Matriz de atividade individual*

Módulo:I Atividade:tarefa individual

Título: Motivação – O combustível do sucesso.
Aluno: Moacyr Oliveira Junior
Disciplina: Gestão de Pessoas I Turma:BBP1EAD_T0053_0110
Introdução
A tarefa individual apresentada nessa matriz, analisa os temas
motivacionais apresentado no módulo I, e sintetiza conceitualmente as
teorias motivacionais e como elas afetam a ação do ser humano no
ambiente organizacional.

Teorias sobre motivação

Alguns autores dividem o estudo das teorias em teorias de

conteúdo e teorias de processos. As teorias de conteúdo estuda os fatores
e aspectos de ordem de satisfação que podem motivar as pessoas, ao
passo em que as teorias de processos analisam os processos os
pensamentos que podem motivar as pessoas

Principais teorias de conteúdo:

• Teoria da pirâmide das necessidades (de Abraham Maslow)
• Teoria “X” e Teoria “Y” (de Douglas McGregor)
• Teoria da motivação – higiene (de Frederick Herzberg)
• Teoria ERG (Existência, relacionamento e crescimento – em português)
(de Clayton Aldefer)
• Teoria de McClelland das necessidades (de David McClelland)

Principais teorias de processos:

• Teorias das expectativas (de Victor Vroom)
• Teoria da equidade (de Stacy Adams)
• Teoria da modificação da conduta (B.F. Skinner)

Teoria de Maslow – Abraham Maslow desenvolveu a teoria das

necessidades humanas, dividindo-as em primárias, relacionadas à
segurança/fisiológicas e Secundárias, são as afetivas/sociais e de auto
realização. Constituiu uma pirâmide de classificação, partindo da mais
importante para manutenção da sobrevivência, que a fisiológica, até a de
auto-realização. Segundo o mesmo autor, após satisfeita uma necessidade
a próxima passa a ser demandada.
Classificação das necessidades, segundo a hierarquia de Maslow:
Necessidades Fisiológicas: Comer, Dormir;
Necessidades de Segurança: Salário, Emprego, Moradia;
Necessidades Afetivos-sociais: pertencer a um grupo social;
Necessidades de Estima: Reconhecimento, Estima, Status;
Necessidades de Auto Realização: Desenvolvimento de seu potencial.
Uma das criticas sofridas pela teoria de Maslow é de que as
necessidades podem variar entre as diversas culturas, o que influenciaria
na classificação das necessidades; O que pode ser importante para uma
cultura pode não representar o mesmo grau de importância em outra.
Frederick Herzberg desenvolveu nos anos 60 a teoria focada na

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satisfação, dividindo em dois fatores, os Higiênicos e os Motivacionais.
- Os fatores higiênicos estão localizados no ambiente de trabalho e são
extrínsecos à pessoa, como condições de trabalho, remuneração
relacionamento (clima organizacional) e quando presente podem a vir
deixar de causar insatisfação, porém não necessariamente provoca
satisfação;
- Os fatores motivacionais – estão internalizados na pessoa e quando
presentes provocam satisfação. Porém, se estiverem ausente não chega a
causar insatisfação; Estão relacionados à auto-realização e
reconhecimento.
A principal critica sofrida por essa teoria é que, algumas pessoas
atribuem satisfação a seus próprios talentos e insatisfação à ações de
terceiros (forças ocultas, aos inimigos que estão lá fora).
David McClelland, alinhado ao pensamento de Maslow em relação
a necessidades, agrupou-as em três tipos:
Poder: Status, prestígio, relação de influência;
Afiliação: está relacionado a afeto
Realização: Intrinsecamente relacionado à auto-realização e auto-estima;
A teoria da expectativa, desenvolvida por Victor Vroom relaciona
desempenho com recompensa. Segundo o autor, se nossa ação for
recompensada por um superior, ainda que com elogio, faremos. Caso
contrário não iremos provocar essa ação;
A teoria das expectativas baseia-se em três pontos, para explicar
como a diferença individual produz motivação nas pessoas:
a- O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.
b- O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
c- Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será
grande;
Ao colocar o esforço como variável dependente da percepção do
valor da recompensa, associa a três conceitos:
a- Valor da Recompensa – A recompensa é o elemento final da cadeia de
causas e consequências e seu valor é relativo e depende de cada pessoa.
b- Desempenho e Recompensa – É a crença de que o desempenho permite
alcançar a recompensa.
c- Esforço e Desempenho – Componente inicial da cadeia, a crença de que o
esforço produz o desempenho.

Segundo J. Stacey Adams, a teoria da equidade preconiza que a

motivação de desempenho está relacionada ao senso de justiça e da
igualdade nas relações de trabalho e que o favoritismo, pela percepção de
injustiça, é um fator desmotivador.

Também chamada de Teoria do Equilíbrio, baseia-se no credo

deque as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para
todos. Se pessoas exercem o mesmo trabalho, com esforços idênticos, a
recompensa deve ser a mesma ou na mesma intensidade.
Essa teoria contribui na aferição do clima organizacional, pois
permite a compreensão da reação das pessoas em relação a recompensa
oferecida ao grupo e que, a percepção de cada individuo em relação a
equidade se processa de forma comparativa e tem por base quatro tipos de
referências:
- A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na
mesma organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior
que a situação atual.

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- A própria pessoa, numa situação diferente em outra organização, que
pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.
- Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização.
- Outra pessoa ou grupo de pessoa, em organizações diferentes.
Essas comparações, a princípio, não resultam em conflitos no
trabalho, desde que precedido de equidade no comportamento. Contudo, se
faltar igualdade no trato às pessoas, pode acarretar em implicações
motivacionais negativas para a organização.
Alem dessas teorias abordadas no módulo I da matéria de Gestão
de pessoas I, na literatura podem ser encontradas outras formulações
teóricas, tais como: Teoria ERG, Visão clássica das necessidades, teoria X e
y e teoria Behaviorista.
A teoria x e y de Douglas McGregor foram divulgadas no início
dos anos 50 e propõe uma analise comportamental do ser humano dentro
de uma organização vista sob dois aspectos:
Teoria X - subserviência e controle – o ser humano como recursos
humanos ou seja, precisa ser dirigido e controlado; Não criativo e apenas
reativo aos impulsos propostos;
Teoria Y – Potencialidades e desenvolvimento pessoal – A criação do
ambientes propícios favorece ao aparecimento de estímulos à criação. O
ser humano como agente de desenvolvimento, buscando assumir
responsabilidades
A teoria comportamental ou behaviorista é uma oposição a
atitude mecanicista da teoria clássica bastante divulgadas, e propõem o
abandono das normas prescritas nas teorias anteriores (clássica,
burocrática e teoria das relações humanas). Bastante utilizadas em
empresas que possuem uma política de RH definida, porém em pequenas
empresas, sua eficácia é pouco provável.
Tem como um grande expoente, Herbert Alexander Simon e cujo
livro “O Comportamento Administrativo” propõe as bases da teoria
behaviorista.

Como a liderança pode trabalhar os estímulos

MARINS(2008) relata a experiência observado na atitude de
Felipão,quando treinador da seleção brasileira, na copa de 2002 e observa
os seguintes aspectos de liderança:
“1. Ele ouve. Ouve muito os jogadores. É um verdadeiro pai. Na verdade um paizão
que está sempre disponível a ouvir. E o mais importante é que ouve com
sentimento de escutar. Ele não faz de conta que ouve. Ele ouve, comenta o que
ouviu, discute o ponto de vista de quem fala, principalmente de seus liderados.

Ele ouve e aconselha. Ele sabe que seus liderados precisam ser ouvidos;

2. Ele acompanha o jogo. Ele é presente. Ali, na beira do campo, andando, como se
quisesse entrar e jogar junto com seus jogadores, ele incentiva, grita com a voz do
coração. Coração de quem ama seus liderados;

3. Ele não é falso. Ele demonstra suas emoções. Ele mostra suas decepções e
alegria. Ele não hesita em pedir desculpas quando a emoção fala mais alto e
alguém sente-se ofendido;

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4. Ele dá feedbacks imediatos. Ele cumprimenta; passa a mão na cabeça; dá um
tapinha nas costas; faz sinal com os polegares, fazendo com que seus liderados
saibam exatamente quando erram e quando acertam.”

A observação de Marins teoriza o principio da liderança baseado na

motivação e principalmente pelo exemplo dado. Como já preconizava
Paulo Freire “ o exemplo arrasta” , a força da palavra motivacional de
Felipão esta centrada na percepção que os liderados tinha na verdade
absoluta contida em suas palavras; O líder precisa ser querido de seus
liderados, porém, mais que isso, precisa ver em sua palavra, a lógica e a
verdade. Se analizarmos sob esse aspecto exemplificado, foge as regras
gerais de administração, pois, Felipão esbravejava, xingava, gritava e não
raramente, brigava com seus comandados, o que contraria na totalidade
aos conceitos preconizado com a gestão de pessoas, atualmente difundido
aos quatro cantos. Então, o que ele trazia de diferente para que seus
liderados passassem por todos esses problemas e conseguisse observar a
verdade de seus exemplos? Esse é o paradigma a ser equalizado pelos
teóricos, e não obstante observando em nosso dia a dia. Não é gritar ou
não gritar, xingar ou não xingar; é sim, uma liderança na sua forma mais
simples, pois todo liderado quer que seu líder tenha a verdade e a vontade,
o que nos transforma em vencedores.
No segundo texto apresentado no material de estudo, HERNANDES(2008),
apresenta uma desconstrução de fatores que possam levar ao êxito na
gestão de equipes. Apresenta de forma inversa uma série de fatores que,
na maioria das vezes, possam fazer com que, quando aplicadas, levam o
trabalho em equipe a um patamar de sucesso. Apesar de concordar com os
termos apresentados, interpreto como um instrumento de gestão de
equipes, uma vez que, variáveis como histórico familiar, cultural, pessoal,
motivacional entre outros, podem influenciar o resultado final.
Assim, entendo que, a liderança é fundamental na motivação de
uma equipe, e o resultado desse trabalho é proporcional à capacidade de
líder e fazer com que a equipe olhem através de seus olhos, ou seja,
consiga vislumbrar a estratégia necessária à condução dos trabalhos. Essa
formação de líder não se aprende nos conceitos teóricos, porém a empatia,
honestidade, transparência, equidade, oportunidade e senso de justiça, são
instrumentos eficazes na fidelização dos liderados.

Como forças energéticas, origem familiar e cultura podem influenciar no

estímulo à motivação
As forças energéticas são classificadas em três tipos:
Biológico: advém das necessidades inerentes ao ser humano, como
alimentar-se descansar, sexo;
Psicológico: são fatores relacionados a existência do ser humano e sua
inter-relação com os demais seres, principalmente dentro da organização;
Está intimamente ligado aos sentimentos de ódio, inveja, vaidade, senso de
justiça e equidade;
Espiritual: fator relacionado ao amor sentimental, não o relacionado a duas
pessoas, porém o relacionado ao senso de compaixão, intuição e
solidariedade;
A analise das forças energética demonstra um ação muito intima
à fatores motivacionais, e diretamente relacionadas às teorias de
conteúdo;
A força familiar apresenta influência na ação motivacional do ser

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humano, de forma inegável, principalmente no que tange a transferência
de valores e que afetam as forças psíquicas. A cultura também transferida
na célula familiar atual fortemente na forma que o liderado vai ser afetado
pelo seu líder, e mesmo em ações motivacionais individuais, como,
salários, poder, influência;
Jung afirma que 4 são as forças que atuam fortemente na função
psíquica básica do conhecer e que todas as outras derivam delas:
o pensamento;
a percepção – sensação;
o sentimento;
a intuição.
Ainda segundo o mesmo autor, a definição entre consciência /
razão e as quatros forças, se dão da seguinte maneira:
“O pensamento e a sensação são conscientes.
O sentimento pode ser consciente ou inconsciente, mas a intuição é inconsciente.
Consciência é o complexo de representações percebidas pelo eu como tal.
Inconscientes são as referências do eu não percebidas por ele como tal.
O pensamento e o sentimento são funções racionais porque se caracterizam pela primazia das
funções racionais ou de julgamento.
A sensação e a intuição são irracionais – não-racionais – porque não se baseiam em juízos
racionais, mas na intensidade da percepção.”

Exemplos práticos vivenciados ou conhecidos por você

Dois exemplos práticos da ação das teorias motivacionais que pude
vivenciar, apresenta resultados totalmente diferentes.
A primeira situação foi vivida quando assumi a gerência da agência
Cristalândia TO, com um quadro de 6 funcionários na agência Matriz e 3 no
Posto de Auto Atendimento instalado na Lagoa da Confusão, também no
Tocantins. Os funcionários eram compostos em grade parte de pessoas
com muito tempo de Banco e apesar de não serem originários da região, já
se encontravam há mais de 10 anos lotados naquela dependência. A
situação era de desmotivação completa e que cada um estava apenas
preocupado em cumprir seu expediente. Com essa mesma mão de obra, e
com substituição de dois funcionários que voluntariamente mudou
dependência, a motivação foi alterada completamente, passando a
participar do resultado e empenhado os esforços necessários para que o
orçamento fosse cumprido.
A mudança apresentada no clima organizacional também foi
sentida, inclusive com a melhoria do relacionamento interpessoal,
tornando os funcionários mais amigos uns dos outros.
Ao ser promovido para a agência Dianópolis, ainda no Tocantins,
pude deparar com uma situação inusitada em relação a realidade das
maiorias das agências no País. A equipe é composta de funcionários cuja
origem é a própria cidade e todos com mais de 20 anos de BB, ou seja,
baixa rotatividade de mão-de-obra. Se por um lado é bom, a dificuldade de
gestão é motivar funcionários que não querem assumir funções ou cargos,
e que possuem atividades extra-banco, interessando apenas em cumprir a
jornada de trabalho de 6 horas.
A motivação para o trabalho em equipe tem sido a tônica nos
últimos seis meses, tempo em que me encontro a frente da gestão nessa
dependência. Fatores motivacionais não têm surtido os mesmos efeitos e
que, é necessário adequar individualmente os conceitos das teorias
motivacionais estudadas, visando alterar o quadro atual. Alguns resultados
já podem ser vistos, porém, o trabalho deve ser constante e sempre
reavaliando a eficácia e se necessário, corrigindo a estratégia.

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Conclusão
A motivação está intimamente ligada a fatores diversos
descritos nas teorias motivacionais apresentadas no desenvolvimento
desse trabalho e que, indivíduos são influenciados por forças energéticas,
origem familiar e cultural. Vimos também que a percepção individual da
equidade e da isonomia também pode afetar a motivação.
Em relação aos conceitos apresentados na teoria de Maslow,
quando uma necessidade é atendida, uma nova necessidade hierarquia
apresentada na pirâmide é demandada;
Quanto a liderança pode trabalhar os estímulos, conclui-se que, o
exemplo e a força da verdade pode motivar e que, apesar de instrumentos
de gestão de equipe serem importantes para administrar o trabalho em
equipe, a força da liderança não pode ser desprezada e atua de maneira
muito eficaz, conforme demonstrado no texto de Marins.

Referências bibliográficas
FGV, MBA finanças, Fundação Getúlio Vargas, 2009.

HERNANDES, Anderson. Liderança e motivação: 7 dicas sobre como

NÃO motivar uma equipe. Disponível em:
<http://www.igf.com.br/aprende/dicas/dicasResp.aspx?
dica_Id=5487>. Acesso em: 03 jan. 2008.

http://www.administradores.com.br/artigos/teorias_motivacionais/22
665/, consultado em 11 de janeiro de 2010.

http://www.administradores.com.br/artigos/teoria_comportamental/230
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http://site.suamente.com.br/teorias-da-motivacao/

http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/tcomportamental.html

MARINS, Luiz. Motivação, segundo Felipão. Disponível em:

<http://www.abrac.com.br/escrito/fax/ms-03-07-06.pdf>. Acesso em: 03
jan. 2008.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de
raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

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