Designação da Unidade

Liderança e Coaching

Código da Unidade
10319
Formador/a
Claudia Brito

Carga Horária
25 H
∙
Objetivos
Reconhecer a importância do trabalho em equipa para o sucesso individual e
coletivo.
∙ Identificar os seus estilos pessoais de liderança e reconhecer os estilos dos seus
interlocutores.
∙ Reconhecer a importância da adoção de uma atitude de coach.
∙ Identificar as principais características e contextos de aplicação do coaching.
∙ Conteúdos Programáticos
Liderar pessoas e equipas - diagnosticar, adaptar e comunicar
o Componentes, papéis, áreas de necessidade das contribuições do líder
o Estilos de liderança e reconhecimento dos estilos dos seus interlocutores
o Nível de desenvolvimento e maturidade profissional dos liderados
o Gestão situacional e acompanhamento de pessoas e equipas
∙ Motivar pessoas e equipas
o Ideias feitas e mitos simplificadores
o A natureza e fontes de motivação
o Motivar e compatibilizar respostas às necessidades individuais e de equipa
o O processo de empenhamento: benefícios tangíveis e intangíveis
∙ Introdução ao conceito e Filosofia de Coaching
o O que é o coaching
o Diferenças entre coaching e outras áreas de promoção do potencial humano
o Contextos de aplicação e benefícios de uma atitude de coach

∙ Modelos e ferramentas de coaching

o Diferentes modelos e sistemáticas de coaching
o Ferramentas de coaching e a centralidade da escuta ativa e das questões ‘naturais’
o Prática, princípios e ética
▪
 “A maior tarefa de um ser humano é ser líder de si
mesmo e a maior tarefa de um líder é sair da plateia,
entrar no palco de sua mente e ser autor de sua própria
história.”
 Ouerzn e pa ra

0
ú ?er.
0

És
C r i a r e s O u er+n D e s esj a
ATIVIDADES
EDUCATIVAS
 “ Se não dás prioridade aquilo que é
prioritário, aquilo que não é prioritário
tornar-se-á prioridade”
▪
Mudamos por Consciência ou pela Dor

“ O Sucesso de um Homem é fazer as perguntas

certas a si, aos outros e ao mundo” Paulo Vieira

“Zona de conforto é a combinação de várias

mentiras paralisantes com prazo de
validade vencido.”
Ser Consciente…

4 níveis
 3 fatores que determinam a subida de nível

▪
1. Fazer um compromisso sério

▪
2- Identificar o que quero desenvolver e trabalhar a sério
nisso

▪
3- Encontrar as pessoas certas
 ATIVI DADES
ED UCATIVAS

Lidar com desahos

e problemas

ZONA
DE
Adqu
habflldades

Extender sua
zona de conforto
 Ciclo da Culpa…
Inferioridade
Imperfeição

Perda da Falta de confiança

Autoestima Ciclo da Culpa

Sensação de Vergonha
 2 crenças mais limitantes do Ser Humano

-Incapacidade

-Não Mérito
 As três maiores características de uma pessoa
com crença de não merecimento são: perder, não
terminar o que começou, e depois de tudo isso
recomeçar. (Paulo Vieira)
A maneira como vês o Problema é o
Problema em Si…
 https://www.youtube.com/watch?v=5CQwoNQqTQ4

Tony Robbins
. Um esquema mental é um mapa de como o sujeito vê a
realidade, um padrã o constante no decorrer da sua vida. Esse
mapa é utilizado para explicar os factos que lhe ocorrem,
apresentando-se na forma de diá logos internos e explicaçõ es. (ela
é dinâ mica)
Se queres Liderar a Tua Vida, Necessitas de
Liderar a Tua Mente

• Mestria não é um
Destino, Mestria é um
Hábitooooo
 “ Eu não tenho tempo” “ Eu vou criar o meu tempo.”

“ Eu até gostava de fazer, mas não “ No meu passado aconteceu isso,

consigo, porque no passado…” mas hoje vou fazer diferente.”
“ Eu não faço, porque não sei…” “ Eu ainda não faço, mas estou a
aprender e vou fazer.”
“ Eu não sou capaz…” “ Eu vou ser capaz.”

É a tua estória que tu contas a ti mesmo que te está a impedir

de escrever a tua HISTÓRIA (legado).
SER, FAZER, TER resultados diferentes
2 Crenças fundamentais a aprender e apreender:

- Não é o que me acontece, com o que

me acontece que faz toda a diferença na minha vida!
- Para a minha vida mudar, preciso
de mudar!
 3 Pilares da base da Mudança:

1-FISIOLOGIA https://www.youtube.com/watch?v=6LCyvPGQFF0
( diminui cortisol aumenta a testosterona)

2 FOCO

3 LINGUAGEM ( comunicação externa é resultado da interna)

3 pressupostosOpara
poder da Liderança
que possas exercer verdadeiramente a
liderança na tua vida:

1 O líder vê as coisas como elas são ( não piores do que são)

Para cada problema, uma solução. Começa a olhar para a tua Vida
desta forma.

2 O líder vê as coisas melhores do que são (cria uma visão)

3 Tornar a visão real (arregaçar as mangas)(líder versus vitima)

 O teu desempenho é diretamente
proporcional á máxima diminuição do teu
ruido (dialogo interno), para que possas
usufruir do teu máximo de potencial.

Transforma o resultado e um significado

“negativo” na aprendizagem que precisas
de melhorar.
 oed ATIVIDADES
EDUCATIVAS

UMA HIST‹L• RIA...

Um rei sonhou que tinha perdido todos os dentes.

Logo que acordou, mandou chamar um sábio
adivinho para interpretar o sonho.
— Que desgraça, senhor! — exclamou o sàbio.
— Cada dente caldo representa a perda de
um parente de Vossa Majestade.
Enfurecido, o rei chamou os guardas e ordenou
que aplicassem cem chicotadas ao homem.
Mandou, depois, que Ihe trouxessem outro sábio
adivinho e contou-lhe o sonho-
O novo adivinho disse ao rei:

oed ATIVIDAOES
EDUCATIVAS
 ozdt ATIVIDADES
ED U
CATIVAS

UM HISTÉ\RIA...
A vos está reservada,
— Grande felicidade Alteza!
sonho
‹ significa que havereis de sobreviver a
todos os seus parentes!
A fisionomia do rei iluminou-se imediatamente
num sorriso e mandou dar cem moedas de ouro
ao adivinho. ‹-!uando o homem saiu do palácio,
um dos colesãos disse-lhe admirado:
— Não é possível! A interpretação que fez foi a
mesma do seu colega. Não entendo porque ao
primeiro ele pagou com cem chicotadas e a Sl
com cem moedas de ouro.
— Lembre-se, meu amigo — reagiu o adivinho
tudo depende da maneira como se diz.
(F achada, 201O)

oed\ TIVI DAD

ES
EDUNATIVAS
::%
▪Quando um desafio surge, existe um processo cognitivo
que processa a informação sobre o evento e o que ele
representa para nós, contando uma história sobre a
situação, gerando uma reação emocional e comportamental.

A verdade é que somos nós que decidimos e escolhemos

as histórias que construímos.
 Exercício 1

- Qual é o resultado que queres alcançar ?

-Qual é a história que te limita neste momento? Que pensamentos

andas a sentir?

- Que outra história/ pensamentos posso contar que me ajude a dar

mais recursos e a ultrapassá-la mais facilmente?

- Que sentimentos vives com maior frequência? Que

novo sentimento precisas de ter a partir de agora?

- Que comportamentos (ações) tens vindo a adotar? Que

novo comportamento (ações) escolhes ter a partir de agora?
“São suas decisões, não suas condições que determinam seu
destino.”

(Anthony Robbins)
Se os resultados não te Agradam, necessitas
de Reprogramar Quem ÉS!

Modo Compromisso Vs Mudo de Fuga

Deixar um Legado é Inevitável……..

Qual o legado que queres deixar?????

 O homem deve estar consciente de que sua missão é
viver uma vida plena de sentido e dar respostas
transcendentes a cada situação. Pois, cada vez mais, as
pessoas têm os meios para viver, mas não têm uma
razão para viver. (Viktor Frankl)
Atitude Positiva = Objetivos = Propósito de Vida
 ozdt ATIVIDADES
ED U CATIVAS

oed TIVI DAD ES

EDŁJ CATIVAS ::%
https://obemviver.blog.br/2019/03/11/zona-de-esforco-x-zona-de-conforto-oportuna-provocacao/
▪Compreender o nosso propósito é começar por compreender um
pouco a nossa mente preceptiva, que está sempre a projetar
coisas, imagens, ideias e conceitos, o que torna difícil sermos nós
mesmos no tempo e espaço, isto é, no aqui e no agora.

▪A mente tem tendência em estar ligada ao passado ou ao futuro

e de transformar dificuldades em problemas.

“Estou cansado e esgotado, não sei como sair disto”.

“Sinto-me só, dececionado “.
 Exercício 2

- De que forma estás a participar na arena da Vida? Faz uma

reflexão e avalia, de 1 a 10, até que ponto tens uma mentalidade de
crescimento. (1-10)

- Identifica 3 pessoas que admires e que sejam um exemplo

da mentalidade de crescimento.

- O que podes aprender com elas?

- O que é que na sua maneira de agir te conduz a associá-

lasá mentalidade de crescimento?
 Será que a sua mente acompanha a realidade?

O que está realmente a acontecer fora e dentro de si?

 •Liderança é “capacidade de um indivíduo influenciar outros,
motivar e mobilizar a equipa para o sucesso e eficácia da
organização” (House et al., 1999)

•Liderança é “o comportamento de um indivíduo ... na gestão de

atividades de um grupo direcionado à concretização de um
objetivo” (Hemphill & Coons, 1957)

•Liderança é “o processo de influenciar as atividades de um

grupo organizado de forma a alcançar um determinado objetivo.”
(Richards & Engle, 1986).
□ Destacamos dois conceitos relacionados com a liderança:

•Liderança formal ou estatutária - está relacionada com uma posição

particular, atribuída pela organização, que poderemos considerar a função
de gestor ou chefia;

•Liderança informal ou emergente - liderança exercida por um indivíduo

que poderá não ocupar uma posição formal específica, mas que os
seus colaboradores percebem como aquele que mais fomenta o
alcance de objetivos.
▪O comportamento de liderança abrange diversas funções
relacionadas com o estruturar, distribuir funções, orientar,
coordenar, controlar, motivar, elogiar, punir, reforçar, etc.

▪Contudo, o fulcral da liderança baseia-se no direcionar o grupo

para metas específicas. É crucial que o líder da equipa tenha
consciência que o trabalho de equipa não pode ser forçado ou
ordenado.

▪O líder deverá conter as capacidades e competências que lhe permitem gerir

o trabalho da equipa através da liderança e não apenas basear a sua liderança
na sua nomeação como líder da equipa.
“ Na maioria dos casos, as pessoas não deixam as
empresas. Deixam as chefias” Clive Woodard
 O que levam os colaboradores a não quererem
trabalhar com certas
chefias????

▪
A resposta é simples:

Está relacionada com a forma como cada chefia trata os

colaboradores.
▪ Teorias sobre estilos e liderança: Visão Tradicional

a) Estilo Democrático
b) Estilo Autocrático
c) Estilo Laissez-faire
▪ Abordagem da nova liderança: LIDERANÇA+INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL

A partir da década de 1980, os estudos sobre liderança foram influenciados pela

abordagem da nova liderança. São vários os termos utilizados para apresentar
os novos tipos de liderança, como:
▪ Liderança Transformacional
▪ Carismática
▪ Visionária
▪
Autêntica
Entre outros…
 oedt ATIVIDADES

1
EDUCATIVAS

entram em sintonia com a LÍDERES

equipa, falam com franqueza, RESSONANTES
conseguem elevar a moral do
gmpo

Nâo criam empatia com o grupo, LÍDERES

nâo compreendem as suas DISSONANTE
emoções. levando á execução de S

tarefas mecanicamente, sem

darem o máximo de si.

oed\ ATIVIDAOES
EDUCATIVAS
PO
'** *.
https://www.youtube.com/watch?v=RZWf2_2L2v8

Brené Brown on Blame

▪O Goleman definiu uma teoria com base na inteligência

emocional com a qual hoje se pode trabalhar as capacidades
psicológicas.

Modelo de competências e atributos de um Líder. No

▪

seu modelos existem 4 pilares.

-Autoconsciência: É essencial conhecer quem você
verdadeiramente é, para que possa aprender a dosar as medidas
quando passar por alguma situação que exija autocontrolo e
resultados assertivos.
-Autogestão: Engloba controlar as emoções e impulsos
e adaptar-se ás circunstâncias da mudança.
- Consciência Social: Habilidade de sentir, entender e reagir ás
emoções dos outros, ao mesmo tempo que compreende as
ligações sociais existentes.
- Gestão de relacionamentos: Habilidade de criar inspiração,
influenciar e desenvolver os outros, enquanto gere conflitos.
- Goleman afirma que o coeficiente intelectual apenas prevê 10 a
20% do sucesso na vida, parece ser praticamente irrelevante
nas relações, o que importa afinal, não são as capacidades
intelectuais, mas as aptidões pessoais.

▪A inteligência emocional não é estática, oscila ao longo da vida e

graças a isso é possível desenvolver novas capacidades e
habilidades sociais e melhorar com o passar dos anos.

A I.E é chave para o êxito pessoal.

□ Estes 4 pilares descrevem competências e atributos que
estão na base do Coaching.

฀O líder que atua como coach possui certas competências , como

saber :

❖ Escutar;
❖ Questionar

฀Quando bem aplicadas potenciam uma atmosfera de confiança na

relação chefia-colaborador---- resultados com + produtividade e
eficazes
https://www.youtube.com/watch?v=7Qv0o1oh9f4

Social Intelligence and Leadership

□ Atitudes/Comportamentos do Líder emocionalmente

inteligente:

• Estimula nas pessoas o sentimento de pertença.

• Encoraja o crescimento contínuo das pessoas.
• Cria um clima que estimula os desafios e a criatividade.
• Inspira entusiasmo.
• Reconhece e compreende os sentimentos dos outros.
• Respeita as diferenças individuais e as diversidades culturais.
• Valoriza múltiplas perspetivas.
• Mantém o seu autocontrolo.
• Elogia e dá feedback às pessoas.
 ozdt ATIVIDADES
ED U CATIVAS

C r i e urzz a a g e n c i a

oed TIVI DAD ES

EDU NATIVAS ::%
▪O livro “O Líder Sem Título” conta a história de um simples funcionário de uma livraria
que odiava aquilo que fazia, no entanto, tinha todas as qualidades para ser um excelente
profissional.

▪Até que um dia conheceu um mentor que lhe provou como podia ser um líder
desempenhando as suas simples funções, sem permissão de ninguém para o ser, pois
bastava trabalhar no sentido de levar todos os outros a alcançar os resultados pretendidos,
para que fosse visto como líder.

▪Inspirar os outros deverá ser a maior motivação de todas, pois agir com um nível de
excelência, ajudar os outros a crescer e reagir com otimismo representa um excelente
modelo a aplicar nas nossas vidas.
 As 4 lições:
▪ Lição nº 1: Não precisas de um título para ser um líder.

▪ Inovação, uma vez que é necessário criar crescimento todos os dias através da
inovação;

▪Mestria, ou seja, em tudo aquilo que nos encontramos envolvidos devemos

colocar o máximo de brio que conseguirmos;

▪ Autenticidade, para ser de confiança para os outros;

▪ Garra, ter força e persistir em ultrapassar os medos e

▪ Ética, para fazer o que é correto e seguir os princípios.

▪ IMAGE! é possível comportar-se como um verdadeiro líder sem que o seja

▪
Lição nº2: Em tempos de turbulência criam-se grandes líderes.

▪Sinceridade, comunicar de forma sincera para os outros é meio caminho para sermos
respeitados;
▪Prioridades, focando-se apenas no que interessa e relegando para segundo plano o que
menos interessa;
▪Adversidades, ou seja, enfrentar adversidades cria oportunidades porque mais
ninguém as quer enfrentar;
▪Responder, e não reagir, é a forma como devemos enfrentar cada adversidade; “As
vítimas recitam problemas. Os líderes apresentam soluções”
▪ Kudos, reconhecer o sucesso dos outros para que as coisas corram bem

É possível triunfar em tempos de turbulência e aproveitar as oportunidades que daí

nascem.
▪
Lição nº3: Quanto mais profundas as tuas relações, maior a tua liderança.

▪ Hábito de ajudar, ou seja, qual a contribuição e o valor adicionado?

▪Ultra-audição, porque ouvir não é ocupar ouvido, é ouvir no verdadeiro sentido da

palavra;
▪Misturar, ligar-se e trabalhar com pessoas em qualquer situação, ninguém atinge o
sucesso sozinho;
▪ Alegrar, fazer com que haja prazer de quem trabalha consigo;

▪Nutrir, nutrir os outros, ser simpático e manter um equilíbrio entre a compaixão e a

coragem, entre a hospitalidade e a firmeza;
▪
Lição nº4: Para ser um grande líder, primeiro torna-te uma grande pessoa.

▪Ser claro, uma vez que liderar está diretamente relacionado com a compreensão clara
das condições e circunstância em que o líder de encontra;
▪ Honrar a saúde, é necessário que tenhamos saúde para crescer financeiramente;

▪Inspiração, como líder é necessário garantir que as tarefas diárias são coisas que dão
motivação a fazer;
▪ Não Negligência, ou seja, não devemos negligenciar a nossa família e amigos;
▪ Elevar o estilo de vida, já que como grande líder também deve aproveitar a vida
▪Nesta conceção, amplia-se o conceito de liderança, que passou a
ser compreendida como a

“capacidade de modificar o comportamento das pessoas pela

interação que acontece entre o líder e seus seguidores”
(Bernard Bass).
▪
LIDERANÇA POSITIVA

Um líder positivo estimula o desenvolvimento dos colaboradores e energiza o

ambiente de trabalho, por meio da motivação e inspiração, empenhando e
florescendo a sua equipa para que ela seja mais comprometida e produtiva.

O líder destaca as recompensas, resultados, competências e habilidades da

sua equipa. Com este tipo de liderança, todos os liderados se destacam, pois
não é uma liderança de privilégios nem de privilegiados, mas de valorização
das virtudes individuais no grupo.

Cada integrante da equipa é chamado a colocar os seus dons a serviço do

grupo, fazendo-o sentir-se parte do todo.
 Como exercer Liderança
Positiva ???
▪Entender que tudo começa com as pessoas, que o trabalho depende delas e
que um ambiente positivo tem a possibilidade de gerar melhores resultados.

▪A liderança positiva é um processo que começa na própria consciência da

pessoa, ou seja, deve primeiro ser líder de si mesmo com clareza e convicção,
passar confiança e entusiasmo, com visão conectada à ação, sendo firme nas
suas posições.

Integridade, confiança e maturidade fazem parte do seu vocabulário.

 https://www.youtube.com/watch?v=pCqMTLU8CSA

Lider Vs gerente
Líder
▪ Lidera pessoas no cumprimento do propósito,
inspirando-as
▪ a crescer e desenvolver.
▪ Procura sempre atender às necessidades dos
Gerente colaboradores.
▪ O seu foco principal é o bem-estar do
▪ Gerência processos,
colaborador
sistemas, coisas
▪ Liderar é a capacidade de conduzir os seus
▪ Busca novas ideias e métodos para
liderados ao crescimento pessoal e
aumentar e melhorar
colaborar com os mesmos na
▪ a produtividade e o desempenho
busca das suas necessidades legítimas.
▪ O seu objetivo principal é
o resultado
 " As pessoas perguntam qual é a diferença entre um líder e um chefe. O
líder trabalha a descoberto, o chefe trabalha encapotado. O líder lidera, o
chefe guia."
Franklin Roosevelt

"Se a s s u a s ações inspiram outros a sonhar mais, aprender mais, fazer

mais e tornar-se mais, você é um líder."
John Quincy Adams.

Há uma diferença entre ser um líder e ser um chefe. Os dois são

baseados em autoridade. Um chefe demanda obediência cega; um líder
conquista a sua autoridade por meio da compreensão e confiança.
"A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias
em pessoas comuns."
Abraham Lincoln

Para ser um líder, você tem que fazer a s pessoas quererem seguir-te, e
ninguém quer seguir alguém que não sabe onde está a ir.

Aqueles que querem liderar devem aprender a liderar a si

mesmos.
 "O melhor líder não é necessariamente aquele que faz a s melhores
coisas. Ele é aquele que faz com que pessoas realizem a s melhores
coisas."
Ronald Reagan

"O maior líder é aquele que reconhece sua pequenez, extrai força de sua
humildade e experiência da sua fragilidade."
Augusto Cury
 oed£l ATIVIDADE
EDUCATIV
S AS

TOlerante à frUstraçãD Arrogante

Entusiasta • Credível lrritável Altivo

Lider eficaz
Assertivo „, caioroso FFI Líder náo eficaz
O
Extravertido Auto confiônte
Inconstante Introvertido
Estável emocionalmente Sentido de humor
Restritivo
Construção de redes de contôctos

oedf ATIVIDAOE
S
EDUCATIVAS
Liderança Situacional
 Ver slide: matriz
competência-vontade
▪
Why good leaders make you feel safe | Simon Sinek

▪ https://www.youtube.com/watch?v=lmyZMtPVodo&list=PLkoPEd_lxomuNJjbGOZMyEZuUvHGtNsBJ&i
ndex=2
 ozdt ATIVIDADES
ED U
CATIVAS

,A LIDERANÇA É UM PROCESSO CONTÍNUO...

Não desejes que seja mais fácil,

Deseja que tu sejas melhor!

oed\ TIVI DAD

ES
EDUNATIVAS
::%
O que é Coaching????
 ozdt ATIVIDADES
ED U CATIVAS

• “Podias por favor dizer—me para que Iado devo ir?”

— perguntou Alice
• “lsso depende para onde queres ir” — respondeu o
gato
• “Tanto faz” — disse Alice
• “Nesse caso é completamente indiferente o caminho
que escolheres” — afirmou o gato
(Alice no 9 a f s d a s
Maravilhas)

oed TIVI DAD ES

EDU NATIVAS ::%
Atualmente são vividas muitas mudanças, algumas das quais drásticas e
rápidas e que afetam as pessoas de uma forma individual, como também as
organizações.

Este cenário obriga a estar mais atento e sempre pronto a atuar, de forma a
responder satisfatoriamente ao que é solicitado por um contexto em constante
mutação.

Para que isto aconteça é necessário que tanto as pessoas como as organizações
estejam preparadas para tal, o que torna crucial um trabalho constante.
▪ O Coaching tem como foco o desenvolvimento integral do
sujeito, este promove a sua Mudança tanto pessoal como
profissional.

▪ Coaching defende que a capacidade de cada indivíduo deve

ser respeitada ao fazer escolhas, estando o processo focado
no cliente e no seu valor humano.
As minhas esferas de
influência…
Origens:
▪A palavra Coach tem origem inglesa, apesar que o termo Coaching não provém
diretamente de um vocábulo inglês. Acredita-se que tem origens húngaras, referindo-se
a um veículo (carruagem) que era utilizado para transportar pessoas de um lado para o
outro.

• A essência do Coaching é transportar as pessoas “de um lado para o

outro”, sendo esta uma ferramenta de MUDANÇA

Transporta da situação atual ponto A para aquela que que o individuo quer
estar ponto B (situação desejada).
▪A partir das primeiras décadas do século xx, as universidades
americanas começaram a apelidar de Coach os instrutores dos
seus atletas, este termo passou também para o desporto.
 Assim:
▪
Coaching é um processo estruturado que, orientado pelas metas e objetivos,
parte da situação presente para o futuro. A-B

▪O processo de Coaching encoraja a definir metas, a criar opções, a

ultrapassar problemas e a transformar crenças limitadoras em atitudes
positivas.
▪ Processo de aprendizagem desenvolvimento de competências
(comportamentais,
e psicológicas e emocionais) com vista á obtenção dos
objetivos e resultados pretendidos.

▪Tendo em conta as suas próprias competências e habilidades do individuo, é o

Coachee que encontra as suas próprias soluções.

▪Através de um conjunto de metodologias, técnicas e ferramentas (Tools)

utilizadas pelo Coach (profissional habilitado).
▪O coaching é uma metodologia que permite conduzir o indivíduo à realização
de objetivos de forma rápida e estruturada.
▪ O coaching lida com o futuro, alterando o mapa e território do indivíduo.

▪Dentro de um processo de coaching, acontecem diversos insights. Estas

perceções tornam os objetivos ainda mais ricos e detalhados.
▪ Durante e depois de todo o processo chega-se à conclusão que tudo o que se
fez até hoje é muito pouco em relação ao que ainda se poderá fazer.

▪As pessoas de sucesso têm os seus objetivos bem formulados (concretos),

sabem o que querem e, se necessário mudam a estratégia e não o seu objetivo.

Sabem qual é o caminho a seguir e aprendem com as experiências alheias.

https://www.youtube.com/watch?v=kdbC8evfNlE

“Conhece-te a ti mesmo e conhecerás o universo e os

deuses”.
Essa frase foi escrita há séculos no Templo de Delfos na Grécia
Reflete:

Sobre tudo o que te transformou até ao dia de hoje … Em quem te

desejas transformar a partir de hoje???
“Ser sábio não quer dizer ser perfeito, não falhar, não chorar nem
ter momentos de fragilidade. Ser sábio é aprender a usar cada dor
como uma oportunidade para aprender lições, cada erro como
uma ocasião para corrigir rotas, cada fracasso como uma chance
para recomeçar. Nas vitórias, os sábios são amantes da alegria;
nas derrotas, são amigos da reflexão. “ Augusto Cury

Você é sábio?
Lista de Tarefas…
 Filosofia:
- Ajudar a “dar á luz” ideias, facilita o parto intelectual (uma “parteira de
ideias”).

- Defende que o conhecimento existe na mente de todos, podendo ser

encontrado por meio de respostas a perguntas de forma perspicaz.

- A maiêutica Socrática assenta na procura da verdade no interior do Homem,

desafiando as suas próprias crenças. Através da arte de fazer nascer
ideias, por meio de questões.
- O individuo é conduzido a responder às próprias questões, desenvolvendo a
capacidade associativa.
- Através de questões pensar por ele próprio.

-Reconhecer: “Que só sei que nada sei”- é um caminho para a reflexão e

sabedoria.
- Pergunta como fonte de conhecimento.

- A única forma de passar de um ponto ao outro é através da ação, ou seja, a

passagem do que sou (estado atual) para o que eu quero sere (estado
desejado).

Aristóteles salienta que a ação leva-nos a ser quem queremos ser:

“O que queres ser? E o que vais fazer para tal?”

(reflexão-ação)
 Concluindo…

▪O Coaching é um processo estruturado que facilita a mudança que permite

apoiar as pessoas a alcançar objetivos pré-estabelecidos, transportando-as “de
um lado para o outro”, de onde estão (ponto A) para onde querem chegar
(ponto B).

▪Para sairmos do estado atual ao estado desejado, temos de realizar ações

diferentes, o que muitas vezes implica sair da zona de conforto.
 DISTINÇÃO ENTRE COACHING E OUTRAS
ÁREAS DE PROMOÇÃO DO POTENCIAL
▪ Psicoterapia:
HUMANO:
*Voltada para cuidar das questões emocionais, afetivas e comportamentais, e o
alívio de sintomas psicológicos ou físicos. Aborda a história pessoal, no passado,
para tratar os problemas presentes. O Psicoterapeuta tem a figura de confiança
e gera, como resultado, a segurança.

▪ Aconselhamento (Counseling):

*O foco do aconselhamento é na insatisfação geral na sua vida. O cliente

procura orientações e conselhos. O conselheiro é reconhecido pelo vasto leque
de conhecimento em assuntos específicos, oferecendo as respostas e
mostrando o caminho para sanar o problema do cliente. Diferenças entre
Coaching e outras práticas.
▪ Consultoria:

*O Consultor fornece conhecimento especializado, este é um especialista na

área de atuação, identifica e sugere soluções a problemas do negócio. Tem,
normalmente, foco empresarial, atendendo a organização como um todo ou a
partes dela. Só atinge os indivíduos de forma indireta. O Consultor providencia
ou transfere conhecimento e experiência, tem a figura de poder, objetiva um
problema, gera como resultado a ação e aborda o passado, o presente e o
futuro.
▪ Mentoria (Mentoring):

*O mentor é alguém experiente na empresa ou na profissão do cliente. É um

conselheiro sábio e confiável, envolve-se com discussões amplas, dá conselhos
e atua como modelo. O mentor providencia ou transfere conhecimento e
experiência e tem a figura de confiança. O seu objetivo geral é gerar como
resultado a liderança e pode abordar o presente e o futuro.
 CONTEXTOS DE APLICAÇÃO
▪
Coaching de Vida (Life Coaching
▪
Coaching Familiar (Family Coaching)
▪
Coaching Desportivo (Sportive Coaching)
▪
Coaching Executivo (executive Coachinh)
▪
Coaching de Negócios (Business Coaching):
▪
Coaching de Carreira ( Career Coaching) :
▪
Pressuposto do Coaching…
Não existe fracasso, ou se acerta ou se aprende “Eu nunca perco. Ou eu
ganho ou eu aprendo” Nelson Mandela

▪ Coaching é entrar em movimento “O que eu penso, não muda nada além do

pensamento, o que eu faço a partir disso muda tudo” Leandro Karnal

▪ Tens todos os recursos de que necessitas “As pessoas têm o poder. Tudo o
que temos de fazer é despertar o poder das pessoas” John Lennon

▪Todos os comportamentos têm uma intenção positiva Todos os nossos

comportamentos têm intenções positivas, ou como dizemos no coaching, todos os
comportamentos têm um ganho secundário.
 https://www.youtube.com/watch?v=pJdUJmSqDGE

▪Ter mais escolhas é melhor que ter menos escolhas “A vida é uma questão de
escolhas, e todas as escolhas que fazes, fazem quem tu és” John Maxwell

▪ As pessoas fazem o melhor que podem com os recursos que têm

▪És responsável por quem és -Tu tornas-te eternamente responsável por

aquilo que cativas” O Principezinho

▪ A resposta está com o cliente/ Tu

▪Não julgamento Não vemos o mundo como ele é, vemos o mundo como nós
somos
1.
Linha do Tempo
Como é que gostaria que fosse contada a sua história no final da sua vida?

** O que gostaria de ter realizado?

** O que gostaria de deixar como legado para o mundo?

2. Divida a sua vida em períodos de 10 anos: (Presente até ao Futuro)

** Pense naquilo que é realmente importante (selecione só coisas importantes)

** Foque-se nesses pontos e depois distribua-os ao longo do tempo na sua linha.

Presente Futuro
**Para alcançar aquilo a que me proponho nos próximos 10 anos, o que teria
que acontecer? / O que preciso que eu faça acontecer? / O que preciso
mobilizar?

** O que posso começar a fazer desde já?/ Qual o 1ª passo que eu estou
disposto a fazer?
 Quando indagamos o que os indivíduos querem da vida, estamos a lidar com
a sua própria essência. A. Maslow, 1908-1970

▪ Na hierarquia de necessidades de Abraham Maslow, Autorrealização está

localizado no topo da pirâmide, o que representa a necessidade de cumprir o
seu potencial. De acordo com Maslow, experiências de pico desempenhar um
papel importante na autorrealização.
▪ Em um estudo, os pesquisadores descobriram que apenas cerca de dois por
cento dos indivíduos inquiridos nunca tinha tido uma experiência de pico.

▪Experiências de pico não se verificam apenas aos indivíduos autorrealizados,

no entanto Maslow acreditava que todas as pessoas são capazes de ter estes
momentos, mas ele também sentiu que as pessoas autorrealizados eram
suscetíveis de experimentá-los com mais frequência.
 "Experiências de pico envolvem um aumento da sensação de maravilha,
admiração, ou êxtase durante uma experiência."

" ... uma experiência altamente valorizado que é caracterizada por uma
intensidade de perceção, profundidade de sentimento ou sensação de profundo
significado a causar-lhe para se destacar, na mente do sujeito, em mais ou
menos permanente contraste com as experiências que cercam -lo no tempo e no
espaço."
 O que motiva as pessoas???
▪Segundo o professor Chiavenato, a definição de motivação é tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou que, pelo menos, dá o
impulso à ação ou a um comportamento específico, podendo este ser
provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) como também ser
gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

NECESSIDADE – IMPULSO - AÇÕES- SATISFAÇÃO

E NOVAMENTE NECESSIDADE
 ATIVIDADE
S
EDUCATIVAS

Edu CB O Trabalho dasaflanta

li iao Passatempos Diversidade e autonomia
Crescimento Pessoal
Crescimento pessoal
Aprovaçao da fãmiIia Aprovafifio
das amigos Reconhecimento da Reconhecimento
RespoasabiJidade
comunlda
Orgu Iho e
F-amília re•conhecimerrto
mi
Grupos Am\zade dos colegas
Soclals
Chefe ami@val
Libercíac?e
Segurança da vlolô Trabalho seguro Remuneração e
benefícios Pérmanênc a no
omprago
ráno de trabalho
rvalo de descanso
Sonoe

oedf ATIVIDAOE
S
EDUCATIVAS
▪ No nível de Autorrealização a pessoa esta motivada pela necessidade de
“realizar” ou preencher o seu potencial (EX: Um pintor tem que pintar; Um
músico tem que fazer música; Um poeta escrever para ser feliz).
Autorrealização refere-se ao pleno desenvolvimento do potencial humano.

▪ Como todos nós temos potenciais diferentes (comparativamente com as

necessidades fisiológicas), os comportamentos particulares motivados pelas
necessidades de autorrealização variam de pessoa para pessoa.

"... Temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos
potenciais…“
A. Maslow

https://www.youtube.com/watch?v=nuXcy0IYsCY
 https://www.youtube.com/watch?v=0kK3jVoPDlY

Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive

seus colaboradores é preciso estar atento a alguns
fatores:
✔ Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em
consideração;
✔ Os objetivos devem ser estabelecidos de
forma clara e devem ser desafiadores;
✔ O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo aos objetivos
esperados ou se está se distanciando deles;
✔ Dar abertura aos colaboradores para que participem de tomadas de decisão
que os afetem pode motivá-los;
✔ As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho;
✔ A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de recompensa.

✔ Uma pessoa não motiva outra, o que importa não é a motivação dos
funcionários, mas a satisfação de suas necessidades pessoais, o que leva a
comportamentos positivos

✔ Um motivo é definido como uma necessidade que atua sobre o intelecto,

fazendo a pessoa se movimentar.

✔ Satisfação é o atendimento de uma necessidade, ou sua eliminação.

Quanto mais alto estiver o nível de satisfação de uma dada necessidade do
indivíduo maior será a sua propensão para manifestar um comportamento
positivo em atender aos objetivos da organização. E, ao contrário, quanto
menos satisfeita estiver uma determinada necessidade menor será a propensão
para um comportamento positivo.
▪ HERZBERG:

▪A satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos

separados de fatores.

▪ Factores de insatisfação (fatores higiênicos):

∙ o salário
∙ as condições de trabalho
∙ o ambiente e a política da empresa.
Todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado.
▪ Factores de satisfação

▪ realização
▪ o reconhecimento

▪ a responsabilidade

▪ e o progresso

Todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao

desempenho profissional.
Como o Coaching Funciona ???
 “Não existe maior injustiça do que
tratar pessoas diferentes como igual!”
 COMUNICAÇÃO E A RELAÇÃO NO COACHING
Pontos em ter em consideração em qualquer comunicação interpessoal:

Comunicar é “pôr em comum”: intenção de quem transmite a mensagem

(recetor) + o significado que o outro atribui á mensagem (modo como a
percebe)
 Para Comunicar de forma efetiva
deverá…
•. Criar e manter sintonia com o seu interlocutor;
•. Estar disponível para escutá-lo;
•. Saber reformular;
•. Fazer uso de perguntas fundamentadas;
•. Utilizar uma maneira de dar
feedback, na qual converte as falhas
do interlocutor em motivação e aprendizagem;
▪ A primeira coisa que deve estar claro para si, é que a sua comunicação é sua
maior aliada, ela será sempre validada pelo resultado que ela irá produzir nas
suas interações com os outros.
 Comunicação efetiva implica:

∙ Capacidade de ouvir, sem julgamento;

∙ Capacidade refletir antes de falar;
∙ Habilidade em expressar-se de forma clara,
concisa e objetiva (fazer-se compreender e ser
compreendido);

∙ Adotar uma linguagem corporal congruente com a

linguagem verbal;

∙ Saber dar e receber feedback.

Perguntas de clarificação.

∙ Então, se bem compreendi, o que está a dizer é…., estou certo? / Estou a entender
que…., compreendi bem ?

∙ O que quer dizer exatamente com…?

∙ Pode falar um pouco mais sobre esse ponto? / Pode citar esta questão de outra forma?
/ Pode explicar um pouco mais?

∙ Especificamente como vai fazer isso?

∙ Quando refere que essa atuação ocorre sempre, está a dizer que ocorre como?

∙ A todo o momento, em todas as circunstâncias ou apenas sob

determinadas condições? / Pode dar um exemplo?

∙ Se bem entendi, a sua ideia principal é…, compreendi bem?

∙ O que fez trazer o assunto agora?

▪
Importante:
A postura relacional não se foca apenas no conteúdo do discurso, mas sim na pessoa
em si e na descoberta da sua estrutura de referência (modelos de
pensamento, perceção, crenças, valores, potencialidades, limites, disposição
mental, estrutura emocional…)

▪ Isto é, Rapport: Criar e manter sintonia na sua comunicação.

Segundo Anthony Robbins: “É a capacidade de entrar no mundo de outra pessoa,

fazê-la sentir que você o entende e que ambos têm um forte laço em comum. É a
capacidade de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo dele. É a
essência da comunicação bem-sucedida”.
 Acompanhe a comunicação verbal do
▪
outro…
Qualidades vocais – tom, volume, ritmo, velocidade, etc.
▪Frases repetidas – se o emissor tem o hábito de dizer: “Isto é fantástico!”, caso tenha
de referir algo sobre aquilo que ele disse, dizer simplesmente: “Isso é fantástico!”.
Procure utilizar a mesma palavra que a pessoa usou.
▪Estado interno – imagine que está a comunicar com alguém que está num ritmo
elevado, com muita pressa, será importante atender essa pessoa com o mesmo ritmo
para que se sinta compreendido e fique mais tranquilo. O inverso também é importante:
se está calmo e relaxado, segue o seu estado interno e isso será sentido de uma forma
muito positiva pela pessoa.
▪Ideias ou pensamentos – técnica dos 101% e técnica dos múltiplos sim.
A técnica dos 101% funciona assim: ao perceber que a pessoa está a falar de algo que
foge muito do seu mapa mental, descobre algo dentro desse conteúdo em que seja
possível estares de acordo (1%).
 Acompanhe a comunicação não-
▪
verbal…
Expressões faciais – levantar as sobrancelhas, enrugar o nariz, sorrir, etc.;
▪ Postura – ereto com ombros para trás, corpo relaxado numa das pernas, etc.;

▪Movimentos corporais e gestos – apontar com uma das mãos, falar e mexer as mãos,
etc.
▪Espelho cruzado – estabelecer o mesmo ritmo de um movimento da pessoa com outra
parte do corpo. Por exemplo, acompanhar, batendo levemente a caneta na mesa, o
mesmo ritmo do tique que a pessoa está a fazer com a perna. Ou ainda, se a pessoa
cruza os braços, podes cruzar as pernas (caso estejas sentado);
▪ Respiração – acompanhar o ritmo da respiração da pessoa. Esta é uma das mais
potentes formas de estabelecer rapport. Depois ao fim de um tempo, começa a fazer o
seu próprio ritmo e nessa altura será a pessoa que irá acompanhar (de forma
inconsciente). A partir desse instante és quem começa a conduzir a comunicação.
 A expressão facial é o mais instantâneo dos sinais emocionais, é também a
fonte mais rica de informação acerca das emoções indica nuances subtis dos
sentimentos mais fugazes.

Segundo Darwin, as expressões faciais involuntárias das emoções, assim como o

seu reconhecimento, são produto da nossa evolução e são universais, ou seja,
são as mesmas para todas as pessoas. Algumas destas partilhamos com os
primatas.
Através da colocação de perguntas, auxilia a pessoa a crescer, a ver para além
do que é hoje e a focar-se naquilo que ela se quer tornar (Coaching é futuro e
não passado).
Essencial utilizar a técnica – PERGUNTAS PODEROSAS.
 Segundo o Coaching…
□ Linguagem precisa: Específico, claro e objetivo. Comunicar ao claramente as suas
intenções.

□ Linguagem positiva: Foco nas soluções e no que pode ser feito.

- Linguagem não diretiva: É sempre o Coachee/outro que tem as respostas.

Linguagem diretiva (instrução ) Linguagem não diretiva

“Eu tenho a solução para ti”
“Eu sei o que deves fazer e como- eu
conheço o caminho”
“Faz como te digo-segue as minhas
instruções”
“Tu tens a solução”
“Tu sabes como-tu tens as respostas”
“Tu decides”
 Modelo de Comunicação Baseado
na PNL:
▪ O Modelo de Comunicação é oriundo da PNL e propõe-se explicar de forma
simplificada como geramos resultados nas nossas vidas.

▪Começo a entender que ao alterar a minha fisiologia, pensamentos,

palavras, crenças eu mudo o meu estado emocional, logo mudo o meu
comportamento e consequentemente mudo os meus resultados.
▪O mundo externo é processado no nosso cérebro e, a partir daí, fazemos a
nossa representação interna dele. Quando necessitamos de transmitir a nossa
experiência interna a alguém, usamos esses mesmos canais, sendo que um deles
é o preferencial. A sigla VAC significa Visual, Auditivo e Cinestésico. Na PNL
usamos uma “linguagem” para “programar” a mente e essa linguagem é baseada
no sistema VAC.
▪Projetamos o mundo de uma forma muito particular e vemos somente o
que queremos.

▪Isto atinge a maioria das pessoas e a razão é muito simples: ao longo da

nossa vida recebemos informações que criam as nossas ações e caminhos,
direcionando-nos a procedimentos pré-estabelecidos (comportamentos
repetitivos).
▪As nossas crenças, valores, expectativas, experiências vividas e interesses
são filtros que colocamos em on/off a cada segundo no nosso quotidiano e, a
partir daí, projetamos o nosso mundo particular (mapa).

▪É importante sermos flexíveis e vermos o mundo sob o ponto de vista da outra

pessoa. É fundamental respeitar o mapa do outro.

▪
Ninguém vê a Realidade em Si, perceciona consoante o seu Mapa mental.
Será mais sensato questionar:

“ O que faz pensar assim?”

“ O que é para ti…?”

“ O que significa para ti”

 Ferramentas Internas de
Coaching:
▪
São as que assentam nas próprias capacidades e habilidades do individuo.

∙ Escutar ativamente;
∙ Capacidade de Calibrar o seu interlocutor;
∙ Capacidade de estabelecer sintonia: Rapport;
∙ Habilidade em colocar perguntas adequadas.
 Escuta Ativa:
▪ O nível de escuta que se deve utilizar é o da
escuta uptime: a pessoa relata e tu
simplesmente ouves tudo com toda a tua
atenção, 100%, sem tirar conclusões e sem te
importares com outros barulhos.

▪Escutar realmente é uma arte que consiste

em entender as ideias e modelos de
pensamento do outro.
 Dicas…
- Direciona toda a atenção para o interlocutor (estado de presença)
- Elimina o teu diálogo interno;
- Mente Aberta;
- Ouvir mais e falar menos (não interromper);
- Respeitar os silêncios do outro (valem ouro);
-Demonstrar interesse genuíno, mantendo uma atitude positiva e
encorajadora;
- Senta-te confortavelmente;
- Relaxa os músculos.
E- Espaço Interior;
S-Silêncio;
C-Curiosidade;
U- usar a intuição;
T-tonalidade da voz;
A-Análise da linguagem Corporal;
R-repetição das palavras do interlocutor
 Calibração:

A cada comportamento externo corresponde um estado interno associado.

A calibração consiste em observar com detalhe o outro e captar informações

externas sobre a sua fisiologia. Calibrar é perceber os diferentes estados de
espírito no nosso interlocutor
Calibrar é:

∙ Observar (informações não verbais)

∙ Interpretar os estados internos

Calibrar permite entender o outro, sem que seja necessário este verbalizar
algo.

Assim, implica a capacidade de observar, captar e analisar os sinais

não-verbais da comunicação do outro.
 Sempre que existe uma alteração do nosso estado interno, traduz-se no nosso
corpo através de uma modificação de macro ou micro comportamentos:
▪ Macro Comportamentos:

- Gestos
- Posição do corpo/Postura
- Padrão de respiração
- Características da Voz
▪ Micro Comportamentos:

- Abertura dos Olhos

- Movimentos da Boca
- Movimentos do nariz
- Enrugar a testa
- Coloração da pele
 https://www.youtube.com/watch?v=PJybXrGhlKM&t=53s

Rapport:

▪Rapport é a arte de criar e manter sintonia com o outro e favorece um clima

de confiança e recetividade. Tem a capacidade de criar um contexto de aspetos
comuns com os outros, gerando um ambiente de harmonia, confiança, respeito
e compreensão.
A técnica utilizada para criar rapport é o “espalhamento” (espelhar não é
imitar). “Espelhar” de forma subtil, discreta e elegante, a forma de comunicar
da outra pessoa (comportamento verbal e não verbal), estabelecendo com ela
uma “dança” harmoniosa.
. Postura e movimentos corporais;
. Expressões faciais;
. Padrão de Respiração;
. Ritmo, tom e volume de voz;
. Palavras e expressões verbais;
https://www.youtube.com/watch?v=pPbW3JboVRE

Perguntas Poderosas:

Qual é a melhor técnica, a que dá os melhores resultados num processo

de Coaching?

A arte de perguntar

São perguntas que fazem vir à tona explicações e esclarecimentos.

Há perguntas que surpreendem ao serem feitas, perguntas que nos fazem refletir e ir
buscar as respostas dentro de nós mesmos, a partir de nossa perceção e nossas
experiências vivenciais e profissionais: PERGUNTAS PODEROSAS

As pessoas têm dentro de si um mundo de potencialidades, em sua maior parte

ignoradas, inalcançadas por sua consciência.

Nesse sentido, as pessoas têm dentro de si as respostas de que necessitam para suas
questões vivenciais e profissionais. Assim, para acessar este campo potencial usamos esta
excelente técnica.
▪As perguntas em Coaching têm como objetivo:

. Colher informações;
. Clarificar significados;
. Identificar limitações no “modelo de mundo” do outro;
. Levar á reflexão (tomada de consciência é o primeiro passo á mudança);
. Provocar insights e ajudar o cliente a alargar a sua perceção do mundo;
. Auxiliar o interlocutor a clarificar os seus pensamentos, objetivos, medos
e necessidades;
. Desafiar a pessoa a descobrir o seu potencial;
. Criar outras opções e escolhas;
. Impulsionar para a ação.
 Caraterísticas de uma Boa Pergunta…
-Breve: esta deve ser curta para captar a concentração, perguntas longas e complexas
podem originar desconcentração.
-Simples e clara: esta deve ser fácil de entender, clara, sem teremos rebuscados e
formulada na linguagem do interlocutor.
-Precisa e Objetiva: a pergunta deve ter um objetivo específico, deve-se perguntar
apenas aquilo que se quer saber.
-Adaptada: a pergunta deve ser adaptada ao coachee, ao objetivo e às circunstâncias
do momento.
As perguntas em Coaching geralmente iniciam com…

▪O Que? Ex: O que está disposto a fazer?

▪ Como? Conduz á interiorização do processo:
Como vai fazer isso?
▪ Que pensa fazer isso?
▪ Quem? Explora os recursos: Quem o pode
ajudar? A quem pode recorrer?
▪ Para quê? Foca os valores: Para que quer
alcançar esse objetivo?
▪ Quando? Tempo de realização: Quando
 As perguntas em Coaching estão mais orientadas para os objetivos do que
para os problemas e mais centradas no presente e no futuro do que no
passado.
O que…Voçê…Verbo…Futuro Positivo

▪O que… - conduz a que a pergunta seja especifica e orientada para o objetivo.

▪ Voçê… - responsabiliza o coachee.
▪ Verbo… - significa e implica ação.
▪ Futuro Positivo… - leva o cliente ao estado desejado.
▪ As Perguntas Poderosas são: NÂO UTILIZE O PORQUÊ?? (conduz á justificação)

• O que vais fazer?

• Como vais fazer?

• Quando vais fazer?

Exemplo:

Objetivo: Quero multiplicar os rendimentos em seis meses.

Pergunta: O que farás para os multiplicar?

Resposta: Vou começar um trabalho extra.

Pergunta: Como irás fazer isso?

Resposta: Vendendo cursos online.

Pergunta: Quando começará?

Resposta: Hoje!
Perguntas que estimulam para o resultado:

• . Como podes conseguir o que queres alcançar?

• . O que é necessário fazer para tal?
• . Que recursos tens disponíveis?
• . Qual o próximo passo?
• . O que podes fazer já hoje para te aproximares do teu
objetivo/meta?
• . O que podes fazer nesta situação?
• . Quais as aprendizagens que tirastes?
• . O que este desafio trouxe de bom?
 Crenças:

Para enfraquecer as crenças limitantes o primeiro passo é ter consciência

das tuas crenças
(pois já sabes que estás influenciam a forma como percecionas o mundo e te conduzem a
determinado estado emocional)
 Crenças…
▪As crenças começam a ser-nos incutidas durante a infância e tal como a nossa
autoestima e valores pessoais, são influenciadas pelos nossos pais e família,
escola, meios de comunicação, entre outros, e pelas experiências pelas quais
vamos passando (são as historinhas que ouvimos).

▪ Assim, as nossas crenças podem ser limitadoras ou

libertadoras/potenciadoras e têm um impacto enorme na forma como vemos
o mundo e como reagimos ao que nos sucede.

A psicologia diz-nos que o nosso subconsciente atua como um arquivo

▪

que aceita e armazena todo o tipo de informação sem questionar a

sua veracidade(tornando assim o guião da nossa vida).
▪ Em determinadas circunstâncias, estas crenças e convicções bloqueiam o
potencial de cada sujeito de uma maneira tão forte, que nem este consegue
criar diferentes hipóteses para solucionar um certo problema. Ex: “ Não sou capaz”;
“Já é tarde”; “ Oh não tenho sorte nenhuma, para quê tentar”; “ Nasci em uma família pobre vou
morrer pobre”; “ Temos que sofrer para dar valor á Vida, já dizia os meus pais”.

Somos reféns daquilo que acreditamos ser Verdade.

Nem paramos para Questionar.

Será mesmo assim?

Que evidências tenho?
Realmente, isto é
verdade?
▪ Por isso ser tão comum ouvir dizer: “Não sei o que fazer. Não sou capaz de
fazer mais nada.” Estas crenças, são designadas por crenças limitadoras.
▪ Quando uma criança diz “Eu não percebo nada de Matemática” usando a
generalização “nada”, é sinal de que a criança está a desenvolver uma
convicção limitadora em relação á Matemática, este exemplo pode ser
transferido para outras áreas se não for combatido a tempo.
▪O Coaching auxilia o cliente a elevar a sua autoconsciência relativamente às
suas crenças e a verificar se estas atuam no seu melhor interesse.
▪ Uma vez identificada a crença, o individuo é responsável por escolher a
melhor forma para alterá-la, ou simplesmente ignorá-la. Podes fazer o mesmo
processo no Autocoaching e identificar quais as tuas crenças limitantes,

O que acreditas sobre Ti e sobre a Vida?

▪ Uma forma de trabalhar uma crença limitadora é simplesmente desafiar
essa mesma convicção, através do uso de questões que estimulam a refletir
no que acabaste de dizer.
▪Exemplos:

. Como é que esta crença limitadora afeta a tua vida?

. O que é que esta crença te dá?

. Onde é que adquiriste esta ideia?

. O que é que te tem custado manter esta crença?

. Que efeitos tem esta crença na tua saúde, na sua vida amorosa, etc?

. Que experiência é que tens que contradiz esta ideia?

▪ Depois de bem explorada a crença negativa podes iniciar o processo de
reflexão, o e criar um pensamento positivo e direcionado para a frente, para
os resultados que desejas. Questões que ajudam a apontar na direção
pretendida:
. Que crenças gostarias de ter?

. Onde é que podes procurar evidências de que esta nova crença é possível?

. Quem é que conheces que acredita nesta crença?

. Quem é que conheces que não acredita nesta crença?

. Quais são os aspetos positivos que esta crença vai trazer para a tua vida?
 aŁd£ ATIVIDADES
ED UCATIVAS

CRENÇA DE NÃO
MERECIMENTO

lnterpreto que:
Se sofri desprezo e “tern algo de errado comigo”
rejeiçăo na infância
“fiz algo errado”

Se “tern algo de errado comigo”

OU NÃO MEREÇO NADA DE BOM
“Se fiz aIgO erFado”

Não mereço ser smado(a) Não

Início das crenças mereço bons relacionamentos
limitantes e das Nãa mereço prosperidade
autossabotagens finBUC£?İFB
Não mereço abundância

www.rossanaterapeuta.com

oedL TIVIDAD
ES EDŁJ
CATIVAS
::%
 Matriz Competência-Vontade
□ Uma das ferramentas mais uteis no líder-coach.

฀Baseado no modelo de liderança situacional: afirma que não há

um único modelo que possa ser apontado como o melhor, no que
diz respeito ás questões de liderança.

฀Uma liderança eficaz é dependente de: tarefa em mãos, mas

também do grau de maturidade da pessoa que lidera o executante
da tarefa.
✔A matriz apresentada, compara o nível de competências do
colaborador para realizar determinada tarefa com o seu grau de
vontade para completar a tarefa, assim criaram 4
comportamentos possíveis em situações de Liderança.

✔Mostra o estilo que a chefia/líder pode adotar consoante as

competências e vontade do colaborador: INSTRUIR, GUIAR,
MOTIVAR e DELEGAR
Ex: Um colaborador demonstra boas competências para terminar certa tarefa e
tem uma vontade bastante elevada para fazer, então a chefia/líder pode
delegar a tarefa ao colaborador e esperar um resultado em retorno.
▪ Eixo vertical-Vontade: não depende apenas do desejo de atingir o resultado
final, mas como incentivos, da segurança e da confiança.

▪Eixo Horizontal-Competência: Experiencia do individuo, á formação que

recebeu, ao entendimento do que é necessário realizar a tarefa e á percepção
das suas funções no âmbito da tarefa.

▪Estes dados permitem que o líder estabeleça prioridades para obtenção do

melhor resultado possível.

▪Primeiramente, o liderar deve avaliar as competências do seu colaborador e a

sua vontade de terminar uma dada tarefa especifica.
▪ Competência e Vontade Baixas: Líder está no modus operandi de INSTRUÇÃO

Dicas: É aconselhável trabalhar em primeiro lugar na vontade, através da

identificação de elementos motivadores á realização da tarefa. Depois, passar
ao desenvolvimento da competência, estruturando tarefas mais pequenas com
impacto positivo e disponibilizando a formação necessária ao colaborador.

Dar feedback ao colaborador com uma certa regularidade que nutra um bom
relacionamento com este através de elogios autênticos e verdadeiros.

Existir clara definição das regras e prazos pré-estabelecidos á realização da

tarefa.
▪Competência Baixa e Vontade Alta: Necessidade de GUIAR o colaborador
para o melhor resultado.

Dicas: O líder deve investir o seu tempo na formação do individuo e a

responder ás perguntas que este possa ter. É necessário paciência, pois a
repetição de explicações é comum.

Criar, desde logo, um ambiente aberto á aprendizagem através do erro, em que

o colaborador aprende com os próprios erros.
▪ Competência Elevada e Vontade Baixa: Necessidade de MOTIVAÇÃO

Dicas: O líder deve, com o auxilio do colaborador, identificar as razões por trás
da falta de vontade e assim criar a motivação necessária para progredir com a
tarefa. Monitorar a dar feedback são elementos que ajudarão a motivar.
▪
Competência Elevada e Vontade Elevada (situação desejada): DELEGAR

▪Aqui o líder deve dar a Liberdade ao colaborador para fazer o seu trabalho,
não ignorando a necessidade de elogiar o progresso alcançado.

▪Adicionalmente, o líder deve encorajar o colaborador a aumentar a sua

responsabilidade, envolvendo-o na tomada de decisões frequentes pedindo-lhe
opinião na resolução de certas situações.
 Fast Coaching
▪Modelo de conversa entre chefia e colaborador que acelera o processo de
Coaching e busca a procura de soluções.

▪ Questões que devem estar na mente de um chefe quando o colaborador procura a sua
ajuda:

฀Qual o foco desta conversa?

฀Esta conversa está direcionada á ação?
฀Esta conversa está a ajudar o meu colaborador a encontrar uma solução?
฀Qual é a dimensão temporal para atingir a solução mais eficaz?
▪
Estas 4 questões estão basicamente interligadas em 4 dimensões:

Foco; Ação; Solução e Tempo.

▪A utilidade deste modelo para o líder-coach é direcionar a conversa com o
colaborador para que esta seja objetiva e tenha um foco especifico, que resulte
em ações que vão ajudá-lo, que esteja centrada na procura de possíveis
soluções e que esteja associada a um prazo especifico.

▪Muitas são as situações em que o colaborador aborda a sua chefia apenas com
problemas e sem fazer menção alguma a possíveis soluções.

▪O papel do líder coach é auxiliar o colaborador a encontrar soluções para os

desafios existentes.
▪
▪
Referências Bibliográficas
- AA. VV., Da liderança situacional à liderança transformacional, Manual do formando, Ed. Bee
consulting, 2007
▪
▪
- Fachada, O., Psicologia das Relações Interpessoais, Ed. Rumo, Lisboa
▪
▪
- Jardim, J. (2012) 10 Competências Rumo á Felicidade (2º edição). Lisboa: Instituto Piaget.
▪
▪
- João, M. (2018). O Guia Essencial Para Coaches e Líderes.Alfragide: Lua de papel
▪
▪
- Manual de Certificação Internacional de Coaching de Transformação Humana: Instituto Viver Com
Propósito.
▪
▪
- NLPC-Instituto de Ciências Comportamentais e Gestão. (2017) Manual Prático de Coaching. Porto:
NLPC, Edições
▪
▪
- Rego, Arménio, Liderança nas organizações: teoria e prática, Ed. Universidade de Aveiro, 1998
▪
▪
- Revorêdo, M. e Barreto, D.S. 12 Pérolas para uma Vida Feliz- Um Guia Prático de Transformação
Pessoal. (2018).Amadora:Nascente.
▪
▪
- Serra, A.V. (1999), O Stress na vida de todos os dias.Coimbra:Gráfica de Coimbra,Lda.
▪
▪
- Tralhão, Ana Cristina, Gestão e motivação de equipas, Manual do formador, Ed. CECOA, s/d