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RECRUTAMENTO E SELEO: COMO FAZER UMA
ENTREVISTA?


ANALU LUNELLI
Curso de Especializao em Gesto Estratgica de Recursos Humanos
Instituto Catarinense de Ps Graduao ICPG/ Universidade Gama Filho/ SENAC

Esp. ADRIANA TREICHEL
Professora de Recrutamento e Seleo

Resumo

Uma entrevista no apenas uma conversa com uma pessoa estranha, mas sim esclarece a
complexidade da mesma desde a fase de preparao, informando como definir os requisitos
do cargo, a estrutura e o local da entrevista. Tambm apresenta alguns conselhos prticos
para a conduo da entrevista sem tropeos com dicas para analisar os resultados.

Palavras chave: preparao, entrevista e seleo.


1 INTRODUO

A entrevista no uma prova de fora ou um exerccio para o ego. uma chance
para que voc encontre algum com os conhecimentos e as habilidades necessrios
para ajudar voc e sua equipe a apresentarem um desempenho ainda melhor, e para
que o candidato escolhido encontre um trabalho que o ajude a pr em prtica seus
talentos e os desenvolva. Transmita a ele a sensao de que ele tem um valor
pessoal. Pense nesses objetivos e voc no vai errar (HACKETT, 2000, p. 33).

Atualmente o processo de seleo de uma empresa mais complexo do que em pocas
passadas, pois o nmero de profissionais vem aumentando dia aps dia. Hoje as mulheres
tambm participam do mercado de trabalho, elas reivindicaram seus direitos de cidads.
Mostrou-se que a mulher tem potencial para lutar ao lado do homem e pode desempenhar
qualquer atividade profissional. O nmero de universidades aumentou e vrias pessoas
tiveram condies de freqentar um curso superior, por estes e outros motivos a concorrncia
est em nossa porta.

O conhecimento mais aprofundado sobre o candidato de muita importncia para a
organizao, pois esta necessita de um profissional competente e comprometido para exercer
o cargo disponvel.

Embora a maioria das pessoas seja honesta ao fazer um curriculum vitae (CV),
algumas podem ser tentadas a omitir fatos negativos ou exagerar qualidades. Analise cada CV
com ateno e prepare perguntas sobre ele para fazer ao candidato (HINDLE, 1999, p. 18).

Uma entrevista de m qualidade pode gerar nus empresa, pois o funcionrio que
no teve os devidos esclarecimentos referentes organizao ou no se adaptou as atividades,
sair da empresa e o processo ter que ser refeito. Para o entrevistado o mtodo de entrevista
tambm vivel, pois ter a chance de apresentar-se oficialmente entidade, pois este precisa
trabalhar e est batalhando por um lugar na sociedade.

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2. COMO FAZER UMA ENTREVISTA

Selecionar pessoas para trabalhar em uma empresa um processo complexo e
demorado, que requer reflexo e planejamento. Para eliminar alguns problemas comuns no
processo de entrevista e anlise, sero apresentadas as etapas de uma entrevista para que se
escolha sempre o melhor candidato.


2.1 FASE DE PREPARAO DA ENTREVISTA

A entrevista um mtodo de seleo bastante eficaz, mas existe a necessidade de uma
boa preparao antes de marcar a entrevista. O cargo disponvel deve ser descrito, isto , o
ttulo do cargo deve estar explcito para ajudar o candidato a ter uma noo geral da finalidade
do cargo e das tarefas essenciais. As condies do cargo tambm devem estar ntidas, no
substimando os aspectos difceis e mostrando as possibilidades de asceno que o cargo
oferece. Segundo Hackett (2000, p. 9) Lembre-se: quanto mais realista as expectativas de um
novo funcionrio, mais provavelmente ele continuar na empresa e corresponder s
expectativas que voc tiver.

importante discutir o perfil do cargo com a equipe e verificar a oportunidade de
reavali-lo, talvez redefinindo as atribuies e agregando as tarefas a outro cargo. As funes
devem ser especificadas, deve-se ter um retrato daquilo que o cargo compreende e analisar o
que uma pessoa precisa ter para desempenhar eficientemente esse trabalho, ou deve-se
imaginar o candidato ideal para a vaga. Existem critrios importantes para serem analisados,
ou seja, h critrios essenciais e critios desejveis de acordo com o cargo a ser ocupado.
Alguns critrios que podem ser observados numa seleo: formao, experincia de trabalho,
habilidades em informtica, habilidades em comunicao, habilidades em negociao e
viagens.

Antes de examinar as solicitaes recebidas, divida os requisitos do cargo entre
essenciais e desejveis. E pergunte-se: h outros atributos quanto personalidade ou
aptides fsicas que voc esteja procurando em um candidato? (HINDLE, 1999, p. 20).

Depois da descrio do cargo, deve ser escolhido qual mtodo de seleo ser usado.
Dever definir-se critrios mnimos para limitar o nmero de candidatos e se houver a
necessidade de divulgao em jornais, o texto deve ser conciso, claro, preciso e importante
fazer uma reviso ortogrfica. O processo de seleo deve ser projetado e conduzido com o
objetivo de descobrir se o candidato corresponde especificao e transmitir a ele como seria
trabalhar naquela empresa.

Para marcar a entrevista necessrio definir como ser este processo, por quantas
entrevistas o candidato ter que passar, quem participar dela e se a entrevista ser individual
ou coletiva. Ao definir o roteiro interessante que se preveja a durao e se escolha os
entrevistadores. A opinio da futura chefia ou at mesmo dos futuros colega de trabalho
poder ser muito valiosa.

Planeje com eficcia o processo de entrevistas. Escolha as pessoas que iro tambm
entrevistar os candidatos. O ideal que cada candidato passe no mnimo, por trs
entrevistas. Ao final, os entrevistadores devero trocar suas impresses para a
seleo do melhor candidato. Lembre-se de que a vantagem de vrios
entrevistadores reside no fato de que cada um estar focando determinados pontos.
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Isto enriquece o processo de anlise, aumentando a probabilidade do candidato
escolhido ser realmente o melhor (GARRIDO, 2000, p. 182).
Ao definir o calendrio das entrevistas, deve-se preparar o local para realiz-las, pois
difcil extrair o melhor de algum que no se sente vontade. Esse local deve ser de fcil
acesso, deve ter privacidade e condies de permitir ao candidato que se imagine no ambiente
de trabalho. Ponha um aviso No Perturbe na porta da sala e pea para a telefonista no
passar ligao. H outros pontos que devem ser observados, como: iluminao, acomodaes
e objetos que possam distrair o candidato.

H vrias formas diferentes de distribuir os lugares em uma entrevista. Sentar frente
a frente sempre uma opo formal, enquanto sentar lado a lado cria um ambiente
mais informal e cooperativo. Se voc optar pelo estilo cara a cara, lembre-se de
que em geral as pessoas preferem ficar protegidas por algo slido, como uma mesa
sentar com os joelhos expostos provoca sentimento ainda maior de desconforto e
vulnerabilidade. A menos que seja parte de sua estratgia, no acomode os
candidatos em cadeiras mais baixas do que a sua. Isso pode fazer com que eles se
sintam inferiores e constrangidos (HINDLE, 1999, p. 27).


2.1.1 Estratgias de Entrevista

Nesta fase o entrevistador deve estabelecer qual ser o estilo da conversa que ter com
o candidato. A conversa poder ter o objetivo de extrair somente informaes objetivas, ou
checar como o candidato lida com questes vitais no trabalho. O entrevistador tambm poder
optar por um estilo agressivo, para avaliar como o candidato se comporta sob estresse ligado
ao trabalho ou um estilo tcnico, que verifica se o candidato possui as qualificaes que alega
ter.

Tendo em mente os requisitos do cargo, reflita sobre o que voc quer da entrevista.
E escolha uma estratgia que o ajude. Se voc souber que as qualidades tcnicas do
entrevistado so adequadas, talvez seja prefervel se concentrar nas caractersticas
emocionais dele. Outra opo adotar um estilo agressivo para testar as reaes do
candidato em situaes de presso (HINDLE, 1999, p. 28).

O entrevistador pode iniciar a entrevista abordando questes de aspectos biogrficos
ou fatos relevantes partindo da anlise do currculo. Outra sugesto partir da especificao
da funo e pedir que o candidato pense sobre exemplos que demonstrem as competncias e
atributos essenciais. Independente da estratgia escolhida a maioria das entrevistas seguem o
mesmo roteiro:
Uma introduo e uma fase de apresentaes na qual se fala de trivialidades.
Uma sesso de perguntas e respostas para esclarecer falhas do currculo do
candidato.
Uma investigao sobre a personalidade e qualidades pessoais do candidato.
Um estgio final no qual o candidato faz perguntas sobre o emprego, termos e
condies do contrato de trabalho.


2.1.2 Formulao de Perguntas

As perguntas podem ser abertas ou fechadas e com numerosas variaes. necessrio
pensar como formular suas perguntas para aumentar as chances de conseguir exatamente o
que precisa saber, de maneira eficiente e agradvel. Para que o candidato fique vontade
recomendado que comece com perguntas fceis e altere sua lista de perguntas a cada pessoa
que entrevistar, a partir das respostas pode-se induzir novas questes para lev-lo s respostas
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desejadas. As perguntas podero ser criadas usando a tabela de requisitos e o currculo do
candidato.
As perguntas mais comuns na entrevista:
Fale sobre voc.
Quais so seus objetivos em curto prazo?
Quais so seus objetivos em longo prazo?
O que voc procura em um determinado emprego?
Voc capaz de trabalhar sob presso e com prazos definidos?
Por que devemos contrat-lo? Como voc poder contribuir para o desenvolvimento e
crescimento da empresa?
O que voc sabe sobre nossa organizao? O que te atrai nela?
Quais so seus pontos fortes?
Quais so seus pontos fracos?
O que voc no gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo voc saiu (ou quer
sair) da empresa?
Como voc avalia a empresa que trabalha atualmene e as que j trabalhou?
O que voc considera importante num colaborador?
Que tipo de decises mais difcil para voc?
O que voc sente dificuldade para realizar?
O que voc tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa voc tem? D
exemplos.
Com que tipo de pessoa voc prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa voc encontra
dificuldade para trabalhar?
Se pudesse comear tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?
Em qual tipo de ambiente de trabalho voc se sente mais confortvel?
Por que voc escolheu essa carreira?
Descreva uma situao difcil que teve e como fez para sair dela.
Voc estaria disposto a mudar de cidade, estado ou pas? E trabalhar alm do horrio
de trabalho?
Na prtica, o que esses cursos (faculdade, extenso...) contriburam para sua
formao? No que voc mudou?
Qual seria seu emprego ideal?
O que voc faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?

Para que a entrevista comee com um clima agradvel importante que o intervalo
entre uma entrevista e outra seja estruturado para que um candidato no encontre o outro.
interessante avisar a recepcionista e todas as pessoas envolvidas sobre a agenda das
entrevistas, para que possam tambm fazer sua anlise desde o momento da chegada do
candidato. Sugestes so sempre bem vindas.


2.2 NO MOMENTO DA ENTREVISTA

Uma entrevista pode ser um momento angustiante tanto para o entrevistador quanto
para o entrevistado. A conversa deve ser conduzida de forma que ambos sintam-se vontade
e seus objetivos possam ser alcanados. O entrevistador deve estar calmo, concentrado,
consciente de seu papel nesse momento e deve procurar tranqilizar o candidato. As pessoas
devem ser tratadas com gentileza e educao independente do cargo.

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Na realidade o selecionador tem certas exigncias e o candidato tem certos atributos.
Por meio de um cuidadoso questionrio, o entrevistador pode aumentar a sua conscincia e a
do candidato, sobre at que ponto um serve para o outro. O candidato pode tomar a
responsabilidade de aceitar o trabalho ou desistir da vaga.
Antes de chamar o candidato certifique-se de que est com a lista de perguntas, o
currculo, papel e caneta em mos para fazer algumas anotaes, tambm interessante
conferir o nome do candidato e cham-lo pelo nome para garantir que est falando com a
pessoa certa.

Um cumprimento apropriado pode fazer muita diferena. Levante quando o
candidato chegar, olhe-o nos olhos, sorria e d um passo frente para dar um aperto
de mo firme (mas no esmagador). Chame-o pelo nome. Se houver outros na
sala, apresente-os claramente e repita os nomes mais tarde no caso de o candidato
t-los esquecido. Pea ao entrevistado que se sente e oferea o que beber o que
muito importante se ele veio de longe para encontr-lo. E lembre-se: no importa o
quo nervoso voc esteja, o candidato certamente estar mais (HINDLE, 1999, P.
36).

Na entrevista o selecionador deve evitar o preconceito e as primeiras impresses. Ao
apresentar-se pelo seu nome e pelo seu cargo, poder explicar seu interesse pelo candidato,
falar como ser o processo de seleo, o objetivo da entrevista e agradecer a presena do
mesmo.

O entrevistador deve falar com clareza, podendo variar o tom da voz e a entonao de
vez em quando, para estimular o candidato a fazer o mesmo. O ato de ouvir muito
importante para o entrevistador e precisar de concentrao e conscincia. Em uma posio
confortvel o entrevistador deve alterar sua posio para estimular o candidato a movimentar-
se tambm.

O candidato que admitir no saber a resposta deve ser respeitado, o entrevistador deve
manter-se dentro de um padro lgico e procurar explorar totalmente um tpico antes de
passar para o seguinte, procurando observar as reaes do candidato, que podem ser de
motivao, preocupao ou pode estar confuso, etc.

A linguagem corporal das pessoas pode dizer muito. O entrevistador deve prestar
bastante ateno na linguagem corporal do candidato enquanto ele est falando, os olhos
tambm demonstram qualidades do candidato. Segundo HINDLE (1999, P. 44) Aprenda a
ler os sinais do corpo, que podem ser to reveladores quanto as palavras principalmente
em uma entrevista. Dificilmente um candidato consegue ser evasivo ou insincero por meio da
linguagem corporal, pois ela instintiva.

O entrevistador no pode falar por mais de 30% do tempo, tambm no deve deixar
que o candidato fale demais ou se desvie do ponto principal da conversa. Mantenha o controle
da entrevista dirigindo-se para as especificidades. Sempre que o candidato parecer inclinado a
devaneios, pea um exemplo especfico ou pergunte qual a relao que esse assunto tem com
o que est sendo discutido (HACKETT, 2000, p. 51).

Concordamos com Larcio M. Garrido quando esse cita as atitudes que no se deve
tomar ao escolher a pessoa certa para o lugar certo:

No permita que o candidato assuma o controle das entrevistas. Respondas s
suas perguntas, sem perder de vista o planejamento de seu roteiro.
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No queira falar mais do que o candidato: Interrompendo-o ou complementando
suas informaes, como se adivinhasse o que ele iria dizer. Voc dever ouvir a
maior parte do tempo.
No demonstre irritao ou impacincia. O candidato no deve sentir que voc
est ansioso para livrar-se dele. Se voc no tiver tempo suficiente, adie a
entrevista. Cuidado com suas comunicaes no-verbais.
No demonstre surpresa com as informaes do candidato. Mesmo que ela
tenha sido motivada por aspectos positivos, a tendncia do entrevistado ser
pensar justamente o contrrio. Se no houver jeito, interrompa-o pedindo
desculpas e esclarea as razes de sua surpresa (desde que por razes positivas).
No se preocupe com as pausas curtas (at 5 segundos). D o tempo que for
necessrio para o candidato responder s suas perguntas.
No admita o candidato se tiver dvidas sobre algum ponto. Ou voc tem
condies de esclarecer suas incertezas ou continua a procurar novos
candidatos.
No deixe de consultar os antigos lderes, quando se tratar de candidatos
internos da empresa. Procure investigar algum ponto negativo em relao s
caractersticas do cargo em questo. Tome cuidado, porque alguns lderes
sentem-se constrangidos em abrir o jogo, com relao aos aspectos negativos de
seus funcionrios ou ex-funcionrios (GARRIDO, 2000, p.184).

Perto do final da entrevista, o selecionador dever perguntar ao candidato se tem
alguma pergunta a fazer. Dever verificar se obteve tudo o que precisava saber do candidato.
Toda entrevista deve ser encerrada de forma educada e sem pressa. O entrevistador deve ficar
em p para indicar o final da entrevista, agradecer a presena e dar um aperto de mo ao
candidato, respeitando as diferenas culturais do mesmo. gentil fazer isso mesmo que o
candidato no seja indicado para o cargo.

O entrevistador deve informar quando entrar em contato para dar uma resposta ou
agendar outra entrevista. conveniente o selecionador fazer suas anotaes assim que o
candidato deixar a sala para evitar o esquecimento de detalhes importantes e at futuras
confuses.


2.3 ANLISE DA ENTREVISTA

Com os dados obtidos durante a entrevista, o selecionador pode tentar fazer a seleo
final, caso precise de mais evidncias poder programar uma segunda entrevista, testes ou
outras fontes. O selecionador deve estabelecer uma pontuao para cada candidato com
relao a cada um dos critrios. Segue um modelo de tabela para registrar as avaliaes:















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Tabela 1: Registro de Avaliao

Critrio Pontuao


Teste
1
Teste
2
Exemplo Entrevista
1
Entrevista
2
Pontuao
Geral
Capacidades
administrativas

Conhecimentos
Especficos

Aptides
Condicionamento fsico
Habilidade com
Nmero

Habilidades quanto
liguagem

Tomada de decises
Criatividade
Facilidade em aprender
Trabalhar com os
outros

Trabalhar em equipe
Acompanhar as coisas
at o fim (perseverana)

Planejar
Adaptao ao sistema
Adaptao s normas
Trabalhar sozinho
Dirigir
Flexibilidade
Viajar
Qualidades pessoais
Candidato:

Posio:
Avaliador:

Data:





Caso o selecionador optar em adquirir referncias pessoais, dever tomar cuidado, pois
alm de no ser aconselhado, as mesmas tendem a ser um tanto subjetivas. H empregadores
que preferem no se envolver, outros esto satisfeitos com padres de trabalho e condutas
inferiores, alguns podero optar em no prejudicar o ex-funcionrio ou at confundi-los.

Durante a entrevista, fatores como postura, roupas e atitudes tambm so observadas e
ajudam na tomada de deciso. Antes de tomar qualquer deciso precipitada aconselhvel
revisar a pontuao de cada candidato, se tiver mais pessoas envolvidas na seleo, certificar-
se de que todos entenderam e concordaram com a avaliao, principalmente a futura chefia.

Estude os resultados. Se um candidato tiver uma boa pontuao em, digamos, seis
dentre sete critrios mas for muito mal no stimo, voc talvez fique tentado a dar-
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lhe uma chance. Se esse stimo item, portanto, for imprescindvel para o sucesso no
cargo, talvez seja melhor voc escolher aquele que foi razoavelmente bem em todos
os itens contando que ele esteja dentro de seus padres em cada uma dos critrios
(HACKETT, 2000, p. 58).

O entrevistador deve ficar muito atento aos considerados pecados capitais do
candidato.
querer dominar o entrevistador
ser muito prolixo nas respostas
propor intimidades com o entrevistador
mentir ou demonstrar incoerncia nas respostas
falar mal do ex-gerente ou da ex-empresa
divulgar dados confidenciais da empresa em que se encontra atualmente ou em
que j trabalhou
demonstrar soberba ou convencimento, elogiando exageradamente a si prprio
falar de forma reticente ou reservada sobre assuntos normais de famlia
demonstrar ser resistente ou avesso s novidades
ter aparncia desleixada e inadequada aos padres da empresa
chegar atrasado sem justificativa convincente para o fato
no ter autocrtica equilibrada
no demonstrar preocupao em aprender (GARRIDO, 2000, p. 183).

O selecionador no pode se precipitar quando os nveis dos candidatos no atingiram o
esperado. Um conselho convocar os candidatos que foram descartados no meio do caminho
para uma entrevista.

Aps a tomada de deciso mantenha arquivado os documentos de todos os candidatos
por pelo menos seis meses, pois pode existir a possibilidade de contestao de um dos
candidatos alegando discriminao por questo de sexo ou de raa. O selecionador poder
justificar sua deciso com as anotaes feitas na hora da seleo, onde estar registrada sua
razo para rejeitar esse ou aquele candidato.

2.4 PROPOSTA AO CANDIDATO ESCOLHIDO

Ao encontrar o funcionrio ideal o selecionador deve fazer uma proposta oficial,
programar uma data para o incio do trabalho, um programa de integrao e introduzir o novo
funcionrio na folha de pagamento. O entrevistador dever fazer um detalhamento, uma
descrio pormenorizada do cargo.

importante saber como o candidato se sentiu durante o processo de seleo, saber o
que ele mudaria e se ele achou alguma parte do processo de seleo constrangedora ou
confusa.

Lembre-se: entrevistar uma tcnica. E como todas as tcnicas, ela pode ser
aprimorada com a prtica. Isso no significa que quanto mais voc fizer entrevistas,
melhor voc se sair nessa prtica. Significa um esforo contnuo em observar,
reavaliar e compreender o que acontece antes, durante e depois de suas entrevistas
e trabalhar para melhorar (HACKETT, 2000, p. 61).


2.5 COMO TRATAR OS CANDIDATOS REPROVADOS

Ao comunicar o candidato reprovado, sempre bom retratar as coisas de maneira
positiva, de modo que eles no tenham uma impresso negativa da empresa. Se eles ficarem
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curiosos em saber por que no foram escolhidos, d-lhes um retorno construtivo que possa
ajud-los em tentativas futuras.

Deixe claro que sua deciso foi tomada atravs da anlise dos resultados apresentados
durante o processo de seleo.


CONSIDERAES FINAIS

O mtodo da entrevista tem como objetivo inicial confirmar as informaes colocadas
no currculo. o momento para conhecer o candidato e verificar se atende ao perfil que o
cargo exige. A entrevista tambm utilizada para medir a capacidade de comunicao,
habilidades de liderana, nvel de ansiedade, capacidade de argumentao e conhecer os
objetivos do entrevistado.

A conversa uma forma de checar a maneira com que o profissional leva sua vida
pessoal e sua carreira. Durante a entrevista o selecionador pode descobrir que nem todas as
informaes que esto colocadas no currculo condizem com a realidade.

Verificamos que a tcnica da entrevista no processo de seleo bastante usada e
muito eficaz, mas no to simples. Para realizar uma entrevista precisa-se cuidar de vrios
detalhes. Existe a fase de preparao onde tudo observado e organizado desde a sala at a
relao de perguntas. Durante a conversa, o entrevistador precisa ser atencioso, prestativo e
muito observador. Para analisar os candidatos o selecionador deve estar bem preparado, com
anotaes de detalhes para tomar a deciso certa.

evidente que no s a entrevista que conta para o preenchimento de uma vaga;
alm da entrevista individual, testes psicolgicos, h outras tcnicas que so importantes para
procurar um ndice de acerto na contratao do candidato em relao s expectativas e
necessidades da empresa, mas a entrevista dever ter um peso maior no processo de seleo.

As diferenas entre uma pessoa e outra o que realmente importa para uma
organizao e no residem unicamente no que as pessoas sabem ou fizeram, e sim em seu
potencial de aprendizagem e realizao.

A seleo de novos talentos deve ser encarada com seriedade, pois o capital intelectual
de sua equipe deve ser maximizado. A admisso da pessoa errada acarreta uma srie de
conseqncias negativas para sua rea e a empresa. O entrevistador no poder ser infalvel,
mas dever minimizar as probabilidades de erro, adotando um processo adequado de seleo.

Percebemos que h poucas pessoas qualificadas para a realizao de entrevistas
admissionais, pois a maioria das empresas no valoriza os profissionais da rea.

REFERNCIAS

ARONQUE, Daniele. Os tipos de entrevista de seleo. Sua Carreira, disponvel em
http://www.carreiras.empregos.com.br. Acesso em: 15 de janeiro de 2003.
CRISTINA, Izabel. A viso do entrevistador. Sua Carreira, disponvel em
http://www.carreiras.empregos.com.br. Acesso em 15 de janeiro de 2003.
GARRIDO, Larcio M. Virei gerente, e agora? 2. ed. So Paulo: Nobel, 2000.
HACKETT, Penny. Como fazer entrevistas de seleo. Trad. Mrcia Cruz Nboa Leme.
So Paulo : Nobel, 2000.
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HINDLE, Tim. Como fazer entrevistas. 4. ed. So Paulo: Publifolha, 1999. (Srie sucesso
profissional: seu guia de estratgia pessoal).
MARUCCI, Renata. As Perguntas mais comuns na entrevista. Sua Carreira, disponvel em
http://www.carreiras.empregos.com.br. Acesso em 15 de janeiro de 2003.
ROCHA, Mrcia. Passos da entrevista. Voc S.A., v 46, n 5, p. 56, abr. 2002.
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