É dar vários passos na direção
oposta da construção de um excelente lugar para tra-
balhar.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Dentre as gerações, a geração Z é a que coloca a so-
brecarga como principal prática com impacto negati-
vo, mostrando a tolerância cada vez menor dos mais
jovens com condições exaustivas de trabalho.

E aqui vem uma das perguntas mais importantes da

nossa pesquisa:

Você acredita que o seu trabalho impacta negati-

vamente alguma área da sua vida?

Quase 50% das pessoas responderam que sim, mos-

trando que o trabalho ainda pode ocupar um papel
adoecedor e pouco prazeroso para muitas pessoas.

Você acredita que o seu trabalho impacta negativamente

alguma área da sua vida?

Sim 48,6%
Não 51,4%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Não ser a principal fonte de satisfação não é necessa-
riamente um problema, mas quando o trabalho co-
meça a afetar outras áreas não dá para ignorar os si- 1996 a 2010
nais vermelhos. Lembra que lá em cima falamos das
GERAÇÃO Z
pessoas que gostam do que fazem? Aparentemente
gostar do que faz não é sinal de uma relação saudável 53.04% acreditam que
e positiva com o ambiente de trabalho. o trabalho impacta
negativamente alguma
Mudar o caminho é imprescindível. área da vida

Essa pergunta, inclusive, nos traz um recorte de gera-

ções interessante, mostrando que, quanto mais novas,
mais impactadas negativamente as pessoas se sen- 1981 a 1995
tem. A diferença entre as gerações Y e Z e a dos baby
MILLENIALS Y
boomers é gritante.
53.47% acreditam que
Será que os baby boomers têm uma relação melhor o trabalho impacta
com o trabalho? Ou estão em empregos menos exaus- negativamente alguma
tivos? Ou a questão está nas novas gerações e nas suas área da vida
formas de enxergar vida pessoal e profissional?

1965 a 1980
GERAÇÃO X
42,43% acreditam que
o trabalho impacta
negativamente alguma
área da vida

1945 a 1964
BABY BOOMERS
27,59% acreditam que
o trabalho impacta
negativamente alguma
área da vida

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Outro ponto preocupante é o que está sendo impac-
tado negativamente. Saúde mental, saúde física e
sono são os principais. Pessoas com a saúde debili-
tada e o sono prejudicado não são pessoas produti-
vas, satisfeitas e engajadas – elas estão cansadas e es-
tressadas, e é claro que, em um círculo vicioso, isso vai
prejudicando cada vez mais o seu trabalho.

Ou seja, ambientes ruins de trabalho se tornam cada

vez piores, por terem pessoas cada vez mais cansadas
e desmotivadas.

Se sim, quais?

80,3%

41,9%

36,8%

28,4%

23,8%

20,6%

9,9%

2,7%

As relações familiares, a alimentação e o lazer tam-

bém tiveram respostas significativas, o que aponta,
mais uma vez, para a urgência de um maior equilíbrio
entre vida pessoal e profissional.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 E aquele desânimo de domingo, hein?

Apesar de a maioria das pessoas apontarem que não

sentem aquele desânimo de domingo relacionado ao
início de mais uma semana de trabalho, encontramos
recortes interessantes entre gerações. Quanto mais
novas as pessoas, mais altas são as porcentagens.

Você sente a “síndrome de

domingo” (desânimo e angústia
relacionados à chegada de mais
uma semana de trabalho)?
Somente
Não (44,22%)
11,49%
das pessoas
nascidas de
1945 a 1964
têm esse sentimento

Enquanto
57,39%
Sim (55,78%)

Somente 11,49% das pessoas nascidas de 1945 a 1964 das pessoas

têm esse sentimento, enquanto 57,39% da geração Z
sentem esse desânimo aos domingos. Mais um refle- da geração Z
xo da insatisfação dos jovens com suas relações com o têm esse sentimento
trabalho – ou com o próprio conceito de trabalho exis-
tente hoje.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 7

Os últimos anos...

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Nesta pesquisa tivemos também um retrato do im- 38,8% passaram por
pacto dos últimos anos na carreira das pessoas. 38,8%
alguma demissão
passaram por alguma demissão nos últimos 2 anos,
nos últimos 2 anos,
sendo que mais de 20% das pessoas se demitiram.
sendo que mais de
20% das pessoas se
demitiram.

Você passou por alguma demissão nos últimos 2 anos?

Não 61,2%

Sim, eu me demiti 21,8%

Sim, demissão em massa 7,6%

Sim, mas não sei os motivos da demissão 5,8%

Sim, demissão por questões comportamentais 1,9%

Sim, demissão por performance 1,7%

Esse dado pode ser um retrato da Great Resignation

no Brasil, que trouxe uma onda de demissões no perí-
odo pós-pandemia, quando as pessoas começaram a
questionar ainda mais as relações de trabalho, seus va-
lores e o que gostariam de construir para suas vidas.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Já era de se esperar que mais de 2 anos no estado de
alerta que vivemos, com isolamento social, medo e
perdas, impactariam toda a nossa forma de funcionar
enquanto sociedade. Contudo, os reflexos no mundo
corporativo apontaram uma falha que até então não
estava sendo priorizada: a experiência das pessoas.

Antes as estratégias centradas nas pessoas eram pon-

tuais, inseridas somente em empresas consideradas
inovadoras e à frente do tempo. No pós-pandemia,
essa é a estratégia central para as organizações que
desejam atrair e manter talentos, inovar e alcançar
melhores resultados nos negócios.

Não é mais um fator de destaque, é um modus ope-

randis obrigatório.

Quando perguntadas sobre promoção nesse mesmo

período, o resultado ficou meio a meio. Nem muitas,
nem poucas promoções no mercado.

Você teve alguma promoção nos últimos 2 anos?

Não 49,1 %

Sim 50,9%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Já a mudança de carreira, apesar de não ter aconteci-
do para a maioria das pessoas, impactou 38,5% delas.
Vivemos tempos de carreiras líquidas, que desafiam a
ideia linear de trabalho e apontam para um caminho
mais fluido, com diversas possibilidades e transforma-
ções. Por isso, altos índices de mudanças de carreira
são esperados – as pessoas têm mais autonomia so-
bre suas carreiras e agora sentem-se livres para bus-
car alternativas mais satisfatórias e motivadoras caso
não estejam felizes com o seu trabalho atual.

E mudança de carreira?

Sim 38,5 %

Não 61,5 %

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 8

E o que
está por vir

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Perguntadas sobre o que querem no momento, ob-
servamos respostas pulverizadas, mostrando múlti-
plos caminhos desejados.

Neste momento, você está:

Estou num bom momento, sem interesse em mudar 340

Trabalhando por uma promoção 274

Buscando recolocação 241

Procurando novas oportunidades na mesma empresa 149

Pensando em pedir demissão 128

Pensando em abrir meu próprio negócio 119

Esperando a aposentadoria 26

Outros 99

0 50 100 150 200 250 300 350

Da mesma forma como nos últimos anos assistimos

a tempos de transformação do mundo corporativo e,
principalmente, dos interesses das pessoas, nos próxi-
mos também devemos ver grandes mudanças.

Com as novas habilidades necessárias para prosperar

no futuro do trabalho e as novas maneiras de se tra-
balhar, podemos esperar um grande impacto nas em-
presas, na sociedade e nas pessoas.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 9

Como estamos
aprendendo
e como
gostaríamos
de aprender?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Segundo a pesquisa de Tendências para 2023, já men- 86,8% das pessoas
cionada neste relatório, 42,7% das pessoas notam
gostariam de ter
uma lacuna de habilidades e competências tanto
mais oportunidades
técnicas quanto comportamentais em seus colabo-
radores.
de desenvolver suas
habilidades técnicas
Ou seja, não são apenas as soft skills (competências e operacionais no
comportamentais) que merecem os holofotes, tam- trabalho!
bém é fundamental capacitar continuamente as pes-
soas em relação às hard skills (competências técnicas)
para que acompanhem as tendências tecnológicas e
novas ferramentas de trabalho.

E o mais interessante é que não são apenas as empre-

sas que querem isso. 86,8% das pessoas gostariam de

Você gostaria de ter mais oportunidades de

desenvolvimento de hard skills (habilidades técnicas e
operacionais) no trabalho?

Não 182 (13,2%)

Sim 1194 (86,8%)

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 ter mais oportunidades de desenvolver suas habilida- A busca por
des técnicas e operacionais no trabalho!
autoconhecimento
e inteligência
Sendo assim, não é só porque as soft skills dominam
as principais habilidades requeridas para os próximos
emocional aparece
anos que podemos ignorar a constante necessidade em todas as idades
de capacitar as pessoas do ponto de vista técnico. No-
vas tecnologias surgem praticamente todos os dias, e
num mundo com inteligência artificial e big data, não
dá para esperar que o conhecimento técnico de on-
tem seja suficiente para o amanhã.

Apesar de a capacidade de continuar se desenvolven-

do (lifelong learning) ser uma das habilidades mais
buscadas hoje, não são apenas as pessoas as respon-
sáveis por isso. As organizações também precisam
criar caminhos e oferecer oportunidades de desenvol-
vimento e reciclagem de conhecimentos técnicos.

Mas já que começamos a falar de soft skills...

Quando esse é o assunto, o que as pessoas querem

hoje é:

• Desenvolvimento de liderança;

• Autoconhecimento e inteligência emocional;

• Domínio das tecnologias e tendências do futuro.

Elas querem dar conta desses novos tempos voltados

para a tecnologia e para a sustentabilidade, mas que-
rem fazer isso de maneira sábia, preservando sua saú-
de emocional e desenvolvendo também outras habili-
dades que facilitem o relacionamento interpessoal e a
própria relação com o trabalho.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Em relação às soft skills (habilidades comportamentais), se
pudesse escolher uma dessas áreas/temáticas para aprender
ou se aperfeiçoar, qual seria?

Desenvolvimento de liderança
29,4%

Autoconhecimento e inteligência emocional 22,4%

Tecnologias e tendências do futuro 17,5%

Inovação e criatividade 13,8%

Team building e relações interpessoais 10,4%

Diversidade e inclusão 6,1%

Outros 0,4%

Mas essas prioridades sofrem algumas alterações

quando olhamos especificamente para cada geração.

A busca por autoconhecimento e inteligência emo-

cional aparece em todas as idades, enquanto a inova-
ção e a criatividade aparecem no top 3 da geração Z,
millenials e pessoas da geração X.

Já dentre a geração baby boomer, as habilidades que

mais lideram o ranking são voltadas para as tecnolo-
gias e tendências do futuro.

Esse é o retrato das diferenças geracionais: enquan-

to os mais novos dominam o quesito tecnológico e
buscam desenvolver a criatividade para dar conta das
transformações aceleradas, os mais velhos querem
aprender a lidar com essas novas ferramentas para se
manterem atualizados e com oportunidade de pros-
perar no novo mercado.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 10

Hard ou soft skills:

como vamos
desenvolver essas
novas habilidades?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 56,6% das pessoas preferem aprender em treinamentos pre-
56,6% das pessoas
senciais, enquanto 38,6% em workshops e 34,9% em dinâmi-
cas e atividades em grupo.
preferem aprender
em treinamentos
As palestras, webinars e treinamentos online ao vivo, ferra- presenciais
mentas que tiveram um papel fundamental no período da
pandemia, já não têm a mesma adesão quando o assunto é
desenvolvimento de pessoas. Enquanto 38,6% em
workshops
Claro que ainda são excelentes recursos e até mesmo formas
de diversificar e ampliar a transmissão de conhecimento,
mas é importante olhar para esses dados e sempre analisar o
contexto para entender como as pessoas querem aprender.
34,9% em dinâmicas e
atividades em grupo
Ao atender essas demandas, as empresas aumentam as
chances de engajamento e de aprendizado das oportunida-
des oferecidas.

Outro ponto que chama a atenção nesse resultado é que as

pessoas querem trabalhar nos modelos remoto e híbrido,
mas preferem aprender presencialmente. Ou seja, esse con-
tato presencial parece fazer mais diferença no momento do
desenvolvimento do que na rotina de trabalho.

Como você gosta de aprender e desenvolver novas habilidades?

Treinamentos presenciais 56,6%

Workshops 38,6%

Dinâmicas e atividades em grupo 34,9%

Palestras e webinars 33,9%

Treinamentos online ao vivo 32,9%

Plataformas de aprendizado 32,2%

Livros, ebooks e materiais escritos 27,8%

Treinamentos online gravados 26,2%

Podcasts 15,8%

Outros 1,2%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 11

GAP tecnológico

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Estamos ouvindo falar de Inteligência Artificial já há um
bom tempo, principalmente com a intensificação do uso
dessas ferramentas no mundo corporativo e em tarefas
previamente feitas apenas por seres humanos.

Contudo, segundo a pesquisa, 70,9% das pessoas ainda

não trabalham com alguma ferramenta de Inteligência
Artificial.

Atualmente você trabalha com alguma ferramenta de

Inteligência Artificial?

Sim 29,1%

Não 70,9%

Segundo o Fórum Econômico Mundial, mais de 75% das

empresas devem aderir a tecnologias como Inteligência Ar-
tificial, Big Data, Cloud Computing nos próximos 5 anos – o
que acende um alerta para o fato de que ainda há tantas
pessoas sem nenhum contato, no âmbito profissional, com
as ferramentas de IA.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Porém, em um período de tantas especulações sobre o fu-
turo do mundo do trabalho e até mesmo dos empregos
com a amplificação do uso da IA, esta pesquisa aponta para
um cenário otimista:

• 74,9% das pessoas acreditam que a inteligência

artificial impacta ou vai impactar positivamente o
seu trabalho;

• 68,5% acreditam que a IA pode ser usada como

uma aliada no mundo do trabalho.

• Somente 7,6% acreditam que o impacto será

negativo.

Você acredita que a inteligência artificial:

Impacta ou vai impactar

1.000
positivamente o seu trabalho

Não tem/terá impacto

201
significativo no seu trabalho

Impacta ou vai impactar

104
negativamente o seu trabalho

Outros 40

0 200 400 600 800 1.000

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Ainda em relação à Inteligência Artificial:

Acredito que a IA pode ser usada

942
como aliada no mundo do trabalho

Ainda não tenho uma opinião

formada sobre o tema 246

Tenho receio de que a IA prejudique

nossa relação com o trabalho, inclusive 182
as oportunidades de emprego

Outros 6

0 200 400 600 800 1.000

No fim, o que importa é assimilarmos que, em tempos de

tanta transformação e tecnologia, é essencial abrir mão das
certezas e do que sempre fizemos para dar espaço ao que
chega. Unir nossas forças e nosso conhecimento à tecnolo-
gia pode ser mais promissor do que recuar com a potência
de cada nova ferramenta que surge.

A união entre tecnologia e humano não é apenas o futuro

do trabalho, é o presente. Por isso, a cultura de aprendiza-
do constante é fundamental para quem quer se manter no
mercado de trabalho e acompanhar a nossa evolução en-
quanto sociedade.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 12

Liderando o futuro

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Das 1376 pessoas respondentes, 47,3% ocupam um cargo de
liderança atualmente, e quem são essas pessoas? Em sua
maioria, homens representantes das gerações Y e X - que já
têm mais anos de estrada e estão mais avançados em suas
carreiras.

Enquanto 45,59% das mulheres são líderes, 51,96% dos ho-

mens entrevistados ocupam cargos de liderança.

Hoje você ocupa um cargo de liderança?

47,3 % Sim
Não 52,7 %

% de pessoas em cargo de liderança, por geração

Entre 1996 e 2010 Acima de 60 anos

5.84% 0.46%

Entre 1945 e 1964

9.22%

Entre 1965 e 1980

Entre 1981 e 1995
37.02%
47.47%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Essa porcentagem também sofre alterações se analisarmos
recortes de raça e etnia. Dos homens que hoje atuam como
líderes, 63,44% são brancos.

Dentre as mulheres, 63,91% são brancas.

Homens na liderança

Cor preta Cor amarela

6,99% 1.08%
Descendentes de Descendentes de
africanos/afro-brasileiros asiáticos/orientais

Cor parda
28.49%
Descendentes de indivíduos
de cor/etnias diferentes
Cor branca
63.44%
Descendentes de
europeus /ocidentais

Mulheres na liderança

Raça/etnia indígena Cor amarela

0.7% 2.61%
Descendentes de indígenas Descendentes de
asiáticos/orientais
Cor preta
6,96%
Descendentes de
africanos/afro-brasileiros

Cor parda
25.87%
Cor branca
Descendentes de indivíduos
de cor/etnias diferentes 63.91%
Descendentes de
europeus /ocidentais

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 E quem são as pessoas que mais almejam chegar a cargos
de liderança? Os millennials saem na frente, mas, ao con-
trário do que algumas hipóteses e até mesmo outras pes-
quisas apontam, neste nosso estudo, a geração Z, a mais
nova dentro do mercado de trabalho, também tem esse
objetivo.

% de pessoas que almejam se tornar líderes futuramente, por geração

Mais de 60 anos Entre 1945 e 1964

0,24% 2.16%

Entre 1965 e 1980

Entre 1996 e 2010 16.83%
28.85%

Entre 1981 e 1995

51.92%

O que talvez tenha mudado – ou queira-se mudar - é a for-

ma de liderar, o perfil de líder e até mesmo a sobrecarga
imposta a essas pessoas. Já sabemos que o jeito de traba-
lhar das novas gerações é diferente, e com certeza isso vai
impactar também a forma de gerenciar pessoas.

Como os baby boomers já ocupam boa parte desses cargos,

a busca por cadeiras acima talvez não faça tanto sentido.
Afinal, muitos já estão com carreiras definidas e avançadas.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Recorte Geracional

Geração Z Millennials
1996 a 2010 1981 a 1995
16,52% ocupam cargo de liderança 47,61% ocupam cargo de liderança
Maioria quer ser líder 62,50% Maioria quer ser líder 63,53%
Talvez: 27,08% Talvez: 21,74%
Não: 4,69% Não: 10,59%
Não pensei: 5,73% Não pensei: 4,41%

Geração X Baby Boomers

1965 a 1980 1945 a 1965
59,80% ocupam cargo de liderança 68,97% ocupam cargo de liderança
Maioria quer ser líder 43,21% Não é a maioria que quer ser líder 63,53%
Talvez: 29,01% Talvez: 37,04%
Não: 20,73% Não: 25,93%
Não pensei: 7,71% Não pensei: 3,7%

Já no recorte de gênero, percebemos que, dentre as mulhe-

res que hoje não ocupam um cargo de liderança (54,41%), a
maioria gostaria de se tornar líder futuramente.

Tem interesse em se tornar uma liderança futuramente?

Ainda não pensei

sobre isso
6.2%
Não
12.9%

Sim
54.8%
Talvez
26.1%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Parte 13

Qual é o perfil
das lideranças
do futuro do
trabalho?

RELATÓRIO
RELATÓRIOTRABALHO
TRABALHOIDEAL
IDEAL
 Comunicação, empatia e inteligência emocional, respecti-
vamente, são as 3 principais características mais valoriza-
das nas lideranças. Um verdadeiro reflexo do cenário atual
e futuro do trabalho, de soft skills voltadas para o relaciona-
mento interpessoal e a humanização dos ambientes cor-
porativos e das culturas organizacionais. Este é o caminho
para uma relação mais saudável com o trabalho.

Na sua opinião, quais dessas características não podem faltar

em uma boa liderança?

Comunicação 80,2%

Empatia 77,3%

Inteligência emocional 60%

Capacidade de delegar tarefas 52,2%

Conhecimento do negócio 44,6%

Honestidade 35,4%

Atitude positiva 34,6%

Resiliência 27,8%

Gestão de tempo 25,4%

Pensamento analítico 20,8%

Foco em inovação 17,4%

Criatividade 12,1%

Foco em diversidade e inclusão 12,1%

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Felizmente, esses novos interesses já são uma realidade
47,6% das pessoas
para boa parte das pessoas: 47,6% afirmaram ter uma rela-
ção de confiança com suas lideranças diretas, nas quais há
afirmaram ter uma
respeito, liberdade e autonomia para exercer suas ativida- relação de confiança
des. com suas lideranças
diretas
Contudo, as 16,8% pessoas que sentem que estão em re-
lações de indiferença, as 7,6% em relações de comando e
controle e até os 4% em relações de medo mostram que
ainda há, sim, muito a evoluir.

Como você definiria a sua relação com a sua liderança direta?

7.6%
Relação de comando e controle: 4.0%
sinto que há microgerenciamento
das minhas atividades e falta Relação de medo:
de confiança no meu trabalho sinto que se eu não entregar
os resultados esperados,
16.8% sofrerei punição, serei
perseguido(a), inclusive com
Relação de indiferença: possibilidade de demissão
sinto que minha liderança
está apenas preocupada
com os resultados, e nossa
relação é somente 47.6%
profissional Relação de confiança:
sinto que há respeito,
24.0% liberdade e autonomia
para exercer minhas
Relação de parceria: atividades
sinto que o relacionamento com
a minha liderança vai além do
profissional. É uma pessoa que se
importa com a minha vida pessoal
meu desenvolvimento na organização
e com meu bem-estar

As lideranças também têm um papel significativo na segu-

rança psicológica e saúde emocional das pessoas no am-
biente de trabalho: 57% afirmam que sentir que podem
confiar na equipe/líderes é o mais importante para isso.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 O que você considera mais importante para garantir a saúde
emocional e a segurança psicológica no seu ambiente de
trabalho

5.1%
Receber capacitações e 1.9%
aulas sobre o tema Outros
frequentemente

15.8%
Poder contar com
orientação e suporte
de especialistas 57.3%
Sentir que posso confiar
na minha equipe/líderes
19.8%
Conversar abertamente
sobre como me sinto

Empresas psicologicamente seguras para se

trabalhar crescem 5,5x mais! (Fonte: Jungle 2022)

Hoje, as lideranças precisam atuar não só como

uma ponte entre as demandas da organização e
suas equipes, mas também - e talvez principalmen-
te – como reflexo das demandas de seus times para
construir ambientes de trabalho mais saudáveis,
inclusivos, éticos e humanizados.

Não precisamos mais de lideranças que microgeren-

ciem as tarefas. Agora é hora de ter líderes que dão o
exemplo, escutam as pessoas e garantem boas con-
dições de trabalho para que cada pessoa possa se
manifestar inteiramente e, assim, prosperar como
profissional.

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Os dados coletados nesta pesquisa nos ajudam a ter uma
Temos pontos
visão sistêmica do cenário atual: temos pontos positivos
para destacar em nossos trabalhos, mas ainda há muito o
positivos para
que melhorar e avançar. destacar em nossos
trabalhos, mas ainda
Nossos interesses mudaram e seguem acompanhando as há muito o que
transformações da sociedade, mas o mundo corporativo melhorar e avançar.
tem dado sinais de dificuldade para acompanhar tudo isso.

Apesar de termos vivenciado uma onda de flexibilização

Há empresas
dos formatos de trabalho no pós-pandemia, com empresas
adotando o 100% remoto ou modelos híbridos, por exemplo retomando o
-, agora vemos um passo para trás. E as pessoas estão recla- presencial e até
mando. algumas políticas
mais rígidas,
Há empresas retomando o presencial e até algumas políti-
enquanto o que as
cas mais rígidas, enquanto o que as pessoas pedem é uma
rotina mais flexível para serem mais do que apenas profis- pessoas pedem é
sionais. Mas será que o mundo corporativo está preparado uma rotina mais
para receber as pessoas como são, e focar mais no people flexível para serem
experience – pensando na pessoa como um todo - do que mais do que apenas
em uma jornada de employee experience focada no traba-
profissionais.
lho?

Enquanto essa virada não acontecer, as pessoas continua-

rão sentindo os efeitos negativos do trabalho em sua saúde
física e mental, e buscando oportunidades mais alinhadas
com seus propósitos e valores. A angústia no fim do domin-
go e as queixas de má comunicação, lideranças desprepara-
das e sobrecarga de trabalho permanecerão.

Nosso estudo revelou o que é o trabalho ideal hoje para as

pessoas. Além dos dados acima analisados, reunimos as res-
postas das pessoas respondentes desta pesquisa e entre-
gamos à Inteligência Artificial, que nos deu uma definição
desse trabalho:

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 “Com base nas respostas fornecidas,
o trabalho ideal seria aquele que
oferece liberdade e autonomia para
realizar as atividades, flexibilidade
de horários e conciliação entre vida
pessoal e profissional. Além disso,
seria um trabalho que oferece uma
boa remuneração, em um ambiente
de trabalho saudável, respeitoso e
inclusivo.

Seria um trabalho onde o colaborador

se sinta reconhecido e valorizado,
com oportunidades de contribuir com
um propósito maior. Também seria
um trabalho que oferece confiança
nas lideranças e oportunidades de
participar da tomada de decisões,
além de promover o desenvolvimento
pessoal e profissional.

O trabalho ideal também promoveria

segurança psicológica, permitindo
que os colaboradores trabalhem
com o que gostam e tenham prazer
no trabalho realizado. Seria um
trabalho que valoriza a parceria e o
trabalho em equipe, promovendo
o equilíbrio entre vida pessoal e
profissional e incentivando a inovação
e criatividade.”

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL

 Sobre o Ecossistema Great People & GPTW

Após 26 anos liderando as pesquisas de clima no mundo e

ouvindo mais de dois milhões de funcionários anualmente
só no GPTW Brasil, era já chegada a hora de amplificar essa
escuta.

O nosso ecossistema, com seu conjunto de marcas, nasceu

para se unir ao GPTW na transformação dos ambientes de
trabalho, para que se tornem cada vez mais saudáveis, éti-
cos, responsáveis, humanos e sustentáveis.

Nosso objetivo é construir uma sociedade melhor, impac-

tando a vida das pessoas e das empresas por meio de da-
dos, tecnologia e ciência, sem perder a nossa essência: colo-
car as pessoas no centro.

Ficha técnica

Análise e criação: Aline Bernardes – Gerente de Conteúdo e

Branding do Ecossistema Great People & GPTW

Direção de arte: Victor Peretti – Designer do Ecossistema

Great People & GPTW

Edição: Daniela Diniz - Diretora de Relações Institucionais

do Ecossistema Great People & GPTW

RELATÓRIO TRABALHO IDEAL