LIDERANÇA, PODER E POLÍTICA NAS ORGANIZAÇÕES

Profª. Aline Menezes Araujo

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 Liderança, Poder e Política nas Organizações

• A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal.

Pela liderança, uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos
existentes.

• A influência significa uma transação interpessoal por meio da qual uma pessoa age
no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra de maneira
intencional.

• A influência é um conceito estreitamente ligado ao conceito de poder e

autoridade;

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 Modelo de liderança baseado em habilidades pessoais

Gestão da tensão do
cotidiano
• Senso de urgência
• Defrontamento com estressores
• Gestão do próprio tempo
• Delegação

Desenvolvimento de Resolução criativa de

auto-atenção problemas
• Definição de valores • Utilização de abordagem
prioridades racional
• Identificação do estilo de • Utilização de abordagem
comportamento criativa
• Avaliação das atitudes • Fomento da inovação nas
quanto à mudança pessoas

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 Modelo de liderança baseado em habilidades interpessoais

Ganhar poder e influência

• Ganhar poder
• Exercendo influência
• Empoderando outras pessoas

Motivar as
Comunicar para pessoas
dar apoio • Diagnosticando o
desempenho
• Orientação
• Criando um
• Aconselhamento
ambiente motivador
• Ouvidoria
• Recompensando o
desempenho

Administrar o conflito
• Identificando as causas
• Escolhendo as táticas apropriadas
• Resolverndo confrontações
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 Os três estilos de liderança
Estilo Autocrático Estilo Liberal Estilo Democrático

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

Ênfase no Líder Ênfase nos Ênfase no Líder

Subordinados e Subordinados
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As forças que condicionam os padrões de liderança

Forças na situação
Organização: estrutura,
cultura, valores
Ambiente e condições de
trabalho
Tarefa a ser executada
Tempo disponível para
executá-la

Estilo de
liderança a
ser adotado
Forças nos subordinados
Forças no líder Características dos subordinados
Características pessoais do líder Valores e convicções dos
Valores e convicções pessoais do subordinados
líder Desejo de assumir responsabilidades
Confiança nos subordinados Necessidade de autonomia
Facilidade de comunicação Sua compreenssão da tarefa
Missão e visão adotados pelo líder Seus conhecimentos e experiências
Tolerância para a ambiguidade Competências pessoais e grupais
Desejo de participar das decisões
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 Conceito de Poder
• O poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outra(s).

• O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as decisões e ações das

outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir.

• Por outro lado, a autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em
virtude do papel ou posição que ocupa em uma estrutura organizacional.

• Autoridade é o poder legal e socialmente aceito - Um indivíduo que ocupa uma elevada
posição em uma organização tem poder pelo fato de sua poção ter o que chamamos de poder de
posição.

• Em uma organização, o poder do presidente é maior do que o do gerente, devido à

autoridade formalmente atribuída pela sua posição hierárquica e não devido às suas
características pessoais que certamente o capacitaram a ocupar o cargo.

• A capacidade de influenciar, persuadir e motivar os liderados está fortemente ligada ao

poder que se percebe na pessoa.

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 Uma definição de poder

Poder
Diz respeito à capacidade que A tem de
influenciar o comportamento de B, de
maneira que B aja de acordo com a Dependência
vontade de A. Relacionamento entre B e A, quando A
possui algo que B deseja.

 Comparando liderança e poder:

– O poder não requer a compatibilidade de objetivos, apenas a relação de dependência.

– A liderança requer alguma congruência entre os objetivos do líder e dos liderados.

– A liderança enfoca a influência descendente do líder sobre o liderado.

– A liderança minimiza a importância dos padrões ascendente e lateral de influência;

o poder, não.
 Tipos de Poder
Poder Formal Poder Pessoal
Baseado no que o líder pode Baseado na maneira pela qual o líder
oferecer aos outros é visto pelos outros

Poder de recompensa:
Se você fizer o que eu mando, eu Poder da competência:
lhe darei uma recompensa como fonte de conhecimento, de
orientação e de inspiração
Poder de coerção:
Se você não fizer o que eu
mando, eu punirei você
Poder de referência:
Poder de legitimado: como um líder com a qual as
Como eu sou o chefe, você tem pessoas gostam de se identificar
que fazer o que eu mando

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 Dependência: a chave para o poder
 Quanto maior a dependência de B em relação a A, maior o poder de A sobre B.

 O que cria a dependência?

 A dependência aumenta quando o recurso controlado é importante, escasso ou não

substituível.

• Se ninguém quiser o que você possui, não haverá

Importância criação de dependência.

Escassez • Oferta e demanda.

• Quanto menos substitutos viáveis tem um recurso,

Não substituição maior o poder que seu controle proporciona.
Táticas de influência
 Assédio: desigualdade de poder no
ambiente de trabalho
• É o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento
psicológico ou físico à pessoa. São de duas espécies: o assédio sexual e o assédio
moral.

• O assédio sexual caracteriza-se pela conduta de natureza sexual, repetitiva,

sempre repelida pela vítima e que tenha por fim constranger a pessoa em sua
intimidade e privacidade.

• O assédio moral caracteriza-se pela Conduta abusiva, de natureza psicológica, que

atenta contra a dignidade psíquica, de forma sistemática, freqüente e prolongada,
que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de
causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica.
 Estatísticas

• BRASIL: 36% da população economicamente ativa sofre de assédio moral.

• EUROPA: 8% (12 milhões) de trabalhadores vítimas do psicoterror.

• EUA: 1 em cada 6 trabalhadores são assediados moralmente no trabalho.

Assédio sexual: desigualdade de poder no
ambiente de trabalho
Certifique-se de que exista uma política em vigor e informe os
funcionários.

Assegure aos funcionários que não sofrerão retaliações se

formalizarem uma reclamação.

Investigue cada reclamação e notifique o departamento jurídico e o

de recursos humanos.

Certifique-se de que os assediadores sejam punidos ou demitidos.

Organize seminários internos para conscientizar os funcionários sobre

as questões que envolvem o assédio.
 Política: o poder em ação
Comportamento político
Atividades que não são requeridas como parte do papel formal na
organização, mas que influenciam, ou tentam influenciar, a distribuição
de vantagens e desvantagens dentro dela.

Comportamento político legítimo Comportamento político ilegítimo

Comportamento político normal Comportamento político que viola

do dia a dia. as regras do jogo.

 A vasta maioria das ações políticas nas organizações é de natureza legítima. As razões
são práticas: as formas extremadas de atividades políticas ilegítimas trazem um
grande risco de sérias sanções, ou até demissão, para aqueles que as exercem e
descobrem que não têm poder suficiente para fazê-las funcionar.
 A realidade da política
1. Colocar a culpa nos outros
2. Bajulação
3. Adulação
4. Passar o “abacaxi”
5. Defender a retaguarda
Rótulo: “Política”
6. Gerar conflitos
7. Formar coalizões
8. “Dedurar”
9. Conspirar
10. Exceder nas realizações
11. Ser ambicioso
12. Ser oportunista
13. Ser astuto
14. Ser arrogante
15. Ser perfeccionista
1. Atribuir responsabilidades
2. Desenvolver relacionamento de trabalho
Rótulo: “Administração Eficaz”
3. Demonstrar lealdade
4. Delegar autoridade
5. Documentar as decisões
6. Estimular a mudança e inovação
7. Facilitar o trabalho em equipe
8. Melhorar a eficiência
9. Planejar com antecedência
10. Ser competente e capaz
11. Mostrar preocupação com a carreira
12. Ser esperto
13. Ser prático
14. Ser autoconfiante
15. Ser atento aos detalhes
Causas e consequências do comportamento político

• Elevado automonitoramento
• Lócus de controle interno
• Alto grau de maquiavelismo
• Investimento na organização
• Alternativas percebidas de trabalho
• Expectativas de sucesso
Recursos Favoráveis
• Comportamento
Realocação de recursos •Recompensas
político
• Oportunidades de promoção •Redução de punições
Baixo Alto
• Baixo nível de confiança
• Ambiguidade dos papéis
• Sistema de avaliação pouco claro
• Práticas de recompensa soma-zero
• Processo decisório democrático
• Pressões para o alto desempenho
• Cúpula de executivos egocêntricos
Como as pessoas respondem à política
na organização?
Redução da satisfação no
trabalho

Aumento da ansiedade e
do estresse
Percepção de Política
na organização
Aumento da rotatividade

Declínio do desempenho

Comportamentos defensivos
 Comportamentos defensivos
 Comportamentos reativos ou protecionistas que buscam evitar ações, culpabilidade
ou mudança.

Evitar ação Evitar culpa Evitar mudança

• Superconformação • Jogando na defensiva • Prevenindo-se

• Transferindo a • Jogando pelo seguro • Autoprotegendo-se
responsabilidade • Apresentando
• Fazendo-se de bobo justificativas
• Esticando • Encontrando um bode
• Protelando expiatório
• Distorcendo
 Gerenciamento da impressão

• Concordar com a opinião de alguém para conquistar sua

Conformidade aprovação

• Fazer alguma coisa simpática a alguém para conquistar sua

Favores aprovação

• Apresentar explicações para situações desagradáveis com o

Pretextos objetivo de minimizar sua aparente seriedade

• Admitir responsabilidade por um evento indesejado enquanto

Desculpas procura obter perdão

• Evidenciar suas melhores qualidades, minimizando seus

Autopromoção defeitos, e chamar a atenção para suas conquistas

• Alegar que algo que você fez tem mais valor do que pensa a
Intensificação maioria dos membros da organização

• Elogiar os outros por suas virtudes em um esforço para parecer

Bajulação perceptivo e amável

• Fazer mais do que precisa em um esforço para mostrar como

Exemplificação você é dedicado e trabalhador