Apostila - Gestão de Pessoas PDF

GESTÃO DE PESSOAS PARA CONCURSOS
| Módulo Extra – Profs.: Giovanna Carranza e Sirlo Oliveira

OS: 0068/10/16-Gil
OS: 0068/10/16-Gil
GESTÃO
DE PESSOAS
PARA CONCURSOS
MÓDULO EXTRA
Profa. Giovanna Carranza

Prof. Sirlo Oliveira
Dobradinha IFCE/UFC
CURSO PRIME ALDEOTA – Rua Maria Tomásia, 22 – Aldeota – Fortaleza/CE – Fone: (85) 3208. 2222
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CURSO PRIME CENTRO – Av. do Imperador, 1068 – Centro – Fortaleza/CE – Fone: (85) 3208.2220
OS: 0068/10/16-Gil
CONCURSO: DOBRADINHA IFCE / UFC
ASSUNTO: GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
► GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso
de sua organização. Manter políticas éticas e
A Era da Informação, de forte mudança e comportamento socialmente responsável: toda a atividade
instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e flexível de de ARH deve ser aberta, transparente, confiável e ética.
estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes
multifuncionais de trabalho. As pessoas não devem discriminadas, e os seus
direitos básicos devem ser garantidos.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No
mundo de hoje, as preocupações das organizações se A Gestão de Pessoas irá gerenciar o que as empresas
voltam para a globalização, pessoas, clientes, tem de mais importante que é o seu Capital Intelectual, um
produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. dos conceitos mais discutidos recentemente. Ele é
As mudanças e transformações na área de RH são intensas composto por três elementos:
e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma área  Capital Interno (estrutura interna):
estratégica na organização.
Conceitos, modelos, processos, sistemas
Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de administrativos e informacionais. São criadas pelas pessoas
Pessoas: e utilizados pela organização
 As pessoas como seres humanos: personalidade
própria – diferentes entre si – conhecimento– história
pessoal e particular – habilidades e competências  Capital Externo (estrutura externa):
distintas. Relação com cliente e fornecedores, marcas,
 As pessoas como ativadores inteligentes de recursos imagem e reputação. Dependem de como a organização
organizacionais: as pessoas como fonte de impulso resolve e oferece solução para os problemas dos clientes.
próprio que dinamiza a organização e não como
agentes passivos, inertes e estáticos.
 Capital Humano (competências individuais):
 As pessoas como parceiros da organização. Capazes
de conduzi-la à excelência e ao sucesso por meio de Habilidade das pessoas em agir em determinadas
investimentos na organização: esforços – dedicação – situações. Educação, experiências, valores e competências.
responsabilidade – comprometimento – riscos. A relação entre saúde e qualidade de vida parece
clarificar o próprio senso comum que nos diz que ter saúde
é a primeira e a essencial condição para que alguém possa
■ CONCEITOS qualificar sua vida como de boa qualidade. Mas o que
Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade. Tanto a
Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o concepção de saúde como a de qualidade de vida
trabalho é adequado às suas capacidades e que estão comportam discussões e interpretações diversas.
sendo tratadas equitativamente. Desenvolver e manter Assim, da mesma forma que a paz não pode ser en-
qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no tendida tão somente como a ausência de guerra, ter saúde
trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da não significa apenas não estar doente. Em uma concepção
experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e mais ampla, como quer a Organização Mundial de Saúde,
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho ter saúde significa uma condição de bem estar que inclui
agradável, segurança no emprego, hora adequadas de não apenas o bom funcionamento do corpo, mas também o
trabalho e tarefas significativas e agradáveis. vivenciar uma sensação de bem estar espiritual (ou
Um programa de QVT procurar estruturar o psicológico) e social, entendido este último - o bem estar
trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer social - como uma boa qualidade nas relações que o indiví-
a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar duo mantém com as outras pessoas e com o meio
a organização um local desejável. ambiente.
Administrar e impulsionar as mudanças: nas últimas Assim, esta concepção mais ampla de saúde aproxi-
décadas, houve um período turbulento de mudanças ma-se do moderno conceito de qualidade de vida, embora
sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Os dele não venha a ser sinónimo. A expressão "qualidade de
profissionais de ARH devem saber como lidar com vida" tem estado muito em moda, mas nem sempre tem
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sido empregada na real acepção ou, ao menos, na acepção incluindo noções de gestão das finanças
proposta e aceita pelos estudiosos do assunto. pessoais.
Confunde-se, frequentemente, uma boa qualidade  Mente e Espírito - Cuidar da espiritualidade no
de vida com uma vida confortável do ponto de vista sentido de se aproximar das pessoas e não
material; com uma vida plena de lazer e de viagens; com confundir o conceito com religiosidade. Caráter,
férias frequentes em lugares maravilhosos e com pouco moral e coerência são as posturas
trabalho, obrigações e aborrecimentos. Confunde-se recomendadas.
também - ou pelo menos exige-se como condição sine qua
non - com um bom nível de cuidados com o corpo.
■ IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS
Este não é, entretanto, o conceito que os estudiosos
têm do assunto "qualidade de vida". Ela pode ser entendida Não tem como dissertar sobre a importância do
como o nível alcançado por uma pessoa na consecução dos papel dos recursos humanos nas organizações sem nos
seus objetivos de uma forma hierarquizada e organizada. retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem
Uma vida humana é uma vida vivida de acordo com um sempre foram a principal preocupação das organizações.
plano. Estabelecer um plano de vida é ser capaz de, sem Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica
que necessariamente o executemos por inteiro, ao menos preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano
lutemos por ele, parece ser condição indissociável de uma quando se tratava de produção.
boa qualidade de vida e, também, da felicidade, dado que
Compreendemos que, com os estudos de
estas duas condições - saúde e qualidade de vida - não
Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação
sendo sinónimas, andam de braços dados e são, a rigor,
das organizações para com seus funcionários, e a partir
inseparáveis.
disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador
 A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve se x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de
basear em sete pilares. Veja quais são eles: Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num
passado mais recente estudos sobre liderança, motivação,
 Saúde e Esporte - Os cuidados com a saúde vão
administração participativa entre outros.
do check-up até uma alimentação balanceada, de
quatro em quatro horas, e uma prática esportiva A tendência do mundo corporativista nos dias atuais
pelo menos três vezes por semana. Assim, a é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial
integridade física do executivo estará garantida. o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na
atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o
 Família/Afetividade - Atividades que promovam
principal ativo das organizações são as pessoas que fazem
a harmonia no relacionamento com pais, filhos,
parte do universo daquela organização, por meio do
amigos e irmãos, namorados, noivos e maridos,
incentivo do capital intelectual humano.
para se evitar a transferência para o ambiente de
trabalho de problemas de convivência no lar. Os recursos humanos nas organizações têm função
primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o
 Carreira e Vocação - Dedicação a atitudes
capital humano das organizações é o setor mais importante
empreendedoras no trabalho, para se alcançar o
e, a partir disto, percebe-se como os administradores
sucesso, tais como iniciativa, persistência,
devem focar suas atenções a este segmento interno da
criatividade e liderança. Importante também
organização.
fazer o marketing pessoal e administrar bem o
tempo. Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos
é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de
 Cultura e Lazer - O autoconhecimento é o ponto
envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por
chave. Deve-se aproveitar o tempo livre com
tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos
leituras, cursos, cinema. Não confundir horas de
com personalidades diferentes, o que requer de qualquer
lazer com férias. As férias estão incluídas nesse
especialista na área de recursos humanos uma experiência
pilar, porém, devem ser encaradas como uma
e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
fuga total das obrigações do trabalho.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante
 Sociedade e Comunidade -Atentar-se às práticas
para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente
de networking e condutas responsáveis
na capacidade de informação adquirida pelas pessoas.
socialmente, como voluntariado e atuação em
Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos
causas comunitárias, incluindo ética no trabalho.
realizam suas atividades, com a função de recrutar,
 Bens e Possessões - Anseios e desejos do estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
executivo. Parcimônia com ambições, para que
Os recursos humanos bem planejados deslocam
não se confunda com ganância. Estimular a vida
toda importância da empresa para os funcionários, muito
material dando valor aos bens que já possui,
mais que pressão este fato gerador se dá pelo
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reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso para o administrador de recursos humanos realizar um
acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha trabalho consistente.
pelo bem incondicional da empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64):
“As condições externas à empresa criam o ambiente para a
■ OBJETIVOS
administração de recursos humanos. Elas influenciam as  Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por realizar sua missão: antigamente, a ênfase era
sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando colocada no fazer corretamente as coisas através
o colaborador pode desempenhar além do esperado ou dos métodos e regras impostos aos funcionários
que num certo período por motivo extra ou intra- para obter eficiência. O salto para a eficácia veio
organização seu desempenho está sendo afetado é com a preocupação em atingir objetivos e
resultado de um recursos humanos organizado. resultados.
Os recursos humanos nas empresas passam do  Proporcionar competitividade à organização: isto
limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. significa saber empregar as habilidades e
Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho competências da força de trabalho. A função da ARH
desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara é fazer com que as forças das pessoas sejam mais
para as organizações pública ou privada a importância do produtivas para beneficiar clientes, parceiros e
uso eficaz desta ferramenta administrativa. empregados.
As empresas percebem que os colaboradores têm  Proporcionar à organização pessoas bem treinadas
que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente e bem motivadas.
que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É
 Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o
neste dilema que é importante a participação dos recursos
primeiro passo. O segundo é dar conhecimento às
humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como
pessoas e não apenas dinheiro.
atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade
de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações  Aumentar a auto-atualização e a satisfação das
costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas pessoas no trabalho: Antigamente a ênfase era
poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá colocada nas necessidades da organização.
realmente acreditar nisso”.
Os recursos humanos têm que proporcionar à
organização soluções para que os seus colaboradores ■ AMBIENTE ORGANIZACIONAL
possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, Uma apreciação crítica do planejamento de RH
atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social aponta que ele precisa ser mais amplo e abrangente no
dentro da organização. Inserir programas de qualidade de sentido de envolver aspectos do capital humano como
vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de conhecimentos, habilidades e competências para tornar a
bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organização bem-sucedida. E para isso, é importantíssimo a
organizar políticas e ações para que as pessoas possam avaliação do ambiente organizacional pois ele influencia
desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. diretamente a maneira como a organização pretende
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o gerenciar e estabelecer suas políticas em relação às
principal interesse gerencial é motivar os funcionários a pessoas.
alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente E para avaliar o ambiente organizacional, é
e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de necessário analisarmos a situação do mercado de trabalho
recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem e mercado de recursos humanos.
as características para efetuar esta motivação juntos aos
colaboradores. Para atingir a efetividade, os recursos Mercado de Trabalho/Emprego (vagas)
humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, É constituído pelas ofertas de trabalho ou do
“sair do escritório”, para se direcionar às características e emprego oferecidas pelas organizações, em determinado
diferenças individuais de cada colaborador, isto pode lugar e em determinada época.
ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas
para proporcionar um importante processo da Mercado de Recurso Humanos (candidatos)
administração das organizações. É constituído pelo conjunto de pessoa aptas ao
O setor de recursos humanos não é o responsável trabalho, em determinado lugar e em determinada época.
direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende
de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste
aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura
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Muitas vagas e poucas pessoas

Como  Remuneração
PROCESSO DE
• As empresas terão que investir mais em recompensar
RECOMPENSAR  Benefícios soc.
recrutamento, pois precisam atrair as pessoas. as pessoas na
PESSOAS
organização
• O processo de seleção será menos rigoroso.
• As empresas terão que investir mais em treinamento  Treinamento
para compensar as deficiências do processo de  Desenvolvi./ de
seleção. Como Pessoas
preparar e
• A rotatividade irá aumentar. PROCESSO DE  Desenvolvi./
desenvolver
• O absenteísmo irá aumentar. DESENVOLVER as pessoas na Organizacional
PESSOAS organização  Programas de
• Aumenta a competitividade entre as empresas que
mudanças
utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
 Programas de
Poucas vagas e muitas pessoas
comunicação
• As empresas irão investir menos em recrutamento,
pois as pessoas estão batendo em sua porta. Como  Disciplina
manter as
• O processo de seleção será mais rigoroso.  Higiene
PROCESSO DE pessoas
• As empresas terão que investir menos em MANTER trabalhando  Segurança
treinamento. PESSOAS na  Qualidade de vida
organização
• A rotatividade irá diminuir.  Relações sindicais
• O absenteísmo irá diminuir.
• Diminuir a competitividade entre as empresas que  Banco de dados
Como saber
utilizam o mesmo tipo de mão de obra. PROCESSO DE o que as  Controles
MONITORAR pessoas  Sistemas de
PESSOAS fazem na
Informações
■ POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS organização
gerenciais
As políticas de recursos humanos referem-se às
maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus
membros e por intermédio deles atingir os objetivos ■ PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
organizacionais, permitindo condições para o alcance de
objetivos individuais. Variam enormemente conforme a Os processos de provisão estão relacionados com o
organização. suprimento de pessoas para a organização. São os
processos responsáveis pelos insumos humanos e
Cada organização desenvolve a política de recursos
envolvem todas as atividades relacionadas com pesquisa de
humanos mais adequada à sua filosofia e às suas
mercado, recrutamento e seleção de pessoas, bem como
necessidades.
sua integração às tarefas organizacionais.
A rigor, uma política de recursos humanos deve abranger o
Trata-se de abastecer a organização dos talentos
que a organização pretende acerca dos seguintes aspectos:
humanos necessários a seu funcionamento.
 Recrutamento
 Seleção ■ RECRUTAMENTO DE PESSOAL
PROCESSO DE Quem deve
AGREGAR trabalhar na  Planejamento de É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa
PESSOAS organização RH atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
 Processo de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos
Integração candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento,
 Desenho de cargo
O que as que constitui uma sequência de três fases, a saber:
PROCESSO DE  Análise e
APLICAR
pessoas farão
descrição  Pesquisa Interna: O que a organização precisa:
na Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.
PESSOAS
organização  Avaliação de
desempenho
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 Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode RECRUTAMENTO EXTERNO - realizado com candidatos
oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e vindos de fora da empresa.
alvejar.
Vantagens do Recrutamento Externo:
 Técnica de recrutamento a aplicar: O
• Traz “sangue novo” e experiências novas para a
planejamento do recrutamento tem, pois, a
organização
finalidade de estruturar o sistema de trabalho a
ser desenvolvido. • Renova e enriquece os recursos humanos da
organização
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
Meios de recrutamento:
conhecimentos e destrezas.
O mercado de recursos humanos é constituído de
Desvantagens do Recrutamento Externo:
um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou
empregados (trabalhando em alguma empresa) ou • É geralmente mais demorado do que o recrutamento
disponíveis (desempregados). Os candidatos aplicados ou interno.
disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando
• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com
emprego ou pretendendo mudar de emprego) como
anúncios, jornais, honorários de agências de
potenciais (que não estão interessados em procurar
recrutamento.
emprego).
• Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento
interno.
■ TIPOS DE RECRUTAMENTO • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
 RECRUTAMENTO INTERNO - quando, havendo oportunidades a estranhos.
determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através • Geralmente, afeta a política da empresa, influenciando
do remanejamento de seus empregados, que podem ser as faixas salariais internas, principalmente quando a
promovidos ou transferidos. oferta e a procura de recursos humanos estão em
Vantagens do Recrutamento Interno: situação de desequilíbrio.
• Aproveita melhor o potencial humano da organização. • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários
da organização.
• É mais econômico, mais rápido.
RECRUTAMENTO MISTO – Quando é permitido que
• Apresenta maior índice de validade e de segurança. funcionários da empresa e pessoas de fora se candidatem
• É uma fonte poderosa de motivação para os ao cargo, aproveitando assim as vantagens dos dois
empregados. recrutamentos anteriores.
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários. Técnicas de recrutamento
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são O recrutamento externo utiliza várias e diferentes
bem conhecidos. técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de
escolher os meios mais adequados para ir até o candidato
Desvantagens do Recrutamento Interno: desejado – onde quer que ele esteja – e atraí-lo para a
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e organização:
expectativas.  Anúncios em jornais e revistas especializadas: jornais
• Se a organização não oferecer oportunidades de locais e regionais (gerentes, supervisores e
crescimento no momento adequado, corre o risco de funcionários); jornais mais populares (empregados
frustrar os empregados em suas ambições, trazendo especializados) e revistas especializadas (cargo muito
consequências como apatia, desinteresse ou o específico).
desligamento da organização, a fim de aproveitar
oportunidades fora dela.
 Especialistas em propaganda salientam que o anúncio
• Pode gerar conflito de interesses deve possuir quatro características:
• Quando administrado incorretamente, pode levar à A.I.D.A.: A (atenção pelo tamanho), I (deve
situação denominada “Princípio de Peter”:. Á medida despertar o interesse por sua natureza desafiadora), D
que um empregado demonstra competência em um (aumentar o interesse apresentando as vantagens:
cargo, a organização promove-o sucessivamente até o satisfação – participação – desenvolvimento) A (deve
cargo em que ele, por se mostrar incompetente, provocar a ação: preencher a ficha ou enviar CV).
estaciona.
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Agências de recrutamento: as agências podem 2. Técnica dos incidentes críticos

servir de intermediária para fazer o recrutamento.
3. Análise do cargo no mercado
O processo de recrutamento culmina com o
candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou
apresentado seu curriculum vitae à organização. A proposta Técnicas de Seleção:
de emprego é um formulário que o candidato preenche,
• Entrevista de seleção
anotando os seus dados pessoais, escolaridade, experiência
profissional, conhecimentos, endereço e telefone para • Provas de conhecimentos/capacidade
contatos. As organizações bem-sucedidas estão sempre de
• Testes psicométricos
portas abertas para receber candidatos que se apresentam
espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades • Testes de personalidade
a oferecer no momento.
• Técnicas de simulação
HEADHUNTERS ( Caça – talentos) – são os
profissionais que atuam no mercado de trabalho para
executivos, contratados por empresas para identificar e ■ TIPOS DE ENTREVISTAS
indicar executivos de que elas precisam para preencher
posições em aberto em seus quadros superiores. Seu  Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta
trabalho começa quando desenvolvem com a empresa- desejada, mas não especifica as questões, ou seja
cliente o perfil do profissional a encontrar, partindo em deixa as perguntas a critério do entrevistador.
seguida para a procura de executivos, no mercado,  Entrevista não-diretiva:é a entrevista totalmente
empregados ou não, que atendam ao desejado. Os livre, não especifica nem as questões e nem as
executivos que os “Headhunters” procuram podem estar respostas requeridas
no próprio Banco de Currículos da Consultoria, na Internet,
nas indicações de outros executivos, nos candidatos que  Entrevista de descrição comportamental: esse
respondam a anúncios de jornal, nos assessorados de método busca, essencialmente, verificar no
empresas de “Outplacement” (é uma solução profissional, repertório do candidato, as situações vividas por ele
elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e que sejam próximas, similares às que ele
respeito os processos de demissão nas companhias. É um provavelmente viverá na posição para a qual será
sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os contratado. É a entrevista onde são solicitadas aos
envolvidos) ou trabalhando em empresas e disponíveis para candidatos situações vividas e suas reações como,
serem “caçados”. por exemplo: você lembra de alguma situação onde
teve que enfrentar um cliente bastante irritado?
Como reagiu? Para responder algo assim, o
candidato terá que pensar, precisará de um tempo,
■ SELEÇÃO DE PESSOAL
pois há um foco bastante específico a ser
O recrutamento e a seleção de recursos humanos respondido, ele terá que remontar ao passado, ou
devem ser tomados como duas fases de um mesmo seja, a algo que de fato viveu. Como ninguém traz
processo. para uma entrevista situações vividas decoradas o
tempo de resposta é fundamental, já que só
A seleção de pessoal tem por objetivo básico
mentindo o candidato conseguirá responder
escolher e classificar os candidatos adequados às
rapidamente a uma pergunta assim, tão focada em
necessidades da organização - profissionais com perfil
situações.
aproximado ao perfil do cargo – adequando o homem ao
cargo e buscando eficiência e eficácia do homem no cargo - O objetivo principal é o foco e não a criação de uma
É a escolha da pessoa certa, para o cargo certo. resposta pelo candidato. Se remete a algo vivido,
experimentado pela pessoa, busca uma situação e a
A seleção é um processo de comparação entre duas
maneira que o candidato relacionou-se com ela. Uma coisa
variáveis: comparar o perfil do candidato ( que se identifica
é aquilo que acreditamos reagir, outra é a forma verdadeira
através das técnicas de seleção) com o que é exigido para o
como reagimos. A estrutura desse tipo de entrevista evita
cargo ( essas informações virão da análise e descrição do
que ele crie cenários que nunca existiram, tornando
cargo).
hipotéticas soluções para as quais ele nunca vivenciou.
Base para a seleção de pessoas:
Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções
1. Descrição e Análise do cargo semelhantes para situações semelhantes. Com base em
experiências já vividas e soluções já apresentadas em
Descrição : conteúdo do cargo
situações análogas, pode-se dizer que, se ele resolveu assim
Análise: características, perfil, habilidades, talentos uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações
do ocupante do cargo próximas a essas. Tratando-se de pessoas isto não é uma
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garantia, mas as chances de que assim ocorra é muito de comportamento humano, examinando-as sob condições
grande. padronizadas e comparando-as com padrões baseados em
pesquisas estáticas.
Entrevista de Seleção
Testes de Personalidade
1. Treinamento dos entrevistadores
Servem para analisar os diversos traços de
2. Construção do processo de entrevista:
personalidade, sejam eles determinados pelo caráter
a) Entrevista totalmente padronizada (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento
(traços inatos ou genotípicos). Um traço de personalidade é
b) Entrevista padronizada apenas quanto às
uma característica marcante da pessoa e que é capaz de
perguntas ou questões
distingui-la das demais.
c). Entrevista diretiva
d). Entrevista não diretiva
Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação procuram passar do
 Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade tratamento individual e isolado para o tratamento em
grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução
A) Classificação quanto à maneira como as provas
para a ação social.
são aplicadas:
 Orais.
Quociente de Seleção
 Escritas – provas aplicadas por meio de
perguntas e respostas escritas. O quociente de seleção (selection ratio) é o
resultado da proporção entre o número de pessoas
 Realização – provas aplicadas por meio da
admitidas e o número de candidatos submetidos às
execução de um trabalho ou tarefa, de maneira
técnicas de seleção. Á medida que o quociente de seleção
uniforme e com tempo determinado, como
diminui, aumenta sua eficiência e seletividade. Em geral, o
prova de digitação, de desenho, de manobra de
quociente de seleção sofre alterações provocadas pela
veículo ou usinagem de uma peça etc. situação de oferta e procura no mercado de recursos
B) Classificação quanto á área de conhecimentos humanos.
abrangidos: o
Q.S = N de cand. Admitidos x 100
o
• Provas gerais – provas que aferem noções de N de cand. Examinados
cultura geral ou generalidades de
conhecimento.
■ PROCESSO DECISÓRIO
• Provas específicas – provas que pesquisam os
As organizações selecionam as pessoas com quem
conhecimentos técnicos e Específicos
irão trabalhar e estas onde pretendem desenvolver o seu
diretamente relacionados ao cargo em
papel e aplicar os seus esforços, por isso que o primeiro
Referência
passo no processo de agregar pessoas é o recrutamento, ou
C) Classificação quanto á forma como as provas são seja, é a divulgação das oportunidades disponibilizadas
elaboradas: pelas empresas para que as pessoas que possuam o perfil
possam se encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000).
 Provas tradicionais – provas do tipo
dissertativo e expositivo. O Mercado seria o espaço onde ocorre a oferta e a
procura dos produtos, englobando assim, o Mercado de
 Provas objetivas – provas estruturadas na
trabalho que se constitui das ofertas de trabalho oferecidas
forma de testes objetivos, cuja aplicação e
pelas organizações, e também por estas. O Mercado de
correção são rápidas e fáceis.
Trabalho esta em situação de procura quando as empresas
 Provas mistas – provas que utilizam tanto estão frente a uma escassez de pessoal, isto é, as pessoas
perguntas dissertativas como objetivas são insuficientes para o preenchimento das vagas em
aberto, enquanto que na situação de oferta as
oportunidades são menores que as vagas, estando as
Testes Psicométricos organizações diante de um recurso fácil e abundante, que
são o grande número de pessoas em busca de um
Os testes psicométricos constituem uma medida
emprego. Hoje, também ocorre toda uma evolução do
objetiva e estandardizada de amostras de comportamento
perfil do profissional, porque anteriormente o grande
das pessoas. Sua função principal é analisar essas amostras
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número de empregos se relacionavam as indústrias e análise do cargo: descrição do cargo focaliza o conteúdo do
atualmente se localiza na economia informal. Já o Mercado cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde
de Recursos Humanos diz respeito as “pessoas que faz e por que faz), a análise de cargo procura determinar
oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas” quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve
(CHIAVENATO, 1999. p.88). Isto é, remete-se a quantidade possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as
e qualidade dos profissionais que encontram-se abertos a condições em que o trabalho deve ser feito.
uma nova oportunidade de trabalho, estejam eles ativos ou
Procura determinar os requisitos físicos e mentais
inativos.
que o ocupante deve possuir os talentos, habilidades e as
A seleção seria um processo decisório entre os responsabilidades que o cargo exige.
requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das
- Descrição dos Cargos: significa relacionar o que
características dos candidatos que foram selecionados, e a
ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que
partir destas considerações tenta-se encontrar o candidato
faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do
que mais se aproxime do “ideal de qualificações”. Se não
conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O
houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas
formato comum de uma descrição de cargo inclui o título
fossem iguais e reunissem as mesmas condições para
do cargo, o sumário das atividades a serem
aprender a trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente
desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.
desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é
Descrição de cargo é um documento escrito que identifica,
enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, tanto
descreve e define um cargo em termos de deveres,
no plano físico (como estatura, peso, força, acuidade visual
responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
e auditiva, resistência a fadiga, etc.) como no plano
psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, - Desenho de Cargo - é criar um cargo, dentro da
aptidões, habilidades mentais, etc.) levam os seres estrutura organizacional, especificando o conteúdo, os
humanos a se comportar diferentemente, a perceber métodos de trabalho e as relações com os demais cargos,
situações de maneira diversa e a se desempenhar de no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, sociais,
maneira distinta, com maior ou menor e empregabilidade. pessoais e organizacionais de seu ocupante.
As pessoas diferem entre si tanto na capacidade
para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la
■ DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas
variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é O processo de integração consiste em um
um aspecto importante da seleção de pessoal. Quando treinamento intensivo aos novos funcionários, tem por
completo, o processo seletivo deve fornecer não somente objetivo diminuir o prazo de integração na empresa de 6
um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico (seis) meses para 2 (dois) meses. Segundo estudos
futuro a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma realizados por psicólogos, um novo funcionário leva seis
ideia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a meses para se adaptar a nova filosofia empresarial, a
execução se situarão a longo prazo. cultura empresarial e as políticas de recursos humanos,
além de adaptar-se ao novo chefe imediato, aos novos
Pode-se definir três modelos de escolha do
colegas de trabalho, bem como adaptar-se ao ambiente e
candidato:
clima empresarial.
 Modelo de Colocação: onde só há uma vaga e
Com o processo de integração o prazo de adaptação
um único candidato para preenchê-la;
do novo funcionário cai para 1/3 (um terço).
 Modelo de Seleção: onde há uma vaga e vários
A modernização da entidade deve começar pelas
candidatos para preencher esta;
pessoas que nelas trabalham. A modernização passa antes
 Modelo de Classificação: onde existe várias pela cabeça das pessoas e pela sua competência para
vagas para respectivamente vários candidatos. chegar posteriormente às máquinas, equipamentos,
métodos, processos, produtos e serviços. Estas são as
consequências da modernização. O produto final dela, mas
■ PROCESSO DE APLICAR PESSOAS não a sua origem. O impulso alavancador da modernização
está nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na
Análise e Descrição dos cargos – é um processo sua criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua
ordenado das tarefas ou atribuições inerentes ao mesmo, competência.
que fornece informações para área de recrutamento e
seleção. Se encararmos as pessoas como recursos - isto é,
recursos humanos - a primeira conclusão que se tira é a de
- Análise: é uma informação do que o ocupante do que elas constituem os Únicos recursos eminentemente vi-
cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades vos e dinâmicos com que a empresa pode contar. Na
que ele precisa para desempenhar o cargo realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para
adequadamente. A diferença entre descrição do cargo e
9
OS: 0068/10/16-Gil
o desenvolvimento. Desenvolvimento é a capacidade de Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de

aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e mudanças de comportamento, a saber:
modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão
• Transmissão de informações: é o tipo mais simples de
permite uma formidável ampliação da competência pro-
mudança de comportamento - a simples transmissão de
fissional de cada pessoa. A Aptidão para o desenvolvimento
informações pode aumentar o conhecimento e a
pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as
habilidade das pessoas. Muitos programas de
partes: pessoas e entidades. O treinamento faz parte do
treinamento estão preocupados com o conteúdo, isto é,
desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o
com informações ou conhecimentos que devem ser
treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento
transmitidos e compartilhados entre as pessoas.
pessoal. E este, por seu lado, é um aspecto específico do
Normalmente, esses conhecimentos ou informações se
desenvolvimento organizacional.
referem a dados genéricos sobre a empresa, seus pro-
O desenvolvimento organizacional (DO) é a mudança dutos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas
planejada da organização, seja da sua cultura, seja da sua políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos
dinâmica, seja da sua estrutura organizacional. O DO parte etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-
de uma visão macroscópica e sistémica da organização se preparar as pessoas para a execução imediata das
empresarial para melhorar a eficiência e a eficácia da diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando
empresa por meio de intervenções construtivas na estru- este é simples e pouco complexo.
tura e nos processos organizacionais. Muitas vezes o DO
• Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de
privilegia a mudança no comportamento organizacional em
treinamento estão voltados para melhorar ou
relação à mudança estrutural da organização, outras vezes
desenvolver habilidades e destrezas necessárias à
procura compatibilizar mudanças comportamentais com
execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo
mudanças estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o
ocupado. Trata-se de um treinamento orientado
ambiente organizacional - a estrutura e a cultura or-
diretamente para a operação de equipamentos,
ganizacionais - dentro do qual as pessoas trabalham.
máquinas, ferramentas, isto é, para as tarefas e
O desenvolvimento de pessoal é um programa de operações a serem executadas.
longo prazo para prover o crescimento profissional das
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes:
pessoas por meio de condições externas capazes de realizar
geralmente a mudança de atitudes negativas para
gradativamente as potencialidades humanas.
atitudes mais favoráveis, conscientização para
Treinamento determinados aspectos do comportamento pessoal,
desenvolvimento da sensibilidade (dos gestores ou de
- Programas de curto prazo
pessoas que lidam com o público) quanto aos
- Imediatismo nos resultados sentimentos e às reações das outras pessoas. Pode
também envolver a aquisição de novos hábitos e
- Preparação para o cargo
atitudes, principalmente em relação a clientes ou
Desenvolvimento de pessoas usuários.
- Programas de médio prazo • Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento
conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e
- Resultados mediatos
conceitualização de ideias e filosofias, seja para facilitar
- Preparação para a carreira a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja
para elevar o nível de generalização desenvolvendo
Desenvolvimento organizacional
pessoas que possam pensar em termos globais e
- Programas de longo prazo amplos.
- Abordagem sistêmica O treinamento - como todas as atividades voltadas
para as pessoas - é uma responsabilidade de linha e uma
- Mudança planejada da organização
função de staff. Em outras palavras, o treinamento é uma
Enquanto o desenvolvimento organizacional é responsabilidade gerencial. Para auxiliar os gestores nesse
sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de pessoal é mister, a entidade pode proporcionar assistência
orientado para a carreira de cada pessoa e o seu contínuo especializada por meio do órgão de recursos humanos.
desdobramento frente a objetivos de longo prazo. Já o Mais especificamente, por meio do órgão de treinamento.
treinamento parte de uma visão microscópica e de curto Assim, a área de RH ou o órgão de treinamento pode
prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os assessorar - função de staff- cada gestor com os meios
meios para proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem é especializados, com recursos instrucionais, com programas
uma mudança no comportamento humano decorrente de preparados, com material didático, etc. destinados a
novos conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e facilitar a tarefa de treinar o pessoal. Mas, de qualquer
novos conceitos. maneira, o conceito de treinamento está implícito na tarefa
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OS: 0068/10/16-Gil
gerencial em todos os níveis ou áreas. O gestor pode até competências e habilidades que este deve possuir. A
delegar a tarefa de treinar sua equipe a terceiros, mas não diferença entre os requisitos que o cargo exige do
pode desincumbir-se da responsabilidade em relação ao ocupante e as suas habilidades atuais constituem a
treinamento. É o gestor que deve cuidar para que sua diferença que representa uma necessidade de
equipe receba treinamento adequado continuamente. O treinamento.
treinamento é algo constante e incessante. Treinar uma vez
Na realidade, o diagnóstico de treinamento significa
na vida não significa nada. O treinamento é uma contínua
um esforço de manutenção corretiva das carências de
redução da dissonância e uma constante busca da
conhecimentos, habilidades, destrezas e competências que
eficiência e da eficácia das pessoas. Como consequência,
são necessárias para o desempenho das atividades. As
uma constante busca da competência profissional. Como
entidades bem sucedidas se preocupam mais com a
resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal
manutenção preventiva: antecipar-se a essas carências,
e organizacional.
promovendo o treinamento antes - e não depois - que
O treinamento é um processo cíclico composto de novos conhecimentos, habilidades e competências se
quatro etapas: tornem necessários e imprescindíveis.
1. Levantamento das necessidades de treinamento. ■ PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
2. Programação do treinamento para atender às Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou seja, a
necessidades. escolha e a prescrição dos meios de tratamento para sanar
3. Implementação e execução do treinamento. as necessidades e carências indicadas ou percebidas. Em
outras palavras, feito o levantamento das necessidades de
4. Avaliação dos resultados do treinamento. treinamento passa-se à programação do treinamento.
Essas quatro etapas formam um processo cíclico e; Programar treinamento é estabelecer previamente
recorrente. Cada uma das quatro etapas do treinamento os itens do quadro a seguir.
merece algumas conceituações preliminares.
Cada um dos itens apresentados deve ser
dimensionado para, no conjunto, proporcionar condições
de implementação do treinamento da maneira mais
■ LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE
eficiente e eficaz possível e, com isso, remover ou suprimir
TREINAMENTO
as necessidades de treinamento ao custo mais baixo.
É a etapa do diagnóstico das necessidades e
carências de treinamento. Constitui o diagnóstico 1. O que deve ser ensinado – Conteúdo do treinamento
preliminar dos problemas que devem ser removidos por 2. Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes
meio do treinamento. O levantamento das necessidades
pode ocorrer em três diferentes níveis de análise, a saber: 3. Como se deve ensinar – Métodos e recursos instrucionais
• Análise da organização: envolve a análise da entidade 4. Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
como um sistema, como uma totalidade para verificar a
situação, os objetivos organizacionais e as necessidades 5. Onde deve ser ensinado – Local de treinamento
globais de competências e habilidades, enfim, a 6. Quando deve ser ensinado – Época ou periodicidade
estratégia da entidade para a partir dela estabelecer a
estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivos
da entidade, os planos de expansão ou de
■ IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO
encolhimento, o lançamento de novos serviços, etc.
constituem quase sempre novas necessidades de treina- Constitui o terceiro passo do processo cíclico do
mento. treinamento. Refere-se à aplicação da terapêutica
planejada. Em outras palavras, significa a execução da
• Análise departamental: envolve a análise de cada área
programação do treinamento nas pessoas ou nas áreas que
da entidade como um subsistema, para verificar os
apresentam sinais de necessidade de treinamento.
objetivos departamentais, as necessidades de compe-
tências e habilidades para detectar as necessidades de Frequentemente, a execução do treinamento cabe
treinamento a serem supridas. Os objetivos do ao gestor ou à própria pessoa que apresente sintomas de
departamento, os planos de aumento de eficiência e de necessidade de treinamento. Na realidade, o treinamento é
eficácia, os resultados da avaliação do desempenho do uma responsabilidade de linha e uma função de staff. A
pessoal quase sempre constituem novas necessidades assessoria de RH pode, em função do levantamento das
de treinamento. necessidades, planejar ou projetar uma programação de
treinamento para que sua execução possa ser aplicada no
• Análise das tarefas e operações: envolve a análise das
próprio local pelos gestores ou pelos servidores carentes.
tarefas e operações de cada cargo para verificar os
Ou ainda por meios externos.
requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as
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■ AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO habilidade aprendida ser esquecida. Se a

habilidade não for exercitada, ela vai se
É a etapa final do processo. Serve para verificar se os deteriorar.
sintomas desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se
diagnóstico, terapêutica e sua aplicação foram bem 2. Informação sobre expectativas: se a equipe
sucedidos ou se algum deles falhou. Da mesma maneira não sabe o que se espera dela o treinamento
como foi feito o levantamento das necessidades de pode ser em vão. A equipe deve ser informada
treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos a respeito do que se espera dela e das novas
resultados deve cobrir igualmente o nível organizacional, o habilidades aprendidas.
nível departamental e o nível individual dos cargos e 3. Recursos necessários para o desempenho: de
tarefas. nada adianta treinar se a equipe não tem o
Muitos gestores se frustram com resultados sofríveis instrumental ou equipamento necessário. Sem
de certos programas de treinamento. Quase sempre o o instrumento o violonista não pode tocar uma
gestor deixa de decidir sobre os resultados a alcançar para música no violão.
então decidir como chegar até lá, ou seja, definir os
objetivos do treinamento e depois escolher a estratégia
mais adequada para alcançá-los. O treinamento é um meio • Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que cada
para se chegar a um fim, mas não é o fim em si mesmo. O pessoa faz a respeito de suas habilidades para fazer algo. A
propósito da entidade não é ter treinamento, mas pessoas auto-eficiência não se refere às habilidades reais que a
treinadas e habilitadas. O treinamento somente pode ser pessoa possui, mas à percepção que ela tem a respeito do
solicitado face a duas situações: há algo que a equipe não poder de suas habilidades. Pessoas com baixa auto-
sabe como fazer ou a equipe precisa estar apta a executar. eficiência não acreditam que podem fazer coisas que elas
Se a equipe já sabe como fazer ou está apta a um podem realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao
determinado trabalho, não há necessidade de treinamento. menos tentar fazer. O desenvolvimento de uma habilidade
O treinamento por qualquer outra razão é totalmente precisa ser acompanhado pelo desenvolvimento dê sua
desnecessário e não vai melhorar nada. O treinamento é auto-eficiência. Mas fuja de pessoas com elevada auto-
indispensável quando a equipe precisa saber algo que não eficiência e nenhuma habilidade para fazer algo. A prática
sabe. do treinamento não é suficiente quando deixa de incentivar
a auto-eficiência das pessoas.
■ FOCO NO DESEMPENHO
• Ambiente de apoio: o treinamento requer um
Mas, se o treinamento é um meio para alcançar ambiente favorável que estimule o desempenho desejado e
determinado fim, qual é afinal o seu objetivo fundamental? desencoraja o indesejado. A equipe deve trabalhar com
O desempenho das pessoas e da equipe. A contribuição de encorajamento e confiança para poder ter condições de
cada pessoa ou equipe para o sucesso da entidade somente colocar em prática aquilo que aprendeu.
é possível através do desempenho. O treinamento serve
para melhorar o desempenho e é através do desempenho
que os objetivos e resultados são alcançados. ■ GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
O desempenho das pessoas e da equipe requer As pessoas nunca têm objetivos e interesses
quatro condições conjuntas: idênticos. As diferenças de objelivos e de interesses
• Habilidade: se uma equipe não tem habilidade para individuais sempre produzem alguma espécie de conflito. O
executar, ela não pode fazer, mesmo que receba conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte
prêmios, conselhos ou ameaças. As habilidades são inevitável da natureza humana. Constitui o lado oposto da
desenvolvidas e aprimoradas através do aprendizado e cooperação. A palavra conflito está ligada à discórdia,
da prática. O treinamento está atrás disso. divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo.
• Oportunidade para atuar: de nada adianta treinar se Além da diferença de objetivos e interesses, deve
não se oferecer oportunidade de desempenhar o que haver necessariamente uma interferência deliberada de
foi aprendido. Sem oportunidade não há desempenho. uma das partes envolvidas para que haja conflito. O conflito
A oportunidade de desempenhar envolve: existe quando uma das partes - seja indivíduo ou grupo -
tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com
1. Permissão para atuar: se a equipe não pode alguma outra parte e esta interfere na outra que procura
fazer algo então não adianta treinar. A atingir seus objetivos. A interferência pode ser ativa
permissão significa delegar autoridade ou (mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios ou
eliminar barreiras ou discriminações. Urna impedimentos) ou passiva (mediante omissão ou deixar de
equipe treinada pode ser vítima de críticas ou fazer algo). Assim, o conflito é muito mais que um simples
gozações por outras equipes. Além disso, desacordo ou desavença: constitui uma interferência ativa
quanto maior o tempo entre aprender e ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a
executar tanto maior a probabilidade da
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tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos. O conflito. A abordagem estrutural procura minimizar as
conflito pode ocorrer no contexto do relacionamento entre diferenças entre os grupos identificando objetivos que
duas ou mais partes: entre pessoas ou entre grupos como possam ser compartilhados por eles. Se o gerente
conjuntos de pessoas, bem como entre mais de duas partes conseguir conscientizar os grupos de que eles têm
ao mesmo tempo. interesses em comum, eles deixarão de perceber seus
próprios objetivos como incompatíveis. A ameaça
Quando ocorre entre pessoas, o conflito individual
externa e o inimigo comum são soluções utilizadas
pode ser:
frequentemente para localizar um objetivo
• Interno: quando ocorre intimamente dentro de compartilhado. Outro mecanismo estrutural é a
uma pessoa em relação a sentimentos, opiniões, desejos e utilização dos sistemas de recompensas formais da
motivações divergentes e antagônicas. Quando a pessoa organização. Utilizando um sistema de incentivos para
quer trabalhar em uma empresa porque esta lhe dá recompensar o desempenho conjunto e combinado
prestígio e dinheiro, mas ao mesmo tempo não quer de dois ou mais grupos, a organização cria um objetivo
trabalhar na empresa porque não gosta do patrão. É o comum. Se o bolo de recursos a ser distribuído não é
chamado conflito psicológico ou intra-individual, de fixo, isso possibilita que um grupo ganhe recursos sem
natureza íntima da pessoa. O conflito interno provoca um fazer com que o outro perca, tornando vantajoso para
colapso nos mecanismos decisórios normais, provocando todos os grupos desempenharem bem e cooperarem
dificuldade na escolha dentre várias alternativas de ação. entre si. A abordagen estrutural também procura
reduzir a diferenciação dos grupos por meio do
• Externo: quando ocorre entre uma pessoa e
reagrupamento de indivíduos, de maneira que os
outra ou entre dois grupos de pessoas. É o chamado
grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade
conflito social, que ocorre entre pessoas ou grupos sociais
maior. O pessoal de produção e de vendas pode ser
com interesses ou objetivos antagônicos.
colocado junto a uma equipe de produto, com a
responsabilidade de produzir e vender determinado
produto e ser recompensado com base no de-
■ NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO
sempenho global, em vez de no desempenho
O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade: individual. Além disso, rodando entre si, os indivíduos
adquirem uma melhor compreensão de outras
• Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem perspectivas, visualizando objetivos comuns
e compreendem que o conflito existe porque sentem existentes. Para reduzir a interdependência e suas
que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos oportunidades de interferência, os grupos podem ser
outros e que existe oportunidade para interferência. É o separados física e estruturalmente. Embora percebam
chamado conflito latente, que as partes percebem
a incompatibilidade de seus objetivos, o baixo nível de
existir potencialmente. interdependência das atividades torna a interferência
• Conflito experenciado: quando o conflito provoca distante e reduz a possibilidade de conflito.
sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito 2. Abordagem de processo: é a abordagem que procura
entre uma parte e outra. É o chamado conflito velado, reduzir os conflitos por meio da modificação do
quando é dissimulado, oculto e não manifestado processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do
externamente com clareza. conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em
• Conflito manifesto: quando o conflito é expresso e conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira
manifestado pelo comportamento, que é a interferência parte, como um consultor, um gerente neutro ou
ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o algum superior da organização. A abordagem de
chamado conflito aberto, que se manifesta sem processo pode ser realizada de três diferentes
dissimulação entre as partes envolvidas. maneiras. A primeira é a desativação ou
desescalonização do conflito. Ocorre quando uma
parte reage cooperativamente - em vez de
■ ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO DE CONFLITOS agressivamente - ao comportamento de conflito da
outra, encorajando comportamentos menos
O gerente tem à sua disposição três abordagens conflitantes ou desarmando o conflito. Enquanto a
quanto à administração de conflitos: reação conflitante de uma parte provoca idêntico
1. Abordagem estrutural: baseia-se no fato de que o comportamento da outra, uma reação cooperativa
conflito surge das percepções criadas pelas condições tende a provocar idêntica reação cooperativa da
de diferenciação, de recursos limitados e escassos e outra. A segunda maneira é a reunião de confrontação
de interdependência. Se esses elementos puderem ser entre as partes. Ocorre quando o ponto de
modificados, as percepções e o conflito resultante desativação já foi ultrapassado e as partes se
poderão ser controlados. Trata-se, pois, de atuar preparam para um conflito aberto via confrontação
sobre uma condição existente que predispõe ao direta e hostil, A intervenção nesse processo pode ser
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feita pela reunião de confrontação que procura, reunir problemas existentes e serve para evitar problemas mais
face a face as partes conflitantes, exteriorizar as sérios, atuando como mecanismo de correção.
emoções, discutir e identificar as áreas de conflito e
Todavia, o conflito pede gerar efeitos destrutivos.
localizar soluções do tipo ganha/ganha antes de
Em primeiro lugar, apresenta consequências altamente
qualquer solução beligerante. A terceira maneira é a
indesejáveis para o funcionamento da organização, pois
colaboração. É usada após ultrapassada a
indivíduos e grupos vêem seus esforços bloqueados,
oportunidade de desativação e de reunião de
desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e
confrontação. Na colaboração, as partes trabalham
tensão. Obviamente, isso prejudica o desempenho das
juntas para solucionar problemas, identificar soluções
tarefas e o bem-estar das pessoas. Em segundo lugar,
do tipo ganha/ganha ou soluções integralivas capazes
grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e
de conjugar os objetivos de ambas as partes.
gasta nele mesmo, prejudicando a energia que poderia ser
3. Abordagem mista: é a abordagem que procura utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito
administrar o conflito tanto com aspectos estruturais passa a ser mais importante do que o próprio trabalho. Em
como processuais. A solução inclui intervenções sobre terceiro lugar, a cooperação passa a ser substituída por
a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. A comportamentos que prejudicam a organização e que
primeira maneira mista é influenciar o processo de influenciam a natureza dos relacionamentos existentes
conflito por meios estruturais, como a adoção de entre pessoas e grupos.
regras para resolução de conflitos. Determinando-se
Se o conflito pode trazer resultados positivos ou
previamente os procedimentos e os limites para
negativos para pessoas e grupos, sobretudo para a
trabalhar o conflito, esse pode ser contido e
organização como um todo, a questão primordial é como
controlado, conduzindo as partes para a solução do
administrar o conflito de maneira a aumentar os efeitos
problema. A segunda maneira mista é criar "terceiras
positivos (construtivos) e a minimizar os negativos
partes" dentro da empresa de modo que estejam
(destrutivos). Essa tarefa cabe ao gerente. Embora muitas
disponíveis a qualquer momento para ajudar na
vezes seja um ator envolvido até a cabeça em muitos
solução do tipo ganha/ganha dos conflitos que
conflitos, o gerente deve sempre buscar uma solução
surgem. Uma parte em conflito pode se comunicar
construtiva. Para tanto, deve saber escolher
com a outra por meio de indivíduos formalmente
adequadamente as estratégias de resolução para cada
responsáveis pela tarefa de comunicação entre partes
caso. As abordagens estruturais são geralmente mais fáceis
conflitantes. São os chamados papéis de ligação que
de utilizar e exigem menos habilidades do que as
podem ser exercidos pelo pessoal de ligação ou pelas
abordagens de processo.
equipes de trabalho intergrupais. São papéis integra-
dores cuja tarefa é coordenar o esforço dos grupos ■ ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
potencialmente conflitantes em direção aos objetivos
globais da empresa. Ao contrário do consultor de pro- As equipes, assim como as pessoas, desenvolvem
cesso ou da terceira parte, que são passageiros, os estilos específicos para lidar com conflitos, baseados no
papéis integradores são parte permanente da desejo de satisfazer seus próprios interesses versus o
organização. O gerente pode assumir papel interesse da outra parte. O modelo a seguir descreve os
integrador.serhpre que surgir a necessidade de cinco estilos de administrar conflitos por meio de duas
intervir nas condições estruturais como na dinâmica dimensões: da dimensão assertiva (tentativa de satisfazer a
do conflito: seus próprios interesses) e da dimensão cooperativa
(tentativa de satisfazer aos interesses das outras partes):
A maneira pela qual as partes reagem ao conflito e a
maneira pela qual o conflito é solucionado produzem uma 1. Estilo competitivo: reflete a assertividade para impor
influência sobre as percepções, os sentimentos.e os com- o seu próprio interesse e é utilizado quando uma ação
portamentos que se seguem, bem como sobre a qualidade pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta com
da comunicação entre os grupos. ações importantes ou impopulares, durante as quais a
urgência ou a emergência se torna necessária ou
indispensável. O negócio é ganhar.
■ EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DO CONFLITO 2. Estilo de evitação: reflete uma postura não assertiva,
nem cooperativa e é apropriado quando um assunto é
O conflito pode gerar efeitos positivos. Em primeiro
trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de
lugar, o conflito desperta sentimentos e energia dos
ganhar, quando uma demora para obter maior
membros do grupo. Essa energia estimula interesse em
informação se torna necessária ou quando um
descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como
desentendimento pode ser muito oneroso. O negócio
soluções criativas e inovadoras. Em segundo lugar, o
é se manter em copas.
conflito estimula sentimentos de identidade dentro do
grupo, aumentando a coesão grupal. Em terceiro lugar, o 3. Estilo de compromisso: reflete uma moderada porção
conflito é um modo de chamar a atenção para os de ambas as características de assertividade e de
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cooperação. É apropriado quando os objetivos de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do
ambos os lados são igualmente importantes, quando sistema.
os componentes têm igual poder e ambos os lados
A equipe de trabalho: nesta modalidade, é a própria
querem reduzir as diferenças ou quando as pessoas
equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um
precisam chegar a alguma solução temporária sem
de seus membros e programa com cada um as providências
pressão de tempo. O negócio é ter jogo de cintura.
Necessárias para sua melhoria
4. Estilo de acomodação: reflete um alto grau de
A avaliação do desempenho pode ter os seguintes
cooperação e funciona melhor quando as pessoas
objetivos:
sabem o que é errado, quando um assunto é mais
importante que outros para cada lado, quando se - adequação do individuo ao cargo;
pretende construir créditos sociais para utilizar em
- treinamento;
outras situações ou quando manter a harmonia é o
mais importante O negócio é ir levando. - promoção;
5. Estilo de colaboração: reflete um alto grau de - incentivo salarial ao bom desempenho;
assertividade e de cooperação. O estilo colaborativo
- melhoria das relações humanas;
habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza
uma substancial parcela de negociação e de - estimulo à maior produtividade, etc.
intercâmbio. O estilo de colaboração é importante
quando os interesses de ambos os lados são
importantes, quando os pontos de vista das partes Vamos ver agora um resumo das principais técnicas e
podem ser combinados para uma solução mais ampla métodos de avaliação de desempenho tradicionais, com
e quando o compromisso de ambos os lados requer suas vantagens e desvantagens:
consenso. O negócio é resolver para que ambas as
a) Relatórios: Constituem os procedimentos mais simples
partes ganhem e se comprometam com a solução.
de avaliação de desempenho. Têm lugar quando os chefes
são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada
empregado sob sua responsabilidade.
■ AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam
É um conjunto de atividades relacionadas à documentada a opinião emitida.
identificação, mensuração e gestão do desempenho das
pessoas na organização. Desvantagens: são incompletos, favorecem o subjetivismo,
podem deixar dúvida quanto ao significado dos termos
Características: empregados e dificultam a tabulação dos dados obtidos.
• Deve ser comunicada
• Mais eficaz se realizada informalmente b) Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no
• Foco no comportamento qual as linhas representam os fatores que estão sendo
avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores
Quem deve avaliar o desempenho: a avaliação do
correspondem às características que se deseja avaliar em
desempenho é um processo de redução da incerteza e, ao
cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara,
mesmo tempo, de busca de consonância. A avaliação reduz
sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão
a incerteza do funcionário ao proporcionar retroação a
satisfatório é o desempenho do empregado em relação a
respeito do seu desempenho. Na realidade, a avaliação do
cada um dos fatores.
desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas
pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição à Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso
organização e ao cliente. dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais
objetividade que os relatórios.
Auto-avaliação do desempenho: nas organizações
mais abertas e democráticas, é o próprio indivíduo o Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons,
responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos
a ajuda do seu superior. O superior fornece os parâmetros. acerca das necessidades de treinamento e potencial de
desenvolvimento.
O gerente: na maior parte das organizações, cabe ao
gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos
seus subordinados e pela sua constante avaliação e c) Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos
comunicação dos resultados. O órgão de RH entra com a indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu
função de staff de montar, acompanhar e controlar o desempenho individual. O avaliador recebe formulários
sistema, enquanto cada gerente mantém sua autoridade de organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada
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bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que críticos), que são desempenhos altamente positivos ou
melhor se aplicam ao desempenho do funcionário. negativos. O método não leva em conta o desempenho
normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam
Vantagens: é reconhecida como um método que
eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cada
proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a
funcionários são levantados a partir de seus incidentes
influência da subjetividade do avaliador.
críticos.
Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não
j) Avaliação 360º
proporciona maiores informações sobre os pontos fortes
do avaliado. Nos métodos de avaliação tradicionais o funcionário é
avaliado apenas pelo seu chefe imediato. Quando muito,
ocorre também uma auto-avaliação. Já a avaliação 360
d) Distribuição forçada: consiste em colocar os graus inclui, além da autoavaliação, a avaliação dos pares,
funcionários em determinada categoria e avaliá-los subordinados e superiores. O funcionário costuma ser
segundo determinado padrão. Esse método é muito avaliado também por pessoas externas à organização,
limitado, pois é baseado na comparação e tem como como os clientes, fornecedores e parceiros.
premissa que em um grupo sempre haverá funcionários
bons, ruins e médios. Como aplicar um método desse tipo
em uma ótima equipe sem cometer injustiças? l) Avaliação participativa por objetivos (APPO). Esse
método de avaliação participa ativamente o funcionário e o
seu gerente. Esses métodos seguem seis etapas:
e) Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em
 Formulação de objetivos consensuais: o desempenho
entrevistas feitas por especialistas em gestão de pessoas
deverá estar focalizado no alcance desses objetivos e
aos supervisores. A partir delas avalia-se o desempenho
sua avaliação dependerá diretamente disso.
dos subordinados e procura-se identificar as causas do
desempenho deficiente, bem como propor ações  Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos
corretivas. objetivos conjuntamente formulados: aceitação
plena dos objetivos – se celebra uma espécie de
Vantagens: é um método bastante abrangente, pois conduz
contrato formal ou psicológico – situação sino qua
a avaliação a um entrosamento com treinamento, planos
non.
de carreira e outros processos de gestão de pessoas.
 Negociação com o gerente sobre a alocação dos
Desvantagem: custo elevado para manutenção dos
recursos e meios necessários para o alcance dos
especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do
objetivos: é uma forma de custo para alcançar os
procedimento.
objetivos.
 Desempenho: o desempenho constitui a estratégia
f) Comparação binária: método em que cada indivíduo do pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os
grupo é comparado com cada um dos outros elementos do objetivos pretendidos.
grupo em relação a diversos fatores de desempenho.
 Constante monitoração dos resultados e comparação
Vantagem: aplicação simples. com os objetivos formulados: sempre que possível, o
próprio avaliado deverá fazer sua auto-avaliação, isto
Desvantagens: muito baseado em comparação, esclarece
é, saber monitorar os resultados e compará-los com
pouco a respeito dos comportamentos que caracterizam as
os objetivos traçados.
diferenças individuais no trabalho.
 Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta:
muita informação de retroação e, sobretudo, suporte
g) Frases descritivas: apresenta semelhança com o método de comunicação para reduzir a dissonância e
da escolha forçada. Nele, o avaliador, de posse de um incrementar a consistência.
formulário contendo certo número de frases, indica as que
não correspondem ao desempenho de seus subordinados.
É tido como um método pouco preciso. ■ PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
h) Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado A administração de salários é o conjunto de normas
avalia seu próprio desempenho. Pode assumir a forma de e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter uma
relatórios, escalas gráficas e até frases descritivas. Só estrutura de salários eqüitativa e justa na organização. Se
apresenta validade quando aplicado a grupos com notório estabelece o salário em função do cargo, buscando
grau de maturidade profissional. regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na
i) Incidentes críticos: consiste no destaque de administração salarial.
características ou comportamentos extremos (incidentes
16
OS: 0068/10/16-Gil
 A empresa efetuará sua política salarial buscando - Quando se tem uma economia inflacionaria, este
manter o equilíbrio: salário, quando não é atualizado periodicamente, sofre
erosão.
• Interno: em relação aos demais cargos dentro da
própria organização. É alcançado através da avaliação e • Salário Real: é o valor recebido pelo funcionário,
classificação de cargos (assentadas sobre um prévio após os devidos descontos.
programa de descrição e análise de cargos);
• Externo: em relação aos mesmos cargos em outras
empresas do mercado. É alcançado através da pesquisa
salarial. Política salarial
Trabalho e salário É o conjunto (dinâmico) de princípios e diretrizes da
empresa em relação à remuneração dos empregados,
• O salário representa para as pessoas uma
levando em conta benefícios sociais, estímulos e incentivos
transação das mais complicadas, pois quando uma pessoa
ao desempenho, oportunidades de crescimento, garantia
aceita um cargo ela está se comprometendo a uma rotina
de emprego, etc,.
diária, a um padrão de atividades e a uma ampla faixa de
relações interpessoais dentro de uma organização, para E tem como objetivo principal regularizar e reduzir a
tanto, recebendo salário. subjetividade das chefias na administração salarial. Além
de:
O salário é a fonte de renda que define o padrão de
vida de cada pessoa, em função do seu poder aquisitivo. 1) Remunerar cada empregado com o valor do cargo que
ocupa;
Convém lembrar que, para o empregado, o trabalho
é muitas vezes considerado um meio para atingir um 2) Recompensá-lo adequadamente pelo seu
objetivo intermediário, que é o salário. Com o salário, desempenho e dedicação;
muitos objetivos finais podem ser alcançados pelo
3) Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;
indivíduo.
4) Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe
• Para as organizações o salário representa a um só
mobilidade de pessoal e racionalizando o
tempo, um custo e um investimento. Custo porque o
desenvolvimento e o plano de carreira;
salário se reflete no custo do produto ou do serviço final.
Investimento, porque representa aplicações de dinheiro em 5) Obter dos seus empregados a aceitação dos sistemas
um fator de produção – o trabalho – como uma tentativa de remuneração adotados;
de conseguir um retorno maior a curto ou a médio prazo.
6) Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da
Além disso, há que se ressaltar que, em uma organização e a sua política de relações com os
organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor. empregados;
• Salário: é o valor efetivamente pago ao 7) Facilitar o processamento da folha de pagamento.
funcionário pelo seu trabalho desenvolvido dentro da
organização;
Elaboração de plano de cargos e salários
• Remuneração: é quanto o cargo vale de acordo
como processo de avaliação do mesmo; O processo de descrição de cargos é uma
oportunidade para que todos na empresa, Diretores,
• Salário Direto: é a quantia em dinheiro recebida
Gerentes e todas as pessoas envolvidas nessa tarefa
pelo funcionário ao final de cada mês;
possam repensar a organização e redefinir as
• Salário Indireto: são benefícios concedidos aos responsabilidades de cada cargo, com o objetivo de facilitar
funcionários pela empresa, que acrescentam valores ao e melhorar o desempenho da pessoa que está no cargo ou
salário tais como: plano de saúde, pagamento integral ou que venha a ocupá-lo.
parcial de curso superior, pagamento de cursos de idiomas,
Todas as empresas desejam uma estrutura de cargos
fornecimento de tickets restaurantes, tickets alimentação,
enxuta. O segredo de uma estrutura enxuta está em uma
pagamento integral ou parcial de escola para os filhos dos
combinação da definição das atribuições dos cargos de
funcionários, etc;
cada área com a alocação da pessoa certa para cada cargo.
• Salário Nominal: é o salário bruto sem os devidos
A avaliação de cargos é uma técnica de "medição"
descontos:
da importância relativa de cada cargo. O resultado dessa
- Representa o volume de dinheiro fixado em medição será utilizado para definir o salário ou a faixa
contrato individual pelo cargo ocupado; salarial para cada cargo na empresa.
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OS: 0068/10/16-Gil
Durante o processo de avaliação de cargos, os • faixa salarial para cada cargo, permitindo
tomadores de decisão da empresa têm a oportunidade de administrar o salário de cada funcionário
discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. É conforme o seu desenvolvimento técnico e
comum Diretores de determinada área ter uma ideia desempenho no cargo.
diferente das atividades que um gerente de outra área
• Regras claras sobre o funcionamento do Plano de
deveria fazer.
Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por
No processo de avaliação de cargos são analisadas parte dos funcionários, das Políticas da empresa
oportunidades para melhorar o desenho dos cargos e nessa área.
uniformizar o entendimento de Diretores, Gerentes e
Supervisores em relação à estrutura de cargos de todas as
áreas da empresa. Planos de carreira
Outro benefício importante desse processo é que Possuir identidade com uma organização é, além de
todos têm uma visão clara da natureza das tarefas de cada se comprometer com sua visão, gostar de sua missão, de
cargo. Essa percepção será valiosa quando se for definir o seus objetivos e considerá-la importante.
perfil do cargo para propósitos como recrutamento e
O plano de carreira está relacionado com os
seleção, promoção, treinamento etc.
objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações
O sistema de avaliação de cargos não decide sobre pessoais de carreira.
os salários das pessoas da sua empresa. Quem decide é
Um plano de carreira orienta, estabiliza e integra as
você ou as pessoas que têm a responsabilidade por gestão
experiências profissionais de uma pessoa. O planejamento
na empresa. O sistema não toma decisões, apenas facilita,
de carreira é um processo contínuo de interação entre o
orienta e fundamenta a tomada de decisões.
empregado e a organização visando atender aos objetivos e
O sistema de avaliação de cargos não revoga a lei da interesses de ambas as partes.
oferta e da procura no mercado de salários. Exatamente ao
As finalidades de um plano de carreira são:
contrário, a avaliação de cargos existe para que se possa
conhecer que salário o mercado paga para determinado • facilitar a tomada de decisões dos gestores e das
cargo, considerando o nível de competência e desempenho pessoas e proporcionar a visualização das oportu-
da pessoa que está no cargo na empresa. nidades de crescimento existentes na organização;
As faixas salariais resultantes do processo de avalia- • auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das
ção de cargos não são uma camisa de força. São apenas um pessoas e da organização de forma global;
"guia" para movimentar os salários das pessoas, com muita
• funcionar como alicerce para as demais atividades
flexibilidade. Não é bom ter limites? Mesmo dentro de
pertinentes à gestão de pessoas, como Recrutamento e
limites pode-se ser flexível e criativo.
Seleção e Treinamento e Desenvolvimento; e
Para orientar as decisões das pessoas que têm a atri-
• assegurar o dinamismo e a transparência para quem
buição de definir ou alterar salários dentro da empresa, é
está seguindo as exigências de um dado plano de
recomendável a definição de algumas regras básicas sobre
carreira. Saber os requisitos de forma transparente
o funcionamento do Plano de Cargos e Salários.
funciona como um forte estimulante.
As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e
 As vantagens de utilização de um plano de carreira
Salários devem ser objetivos e definir claramente os
são:
critérios e passos para:
• Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas
• salários de admissão;
a prosseguir na própria organização, gerando uma
• alterações de salários: diminuição da rotatividade (turn-over) de pessoal.
• promoções; • Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: difi-
cilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas,
• transferências;
promovidas para exercer tal função.
• reajustes de mercado;
• Identificação do perfil necessário: não só voltado para
Na conclusão do processo de desenvolvimento do as necessidades atuais da organização, mas também
Plano de Cargos e Salários, a empresa terá: para as futuras necessidades.
• estrutura de cargos bem definida, permitindo Existem algumas limitações na utilização de um
melhorar organograma e a funcionalidade de plano de carreira. Pré-requisitos muito rigorosos podem
todas as áreas da empresa. vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em
algumas das exigências. Além disso, as pessoas deverão
procurar se enquadrar a essa nova realidade ou procurar
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OS: 0068/10/16-Gil
outra organização que melhor se adapte à sua - Custo de venda do produto.

competência. A necessidade de permanente atualização do
- Produtividade do funcionário.
processo garante que a posição da empre sa esteja
condizente com a realidade mutante da organização. Partimos então para a definição do SIG
Pré-requisitos para a implementação: É o processo de transformação de dados em
informações. E, quando esse processo está voltado para a
• Possuir políticas e normas direcionadas para o
geração de informações que são necessárias e utilizadas no
planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser
processo decisório da empresa, diz-se que esse é um
reelaborado, o que sugere a revisão de políticas e
sistema de informações gerenciais.
normas.
Estas informações é que serão usadas pelos
• Ter um sistema de administração de carreiras: uma
executivos.
estrutura de carreira responsável pela solidez
• Ter meios e modos de gerir orientados para o
crescimento mútuo: criar e utilizar instrumentos de
avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para
se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para
os lugares certos. É função do gestor de pessoas atuar
energicamente, demonstrando que o plano de carreiras
deve ser entendido pela organização como uma
proposta também de crescimento profissional, com a
qual todos ganharão não somente aumentos salariais.
■ SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL -

SIG  Há uma grande interligação do sistema de
informações gerenciais com o processo decisório.
O SIG abrange a empresa:
 É necessário um sistema de informações eficiente
 Estratégico para um processo adequado de decisões.
 Tático  A forma de apresentação da informação pode afetar
 Operacional sua utilização.
 A informática é uma inovação tecnológica que permite
o armazenamento e tratamento da informação.
Conceitos Básicos:
 As empresas têm tratado a informação como um
 DADO: Qualquer elemento identificado em recurso vital. Ela afeta e influencia a produtividade, a
sua forma bruta que, por si só, não conduz lucratividade e as decisões estratégicas das empresas.
a compensação de determinado fato.
 Para o processamento da informação, são necessários
- Deve-se distinguir DADO de informação. recursos tecnológicos e humanos, novas formas de
- O que diferencia um dado de uma informação, é o coordenação e controle.
conhecimento que ela propicia ao tomador de decisões.
DADO TRANSFORMADO  GERA CONHECIMENTO
■ IMPORTÂNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÕES PARA
Exemplo de dados numa empresa: AS EMPRESAS.
- Quantidade de produção. Os sistemas de informações gerenciais podem trazer
os seguintes benefícios para as empresas:
- Custo de matéria prima.
1. Redução de custos nas operações.
- Número de empregados.
2. Melhoria no acesso às informações, propiciando
relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço.
TRANSFORMAÇÃO  RESULTADO DA ANÁLISE DOS
3. Melhoria na produtividade.
DADOS
4. Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.
O resultado da análise desses dados é a informação.
Ou seja. 5. Melhoria na tomada de decisões, por meio do
fornecimento de informações mais rápidas e precisas.
- Capacidade de produção.
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OS: 0068/10/16-Gil
6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de • Seleção de alternativas mais adequadas;

decisão.
• Implantação da alternativa selecionada;
7. Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das
• Avaliação da alternativa selecionada;
decisões.
Classificação das decisões
8. Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o
fluxo de informações. São classificadas em:
9. Melhoria na estrutura de poder, proporcionando  Decisões programadas: Caracterizam-se pela
maior poder para aqueles que entendem e controlam rotina e repetitividade, podendo ser possível
o sistema. estabelecer um procedimento padrão.
10. Redução do grau de centralização de decisões na  Decisões não programadas: Caracterizam-se pela
empresa e, novidade. Estão inseridas num contexto do
ambiente dinâmico, que se modifica
11. Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os
rapidamente com o decorrer do tempo.
acontecimentos não previstos.
Elementos do processo decisório

 Alguns aspectos que podem fortalecer o sistema de
informações gerenciais nas empresas a) A incerteza
Vantagens básicas do sistema de informações b) Os recursos do tomador de decisões
gerenciais.
a) Envolvimento com o SIG. É um instrumento básico de
 Fatores de influência no processo de tomada de
apoio à otimização dos resultados.
decisões:
b) Exige competência intrínseca às pessoas que irão utilizá-
 Complexidade evolutiva do mundo moderno
lo.
 Redução de tempo disponível para a tomada de
c) O uso de um plano mestre.
decisão
d) A atenção específica ao fator humano da empresa.
 Velocidade das comunicações
e) A habilidade para identificar a necessidade de
 Melhoramento nos processos de informações e com
informações.
expectativa de resultado a curto prazo.
f) A habilidade para tomarem decisões com informações.
Condições de tomada de decisões
g) O apoio global dos vários planejamentos da empresa.
Busca de alternativas.
h) O apoio organizacional de adequada estrutura
As situações em que as decisões são tomadas
organizacional e das normas e dos procedimentos
podem ser:
inerentes aos sistemas.
 Tomada de decisão sob condição de
i) O apoio catalisador de um sistema de controladoria.
certeza.
j) O conhecimento e a confiança no sistema de
 Tomada de decisão em condições de risco.
informações gerenciais.
 Tomada de decisão em condições de
k) A existência de dados e informações relevantes e
incerteza.
atualizados.
 Esquema básico do sistema de informações gerenciais
l) A adequada relação custo versus benefício.
O sistema de informações é representado pelo
conjunto de subsistemas.
Alguns Aspectos das Decisões
Permite caracterizar as informações básicas que
As fases do processo decisório: serão necessárias à contribuição dos cadastros de cada
subsistema. A empresa deve ser enfocada do ponto de vista
• Identificação do problema;
de suas funções e atividades, independentemente da
• Análise do problema; estrutura organizacional vigente.
• Estabelecimento de soluções alternativas;  Áreas funcionais do sistema de informações gerenciais
(SIG)
• Análise e comparação das soluções alternativas;
• Marketing;
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• Produção;
• Administração financeira;
• Administração de materiais;
• Administração de recursos humanos;
• Administração de serviços;
• Gestão empresarial.
- Subdividem-se em funções necessárias ao
funcionamento de uma empresa.
- É por meio da execução das funções e atividades
que se alcançam produtos bem definidos.
- Do intercâmbio entre as funções formalizam-se as
informações, gerando um fluxo formal e racional de O processo de gestão de pessoas nas empresas pas-
informações da empresa. sou a ser mais centrado nas pessoas e nos talentos. Esse
processo já é iniciado durante a fase de recrutamento e
seleção, ou seja, já assimilando talentos com um conjunto
■ GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS de políticas e práticas definidas por uma organização para
orientar comportamentos, relações e resultados das
A administração de pessoas evoluiu durante 3 eras
pessoas de forma corporativa. Com a contratação, existem
até chegar ao estágio atual. A era da industrialização
diversas formas de potencialização de talentos, tais como
clássica, entre os anos de 1900 a 1950, foi marcada pelas
treinamento profissional, planos de carreira, planos de
relações industriais. A era da industrialização neoclássica,
cargos e salários e benefícios.
entre os anos de 1950 e 1990, marcou o conceito de
Administração de Recursos Humanos. Após 1990, com o A partir do momento que uma organização passa a
advento da era da informação, firmou-se o conceito de tratar as pessoas não como recursos, mas como parceiros,
Gestão de Pessoas. aumenta-se a capacidade de gerar resultados a partir da
gestão das pessoas e dos processos inerentes ao negócio. E
o modelo centrado nas competências. O modelo centrado
nas competências possui como vértices a tríplice
conhecimentos, habilidades e atitudes:
• Conhecimento: é o "saber" adquirido - conhecimento
técnico, conceitos e teorias.
• Habilidade: é o "saber fazer", ou seja, saber colocado em
prática.
• Atitude: é o "saber ser". São as "posturas" adotadas pelo
Essa evolução modificou totalmente o modo de profissional junto aos pares, superiores e subordinados.
pensar e agir das organizações. Ela se iniciou no formato de Estão ligados a valores, princípios e personalidade.
trabalho, passando pelo nível de atuação, comando de  A gestão de pessoas com foco em resultados visa
ação, tipo de atividade e principais atividades, chegando, atingir os seguintes objetivos:
até mesmo, à missão da área. O quadro abaixo demonstra
essas modificações. • alinhar competências humanas às estratégias do
negócio;
• aumentar a importância da capacitação contínua
dos gestores;
• alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negó-
cio e objetivos organizacionais;
• alinhar-se aos processos de mudança organizacional;
e
• entender o conceito de competências como um
fator articulador da gestão de pessoas.
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OS: 0068/10/16-Gil
Educação corporativa Planejamento e sistema de informação de RH

O Princípio básico da educação corporativa consiste O principal objetivo de um sistema de informação
em formar e desenvolver os talentos humanos na gestão gerencial (SIG) é auxiliar na tomada de decisões do
dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento administrador. Para isso, a informação deve ser colhida,
organizacional por meio de um processo de aprendizagem processada e armazenada.
ativa e contínua. Para que isso possa ocorrer com eficácia e
A tomada de decisão vem com o conhecimento
sucesso, é fundamental a utilização de tecnologia de ponta
opor-Chiavenato (1997, p. 108), dados são apenas índices,
acoplada a uma nova metodologia de trabalho, de forma a
uma manifestação objetiva, passível de análise subjetiva.
permitir a todos os membros da empresa não só utilizarem
Informações são dados classificados, armazenados e rela-
as informações disponíveis, mas também aluarem como
cionados entre si que permitem gerar a própria informação,
fornecedores de novas informações, alimentando todo o
sendo ambas necessitadas de processamento.
sistema.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 109), existem
 O conceito de educação corporativa é um dos pressu-
três tipos de processamento:
postos para atender às seguintes implementações:
• Manual: por meio de fichas, talões etc., sem au-
• desenvolver as competências críticas em vez de
xílio de máquinas.
habilidade;
• Semiautomático: ainda há características dos
• privilegiar o aprendizado organizacional, for-
sistemas manuais, porém já existe uma máquina
talecendo a cultura corporativa, e não apenas o
para auxiliar as operações.
conhecimento individual;
• Automático: o processo é totalmente automati-
• concentrar-se nas necessidades dos negócios,
zado, geralmente auxiliado por máquinas, sem a
tomando o escopo estratégico, e não focado ex-
necessidade da intervenção humana.
clusivamente as necessidades individuais;
• público interno e externo (clientes, fornecedores e
comunidade), e não somente funcionários; Para a área de recursos humanos, é importante que
o Sistema de Informações de Recursos Humanos (SIRH)
• migrar do modelo 'sala de aula' para múltiplas
utilizado forneça informações (que podem ser sobre cargos,
formas de aprendizagem;
cadastros, remuneração ou outras) para os demais órgãos
• criar sistemas efetivos de avaliação dos investi- sobre as pessoas que nela trabalham. Para Chiavenato
mentos e resultados obtidos. (1997, p. 111), "um sistema de informações recebe
entradas (inputs) que são processadas e transformadas em
Benefícios e serviços
saídas (outputs)".
Toda organização busca criar políticas de remunera-
Um fator importante a ser levado em consideração
ção que estejam alinhadas com seus objetivos e estratégias,
na hora de elaborar o SIG é o conceito de ciclo operacional
sempre norteados pelas melhores práticas do mercado. Na
(CHIAVENATO, 1997, p. 111), em que são localizadas
maioria das organizações, a remuneração é um dos custos
cadeias de eventos que se iniciam fora da organização,
fixos mais significativos e, ao mesmo tempo, é uma das
passam por dentro dela e terminam mais uma vez fora. A
formas mais fortes de comunicar valores da organização,
importância se deve ao fato de que, se esse ciclo for
pois quanto maior a quantidade de funcionários significa
seguido, nenhuma parte do fluxo de informações fique de
um maior poder de pagamento de remuneração.
fora. Um sistema de informações é composto por sistemas
Normalmente a remuneração é um pacote, que não operacionais.
inclui apenas o salário, mas também benefícios atrativos e
ParaChiavenato(1997,p. 117), um sistema de
competitivos.
informações utiliza como fonte de dados elementos
Entre alguns benefícios podemos citar: fornecidos por:
• plano de saúde; a) Banco de Dados de Recursos Humanos;
• seguro de vida; b) Recrutamento e Seleção de Pessoal;
• vale-transporte; c) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal;
• tickets refeição ou alimentação; d) Avaliação de Desempenho;
• benefícios de final de ano (cesta de natal + brin- e) Administração de Salários;
quedos para os filhos dos funcionários).
f) Higiene e Segurança;
g) Estatísticas de Pessoal;
22
OS: 0068/10/16-Gil
h) Registros e Controles de Pessoal, a respeito de À medida que as normas de conduta ganham força
faltas, atrasos, disciplina, etc. nos grupos organizacionais, as regras burocráticas perdem
sua credibilidade entre esses funcionários.
Alguns estudiosos da Teoria das Relações Humanas
verificam, com a Experiência de Hawthorne, desenvolvida Cultura Organizacional
por Elton Mayo, que o comportamento dos indivíduos no
Pode-se dizer que as normas de conduta estão entre
trabalho não poderia ser perfeitamente compreendido sem
os elementos mais significativos da cultura organizacional.
que as organizações informais fossem consideradas.
Cultura organizacional significa um modo de vida,
O comportamento e os tipos de relações que os fun-
um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma
cionários mantêm dentro de uma empresa, infelizmente,
de interação e relacionamento típicos de determinada
não aparecem no organograma, como amizades ou inimi-
organização. Cada organização é um sistema complexo e
zades, grupos que se identificam ou não, e é justamente
humano, com características próprias, com a sua própria
essa variedade de comportamento que é denominada de
cultura e com um sistema de valores (CHIAVENATO,
organização informal.
2000,p.531).
Além das normas de conduta, a cultura
Agora surge a pergunta: organizacional abrange outros elementos que veremos em
breve. Abaixo constam alguns indicadores que identificam e
Qual a função dessa organização em uma empresa?
analisam a cultura das organizações.
A resposta é simples, todo indivíduo necessita de um
mínimo de interação com outros indivíduos nesse sistema
informal de relacionamentos. Caso não existissem os gru-
pos informais, certamente algumas pessoas se sentiriam
desmotivadas a ir trabalhar.
É importante observar que a organização informal
possui alguns componentes que se entrelaçam. Pbserve o
quadro a seguir:
Normas de conduta
As normas de conduta regularmente conflitam com
o regulamento interno da organização, podendo acarretar
problemas.
Essas normas surgem de opiniões e entendimentos Como as normas de conduta já mencionadas, os ou-
implícitos ou explícitos entre os funcionários da tros componentes da cultura organizacional serão citados
organização. Imaginemos a seguinte situação. O expediente conforme dito. São eles:
tem início às 8h, só que você começa a trabalhar sempre às  Crenças, valores e preconceitos;
8h30min, pois esses 30 minutos são dedicados àquela boa
conversa informal com seus colegas de trabalho. Ao se  Cerimônias e rituais
comportar dessa maneira, uma norma de conduta foi  Símbolos
estabelecida no departamento ou sala na qual trabalha e,
por meios implícitos, os colegas que mantêm essa conversa Não precisamos de muitos artifícios para a compre-
com você terão a mesma conduta. ensão desses componentes. Vejamos alguns exemplos de
23
OS: 0068/10/16-Gil
crenças, valores e preconceitos que ocorrem no nosso dia a b) Status: os indivíduos se sentem mais prestigiados pela
dia. sua importância em uma organização informal do que
propriamente pela sua posição na organização formal.
• Funcionário ocupado é sinónimo de pessoa produtiva.
Quando um indivíduo é solicitado em uma reunião de
• A empresa é uma grande família, com direito a trabalho, ele sabe que o desejado no momento é
desavenças e o chefe representa o pai. simplesmente seus serviços e conhecimentos. Porém,
quando é chamado para comparecer a uma reunião
• A distinção dos funcionários de uma organização por
informal em um bar, certamente esse funcionário se
meio dos elevadores. Elevador social para funcionários
sentirá querido pelo grupo.
administrativos e o elevador de serviço para os
funcionários da manutenção e limpeza. c) Colaboração espontânea: em uma organização in-
formal o nível de colaboração espontânea é
Crenças, valores e preconceitos estão na base das
infinitamente superior ao da organização formal. O
normas de conduta, influenciando a maneira como os
porquê disso? O prazer e a satisfação existentes na
chefes tratam seus funcionários e, de forma geral, como as
organização informal.
pessoas se relacionam (MAXIMIANO, 2000, p. 258).
d) A possibilidade da oposição à organização formal:
Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado por
quando a organização informal é manipulada de
palavras, objetos, ações ou eventos que significam algo
forma inadequada pode ocorrer uma oposição à
para as pessoas e grupos da organização. Exemplos de
organização formal, o que resulta desarmonia com os
símbolos: uniformes, logotipos, decoração das instalações
objetivos da empresa.
etc. Naturalmente, os símbolos são facilmente modificados
em uma cultura organizacional. e) Padrões de relações e atitudes: existem pessoas que
desenvolvem espontaneamente padrões de relações e
Clima Organizacional
de atitudes e que são aceitos e assimilados pelos seus
Clima organizacional, o último componente a ser componentes, pois exprimem os interesses do grupo.
analisado da organização informal, possui um importante
f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos infor-
papel dentro de uma empresa.
mais: os grupos informais tendem a se modificar com
Como os níveis de satisfação ou insatisfação são as alterações realizadas na organização formal. Por
apreciados no seu trabalho? Por meio de questionários, exemplo, um funcionário sofreu um remanejamento e
reuniões ou não se fala no assunto? foi lotado em outro departamento,
consequentemente, ele fará parte de outro grupo
E necessário que os sentimentos em relação à reali-
informal.
dade objetiva da organização formal sejam mensurados.
g) A organização informal transcende a organização
Questionários devem ser aplicados dentro da
formal: a organização formal está presa a horários e
empresa com perguntas objetivas, para que os funcionários
normas. Já a organização informal escapa a essas
assinalem apenas uma alternativa, facilitando a
limitações, estando "presa" apenas às vontades que
mensuração da qualidade percebida por cada funcionário.
cada indivíduo tem.
Todos os elementos que compõem a organização
h) Padrões de desempenho nos grupos informais: nem
formal afetam os sentimentos dos funcionários, desde a
sempre esses padrões correspondem aos estabeleci-
localização física até os objetivos organizacionais, não
dos pela administração. Podem ser maiores ou
esquecendo-se dos salários, limpeza e integração com os
menores, bem como podem estar em harmonia ou
colegas.
não com a organização. A responsável pelos padrões
Cada funcionário terá uma realidade percebida, o de desempenho é a motivação individual com relação
que produzirá sentimentos individuais, por isso há a aos objetivos da empresa.
necessidade de aplicar questionários dentro da empresa
A organização informal tem sua origem na necessi-
com todos. Contudo, os funcionários que assim desejarem
dade que cada pessoa possui em conviver com os demais
não precisam se identificar. Porém, é importante que
seres humanos. Certamente, quando você começou a
participem, pois, por meio dos resultados obtidos, algumas
trabalhar na empresa/instituição na qual está, um dos seus
mudanças podem ser trabalhadas de maneira direcionada
desejos era estabelecer relações satisfatórias informais com
ao foco.
seus companheiros. Pois, quando uma relação agradável
Características da Organização Informal não é estabelecida, pode afetar o ambiente formal da
empresa acarretando insatisfação pessoal. Ou seja, a
a) Relação de coesão ou de antagonismo: são as relações
necessidade de existir uma organização informal dentro de
criadas entre pessoas de diferentes níveis, podendo
uma empresa é imprescindível.
ser relações pessoais de simpatia ou de antipatia. A
intensidade e duração desses relacionamentos são
extremamente variáveis.
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■ ABSEINTEÍSMO existem certas necessidades humanas fundamentais e

também algumas cujas causas escapam ao próprio
Absenteísmo é a soma dos períodos em que os entendimento do homem. Essas causas se chamam
funcionários de uma organização ou empresa ausentam-se, necessidades ou motivos e são forças conscientes ou
seja por falta, atraso, faltas justificadas, férias, doenças e inconscientes que levam o indivíduo a apresentar um
licenças de toda espécie ou a algum motivo interveniente. determinado comportamento. Assim, a motivação se refere
O índice de absenteísmo pode ser calculado através da ao comportamento, que é causado por necessidades de
fórmula: dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos
Absenteísmo = Horas perdidas x100 objetivos que podem satisfazer essas necessidades.
Horas planejadas Ao longo de sua vida, o homem evolui por três
níveis ou estágios de motivação à medida que vai
Rotatividade crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os estágios
mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis
Também denominado turnover, pode ser gradativamente mais elevados. As diferenças individuais
conceituado com a troca de pessoal entre a organização e influem quanto à duração, intensidade e fixação em cada
seu ambiente (entrada e saída) um desses estágios; assim como na predominância de uma
O índice de rotatividade pode ser calculado pela necessidade sobre as demais.
fórmula: Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou
Rotatividade = A + D grupos, temos uma forma de generalização das
2 . necessidades humanas, estabelecidas através de categorias
Efetivo médio ou hierarquia e propostas por estudiosos do assunto, como
A = Admissões Maslow, por exemplo. A hierarquia das necessidades
D = Demissões / desligamentos segundo Maslow abrange:
Efetivo médio = Efetivo inicial + Efetivo final
 Necessidades Fisiológicas: ar, comida,
2
repouso, etc.;
 Necessidades de Segurança: proteção contra
■ COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL o perigo ou provação;
■ COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO,  Necessidades Sociais: amizade, inclusão em
LIDERANÇA E DESEMPENHO. grupos, etc.;
Motivação  Necessidades de Estimas: reputação,
Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo) por reconhecimento, autorrespeito, amor, etc;
trás de todas as ações de um organismo.  Necessidades de auto-realização: realização
Motivação é o processo responsável pela do potencial, utilização plena dos talentos
intensidade, direção, e persistência dos esforços de uma individuais, etc.
pessoa para o alcance de uma determinada meta. Segundo a teoria, as necessidades de nível mais
A motivação é baseada em emoções, baixo do indivíduo precisam estar satisfeitas antes que ele
especificamente, pela busca por experiências emocionais pudesse se interessar pelas de nível superior. Estudos feitos
positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo não sustentam claramente a questão da progressão nos
são definidos pelo estado individual do cérebro, e não por níveis hierárquicos, porém a sua grande contribuição é o
normas sociais: uma pessoa pode ser direcionada até à reconhecimento e a identificação da snecessidades
auto-mutilação ou à violência caso o seu cérebro esteja individuais com o propósito d emotivar o comportamento.
condicionado a criar uma reação positiva a essas ações.
■ Motivação e Comportamento
■ As Necessidades Humanas Básicas O comportamento das pessoas dentro da
A compreensão da motivação do organização é complexo, depende de fatores internos
comportamento exige o conhecimento das necessidades (decorrentes de suas características de personalidade,
humanas, por se tratar de um dos motivos internos mais como capacidade de aprendizagem, de motivação, de
importantes que orientam o comportamento e o percepção do ambiente externo e interno, de atitudes, de
desempenho do indivíduo. emoções, de valores etc.) e externos (decorrentes do
ambiente que envolve as características organizacionais,
Em pesquisas realizadas por diversos autores, como sistemas de recompensas e punições, de fatores
estudiosos da motivação humana, constatou-se que sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.).
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(CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Relações estreitamente ligados. O desempenho é uma manifestação
Humanas passou a estudar a influência da motivação no do comportamento humano nas organizações, podendo
comportamento das pessoas. Embora este seja apenas um assim também ser motivado pelo próprio indivíduo
dos fatores internos que influenciam o comportamento (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que
humano, a ele é dado tanta importância porque a ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p.
motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos 318).
indivíduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto
Motivos internos
pessoais como organizacionais.
São as necessidades, aptidões, interesses e
habilidades do indivíduo, que o fazem capaz de realizar
Essas necessidades humanas, tidas como forças certas tarefas e não outras; que o fazem sentir-se atraído
ativas e impulsionadoras do comportamento, apresentam por certas coisas e evitar outras; o que o fazem valorizar
uma enorme imensidão. Isso porque as pessoas são certos comportamentos e menosprezar outros. Podem ser
diferentes entre si, possuem necessidades diferentes e definidos ainda como os impulsos interiores, de natureza
estas, consequentemente, produzem padrões de fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos:
comportamento que variam de indivíduo para indivíduo. necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e
interesses.
Apesar de todas essas diferenças enormes, em
pesquisas realizadas acerca do comportamento humano, Motivos externos
foi constatado que o processo que dinamiza o
São os estímulos ou incentivos que o ambiente
comportamento humano é mais ou menos semelhante
oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque
para todas as pessoas.
satisfazem a uma necessidade, despertam um sentimento
Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato de interesse porque representam a recompensa a ser
(1998, p. 76-77) podem ser definidas três suposições para alcançada.
explicar o comportamento humano, das quais a análise nos
 Frederick Herzberg
é válida, pois elas estão intimamente relacionadas com o
processo de motivação: Os motivos externos podem ser divididos em
duas categorias principais – o trabalho e as condições de
a) O comportamento humano é causado, ou seja, existe
trabalho – segundo uma classificação feita numa teoria
uma causalidade do comportamento. Tanto a
proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande
hereditariedade como o meio ambiente influem
influência nos estudos sobre a motivação
decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O
(MAXIMIANO,1995, p. 318 e 326). Para Herzberg, a
comportamento é causado por estímulos internos ou
motivação das pessoas depende de dois fatores:
externos.
a) Fatores Higiênicos: referem-se às condições que
b) O comportamento é motivado, ou seja, há uma
rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobando
finalidade em todo comportamento humano. O
as condições físicas e ambientais do trabalho, o salário,
comportamento não é causal, nem aleatório, mas
os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de
sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
supervisão recebido, os regulamentos internos, as
c) O comportamento humano é orientado para objetivos oportunidades etc.
pessoais. Subjacente a todo comportamento existe
b) Fatores Motivadores: referem-se ao conteúdo do
sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma
cargo, as tarefas e aos deveres relacionados com o
tendência, expressões que servem para designar os
cargo em si.
motivos do comportamento.
 Douglas McGregor
As teorias X e Y são duas visões opostas da
■ Motivação e Desempenho natureza humana que se repercutem no modo como
Sendo o comportamento humano devem ser geridos os colaboradores. Foram descritas por
fundamentalmente orientado por objetivos, sejam eles Douglas McGregor, no final da década de 50.
conhecidos ou inconscientes, fica evidente a importância
■ Características da Teoria X
de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais vão influir  Concepção tradicional de direção e controle;
diretamente no comportamento do indivíduo e,  O ser humano tem uma aversão natural ao trabalho;
consequentemente, no seu desempenho dentro da
organização.  A maioria das pessoas precisa ser controlada,
dirigida, coagida e punida, para que finalmente
Na verdade, tratam-se de três itens – motivação, trabalhe;
comportamento e desempenho – que se apresentam
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 O homem é um ser carente, que se esforça para ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa
satisfazer uma hierarquia de necessidades; e relacionado com as atuais necessidades do indivíduo
(CHIAVENATO, 1998).
 O ser humano não consegue assumir
responsabilidades;  Victor H. Vroom
 A participação dos funcionários é um instrumento de O modelo contingencial de motivação de Victor
manipulação dos mesmos; H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivação que
reconhece a evidência de que diferentes pessoas reagem
 O líder adota um estilo autocrático. de diferentes maneiras, conforme a situação em que
■ Características da Teoria Y estejam colocadas, enfatizando assim as diferenças
individuais.
 Integração entre objetivos individuais e
organizacionais; querer se esforçar fisicamente e Segundo ele, existem três fatores que
mentalmente no trabalho é uma atitude tão natural determinam em cada indivíduo a motivação para produzir:
quanto descansar; a) Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de
 A maioria das pessoas busca naturalmente se auto- atingir objetivos.
corrigir, para atingir os objetivos que propuserem b) A relação que o indivíduo percebe entre a produtividade
alcançar; e o alcance dos seus objetivos individuais.
 O compromisso com um objetivo depende das c) A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio
recompensas que se espera receber com a sua nível de produtividade, à medida que acredita poder
consecução; influenciá-lo.
 O ser humano não só aprende a aceitar as  Teoria da expectação – Lawler
responsabilidades, como passa a procurá-las;
Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler
 A participação dos funcionários é uma forma de encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode
valorizar suas potencialidades intelectuais como: motivar o desempenho e outros tipos de comportamento,
imaginação, criatividade e engenhosidade; como o companheirismo e dedicação à organização. Porém,
verificou-se que o dinheiro tem apresentado pouca
 O líder adota um estilo participativo.
potência motivacional em virtude da sua incorreta
 A teoria de Mc Clelland – Estudando os fatores aplicação pela maior parte das organizações (CHIAVENATO,
motivacionais, dividiu-os em três categorias: 1999).
 Necessidade de realização: desenvolver tarefas e Em síntese, ele concluiu que o dinheiro pode ser
vencer desafios; poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver
ligação direta ou indireta entre desempenho e consequente
 Necessidade de poder: influenciar pessoas e
aumento de remuneração.
sistemas organizacionais;
Segundo Lawler, se essa percepção for alcançada
 Necessidade de afiliação: pertencer a um grupo e e confirmada, as pessoas certamente terão melhor
ser amado. desempenho tendo em vista o resultado financeiro
 Teoria de campo de Lewin desejado.
A teoria de campo de Kurt Lewin (CHIAVENATO,  Teoria de Skinner
1998) – que, desde de 1935, já se referia em suas pesquisas Baseia-se na idéia de que o aprendizado ocorre
sobre o comportamento social ao importante papel da em função de mudança no comportamento manifesto. As
motivação – baseia-se em duas suposições fundamentais: mudanças no comportamento são o resultado de uma
a) O comportamento humano é derivado da resposta individual a eventos (estímulos) que ocorrem no
totalidade de fatos coexistentes. meio. Uma resposta produz uma conseqüência, bater em
uma bola, solucionar um problema matemático. Quando
b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de um
um padrão particular Estímulo-Resposta (S-R) é reforçado
campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de (recompensado), o indivíduo é condicionado a reagir.
uma inter-relação com as demais outras partes.
O reforço é o elemento-chave na teoria S-R de
Assim, afirma que o comportamento humano Skinner. Um reforço é qualquer coisa que fortaleça a
não depende só do passado, ou do futuro, mas do campo resposta desejada. Pode ser um elogio verbal, uma boa
dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o nota, ou um sentimento de realização ou satisfação
“espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente crescente. A teoria também cobre reforços negativos, uma
psicológico”. Foi Lewin que instituiu o termo ambiente
ação que evita uma consequência indesejada.
psicológico (ou ambiente comportamental) como sendo o
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 Condicionamento operante 4. Castigo: igual ao da extinção, funciona para reduzir a

conduta.
O conceito-chave do pensamento de Skinner é o
de condicionamento operante, que ele acrescentou à Contrariamente ao que se pensa, o reforço
noção de reflexo condicionado, formulada pelo cientista negativo não é punição, mas sim a remoção de um evento
russo Ivan Pavlov. Os dois conceitos estão essencialmente punitivo; enquanto o reforço aumenta um comportamento,
ligados à fisiologia do organismo, seja animal ou humano. a punição o diminui.
Nos usos que propôs para suas conclusões
científicas — em especial na educação —, Skinner pregou a
O reflexo condicionado é uma reação a um
eficiência do reforço positivo, sendo, em princípio,
estímulo casual. O condicionamento operante é um
contrário a punições e esquemas repressivos, sugeria que o
mecanismo que premia uma determinada resposta de um
uso das recompensas e reforços positivos da conduta
indivíduo até ele ficar condicionado a associar a
correta era mais atrativo do ponto de vista social e
necessidade à ação. É o caso do rato faminto que, numa
pedagogicamente eficaz.
experiência, percebe que o acionar de uma alavanca levará
ao recebimento de comida. Ele tenderá a repetir o Liderança
movimento cada vez que quiser saciar sua fome.
Para o empregado de hoje, ter sucesso significa
A diferença entre o reflexo condicionado e o alcançar a realização pessoal, social e financeira, ser
condicionamento operante é que o primeiro é uma interdependente, contribuir para a solução de problemas,
resposta a um estímulo puramente externo; e o segundo, o encontrar desafios e atingir metas. As pessoas querem
hábito gerado por uma ação do indivíduo. No sentir que seus esforços são valorizados e que seu trabalho
comportamento respondente (de Pavlov), a um estímulo é o diferencial que contribui para o sucesso da empresa em
segue-se uma resposta. No comportamento operante (de que trabalha.
Skinner), o ambiente é modificado e produz consequências
O líder de hoje pode se perguntar: “Quais as
que agem de novo sobre ele, alterando a probabilidade de
habilidades essenciais que preciso ter para obter a lealdade
ocorrência futura semelhante.
e o comprometimento da minha equipe? Como posso ser
O condicionamento operante é um mecanismo ainda mais útil com cada pessoa do meu time?”.
de aprendizagem de novo comportamento - um processo
Responderei a essas questões adiante, com a
que Skinner chamou de modelagem. O instrumento
intenção de estimular seu pensamento e suas ações,
fundamental de modelagem é o reforço.
desenvolvendo as habilidades necessárias para adotar
Skinner era determinista. Em sua teoria não comportamentos de liderança e ao mesmo tempo se dar
havia nenhum espaço para o livre-arbítrio, pois afirmar que bem na prova de Administração Geral, pois este tema é
os seres humanos são capazes de livre escolha seria negar muito cobrado em concursos.
sua suposição básica de que o comportamento é
A fim de conquistar o comprometimento de uma
controlado pelo ambiente e os genes.
equipe, é necessário que o líder inspire – e não exija –
Princípios: respeito e confiança. Cada pessoa se compromete quando
é tratada como se fizesse parte da equipe – quando sabe
1. Comportamento que é positivamente reforçado vai
que sua contribuição é importante. Quando a pessoa
acontecer novamente. Reforço intermitente é
percebe que é considerada, compreendida e reconhecida,
particularmente efetivo.
sua percepção de comprometimento cresce. Um líder que
2. As informações devem ser apresentadas em pequenas forma outros lideres ensina que são seis os passos que
quantidades, para que as respostas sejam reforçadas criam condições para o desenvolvimento da lealdade e do
("moldagem"). comprometimento:
3. Reforços vão generalizar, lado a lado, estímulos 1. Comunicação franca e aberta
similares (generalização de estímulo) produzindo
2. Envolvimento e potencialização dos colaboradores
condicionamento secundário.
3. Desenvolvimento profissional e pessoal dos
Principais tipos de reforços:
colaboradores
1. Positivo: todo estímulo que quando está presente
4. Demonstrar o reconhecimento
aumente a probabilidade de que se produza uma
conduta. 5. Liderar com ética e imparcialidade
2. Negativo: todo estímulo aversivo que ao ser retirado 6. Promover o bem-estar no ambiente de trabalho
aumenta a probabilidade de que se produza a conduta.
Quando Fayol anunciou as funções administrativas
3. Extinção: a qual se apresenta quando um estímulo que elas eram representadas pela sigla POCCC (planejamento,
previamente reforçava a conduta deixa de atuar. organização, comando, coordenação e controle). Com o
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passar do tempo as funções de comando e coordenação providências providências e as debate é pouca,

foram unificadas na letra D de direção. Esta função engloba e as técnicas técnicas para esclarecendo
atividades como a tomada de decisão , a comunicação com para a atingir o alvo que poderia
os subordinados, superiores e pares, a obtenção, motivação execução das solicitando fornecer
e desenvolvimento de pessoal. tarefas, cada aconselhamento informações
A liderança nas empresas pode ser de duas uma por vez, técnico ao líder desde que as
maneiras: na medida quando pedissem;
em que se necessário,
a) liderança decorrente de uma função (cargo com tornam passando este a
autoridade de decisão) necessárias e sugerir duas ou
b) liderança como uma qualidade pessoal (conjunto de modo mais alternativas
de atributos e atitudes que tornam uma pessoa imprevisível para o grupo
um líder. para o grupo; escolher. As
tarefas ganham
 Teorias sobre liderança nova
As teorias sobre liderança podem ser perspectivas
classificadas em três grandes grupos. com os debates;
O líder A divisão das Tanto a divisão

determina tarefas fica a das tarefas,
■ 1ª. Teoria dos traços de personalidade
qual a tarefa critério do como a escolha
De acordo com esta teoria, já desacreditada, o que cada um próprio grupo e dos
líder possuiria características marcantes de personalidade deve cada membro companheiros,
que o qualificariam para a função. Essas características executar e tem liberdade de fica totalmente
eram: qual o seu escolher seus a cargo do
companheiro companheiros grupo. Absoluta
 Habilidade de interpretar objetivos e missões;
de trabalho; de trabalho; falta de
 Facilidade em solucionar problemas e conflitos;
participação do
 Habilidade de delegar responsabilidade aos outros; líder;
 Facilidade em supervisionar e orientar pessoas;
 Habilidade de estabelecer prioridades; O líder é O líder procura O líder não faz
 Habilidade de planejar e programar atividades em Dominador e ser um membro nenhuma
equipe. é "pessoal" normal do tentativa de
De acordo com os autores Hersey e Blanchard, nos elogios e grupo, em avaliar ou de
somente eram líderes potenciais quem possuía essas nas críticas espírito, sem regular o curso
qualidades. ao trabalho encarregar-se dos
de cada muito de acontecimentos.
membro. tarefas. O líder é O líder somente
"objetivo" e faz comentários
■ 2ª. Estilos de liderança
limita-se aos irregulares sobre
Esta teoria aponta três estilos de liderança: "fatos" em suas as atividades dos
autocrática, democrática e liberal. Ela está concentrada críticas e elogios. membros
mais especificamente no modo como os líderes tomavam quando
decisões, e o efeito que isso produzia nos índices de perguntado.
produtividade e satisfação geral dos subordinados.
As experiências demonstram o seguinte
AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL comportamento aos diferentes tipos de liderança a que
foram submetidos:
Apenas o As diretrizes são Há liberdade  LIDERANÇA AUTOCRÁTICA. O comportamento dos
líder fixa as debatidas pelo completa para grupos mostrou forte tensão, frustração e, sobretudo,
diretrizes, grupo, as decisões agressividade, de um lado, e, de outro, nenhuma
sem estimulado e grupais ou espontaneidade nem iniciativa, nem formação de
qualquer assistido pelo individuais, com grupos de amizade. Embora aparentemente gostassem
participação líder; participação das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à
do grupo; mínima do líder; situação. O trabalho somente se desenvolvia com a
presença física do líder. Quando este se ausentava, as
O líder O próprio grupo A participação atividades paravam e os grupos expandiam seus
determina as esboça as do líder no
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sentimentos reprimidos, chegando a explosões de A preocupação com as pessoas diz respeito aos
indisciplina e de agressividade. pressupostos e atitudes do líder para com seus
subordinados. Este tipo de preocupação revela-se de
 LIDERANÇA LIBERAL. Embora a atividade dos grupos
diversas formas, desde o esforço em assegurar a estima dos
fosse intensa, a produção foi simplesmente medíocre.
subordinados e em obter a sua confiança e respeito, até o
As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas
empenho em garantir boas condições de trabalho,
oscilações perdendo-se muito tempo com discussões
benefícios sociais e outras vantagens.
mais voltadas para motivos pessoais do que
relacionadas com o trabalho em si. Notou-se forte O inter-relacionamento entre as duas dimensões
individualismo agressivo e pouco respeito com relação do Grid Gerencial expressa o uso de autoridade por um
ao líder. líder.
 LIDERANÇA DEMOCRÁTICA. Houve formação de grupos Exemplo: Quando uma alta preocupação com as pessoas
de amizade e de relacionamentos cordiais entre os se associa a uma baixa preocupação com a produção, o
participantes. Líder e subordinados passaram a líder deseja que as pessoas se relacionem bem e sejam
desenvolver comunicações espontâneas, francas e “felizes”, o que é bem diferente de quando uma alta
cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro preocupação com as pessoas se associa a uma alta
sem alterações mesmo quando o líder se ausentava. preocupação com a produção. O líder, aqui, deseja que as
Houve um nítido sentido de responsabilidade e pessoas mergulhem no trabalho e procurem colaborar com
comprometimento pessoal. entusiasmo (Blake e Mouton, 1989, p.14).
■ Grid Gerencial Cinco estilos básicos de uso de autoridade são
definidos por Blake e Mouton, eles criaram uma grade
Robert R. Blake e Jane S. Mouton (1989) gerencial para mostrar a preocupação com a produção e a
procuraram representar os vários modos de usar preocupação com as pessoas são aspectos complementares
autoridade ao exercer a liderança através do Grid e não mutuamente excludentes. Os lideres foram dispostos
Gerencial. Esta representação possui duas dimensões: em dois eixos, o eixo horizontal se refere à preocupação
preocupação com a produção e preocupação com as com a produção, enquanto o eixo vertical se refere à
pessoas. preocupação com as pessoas. Cada eixo está dividido em
A preocupação com a produção refere-se ao nove graduações. A graduação mínima é 1 e significa
enfoque dado pelo líder aos resultados, ao desempenho, à pouquíssima preocupação por parte do administrador. A
conquista dos objetivos. O líder com este tipo de graduação máxima é 9 e significa a máxima preocupação
preocupação empenha-se na mensuração da quantidade e possível. A figura abaixo ilustra a grade gerencial.
da qualidade do trabalho de seus subordinados.
Os cinco estilos do grid gerencial e seus significados.
ESTILO SIGNIFICADO PARTICIPAÇÃO FRONTEIRAS INTERGRUPAIS

Mínima preocupação com a Pouco envolvimento e Isolamento. Falta de coordenação
1.1
produção e com as pessoas; comprometimento. intergrupal.
Enfatiza as pessoas, com Comportamento superficial Coexistência pacífica. Grupos evitam
mínima preocupação com a e efêmero. Soluções do problemas para manter harmonia.
1.9
produção; mínimo denominador
comum.
Preocupação máxima com a Não há participação das Hostilidade intergrupal. Suspeita e
9.1 produção e mínima com as pessoas. desconfiança mútuas. Atitude de
pessoas; ganhar/perder.
Estilo meio-termo. Atitude de Meio caminho e Trégua inquieta. Transigência, rateios e
5.5 conseguir alguns resultados acomodação que deixa acomodação para manter a paz.
sem muito esforço; todos descontentes.
Estilo de excelência. Ênfase Elevada participação e Comunicações abertas e francas.
na produção e nas pessoas. envolvimento. Flexibilidade e atitude para o tratamento
9.9
Comprometimento das construtivo dos problemas.
pessoas.
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Veja essa mesma grade mais detalhada e como é a "Tento manter um ritmo constante. Aceito os
maneira que cada líder pensa e atua: fatos mais ou menos pela aparência e investigo os fatos,
as crenças e as posições quando surgem discrepâncias
 (1,1): a preocupação mínima com a produção e com as
óbvias. Expresso minhas opiniões, atitudes e ideias
pessoas caracteriza o líder que desempenha uma
como quem tateia o terreno e tenta chegar a uma
gerência empobrecida. Este tipo de líder, em geral,
concordância por meio de concessões mútuas. Quando
adota uma postura passiva em relação ao trabalho,
surge um conflito, tento encontrar uma posição
fazendo o mínimo para garantir sua permanência na
razoável, considerada conveniente pelos outros. Procuro
organização.
tomar decisões exequíveis que os outros aceitem. Dou
"Faço o suficiente para ir levando. Aceito os “feedback” indireto ou informal sobre sugestões para
fatos, as crenças e as posições que me são fornecidos. aperfeiçoamento".
Guardo minhas opiniões para mim mesmo, mas
 (9,9): a máxima preocupação com a produção e com as
respondo quando solicitado. Evito tomar partido, não
pessoas caracteriza o líder que vê no trabalho em
revelando minhas opiniões, atitudes e ideias.
equipe a única forma de alcançar resultados,
Permaneço neutro ou tento manter-me fora do conflito.
estimulando assim, a máxima participação e interação
Deixo os outros tomarem suas decisões ou me conformo
entre seus subordinados na busca de objetivos comuns.
com o que quer que aconteça. Evito fazer críticas".
"Exerço esforço vigoroso e os outros aderem
 (1,9): a preocupação máxima com as pessoas e mínima
entusiasticamente. Procuro e confirmo as informações.
com a produção caracteriza o líder que faz do ambiente
Solicito e dou atenção a opiniões, atitudes e ideias
do trabalho um clube campestre. Este líder busca
diferentes das minhas. Reavalio continuamente meus
sempre a harmonia de relacionamentos, mesmo que
próprios dados, crenças e posições bem como os dos
tenha que sacrificar a eficiência e a eficácia do trabalho
outros, a fim de estar seguro da sua validade. Julgo
realizado.
importante expressar minhas preocupações e
"Tomo a iniciativa de ações que ajudem e convicções. Reajo a ideias melhores do que as minhas,
apoiem os outros. Procuro fatos, crenças e posições que mudando meu modo de pensar. Quando o conflito
sugiram estar tudo bem. Em benefício da harmonia, não surge, procuro saber seus motivos, a fim de solucionar
me inclino a contestar os outros. Acato as opiniões, as causas subjacentes. Dou grande valor à tomada de
atitudes e ideias dos outros, embora tenha restrições. decisões certas. Procuro o entendimento e o acordo.
Evito gerar conflitos, mas se ocorrerem, tento acalmar Encorajo o “feedback” de mão-dupla a fim de fortalecer
os ânimos, a fim de manter todos unidos. Busco tomar a operacionalidade".
decisões que preservem as boas relações e estimulo os
Blake e Mouton caracterizaram este último
outros a tomarem decisões sempre que possível.
estilo como o mais apropriado para conseguir os
Encorajo e elogio quando ocorre algo positivo, mas evito
objetivos das organizações. Os treinamentos realizados
dar um 'feedback' negativo".
por eles em programas de Desenvolvimento
 (9,1): a preocupação máxima com a produção e mínima Organizacional visavam a fazer com que os líderes
com as pessoas caracteriza o líder que se utiliza da adotassem o estilo (9,9). Entretanto, pesquisas
autoridade para alcançar resultados. Este líder, em empíricas têm revelado que nem sempre este tipo de
geral, age de maneira centralizadora e controladora. estilo de liderança é o mais indicado para a eficiência e
eficácia dos resultados.
"Exijo de mim e dos outros. Investigo os fatos,
as crenças e as posições, a fim de manter qualquer
situação sob controle e certificar-me de que os outros
■ 3ª. Teorias Situacionais de liderança
não estejam cometendo erros. Não abro mão de minhas
opiniões, atitudes e ideias, mesmo que isto signifique Nesta teoria o líder pode assumir diferentes
rejeitar os pontos de vista alheios. Quando o conflito padrões de liderança de acordo com a situação e para cada
surge, procuro atalhá-lo ou fazer valer minha posição. um dos membros da sua equipe.
Dou grande valor a tomar minhas próprias decisões e
A Teoria Situacional surgiu diante da necessidade
raramente me deixo influenciar pelos outros. Assinalo
de um modelo significativo na área de liderança, onde é
fraquezas ou o fracasso em corresponder às
definido a maturidade como a capacidade e a disposição
expectativas"
das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu
 (5,5): o meio-termo, ou seja, a preocupação média com próprio comportamento. Portanto, entende-se como
a produção e com as pessoas caracteriza o líder que vê Liderança Situacional o líder que comporta-se de um
as pessoas no trabalho dentro do pressuposto do determinado modo ao tratar individualmente os membros
homem organizacional. Este tipo de líder busca o do seu grupo e de outro quando se dirigirem a este como
equilíbrio entre os resultados obtidos e a disposição e um todo, dependendo do nível de maturidade das pessoas
ânimo no trabalho. que o mesmo deseja influenciar.
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A Liderança Situacional não só sugere o estilo de  Da abordagem situacional, pode-se inferir as seguintes
liderança de alta probabilidade para os vários níveis de proposições:
maturidade, como indica a probabilidade de sucesso das
a) Quando as tarefas são rotineiras e respectivas,
outras configurações de estilo, se o líder não for capaz de
a liderança é geralmente limitada e sujeita a controles pelo
adotar o estilo desejável. Estes conceitos são válidos em
chefe, que passa a se situar num padrão de liderança
qualquer situação em que alguém pretende influenciar o
próximo ao extremo esquerdo do gráfico.
comportamento de outras pessoas. Num contexto geral, ela
pode ser aplicada em qualquer tipo organizacional, quer se b) Um líder pode assumir diferentes padrões de
trate de uma organização empresarial, educacional, liderança para cada um de seus subordinados, de acordo
governamental ou militar e até mesmo na vida familiar. com as forças acima.
c) Para um mesmo subordinado, o líder também
pode assumir diferentes padrões de liderança, conforme a
 As principais teorias situacionais são:
situação envolvida. Em situações em que o subordinado
A escolha dos padrões de liderança apresenta alto nível de eficiência, o líder pode dar-lhe maior
liberdade nas decisões, mas se o subordinado apresenta
Modelo Contingencial
erros seguidos e imperdoáveis, o líder pode impor-lhe
Teoria do Caminho – meta maior autoridade pessoal e menor liberdade de trabalho.
A escolha dos padrões de liderança

 Modelo Contingencial de Fiedler
De acordo com essa teoria, para que o O modelo contingencial de Fiedler enuncia que a
administrador escolha qual o padrão de liderança que liderança eficaz é função da correlação do estilo do líder e o
desenvolverá em relação aos seus subordinados, ele deve grau de favorabilidade de uma situação. Segundo Hersey &
considerar e avaliar três forças. Blanchard (1986), Fiedler enumerou como variáveis
determinantes deste último, as relações pessoais entre os
1. Forças no administrador, como:
atores organizacionais, o modo de estruturação dos
a) seu sistema de valores e convicções pessoais; processos de trabalho e, ainda, o poder inerente à posição
hierárquica do líder.
b) sua confiança nos subordinados;
O autor modera orientações comportamentais
c) suas inclinações pessoais a respeito de como
com factores situacionais de modo a prever a eficácia da
liderar;
liderança. A eficácia tanto pode ser conseguida com uma
d) seus sentimentos de segurança em situações mais elevada orientação para a tarefa como com uma mais
incertas. elevada orientação para o relacionamento – dependendo
do contexto organizacional.
2. Forças nos subordinados, como:
Existem alguns factores que determinam a
a) sua necessidade de liberdade ou de orientação
eficácia da liderança: relação líder-liderado, o grau de
superior;
estruturação da tarefa e a quantidade de poder, por
b) sua disposição de assumir responsabilidade; exemplo.
c) sua segurança na incerteza; Quanto melhor for a relação líder-liderados, mais
elevada for a estruturação das tarefas e elevado o poder
d) seu interesse pelo problema ou pelo trabalho;
decorrente da posição ocupada pelo líder, maior será o
e) sua compreensão e identificação do problema; controle ou influência que o mesmo pode ter.
f) seus conhecimentos e experiência para resolver o
problema;
 Teoria do Caminho - Meta
g) sua expectativa de participação nas decisões.
No cerne da Teoria do Caminho–Meta encontra--
3. Forças na situação, como: se a noção de que o propósito primordial do líder é motivar
os seus seguidores,, esclarecendo as metas e os melhores
a) o tipo de empresa, seus valores e tradições, suas
políticas e diretrizes; caminhos para alcançá—las. Essa abordagem está baseada
na teoria da expectativa da motivação.
b) a eficiência do grupo de subordinados;
Segundo a teoria do caminho--meta ou objetivos,
c) o problema a ser resolvido ou a complexidade do os líderes devem aumentar o número e os tipos de
trabalho; recompensas aos subordinados.. Além disso, devem
d) a premência de tempo. proporcionar orientação e aconselhamento para mostrar
32
OS: 0068/10/16-Gil
como essas recompensas podem ser obtidas.. Isso significa o líder provê recompensas em troca do esforço de
que o líder deve ajudar os subordinados a terem seguidores e desempenho (Bass & Avolio, 1993). Bass
expectativas realistas e a reduzir as barreiras que impedem (1995) claramente identifica liderança transacional como
o alcance das metas. sendo baseado em troca material ou econômica.
As pessoas estão satisfeitas com seu trabalho
quando acreditam que ele levará a resultados desejáveis e
 Teoria da Liderança Transformacional
trabalharão mais se sentirem que esse trabalho dará frutos
compensadores. A consequência desses pressupostos para Em essência, a liderança transformacional é o
a liderança é que os liderados serão motivados pelo processo de construção do comprometimento
comportamento ou pelo estilo do líder à medida que esse organizacional através do empowerment dos seguidores
estilo ou comportamento influenciam as expectativas para acompanhar esses objetivos. Ocorre quando os líderes
(caminhos para a meta) e as valências (atratividade da elevam os interesses de seus empregados garantindo a
meta) (CHIAVENATO, 1999) aceitação dos propósitos e da missão do grupo e estimulam
seus empregados a pensar além de seus interesses em prol
Essa teoria propõem quatro estilos de
dos interesses da organização.
comportamento, que podem permitir aos lideres
manipularem as três variáveis motivacionais: liderança Considerando os lideres transacionais, segundo
diretiva, encorajadora, participativa e orientada para a Bass (1997), esse tipo de liderançaocorre quando o líder
realização. Veja o quadro a seguir. utiliza autoridade burocrática, foco na realização da tarefa,
erecompensas ou punições.
Os lideres transformacionais preocupam-se com
Estilos de comportamento da Teoria do Caminho Meta
o progresso e o desenvolvimento de seus seguidores. Eles
(WAGNER III E HOLLENBECK, 1999, cap.9, p. 262)
se preocupam em transformar os valores dos seguidores
para suportar a visão e os objetivos da organização. Isso cria
Liderança Características
um clima de confiança no qual a visão pode ser
Diretiva O líder é autoritário. Os subordinados compartilhada.
sabem exatamente o que é esperado Bass (1997) afirma que a liderança
deles, e o líder fornece direções transformacional, assim como o carisma, tornou-se um
específicas. Os subordinados não tópico popular na literatura recente sobre liderança nas
participam na tomada de decisões. organizações; alguns autores usam os dois termos
indistintamente, enquanto outros fazem distinção entre
Encorajadora O líder é amistoso e acessível e ambos. Define líderes transformacionais basicamente em
demonstra uma preocupação genuína termos do efeito dos líderes sobre os seguidores. Os
com os subordinados. seguidores sentem confiança, admiração, lealdade e
respeito com relação ao líder, estando motivados a fazer
Participativa O líder pede e usa sugestões dos
por ele mais do que originalmente é esperado.
subordinados, mas ainda toma as
decisões.
 A teoria de Ritter
Orientada para a O líder frisa metas desafiadoras para os
realização subordinados e demonstra confiança A teoria do autor citado se refere aos talentos do
em que eles atingirão as metas. líder. De acordo com ele, o líder eficaz deve combinar
quatro talentos: o cognitivo, o social e político, intrapsíquico
e ético.
Edward Hollander sugeriu que o processo de O talento cognitivo abrange a capacidade do líder
liderança é mais bem compreendido como a ocorrência de de interpretar o mundo para entender os objetivos da
transações mutuamente gratificantes entre líderes e empresa onde atua. O talento social e político envolve a
seguidores dentro de um determinado contexto situacional. capacidade de entender a empresa como um sistema social.
Seu modelo é conhecido como modelo transacional. O talento intrapsíquico está vinculado a capacidade de
perceber sua importância como líder, seu poder e os
Liderança é a junção dos três vetores: perigos ocasionados pelas suas paixões e ambições, e o
Líderes - Seguidores - Situações talento ético se refere à capacidade de discernir o certo do
errado visando o sucesso da organização.
Pode-se entender a liderança apenas por meio de
uma avaliação das características importantes dessas três
forças e dos modos pelos quais interagem. A liderança
transacional está baseada em um processo de troca na qual
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OS: 0068/10/16-Gil
■ COMPETÊNCIA INTERPESSOAL conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento

interpessoal, o equilíbrio desses componentes, fará com
Na busca constante da conquista da competência, o
que o relacionamento humano, de maneira que ao lidar
primeiro momento é a competência técnica, mas no
com as diferenças individuais cria um clima entre as
convívio em grupo desperta-nos há a necessidade de
pessoas, podendo o relacionamento interpessoal tornar-se
desenvolver outra competência, que envolve interação, em
autêntico, duradouro e harmonioso.
situações de trabalho ou de atividades, exigindo de todos
indivíduos envolvidos nesse processo de interação. A competência interpessoal desenvolvida, favorece
aos integrantes de um grupo e ao relacionamento
"O processo de interação humana é complexo e
interpessoal satisfatório, quando exercida tais atitudes:
ocorre permanentemente entre pessoas, sob forma de
comportamentos manifestos e não manifestos, verbais e -Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e
não verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais o outro);
e/ou físico-corporais."(Fela, 2002)
-Comunicação efetiva;
A comunicação como forma comum na interação
-Feedback (produtivo, dar e receber);
humana, mesmo que seja verbal ou não verbal, é
importante no processo de interação, na busca do -Controle emocional (equilíbrio);
entendimento, de entender e ser entendido requer
-Autoconhecimento (auto percepção, auto aceitação,
esforços, conhecimentos, convivência com o outro, mas a
auto crítica);
percepção, o auto conhecimento e a auto percepção nos
facilitam auxiliar no conhecimento, no convívio com o outro Começamos a constatar que, quem não sabe
e compreender outro com suas diferenças individuais. dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si
mesmo, tende a reter informações, subestimar os
O relacionamento interpessoal é e sempre será
participantes do grupo e incentivar o individualismo. A
muito complexo, pois somos indivíduos com sentimentos,
questão fundamental é que o relacionamento com outras
emoções, necessidades e por isso, quando nos
pessoas, passe pelo relacionamento consigo mesmo. A
relacionamos com as pessoas, que podemos simpatizar,
competência interpessoal requer uma capacidade de
sentir atrações, antipatizar, competir e nos afeiçoar. Essas
percepção, de auto percepção e de auto crítica. Quem
reações constituem o processo de interação pessoal.
segue num grupo sem olhar para si, tende a abandonar-se e
"Competência interpessoal é a habilidade de lidar abandonar os outros e o grupo.
eficazmente com relações interpessoais, de lidar com
outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada
uma e à exigência da situação."(Fela, 2002) ■ GESTÃO POR COMPETENCIAS
A competência técnica para desenvolver busca-se No mundo moderno, as organizações precisam se
cursos, especializações, experiência e conhecimento equipar com talentos e competências para poder
literário específico, mas o desenvolvimento da competência acompanhar a forte mudança e evolução. Saber alcançar a
interpessoal está na meta primordial no treinamento de competitividade não depende apenas de conquistar, reter,
laboratório. aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos, mas
principalmente de gerir competências e alcançar resultados
Os componentes da competência interpessoal: são a
significativos por meio delas.
percepção e a habilidade. A percepção precisa ser treinada,
que nos faz trocar através de técnicas, vivências e jogos, Competência é a capacidade de utilizar o
com uso de exercícios, de receber e dar feedback, conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na
proporcionando o crescimento pessoal com a auto organização por meio da mudança e da inovação, mesmo
percepção, auto-aceitação, auto conhecimento, em situações desfavoráveis.
instrumento esse que possibilita a percepção real dos
Competência significa a qualidade que uma pessoa
outros e da relação interpessoal vivenciada por nós. A
possui e que é percebida pelos outros. Não adianta possuir
habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e
competências, é necessário que as outras pessoas
comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e
reconheçam sua existência. Elas são dinâmicas, mudam,
atuar de forma criativa, inovadora e não rotineira, que
evoluem, são adquiridas ou perdidas.
assim permite o indivíduo o desenvolvimento da
capacidade criativa e o menos convencional e a habilidade A Gestão por competências é um programa
de dar e receber feedback com a finalidade de se construir sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis
um relacionamento interpessoal autêntico. profissionais que proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio, identificando os pontos de
O relacionamento também é considerado como um
excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e
dos componentes, refere-se a compreender a questão
agregando conhecimento, tendo por base certos critérios
humana dos indivíduos, envolvidos e integrantes no grupo,
objetivamente mensuráveis.
a dimensão emocional-afetiva, que não podendo destacar o
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OS: 0068/10/16-Gil
A correlação competências-resultados é altamente vencer/vencer. Este é um princípio de liderança

influenciada por variáveis ambientais intervenientes. interpessoal.
Dica: A gestão por competências procura substituir o 5. Procurar primeiro compreender para depois ser
tradicional levantamento de necessidades e carências de compreendido: compreensão recíproca. Este é um
treinamento por uma visão das necessidades futuras do princípio de comunicação enfática.
negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à
6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar
empresa.
cooperação. Sinergizar é um princípio de cooperação
Para Covey, as novas competências pessoais exigidas criativa.
pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as
7. Promover a renovação constante: isso significa mudar
seguintes:
e mudar sempre para melhorar continuamente, ou
1) Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, seja, afinar constantemente o instrumento. Este é um
apreensão e inovação. princípio de auto-renovação equilibrada. É necessário
recomeçar novamente de dentro para fora.
2) Comunicação e colaboração: trabalho solitário e
individual cede lugar ao trabalho solidário e grupal. Cada empresa precisa identificar, reunir e fortalecer
suas competências para poder competir com o sucesso. A
3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas: espera-
identificação das competências organizacionais é necessária
se que os funcionários descubram por si mesmos
para orientar as decisões quanto às atividades que são
como agilizar e melhorar seu próprio trabalho.
cruciais para o sucesso da organização.
4) Conhecimento tecnológico: o conhecimento está a
Categorias de competências
serviço da equipe e não do indivíduo isolado.
1) Competências essenciais: são as competências básicas
5) Conhecimento de negócios globais: a globalização está
e fundamentais para o sucesso da organização em
ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.
relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes.
6) Desenvolvimento de liderança: capacitação das Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer
pessoas em termos de espírito empreendedor e de melhor do que ninguém. Cada organização precisa
liderança. identificar e localizar as competências essenciais
capazes de levá-las ao sucesso.
7) Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam
assumir o compromisso de assegurar que possuem as 2) Competências de gestão: são as relacionadas com a
qualificações, o conhecimento e as competências gestão de recursos – financeiros, comerciais,
exigidas, tanto na atividade atual, como nas futuras. produtivos, etc. Refere-se a como os recursos
organizacionais são utilizados e os processos
Além disso, Stephen Covey garante: quem não der
mobilizados para obter os melhores resultados. As
mais poder a seus funcionários e não prepará-los melhor vai
competências e a gestão são fundamentais para sua
ter grandes dificuldades para enfrentar a competição glo-
eficiência interna.
bal. O novo paradigma deixa de ser o comando e o controle
autoritário e passa a ser o empowerment das pessoas e das 3) Competências organizacionais: são as relacionadas
equipes. Isso significa alta confiança nas pessoas para que com a vida íntima da organização. Referem-se ao
elas alcancem níveis elevados de criatividade, inovação, aparato interno por meio do qual a organização se
qualidade, flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é articula e se integra para poder funcionar.
fundamental.
4) Competências pessoais: são as que cada indivíduo
Covey propõe que as pessoas adotem os seguintes aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na
sete hábitos que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes: organização. As organizações avaliam e definem quais
são suas competências essenciais – atuais ou exigidas
1. Ser proativo: antecipar-se aos problemas. Este é um
– e daí, partem para suas competências de gestão,
princípio de visão pessoal. Ter responsabilidade e
competências organizacionais até chegar às
iniciativa.
competências individuais por meio de um processo
2. Ter em mente o objetivo final: começar com o objetivo estratégico de desenvolvimento de competências.
na mente e focar metas e resultados. Este é um
princípio de liderança pessoal.
3. Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o mais
importante: estabelecer prioridades e saber executá-
las. Este é um princípio de administração pessoal.
4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito
mútuo e benefícios mútuos: pensar sempre em
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OS: 0068/10/16-Gil
Pessoal, então ficaremos por aqui, boa sorte a b) Desenvolver pessoas; gerenciar mudanças;
todos e bons estudos!!! conectar-se ao negócio da organização;
propor sistemas e práticas que fortaleçam o
vínculo dos empregados à organização.
Caro Aluno, c) Reter talentos; conter custos; gerenciar os
A cada momento intenso e apaixonado
que você dedica ao alcance dos seus lucros; demitir os empregados; capacitar
objetivos, mais próximo você fica dele. apenas para o momento presente.
BOA SORTE E BONS ESTUDOS!!!
d) Fiscalizar as pessoas para garantir a máxima
produção; acompanhar receitas e despesas;
fazer folha de pagamento, férias, rescisão.
03. (Analista de RH IMPARH 2015) Como forma de

contribuir de forma mais efetiva com as
a
Prof . Giovanna Carranza estratégias empresariais, qual deve ser o
posicionamento da área de recursos humanos na
estrutura de uma organização?
a) Em posição de comando, impondo normas e
 regras para garantir o comprometimento dos

empregados com os objetivos
organizacionais.
b) Na linha de frente, sendo exemplo de boas
SIMULADO 1 práticas e ações que, mesmo não se
aplicando aos objetivos organizacionais,
01. (Analista de RH IMPARH 2015) Identifique a poderão reter talentos.
alternativa que expressa adequadamente a visão c) Em uma posição de staff, como consultor de
de homem nas organizações nos tempos atuais. pessoas, tendo uma atuação passiva,
somente atuando quando solicitado.
a) Homem como parceiro da organização, d) Atuando na assessoria dos dirigentes da
agrupado em equipes, com metas organização, em posição de staff, dando
negociadas e compartilhadas, vinculado à suporte aos gestores na tomada de decisão
missão e à visão organizacional. em relação às pessoas, conhecendo o
b) Homem como mão de obra, recurso, parte negócio, as estratégias empresariais.
do processo produtivo.
c) Homem como extensão da máquina, força 04. (Analista de RH IMPARH 2015) Em relação às
de trabalho, dependente da chefia, políticas de RH, é correto afirmar que:
especialista em sua função e alienado da
organização. a) devem ser definidas e de acesso apenas para
d) Homem como aliado do negócio, fiel à a gestão superior de uma organização.
organização, isolado no seu cargo, b) devem ser transparentes e de acesso fácil,
especialista nas suas tarefas, subordinado a como forma de contribuir com a
uma chefia e desvinculado da visão socialização, o engajamento dos funcionários
institucional. e o fortalecimento da identidade
organizacional.
02. (Analista de RH IMPARH 2015) Entre as principais c) devem ser elaboradas no momento da
responsabilidades da área de gestão de pessoas, abertura da empresa e rigidamente
assinale a alternativa correta. cumpridas independente das mudanças
organizacionais.
a) Gerenciar mudanças; impor políticas de d) devem ser revistas continuamente com a
pessoal para garantir a máxima intenção de garantir unicamente a máxima
produtividade; garantir a alta rotatividade de eficiência do empregado.
pessoal.
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OS: 0068/10/16-Gil
05. (Analista de RH IMPARH 2015) Assinale a uma posição tático-operacional tradicional

alternativa incorreta sobre o conceito de desenho para um posicionamento estratégico.
de cargos para uma organização. b) Contribui com a competitividade empresarial
num mundo de negócios hipercompetitivo,
a) É a informação utilizada para estruturar e na medida em que oferece uma interação
modificar elementos, deveres e tarefas de entre as ambiências externa e interna da
determinados cargos. empresa.
b) É a organização das tarefas e atividades c) Favorece o alinhamento da gestão de
repetitivas de um cargo, as qualificações pessoas à estratégia corporativa e às
necessárias ao ocupante, bem como sua estratégias competitivas das unidades de
posição na organização do trabalho como negócios.
um todo. d) Tem como principal objetivo o alinhamento
c) É a organização das atribuições dos das competências organizacionais às
empregados de modo a atender aos funcionais, sem considerar o posicionamento
objetivos individuais de cada ocupante de estratégico da organização, sua visão, missão
um cargo, sem considerar os interesses da e valores.
organização.
d) Envolve o conteúdo do cargo, as 08. (Analista de RH IMPARH 2015) Assinale a
qualificações do ocupante, no sentido de definição correta em relação ao conceito de
atender às necessidades dos empregados e competência para a unidade de gestão de
da organização. pessoas de uma organização que tem uma
atuação estratégica.
06. (Analista de RH IMPARH 2015) Sobre o processo
de recrutamento e seleção de pessoal, é correto a) É simplesmente a aptidão para cumprir
afirmar que: alguma tarefa ou função em qualquer
organização, sem considerar as
a) o processo de recrutamento interno tem peculiaridades do negócio.
como vantagem a possibilidade de garantir a b) Um agrupamento de conhecimentos,
“oxigenação” da equipe com talentos novos, habilidades e atitudes correlacionadas, que
externos à organização. afeta parte considerável da atividade de
b) a triagem de currículos corresponde à última alguém, que se relaciona com seu
etapa do processo de seleção e deverá ser desempenho individual e,
feita após a escolha do candidato. consequentemente, com o desempenho da
c) as técnicas utilizadas para avaliar os organização.
candidatos podem ser dinâmicas de grupo, c) É a capacidade de fazer um trabalho benfeito
entrevistas, testes situacionais e provas de e em pouco tempo.
conhecimentos específicos. d) É a capacidade de ser uma referência técnica
d) a seleção de pessoas funciona como uma em um determinado assunto.
espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na 09. (Analista de RH IMPARH 2015) Entre os
organização: aquelas que se saíram melhor objetivos referentes à avaliação do desempenho
nas técnicas aplicadas, independente do das pessoas em uma organização, está:
alinhamento com o perfil de competências
exigido pela organização. a) apreciar sistematicamente o desempenho de
cada pessoa em função das suas atividades,
07. (Analista de RH IMPARH 2015) Diante da metas e resultados e definir um plano de
evolução dos modelos de gestão de pessoas nas desenvolvimento.
organizações, assinale a afirmativa incorreta b) mensurar o desempenho para fundamentar
sobre o modelo de gestão por competências. o desligamento de empregados.
c) avaliar unicamente a performance dos
a) Possibilita à organização alcançar a gestores na condução de suas equipes de
excelência empresarial, favorecendo que a trabalho.
área de gestão de pessoas se desloque de
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OS: 0068/10/16-Gil
d) identificar problemas de gestão, integração 12. (Analista de RH IMPARH 2015) Assinale a

das pessoas aos cargos, carência de alternativa correta sobre a definição de
treinamentos e não se preocupar em benefícios.
promover melhorias na qualidade de vida no
trabalho. a) Constituem a chamada remuneração indireta
concedida a parte dos empregados como
10. (Analista de RH IMPARH 2015) Quais são as uma condição de emprego, dependendo do
principais etapas na implantação de um processo cargo que ocupam.
de avaliação de desempenho? b) Representam uma compensação financeira
direta através de recompensas e serviços
a) Realizar o LNT; corrigir distorções; dar proporcionados pela organização, tais como
feedback punitivo. salário.
b) Observar o desempenho; aplicar ferramenta; c) Correspondem a pagamentos financeiros
punir o desempenho fora do padrão indiretos oferecidos aos funcionários e
esperado. incluem saúde e segurança, férias, pensões,
c) Definir instrumento de avaliação; aplicar planos de educação, descontos em produtos.
questionário; tabular resultados; arquivar d) São as facilidades, conveniências, vantagens
resultados para o acesso único do RH da e serviços sociais restritos aos gestores da
empresa. organização.
d) Estabelecer objetivos organizacionais;
divulgar e sensibilizar continuamente os 13. (Analista de RH IMPARH 2015) Qual é a
funcionários; definir instrumento de diferença entre os processos de treinamento e
avaliação; aplicar a ferramenta; tabular desenvolvimento nas organizações?
resultados; dar feedback dos resultados;
planejar futuro. a) O treinamento busca aumentar a
produtividade do trabalho, e o
11. (Analista de RH IMPARH 2015) Em relação à desenvolvimento, elevar o bem-estar no
realização de pesquisa salarial, é incorreto desempenho dos atividades.
afirmar que: b) O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando
a) objetiva buscar, junto ao mercado, melhorar as habilidades e capacidades
parâmetros norteadores para a construção relacionadas com o desempenho imediato
ou revisão da estrutura salarial de uma do cargo. O desenvolvimento de pessoas
empresa. focaliza geralmente os cargos a serem
b) deve ser feita apenas em nível local, com ocupados futuramente na organização e as
empresas do mesmo tipo de negócio, com o novas habilidades e capacidades a serem
mesmo tamanho, número de funcionários e requeridas.
faturamento anual, não tendo nenhuma c) O desenvolvimento foca o aprimoramento
validade se não for nessas condições. das competências necessárias para o
c) uma boa política salarial requer que a desempenho no cargo atual, e o treinamento
empresa adote a prática de realizar busca atender a expectativas.
pesquisas periódicas, para que a organização d) O treinamento é uma fonte de lucratividade,
tenha mais segurança na retenção de seus e o desenvolvimento, uma fonte de
talentos em relação ao mercado. despesas.
d) a pesquisa pode ser realizada pela própria
empresa, pode ser encomendada a uma 14. (Analista de RH IMPARH 2015) Marque a
consultoria ou pode, ainda, ser obtida alternativa que corresponde a etapas do processo
mediante a participação em pesquisas de treinamento.
realizadas por outras empresas. a) Diagnóstico de necessidades; planejamento
do treinamento; aplicação do programa de
treinamento; avaliação dos resultados.
b) Levantamento de necessidades; condução
do treinamento.
38
OS: 0068/10/16-Gil
c) Análise organizacional; análise da estrutura organização, avaliar o sistema de

de cargos; análise do treinamento. refrigeração e ventilação.
d) LNT; avaliação de reação; avaliação de d) É um fenômeno resultante da interação dos
eficácia. elementos da cultura, não tendo nenhuma
relação com a satisfação ou insatisfação dos
15. (Analista de RH IMPARH 2015) Qual é o empregados com a organização.
significado de cultura organizacional?
17. (Analista de RH IMPARH 2015) Entre as variáveis
a) É um conjunto de valores, de normas e organizacionais que devem ser consideradas no
princípios já sedimentados na vida momento da aplicação de uma pesquisa de clima
organizacional, esse conjunto não interage organizacional, assinale a alternativa errada.
com a estrutura e os comportamentos,
evitando uma maneira peculiar e não a) Comunicação; oportunidades de
duradoura de como se procede naquela treinamento e desenvolvimento; liderança;
organização. integração entre setores; salário e
b) É um sistema de crenças (como as coisas benefícios.
funcionam) e valores (o que é importante) b) Possibilidade de progresso profissional;
compartilhados (vivenciados por todos) que condições físicas de trabalho; imagem da
interagem com as pessoas, mas sem empresa.
nenhuma relação com as estruturas e c) Qualidade da alimentação fornecida pelo
mecanismos de controle existentes. refeitório funcional; satisfação com plano de
c) É um conjunto de representações saúde e plano odontológico; programas de
imaginárias sociais, construídas e qualidade de vida no trabalho.
reconstruídas nas relações cotidianas dentro d) Relacionamento com os concorrentes;
da organização, que são expressas em avaliação dos serviços oferecidos entre os
termos de valores, normas, significados e setores; avaliação do faturamento da
interpretações, visando a um sentido de empresa; quantidade de vendas no mês.
direção e unidade e colocando a organização
como fonte de identidade e de 18. (Analista de RH IMPARH 2015) Qual conceito
reconhecimento para seus membros. expressa o significado inadequado de motivação?
d) É um indicador do grau de satisfação dos
membros de uma empresa, é uma atmosfera a) Tem como sinônimo felicidade, alegria,
psicológica resultante das percepções sobre ânimo sem motivo específico, de forma
os diferentes aspectos que influenciam seu infundada, algo externo a cada pessoa, que
bem-estar e a sua satisfação no dia a dia de pode estar presente em um dia e no outro
trabalho. não existir.
b) É motivo para ação, o que impulsiona as
16. (Analista de RH IMPARH 2015) Marque a pessoas em direção a suas metas e também
alternativa correta sobre o clima organizacional. influencia a sua maneira de perceber os
fatos.
a) Corresponde às impressões gerais ou c) Refere-se às forças que dirigem e sustentam
percepções dos empregados em relação ao os esforços das pessoas numa determinada
ambiente de trabalho, refletindo o direção.
comportamento organizacional, isto é, os d) É a energia oriunda do conjunto de
atributos específicos de uma organização. aspirações, desejos, valores individuais,
b) Pode ser mensurado por meio de uma manifestada através de objetivos e tarefas
avaliação que objetiva mapear somente o específicas.
grau de insatisfação dos empregados com a
empresa para, em seguida, promover 19. (Analista de RH IMPARH 2015) Sobre a teoria de
desligamentos. motivação de Maslow, é correto afirmar que:
c) Sua avaliação pode ser uma valiosa
ferramenta que tem como principal objetivo a) é também conhecida como teoria da
levantar as condições climáticas da hierarquia das necessidades, revelando
39
OS: 0068/10/16-Gil
existir cinco sistemas responsáveis por função. Assinale o único paradoxo que não se
grande parte dos nossos comportamentos. aplica à realidade das lideranças nos dias de hoje.
Ele colocou esses sistemas em uma escala
hierárquica, indo do mais civilizado e maduro a) Acompanhar o avanço tecnológico versus ser
até o mais primitivo e imaturo, nessa ordem mais humanista, melhorar a qualidade de
o homem busca suas necessidades. vida.
b) existem cinco níveis de necessidades: b) Diversificar-se versus aprofundar o
sobrevivência; segurança; necessidade de conhecimento em sua área.
pertencer a um grupo; estima ou ego; c) Aumentar a competitividade do negócio
autorrealização. versus integrar e cooperar.
c) existem quatro níveis de necessidades: ter d) Atuar com morosidade versus aprimorar a
um emprego; ter riquezas materiais; ter qualidade.
saúde; ter uma família estruturada.
d) apenas as necessidades já satisfeitas são 22. (Analista de RH IMPARH 2015) Marque a
fonte de motivação. alternativa que contempla habilidades
necessárias para o exercício da liderança.
20. (Analista de RH IMPARH 2015) A teoria dos dois
fatores de Herzberg também trouxe relevantes a) Abertura; atenção; humildade; bom humor;
contribuições para a motivação. Sobre essa centralização de tarefas.
teoria, é correto afirmar que: b) Disponibilidade; flexibilidade; versatilidade;
visão do todo; delegação de tarefas.
a) basta as pessoas ficarem satisfeitas com o c) Atenção; escuta ativa; arrogância;
ambiente de trabalho, os relacionamentos, dificuldade de dizer não.
os benefícios ou mesmo com os salários d) Comprometimento; visão sistêmica;
percebidos para que haja um estímulo capaz introversão; autoritarismo.
de motivar.
b) Herzberg distinguiu dois grupos que afetam 23. (Analista de RH IMPARH 2015) Em relação ao
o desempenho: fatores higiênicos e anti- processo de comunicação em uma organização,
higiênicos. assinale a afirmativa correta.
c) os fatores higiênicos são os de limpeza da
organização, manutenção, presentes no a) É um processo unilateral, em que uma
ambiente da empresa, tais como: limpeza pessoa fala e a outra escuta.
dos banheiros; relações interpessoais b) É um processo bilateral, em que o receptor
satisfatórias; condições físicas e de higiene emite uma mensagem e o emissor responde.
inadequadas; pagamento dos salários. Tais c) É um exercício de mútua influência, a partir
fatores representam investimentos elevados da transmissão de informações, ideias ou
e até podem não causar satisfação, mas, se emoções de uma parte para outra, utilizando
forem suprimidos, poderão provocar códigos compartilhados pelo emissor e pelo
insatisfação e aumento da produtividade. receptor.
d) os fatores motivacionais são aqueles d) O feedback é extremamente importante na
relacionados ao conteúdo do cargo e do comunicação e sua função é repreender e
trabalho realizado e que têm o poder de censurar o empregado por uma conduta
gerar o estado de motivação, por exemplo, inadequada.
remuneração variável – desafios
relacionados com recompensas, 24. (Analista de RH IMPARH 2015) São considerados
reconhecimento, grau de autonomia, barreiras na comunicação:
autorrealização.
a) escuta ativa, julgamento, timidez, uso de
21. (Analista de RH IMPARH 2015) Observando o gírias, palavras de baixo calão.
cenário de turbulências e incertezas vivenciado b) desatenção, impaciência, preconceitos,
pelas lideranças nas organizações, existem muitos resistência a aceitar a mensagem por
paradoxos com os quais os líderes precisam excesso de autoconfiança.
conviver para alcançar as expectativas na sua
40
OS: 0068/10/16-Gil
c) uso de linguagem e símbolos inadequados, GABARITO

comunicação não verbal incoerente,
interesse em transmitir a mensagem pelo 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
emissor, disponibilidade do receptor. A B D B C C D B A D
d) ruídos, distrações, canal de transmissão 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
adequado, interrupções freqüentes, clima B C B A C A D A B D
amistoso. 21 22 23 24 25 26
D B C B C A
25. (Analista de RH IMPARH 2015) Sobre o
entendimento acerca de GRUPOS e EQUIPES nas
organizações, é correto afirmar que: SIMULADO 2
a) todo grupo é uma equipe, mas nem toda 01. (2015-ACESSO PÚBLICO –COLÉGIO PEDRO II –
equipe é um grupo. ASSIST. ADM) Sobre o processo de recrutamento
b) grupos são equipes que evoluíram, em que e seleção de candidatos, marque a incorreta:
os indivíduos que os compõem têm objetivos
individuais. a) O processo de recrutamento de pessoas
c) o trabalho em equipe é um permanente baseia-se, principalmente, na análise entre
processo de experimentação, troca e as características do candidato e as
aprendizagem, mas não há a consciência dos exigências da função, utilizando-se técnicas
objetivos. Já no grupo existe uma clarificação como: testes de conhecimento, testes
dos propósitos, mas a comunicação não é comportamentais, dinâmicas de grupo e
aberta. entrevistas.
d) equipe corresponde a um grupo de pessoas b) Ao delinear qualquer estratégia de atração e
que trabalham juntas numa mesma seleção, devem ser consideradas a estratégia
atividade, com propósitos e objetivos e a cultura organizacional, as características
comuns, comprometidas umas com as outras do mercado de trabalho e a relação que
e com a qualidade dos relacionamentos e mantêm com a demanda de pessoal
resultados. requerida pela organização.
c) No recrutamento interno, é preciso que os
26. (Analista de RH IMPARH 2015) Assinale os gestores e a área de gestão de pessoas
aspectos centrais que caracterizam uma equipe trabalhem integrados e sintam-se
de trabalho. corresponsáveis pelo desenvolvimento dos
colaboradores.
a) São compostas por três membros ou mais; d) A decisão final do candidato mais adequado
desempenham atividades complementares; deve ser uma negociação entre a perspectiva
possuem metas de trabalho compartilhadas; do selecionador e do requisitante da vaga,
mantêm relação de interdependência. embora em uma situação onde não há
b) Trabalham juntos, mas suas metas são consenso, a decisão pertença ao requisitante
individuais e confidenciais; reúnem-se da vaga.
diariamente; têm um líder para fiscalizar e) A entrevista constitui a técnica de seleção
periodicamente se as metas são alcançadas. mais utilizada e mais adequada para
esclarecer todas as dúvidas que persistiram
c) Trabalham separadamente, mas das demais etapas.
periodicamente se juntam; as metas são
individuais; desconhecem o objetivo maior 02. (2015-ACESSO PÚBLICO –COLÉGIO PEDRO II –
do grupo. ASSIST. ADM) São objetivos da etapa de
d) Estabelecem uma relação de dependência entrevista. Marque a incorreta:
entre si; são compostos por dez ou mais a) Aplicar questionário sobre questões
pessoas; não trabalham com objetivos comportamentais garantindo eliminar a
claros. subjetividade.
41
OS: 0068/10/16-Gil
b) Avaliar o domínio de determinadas gestores [...]. “A tendência é de uma gestão em

competências relacionadas ao perfil que o poder é distribuído, em que existe
profissional. incentivo ao trabalho coletivo e às decisões
c) Levantar informações complementares tomadas em conjunto com os envolvidos",
sobre competências que não foram vistas observa Helena Machado de Paula Albuquerque,
por meio de outras técnicas. doutora em Educação e coordenadora do curso
d) Investigar mais profundamente aspectos de de especialização em Gestão Educacional e
uma competência que não tenha sido Escolar da Pontifícia Universidade Católica de São
suficientemente explorada. Paulo (PUC-SP). Para a especialista, o momento
e) Esclarecer fatos, impressões, confirmar ou atual pelo qual o sistema de ensino passa é o de
rejeitar hipóteses que surgiram ao longo do perceber as novas necessidades e migrar, pouco a
processo seletivo. pouco, para esse tipo de gestão. “Nós ainda
estamos engatinhando para perceber a escola
03. (2015-ACESSO PÚBLICO –COLÉGIO PEDRO II – como ela está e atender às necessidades reais do
ASSIST. ADM) Nas comunicações interpessoais, processo educativo", considera [...].
as pessoas trocam mensagens constantemente. (Disponível em http://www.gestaoeducacional.com.br/. Acesso
No contato, pode surgir a empatia. em 13/07/2015.)
Conceitualmente, é correto afirmar que empatia
De acordo com o texto, qual é o modelo de
significa:
gestão que possibilita a distribuição do poder e
incentiva o trabalho coletivo e as decisões
a) compreender o sentimento ou reação da
tomadas em conjunto com os envolvidos?
outra pessoa imaginando-se nas mesmas
circunstâncias.
a) Gestão participativa
b) estabelecer comunicação periférica,
b) Gestão autoritária
mantendo a efetividade na concentração.
c) Gestão por competência
c) participar de eventos, ritos ou rituais sob a
d) Gestão mecanicista
tutela de um gestor experiente e assertivo.
d) experimentar novas sensações, trocando
05. (2015-UFMT –IFMT – AUX. ADM) A respeito do
sistematicamente informações com grupos
ambiente de trabalho no qual o poder é
de mesmo gênero.
distribuído, analise as afirmativas.
e) demonstrar oposição de interesses,
sentimentos ou ideias.
I- As pessoas contribuem diretamente nas
decisões da equipe.
04. (2015-UFMT –IFMT – AUX. ADM) O novo gestor
II - É necessário envolvimento mental e
escolar
emocional das pessoas em situações de
Escrito por Roberta Braga
equipe, bem como o encorajamento para
Publicado em 03, Novembro de 2014.
que contribuam com os objetivos coletivos e
assumam a responsabilidade de alcançá-los.
As mudanças na sociedade, nas famílias e na
III - A autoavaliação do desempenho pela
forma de as pessoas perceberem a vida são
própria equipe torna-se importante meio de
constantes. Ideais autoritários ficam cada vez
retroação e de melhoria constante.
mais enfraquecidos, e ações colaborativas
IV - A anulação e a destruição dos centros de
ganham mais força. A escola como ambiente de
poder são necessárias por serem
convívio e educação é impactada por essas
incompatíveis com a estruturação
mudanças de comportamento. Nesse cenário, o
hierárquica da organização.
gestor escolar passa a ter papel ainda mais
importante, uma vez que a maneira como a
Estão corretas as afirmativas
escola é administrada pode refletir um melhor
ambiente, tanto de trabalho quanto de
a) I, III e IV, apenas.
aprendizagem.
b) I, II e III, apenas.
Apesar de não existir uma receita pronta de
c) II e III, apenas.
administração que funcione em todas as escolas,
d) I e IV, apenas.
alguns princípios ajudam a nortear o trabalho dos
42
OS: 0068/10/16-Gil
06. (2015-MSGAS –MSGAS – TÉC. ADM)A liderança como as partes influenciam o todo corresponde
pode ser definida como a capacidade de às habilidades:
influenciar pessoas para o alcance de objetivos.
Os estilos de liderança podem ser Autoritário, a) motivacionais.
Democrático ou Liberal. Identifique a afirmação b) operacionais.
que melhor representa um líder Democrático: c) conceituais.
a) Interage com a equipe de trabalho, d) humanas.
estimulando, delegando e apoiando cada e) técnicas.
membro no alcance dos objetivos da equipe.
b) Reúne os membros da equipe, define as Julgue os itens a seguir, relativos ao
atribuições e responsabilidades de cada gerenciamento de conflitos nas organizações.
membro e cobra resultados.
c) Define as metas e os objetivos e deixa a 10. A estratégia de evitar o conflito é a melhor
equipe decidir e resolver todos os maneira de garantir o “ganha-ganha” quando
problemas. uma das partes não quer negociar.
d) Interage com a equipe de trabalho e toma (  Verdadeiro (  ) Falso
todas as decisões de forma centralizada.
11. Em situações vitais para o bem-estar da
07. (2015-IF-PB –IF-PB – AUX. ADM)Quanto ao organização, a competição é a estratégia mais
conceito de motivação, é CORRETO afirmar: adequada para o gerenciamento de conflito no
caso de uma das partes saber que está com
a) É proporcionar um motivo a uma pessoa, razão.
estimulando-a a agir de maneira desejada. (  Verdadeiro (  ) Falso
b) É retirar do trabalhador todo e qualquer
estímulo. 12. Denomina-se abordagem processual a estratégia
c) É proporcionar motivos infinitos às pessoas, de resolução de conflito embasada na
estimulando-as a agir sempre de maneira modificação das condições antecedentes desse
desejada no ambiente de trabalho. conflito.
d) É a ausência do que fazer bem feito, levando (  Verdadeiro (  ) Falso
as pessoas a praticarem ações desconexas de
sua real função no trabalho. 13. Nas organizações, cabe à área de recursos
e) É ignorar a existência de problemas na ação humanos garantir o equilíbrio nas relações entre
dos colaboradores no ambiente os funcionários e a organização, e sua ação
organizacional. envolve o gerenciamento de potenciais conflitos,
do que é exemplo a percepção negativa de
08. (2015-IF-PB –IF-PB – AUX. ADM)São funcionários que não são recompensados de
considerados os três diferentes estilos clássicos forma compatível com o seu trabalho na
de liderança: organização.
(  Verdadeiro (  ) Falso
a) tecnológico, demagogo e comportamental.
b) militar, submisso e pseudocrático. 14. Aquele que utiliza a estratégia da acomodação
c) manipulador, impassível e flexível. para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do
d) laissez-faire, autocrático e democrático. outro em detrimento dos próprios interesses.
e) metódico, situacional e sugestivo. (  Verdadeiro (  ) Falso
09. (CCV 2014) Para desempenharem os diferentes 15. (COVEST 2013) O conflito é um processo que
papéis pelos quais são responsáveis, os começa quando uma parte percebe que uma
administradores devem possuir certas outra parte afetou, ou está perto de afetar,
habilidades. Roberto Katz identificou três tipos negativamente algo pelo qual a primeira parte se
básicos de habilidades necessárias para o interessa. Usando duas dimensões –
desempenho de um administrador. A capacidade cooperatividade (o grau em que uma parte tenta
de o administrador analisar e interpretar satisfazer os interesses da outra parte) e
situações abstratas e complexas e compreender assertividade (o grau em que uma parte tenta
43
OS: 0068/10/16-Gil
satisfazer seus próprios interesses) –, cinco e) índice de sucesso do novo produto.

intenções de lidar com o conflito podem ser
identificadas. De posse destas noções identifique 18. No processo de seleção, o método utilizado na
a partir do quadro abaixo as cinco intenções colheita de informações que realiza a previsão
preenchendo cada lacuna por uma dimensão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade
específica e, a seguir, marque a única sequência do ocupante é denominado:
capaz de preencher corretamente as lacunas.
a) análise do cargo no mercado
b) técnica dos incidentes críticos
c) hipótese de trabalho
d) descrição e análise de cargo
19. Para o mercado de Recursos Humanos, um

candidato que está desempregado e não se
encontra interessado em procurar um emprego é
considerado:
a) Disponível e potencial.
b) Aplicado e real.
c) Aplicado e potencial.
a) competição; colaboração; evitação; d) Disponível e real.
acomodação e compromisso.
b) compromisso; acomodação; evitação; 20. Conhecimento, habilidades e capacidade dos
colaboração e competição. indivíduos, que tem valor econômico para a
c) evitação; colaboração; competição; organização é denominado capital
acomodação e compromisso. a) social
d) acomodação; evitação; colaboração; b) humano
competição e compromisso. c) intelectual
e) colaboração; acomodação; competição; d) técnico
evitação e compromisso. e) operacional
21. As atividades relacionadas ao recrutamento e
16. (COVEST 2013) Dizem respeito à definição de seleção são, respectivamente.
“Necessidades de Pertencimento”, da hierarquia
das necessidades, de Maslow: a) a identificação de mão-de-obra qualificada e
a entrevista.
a) trabalho sem risco, benefícios marginais e b) a triagem e a escolha do candidato pela área
segurança no trabalho. de RH.
b) grupos de trabalho, grupos comunitários, c) as ações de atração e a escolha comparativa
colegas de trabalho e clientes. de candidatos.
c) reconhecimento, status elevado, aprovação d) a aplicação de testes e a entrevista.
familiar e da comunidade. e) a avaliação psicológica e a entrevista.
d) oportunidades de treinamento, crescimento
pessoal e crescimento profissional. 22. Um dos desafios da Gestão de Pessoas
e) salário, alimentação e respiração. estratégica diz respeito ao gerenciamento do
binômio qualidade de vida versus quantidade de
17. (COVEST 2013) Não constitui fonte potencial de vida.
conflito intergrupal: A quantidade de vida é o grau em que
a) incompatibilidade de metas. prevalecem valores como afirmação, aquisição de
b) ameaça de alcance de objetivos dinheiro e bens materiais e concorrência.
c) interdependência de tarefas. A qualidade de vida é o grau em que as pessoas
d) recursos limitados. valorizam os relacionamentos e mostram
sensibilidade e preocupação com o bem-estar dos
outros.
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OS: 0068/10/16-Gil
A respeito da qualidade de vida no trabalho, 24. (2013-FCC-MPE-AM – AGENTE TÉC ADM)

analise as afirmações a seguir. Instrumento gerencial que possibilita conhecer,
por meio da coleta e da tabulação estatística de
I- Em geral, os esforços para melhorar a dados, as práticas e os valores salariais médios
qualidade de vida no trabalho procuram praticados em um determinado mercado. Trata-
tornar os cargos mais produtivos e se
satisfatórios.
II - Embora sejam usadas muitas técnicas a) do método de ponderação estatística.
diferentes sob o título qualidade de vida no b) da pesquisa de salários.
trabalho, a maioria delas acarreta a c) do método de consenso.
reformulação dos cargos. d) da tabela de avaliação de cargos.
III - Cargos altamente especializados, nos quais e) da metodologia da pesquisa.
não há uma necessidade de identificação
com as tarefas, proporcionam níveis mais 25. (2013-FCC-MPE-AM – AGENTE TÉC ADM) A
elevados de qualidade de vida no trabalho. atribuição de autoridade e responsabilidade
IV - Quando as tarefas são agrupadas, de modo diretas a um subordinado para que ele realize
que os empregados sintam que estão tarefas pelas quais o gestor normalmente é
fazendo uma contribuição identificável, a responsável denomina-se
qualidade de vida no trabalho pode
aumentar de modo significativo. a) delegação de autoridade.
V- Os projetos de cargo que logram êxito b) autoridade de staff.
consideram os elementos comportamentais c) cadeia de comando.
para que os trabalhadores tenham uma alta d) autoridade de linha.
qualidade de vida no trabalho. e) unidade de comando.
São corretas APENAS as afirmações 26. (2015-EXATUS – BANPARÁ – TÉC. BANCÁRIO)

Um bom líder vê sua situação na organização
a) I e II. como um serviço, ajudando a melhorar também a
b) I, III e V. vida dos demais seres humanos, colocando em
c) I, II, IV e V. ação virtudes e valores éticos. Assim, assinale a
d) II, III e V. alternativa correta que mostre as razões para que
e) III e IV. a liderança seja ética:
23. Para a realização de um processo seletivo a) Os trabalhadores possuem mais

adequado, a área de recursos humanos precisa conhecimentos, informação e poder, e desta
identificar os atributos físicos, psicológicos e os forma, a ética do líder influencia
conhecimentos necessários ao desempenho diretamente a ética dos empregados.
satisfatório dos cargos a serem preenchidos. O b) Os trabalhadores possuem mais
inventário dos atributos necessários ao cargo é conhecimentos, informação e poder, e desta
denominado forma, a ética dos empregados influencia
diretamente a ética do líder.
a) teste vocacional c) É necessário o uso coercitivo ou manipulador
b) desenho de cargo de poder, uma vez que, atualmente, as
c) levantamento profissiográfico pessoas não respeitam mais líderes.
d) técnica dos incidentes críticos d) A necessidade dos empregados em
e) ficha de solicitação de pessoal conquistar a boa vontade dos líderes, de
maneira que eles se colocam a serviço dos
objetivos empresariais, tratando, portanto,
dos funcionários com respeito.
e) Não se aceita mais o uso coercitivo ou
manipulador de poder, de forma que,
atualmente, as pessoas respeitam mais
líderes apenas por seu cargo/função.
45
OS: 0068/10/16-Gil
27. Considere os seguintes dados: interação com o avaliado: chefes, colegas, pares,
Ocorrências no mês de julho: clientes, fornecedores, denomina-se:
Número de horas:
- perdidas com faltas justificadas: 600 a) de 180°.
- perdidas com faltas injustificadas: 450 b) avaliação para cima.
- perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 c) avaliação burocrática.
- planejadas: 12 000 d) de 360°.
Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de e) avaliação participativa.
a) 1,25% 32. Para escolher como será feita a avaliação de

b) 3,75% desempenho de uma organização, foram
c) 5,00% propostos cinco possíveis métodos, abaixo
d) 8,75% relacionados.
e) 10,00 % Qual o método proposto que está
INCORRETAMENTE explicado?
28. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação:
a) Escalas gráficas - é simples, permite uma
I– Relatório visão integrada e resumida dos fatores de
II – Método das escalas gráficas avaliação, mas não permite flexibilidade ao
III – Método da Escolha forçada avaliador, que deve se ajustar ao
IV – Método dos Incidentes críticos instrumento, e não este às características do
V– Teste psicométrico avaliado.
b) Escolha forçada - consiste em avaliar o
a) I, II, III, IV e V desempenho dos indivíduos por intermédio
b) I, II e IV de frases descritivas de alternativas de tipos
c) II, III, IV e V de desempenho individual, proporcionando
d) I, II, III e IV resultados confiáveis e isentos de influências
subjetivas e pessoais, mas de aplicação
29. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês complexa, pois exige preparo prévio dos
de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no avaliadores.
inicio do mês de junho era de 2.650 funcionários c) Pesquisa de campo - baseia-se em
e no final do mês foi de 2.550 funcionários, o entrevistas de um especialista em avaliação
correto índice percentual da rotatividade mensal com o superior imediato, e permite, além de
é um diagnóstico do desempenho do
empregado, a possibilidade de planejar com
a) 2,300 este superior seu desenvolvimento no cargo
b) 2,407 e na organização, mas tem um custo
c) 2,500 operacional elevado.
d) 2,600 d) Incidentes críticos - não se preocupa com
e) 5,192 características do comportamento humano
situadas dentro do campo da normalidade,
30. O objetivo principal da aplicação de um sistema registrando os fatos excepcionalmente
de Avaliação de Desempenho é: positivos que devem ser realçados e mais
utilizados no desempenho dos indivíduos, e
a) punir as pessoas pelos erros. os excepcionalmente negativos que devem
b) desenvolver os profissionais. ser corrigidos e eliminados.
c) fornecer apenas recompensas financeiras. e) Comparação aos pares - é um processo
d) conhecer o passado profissional do simples e pouco eficiente, que compara dois
empregado. a dois empregados de cada vez, permitindo o
e) estimular os confrontos. registro daquele que é considerado melhor
quanto ao desempenho.
31. Avaliação de Desempenho de modo circular feita
por todos os elementos que mantém alguma
46
OS: 0068/10/16-Gil
33. Entre as múltiplas aplicações tradicionais do ao cabo de alguns poucos ensaios,

sistema de informação de RH está a disciplina, resolveram os problemas de maneira mais
condição por que as pessoas se conduzem de ordenada e rápida do que no círculo e na
acordo com as regras e procedimentos de um cadeia.
comportamento aceitável pela organização. b) Círculo - indicado porque envolve velocidade
e clareza de organização, visto que a roda e a
No que diz respeito ao processo disciplinar, qual cadeia, por serem altamente rotineiras e de
das ações a seguir é INCORRETA? caráter centralizado, em geral, não
funcionam.
a) A ação disciplinar deve ser imediata, c) Círculo - experiências demonstraram que
consistente, pessoal e informativa. nesta rede formal as mensagens são mais
b) A ação disciplinar deve ser progressiva. rapidamente aceitas do que na roda ou na
c) A ação corretiva deve ser preferida à ação cadeia.
punitiva. d) Cadeia - mais indicada para a satisfação dos
d) A punição deve ser a ação final e última de membros, facilita a emergência de um líder e
qualquer ação disciplinar. permite que todos os membros do grupo se
e) Toda ação disciplinar deve variar de acordo comuniquem ativamente uns com os outros.
com a situação. e) Cadeia - indicada porque segue rigidamente
a cadeia formal de comando, diferente do
34. A respeito de motivação, liderança e tipo roda que depende do líder para agir, e
desempenho, assinale a opção incorreta. do círculo, em que todos os membros do
grupo têm liberdade para contribuir.
a) A liderança orientada para a tarefa, na qual o
poder decisório se concentra no líder, de
perfil autocrático, é considerado o estilo de
liderança mais adequado de forma geral.
b) Necessidades não atendidas resultam em
frustração. Apatia, depressão, agressão,
procura de outro local para trabalhar são
comportamentos resultantes do estado de
frustração.
c) A motivação para o trabalho depende de
estímulos do ambiente e das necessidades,
interesses e valores das pessoas.
d) A liderança situacional depende do
comportamento do líder, das características
dos funcionários, da natureza das tarefas e
das pressões presentes na organização.
e) Desenvolver a competência da comunicação
deve ser um objetivo básico dos
administradores de organizações e das GABARITO
pessoas de forma geral.
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
35. Um profissional tem que executar uma tarefa na A A A A B A A D C F
qual o mais importante é a precisão, com o
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
mínimo de mensagens e um grupo de cinco
pessoas. Ele pode escolher entre três tipos de V F V V A B E D A B
redes formais de comunicação: em forma de 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
roda, de cadeia e de círculo (todos os canais). C C C B A A E D C B
Qual deve ser a escolhida e por quê?
31 32 33 34 35
a) Roda - experiências demonstraram que D B A A E
grupos de indivíduos colocados dessa forma,
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GESTÃO DE PESSOAS PARA CONCURSOS

| Módulo Extra – Profs.: Giovanna Carranza e Sirlo Oliveira

Profa. Giovanna Carranza

CONCURSO: DOBRADINHA IFCE / UFC

ASSUNTO: GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Muitas vagas e poucas pessoas

• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários. Técnicas de recrutamento

Agências de recrutamento: as agências podem 2. Técnica dos incidentes críticos

o desenvolvimento. Desenvolvimento é a capacidade de Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de

■ AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO habilidade aprendida ser esquecida. Se a

outra organização que melhor se adapte à sua - Custo de venda do produto.

■ SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL -

6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de • Seleção de alternativas mais adequadas;

Elementos do processo decisório

Educação corporativa Planejamento e sistema de informação de RH

■ ABSEINTEÍSMO existem certas necessidades humanas fundamentais e

 Condicionamento operante 4. Castigo: igual ao da extinção, funciona para reduzir a

passar do tempo as funções de comando e coordenação providências providências e as debate é pouca,

O líder A divisão das Tanto a divisão

Os cinco estilos do grid gerencial e seus significados.

ESTILO SIGNIFICADO PARTICIPAÇÃO FRONTEIRAS INTERGRUPAIS

A escolha dos padrões de liderança

■ COMPETÊNCIA INTERPESSOAL conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento

A correlação competências-resultados é altamente vencer/vencer. Este é um princípio de liderança

03. (Analista de RH IMPARH 2015) Como forma de

a) Em posição de comando, impondo normas e

 regras para garantir o comprometimento dos

05. (Analista de RH IMPARH 2015) Assinale a uma posição tático-operacional tradicional

d) identificar problemas de gestão, integração 12. (Analista de RH IMPARH 2015) Assinale a

c) Análise organizacional; análise da estrutura organização, avaliar o sistema de

c) uso de linguagem e símbolos inadequados, GABARITO

b) Avaliar o domínio de determinadas gestores [...]. “A tendência é de uma gestão em

satisfazer seus próprios interesses) –, cinco e) índice de sucesso do novo produto.

19. Para o mercado de Recursos Humanos, um

A respeito da qualidade de vida no trabalho, 24. (2013-FCC-MPE-AM – AGENTE TÉC ADM)

São corretas APENAS as afirmações 26. (2015-EXATUS – BANPARÁ – TÉC. BANCÁRIO)

23. Para a realização de um processo seletivo a) Os trabalhadores possuem mais

a) 1,25% 32. Para escolher como será feita a avaliação de

33. Entre as múltiplas aplicações tradicionais do ao cabo de alguns poucos ensaios,

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