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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Rio de Janeiro
2008
AGRADECIMENTOS
CAÇADA INTELIGENTE
Por Roseli Loturco
Por mês, o Mcdonalds, rede de fast-food que atende diariamente cerca de 1,6
é gente que entra, é treinada e muitas vezes não chega a esquentar a cadeira, ou
novos funcionários.
O DESAFIO:
atendentes de seus restaurantes. O objetivo era reduzir o turnover e, com isso, diminuir
custos com cursos, uniformes e material promocional para essas pessoas e ainda obter
maior padronização no seu time de atendimento. A empresa não revela de quanto era o
Empresas para Você Trabalhar 2007 mostram que o tempo médio de casa no
venda cabia aos gerentes de restaurante, que deviam divulgar a vaga, colher
necessários para a contratação. "Eles investiam tempo e esforço nesse processo, que
nem sempre era conduzido da melhor forma", diz Luis Bueno, diretor de recursos
Argentina e foi espalhada para toda a América Latina como estratégia regional. O
primeiro passo foi agrupar os restaurantes de acordo com suas regiões geográficas,
começou em meados de 2006 com um piloto na região dos Jardins, na capital paulista.
Centro-Oeste. Com isso, a rede conclui o primeiro passo do projeto: reduzir de 1 160
para 18 o número de recrutadores, com exceção de cidades, como Manaus (AM), que
dados. Ele é capaz de buscar candidatos pelo CEP da residência com apenas alguns
identificar as características comportamentais dos candidatos que podem ser mais bem
O RESULTADO:
Mcdonalds foi à redução de 15% a 20% no turnover dos atendentes. "Turnover significa
dinheiro", afirma Bueno. A empresa não revela qual é a rotatividade dos atendentes
que a diminuição no rodízio dos funcionários tenha reduzido em 20% os custos com
acabou gerando maior sintonia entre a empresa e os contratados. "Ficou mais fácil
escolher as melhores pessoas e, entre elas, as mais alinhadas com o nosso negócio",
empregos está com tendência crescente, isto torna o desafio ainda maior e faz com que
as empresas revisem toda sua estrutura de Recrutamento & Seleção e suas Políticas e
necessária para a adaptação ao contexto que se coloca. Torna-se imperativo que a área
assim esta área está obtendo cada vez mais espaço para proporcionar condições
práticas de recursos humanos para retenção dos seus talentos, promovendo ambiente
de trabalho que motivem os profissionais manterem por muito tempo sua contribuição
de alta performance.
países que em metade delas este assunto tem feito muito líder perder o sono. Um erro
perder um bom profissional não significa fechar a empresa, mas trás muitos custos
tomam dimensões que afetam os negócios com grandes clientes, como por exemplo, o
Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada
com todo carinho detecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. Veja-se
um perfil adequado naquele que, não apenas veste a camisa da empresa, mas,
sobretudo se compromete com o seu trabalho: é fiel, leal, toma decisões, possui
talento são: estar bem atualizado e para isto deve gostar de boa leitura, de fazer
manter espaço suficiente no seu “hardware” para armazenar muitas informações novas,
diferenças, entender que numa equipe as diferenças se completam, basta uma boa
também ter bom relacionamento. Trabalhar sob pressão, hoje não é mais diferencial já
como uma forma natural de trabalhar. Ter disciplina, eu costumo usar muito a frase que
está na nossa bandeira nacional “Ordem e Progresso”, ou seja, quando você trabalha
com ordem você cresce, e para isto é necessário ser organizado, ter compromisso com
precisa ter orgulho de falar onde trabalha ou a coragem para mudar de emprego.
candidatos no mercado de trabalho que não tem valores definidos, isto fica claro
quando notamos que algumas instituições que no passado contribuíam para a formação
de valores nas pessoas hoje estão bastante desgastadas e não cumprem mais com seu
papel, como por exemplo, a principal delas a família onde o casal trabalha em tempo
como a escola, a igreja, o exército, etc. Todas estas contribuíam de forma positiva para
a formação dos valores nas pessoas e treinar e adaptar um candidato com princípios e
valores é muito mais eficaz. Empresas que sugam conhecimentos e tempo dos
pessoais, material de escritório, tempo dedicado a outras atividades não tem uma
organização.
internas da organização;
destacamos:
da mão-de-obra;
- Decisão e planejamento.
Planejamento da mão-de-obra
Modelos de Planejamentos.
citar os seguintes:
- A rotatividade do pessoal;
- O absentismo do pessoal; e
- Expansão da Empresa.
ROTATIVIDADE
humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada
dinâmica organizacional.
de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).
2. Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de
empregados:
(departamentos ou seções);
seções)
internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos
dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.
O “custo da rotatividade de pessoal” agrupa três grupos de custos, a saber:
substituições;
ambiental; e
RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado (doenças, faltas,
organização.
NECESSIDADE DE EXPANSÃO
em áreas de interesse da organização, mas para tal é necessário que ela possua meios
necessidades.
Para tal a Direção de Recursos Humanos não deverá estar alheia a este
processo, pois a ela caberá a missão de encontrar as pessoas motivadas, felizes com
disponibilidade máxima de contribuírem para o cumprimento dos objetivos da
organização.
Barragem Hidroeléctrica sobre o Rio Chicapa, na qual no seu projecto inicial contava
fatores imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado. Deve
humano para a realização de tarefas. Essa necessidade de pessoal é que faz com que
haja uma busca intensa no mercado de trabalho que é a fonte onde afluem os
candidatos para cobrir as vagas oferecidas pela empresa, logo o recrutamento constitui
preencher.
Pesquisa Interna
planejamento de pessoal.
Pesquisa Externa
recrutamento.
Processo de Recrutamento
candidato tais com: Titulo que é a exigência do cargo, experiência requerida, tarefas a
Meios de Recrutamentos
misto ou on-line.
RECRUTAMENTO INTERNO
funcionários da organização que ocupa outra função. Esse preenchimento pode ser por
Transferência de pessoal;
Promoções de pessoal;
seus hábitos, limitações e méritos. Com esses dados as margem de erro é reduzida,
seus funcionários.
mundo sobe até atingir seu nível de incompetência. Quer dizer: o sujeito sobe, tem
sucesso, promovem-no um degrau acima. Assim vai até o dia em que não consegue ter
um bom desempenho.
Perda de criatividade e inovação, pois os funcionários podem aprender a
RECRUTAMENTO EXTERNO
organização para preencher as vagas ditadas pela mesma, utilizando várias técnicas de
recrutamento.
Recrutamento On-line:
dias de hoje onde o mundo da tecnologia cresce dia após dia, e a Internet atualmente
revela-se como um canal de ligação entre as empresas e os candidatos. Os sites que
permitem procurar emprego estão a aumentar cada dia que passa, hoje em dia muitas
Arquivos de candidatos:
de recrutamento.
recomendarem canditados.
Envolve outras organizações no processo sem elevação dos custos. Serve mais
Agências de recrutamento:
rendimento.
experiências, etc.
existente.
Aproveita os investimentos feitos por outras empresas ou pelo próprio
cargo.
É mais caro, visto que requer custos com anunciou em jornais para
de recrutamento;
se conhece o candidato que ira ocupar a vaga, por isso é que muitas
o seu pessoal.
RECRUTAMENTO MISTO
É aquele a qual combina o recrutamento interno e o externo, ou seja, utiliza-se
Definição de Seleção
Seleção de Pessoas
quais candidatos passam para próxima etapa ou não do processo de seleção, também
poderá gerar a decisão de remanejamento do candidato para outro cargo onde poderá
ser aproveitado. Todo processo de seleção inicia-se por uma triagem entre os
candidatos recrutados, normalmente realizado por uma entrevista, rápida, ou/e análise
necessários nos cargos ou testes psicológicos. Nem todas as empresas usam essa
segunda etapa, algumas não aplicam teste, outras não fazem testes psicológicos,
também é comum a não aplicação de testes de seleção para alguns cargos executivos.
O uso de testes sem a devida avaliação poderá levar à descriminação no
o potencial do candidato ao cargo. Com base nos dados obtidos nessa entrevista,
poucos candidatos, geralmente dois ou três, passam para a próxima etapa do processo
seletivo.
Necessidade de Seleção
mão-de-obra e tendem a ter muita gente com salários baixos. Devemos sempre
- Aumento da produtividade.
como mostrado na figura, sendo que o candidato deve estar no mesmo nível do cargo
para ser aprovado. Existe também a possibilidade do candidato estar muito acima do
nível necessário para ocupar o cargo e sua possível aprovação depende da cultura da
plano a < plano b O candidato tem mais condições do que as exigidas pelo
cargo.
uma vaga, devendo-se então este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem
Sistema de Seleção
suficientes.
de seleção.
deverá possuir, Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos
- Perfil Psicológico
1.Título do cargo
2.Unidade/local
3.Área/setor
6.Posicionamento no organograma
7.Quantidade de subordinados
10.Quantidade de vagas:
11.Horário
12.Viagens:
13.Condições de remuneração
1Salário-base
2Data-base
3Reajustes aplicados
4Comissões/prêmios/bônus
5Outros.
14.Benefícios
15.Pré-requisitos
1. Escolaridade mínima
2. Língua estrangeira
3. Experiência
16.Perfil do candidato
1Características físicas
2Idade
3Sexo
4Outras
5Características técnicas
6Características psicológicas
7Características gerenciais
17.Possibilidade de carreira
22.Assinatura do requisitante
23.Data.
Técnicas de Seleção
cargo.
Escolha das técnicas de seleção
Entrevista de Seleção
candidato realmente é a pessoa indicada. Esta entrevista deve ser conduzida com
1Planejamento
2Preparação
3Execução
corretamente preenchido.
1. Faça um plano:
ouça-o. Fale apenas o necessário. Lembre-se: é ele quem deve convencê-lo de que é
um bom candidato. Seja cordial, objetivo, sério e agradável, sem ser pegajoso.
5. Abertura: Inicie a entrevista depois de dizer algo para “quebrar o gelo” (achou
fácil este local? Já serviram um café? Você se sente a vontade para começarmos a
entrevista?) (5 minutos).
como se processará. Fale sobre a vaga em aberto, que está conversando com diversos
minutos). É o momento de saber ouvir. Ex.: Fale-me de você, sua pessoa (da infância,
associações profissionais. Pergunte sobre os cursos que fez, por que escolheu carreira,
seus planos futuros. Fale-me de sua vida profissional, seu primeiro emprego, os cargos
que você ocupou e os empregos que trabalhou. Fale-me de seus chefes, como foi sua
experiência em trabalhar com eles. Veja quais são suas realizações e sobre sua visão
de futuro.
porta.
11. Logo após cada entrevista, escreva suas impressões sobre o candidato.
impressões iniciais.
PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO
adquiridas. Podem ser aplicados de três formas: Oral, Escrita, de Realização. As provas
cargo em referência.
TESTES PSICOMÉTRICOS
treino ou da prática.
TESTES DE PERSONALIDADE
suficientes.
de seleção.
Indicadores genéricos
e) maior rendimento
Para as pessoas que vêem a Organização como um meio que lhes permite
constituem a mola impulsionadora, e sem os quais ela não existiria, ou não conseguiria
realizar o seu objeto social nem alcançar os objetivos globais. Deverá também, e
capazes de desempenhar funções cada vez mais complexas, e atingir patamares cada
organizacionais.
BIBLIOGRAFIA:
APÊNDICE......................................................................................................................................3
INTRODUÇÃO................................................................................................................................6
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS........................................................................10
Planejamento da mão-de-obra ...............................................................................................11
ROTATIVIDADE...................................................................................................................12
O ABSENTISMO...................................................................................................................15
NECESSIDADE DE EXPANSÃO.........................................................................................15
RECRUTAMENTO DE PESSOAL...............................................................................................18
Fontes de Recrutamento.............................................................................................................19
Pesquisa Interna......................................................................................................................19
Pesquisa Externa.....................................................................................................................20
Processo de Recrutamento..........................................................................................................20
Meios de Recrutamentos............................................................................................................21
RECRUTAMENTO INTERNO.............................................................................................21
RECRUTAMENTO EXTERNO............................................................................................24
RECRUTAMENTO MISTO .................................................................................................27
SELEÇÃO DE PESSOAL..............................................................................................................29
Definição de Seleção..................................................................................................................29
Seleção de Pessoas......................................................................................................................29
Papel do Selecionador de Pessoal...............................................................................................30
Necessidade de Seleção..............................................................................................................30
Vantagens de uma Boa Seleção..................................................................................................31
Seleção Como um Processo de Comparação..............................................................................31
Seleção Como um Processo de Decisão.....................................................................................32
Sistema de Seleção.....................................................................................................................33
Ficha de Especificações do Cargo ou Ficha Profissiográfica.....................................................33
Técnicas de Seleção....................................................................................................................36
Escolha das técnicas de seleção..................................................................................................37
Entrevista de Seleção..................................................................................................................37
Etapas Para Entrevista de Seleção de Pessoal............................................................................38
PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO........................................................................40
TESTES PSICOMÉTRICOS.....................................................................................................40
TESTES DE PERSONALIDADE..............................................................................................40
SISTEMAS DE SELEÇÃO........................................................................................................41
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS................................................................41
O Que Dizer ao Candidato no Final da Entrevista?....................................................................42