TÉCNICAS DE

SELEÇÃO
 RH ESTRATÉGICO
Ambiente Atual:

GLOBALIZADO
MUTÁVEL/ACELERADO
DIFÍCIL/INSTÁVEL
PARADOXAL
TECNOLÓGICO
COMPETITIVO/
DESAFIADOR
 RH ESTRATÉGICO
Impacto nas Organizações:
VELOCIDADE
AGILIDADE
CREDIBILIDADE
VALORES ORGANIZACIONAIS
INTERFACE CLIENTE
EXTERNO/
INTERNO
 RH ESTRATÉGICO
Impacto nas Organizações:

BUSCA POR TALENTOS

INOVAÇÃO
APRENDIZAGEM
ALIANÇAS/PARCERIAS
RESPONSABILIDADE SOCIAL
 RH ESTRATÉGICO
Velhos Paradigmas Organizacionai

ESTABILIDADE/ PLENO
EMPREGO
SEGURANÇA
ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO
DE PROMOÇÃO
AUMENTOS SALARIAIS
DESVINCULADOS DA
PERFORMANCE
 RH ESTRATÉGICO
Novos Paradigmas e Desafios RH
Ter políticas e práticas
diferenciadas e meritocráticas.
Reforçar ações relacionadas
cultura e
valores da organização
Preparar as lideranças – gestão
pessoas
Focar o processo de comunicação
 RH ESTRATÉGICO
Novos Paradigmas e Desafios RH
Alinhar a gestão das pessoas com a
estratégia do negócio
Integrar as práticas de RH
(selecionar
e treinar com foco em
competências, recompensar e
avaliar grupos e indivíduos)
 SELEÇÃO

É O PROCESSO PELO QUAL

UMA ORGANIZAÇÃO
ESCOLHE, DE UMA LISTA DE
CANDIDATOS, O PERFIL
PROFISSIONAL QUE MELHOR
SE ADEQUE A CULTURA,
VALORES E AS
ESPECIFICAÇÕES DA
POSIÇÃO DISPONÍVEL
 SELEÇÃO

FOCAR
CULTURA/VALORES

EXCELÊNCIA IDENTIFICAR
AVALIADORES
EM SELEÇÃO COMPETÊNCIAS
CAPACITADOS
REQUER

SELECIONAR O MELHOR INSTRUMENTO

 SELEÇÃO
CARACTERÍSTICAS DO
PROCESSO:

ATIVIDADE DE ESCOLHA E DECISÃO:

“Escolha da pessoa certa para o

lugar certo”
Responsabilidade de linha e
função de staff
(recomendação dos candidatos )
Comparação entre 2 variáveis
 SELEÇÃO
A Seleção como um
processo de comparação
entre duas variáveis:
COMPARAÇÃO
Requisitos Características
exigidos do
pelo cargo candidato

Técnicas
Análise e descrição
de
do Cargo ou
Seleção
Ficha Profissiográfica
 SELEÇÃO
CARACTERÍSTICAS DO
PROCESSO

COMPARAÇÃO ENTRE DUAS

VARIÁVEIS:

X > Y - não tem condições de

ocupar o cargo pretendido
X = Y - tem condições de ocupar
o cargo pretendido
X < Y - o candidato tem mais
 SELEÇÃO
Selecionando por Competências:

Competência: conjunto de
conhecimentos, habilidades,
atitudes
e comportamentos que permitem
ao indivíduo desempenhar com
eficácia determinadas tarefas, em
qualquer situação.
O perfil de competências é o diferencial
competitivo de um profissional
 SELEÇÃO
FOCO NA COMPETÊNCIA:

Melhoria da qualidade do
processo seletivo.
 Padronização do critério de avaliaç
de candidatos.
Melhor adequação entre pessoa
e função.
 SELEÇÃO
FOCO NA COMPETÊNCIA:

Redução de turnover.
Menores custos de seleção.
Menor período de tempo para atingi
desempenho (resultado) esperado.
Maior nível de produtividade e
contribuição.
 SELEÇÃO
COMPETÊNCIA

Conhecime Habilidades Atitudes

ntos
C H A
Saber Saber Querer
Fazer Fazer
Conhecimentos Experiência, Atitudes
técnicos, colocar em compatíveis
formação, prática o saber
cursos, entre
outros
 SELEÇÃO

COMPETÊNCI
Conhecimentos
A Papel Social
Habilida
PERFORMANCE
des Auto Imagem PROFISSIONAL
Traços
Motivo

RESULTADOS
EFICAZES
PARA A
ORGANIZAÇÃO
 SELEÇÃO
COMPETÊNCIA
Informação utilizada numa área
Conhecimentos específica. Ex: o garçom que fala outras
línguas é destaque no restaurante com
clientela internacional.
É a capacidade de alguém fazer alguma coisa.
Habilidades
Ex: entrevistar / contratar o melhor candidato.
Papel Padrão de comportamento reforçado pelo grupo soc
Social
Ex: atuar como líder.
Auto Imagem
É a visão pessoal de si mesmo. Identidade, personali
e valor. Ex: ver-se como um desenvolvedor de pesso
TraçosAspectos típicos dos comportamentos das pessoas.
Ex: ser um bom ouvinte.
MotivoÉ o que move alguém, o que gera a energia para a aç
realização, afiliação e influência.
 SELEÇÃO

O QUE SÃO COMPETÊNCIAS

ORGANIZACIONAIS?
São as competências que os
profissionais
devem possuir e/ou desenvolver
para
sustentar a competitividade da
empresa.
Estão presentes em todos os
 SELEÇÃO

Exemplo: Foco no Cliente

Atua com foco no

relacionamento com o
cliente, percebendo e
atendendo suas
necessidades, transmitindo
confiabilidade e
envolvimento. Comprometido
 SELEÇÃO
PERFIL DE COMPETÊNCIA:
1)Analisar descrição de cargo.
2)Definir perfil com requisitante:
Requisitos técnicos para o cargo
Descrição de cargo
Principais desafios
Projetos a serem desenvolvidos
Clientes internos (interface)
Cultura equipe/liderança
Cultura empresa
 SELEÇÃO

PERFIL DE COMPETÊNCIA:
3)Estabelecer competências desejáveis
imprescindíveis.
4)Conceituar as competências a serem
levantadas.

5)Identificar aspectos culturais área/

empresa
Definição Perfil
 SELEÇÃO
Perfil: Atendente de Cliente

Conhecimen Habilidades Atitudes

tos
C H A
Formação: 2º Experiência em Empatia
grau atendimento a Foco no cliente
Técnicas de clientes Equilíbrio
Negociação Habilidade no emocional
Informática: trato com Resistência a
pacote office pessoas difíceis frustração
Ramo Varejo Paciência
 SELEÇÃO
Perfil da Vaga
Aspectos a serem
considerados:

• Salário, benefícios, local de

trabalho, horários, folgas
• Atribuições – atividades a
serem desempenhadas
• Responsabilidades do
ocupante do cargo
 SELEÇÃO
Perfil da Vaga

Aspectos a serem
considerados:

• Motivo para abertura da

vaga
• Características da
equipe/gestor
• Principais desafios
 SELEÇÃO
Perfil Pessoal/Profissional
Aspectos a serem
considerados:

• Pré-requisitos: idade, sexo,

local de moradia
• Experiência específica
• Exigências legais
• Perfil de competências
 SELEÇÃO
ENTREVISTA
Processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que objetiva a obtenção de
nformações e maior conhecimento do ou

 Obter/fornecer informações
 Interesse de ambas as partes
 Criar atmosfera de cordialidade
 Decisão de contratação
 SELEÇÃO
ENTREVISTA

Características:

Individual x
Coletiva
 SELEÇÃO

ENTREVISTA COMPETÊNCIAS

Investiga comportamentos passado

É planejada e estruturada com bas
no perfil de competências
Utiliza perguntas abertas e específi
Foca na ação e obtenção de resulta
 SELEÇÃO

ENTREVISTA COMPETÊNCIAS

• Utiliza perguntas com

exemplos reais extraídos de
situações passadas
• Relata comportamentos
frente a ação
tomada
• Busca o resultado obtido
 SELEÇÃO
ENTREVISTA COMPETÊNCIAS
Exemplos de Pergunta:

“Conte-me sobre uma situação em que

você
estimulou o trabalho em equipe no
desenvolvimento de algum projeto.
Que resultado obteve?”

“Conte-me um grande problema que

aconteceu em sua carreira.
Como você lidou com a situação?”
 SELEÇÃO
ENTREVISTA COMPETÊNCIAS
Exemplos de Pergunta:

“Qual a maior contribuição que você

ofereceu
para sua equipe?”

“Relate-me uma situação em que você

reconheceu
o seu erro e como agiu?”

“Qual o maior elogio que você fez e por

 SELEÇÃO

DICAS PARA A ENTREVISTA

 Reserve um local sem interrupções

 Deixe o candidato à vontade, utilize um tom
de conversa informal e não interrogatório
 Olho no olho e postura
 Atitude não preconceituosa
 Crie uma boa imagem da empresa
 Faça questões abertas e fechadas
 Saiba escutar
 SELEÇÃO

DICAS PARA A ENTREVISTA

Verifique o tempo dedicado para cada entrevis

Organize as informações a serem utilizadas
Aperte as mãos de forma calorosa e firme
Apresente-se e explique a oportunidade
Agradeça a presença do candidato
 SELEÇÃO

DICAS PARA A ENTREVISTA

Evitar:

Falar detalhadamente
Focar nas anotações da entrevista
Demonstrar impaciência, gerando interrupçõe
Falta de empatia, intimidando o candidato
Julgamentos instantâneos/ estereótipos
 SELEÇÃO
GUIA PARA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
POR COMPETÊNCIAS
Passo 1: Prepare-se para a entrevista
Passo 2: Inicie a entrevista
Passo 3: Avalie o perfil
Passo 4: Levante os eventos de sucesso
OBTENÇÃO
Passo 5: Levante os eventos frustrantes
DOS
FATOS

Passo 6: Identifique as competências

 SELEÇÃO
GUIA PARA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
POR COMPETÊNCIAS
Passo 7: Encerre a entrevista
Passo 8: Avalie os candidatos
DEPOIS

Passo 9: Compare os candidatos

Passo 10: Selecione o novo funcionário

 SELEÇÃO
PASSO 1 - PREPARE-SE PARA A
ENTREVISTA

Objetivo e responsabilidades do cargo

Reveja o perfil do cargo Contexto organizacional
Características da equipe
Competências organizacionais

Formação/Cursos
Revise o currículo Experiências anteriores
do candidato Tempo de permanência nas empresas
Aspectos pessoais
 SELEÇÃO

PASSO 2 - INICIE A ENTREVISTA

Estabeleça um clima cordial e empático

Rapport (quebra-gelo) Deixe o profissional à vontade
Inicie de forma aberta:

“ Nossa conversa terá duração... para eu

conhecê-lo melhor.”
“ Você conhece nossa empresa?”
 SELEÇÃO
PASSO 3 - AVALIE O PERFIL

Verifique empresa/cargo/desafios/tempo
Focalize a experiência de contratação/motivo de desligamento
mais recente Verifique as experiências anteriores

Direcione o candidato “ O que você fez como líder de equipe, qual

para focar aspectos foi seu maior desafio?...”
“ Qual é seu estilo gerencial?”
específicos
Entenda quais os Verifique situações reais vivenciadas
incidentes pelo candidato e a forma de reação
e eventos que
aconteceram - fatos
 SELEÇÃO
PASSO 4 - LEVANTE OS
EVENTOS DE SUCESSO

Você consegue se lembrar de situações

Direcione as perguntas em que ...
para experiências “Esteve envolvido em algo que deu
certo?”
de sucesso
“Como se sentiu?”
 SELEÇÃO
PASSO 5 - LEVANTE OS
EVENTOS FRUSTRANTES

Você consegue se lembrar de situações

Direcione as perguntas em que ...
para experiências
frustrantes “ As coisas não correram tão bem?
Você teve problemas?”
“ Desejou que as coisas terminassem de
outro jeito?”
“ Como se sentiu?”
 SELEÇÃO
PASSO 6 - IDENTIFIQUE AS
COMPETÊNCIAS
FOCO NO CLIENTE
FOCO NO CLIENTE
ESTRATÉGICO TÉCNICO OPERACIONAL
Conte- me uma situação Conte-me uma situação em Qual foi o atendimento
em que você precisou que você precisou atender mais difícil que você fez até
implementar novas políticas um cliente altamente os dias de hoje, seja o
e procedimentos para que o exigente quanto a prazos cliente interno ou externo?
cliente fosse melhor estabelecidos. Qual foi a Por quê?
atendido? Quais foram os sua atitude?
problemas encontrados e
resultados?

Relate-me sobre algum Conte-me sobre um conflito Conte-me uma vez em que
depoimento espontâneo de que você administrou com precisou acalmar um
cliente interno ou externo clientes. cliente nervoso.
com relação aos resultados
da sua equipe.
 SELEÇÃO

COMPROMETIMENTO/DESENVOLVIMENTO
COMPROMETIMENTO E DESENV PESSOAL
ESTRATÉGICO TÉCNICO OPERACIONAL
Quais foram os maiores Cite um exemplo de uma Quais foram os maiores
obstáculos que você situação em que você obstáculos que você
precisou superar para acredita que tenha faltado precisou superar para
chegar onde está hoje? comprometimento e chegar onde stá hoje?
Como os superou? determinação para o Como os superou?
alcance dos resultados.
Como você lidou ncom esta
situação?

Conte-me sobre uma Cite um exemplo no qual o Cite algum exemplo de

situação em que você não seu comprometimento com alguma situação em que
conseguiu alcançar as o desenvolvimento você não pode cumprir algo
metas estabelecidas pela profissional foi determinante acordado entre você e
organização. O que você para a obtenção de um algum colega de trabalho.
fez parta contornar a resultado/ objetivo. O que Como lidou com a
situação? você fez? Qual foi o situação?
resultado?
 SELEÇÃO
VISÃO ESTRATÉGICA

VISÃO ESTRATÉGICA
ESTRATÉGICO TÉCNICO OPERACIONAL
Como você se planejou Mencione uma situação em Cite um fato marcante na
para cumprir as metas que sua idéia contribuiu sua carreira que tenha sido
definidas no último ano? para melhor resultado da responsável para a
área. Qual foi o resultado?resolução de um problema
ou de um processo de
trabalho para a sua área ou
para a empresa como um
todo. Como você se
desempenhou?
Como você fez para alinhar Conte-me sobre mudanças Quais as idéias ou
as estratégias da sua área que você implementou nas sugestões mais produtivas
/ departamento/ diretoria suas rotinas e que que você teve na sua área
com as estratégias gerais trouxeram contribuições de atuação?
da organização? significativas para a
estratégia da organização.
 SELEÇÃO
VISÃO DO NEGÓCIO

VISÃO DO NEGÓCIO
ESTRATÉGICO TÉCNICO OPERACIONAL
Conte quais foram seus Qual o maior risco que você Qual a decisão mais
resultados mais correu numa decisão que importante e recente que
importantes e siginificativos teve tomar sozinho? você tomou no ambiente de
para o desenvolvimento do trabalho? E o que o levou à
negócio e que aumentaram mesma?
sua vantagem competitiva.

Que ação você tomou Cite alguns exemplos das De que forma o negócio da
recentemente que mais complexas tarefas/ sua empresa interfere nas
possibilitou um melhor projetos que você sua atividades?
controle de custos da sua desenvolveu. De que forma Exemplifique.
área? sua visão do negócio
contribuiu para o sucesso
dos mesmos?
 SELEÇÃO
LIDERANÇA

LIDERANÇA
ESTRATÉGICO TÉCNICO OPERACIONAL
Como você identifica e Que oportunidade você já Cite um exemplo em que
desenvolve os talentos da teve de liderar um grupo? você teve que assumir
sua equipe? Cite um Como conseguiu isto? O individualmente a
exemplo. que você achou mais difícil responsabilidade de uma
e por quê. determinada situação. O
que você fez e qual foi o
resultado?

Comente uma situação Fale-me de uma Como as pessoas o

difícil vivenciada pela equipe experiência que você se descreveriam em termos de
onde sua liderança foi orgulha, na qual a sua liderança?
significativa. liderança foi decisiva.
 SELEÇÃO
TRABALHO EM EQUIPE

TRABALHO EM EQUIPE
ESTRATÉGICO TÉCNICO OPERACIONAL
Conte-me um caso em que Qual a maior contribuição O que você faz para
você foi envolvido em um que você deu para a sua estabelecer um clima
projeto que dependia dos equipe? agradável com os clientes
resultados de outras áreas internos e com a sua
e que as mesmas não equipe de trabalho?
mostravam-se
comprometidas com o
projeto. Como você reagiu?

Cite um exemplo de Cite uma situação em que Conte-me sobre uma

situação em que você teve seu trabalho não situação em que você
que trabalhar com alguém, apresentou resultados ofereceu sua ajuda para
considerado de difícil satisfatórios devido a sua solucionar um problema
relacionamento. Quais as não comunicação/ interface difícil.
características dessa com as áreas envolvidas e
pessoa e com você lidou como você reverteu esta
com ela? questão.
 SELEÇÃO

PASSO 7 - ENCERRE A
ENTREVISTA
Permita um espaço para Verifique o entendimento da
oportunidade
perguntas Esclareça eventuais dúvidas

Pontue as etapas futuras

Esclareça os próximos Esclareça o tempo aproximado para
passos encerramento do processo e período
de contratação

Agradeça a presença Essa atitude reforça a seriedade

e imagem organizacional
do candidato
 SELEÇÃO

PASSO 8 - AVALIE OS CANDIDATOS

Faça o registro das Após o encerramento, anote os

principais pontos observados
evidências da entrevista
Avalie o perfil com foco nas
Avalie cada competência competências organizacionais e
separadamente do
cargo
Levante referências Verifique as referências junto a
profissionais empregadores anteriores/ex-chefes

Elabore parecer sintético Especifique o perfil do

candidato
 SELEÇÃO

PASSO 9 - COMPARE OS
CANDIDATOS
Avalie as discrepâncias (para mais ou para
Analise os entrevistados menos), perfil e salário
para comparação de Avalie o risco de contratação
evidências Especifique a possibilidade de crescimento do
candidato na função proposta
Lembre-se que selecionar alguém com
limitações pode exigir esforços de
desenvolvimento logo no início
 SELEÇÃO

PASSO 10 - SELECIONE O NOVO

FUNCINÁRIO

Não deixe de levar em consideração

a empatia e a intuição!

Forneça feedback para todos os envolvidos

no processo!
 SELEÇÃO

DINÂMICA DE GRUPO

Conceito: técnica de seleção

que utiliza elementos vivenciais
para que sejam observados
determinados comportamentos
frente ao perfil de competências
solicitado

Foco Momento
 SELEÇÃO

DINÂMICA DE GRUPO

Técnicas:

• jogos
• simulações
• estudos de caso
• questões situacionais
 SELEÇÃO
DINÂMICA DE GRUPO
Características:

• nº participantes: 06 a 12
• duração: 3 a 4 horas
• aplicação: início ou dur
processo
• presença de
facilitador/observador
 SELEÇÃO
DINÂMICA DE GRUPO
Papéis:

• Facilitador:
organiza e conduz a
dinâmica apresenta a
empresa e oportunidade
orienta e observa os
participantes
analisa o resultado,
apoiando a escolha
 SELEÇÃO
DINÂMICA DE GRUPO
Papéis:

• Observador:
requisitante da vaga
analisa e observa os participantes
sem interferir no processo ou
emitir preferências
decide os aprovados nesta etapa
 SELEÇÃO

DINÂMICA DE GRUPO

Etapas:

1. Elaboração
2. Preparação
3. Aplicação
4. Análise de dados
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

apas:
Elaboração
escolha de técnicas a serem utilizadas
frente ao perfil de competências
(objetivas e com critérios definidos)

Foco Comportamento
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

pas:
Preparação
escolha do local e data
organização do material a ser utilizado
agendamento do grupo
apresentação das técnicas ao observad
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

pas:
plicação
esta etapa está subdividida em 3 aspec
abertura
desenvolvimento
encerramento
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

bertura:
apresentação do facilitador e observado
apresentação da empresa e posição
écnica de aquecimento
onhecimento das características do
grupo (apresentação)
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

Desenvolvimento:
aplicação das técnicas principais
observação e anotação dos
comportamentos observados

mportante: estimular a participação

de todos
 SELEÇÃO
DINÂMICA DE GRUPO

• Encerramento:
agradecimento da presença dos
participantes
reforço das próximas etapas do
processo
esclarecimento de dúvidas
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

Análise de dados:

verificação/comparação dos candidatos

definição dos escolhidos para próxima
etapa
definição em conjunto com observador
 SELEÇÃO
INÂMICA DE GRUPO

ontos Importantes para o Facilitador

Preparação adequada (conhecimento do
perfil/técnicas/material a ser utilizado
Atuação sem julgamentos prévios
Assertividade e controle do grupo durant
a dinâmica
Estímulo a participação
 SELEÇÃO
NÂMICA DE GRUPO

ontos Importantes para o Observador

Evitar transparecer preferências ou
julgamentos prévios
Não interferência durante a dinâmica
Transmitir cordialidade
Anotar os pontos importantes
 Grafologia
Origem
Graphos (grego) – escrita
20.000 anos (desenhos)
Gregos – escrita x personalidade
1622 – livro editado em Capri
(Itália)
1823 – escola de interpretação da
escrita (Paris)
 Grafologia
Origem
1900 – ingresso Brasil Dr. José
Costa Pinto
1979 – Fundação SOBRAG
(Sociedade Brasileira de
Grafologia)
Responsável por divulgar
informações
sobre grafologia
 Grafologia
Físico
Co-relação com fatores físicos e
emocionais
Ato de escrever é uma resposta
inconsciente a impulsos
cerebrais que estimulam os
músculos flexores e extensores
do antebraço
 Grafologia
Regras da Grafologia
Imparcialidade/pesquisa/avalia
configuração geral
Boa forma = clara/ordenada/limpa
Má forma = borrada/instável a
caligrafia
 Grafologia
Aplicação
Folhas A4 sem pauta
Caneta esferográfica preta ou azul
Não fazer cópia/não escrever no
verso
Letra cursiva manuscrita
Assunto a definir
Datar assinar
 Grafologia
Etapas
Analisar a grafia como um todo
(impressões gerais)

Destacar as características e
traços
predominantes

Observar boa/má configuração

 Grafologia
Aspectos Gerais da Escrita
Legibilidade – sinal positivo em
termos de forma, compreensão,
sinceridade, lucidez

Ilegibilidade – sinal ruim em termos

de forma, dificuldade de
comunicação, arredia, falta de
disciplina
 Grafologia
Altura
Sentimento do EU, espaço a ser
ocupado

Pequena – modéstia, cautela, timidez,

insegurança, meticulosidade, observação,
religiosidade, desconfiança

Média – auto-percepção adequada,

calma, adaptabilidade, impressionável,
frieza

Grande – extroversão, afável, arrojado,

criativo, comunicativo, arrogante,
 Grafologia
Pressão
Poder da personalidade

Leve – gentileza, flexibilidade,

sensibilidade, instabilidade, criatividade,
pouca iniciativa
Média/Normal – bom tônus, preguiça
Firme/Tensa – versatilidade, firmeza,
liderança, assertividade, teimosia, rigidez,
vulgaridade
Profunda/Forte – perseverança,
empreendedorismo, teimosia, paixão
 Grafologia
Estrutura daForma
personalidade/gostos

Tipográfica – razão, objetividade,

formalidade, originalidade, desconfiança,
mentira, dissimulação
Caligráfica – cordialidade, reserva,
discrição, egoísmo, pouca criatividade
Redonda – percepção, calma, defesa,
indiferença, lentidão
Simples – verdade, honestidade,
ingenuidade, frieza, empreendedorismo,
teimosia, paixão
 Grafologia
Inclinação das Letras
Necessidade contato com outros,
realizações

Esquerda – reserva, discrição, timidez,

cautela, falsidade
Vertical– liderança, controle, equilíbrio,
criatividade, cautela, centralização, justiça
Direita – empatia, sociabilidade,
entusiasta, bondade, impulsividade,
impaciência, prolixo, indisciplina
 Grafologia
Inclinação
Estado das
de humor e Linhas
ânimo

Horizontal – perseverança, tenacidade,

organização, objetividade, arrogância,
indiferença, rotina
Ascendente– otimismo, dinamismo,
extroversão, criatividade, determinação,
impulsividade, orgulho
Descendente – depressão, melancolia,
preguiça, desânimo, pessimismo
Sinuosa – sensibilidade, flexibilidade,
diplomacia, mentira, inconstante,
impressionável
 SELEÇÃO

TESTES

Ferramentas de apoio ao
processo seletivo
que objetivam verificar as
aptidões,
habilidades, conhecimentos e
interesses
dos candidatos frente aos
requisitos de
 SELEÇÃO

Aptidão:

Predisposição para determinada

atividade
(permite prognosticar o futuro)
Existe sem exercício prévio, treino
ou
aprendizado
 SELEÇÃO

Capacidade:

Habilidade adquirida através de

treinamento
ou aprendizado.
Diagnostica o presente, a
habilidade atual do
indivíduo
 SELEÇÃO
TESTES

Conhecimento ou capacidade:

Avaliam o nível de conhecimento

geral
(cultural) e específico
(conhecimentos
técnicos) dos candidatos.

Ex: Informática, matemática financeira,

 SELEÇÃO
TESTES

Práticos:

Avaliam o nível de habilidade

frente a uma
necessidade específica do cargo

Ex: motorista, cozinheiro

 SELEÇÃO
TESTES

Psicométricos:

Focam as aptidões individuais,

procurando
prever o comportamento
(prognóstico
futuro do potencial de
desenvolvimento)
Utilizados como medida de
 SELEÇÃO
TESTES

Psicométricos - Características:

Atuam como prognóstico para

desempenho
futuro do cargo
Aferem o aspecto real que se
pretende medir
Apresentam precisão –
consistência da
 SELEÇÃO
TESTES

Psicométricos - Características:

Ex: inteligência, atenção

concentrada, memória visual,
auditiva, rapidez e precisão,
fluência verbal
 SELEÇÃO
TESTES

Personalidade:

Revelam aspectos determinados

pelo caráter
(traços adquiridos) ou
determinados pelo
temperamento (traços inatos ou
genotípicos)
 SELEÇÃO
TESTES

Situacionais:

Objetivam avaliar as atitudes e

comportamentos dos candidatos
em
situações diversas
 SELEÇÃO
TESTES

Aprovados - CFP:
- BPR/BRD- (Bateria de
raciocínio)
- WAIS III/G-36/V-47 –
Inteligência
- IFP/Zulliger/Palográfico –
Personalidade
- AC-15/D2 – Atenção
Concentrada
 SELEÇÃO
TESTES

Aplicação:
- Individual ou em grupo
- Ambiente sem ruído ou
interrupções
- Especificar tempo de duração
- Informar objetivo do teste
- Verificar entendimento
- Aplicadores bem treinados