1

Centro Universitrio Uninter

Curso: Secretariado Executivo Trilngue
UTA: Relaes Interpessoais
Disciplina: Trabalho Interdisciplinar
Aluna: Dayse Aparecida Gonalves Fernandes
Fichamento Texto 01
Referncia Bibliogrfica
SCHUJMANN, A.; COSTA, S. G. A influncia da promoo nas relaes de amizade
no ambiente de trabalho. PSICO, Porto Alegre, PUCRS, v. 43, n. 1, pp. 39-46,
jan./mar. 2012. Disponvel em <http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/revistapsico/article/download/11092/7617>. Acesso em 16 fev. 2014.
Palavras-chave
Relaes interpessoais. Amizade no ambiente de trabalho. Promoo.
Glossrio
Nepotismo: Valimento de que gozavam junto de certos papas os seus sobrinhos ou
parentes; favoritismo excessivo dado a parentes por pessoa bem colocada.
Dade: Grupo de dois.
Contedo/Corpo do Fichamento
RELAES INTERPESSOAIS E AMIZADE

p. 40

Segundo Furman (2001 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012), a necessidade

de associao com pessoas conhecidas um trao inerente raa humana. Isso
resulta em relacionamentos, dentre os quais tem-se a amizade (SCHUJMANN;
COSTA, 2012).
Para Riordan e Griffetch (1995 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 40), as
investigaes sobre amizade no ambiente de trabalho so necessrias para
esclarecer seu papel e identificar suas relaes com a eficincia organizacional.

AMIZADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

p. 40-41

De acordo com Sias (2005 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 40), a

amizade no ambiente de trabalho um relacionamento interpessoal nico que os
funcionrios desenvolvem e mantm por opo.
A amizade no ambiente de trabalho produz benefcios para a carreira e para o
desenvolvimento
compreenso

organizacional,

pois

aconselhamentos

capaz

de

(RIORDAN;

fornecer

GRIFFETCH,

apoio
1995

social,
apud

SCHUJMANN; COSTA, 2012).

Tal relacionamento movido tanto pelo afeto quanto pela instrumentalidade.
Segundo Ingram e Zou (2008 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 41), por mais
que a relao de amizade no ambiente de trabalho seja intensamente afetiva, ela
pode ter sido inicialmente motivada por uma preocupao instrumental como o lucro,
a promoo, o desempenho e a carreira.
Outros autores como Jehn e Shah (1997 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012),
indicam que a amizade no trabalho produz resultados diversos, que vo desde
benefcios a problemas no desempenho das atividades.
Em relao deteriorao dessas amizades, Sias (2004 apud SCHUJMANN;
COSTA, 2012), discriminou os seguintes motivos: a personalidade dos indivduos, as
expectativas divergentes, as promoes e as traies.
METODOLOGIA DE PESQUISA
p. 41-42
Optou-se por uma abordagem qualitativa, com coleta de dados atravs de
entrevistas e anlise de contedo para o tratamento dos dados realizados em quatro
empresas multinacionais. Foram analisadas seis incidncias, sendo que cada uma
delas caracterizou-se por um par de pessoas de uma mesma organizao,
escolhidos por terem sua amizade reconhecida pelos demais membros da
organizao e que, em algum momento, somente uma pessoa da dupla foi
promovida (SCHUJMANN; COSTA, 2012).

APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

p. 42-44
Os resultados foram agrupados em duas categorias finais:
1. Amizade, ser?
Aqui se tratou da amizade em si no ambiente de trabalho, sendo constatados
os seguintes fatos:
Houve amizades que comearam em face de questes ligadas organizao,
logo, no foram relaes despretensiosas (SOUZA; GARCIA, 2008 apud
SCHUJMANN; COSTA, 2012, p.42), o que confirmou o carter no s afetivo, mas
tambm instrumental da amizade no ambiente de trabalho, conforme j apontado
por Ingram e Zou (2008 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012).
As semelhanas entre as dades entrevistadas foram apontadas por estas
como motivao para o estabelecimento da amizade, fato atestado por Hare (2003
apud SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 42), ao indicar que as pessoas se tornam
amigas de quem possui atitudes similares s suas.
Para muitas duplas, o vnculo fora da empresa se deu por questes de
trabalho, entretanto, os mais jovens informaram se encontrar fora do ambiente de
trabalho, independentemente do trabalho (SCHUJMANN; COSTA, 2012).
Segundo Rybak e Mcandrew (2006 apud SCHUJMANN; COSTA, 2012) no
h um consenso sobre o conceito de amizade, fato este, tambm observado entre
alguns entrevistados, que embora tenham considerado o seu vnculo com um amigo
do trabalho mais pessoal do que com um simples colega, apontaram que as
amizades de trabalho tm um cunho mais profissional do que pessoal
(SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 43).
2. Apenas um Ambiente Agradvel
Neste agrupamento analisaram-se os impactos dos fatores de uma
organizao em uma relao de amizade e os impactos desta sobre aquela.
Quanto promoo, constatou-se que a amizade no fez com que os
participantes deixassem de se perceber como concorrentes, nem tampouco
acarretou no rompimento da amizade, embora para alguns, ela tenha produzido um
certo afastamento entre os amigos (SCHUJMANN; COSTA, 2012).

Alguns relataram o fortalecimento da amizade, quer por amadurecimento

pessoal, quer por funo do tempo de relacionamento, motivos estes, desvinculados
de promoo. Por outro lado, sentimentos ambivalentes foram sentidos entre
aqueles que gostariam de ser promovidos, mas no foram (SCHUJMANN; COSTA,
2012).
De uma forma geral, observa-se que a maioria acredita que a amizade pode
influenciar nos seus resultados; porm, no considerada algo indispensvel, isto ,
os resultados devem ser obtidos independentemente de se possuir um amigo ou no
no local de trabalho (SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 44).
CONSIDERAES FINAIS
p. 44-45
Nota-se uma dificuldade na conceituao dos termos: amigo do trabalho,
amigo de fora do trabalho e colega. Embora no consensuais, no que tange aos
relacionamentos sociais no ambiente de trabalho, existe uma preocupao maior
com as exigncias da organizao do que com a amizade (SCHUJMANN; COSTA,
2012, p. 44).
Constatou-se que quando ocorrem as promoes a amizade fica mais
descaracterizada como tal e, muitas vezes, mais prximas de uma relao de
coleguismo (SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 44).
Uma relao de amizade no ambiente de trabalho pode ser vista tanto como
uma oportunidade aos funcionrios para buscarem facilidades inerentes ao trabalho,
quanto como uma fonte potencial estratgica para as prpria empresas caso estas
invistam na utilizao das afinidades existentes entre amigos com fins de alcanar
maiores resultados (SCHUJMANN; COSTA, 2012, p. 44).

Fichamento Texto 02
Referncia Bibliogrfica
FONTANELLA, R. Os tipos comportamentais dos executivos e a postura do
profissional de secretariado. Revista de Gesto e Secretariado, So Paulo, v. 2, n.
2, pp. 79-104, jul./dez. 2011. Disponvel em <http://revistagesec.org.br/ojs2.3.8/index.php/secretariado/article/view/56/101>. Acesso em 17 fev. 2014.
Palavras-chave
Profissional

de

Secretariado.

Executivos.

Postura

profissional.

Tipos

comportamentais.
Glossrio
Resilincia: [Fsica] Propriedade de um corpo de recuperar a sua forma original aps
sobre choque ou deformao; [Figurado] Capacidade de superar, de recuperar de
adversidades.
Contedo/Corpo do Fichamento
INTRODUO
p. 82-83
Segundo Fontanella (2011), este estudo visa definir os tipos comportamentais
dos executivos e como deve ser a postura do profissional de secretariado executivo
para lidar com essas diversidades de comportamento.
Ao

profissional

de

secretariado

executivo

faz-se

preciso

aliar

conhecimento, a habilidade e a convivncia harmoniosa com as pessoas no espao

profissional, a uma postura profissional coerente, condizente com as regras de
conduta que regem o mundo corporativo (WAMSER, 2010 apud FONTANELLA,
2011, p. 82).
Esse profissional cumpre um importante papel na rede de relaes
interpessoais que administra. Por isso, imprescindvel o uso de sua inteligncia
emocional, uma vez que suas emoes so as bases que estabelecem a forma de

se relacionar com o mundo e determinam o sucesso ou o insucesso de suas

atividades (FONTANELLA, 2011, p. 83).
REFERENCIAL TERICO
1) Tipos comportamentais: p. 83-86
Ao longo da histria, o ser humano tem-se mostrado preocupado em
compreender a si mesmo e aos outros. Na busca por esse entendimento, vrias
classificaes tm sido feitas com base nos perfis de comportamentos humanos
observados. Por trs dessas abordagens est a percepo de que os indivduos
tm motivaes diferentes e de que h uma espcie de energia individual que move
o ser humano (FONTANELLA, 2011, p.84).
Jung (1920), por exemplo, props quatro tipos psicolgicos bsicos (intuio,
sensao, pensamento e sentimento), os quais foram tomados como parmetro para
estudos posteriores, como por exemplo, ao que percebe as pessoas como reis,
guerreiros, magos e amantes (BOOG; BOOG, 2004 apud FONTANELLA, 2011).
Os guerreiros possuem excitabilidade e energias altas, so diretos e secos
em seus relacionamentos e se pautam pela razo e pela lgica. So indivduos que
do mais importncia nas tarefas que nas pessoas. So voltados para o curto prazo
e mobilizados pelos rgos dos sentidos (FONTANELLA, 2011).
Os reis so indicadores e empreendedores, esto sempre buscando
novidades e so vidos por modificaes. Tm excitabilidade alta e energia baixa e
sua viso voltada para o longo prazo. Adoram ser o centro das atenes e, como
ponto fraco, tendem a no finalizar o que comeam (FONTANELLA, 2011).
Os magos so srios, perfeccionistas, meticulosos, organizados, metdicos,
persistentes, crticos e disciplinados. So voltados ao curto prazo e possuem muita
energia e baixa excitabilidade. Em relao aos seus relacionamentos so diretos,
secos, amveis, formais e tendem ao isolamento. Cumprem suas tarefas at o fim.
Gostam de resolver problemas difceis e complexos e adoram estar certos (BOOG;
BOOG, 2004 apud FONTANELLA, 2011).
Finalmente, tem-se o tipo amante: cordial, ponderado, respeitador, amvel,
harmonizador, compreensivo e bom ouvinte. voltado para o longo prazo e hbel
para se relacionar, construir e manter equipes (FONTANELLA, 2011).

Tornaram-se relevantes para as organizaes modernas conhecerem a

diversidade humana e aprenderem a conviver com ela. Segundo Fontanella, os
gestores comearam a se dar conta de que trabalhar com equipes mistas pode ser
mais eficaz e produtivo do que unir pessoas de comportamento semelhante (2011,
p. 85).
2) O comportamento e a inteligncia emocional: p. 86-88
Comportamento o conjunto organizado das operaes selecionadas em
funo das informaes recebidas do ambiente por meio das quais o indivduo
integra as suas tendncias (FONTANELLA, 2011, p. 86). algo inerente raa
humana e envolve uma relao entre organismo e ambiente.
Dentre as diversas formas de comportamento, encontra-se o comportamento
emocional que, segundo Davidoff (1983 apud FONTANELLA, 2011, p. 87),
determinado

por

um

complexo

jogo

de

predisposies

hereditrias

condicionamentos.
Outro tipo de comportamento existente o organizacional, ou seja, o
comportamento humano no ambiente de trabalho, a interao entre as pessoas e
a

organizao

em

si,

cujo

objetivo

explicar,

prever

controlar

comportamento naquele meio (FONTANELLA, 2011).

Em 1995, Goleman surge com o conceito de Inteligncia Emocional,

mostrando que pessoas que adquiriram, nutriram, desenvolveram e ampliaram a sua
Inteligncia Emocional, possuem empatia, so autoconfiantes, capazes de controlar
os impulsos e manter o equilbrio, no deixando que a ansiedade interfira em sua
capacidade de pensar e gerenciar as emoes, o que proporciona relaes positivas
no ambiente de trabalho (FONTANELLA, 2011, p. 88).
3) O Profissional de Secretariado: p. 88-90
Embora os primeiros registros dessa profisso datem dos tempos dos faras,
somente com o surgimento das teorias administrativas que as funes secretariais
comeam a ser valorizadas e a secretria passa a ser parte integrante da dinmica
da equipe gerencial (FONTANELLA, 2011).
A Lei n 7.377/85 foi responsvel pela regulamentao da profisso de
secretariado, indicando as competncias e habilidades necessrias para a formao
do profissional. Tais competncias e habilidades so imprescindveis num mercado

de trabalho competitivo e cheio de exigncias como o atual. Ao profissional inserido

nesse contexto, a capacidade de gerar novos conhecimentos e agreg-los ao
processo produtivo que se torna a grande vantagem competitiva (FONTANELLA,
2011, p. 89).
O profissional de secretariado tornou-se o profissional capaz de intervir,
propor solues para os problemas que surgem no ambiente de trabalho, analisar
dados e informaes e trabalhar em equipe (MEDEIROS; HERNANDES, 1995 apud
FONTANELLA, 2011, p. 89).
Se por um lado, o executivo precisa ser assessorado por um profissional
atualizado e comprometido, sendo sua produtividade profundamente afetada pela
maior ou menor habilidade de seu assessor, por outro, a produtividade do assessor
afetada em funo de comportamentos dos executivos (FONTANELLA, 2011, p.
88-89).
Nota-se assim, a importncia de o profissional de secretariado possuir uma
Inteligncia Emocional desenvolvida para interagir com os executivos que assessora
(FONTANELLA, 2011).
4) Postura Profissional: p. 90-91
Ao conjunto formado pela imagem fsica e atitude, d-se o nome de postura.
Faz-se necessrio que haja coerncia entre a imagem pessoal e o comportamento.
O profissional competente demonstra postura profissional por meio

de atitudes,

aes e palavras (FONTANELLA, 2011).

Para atender s necessidades do mercado globalizado, o profissional de
secretariado executivo precisa desenvolver caractersticas prprias da profisso,
como discrio, bom senso, inteligncia emocional, criatividade, resilincia,
renovao de tecnologias, controle do fluxo de informaes e conhecimentos gerais
da rea de atuao (FONTANELLA, 2011, p. 91).
METODOLOGIA
p. 92-93
Este estudo utilizou-se da pesquisa bibliogrfica, seguinda de uma pesquisa
exploratria/de campo, com a aplicao de um teste em forma de questionrio para
trs executivos da empresa CNT para identificar os seus tipos comportamentais. O

questionrio foi baseado na teoria de Jung, com adaptaes de Boog e Boog (2004)
e continha 20 perguntas de mltipla escolha, com anlise quantitativa e qualitativa
dos dados obtidos. Como a pesquisadora atuava na empresa, usou-se tambm, de
pesquisa de observao participante (FONTANELLA, 2011).
RESULTADOS DA PESQUISA
1) Perfil dos Executivos da Empresa CNT: p. 94-98
Omitiu-se o nome real e designou-se cada executivo pelas trs primeiras
letras do alfabeto, seguidas do modo como agem no dia a dia corporativo: AR (rei),
BG (gestor) e CM (mentor). Com base nos fundamentos tericos usados nesta
pesquisa, bem como a experincia da autora em assessorar esses trs executivos
pesquisados, obteve-se a anlise a seguir (FONTANELLA, 2011).
O Executivo AR apresenta os perfis de Guerreiro e Rei, sendo muito direto e
movido pelos rgos do sentido. Gosta de ser o foco das atenes, de ser admirado
e tende ao autoritarismo. Ao lidar com esse perfil, deve-se agir com prudncia.
Devido ao seu lado explosivo, em muitos momentos, a postura mais adequada para
lidar com esse tipo comportamental retirar-se e procurar abordar determinados
assuntos num momento mais oportuno. Diante desse executivo preciso ter uma
postura fsica ereta e confiante. Faz-se importante tambm, preservar a imagem
desse executivo, facilitando a comunicao entre os demais colaboradores da
organizao e ele, agindo com diplomacia (FONTANELLA, 2011).
O Executivo BG possui os perfis de Guerreiro e Mago. Embora um pouco
seco, direto e forma, amvel nos relacionamentos. Possui bom senso,
perfeccionista, prtico e voltado para metas de curto prazo. Nesse caso, o foco do
profissional de secretariado deve ser fazer a gesto do tempo, servios e
informaes do executivo para que ele no tenha interrupes e assim consiga
direcionar o seu tempo para os objetivos da empresa (FONTANELLA, 2011, p. 96).
Finalmente, tem-se o Executivo CM, uma mistura dos perfis de Rei (intuitivo e
empreendedor), Guerreiro (impaciente), Mago (paciente e autocrtico) e Amante
(cordial). Esse conjunto de perfis, deixa-o instvel, demandando do profissional de
secretariado a habilidade de saber identificar como esse executivo agir no dia.
Nesse caso, devemos usar nossa flexibilidade, resilincia, diplomacia e, acima de

10

tudo, atitude e intuio para que esta relao possa ser produtiva (FONTANELLA,
2011, p. 98).
2) Discusso dos Resultados: p. 98-101
O bom desempenho profissional est atrelado ao uso da Inteligncia
Emocional que, segundo Simionato (2006 apud FONTANELA, 2011, p. 99), possui
como elementos relevantes para a comunicao efetiva: a conscincia emocional; o
controle emocional; a capacidade de saber motivar-se; a capacidade emptica; e a
gerncia eficaz das relaes interpessoais e habilidade social.
importante considerar tambm a Inteligncia Social, que possibilita ao
profissional de secretariado ter condies de fazer sua parte para transformar o
ambiente de trabalho em um lugar melhor, mais harmnico, mais saudvel, alm de
proporcionar espao para a criatividade, a inovao e a opinio (FONTANELLA,
2011, p. 99).
Desenvolver a Inteligncia Emocional imprescindvel para se conseguir
conhecer os lderes aos quais se assessora e, assim, saber lidar com os impulsos
e emoes. Isso auxilia na compreenso de que as diferenas so necessrias
para

crescimento

desenvolvimento

da

empresa

que

no

relacionamento sem conflito (FONTANELLA, 2011, p. 101).

CONSIDERAES FINAIS
p. 101-102
O grande desenvolvimento tcnico-cientfico trouxe consigo uma srie de
exigncias comportamentais e de atitudes. Ao profissional de secretariado executivo
cabe deixar evidente, atravs de sua postura profissional, as mudanas ocorridas
em sua rea de atuao (FONTANELLA, 2011).
Observa-se que a diversidade comportamental algo positivo nas
organizaes, cabendo ao profissional de secretariado usar de suas competncias
tcnicas e comportamentais, sua Inteligncia Emocional e Social para conhecer
profundamente os executivos que assessora. Desta forma estar trabalhando para
que seja um time de sucesso, trazendo excelentes resultados para a trade
empresa/executivo/secretrio (FONTANELLA, 2011, p. 102).

11

Fichamento Texto 3
Referncia Bibliogrfica
SIPPEL, R. J.; GUEDES, R. M. Relaes Humanas: um enfoque no gerenciamento
de conflitos. Secretariado Executivo em Revist@, Passo Fundo, v. 6, 14 p., 2010.
Disponvel

em

<http://www.upf.br/seer/index.php/ser/article/view/2101/1317>.

Acesso em 17 fev. 2014.

Palavras-chave
Secretria gestora. Relaes humanas. Conflitos organizacionais.
Glossrio
Indulgente: Que tem disposio para perdoar ou desculpar; Que mostra disposio
favorvel em relao a algo.
Contedo/Corpo do Fichamento
INTRODUO
Este artigo visa discutir como o profissional de secretariado executivo pode
desempenhar

seu

papel

com

competncia e servir de facilitador em

uma

organizao.

Para tal, faz-se necessrio que esse profissional desenvolva o

autoconhecimento, o que lhe possibilitar um melhor relacionamento interpessoal e

a compreenso de sua importncia no mercado de trabalho (SIPPEL; GUEDES,
2010).
RELAES HUMANAS
Segundo Medeiros e Hernandes (1999 apud SIPPEL; GUEDES, 2010), a
expresso Relaes Humanas pode ser definida como qualquer contato pessoal,
podendo ocorrer em meio familiar, escolar, social, organizacional etc.
As relaes humanas no ambiente de trabalho exigem que o profissional de
secretariado executivo busque o autoconhecimento para que, assim, possa
compreender o outro melhor. preciso saber aceitar opinies e crticas sem reagir a

12

elas, pois, caso contrrio, o profissional no conseguir enxergar seus erros e

aprimor-los (SIPPEL; GUEDES, 2010).
Segundo Minicucci (1982 apud SIPPEL; GUEDES, 2010), imprescindvel
observar o comportamento das pessoas, dando liberdade para as mesmas
falarem o que pensam e mostrar seus sentimentos no relacionamento com o
grupo.
Uma das qualidades de destaque das secretrias a boa convivncia com
colegas, clientes e executivos, pois, ainda de acordo com Minicucci (1982, p.21 apud
SIPPEL; GUEDES, 2010), o administrador eficiente tem de ser capaz de lidar com
os problemas econmicos e tcnicos, mas precisa tambm ser capaz de
compreender e de lidar com pessoas (comportamento interpessoal).
Pode-se, assim dizer,
aspectos

do

que as relaes humanas partem dos seguintes

comportamento:

atitudes,

motivao,

satisfao,

frustrao,

comportamento defensivo e esteretipos (SIPPEL; GUEDES, 2010).

Num ambiente de trabalho, a comunicao que liga as pessoas, por isso, a
secretria precisa ser eficaz

ao

se

expressar

com

os

funcionrios

da

organizao (SIPPEL; GUEDES, 2010).

CONFLITOS ORGANIZACIONAIS
O conflito um fator natural e de difcil eliminao num ambiente
organizacional. Para Gramigna (2004, p.149 apud SIPPEL; GUEDES, 2010), os
empreendimentos

so

firmados

por

contratos

que

geram

expectativas

responsabilidades e, no momento em que algum quebra um item do que foi

negociado, inicia-se o processo de conflitos.
DElia e Neiva (2009 apud apud SIPPEL; GUEDES, 2010) detacam que os
sete erros mais comuns numa negociao so: improvisao, impacincia,
ingenuidade, arrogncia , precipitao e desconhecimento.
Na concepo de Stephen (2006, p. 332 apud SIPPEL; GUEDES, 2010) os
conflitos

so

construtivos

quando

aumentam

qualidade

das

decises,

estimulam a criatividade e a inovao, encorajam o interesse e a curiosidade dos

membros do grupo, oferecem um canal para arejar os problemas e liberar as
tenses, e fomentam um ambiente de autoavaliao e de mudana.

13

Robbins (2006, p. 334 apud SIPPEL; GUEDES, 2010) tambm outro autor a
defender o lado positivo do conflito, ao afirmar que ele um estimulo ao
crescimento da empresa pois onde h gestores conformados e submissos, o nvel
de crescimento baixo, ao contrrio disso, onde existem grupos com
inconformidades, a tendncia produtividade maior.
Entretanto, dependendo de seu grau, o conflito pode fechar empresas. Da, a
importncia da negociao proposta por Robbins (2006, p. 335 apud SIPPEL;
GUEDES, 2010), como o processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou
servios e buscam um acordo sobre as vantagens dessa troca para elas.
Nota-se uma preocupao com o comportamento organizacional e, junto a
isso, uma busca por entender o ser humano. Conhecimento este, importante para o
gerenciamento de conflitos e para

se desenvolver a cooperatividade entre

indivduos e grupos na empresa (SIPPEL; GUEDES, 2010).

O

SECRETARIO

EXECUTIVO

COMO

GESTOR E

GERENCIADOR DOS

CONFLITOS
O profissional de secretariado um agente facilitador dos processos, com
a funo de facilitar

integrao

das equipes, aperfeioar a distncia entre

gestores e liderados e melhorar a comunicao (DELIA, 2009,

p. 167 apud

SIPPEL; GUEDES, 2010). tambm um agente de mudanas, uma espcie de

lder, gestor, empreendedor e assessor.
O

processo

de

gerenciamento

de

conflitos compreende as seguintes

etapas: a preparao, o planejamento, a definio de regras, os esclarecimentos,

as justificativas, a tomada de deciso, a concluso e a implementao da
soluo.
Observa-se que o gnero dos envolvidos no conflito um fator determinante
na negociao, ao passo que a diferena cultural discutvel.

Quando houver

necessidade de uma terceira pessoa, o profissional de secretariado um dos cargos

com competncia para tal (SIPPEL; GUEDES, 2010).
Segundo Rocha e Ecco (2009 apud SIPPEL; GUEDES, 2010), devem fazer
parte do perfil do gestor secretarial: viso

sistmica do

funcionamento

da

organizao; considerao pelas novas exigncias da funo; atitude pr-ativa

14

perante os clientes internos e externos; preparao para realizar tarefas com maior
eficincia e aquisio de novas tcnicas de comunicao.
Ao profissional de secretariado cabe saber diferenciar entre os conflitos
negativos e positivos; encontrar maneiras de como gerir e negociar; observar e dar
sugestes ao executivo de como lidar com o comportamento aderido pelo(s)
funcionrio(s) em determinado momento (SIPPEL; GUEDES, 2010).
CONSIDERAES FINAIS
fundamental enfocar o fator das
Nesse contexto, o

gestor

assessor

relaes

humanas

secretarial

precisa

na organizao.
ter

uma

viso

estratgica dos processos da organizao e ser um agente facilitador dentro dela.

Alm do mais, faz-se necessrio criatividade na resoluo de problemas,
conhecimento na rea de gesto de pessoas e competncia de comunicao oral e
escrita (SIPPEL; GUEDES, 2010).