ANHANGUERA EDUCACIONAL

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

ALANIS GABRIEL FACHINETTI

“CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE

RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇA”

ARARAQUARA
 2021
ALANIS GABRIEL FACHINETTI

“CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE

RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇA”

Trabalho
interdisciplinar individual, apresentado à Universidade
Anhanguera, como requisito parcial para a obtenção
de média semestral nas disciplinas: Saúde e
Segurança do Trabalho, Planejamento de Carreira,
Cargos e Salários, Negociação e Gestão de Conflitos,
Sistemas de Informação Gerencial e Desenvolvimento
de Pessoas.

Tutor à
Distância: Marcio Pereira de Oliveira

ARARAQUARA
2021
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO……………………………………………………………………………..3
2 DESENVOLVIMENTO...………………………………………………………………………...4
2.1 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO............................................................5
2.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS...............................8
2.3 NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE
CONFLITOS.......................................................11
2.4 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
GERENCIAL......................................................14
2.5 DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS..................................................................17
3 CONCLUSÃO.........................................................................................................19
4 REFERÊNCIAS......................................................................................................20
 3

1 INTRODUÇÃO

Como o grande impacto que o Covid-19 trouxe a humanidade, obtendo um

agravamento súbito e transmissão severa, as empresas precisaram se adaptar a
todas as medidas que a Organização Mundial da Saúde (OMS) junto com o
Ministério do Trabalho (MTb) definiram ser a solução de sobrevivência da sociedade,
tais como máscara em todos os estabelecimentos e passarelas, quantidade de
indivíduos dentro das empresas, lockdown necessário em caso de muitos
positivados nas cidades, entre outros.
Neste Trabalho Acadêmico será desenvolvido a atitude de uma contribuição
de Consultoria de Recursos Humanos neste tempo de mudanças necessárias que
poderá ser estendida até 2023, segundo o diretor médico de pesquisa de clínica do
Instituto Butantan, Ricardo Palácios. Será levado em consideração os aprendizados
das disciplinas Saúde e Segurança no Trabalho, Planejamento de Carreira, Cargos
e Salários, Negociação e Gestão de Conflitos,Sistemas de Informações Gerenciais e
Desenvolvimento de Pessoas.
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1 DESENVOLVIMENTO

Com todos os procedimentos necessários para a (re)adaptação tecnológica

que o Lockdown trouxe a sociedade em 2019, 2020 e 2021, a Tecnologia da
Informação (TI), em contextos organizacionais, obteve um grande crescimento com
as mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade, que implicaram também
em mudanças no papel da gestão de recursos humanos e estas novas demandas
solicitam que as equipes de RH admitiram diferentes posturas e atribuições nas
organizações, enfrentando um mercado altamente competitivo, dinâmico e
turbulento.
Diante disso, é necessária uma contribuição de uma Consultoria de
Recursos Humanos nesses tempos de mudanças, definindo todas as necessidades
que as empresas tem de se atualizar frente às novas demandas do mercado,
levando em consideração a relevância das pessoas para o desenvolvimento de seus
negócios, o que requisita os direitos trabalhistas, as obrigações empresarias, o
controle que se estabelece o acompanhamento e o desenvolvimento das pessoas
em espaços físicos distintos, a concepção de relações de negociação e gestão de
conflitos mediante uso de tecnologias, entre outros fatores relacionados a vivência
diante deste novo desafio para todos os segmentos devido ao contexto mundial de
pandemia.
 5

2.1 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

Em decorrer das ações necessárias para a atualização de vida

social e trabalhista, devido as consequências da pandemia, a saúde e segurança
dos trabalhadores é de suma importância ser analisada de forma coerente e
assecível pela Contribuição da Consultoria que aqui lhe é apresentado. O artigo 7°,
inciso XXVIII da Constituição Federal estabelece que é direito dos empregados o
seguro contra acidentes de trabalhos, que necessitam ser providenciados pelo
empregador, sem extinguir a indenização a ser paga ao empregado vitimado, pelo
mesmo empregador, quando este incorrer em dolo ou culpa.
Na obtenção de um acidente de trabalho o empregado terá o
amparo da Previdência Social, emancipado de perquirir culpa, dolo ou
responsabilidade pelo evento danoso ocorrido, entretanto á eventual indenização em
consequência do empregador ao empregado, em razão de acidente ocorrido no
estabelecimento do empregador, não é pertinente devido ao legislador constitucional
que envolve o dever do empregador indenizar o empregado apenas quando for
comprovado que foi uma ação com dolo ou culpa, não constatando quaisquer das
duas opções, não está o empregador obrigado a qualquer indenização.
Na circunstância de direito ao recebimento de indenização,
denominado pelos artigos 186 e 187 do Código Civil, quando a agressão for
decorrente de uma prática de ato ilícito, desse modo que o resultado danoso venha
de uma ação ou omissão voluntária, negligênica ou imprudênica, ou ainda, exercício
de um direito com excesso manifesto pelos limites impostos pelo seu fim econômico,
social, pela boa fé e pelos bons costumes. Portanto no dano pela prática de ato
ilícito, o artigo 927 do Código Civil determina o pagamento da reparação devida e o
artigo 932 o responsabiliza o empregador pela reparação civil por ato dos seus
empregados, serviçais e prepostos.
Sendo assim, podemos analisar que não são todos os acidentes de
trabalho que seja de responsabilidade do empregador, já que é necessario varios
elementos, tais como: a prática do ato ilícito, a presença de dolo ou da culpa, o
prejuízo causado e o nexo casual entre o ato praticado e o resultado danoso. Na
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falta destes requisitor fica indevido o pagamento da indenização pelo empregador.

Tendo em vista o início da pandemia por conta do Covid-19 as
empresas adotaram o sistema HomeOffice em todos os departamentos viáveis, e
para isso ocorrer de forma coerente e se preocupando com a saúde e segurança de
seus funcionários o trabalhador deve assinar um contrato de responsabilidade que
garante o cumprimento das instruções obrigatórias para impedir as doenças
ocupacionais e acidentes de trabalho.
Doenças ocupacionais são estados patológicos ou mórbidos, que
alteram a saúde do trabalhador. Essas doenças costumam se instalar ardilosamente
e se manifestam internamente, com elevado grau de agravamento, ou seja, as
doenças ocupacionais surgem no decorrer do contrato de trabalho diante o
desempenho de atividades que exigem posturas ou repetições de procedimentos por
parte do trabalhador levando a uma degeneração física ou mesmo psicológica. No
que se refere as atividades de HomeOffice, é referente a atividade que exigem a
repetitividade de digitação, devido a continuidade e falta de equipamentos de
proteção adequados, pode vir a causar tendinites e bursites, por exemplo.
Com as novas legislações criadas após a pandemia, onde retira a
responsabilidade do empregador caso o mesmo tenha instruído o empregado a
respeito das precauções que devem ser tomadas, o trabalhador está totalmente
sujeito ao risco de ter que arcar com todas as sobrecargas de uma doença
ocupacional. A mesma reforma determina que as condições do HomeOffice podem
ser negociadas livremente pelos estabeleciementos, sendo combinados e aceitos
por ambas as partes.
A responsabilidade da fiscalização, sobre o controle e a garantia de
um ambiente de trabalho seguro e saudável é da empresa contratante (CLT, artigo
157). Em relação aos empregados relacionados a serviços de natureza presencial
devem receber do estabelecimento máscaras, luvas, álcool gel, além de higienizar
ao longo do dia periodicamente e continuamente a superfície dos equipamentos,
maçanetas, puxadores, botões de acesso e chamada de elevadores, bebedouros,
catracas, controles remotos e mesas, dentre outras medidas de proteção e higiene
definidas pela OMS. A importância da efetivação das novas medidas consignadas se
agravou após a decisão do Supremo Tribunal Federal que determina a
contaminação de um trabalhador pelo coronavírus como uma doença ocupacional,
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caso o vírus seja contraído no ambiente de trabalho.

2.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRRA, CARGOS E SALÁRIOS

No ano de 2019 ocorreu diversas discussões sobre a indústria 4.0

com a técnica de inteligência artificial, robotização e o “machine learning” com uma
readaptação das funções exercidas e o fechamento de algumas profissões , tendo
uma valorização maior nas questões de sustentabilidade ambiental, diversidade,
enfretamento do racismo estrutual e a conectividade. Entretanto, com a pandemia do
Covid-19, que teve como mudança a quarentena e o HomeOffice foi necessário
acelerar e rever algum desses processos, redesenhando a organização dos
serviços, criando espaços hibridos, mantendo a possibilidade de horários flexíveis e
os trabalhos realizados em casa com plataformas colaborativas, trazendo uma
abordagem significativa para as áreas de recursos humanos e de saúde
ocupacional.
Portanto, a contribuição da Consultoria neste capítulo será definido
pelo Plano de Carreira, determinando como os colaboradores podem progredir
dentro da organização. Elaborar um plano de carreira envolve distinguir como cada
colaborador poderá progredir dentro do estabelecimento, ou seja, a cada conquista
profissional o indivíduo terá oportunidades mais altas e deverá desempenhar
funções de maior responsabilidade. Este tipo de instrumento é utilizado por gestores
para traçar um futuro na empresa, e no documento deve constar atribuições de
cargo, descrição do piso e do teto da remuneração, benefícios oferecidos, critérios
para assumir cargos, oferecer promoções e aumentar o salário, para isso os
principais requisitos que o funcionário deve constituir é a formação acadêmica,
testes comportamentais, recomendação do gestor, conclusão de treinamentos
internos, total de anos trabalhando no estabelecimento e mínimo de anos
trabalhados na posição atual.
Para um Plano de Carreira ocorrer de forma sucessiva é ideal
envolver os colaboradores no processo, pois para definir o perfil necessário é
essencial conhecer os procedimentos que a equipe interage entre si e as ações
imediatas diante a liderança, é recomendado conversar com esses profissionais
para compreender o que é esperado e qual o tipo de comportamento é compatível
com a cultura organizacional da empresa, sinalizando quais mudanças devem ser
 8

oferecidas para alcançar esse perfil.

Com esse caminho traçado, conseguimos estabelecer objetivos e
metas coerentes, que devem ser descritas e divulgadas para os funcionários,
contendo quais critérios serão avaliados, as recompensas e os prazos de execução;
podem ser metas em grupo ou individuais que devem ter um feedback regular
apresentado aos gestores, para a convicção de comportamentos positivos e
mudanças necessárias.
Existem diversos modelos de Plano de Carreia, mas este documento
será elaborado uma proposta diante de 3 tipos: Linha de Especialização, Linha em Y
e Linha Generalista. A Linha de Especialização é uma estrutura fechada onde o
colaborador começa como auxiliar e terá seu crescimento em linha reta ate gerente,
desenvolvendo um plano em sua área de estudo sem ter acesso aos outros
departamentos, é um dever da empresa fornece contribuições necessárias para o
avanço de seus funcionários, seja eles pagos como cursos, palestras, eventos, etc.
ou meios de locomoção, horários flexíveis, entre outras situações.
Geralmente esta linha reta segue a ordem de auxiliar, operador,
assistente, analista, coordenador, supervisor e gerente, algumas empresas ainda
oferecem o cargo de diretor em seguida, é importante ressaltar também que essa
linha pode oferecer mudanças de cargo conforme as funções do departamento, mas
sempre na mesa área de atuação, seja administrativo, produção, marketing, etc.
A Carreira em Y busca equilibrar duas vertentes, cargos técnicos ou
gerenciais, que se relacionam em níveis hierárquicos dando escolha para o
colaborador. O período inicial segue como aprendiz, estagiário, auxiliar/operador e
assistente/analista, a partir daí se inicia o lado esquerdo focado na gerencia como
consulto, especialista, mestre/doutor, conselheiro e especialista, enquanto o lado
direito segue o caminho técnico como coordenador/supervisor, gerente, diretor,
presidente e generalista. Essas posições devem oferecer a mesma remuneração e
benefícios para os funcionários, para que seja uma escolha baseada em
experiências e interesses particulares que oferecem diferentes trajetórias.
E por fim, a Linha Generalista é baseada no incentivo do
conhecimento profundo de uma área, se complementando pelo conhecimento geral
de gestão e da empresa. Este colaborador vai ter a capacidade de interagir em
diversos departamentos, ter uma visão macro de sua profissão e um conhecimento
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amplo de todas as necessidades da empresa.

2.3 NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS

As empresas estão passando por uma circustância de conflitos e

necessitaram realizar cortes de despesa, portanto acreditamos que devem ser
estabelecidos propostas para melhorar o clima organizacional das empresas-
clientes, ou seja, o convívio da equipe com os sentimentos, percepções,
preocupações e tensões, este clima pode ser negativo ou positivo diante as
circunstâncias e pode ter influencias de fatores externos e internos, entretando, dado
a pandemia do coronavírus os gestores acreditam que os fenômenos externos é a
maior dificuldade, causando uma elevada taxa de rotatividade e um custo de perda
de talentos, efetuando impactos prejudiciais ao negócio.
Produtividade e motivação de funcionários são fatores de grande
importância para o estabelecimento, afetam o clima organizacional se tornando o
foco dos gestores, que deve observar e agir mais no sentido psicológico de toda a
equipe, utilizando as palavras e tons adequados e fundamentais para que o
equilíbrio no ambiente seja restabelecido. Deve ser avaliado o relacionamento entre
os colaboradores, se o desempenho está baixo sem motivo aparente, se o
comprometimento e o interesse estão muito abaixo do esperado e se o nível de
estresse e tensão está ultrapassando os limites normais.
Existem diversas formas de melhorar este clima organizacional e é
preciso acompanhar quais indicadores precisam ser avaliados e como a tecnologia
pode ajudar nesses processos, obtendo uma melhora de criatividade da quipe, uma
comunicação mais fluida e clara, as motivações e produções em alta, umas soluções
mais rápidas de conflitos e adversidades e uma estabilidade emocional, que devem
ser organizadas por profissionais de RH, líderes e gestores a começar pela
importância dos investimentos, não necessariamente financeiros, feitos em
melhorias do estabelecimento.
É importante que os responsáveis por essas melhorias no ambiente
empresarial estabeleceção os tipos de informações que buscam mudar o cenário, ou
seja, as questões para chegar às respostas que podem apontar os caminhos da
melhor estratégia de mudanças, definindo o meio de pesquisa; sendo por entrevista
presenciais ou meios de telecomunicação é importante verificar a melhor alternativa
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para que os colaboradores participem das pesquisas para fornecer ferramentas

adequadas que possam ajustar as melhores oportunidades de descobrir os pontos
fracos do cilma organizacional que está atualmente.
Mediante estes afazeres, podemos começar a trabalhar com os
resultados, elaborando estratégias de melhoria, juntando as ideias e observações de
líderes, gestores e da equipe de Recursos Humanos; os resultados devem ser
fornecidos para os funcionários participantes para que eles fiquem situados com o
ambiente e colaborem com a melhoria do clima. Com todos esses procedimentos
colocados em ação é aconselhado seguir a pesquisa original por seis meses para
emitir uma análise bem feita do que deu certo e do que ainda deve ser trabalhado e
aperfeiçoado.
Durante este processo pode ocorrer desavenças entre os
funcionários e o ideal é aconselhar com um tom mais leve para ter uma otima
aceitação entre os colaboradores para que o desempenho seja elevado e os
superiores devem saber escutar opiniões e sugestões para que o clima
organizacional se torne valorizado por todos. Com isso, os funcionários devem
receber o Feedback de suas atuações para que se desenvolvam ainda mais e
tenham a oportunidade de receber mais benéficios individualizados, pois os
colaboradores que adquiram o poder de escolher os benefícios corporativos mais
adequados acabam sendo mais satisfeitos e tendo suas particularidades respeitadas
no ambiente de trabalho.
É recomendado oferecer uma flexibilidade de horários para todos os
envolvidos do estabelecimento, oferecendo um equilíbrio entre a vida pessoal e
profissional que é necessitado em tempos de pandemia, como tambem oferecer
programas de saúde que adequam aos colaboradores e aos seus familiares, que
acaba se tornando indispensável para a formação de um ambiente de trabalho e
casual satisfeito.
Essas são dicas imperdivéis para que as empresas adiquiram um
otimo clima organizacional, porém a mais importante é o esforço que deve ser feito
por todos os envolvidos em meio a pandemia atual, ou seja, deve ser estabelecido
normas de segurança e medidas que dispersão a elevação da taxa de rotatividade e
que acabam causando um enorme impacto no custo de perda de talentos. Com os
cortes de despesas que as empresas estão realizando, é de suma importância ser
 11

atualizado esta situação para os funcionários, onde eles devem aceitar mudanças
como o HomeOffice, horários de serviços reduzidos ou em casos extremos dias
alternados com funcionários do mesmo setor, novas formas de trabalho seguindo as
diretrizes de segurança contra o Covid-19 que a OMS determinar, cortes de
benéficios que a empresa não conseguir arcar, entre outras coisas que devem ser
elaboradas para que não afete a taxa de rotatividade da empresa.
Em consequência das ações ocorridas no mundo sobre as fake
news, notícias divulgadas com ou sem maldade e sem nenhum critério ou
veracidade que são compartilhadas por indivíduos que acabam acreditando, o papel
do consultor é apresentar estratégias para diminuir a ocorrência de conflitos
interpessoais no ambiente de trabalho, como por exemplo a empresa poderia
fornecer divulgações sobre as vacinas para todos os funcionários através de
torpedos, banners e planfletos e ate obter um controle em parceria com o
departamento de Recursos Humanos sobre o período certo de cada colaborador,
podendo ajuda-lós a recordar a data e a empresa poderia oferecer um auxilio
transporte para os funcionários irem aos postos de vacinação.
Outra estratégia seria organizar um mural em determinado lugar do
estabelecimento onde todos os funcionários devem ter acesso, neste mural deve
conter notícias e atualizações diárias verídicas sobre o covid-19 na cidade, no
estado, no país e no mundo, podendo contêr números de internados, de positivados,
de vacinados, entre outras informações; assim todos os colaboradores estão
atualizados sobre a atual situação dado a pandemia.
 12

2.4 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL

As mudanças que o mercado se adapta a cada modernização, otimização e

potencialização de processos e práticas, das mais simples às mais complexas que a
era da Tecnologia e da Informação se desenvolve, acaba se tornando necessário as
operalizações entre os departamentos e afeta principalmente o campo de Recursos
Humanos que precisa se alocar na utilização de sistemas de informações para
potencializar os resultados dos setores
Contratar novos colaboradores de forma inteligente e eficaz é um dos maiores
desafios de uma empresa. Portanto, é imprescindível o uso de tecnologia no RH
para que os processos seletivos sejam eficientes e otimizados.

Realizar contratações certeiras é importante para garantir que os cargos sejam

ocupados por profissionais aptos a desempenharem determinadas funções e que
tragam benefícios para a organização. Além disso, os prejuízos causados por más
admissões podem atrasar o desenvolvimento da empresa e representar custos
adicionais.

Quer saber como evitar contratações ruins, entendendo como o uso de tecnologia
no RH ajudou diversas empresas nos últimos anos? Continue a leitura!

Como ocorreu a evolução do uso de

tecnologia no RH?
Para entrar no assunto, vale lembrar que o modo de selecionar e
recrutar colaboradores para uma empresa evoluiu muito com as inovações
tecnológicas e o surgimento de novas perspectivas de gestão de pessoas.

Inicialmente, os processos seletivos contemplavam apenas aspectos técnicos do

cargo, de forma que a contratação considerava unicamente se o candidato tinha
conhecimento e capacidade técnica de realizar suas funções.

Posteriormente, passaram a ser valorizados aspectos emocionais e intelectuais,

assim como habilidades interpessoais e valores que se alinhem à cultura
organizacional da empresa.

O uso de tecnologia no RH acompanhou essas transformações e trouxe vantagens

que otimizaram o processo seletivo. Confira algumas tendências:
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Rede de contatos
Uma boa rede de relacionamentos sempre foi importante para o crescimento
profissional. Atualmente, esse princípio se mantém, mas foi atualizado com a ajuda
de sites e redes sociais.

Tanto a empresa quanto os candidatos devem estar atentos à criação de uma boa
rede de contatos. Isso pode ser feito em redes específicas para o mercado, como o
LinkedIn, ou a partir de iniciativas da própria organização.

É importante ressaltar que, dependendo da área profissional, já existem diversos

sites com fortes comunidades em que há interação de profissionais, troca de
conhecimentos e experiências.

Aproveitando essas redes de contato, fica muito mais fácil para o RH encontrar mais
e melhores candidatos para suas vagas. O uso de indicação e a validação de outros
conhecidos já podem contar como bons indicadores na hora de selecionar.

Monitoramento online
Como ressaltado anteriormente, apenas capacidade técnica não revela se uma
pessoa é adequada ou não para um cargo. Por isso, é fundamental buscar conhecer
o perfil de cada profissional.

Por meio de um monitoramento online, realizando buscas e cruzando dados, é

possível saber através da internet o perfil de um candidato e o comportamento
apresentado por ele. Assim, pode-se assegurar que os valores do futuro selecionado
não entrem em contradição com a cultura organizacional da empresa e seus
princípios.

Participação em redes sociais

Há muitas empresas que já recorrem às redes sociais para recrutamentos. O que
muitas instituições ainda não fazem é participar ativamente das redes sociais, não
somente em casos de seleções.

Ao consolidar uma presença real nas redes, uma empresa consegue atrair o tipo de
profissional que deseja, gerando engajamento e fortalecendo a rede de contatos da
instituição.

Para isso, pode-se criar uma página cor proativa (ou perfil, dependendo da rede)
para a organização. É fundamental que a página tenha um conteúdo adequado e
coerente com sua cultura, além de atraente para os profissionais.
 14

Uso de softwares especializados

Uma das grandes evoluções do uso de tecnologia no RH foi a utilização
de softwares especializados. Existem diversas opções no mercado para todas as
áreas do RH, cada uma atendendo a necessidades específicas.

O uso de softwares auxilia a trazer mais organização e monitoramento das

atividades realizadas pelo RH, além de gerar muito mais precisão nas atividades. Os
sistemas se baseiam em análises de dados, por isso, podem trazer uma visão não
enviesada, o que ajuda a deixar as decisões do RH menos subjetivas e mais
embasadas.

Quais tecnologias já estão

disponíveis?
Algumas tecnologias que tornam os processos mais eficientes e que estão sendo
grandes aliadas dos gestores de recursos humanos são:

Cloud Computing
Também conhecido como computação na nuvem, é um processo que usa a
capacidade de armazenamento dos computadores, a memória e servidores
interligados por meio da Internet. Ou seja, os dados passam a ser guardados em um
servidor fora da empresa, podendo ser acessados de qualquer aparelho que tenha
conexão.

Além disso, trata-se de um processo bastante funcional, visto que o usuário não
precisa ter preocupação em relação à estrutura do armazenamento — como as
configurações de hardware ou a quantidade de servidores que são utilizados.

Big Data
Uma ferramenta muito eficaz de inteligência artificial, o Big Data cria, armazena e faz
análise de uma imensa quantidade de dados coletados por meio da Internet. Tais
dados podem ser organizados — dados numéricos — ou não organizados — e-
mails, transações financeiras, áudios, etc.

Entretanto, é preciso ressaltar que a principal relevância dessa ferramenta não está
na quantidade de dados, mas na maneira como eles serão usados pela empresa e
pela equipe de gestão de recursos humanos.
 15

Enfim, o Big Data é um sistema que permite fazer análise de dados das mais
variadas fontes e, com isso, otimiza as tarefas, com redução de custos, visto que é
possível identificar os problemas praticamente em tempo real e agir para corrigi-los
imediatamente.

Mapeamento de perfil comportamental

Um software que permite fazer um mapeamento do perfil comportamental de todos
os profissionais, sem contar na possibilidade de monitorar o desempenho deles.

Quando tal monitoramento é feito de maneira rápida, a empresa consegue analisar

quem são os candidatos que se adequam a sua cultura organizacional. Assim,
conseguem direcioná-los para a função que melhor se alinha ao seu perfil.

Os benefícios desse software são: aumento da produtividade e redução do custo

dos processos seletivos e de tempo para efetivar uma contratação.

Contrate de forma mais ágil com a Gupy

Como a tecnologia pode potencializar o

setor de RH?
Muitas atividades já precisam de novas tecnologias, como a busca global
por talentos. Assim, é interessante que a área de RH estabeleça o mesmo ritmo dos
avanços da tecnologia, pois, dessa forma, ela vai garantir que as equipes estejam
verdadeiramente conectadas.

As soluções que já estão prontas para o uso acabam auxiliando o RH desde o

recrutamento de funcionários até um grande conjunto de vantagens, as quais
facilitam o trabalho burocrático de todos os dias, como solução para gestão de
frequência, folha de pagamento, entre outras.

Ao utilizar as várias tecnologias para terceirizar parte do trabalho e aumentar a

eficiência, os profissionais poderão partir para uma gestão mais estratégica do setor,
contando com análises mais específicas.

Acompanhar a evolução tecnológica faz com que as empresas automatizem seus

inúmeros processos, garantindo, assim, ganhos de produtividade significativos.
 16

Quais os benefícios de se aderir às

tecnologias?
As novas tecnologias, quando aplicadas de maneira eficaz no setor de RH,
garantem mais produtividade e agilidade nos processos de gestão de pessoas. Veja
algumas das inúmeras vantagens de aderir a elas:

Automatização de tarefas
As tecnologias vão eliminar atividades manuais e planilhas e reduzir a possibilidade
de falhas. Além disso, elas tornarão o cadastramento de atividades mais rápido,
como inserção da trilha de carreira, avaliação de desempenho etc.

Mensuração de resultados
Quando há a presença de tecnologia, a empresa consegue medir o ROI (Retorno
Sobre Investimento) com mais facilidade, além de analisar a relação entre custo e
benefício com mais precisão. O mesmo ocorre na seleção e no recrutamento, pois,
com o uso de sites e plataformas especializados na captação de talentos, é possível
controlar a qualidade e a quantidade dos candidatos.

Simplificação das atividades

As ferramentas tecnológicas permitem o acesso aos programas de RH por meio de
plataformas online de qualquer lugar do mundo. Com isso, é possível mobilizar toda
a equipe a fim de simplificar as atividades em geral. Um bom exemplo é a entrevista
por vídeo, que torna os processos mais ágeis, representando uma grande economia
para a empresa.

Aceleração dos processos

Com a redução ou até mesmo a extinção de trâmites operacionais e planilhas
manuais, as atividades ganham precisão e velocidade. Então, os profissionais se
tornam mais produtivos, conseguindo respostas mais rápidas.

Otimização do tempo
Poder otimizar o que é tão valioso hoje em dia para as pessoas garante muita
eficiência para um negócio. É por isso que resolver problemas, como contato por e-
mails e entrevistas por vídeo, com o auxílio de recursos digitais é indispensável, já
que possibilita mais tempo livre para a gestão estratégia do RH.
 17

Redução de custos
Com o uso da tecnologia na gestão de Recursos Humanos, é possível realizar
diversas atividades sem a necessidade de fazer reinvestimento a cada nova
demanda. Além disso, com o uso de vídeos e sistemas online, consegue-se diminuir
e até mesmo cortar os custos com treinamentos (locação de espaço e coffee break),
além de hospedagem de equipes e deslocamento.

É fácil notar que a tecnologia, se usada corretamente, pode reduzir custos e auxiliar
o setor de RH. As novas tendências para o uso de tecnologia no RH podem ajudar a
aproximar os melhores candidatos e diminuir o tempo gasto nesse procedimento,
desde que os recursos disponíveis sejam bem utilizados.

E aí, ficou interessado e quer potencializar o seu setor de RH com o uso da

tecnologia? Então entre em contato conosco e confira os nossos serviços agora
mesmo! Não deixe também de se inscrever na nossa newsletter aqui ao lado.

de forma a potencializar os resultados do setor, propondo possíveis

melhorias à organização. Neste sentido, responda (para suas respostas, é
importante explorar outras fontes de conteúdo, além dos abordados na disciplina): 1)
Qual a importância e as implicações do uso de tecnologias e sistemas de informação
para a otimização das rotinas, processos e práticas inerentes à área de Recursos
Humanos? (Explique tais implicações e relevância a partir do dia a dia da área e
 18

suas operações: Gestão de documentos; Automatização de processos; a própria

operacionalização do home office; comunicação entre organização e funcionários;
acesso à informação e transparência etc.). 2) Como seria a implementação de um e-
RH ou RH Digital? (Sua resposta deve explicar no que consiste tal conceito, suas
vantagens para a empresa, e elencar quais seriam as atividades ou ações a serem
implementadas pela empresa a fim de aplicá-lo – pensando em convencer a
empresa a acatar a sua proposta enquanto consultor).
2.5 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Há um campo específico de estudos e ações organizacionais que se focaliza
justamente no processo de mudanças de uma organização: é o Desenvolvimento
Organizacional (DO), que está intimamente relacionado ao desenvolvimento das
pessoas. De acordo com o autor Juliano (2018), o DO consiste na aplicação
sistemática de conhecimentos e habilidades que visa reavaliar a estrutura
organizacional no que se refere a pessoas, funções e sistemas, procurando ajustá-la
às novas demandas do contexto socioprofissional, elevando o bemestar dos
trabalhadores e a eficácia de suas ações dentro do ambiente de trabalho. Trata-se,
portanto, de um processo sistêmico para promover mudanças, pois irá impactar toda
a vivência no contexto de cada empresa. Pensando nisso, é importante
compreender o conceito de mudança organizacional. Consiste, de modo geral, na
transformação, prevista ou improvisada, que se dá nos processos, métodos e formas
de trabalho de uma organização, influenciando sua eficiência no sentido de se
adaptar às novas necessidades do mercado, para então garantir sua sobrevivência
(JULIANO, 2018). Você, enquanto consultor(a) da área de RH, sabe que os líderes
das equipes dentro das empresas devem ser agentes de mudança, isto é, eles
devem estar preparados para auxiliar seus liderados a PRODUÇÃO TEXTUAL
INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL – PTI Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos viverem a experiência da mudança, de modo que seu impacto seja o mais
positivo possível, tanto para a empresa quanto para as pessoas. Assim, é esperado
que os líderes saibam ouvir seus liderados quando as resistências aparecem,
provendo-os de informações lógicas e transparentes sobre as necessidades da
mudança, além de reconhecer seus esforços quando se comprometem com a
proposta da mudança e, ainda, incentivar a equipe a colocar em prática os novos
aprendizados, dar sugestões para aperfeiçoá-los, visando ganhar mais confiança e
 19

produtividade. Diante desse argumento, você deverá apresentar no portfólio da

consultoria de Recursos Humanos, uma proposta de um programa de treinamento e
desenvolvimento (T&D) para a liderança das empresas-clientes, com o objetivo de
prepará-la satisfatoriamente para as mudanças da atualidade, inclusive aquelas que
estamos enfrentando nesse cenário de pandemia, e para que cada líder seja agente
transformador(a) frente às suas equipes. Para compor essa proposta, você deverá
descrever: - O modo como será feito o levantamento das principais necessidades de
treinamento e desenvolvimento da liderança na empresa-cliente. - O planejamento
do programa de T&D: 1) apresentar dois ou três temas que poderão ser ensinados
durante o programa de T&D e que se referem às competências que devem ser
desenvolvidas nos participantes; 2) descrever o objetivo a ser alcançado para cada
tema proposto; 3) detalhar como o programa de T&D irá acontecer (sua
metodologia): quais os procedimentos serão usados para transmitir as informações
de cada tema e ensinar os conteúdos e habilidades, isto é, quais métodos e técnicas
de ensino; 4) preparar um cronograma de execução do programa de T&D: locais
onde poderá ocorrer, quando poderá ocorrer, qual será a duração do
desenvolvimento de cada tema, qual será a carga-horária total do programa; 5) citar
os recursos (materiais, didáticos, tecnológicos, etc.) que serão necessários para a
realização do programa de T&D. PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR
INDIVIDUAL – PTI Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos - O nível de
avaliação que será aplicado no programa de T&D para medir os resultados e a
aprendizagem dos participantes, explicando o conceito do nível escolhido
3 CONCLUSÃO

4 Das conclusões A intenção das empresas é cumprir sua obrigação legal de zelar
pela saúde e pela vida dos seus empregados, enaltecendo a dignidade da pessoa
humana e os valores sociais do trabalho, cláusulas pétreas em nossa Constituição
Federal (artigo 1º, III, IV). A adoção das medidas aqui descritas resguardará
segurança jurídica à empresa para que numa eventual demanda trabalhista reste
devidamente demonstrado que a empregadora adotou as medidas previstas em lei
para a proteção jurídica da própria empregadora, bem como para garantir a
segurança do trabalhador. De mais a mais, o meio mais eficaz de a empresa evitar
ou minimizar riscos jurídicos em casos de trabalho remoto é a elaboração
adequada do contrato de trabalho ou termo aditivo firmado entre as partes. Todas
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as informações referentes à prestação de serviço à distância devem estar

claramente expressas no documento, em especial as questões relativas à jornada
de trabalho do empregado, à responsabilidade do empregador quanto à estrutura
fornecida para a execução das atividades e as medidas de segurança a serem
observadas. O suporte jurídico trabalhista e o compliance da equipe interna de
gestão asseguram que, além dos riscos da pandemia propriamente dita, não
sejam criados outros riscos que proporcionem irreparáveis prejuízos financeiros à
empregadora. Em arremate, é de suma relevância que a empresa, na condição de
empregadora, além de seus colaboradores, se esforcem ao máximo no sentido de
manter, ainda que em home office, a mesma produtividade aferida em período
anterior à pandemia, a fim de encurtar a retomada das atividades essenciais no
que se refere ao fim social a que se destina. Ao buscar desenvolver uma carreira,
onde o trabalho faz parte de um plano de vida, todos os profissionais desde o
níveloperacional ao estratégico têm se deparado com um mercado detrabalhocada
vez mais complexo. 0 novo mercado é caracterizado pela competitividade,
instabilidade e o declíniocrescente dos empregos. Assim o antigo paradigma de
"emprego para a vida toda" dá lugar ao planejamento de carreira realizado pelo
próprio profissional. Waterman e Collard afinnam que o antigo contrato entre
empregador e empregado — sob o qual as empresas ofereciam pelo menos
alguma segurança de emprego em troca de um desempenho adequado e
fidelidade — está morto. Cabe salientar que este fenômeno expõeas pessoas e as
empresas à instabilidade econômica, sugerem grandes sacrificios ao lar e
afamília, destrói o senso de comunidade que existia em muitos ambientes de
trabalho, perda do senso de identidade e uma clara compreensão dos valores
pessoais. Uma vez que as pessoas diante da crise financeira estão dispostas a
suportar qualquer coisa para que recebam uma quantia (salário)da empresa.
Porém estas mudanças no mercado de trabalho com a queda dos cargos e
declíniodos empregos igualmente originaram vantagens como: maior liberdade
para o profissional, mais controle do próprio tempo, mais coerência com os valores
pessoais, mais auto-expressão, mais flexibilidade, mais chance de ver os
resultados do próprio trabalho e a possibilidade de planejar carreira — ato antes
na maior parte das vezes realizadas pela própria organização e de acordo com
seus interesses. Chanlat (1996) corrobora que a noção de carreira tomou-se um
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ponto paradoxal afirmando que a carreira está cada vez mais reservada a um
númeromenor de assalariados. Se 89 as tendências visando a fiexibilização do
trabalho e a lógica fmanceira se manter, a gestão de carreiraaparecerá cada vez
mais como um instrumento de luxo reservado h. nova aristocracia profissional.
Este não é um fenômenotransitório,provocado por mera oscilação no mercado.
Pelo contrário, estamos frente a frente com alterações profundas e duradouras,
fazendo indispensável que as empresas e as pessoas se preparem para um
mundo diferente, onde as relações de trabalho, e não apenas de emprego,
deverão ser reavaliadas e, quem sabe administrada de maneira diferente da que
hoje conhecemos. Independente das conseqüências das transformações no
mercado de trabalho, esta pesquisa salientou aimportânciade fazer um
planejamento de carreira tanto para as organizações, quanto para os profissionais
respondendo, desta forma, os objetivos propostos. Pois quando executado pelas
organizações, o planejamento de carreira visa estabelecer critérios, ou seja, de
que forma o colaborador pode desenvolver sua carreira junto h. empresa.
Constatou-se que empresas que ainda hoje, possuem estruturas mais
hierarquizadas e com maior rigidez organizacional, a carreira é estabelecida pela
organização de forma unilateral, de acordo com suas necessidades de quadro e
oportunidades de organização. Porém com a modernização das estruturas
empresariais, e a extinção dos cargos tradicionais como afirma Bridges (1998), a
tendência é que as carreiras sejam planejadas de forma com que osindivíduos
possam aliar seus desejos com os interesses da empresa. Ja o planejamento de
carreira realizado pelo profissional, envolve: diagnóstico externo (mercado de
trabalho) e interno (auto-avaliação) , estabelecimento de objetivos de carreira e a
implementação do plano de ação. 0 planejamento da carreira gera um diferencial
competitivo aos profissionais que o conseguemimplementá-lo. Pois este método
tem como atributo básico 90 adiantarcenáriosfuturos e compará-loscom os pontos
fortes que o indivíduopossui e aqueles que precisa desenvolver para manter capaz
de competir no mercado de trabalho. Por se tratar de tema muito amplo, as
carreiras profissionais podem ser abordadas em outras pesquisas de várias
formas. Porém cabe ressaltar que a bibliogra fia existente trata as carreiras de
forma superficial e muitas vezes com o enfoque na auto-ajuda com formas de
guia, manuais, passos que visam garantir o sucesso de umindivíduoem sua
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carreira. Sendo assim, o tema deve ser encarado com mais seriedade por parte
dos futuros pesquisadores. Através de investigações empíricassobre a motivação
para a escolha de determinada carreira, as relações entre família e carreira,
desenvolvimento das carreiras das mulheres, ética nas carreiras profissionais,
constatar se profissionais de sucesso realizaram ou nãoum planejamento de
carreira trazendo contribuições para esta áreade conhecimento ainda tão pouco
explorada de forma cientifica. importante salientar que um planejamento de
carreira nab garante êxito para o profissional. Porém este processo proporciona
um senso de direção, com ações condizentes com os objetivos estabelecidos -
compreendendo o passado e com um olhar no futuro - de acordo com os desejos
dos profissionais. Neste processo de planejamento devem ser considerados
diversos aspectos como: autoconhecimento, desenvolvimento constante, áreade
atuação, etapa de carreira, entre outros. Onde o planejamento de carreira permite
o profissional refletir sobre que carreira seguir em sua vida, sem deixar-se levar
pelo acaso. Como afirma Maximiano (2002) ao realizar um planejamento de
carreira o profissional pode buscar criar circunstancias favoráveispara realizar o
que almeja. Esta forma de lidar com o futuro contrasta com o comportamento dos
que nada fazem e esperam que o futuro venha ao seu encontro.
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4 REFERÊNCIAS

GENICOLO, G. R. Manual de Rotinas Trabalhistas-Problemas Práticos

na Atuação Diária, 10ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2018. 9788597018257
(Minha Biblioteca). Disponível em: <https://bit.ly/3oke9XZ>. Acesso em 06 de
Outubro de 2021.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT:

conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. 8ª reimpr. São
Paulo: Atlas, 2012 (Minha Biblioteca).

BENEDET, Roberta. O Papel de Planejamento de Carreira no Mercado

Atual. Universidade Federal de Santa Catarina, 2004. Disponível em: <Adm295469
(ufsc.br)>. Acesso em 15 de Outubro de 2021.

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
06/10/2021
O futuro do trabalho em tempos de COVID-19. Fonte: http://rhpravoce.com.br/colunistas/o-
futuro-do-trabalho-em-tempos-de-covid-19/?cli_action=1626441714.084 Acesso em:
07/10/2021
Plano de Carreira: O que é, Qual Finalidade, Os 5 Tipos Planos Carreira
(gestaodesegurancaprivada.com.br) acesso em 15/10/2021