INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RN PRÓ-REITORIA DE ENSINO NÚCLEO AVANÇADO DE ENSINO DA CIDADE ALTA CURSO SUPERIOR

DE TECNOLOGIA EM LAZER E QUALIDADE DE VIDA

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de Lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em cumprimento às exigências legais como requisito parcial para a aquisição de título no Curso de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Orientadora: Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em cumprimento às exigências legais como requisito parcial para a aquisição de título no Curso de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Aprovado em _____/_____/_____

BANCA EXAMINADORA

_________________________________ Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo Orientadora Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________ Prof. Ms. José Arnóbio de Araújo Filho Examinador Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________________ Profª. Ms. Lerson Fernando dos Santos Maia Examinador Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

.DEDICATÓRIA À minha mãe e meus filhos.

em especial a minha Orientadora Professora Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo. que me ajudou com paciência e generosidade e me disponibilizou seus conhecimentos para a realização desse trabalho. pelo incentivo e ajuda inestimável na qual foi indispensável para que eu pudesse trilhar esse caminho do início ao fim. a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a conclusão deste trabalho. Aos professores do IFRN.AGRADECIMENTOS A minha mãe. E. A Humberto Júnior pelo apoio. Laís Paula de Medeiros. . paciência e incentivo. As minhas queridas colegas de classe Ana Karla de Sousa Severo. compreensão. companheiras que com açúcar e afeto não permitiram que eu desistisse no meio do caminho. A minha amiga Eliane Alves pelo companheirismo durante a jornada acadêmica. Ao NUPLAM e seus funcionários em especial aos que participaram do programa implantado. Rayanne Suély da Costa Silva e Renata Ferreira Domingues. enfim. Débora Camilla Sousa de Sales.

Essas atividades chegam a amenizar problemas de relacionamentos. e apresentar o caminho percorrido. melhoram a auto-estima dos trabalhadores e resgatam o gosto do ser humano pelo trabalho. ocasionando uma melhor satisfação e participação por parte dos funcionários no ambiente de trabalho. proporciona alívio ao estresse.RESUMO O presente estudo trata do lazer no âmbito da Qualidade de Vida no Trabalho. Lazer. O objetivo desta pesquisa foi investigar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM /UFRN. Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho. . Os resultados da pesquisa permitiram concluir que um programa de QVT detido a atividades de lazer. A implantação de atividades de lazer nas empresas vem sendo encorajada pelos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico. as atividades desenvolvidas e os resultados alcançados com a implantação de um Programa de Qualidade de Vida do Trabalho no NUPLAM /UFRN. criando uma integração entre eles. conhecidos através de questionário elaborado a partir do Modelo de avaliação de QVT proposto por Walton.

the activities and achievements with the implementation a Quality of Life Program of Work in NUPLAM UFRN. provides relief to stress. leading to better satisfaction and participation by employees in the workplace. creating an integration between them. improve self-esteem of workers and recapture the taste of man for the job. and provide the path. These activities come to alleviate problems of relationships. Leisure. . The deployment of leisure activities in enterprises has been encouraged by the satisfactory results in improving the quality of work life and economic return. Keywords: Quality of work life. The survey results showed that a program of detention QVT leisure activities.ABSTRACT This study focuses on leisure in the Quality of Working Life. The objective of this research was to investigate the satisfaction level of employees NUPLAM UFRN known through a questionnaire compiled from the evaluation model proposed by the QVT Walton.

.............................................. 31 2.............................4 Oportunidades de Crescimento na Empresa ........1 DELINEAMENTO DA INVESTIGAÇÃO.... 1 1................ 13 2................................................. 37 3.........4...1................................... 10 1........6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ............... 47 4......................................................... 34 2....5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO..................................2 Condições de Trabalho.............APORTE TEÓRICO............... 50 4...................................................1...........................3Uso e Desenvolvimento de Capacidades ........................ 34 CAPÍTULO 3 ......1........................ 30 2............................................... 13 2...........................2....................................................2 Objetivos específicos..................................................................................................4.....................METODOLOGIA ......................................2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Erro! Indicador não definido..............2.................2..............1..........1 Modelo de Hackman & Oldhar .......................6 Constitucionalismo.4..............................1......................INTRODUÇÃO ...................................... 52 4............................................................................................. 37 CAPÍTULO 4 .................................................................. 6 1.............4 OBJETIVOS..................................... 1 1...........3 CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA................2...............4 Modelo de Walton ..........1 Compensação Justa e Adequada .1 LAZER................................................1............. 39 4.....................................2.....2.. 3 1...................................................................................10 1........................2...........................................................7 Trabalho e Espaço Total de Vida ... 45 4................. 37 3..........................................3 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS.....................2.................................................8 Relevância Social da Vida no Trabalho ........................... 18 2............................................................... 49 4................................ 32 2....... 10 1..................................3 JUSTIFICATIVA.................................................................................... 39 4...11 CAPÍTULO 2 ....3 Modelos de Werther e Davis ...........2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA...................2 AMOSTRA DA PESQUISA DE CAMPO.......... 45 4................................. 54 .................1 CONTEXTUALIZAÇÃO .. 37 3......................SUMÁRIO CAPÍTULO 1 ...............................................2 Modelo de Westley .......4..........................1...............................................1 Diagnóstico das condições de trabalho ................................... 10 1................1...4.......CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM.........1 Objetivo geral .............. 4..............1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA..............................4 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..................................................................2...............4.................................... 53 4.5 Integração Social na Organização .... 46 4................

..............................................................................32 Alongamento...........................................39 Meditação...................................................................................................51 RESULTADOS ALCANÇADOS ....................................... ......................................................................................... 72 REFERÊNCIAS ........................................................................................................................................................................51 Eutonia............................................................................................................................................................. 56 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ..............33 Reflexologia..........................31 Relaxamento............................................ 73 .............................29 Ginástica Laboral.......................................................................................................................................38 Massagem........................................................................................................................................................................................................................... 57 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................... 57 Dinâmicas....................................................................................................CAPITÚLO 5 – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM ATIVIDADES DE LAZER............................

com um ser pensante que contribui para o crescimento da empresa. a importância de manter hábitos que beneficiam a saúde física e mental de funcionários com práticas . voltados para uma maior satisfação de seus funcionários. Nessa concepção. que vem se desenvolvendo a cada dia.1 CONTEXTUALIZAÇÃO Nas últimas décadas. A implantação de programas de lazer nas empresas está sendo encorajada através dos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico para empresa. É possível perceber que empresas de grande porte vêm incorporando uma nova postura no que concerne ao olhar para o seu trabalhador: não compete mais vê-lo apenas como mão de obra.10 CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO 1. Um dos veículos que está sendo utilizado para essa melhoria. torna-se fundamental para sobreviver nesta. o lazer começa a ser percebido dentro deste ambiente como um instrumento essencial na promoção do bem-estar e na melhoria da qualidade de vida. Dentre esses estudos encontramos a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). muitas entidades estão desenvolvendo programas de qualidade de vida no trabalho. são as atividades de lazer no próprio ambiente de trabalho. melhora a auto-estima dos trabalhadores e resgata o gosto do ser humano pelo trabalho. tendo como objetivo pesquisar alternativas e estratégias de melhorar a relação do homem com o seu ambiente e atividades no trabalho. assim como o aumento da competitividade. Ainda sobre as questões de Qualidade de Vida no Trabalho. na medida em que ameniza problemas de relacionamento. Destarte. Assim. fizeram surgir alguns estudos relacionados com a satisfação e o bem-estar do trabalhador na organização. o Brasil vem passando por transformações sociais que impulsionaram novas relações de trabalho e tendências que certamente. estão refletindo na segurança. o homem com sua capacidade intelectual de resolver problemas. mas sim. de pensar e de transformar seu conhecimento em algo que diferencie a organização. na saúde e nas expectativas dos trabalhadores. Assim sendo. os problemas enfrentados pelas organizações com seus empregados.

como os Gestores desportivos e de lazer. estão de fato qualificados para tal serviço. São mais de oito horas por dia. identificar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM e desenvolver um programa de atividades de lazer para compreender e analisar as contribuições que tais atividades propiciam. ampliando as possibilidades de atuação no mercado de trabalho dos profissionais da área. Destarte. Nesse sentido. No entanto. a pesquisa surge a partir do interesse por uma maior compreensão dessas práticas. este é um assunto que tem se tornado pertinente e que deve ser discutido independente do cenário econômico: esteja ele em recessão ou crescimento. Atualmente. tendo em vista que será necessário por em prática toda a teoria estudada na academia. não estão em pauta. durante pelo menos 35 anos. Já ficou comprovado pelas ciências humanas e sociais que funcionários motivados. Percebe-se que não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho e sim de levarmos para casa as tensões. configura-se em uma importante relevância acadêmica e profissional ao passo que fundamenta os estudos sobre o lazer na nossa realidade social e ainda possibilita o nosso desenvolvimento profissional como gestor em lazer. por profissionais da saúde e professores de educação física. é fundamental que o profissional de lazer entenda e aprofunde as relações entre as práticas de lazer e o ambiente de trabalho a fim de oferecer serviços que atendam de fato aos interesses e expectativas de empregadores e empregados. se somente atividades de lazer são suficientes e se os profissionais formados especificamente nessa área. estão colocados em evidência pela mídia. capacitados e bem remunerados apresentam um desempenho . Diante disso. os receios e as angústias acumuladas no trabalho. que demanda pelos mais diversificados tipos de lazer e assim. seja a instituição pública ou privada.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA A importância da qualidade de vida no trabalho reside no fato de que os trabalhadores passam a maior parte de suas vidas no ambiente de trabalho. no seu ambiente de trabalho. haja perda de poder aquisitivo ou aumento de desemprego. 1.11 regulares de atividades físicas e de lazer.

para o contexto do mundo atual. sem. E esta não deve se preocupar em investir apenas em tecnologia e sim. que tem como palavra de ordem competitividade. contrariando esse discurso. Na visão deste pesquisador a qualidade de vida no trabalho tornase assim. adotaram o seguinte discurso: nossos funcionários são nosso maior patrimônio. Moscovici (1996) salienta que a maior riqueza de uma organização são as pessoas que nela trabalham. Preocupadas com as prerrogativas mencionadas. pois os aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho. Entretanto. maior vitalidade e visibilidade para a empresa o que. Hatch e Walker (2000) nos . Assim. como desdobramento desse processo. Orientando-se neste pensamento. um imperativo tão importante quanto à modernização tecnológica. para este autor. Entretanto. observa-se que as empresas despertaram para a importância dos recursos humanos para a sobrevivência no mercado. e também contingencial porque depende da realidade de cada empresa e do contexto em que ela está inserida. educação. no sistema humano. significa prover condições de trabalho adequadas às necessidades das pessoas. em conjunto. deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho. pois as organizações e as pessoas mudam constantemente. anualmente praticavam drásticos cortes de pessoal. reduzindo custos. Friedman. Saúde na organização. pode significar nada menos do que a sua sobrevivência. assegurando-lhes bem-estar físico e psíquico. que. de forma a permitir atualizações das potencialidades dos indivíduos como um ser integral. apresentando melhores soluções aos clientes e gerando. a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica.12 profissional acima da média. É importante também ressaltar que não se deve atentar apenas para fatores físicos quando se fala em QVT. as organizações que diziam valorizar seus empregados. a partir dos anos 90 até os dias atuais. a educação na empresa classifica-se como o provimento das condições de aperfeiçoamento no trabalho. afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados. em saúde. paralelamente e na mesma proporção. alegando redução de custos e gerando insegurança e temor entre seus empregados. no entanto. Embora continuem agindo dessa maneira. assim.

Essa mudança de conceito em direção à noção de capital humano. dignidade e espiritualidade. agora. “a grande realidade da empresa moderna é que hoje ela precisa muito mais dos profissionais com amplidão de conhecimentos e controle de suas emoções do que eles precisam dela”. a organização temporal e a remuneração. Desta forma. a jornada. o ambiente. estão correndo atrás do profissional pragmático. sinta-se feliz em desempenhar sua função na organização em que trabalha. Chanlat (1992) considera que os vínculos do indivíduo com a organização onde ele vivencia uma situação de trabalho. acima de tudo. passando a considerar tudo que eles vivenciam na empresa e que pode influenciar em suas vidas pessoal e profissional. tais como: o posto de trabalho. entendido agora como um outro tipo de capital que precisa ser desenvolvido e valorizado constantemente. Para Figueiredo (1999.13 ensinam que para dá valor às pessoas. Outros fatores de natureza biológica também passaram a serem considerados. estímulo. racional e emocionalmente equilibrado e que esteja preparado para conviver com as constantes alterações de exigências do mercado. No mesmo sentido. relações com os colegas de trabalho e com a direção da instituição. satisfação no trabalho. As empresas. as empresas devem ir além da noção de recursos humanos e seguir em direção à noção de capital humano. participação e preocupação com o resultado final e a qualidade do produto de seu trabalho dependem diretamente do interesse que a empresa demonstra por ele enquanto pessoa e profissional. a tarefa. muitas empresas têm colocado na pauta do dia as condições de trabalho e o bem estar de seus empregados. os meios. como: a saúde física e mental. fatores como sua lealdade. longevidade. existem diversos modelos com critérios de avaliação criados por diferentes autores. conduz a uma nova concepção sobre aquele “recurso” disponível que pode ser dispensado e adquirido a qualquer momento. p. Essas dimensões estão todas ligadas ao termo Qualidade de Vida. que se adapte facilmente ao avanço das tecnologias e. Para medir a QVT dos trabalhadores de determinada organização. relações familiares. Todos apresentam propostas que ressaltam a importância da satisfação do indivíduo com . 28).

E devem também. no segundo nível. colegas de trabalho. ou seja. em sua definição da hierarquização das necessidades humanas. o tempo total dedicado à empresa e a relevância social do trabalho. O quarto nível é . Maslow (2000). destaca os seguintes fatores: compensação. imprescindível para qualquer verificação sobre QVT. Para desenvolvimento desta pesquisa. estabilidade. a família. No primeiro nível encontram-se as necessidades fisiológicas. atender às necessidades e aspirações dos funcionários. conforme especificados no Capítulo II deste estudo.10).14 as condições ambientais e o trabalho que desenvolvem. dividiu em grupos de cinco os níveis hierárquicos das necessidades do homem moderno. dormir etc. Esse modelo ressalta que as verificações da QVT devem ser utilizadas para realizar experiências inovadoras com o objetivo de “resgatar” valores ambientais e humanísticos que foram negados e negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico. os superiores. o ser humano precisa ter sempre a sensação de amparo. pois segundo esse pesquisador. O terceiro nível trata das necessidades sociais.. interação social e organização do trabalho. vizinhos. incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas decisões que lhe dizem respeito. das relações com o outro tais como os amigos.3 JUSTIFICATIVA Abraham H. como: respirar. oportunidades imediatas de desenvolvimento das capacidades humanas. a segurança. à humanização do trabalho. orientando-se em direção “a democracia industrial. alimentarse. enfatizando a responsabilidade social das empresas” (WALTON 1973. condições ambientais satisfatórias para a preservação da saúde. O autor em questão. da produtividade em grande escala e do crescimento econômico. Quais as dimensões do modelo de Walton estão congruentes com o nível de satisfação dos funcionários do Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos? É possível utilizar-se de atividades de Lazer para melhorá-las? 1. p. foi escolhido o Modelo de Walton. oportunidades futuras e seguridade. que são aquelas essenciais à vida humana.

na maioria dos casos. humanos. as empresas passaram a ter a compreensão de que funcionários motivados são mais felizes e produzem mais e melhor e que. pois. o retorno do investimento na qualificação e satisfação dos funcionários tem superado e muito as . A maior contribuição da hierarquia das necessidades foi o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais. Diante do exposto. a busca que cada indivíduo faz em direção da realização de seus anseios particulares. o trabalho. A partir do início dos anos 90. damos ao reconhecimento e ao prestígio dado às pessoas pelas atividades que desenvolvem ou pelo modo de vida que têm. é pertinente ressaltar que as instituições se encontram frente a um grande dilema que deve ser equacionado com rapidez sob pena de perder espaço na competitividade entre seus pares. o que demonstra a importância que nós. ou seja. É com essa lógica de relacionamento funcionário versus empresa que o mercado organiza o mundo do trabalho na modernidade. Elas. gerenciando o seu corpo funcional de maneira que cada trabalhador se sinta parte importante do processo produtivo e consciente de que sua participação depende o sucesso e a sobrevivência da organização. é necessário que as organizações saibam lidar com as necessidades dos indivíduos. Deve-se. as empresas. com o objetivo maior de motivar o homem em seu ambiente de trabalho. Fator este que se tornou extremamente valorizado pelas empresas depois do advento da globalização. Os pesquisadores que se dedicam aos estudos dos movimentos mercadológicos alertam que não são apenas as instalações físicas da instituição que influenciam na satisfação do indivíduo em situação de trabalho. desmistificar que elevados custos nestes fatores (humanísticos) não compensam. ainda. para isso. 1999).15 constituído pela auto-estima. do sucesso e da auto-estima. a qualidade e a continuidade dos serviços e a redução de custos ou apostar todas as fichas na capacitação e valorização de seus trabalhadores e na reorganização dos seus sistemas de recursos humanos (RODRIGUES. mas é de suma importância que as organizações considerem fatores humanísticos como a relaçãoentre os funcionários. estão tendo que decidir entre investir grande volume de recursos em novas tecnologias das quais dependem a velocidade. e os locais onde eles desenvolvem suas funções dentro da empresa. O quinto e último nível diz respeito à realização pessoal.

elas obtêm avanço e melhoram o seu posicionamento no mercado. a organização obterá as informações sobre as áreas e setores que necessitam de investimentos relacionados à motivação e ao bem estar dos trabalhadores. E. autonomia. a melhoria da qualidade de vida no trabalho surge como uma preocupação no meio empresarial. Neste sentido. de uma forma mais abrangente. Dessa forma. pelo menos uma vez por ano. não só pelo aspecto material enfatizado pela saúde e pela segurança. A Qualidade de Vida no Trabalho cria oportunidades para o trabalhador. a qualidade de vida no trabalho e um bom clima organizacional são fundamentais. e da dificuldade de medir seu retorno. É do capital humano que dependem a assimilação de novos conceitos e práticas que irão garantir o desempenho da organização. por meio da humanização do trabalho. sua valorização tem sido uma tendência cada vez maior nas organizações. hoje. o . Por entender como imprescindível a satisfação dos funcionários em seu ambiente de trabalho é que procurou-se compreender melhor a participação humana numa indústria farmacêutica no caso.16 expectativas. embora a percepção da qualidade de vida no trabalho como fator estratégico seja muito recente. Pois. mas. tomando decisões. o NUPLAM que será caracterizada detalhadamente no quarto capítulo deste trabalho. assim. participação no processo decisório. “é indispensável verificar o nível de satisfação dos empregados mediante a aplicação de técnicas seguras de qualidade de vida no trabalho”. somente dessa maneira. e aprimore processos e modelos de gestão. Para que uma empresa. Quando as organizações procuram resolver a questão da qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Para Lima (1995). dando-lhe maior responsabilidade. utilizando instrumentos simples e de fácil leitura e análise dos resultados. Com o advento da globalização e a revolução digital que mudaram a realidade mundial e fizeram emergir novas aplicações do conhecimento e novas exigências de excelência no trabalho e de uma competitividade acirrada. nos resultados e no seu desenvolvimento completo. Esse tipo de avaliação deve ser feito regular e periodicamente. obtenha sucesso é necessário que ela se mantenha atualizada. os funcionários adquiriram papel de destaque no desempenho da realização dos negócios da empresa frente aos seus concorrentes.

que. Contudo. Os novos sistemas de produção. enfim. que pode levar ao enfraquecimento de qualquer organização.17 indivíduo terá maior oportunidade de realização pessoal e progresso em seu trabalho. fazendo com que cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece no mundo e exijam soluções para os problemas enfrentados. criativos. Esse envolvimento se dá por estarem mais comprometidos com aquilo que lhes diz respeito e pela existência de um ambiente favorável. sem perder de vista os objetivos da organização. É nesse aspecto que a tecnologia de qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada exatamente para que os trabalhadores queiram fazer mais. Nesta nova visão necessita-se de trabalhadores flexíveis. acidentes. através de um envolvimento maior com o trabalho que desenvolvem. obrigando que seus dirigentes acompanhem. como: alta rotatividade. Fernandes e Gutierrez (1988) consideram que o trabalho eficaz depende muito mais do querer fazer do que exclusivamente do saber fazer. as renovações e se adaptem. a fim de evitar aspectos negativos. de maneira ágil. discutidos não só no meio acadêmico. Isto se explica também por meio da evolução do conhecimento e dos meios de informações tão próximos hoje de todos os cidadãos. absenteísmo. multifuncionais. chamam atenção para a importância de se trabalhar com pessoas motivadas. desenvolvam trabalho de qualidade. o autoritarismo de seus superiores. . de maneira acomodada. o crescente interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho demonstra claramente a evolução da sociedade em geral e conseqüentemente do nível de instrução das pessoas. vale salientar que a era da motivação por meio de prêmios ou ameaças terminou. acima de tudo. o boicote por parte dos trabalhadores. Para Werther & Davis (1983). de forma contínua. A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os trabalhadores aceitassem. não esquecendo seus anseios e suas necessidades. onde as pessoas sentem-se estimuladas e motivadas a produzir. a esta evolução.

1. a ênfase no enriquecimento das tarefas. que o estudo é relevante no sentido de colaborar com o desenvolvimento conhecimentos que venham a ser realizados. 1. Em virtude disto.18 1. ou seja.1 Objetivo Geral Inserir atividades de lazer no ambiente de trabalho dos funcionários do NUPLAM a fim de conhecer os benefícios trazidos por elas. dentre outros aspectos. que reflitam na maior satisfação e produtividade dos trabalhadores. em universidades. científico na construção e no aprimoramento de novos . pretende-se compartilhar os resultados desta pesquisa com a Gerência Administrativa Financeira onde se encontra o Departamento de Gestão de Pessoas do NUPLAM /UFRN.4. oferecendo subsídios a esses profissionais. promover a construção de relações de trabalho mais humanizadas. também.5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO Estudos relacionados à qualidade de vida no trabalho tem sido alvo de muito interesse por parte das organizações dos mais diversos segmentos e ramos de atuação. Acredita-se. acerca da qualidade de vida no trabalho. além de contribuir demasiadamente para a pesquisadora enquanto Tecnóloga em Lazer e Qualidade de Vida. a fim de que possam contribuir para a viabilização da melhoria da qualidade de vida no trabalho dos pesquisados. Considera-se de fundamental importância o estudo da qualidade de vida no trabalho para qualquer organização que tenha como objetivos promover a participação nos processos decisórios. nos sistemas de compensação.2 Objetivos específicos Estabelecer relações entre as práticas de lazer e a melhoria da QVT e identificar o nível de satisfação desses funcionários. no bom relacionamento interpessoal.4. que trabalham cotidianamente com atividades repetitivas e automáticas.4 OBJETIVOS 1.

a saber. é colocado a segunda etapa da pesquisa. caracterizada por ser uma Pesquisa ação. bem como para o Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos. a análise documental e a observação participante. No penúltimo capítulo. apresenta-se a caracterização da instituição pesquisada para que o leitor se familiarize com o tipo de organização onde foi feita a investigação. encontram-se a definição do problema e os objetivos da pesquisa. descrevendo as atividades utilizadas e os resultados alcançados. Inicialmente. . sua importância e os principais conceitos levantados pelos estudiosos do assunto.19 1. relativas à qualidade de vida no trabalho. é colocado a implantação do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho com Atividade de Lazer. Em segundo lugar. apresenta-se a caracterização dos sujeitos pesquisados e as principais dimensões identificadas no NUPLAM. é encerrado o trabalho com as considerações finais e são feitas algumas recomendações para pesquisadores que pretendam no futuro trabalhar com QVT ou queiram a partir deste estudo desenvolver algum tipo de atividade com vistas a elevar a qualidade de vida no trabalho junto ao NUPLAM. demonstrando as técnicas de coleta e de tratamento dos dados levantados. Logo após. apresentam-se os fundamentos teóricos sobre Lazer e Qualidade de Vida no Trabalho. é apresentada a caracterização do estudo como sendo exploratório. No segundo capítulo. Na seqüência. O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa. No quarto capítulo. Por último. a entrevista estruturada. apresenta-se a relevância do estudo para o segmento pesquisado. de início. Os dados são examinados de modo qualitativo. descritivo e avaliativo.6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO No primeiro capítulo deste estudo.

os torneios medievais são fenômenos até hoje presentes em nossa mente. a raiz etimológica da palavra "lazer" vem do latim licer.1 LAZER Segundo o dicionário Aurélio. Formando-se uma mentalidade de libertação pelo trabalho árduo. a razão pela qual o Brasil é constituído por uma . que tem implicação na forma como o homem concebe o trabalho. os católicos a ele resistiam. Esta imagem é corporificada pelo malandro.20 CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA 2. se aproxima um pouco de como era tratada na Idade Média. ser lícito. que vive na rua e se contrapõem ao fato de estar em casa. também assinala outros atores sociais que são clássicos em um país que privilegia a quebra das regras através do "jeitinho brasileiro" e cria seus próprios valores. Esta reflexão nos indica. Isso talvez explique o fato de países de formação católica sejam conhecidos como países alegres e quentes. em seu livro "A ética protestante e o espírito do capitalismo" (1991). como compreendemos atualmente. Nesse momento o ócio passa a ser visto como algo degradante. Essa exterioridade era justificada por algum tipo de ritual ou celebração pública. pois enquanto os protestantes aceitavam o trabalho nas indústrias. pois o ócio se tornava um ideal nobre. Max Weber. O não-trabalho. entre outras coisas. explicita que a condição de desenvolvimento econômico de um país está associada á condução de sua ética religiosa. O antropólogo Roberto DaMatta (1990) acredita poder compreender a sociedade brasileira a partir dessa festividade. compreende aquilo que é justo e permitido. Já o lazer na Sociedade Moderna se caracteriza pela repreensão do ócio através das reformas protestantes que defendiam a idéia segundo a qual a salvação só se daria através de muito trabalho. o autor conclui que a principal condição para os países ocidentais desenvolvidos foi o fato de terem em seu poder lideres protestantes. A exterioridade das experiências era uma contraposição ao ideal grego que em skholé se caracterizava por uma experiência mais introspectiva. O lazer está presente nos quatro dias do Carnaval brasileiro em que "tudo é permitido". A prática de lazer. as grandes festas.

seguro desemprego e licenças. A manifestação política dos trabalhadores em Paris de 1906 reivindicava 8 horas de trabalho. Outro autor que compartilha com a análise de Lafargue é Domenico de Masi em seu livro "O ócio criativo". O mesmo alegava que o trabalho retirava todas as forças dos trabalhadores impedindo-os de passar mais tempo com a família ou ter um momento de lazer. exceto em sermos preguiçosos" (LAFARGUE 1883. á aposentadoria. exceto em amar em beber. Entre esses direitos estão: o direito á educação. Junto com a industrialização veio a modernidade. Quando fala do ócio. 8 horas de descanso e 8 horas de lazer (SUASSUNA. Ele acredita que a criatividade nasce somente nos momentos em que a mente está livre para pensar e alega que um dos preceitos básicos da nossa sociedade está no fato de termos nos tornado mais criativos ao longo do tempo e isso possibilitou o avanço da ciência e da tecnologia. O referido autor. O não trabalhador é uma negação da sua própria existência. Na citação inicial do livro. décimo terceiro. 2007) . que privilegia a introspecção nas relações sociais. já que não pode se manter dentro da sua própria sociedade. á saúde. A luta pelo tempo livre dos trabalhadores foi uma demanda dos movimentos sociais nos últimos tempos. Foi neste período que se fizeram necessárias políticas que garantissem certa "estabilidade" entre aqueles que detinham o controle dos meios de produção e aqueles que detinham a força de trabalho.21 cultura que se distancia de um estilo de vida europeu. ao lazer. Paul Lafargue. O conceito moderno de lazer está intimamente ligado á sociedade capitalista. Por isso os direitos sociais dizem respeito á participação na riqueza coletiva e vislumbram diminuir as desigualdades sociais produzidas pelo capitalismo. em seu livro "O direito á preguiça" (1883). No início do século XX os trabalhadores lutavam por redução das horas de trabalho e melhores condições de sobrevivência. discorre acerca das implicações do trabalho e do seu poder alienante nas mentes dos homens. instiga os trabalhadores a lutarem por horas livres e não pelo próprio trabalho. Lafargue cita Lessing e exclama "sejamos preguiçosos em tudo. De Masi exemplifica: . p: 01). aos benefícios trabalhistas como férias.

A perspectiva sociológica clássica de lazer vem da conceituação de Joffre Dumazedier (1976) que qualifica o lazer como um conjunto de ações escolhidas pelos indivíduos. que nos últimos dez anos têm se desenvolvido em grande escala no cenário brasileiro. onde fica garantido o direito de se sentir bem e descansar sossegado. desde que. nos termos definidos acima. Ou posso vivê-lo com vantagens para mim e para os outros. a filosofia é idêntica. Nesta. principalmente o lazer das massas que torna homogênea a escolha e a satisfação dessas práticas pelo lazer. Aqui. Posso viver o ócio prevaricando. verificam-se os parques temáticos e os Shoppings Center. Assim. Entre as formas institucionais de cultura de massa. para a recreação ou para o entretenimento. atinjo a plenitude do conhecimento e da qualidade de vida. e só neste caso. haja investimento financeiro. O desenvolvimento da sociedade contemporânea possibilitou que a indústria cultural se confunda com o lazer a ponto de serem usados como sinônimos. Dumazedier atribui ao conceito de lazer um caráter funcionalista. Tais atividades têm caráter voluntário e se contrapõem ao trabalho urbano-industrial. do homem consigo mesmo. com seu corpo. para isso. O lazer. Estas ações podem ser para a diversão. pois ele acredita que o lazer exerce uma função sobre a sociedade e sobre os indivíduos que dela fazem parte. a memória das atividades antigas e as festas populares. também está funcionalmente ligado á sociedade de modelo econômico capitalista. entediado ou explorando. fazendo com que eu e os outros sejamos felizes. sem prejudicar ninguém.22 Quando vivo o ócio. que propiciem um processo pessoal de desenvolvimento. do homem com os outros. 2000. seu coração e seu espírito. p: 219) Em todas as dimensões no lazer se elaboram novos valores nas relações do homem com a natureza. o que leva ao afastamento das suas manifestações não consumistas e instrumentais. violentando. roubando. sendo uma das expressões mais fortes do lazer . (DE MASI. as práticas de lazer manifestamse como sinônimos de felicidade. o direito ao lazer transforma-se em mercadoria. as relações lúdicas e interpessoais. Neste caso. como o lazer de rua. bem como tudo o que é possível mercantilizar. ainda que se manifeste em categorias diferentes.

utilizar-se-á para esta pesquisa. No imaginário e nas práticas de inúmeras pessoas o lazer aparece como uma atividade de consumo sustentada por um dado padrão econômico. 2001. propõe uma reflexão maior sobre o prazer de maneira que possa transcender o senso comum. de desenvolvimento cultural. refere-se ao lazer como uma atividade na qual o indivíduo. vindo a contribuir para a vida de relações do homem”. crenças e hábitos. sua subjetividade e sua formação a partir da apropriação de um sistema cultural de valores. Diz que o lazer caracteriza-se como “uma atividade não obrigatória. a essência do indivíduo pode fluir com maior intensidade durante . Entre as várias concepções existentes sobre o lazer. Segue a princípio. Entre as transformações decorrentes das atividades de lazer estão.27) o indivíduo pode buscar um prazer resultante de “um tempo de vivências transformadoras. considerando a perspectiva do lazer. p. Segundo Bruhs (1992 apud GUTIERREZ. p. desinteressado de fins lucrativos. Assim. por exemplo. aquelas em que abarcam o indivíduo em sua totalidade. da busca pessoal do prazer no tempo livre” (GUTIERREZ. Essas relações podem levar a compreensão de um lazer que transcende a simples diversão. Primeiro. aquelas associadas a processos de autoconhecimento uma vez que ocorre a busca por experiências a partir do interesse pessoal regido por sentimentos e emoções. 2001. tudo propiciado por uma busca madura pelo prazer.23 de consumo e do uso da tecnologia no lazer.07). Em seguida. uma vez que sua vivência implica em conseqüências transformadoras tanto para a esfera individual quanto coletiva ou até mesmo o que parece uma simples diversão tem implicações maiores para vida do individuo. considerando as dimensões pessoal e coletiva. colocando que esse conceito abre possibilidades para a relativização por diversos fatores. no sentido de que a busca pelo prazer não garante de fato a consumação do prazer e por isso o lazer não pressupõe obrigatoriamente a sua realização. procura discutir o lazer dialogando com concepções clássicas e pós-modernas procurando apontá-lo de maneira coerente com a realidade. construtivas. apresentando-se muito mais no sentido de compromisso com a sua busca. Assim. procura uma satisfação pessoal que potencializa as suas relações interpessoais e propõe mudanças que promovem o desenvolvimento pessoal. Gustavo Gutierrez.

. aparece de uma maneira geral. O lazer. Assim. regras e princípios sociais. com caráter compensatório do cansaço. regidos por uma instância lúdica. portanto. A liberdade é vivida através de um domínio lúdico no livre jogo das faculdades humanas o que por sua vez gerará outras formas de realização e compreensão do mundo. defende que a liberdade pode ser propiciada a partir de um tempo livre. Assim.24 as vivências. constituindo-se em uma nova maneira de existir. deixando em posição secundária outras dimensões sociais como o lazer. o trabalho apresenta-se como via imprescindível à sobrevivência exigindo um grande dispêndio das forças físicas e intelectuais durante muitos anos na vida dos indivíduos. beneficiando-se do convívio em grupo. estresse ou como fonte recompositora das energias gastas durante o tempo de trabalho e não como uma instância de desenvolvimento pessoal e sócio-cultural. pode-se compreender que com o advento da revolução industrial e ascensão do sistema capitalista. uma nova compreensão do mundo e dos sistemas vigentes. Concluindo o que foi colocado nos parágrafos anteriores. As relações sociais também são transformadas através de vivências prazerosas no sentido de que possibilita trocas de experiências com pessoas diferentes do ciclo social. se desenvolvem e potencializam as suas capacidades pessoais contribuindo para o surgimento de outras concepções acerca de si próprio. em que os indivíduos. já que o indivíduo atua dentro de uma cultura na qual precedidamente apropriou-se de valores. A própria liberdade em escolher opções diferenciadas de lazer. passou-se a gerar uma super-valorização do trabalho. sobretudo no que refere-se a organizações produtivas e relações de trabalho onde atrelados a interesses do capital como consumo e lucro. uma relação tensa entre o tempo de lazer e o princípio da sobrevivência atrelado ao trabalho. confere certa autonomia mesmo que relativa. Nessa perspectiva. Marcuse (1997) ressalta que a redução do tempo e das energias despendidas no trabalho favorece uma mudança qualitativa na existência humana ao qual o tempo livre. é que irá determiná-la. durante esse tempo. sucederam-se transformações econômicas e sócio-culturais significativas. de suas relações sociais e por sua vez. ao invés do de trabalho. Seria.

seria uma das poucas atividades humanas desprovidas de interesses mercantilistas e promotoras do desenvolvimento humano no sentido de ser fundamental para a formação intelectual e social dos indivíduos. mas como componente da cultura (entendida em sentido amplo) historicamente situada”. Pinto (1998) caracteriza o lúdico segundo os aspectos positivos perceptíveis nas vivências que possibilitam a integração dos indivíduos e promovem o desenvolvimento individual e coletivo. S.1. ampliando-os como espaço de liberdade. tão essencial quanto o raciocínio e a sua capacidade de fabricar objetos. brincadeira.1 Ludicidade Diversos autores buscam uma definição do lúdico e possuem diferentes pontos de vista. Nesse sentido. . não fogem a regra das concepções capitalistas reafirmando um sistema alienado e massificado ao qual os prazeres gerados pelo consumo e lucro se sobrepõem a outros. um tempo livre em que o lazer aparece que agente transformador das relações sociais. etc. o enfrentamento de dificuldades. transcendendo as crenças do sistema produtivo e capitalista. festa. é importante ressaltar que embora as atividades de lazer tenham o potencial referido. ou de forma isolada em essa ou aquela atividade (brinquedo. portanto. ao invés de promoverem a busca por uma satisfação pessoal. algumas dessas. reforçadas ao longo da história. segundo o qual o elemento lúdico está na base do surgimento e desenvolvimento da civilização como parte da cultura. afirma que representa uma categoria absolutamente primária da vida. 2. Dentre esses. destacam-se: o aumento do raciocínio. Assim.). A pesquisadora Leila M. os laços afetivos construídos. sobretudo as propostas atualmente. jogo. Nesse estudo.25 Revela-se. o que favorece apenas a uma minoria detentora de capital. Um dos precursores dos estudos sobre o tema é Huizinga (1980). foi adotado o posicionamento de Marcellino. que prioriza as concepções que relacionam “o lúdico „não em si mesmo‟. Ao utilizar o termo jogo. o desenvolvimento da criatividade e os mecanismos de espaço e tempo. que contribui significativamente para o processo de autoconhecimento e conseqüentemente com o surgimento de outras concepções acerca da existência no mundo.

Gáspari e Schwartz (2002. focalizando o impacto do trabalho sobre a vida das pessoas. embora seja reconhecida. bem como. entre os quais se destaca o físico. e . a fim de criar uma nova situação. a prática da ludicidade é condição necessária à qualidade da vida humana. De acordo com os conceitos expostos pelos autores acima citados. tais como a participação na resolução dos problemas. da alegria. 90) dizem que QVT engloba dois fatores: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. da criatividade [. Huse e Cummings (apud RODRIGUES. do rir. a idéia de participação segundo uma definição operacional que identifica quatro tipos de atividades representativas do esforço de qualidade de vida no trabalho.9) afirmam que o adulto “impõe a si próprio a perda gradativa de sua naturalidade.28).. reestruturação do trabalho. parte apenas do universo infantil. Acrescenta-se ainda o pensamento de Santin (1994. p. mais favorável à satisfação dos empregados da empresa. p. pela introdução de métodos participativos.. Para Bergeron (apud FERNANDES e GUTIERREZ. p.2 QUALIDADE DE VIDA O conceito de qualidade de vida sofre algumas variações de acordo com a abordagem dada por cada estudioso do assunto. Nadler e Lawer (1983). 2003. do prazer. fornecem uma definição de qualidade de vida. 1989. o mental. o afetivo e o social. na maioria das vezes. a efetividade organizacional. 2. visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho. promovendo o desenvolvimento humano sob vários âmbitos.26 (MARCELLINO. inovação no sistema de recompensas e aperfeiçoamento no ambiente de trabalho. da sensibilidade. 1988.] do solidarizar-se. p. do convívio. Ou seja. p. 47).87) ao afirmar que “o lúdico e a ludicidade só serão compreendidos no seu acontecer”. QVT: Consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista. apreendese que a vivência lúdica possibilita a inter-relação entre os indivíduos. do sorrir e de seu potencial lúdico”.

Vieira e Hanashiro (apud VIEIRA. variedade. mas sim cooperativa. além das práticas de recursos humanos. pode-se citar os ligados à autonomia. 1996). consideração. diz que “a qualidade de vida no trabalho é um fenômeno complexo com muitas facetas”. resultar uma relação entre capital e trabalho não conflitante. buscam criar um envolvimento ótimo entre os empregados e a organização. sistemas de compensação inovadores e a melhoria no ambiente de trabalho. defende que a QVT. a QVT deve monitorar todas as variáveis que determinam o ambiente tecnológico. responsabilidade.” Dubois e Prade (1980). assim. afirmam que: a ênfase da qualidade de vida no trabalho é na substituição do sedentarismo e do stress por um maior equilíbrio entre o trabalho e o lazer que resulte em melhor qualidade de vida. o que se traduz em um nível maior de satisfação e motivação. de forma a humanizar o trabalho. ambientais e comportamentais. baseia-se em certos fatores que promovem o bem-estar e a mobilização do pessoal. Corrêa (1988. conceituam a QVT como melhorias nas condições de trabalho. No que se refere às atividades de QVT. Kilimnik e Ramos (1994. p. Macedo (1993). 249). relacionamento e participação. incluindo. sendo este último fator considerado o de maior importância para que o indivíduo se sinta envolvido com a instituição. satisfazendo. afirma que a participação na resolução de problemas.27 a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho. Para Vieira (1990). como também os trabalhadores. refletindo isto no seu desempenho e na sua produtividade. elementos organizacionais. envolvendo as variáveis comportamentais. reestruturação do trabalho. p. ambientais e organizacionais. 307). através dela. político e econômico do trabalho. onde seja atingida a efetividade . a QVT tem como objetivo central gerar uma organização mais humanizada para. Numa visão institucional. Em relação aos fatores comportamentais. não só a organização. Moraes.

das questões “qualidade do emprego” ou a “soma total dos efeitos da experiências do emprego sobre o indivíduo”. 43) destacam duas fases: a primeira. p. A segunda fase que teve início em 1979: a) impulsionava através da competição internacional.2.28 organizacional e preservada a saúde do sistema. o Travistock Institute em Londres desenvolveu uma série de estudos. as quais foram juntamente aplicadas ao Programa de Qualidade do Trabalho e do Centro Nacional de Qualidade do Trabalho dos Estados Unidos da América. foi marcada: por um grupo de pesquisadores que estudou os efeitos do emprego sobre a saúde e o bem-estar do empregado e sobre a satisfação com o emprego. pela formação da Comissão Federal de Produtividade. a proposta básica é desenvolver um ambiente de trabalho que seja bom para as pessoas como para a saúde e economia da organização. Numa análise da evolução da QVT nos Estados Unidos.1 Evolução da qualidade de vida nas organizações Foi a partir da década de 50 que a qualidade de vida começa a aparecer na literatura como uma nova abordagem do mundo do trabalho. sistema de recompensa justo. tendo por base a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. entre outros” (WALTON. participação e planejamento de trabalho. Os elementos da QVT incluem: “comunicações abertas. 1973 p. Nesse período. Nadler e Lawler (1983. 18). Paralelamente. Por qualidade de vida no trabalho queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. preocupação com a saúde e segurança do trabalhador. pela investigação. 2. considerada como a fase original que vai de 1974 a 1979. nos Estados Unidos realizavam-se pesquisas para modificar as “linhas de montagens”. objetivando tornar o trabalho mais agradável e satisfatório. principalmente o Japão. com o reconhecimento de outros Países. estivessem fazendo alguma coisa diferente: tornamo-nos fascinados com a noção de estilo de gerenciamento . que resultou na publicação do livro “work in América”. sob o patrocínio do governo americano. que promoveu uma série de experiências de administração do QWL – Quality of Work Life.

Hungria. a QVT adquire. conotação ideológica. Em torno dos anos 80. 1995). b) através dos resultados positivos do projeto de QVT. O estudo sobre a temática permite a constatação de que atualmente são discutidos três tipos de conceito. que os movimentos cujo objetivo era o de melhorar a qualidade de vida. a qualidade de vida no trabalho vem sendo extensivamente pesquisada em diversos países. Para Bom sucesso (1998. 2001) “na década de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços. como Inglaterra. sendo um mais genérico. Apesar desses autores. segundo alguns autores (RODRIGUES. passou a integrar o discurso acadêmico. Um dos principais fatores responsáveis por esta estagnação foi a crise energética e a alta da inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do ocidente. al. implantados na primeira fase. A ascensão do Japão como potência. também. estabelecerem a década de 70 como um marco do movimento de QVT. pois compreendem aspectos que interferem em todas as áreas do indivíduo. Canadá. . de forma decisiva. Os três conceitos se relacionam. as conversas informais e a mídia em geral”. que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram. outro relacionado à Qualidade de Vida em saúde e o outro relacionado à Qualidade de Vida no Trabalho. 1990). para que os cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho (Moraes et al. conforme afirma Huse e Cummings (apud MORAES et. a literatura relativa ao comportamento nas organizações. apud DETONI. México e na Índia (RODRIGUES. 1990). no início desta década os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho passaram por um período de estagnação. desviando suas atenções do estudo de qualidade de vida no trabalho. juntamente com Nadler e Lawer (1983). fez com que as organizações ocidentais não focalizassem apenas as técnicas de gestão.29 alternativos e a perspectiva de que outros países têm desenvolvido para um nível mais elevado. Porém. foi na década de 60. tomaram impulso. 1999). os programas de qualidade total. Atualmente.

Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado. amor. sociológicos.2. contudo torna-se necessário especificar a definição de Qualidade de Vida que permeia a nossa atuação. psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. não nos deteremos ao conceito de Qualidade de Vida. Ao longo dos anos. as empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. e Davis & Werther (1983). Westley (1979). Este ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no contato com fornecedores. em sua totalidade. cujas referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades criadas pelo grau de desenvolvimento econômico e de social determinada sociedade.2 Modelos para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos. . Ao compreendermos o termo como uma construção cultural. Para serem eficazes. 2. e também objetivos.30 Neste estudo. compreendemos que a QVT interfere na qualidade de vida do sujeito. prazer. A partir desse conceito. felicidade. Walton (1973). vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos. Os conceitos se entrelaçam e refletem a crescente preocupação com o bem-estar e a satisfação pessoal e profissional. admitimos que sua definição é relativa. dentre esses se citam: Hackman & Oldham (1975). realização pessoal). Minayo et al (2000) conceituam a Qualidade de Vida da seguinte forma Uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos (bemestar. dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas.

que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de Enriquecimento de Cargos. é necessário que se observem as cinco formas de atuação destes níveis.2. Estes cinco fatores básicos são: Variedade de Habilidades. Significância de Tarefa. Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983) contribuem para a valorização do trabalho. A autonomia. tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador (Hackman et al. enfatizada como quarto fator. Tarefas Combinadas: o trabalho que era fragmentado é agrupado e transformado em módulos.2. desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao "Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1983)". elevada satisfação. 1. qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo (Hackman & Oldham. em seguida. proporcionando o aumento da Variedade de Habilidades do trabalhador. 2. Para melhor entendimento. na busca por determinar a Qualidade de Vida no Trabalho..1 Modelo de Hackman & Oldhar Hackman & Oldham (1983). . os cinco fatores básicos estarão presentes apenas quando existir Significância Percebida. como resultado. Responsabilidade Percebida e Conhecimento dos Resultados do Trabalho. Nível de Autonomia e Feedback. Para tanto. Na realidade. Formação de Unidades Naturais de Trabalho: são observadas as tarefas que possuem uma certa correlação ou seqüência entre si. seriam estados psicológicos que deveriam ser satisfeitos através do trabalho e. 1975). além de resgatar a Identidade de Tarefa. o que aumenta e reforça a Significância e a Identidade da Tarefa. proporcionariam alta motivação interna. 1983). estas são agrupadas formando módulos com uma estrutura lógica. O quinto e último fator (feedback) permitem que o colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho. Identidade de Tarefa. Segundo esse modelo. desenvolvidos por Hackman & Oldham (1983). desenvolve no empregado à percepção do quanto ele é responsável pelo que executa.31 2.

aumentando a Variedade de Habilidades. o gerenciamento. aumentando assim a Autonomia. assim. Com isso à distância entre o planejamento. até mesmo. respectivamente. que tem por objetivo o enriquecimento do cargo com a adição de tarefas mais elevadas ou. Contudo. Estabelecimento de Relações Diretas com o Cliente: cada cargo possui um cliente interno ou externo.2 Modelo de Westley Segundo Westley (1979) a qualidade de vida no trabalho pode ser verificada por meio de quatro indicadores fundamentais. a Retroalimentação e Autonomia e. 2.32 3.2. julgados como quatro problemas que são causados. isso só é atingido a partir do momento em que se cria um canal de comunicação que se poderia chamar de linha direta entre o trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o próximo da linha de montagem). desta forma. econômicos. Abertura de Canais de Retroalimentação (Feedback): deve-se proporcionar tarefas que permitam a informação sobre o resultado do trabalho que está sendo desenvolvido. . sem que este trabalhador fique dependendo de terceiros para obter estas informações. fazendo com que cada problema e dúvidas sejam encaminhados para solução diretamente com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa. faz-se necessário o estabelecimento e disseminação de normas e padrões. e o trabalhador passa a ter todas estas atribuições. psicológico e sociológico.2. proporcionando. Para que isto ocorra. 4. a execução e controle do trabalho diminuem. político. 5. bem como a disponibilidade de mecanismos de aferição dos resultados. Carga Vertical: aqui se busca a integração vertical.

(Conforme Quadro 1 a seguir) Econômico Salarial Político Emprego Psicológico Potencial Sociológico nas Decisões ão Adequada Sindical Desafio nto Interpessoal ão Trabalho Expressão Horária do Cargo Externo nto com Chefia nto Pessoal nto Profissional Responsabilida de Avaliação Tarefa com a Tarefa Quadro 1: Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Westley (apud Fernandes. insegurança. . através da concentração dos lucros e da exploração dos trabalhadores. são encontradas desde o século passado.33 pela injustiça. geralmente relacionadas à injustiça e à concentração de poder. 1996:53) Westley (1979) afirma que as causas de insatisfação representadas pelos indicadores econômico e político. na realidade. observando-se como resultado o aumento da insegurança. alienação e ausência de leis e regulamentos.

34 2. de forma que haja um fluxo coerente de processos. desta forma. 1995). No entanto. condições físicas. . ao mesmo tempo.2. a variedade do cargo. é o único que enfatiza questões elementares à realização do trabalho priorizando os fatores higiênicos. aspectos relacionados à segurança e à remuneração. o cargo não poderá ser tão complexo a ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e.2. na redução do tempo e esforço dos trabalhadores (Werther & Davis. a identidade de tarefa e a retroinformação.2. 2.3 Modelos de Werther e Davis O modelo de Werther & Davis (1983) para verificação de qualidade de vida no trabalho está calcado em um projeto de cargo que considera fatores ambientais. não poderá ser muito simples.2. 1983). 1983). 3.4 Modelo de Walton O modelo de Richard Walton (1974. entre os demais apresentados. também. tudo isso voltado para um aumento da motivação (Werther & Davis. 1983). A amplitude deste modelo (considerando fatores internos e externos à organização) permite ao investigador condições de melhor avaliar o nível de QVT. sem desconsiderar os demais elementos citados por outros estudiosos. Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente priorizar a eficiência. 2. como se pode observar: 1. Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao cargo. a autonomia do trabalhador. da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas. Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. mas. organizacionais e comportamentais. de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais instruída (Lima. resultando.

35 Por tal motivo. independentemente da posição hierárquica ocupada. quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho com a performance organizacional. Quadro 2 . lembra que “as pesquisas. Faz-se necessário ressaltar que. foi esse o modelo escolhido como referencial teórico para a elaboração da pesquisa. Lima (1995). observações pessoais e entrevistas realizadas por Walton.Modelo de Walton para aferição da QVT . existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho. que afetam diretamente a QVT. identificaram oito critérios que afetam de maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho” (ver quadro 2). para Walton.

exploração de campo. ou ainda.. escolha dos instrumentos de coleta de dados. Estão incluídas nesse grupo as pesquisas que têm como objetivo levantar as opiniões. (2004) caracterizam a pesquisa-ação como sendo um método intervencionista que permite ao pesquisador testar hipóteses sobre o fenômeno de . o estudo de caso reúne informações tão numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas a apreender a totalidade de uma situação. identificação de problemas e busca de soluções. delimitação do problema. do tipo exploratória que utiliza o método descritivo do estudo de caso. As pesquisas do tipo descritivas têm como objetivo principal distinguir características de fenômenos ou de população.) pesquisas desse tipo são as que se propõem estudar o nível de atendimento dos órgãos públicos de uma comunidade. 1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA A primeira fase da pesquisa pode ser classificada como empírica. caracterizou-se como uma Pesquisa-Ação. construção do marco teórico-conceitual. orientada para elaboração de diagnósticos. os índices de criminalidade que aí se registra etc. definição do objeto e dos objetivos. podendo destacar os seguintes elementos: escolha do item a ser investigado. (. numa análise intensiva. Para Bruyne (1982).. Para Gil (1994. p. 1997). Já a segunda fase. A pesquisa-ação é um método de condução de pesquisa aplicada. Grande número de pesquisas estão fundamentadas no estudo em profundidade de casos particulares. atitudes e crenças de uma população. da relação entre variáveis. p. que é um tipo de pesquisa social com base empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e na qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo (THIOLLENT. a pesquisa exploratória sugere a observação de algumas fases. empreendida numa única ou em algumas organizações reais. Lindgren et al. isto é. as condições de habitação de seus habitantes. (GIL. 32). 45). de implementação do programa de lazer.36 CAPÍTULO III – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 3. 1994.

é iniciada a etapa de apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados. Estas propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas. para explorar. MATHIASSEN. é iniciada a etapa de apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados. Neste tipo de pesquisa. fase de ação e fase de avaliação (THIOLLENT. engloba medidas práticas baseadas nas etapas anteriores: difusão de resultados. o pesquisador assume a responsabilidade não apenas de assistir os atores envolvidos através da geração de conhecimento. para reunir informações e construir um cenário. pode-se dividir o processo de pesquisa-ação em quatro principaisetapas. Dentro desta mesma idéia. e agir. No caso aplicado deste estudo. 2006. fase principal. definição de objetivos alcançáveis por meio de ações concretas. Conforme Stringer (1996). Uma vez divulgadas as informações. mas também de aplicação deste conhecimento (MACKE In GODOI. 1997). o conjunto dos membros da organização e alguns representantes dos atores e tomadores de decisão. 1997). poderão ser assumidas pelos atores sem a atuação dos pesquisadores (THIOLLENT. após avaliação.37 interesse implementando e acessando as mudanças no cenário real. BANDEIRADE-MELO e SILVA. a atividade da . os receptores destas informações são as pessoas que responderam às entrevistas e questionários. implementando e avaliando as ações. Uma vez divulgadas as informações. A Fase de Ação. que serão descritas a seguir: fase exploratória. apresentação de propostas a serem negociadas entre as partes interessadas e implementação de ações-piloto que posteriormente. como o próprio nome já indica. pensar. a pesquisa-ação compreende uma rotina composta por três ações principais: observar. Quando se fala em divulgação de resultados. analisar e interpretar os fatos. 2002 apud LINDGREN et al. Esta proposição de divisão em quatro etapas foi adotada para a realização do programa de QVT mais adequado para ser utilizados com os funcionários do Núcleo. Estas propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas.).

Efetividade das atividades de formação (efeito global de auto-conhecimento da instituição e capacidade de aprendizagem). Qualidade do trabalho em equipe (habilidade no gerenciamento das relações e qualidade nas relações interpessoais).3 INSTRUMENTO DE PESQUISA No planejamento das ações e na avaliação do programa serão utilizados diferentes instrumentos de pesquisa que irão auxiliar no estudo. possibilidade de publicação em revistas científicas e comparações com outros estudos). no entanto para a implantação do Programa de QVT (em caráter de experiência) optou-se por realizar a amostra com o grupo formado após a inscrição voluntária dos funcionários. Inicialmente. 3. apresenta dois objetivos principais: verificar os resultados das ações no contexto organizacional da pesquisa e suas conseqüências a curto e médio prazo e extrair ensinamentos que serão úteis para continuar a experiência e aplicá-la em estudos futuros. Capacidade de propostas (adequação.2 POPULAÇÃO E AMOSTRAGEM O NUPLAM conta com 78 funcionários sendo 31 servidores federais e 47 terceirizados. esta etapa final do processo de pesquisa-ação. na . Capacidade de mobilização (aceitação da iniciativa por diversas áreas da organização e engajamento de um número significativo de pessoas). relevância e viabilidade das propostas apresentadas e habilidade dos grupos neste encaminhamento). Participação (efetividade na participação entre diversos níveis hierárquicos). A Fase de Avaliação. Thiollent (1997) propõe alguns aspectos gerais que devem ser alvo de avaliação: Pontos estratégicos (clareza de objetivos. consistência e validade dos resultados alcançados.38 Fase de Ação foi a implementação prática das atividades de lazer com os funcionários. Continuidade do projeto (harmonia no decorrer do tempo). Comunicação Atividade de Apoio (qualidade. identificação e resolução de problemas e negociação dos objetivos com membros da diretoria). 3. qualidade dos relatórios. Conhecimento e informação (adequação do questionário e de outros instrumentos de pesquisa. rapidez e eficácia).

o diário de campo e os demais instrumentos utilizados para avaliação continuada poderão oferecer subsídios para uma apreciação crítica do Programa de QVT implantado com os funcionários do NUPLAM e a análise dos resultados alcançados. entrevista estruturada com os funcionários participantes. com o intuito de identificar as contribuições e verificar se os objetivos pretendidos foram alcançados.39 fase de diagnóstico. Os questionários e entrevistas. . Durante as atividades desenvolvidas foram realizados registros fotográficos (Ver Anexo C) e após cada vivência. será aplicado um questionário com questões objetivas e subjetivas (Ver Anexo A). Os instrumentos de pesquisas adotados durante o estudo tiveram como objetivo uma análise qualitativa dos dados obtidos.

638 docentes. e federalizada a 18 de dezembro de 1960. o agrupamento de diversos departamentos que. numa área de 123 ha. sucessor da Fundação Universitária do Alimento e Medicamento . Além dos diversos setores de aulas. como Faculdade de Farmácia e Odontologia. galeria de arte e agência dos correios. livrarias. organizou-se em centros acadêmicos.40 CAPÍTULO IV – CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM 4. O NUPLAM passou a integrar a Estrutura Orgânica da UFRN. . laboratórios e bibliotecas. foi formada a partir da faculdade e escola de nível superior já existente em Natal. dependendo da natureza dos cursos e disciplinas. Nos anos 70. a UFRN passou por um processo de reorganização que marcou o fim das faculdades e consolidação da atual estrutura. criada em 25 de junho de 1958. Atualmente. através de lei estadual. O Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos – NUPLAM. circundando por um anel viário que o integra à malha urbana da cidade do Natal. A partir de 1968.000 estudantes. desenvolvendo basicamente atividades de produção de medicamentos. 3. a Faculdade de Medicina. agência bancária.062 servidores técnico-administrativos e 1. a Faculdade de Direito. A partir de 2003 o NUPLAM iniciou um processo de reestruturação de sua infra-estrutura física e organizacional. conforme divulga site da instituição. entre outras. teve inicio a construção do Campus Central. as Pró-Reitorias e todos os setores da administração central. a Escola de Engenharia.Reitoria /UFRN. o Campus Central possui um Centro de Convivência com restaurante. a comunidade acadêmica é formada por mais de 30. O Campus. No prédio da Reitoria concentram-se o Gabinete do Reitor. com a reforma universitária. atualmente.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA A Universidade Federal do Rio Grande do Norte origina-se da Universidade do Rio Grande do Norte. ou seja. foi criado em 30/04/1991 pela portaria nº 567/91. A Universidade do Rio Grande do Norte.FUNAM. a 21 de março de 1959. instalada em sessão solene realizada no Teatro Alberto Maranhão. abriga um arrojado complexo arquitetônico.

ufrn.Conta com 78 funcionários além de 15 estagiários nos quais estão divididos por departamentos conforme demonstra o organograma abaixo com estrutura organizacional hierárquica do NUPLAM: Fonte: http://www. na época com o nome NIQUIFAR e como Órgão Suplementar da Universidade vinculado a Faculdade de Farmácia. segurança. A missão do NUPLAM é: Desenvolver e transferir conhecimento na área farmacêutica.php . ampliação e modernização da área física (atualmente total de área construída de 7. Integra o sistema de Laboratórios Oficiais do Brasil produtores de medicamentos para o Ministério da Saúde. visando o fortalecimento da formação acadêmica e a promoção da saúde pública. investindo em pesquisa e tecnologia. produzindo medicamentos com qualidade.41 que resultou no aumento da capacidade produtiva com aquisição de máquinas e equipamentos.nuplam.437 metros quadrados).br/estrutura. eficiência e eficácia terapêutica. desde 1972. treinamento e capacitação do quadro funcional.

desejos. escolaridade. integração social na organização. Inicialmente foi feita uma análise do perfil dos funcionários que participaram da pesquisa. A análise dos dados coletados foi feita de forma descritiva e analítica. A população compreende o quadro de funcionários do Setor de Produção de Medicamentos Sólidos do NUPLAM. sendo esta atividade mais adequada a funcionários do sexo masculino. Os questionários foram respondidos por homens e mulheres na proporção demonstrada no gráfico 1. Estes funcionários foram questionados quanto ao sexo. todos foram pesquisados. Foram avaliadas as variáveis do Modelo de Walton como: condições adequadas de trabalho. Por se tratar de uma área de produção de medicamentos. estado civil. com questões fechadas. Auxiliar de Laboratório. uso e desenvolvimento de capacidades. se fez necessário coletar os dados da pesquisa utilizado-se do modelo de questionário de Walton (1973).2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Para detectar a satisfação e o nível de QVT no NUPLAM. motivações e grau de satisfação dos seus funcionários. nos quais desempenham as seguintes funções: Armazenista.42 4. Técnico de produção e Revisor. para que as suas necessidades sejam conhecidas. oportunidades de crescimento. O instrumento é dividido em duas partes: A primeira com a finalidade de identificar o perfil dos empregados e. . Desenvolvimento das atividades. o trabalho e o espaço total de vida e a relevância social da vida no trabalho. O objetivo é conhecer os anseios. a predominância de homens na equipe. a segunda com o objetivo de abstrair informações para diagnosticar a qualidade de Vida no Trabalho para diversos indicadores de QVT (Ver ANEXO A). contratados pela FUNPEC (Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura). justificando assim. que conta com 20 (vinte) funcionários terceirizados. tempo que faz parte da instituição e faixa salarial. idade. a atividade predominante na fábrica é manipulação de insumos e operação de máquinas. segurança. confrontando o referencial teórico sobre Qualidade de Vida no Trabalho e os resultados encontrados. Tendo em vista o pequeno número de funcionários que compõe a população. constitucionalismo.

Com isso podemos dizer que atualmente vem surgindo um interesse maior por parte dos funcionários de buscar uma melhor qualificação. apenas 13. É possível observar através do gráfico que esses funcionários em sua maioria apresentam idades entre 25 e 30 anos de vida.40 acima de 41 Gráfico 2: Faixa etária dos funcionários subdivididos pelo sexo. Fonte: Pesquisa de campo / 2009 Quanto ao tema escolaridade. 80% dos funcionários apresentam nível médio completo. ou seja.24 25 .6% dos funcionários estão fazendo curso de nível superior (gráfico 3). Em contra-partida observou-se que 6.3% apresentam escolaridade com nível fundamental.35 36 .43 40% FEMININO MASCULINO 60% Gráfico 1: Distribuição dos funcionários pelo sexo.30 31 . 7 6 5 4 3 2 1 0 FEMININO SEXO MASCULINO 18 . . Fonte: Pesquisa de campo / 2009 O gráfico 2 mostra a distribuição dos funcionários através do sexo e da idade. funcionários adultos jovens.

. até no máximo 4 salários mínimos. 100% dos funcionários estudados apresentaram a mesma faixa salarial.00 Nível fundamental Superior completo Nível médio Pós-graduação Superior incompleto Gráfico 3: Escolaridade dos funcionários Fonte: Pesquisa de campo / 2009 Apesar de existir pessoas com diferentes níveis de formação. vencendo o cansaço gerado no turno de trabalho. adultos jovens. observa-se que 66% dos funcionários estão na empresa a no máximo 5 anos.67 0. esses funcionários buscam estudar a noite. fato este que pode ser associado à faixa etária predominante da equipe.00 6.00 13.33 80. 0. Com a descrição dos dados conclui-se que a maioria dos funcionários são considerados novos na instituição. De acordo com os dados demonstrados no gráfico 4. 20% da equipe estudada apresenta entre 11 e 15 anos de instituição e apenas 7% da equipe está neste trabalho a mais de 20 anos. No somatório total tem-se 27% dos funcionários que trabalham a mais de 10 anos e 73% desses funcionários têm menos de 10 anos na instituição.44 Apesar de uma carga horária de 40 horas semanais.

45 0% 20% 7% 0 . comparada com o salário praticado no mercado. portanto.3.3 DIAGNÓSTICO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 4. como gerador de insatisfação.15 anos 16 . e através deste tema foi possível constatar que a maioria demonstrou insatisfação. e o grupo mostrou-se bem dividido quanto aos níveis de satisfação deste tema. No tocante ao item remuneração adequada. Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4.1 Compensação Justa e Adequada O gráfico 5 traz os resultados dos níveis de satisfação em relação a remuneração. Sendo este um fator negativo e.20 anos 7% 66% acima de 20 Gráfica 4: Tempo em que os funcionários fazem parte da empresa.5 anos 6 . . equidade interna e equidade externa. Já a equidade interna serviu para analisar se os empregados observavam a diferença salarial interna. Em relação à equidade externa procurou-se verificar a percepção do trabalhador no que se refere à remuneração paga pela empresa. aproximadamente 70% do grupo mostrou-se insatisfeito com o que ganha para executar suas funções.10 anos 11 .

1) com as condições de trabalho pode-se dizer que apesar da insatisfação quanto à remuneração.50% 31.25% 6.75% 12. analisando desde a jornada e volume de trabalho. tendo em vista que esta é de 40 horas semanais trabalhadas de segunda a sexta.00% 25.00% 35. Quando o tema é carga de trabalho 6.50% 12. Correlacionando o item remuneração (item 2.25% 25% 25% 31. a disponibilidade de materiais para execução do trabalho. .00% 30.00% 20.00% 15. em contra-partida 61.00% Remuneração adequada muito insatisfeito insatisfeito 37.46 40.2 Condições de Trabalho A variável “condição de trabalho” avalia as condições relevantes no ambiente de trabalho.50% 6.25% do grupo mostrou-se muito insatisfeito.3.25% 25% 25% 25% 18.5% do grupo avaliado demonstrou satisfação quanto à carga de trabalho e aproximadamente 1/3 dos entrevistados relataram muita satisfação para este tópico.00% 5.25% 12.00% 10. demonstrando sobrecarga. o tipo de ambiente e os níveis de estresse. os dados estão plotados no gráfico 6.25% Equidade interna moderadamente satisfeito satisfeito Equidade externa muito satisfeito Gráfico 5: Compensação justa e adequada ao trabalho realizado Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4.50% 6.00% 0. a totalidade do grupo encontra-se satisfeito com a jornada de trabalho.

exigindo das empresas rapidez e eficiência para lidar com as constantes mudanças. . condição essencial para sua sobrevivência (LACERDA. Hoje em dia procura-se profissionais altamente capacitados. 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Jornada de trabalho muito insatisfeito Carga de trabalho insatisfeito Ambiente físico Material e equipamento Ambiente saudável Estresse muito satisfeito moderadamente satisfeito satisfeito Gráfico 06: Condições de trabalho dos funcionários na instituição Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. Somente com constante aperfeiçoamento e estudo.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades Há 200 anos um profissional poderia passar toda a sua vida útil sem aprender nada de novo. 2009). Naturalmente essa necessidade se refletiu nos profissionais. o profissional consegue as ferramentas necessárias para utilizar em suas atividades diárias dentro dessas condições. Isso não aparece do nada. Hoje isso é impossível. A globalização fez com que o mercado se tornasse mais complexo e dinâmico.47 Em relação ao tema ambiente físico. tomam decisões e resolvem situações complexas e inusitadas com rapidez e segurança. apenas fazendo o que aprendeu no início da carreira. disponibilidade de material.3. que assumem responsabilidades. 2009). ambiente saudável e nível de estresse. apenas um pequeno percentual demonstra insatisfação. (LACERDA.

mas também obter conhecimento em outras áreas. O objetivo do profissional atualmente é tentar ser o melhor possível na sua área de atuação. seu conhecimento. ao mesmo tempo. Retroação e retroinformação Variedade da habilidade Identificação na tarefa Significado da tarefa Autonomia in sa m ti s od fe er i to ad am en te sa tis fe i to in sa ti s fe i to sa tis fe ito sa tis fe ito Autonomia Significado da tarefa Identificação na tarefa Variedade da habilidade Retroação e retroinformação m ui to Gráfico 7: Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Pesquisa de campo / 2009 O tópico uso e desenvolvimento de capacidade (gráfico 7) objetiva avaliar as oportunidades que o profissional tem de aplicar na sua rotina. variedade de habilidades e retroinformação. um pouco de tudo. Este fato pode ser atribuído ao processo de treinamento continuo que a equipe de produção tem. ou mesmo em áreas afins da sua.48 Essa situação exige também uma base cada vez mais multidisciplinar. entendimento da tarefa. suas aptidões profissionais através de variáveis como autonomia. identificação com a atividade. As variáveis avaliadas neste item demonstraram uma predominância de pessoas satisfeitas quanto ao uso e desenvolvimento de suas capacidades. m ui to . Apenas para a variável “retroação e retroinformação” houve citação de insatisfação. Saber muito de sua especialidade e.

gerando insegurança nos colaboradores quanto à manutenção dos mesmos.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa A oportunidade de crescimento está relacionada à política da instituição no que diz respeito ao desenvolvimento e segurança de seus colaboradores. 6% do grupo mostrou-se muito insatisfeito. no entanto. já são que necessários uma quantidade menor de operadores (melhor salário) e uma grande quantidade de auxiliares de produção. tendo em vista que para que se tenha uma ascensão dentro de uma linha de produção de medicamentos é bastante complexo. Quando o tema abordado foi possibilidade de carreira os níveis de insatisfação realmente se sobressaíram quando somados aos índices de satisfação moderada.3. . No tocante a segurança do emprego (gráfico 8) observou-se que a grande maioria dos colaboradores mostrou-se moderadamente satisfeito e uma pequena parcela do grupo assumiu que são insatisfeitos. Quando o tema foi crescimento pessoal houve uma predominância de satisfação entre os colaboradores.49 4. Pode-se observar através das ações implementadas pela empresa o quanto a prática empresarial está de fato em sintonia com a valorização e o respeito de seus colaboradores. Isso pode ser reflexo da atual situação de crise em que o país se encontra. O descontentamento em massa pode ser associado à dificuldade de crescimento dentro do ambiente de trabalho.

50 de ança egur S emp rego sso t o pe imen c Cres al ib Po ss ed ilidad e ca r reira 0 1 2 3 4 5 6 7 8 muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito Gráfico 08: Oportunidades de crescimento na empresa Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. De acordo com o gráfico 9. se há um ambiente de trabalho propício para o desenvolvimento de tarefas em equipe. cooperação e coordenação dentro da mesma. trata-se de facilitar o acesso à informação. conectando todas as funções e entidades funcionais heterogêneas. Com isso melhora a comunicação. flexibilidade e capacidade de gerenciamento de mudança (Vernadat 1996). ou seja.5% dos funcionários mostraram-se satisfeitos quanto ao senso comunitário. de forma que ela se comporte como um "todo" integrado. (ROCHA. 62. Em contra-partida 18.5% desses funcionários não . Em uma empresa. assim como sua produtividade. em que os elementos sentem-se envolvidos e comprometidos uns com os outros e com os objetivos da empresa. 1998).3. O item senso comunitário visa verificar se o trabalhador sente-se integrado com a equipe e com a empresa.5 Integração Social na Organização Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma sinérgica. o controle e fluxo de material.

51 concordam com a grande maioria. Já aproximadamente 62% do grupo estão satisfeitos quanto à igualdade de oportunidade. o que vem resultar em um ambiente ideal para desenvolvimento do trabalho. Não houve relato de insatisfação quanto ao relacionamento entre funcionários. demonstrando insatisfação em relação ao senso comunitário.5% de funcionários que não considera que existe igualdade de crescimento. Para a grande maioria dos empregados. u o co m Sens o nitári 0 3 2 10 1 Rel am acion ento 0 2 10 4 dade Igual d rtunid e opo ade 0 2 4 9 1 0 2 4 insatisfeito 6 8 10 12 14 satisfeito 16 18 muito insatisfeito moderadamente satisfeito muito satisfeito Gráfico 9: Integração social na organização Fonte: Pesquisa de campo / 2009 . Ao abordar o tema igualdade de oportunidade verificou-se que há uma parcela de 12. além de constatar se há um senso de comprometimento entre as equipes de trabalho. Ao abordar o tema relacionamento tem-se por objetivo verificar como os trabalhadores percebem o relacionamento existente entre os colegas de trabalho e entre os subordinados e superiores. o clima entre os colegas de trabalho é considerado entre satisfatório e muito satisfatório. demonstrando assim insatisfação.

Este fato pode ser atribuído à existência do “sistema da qualidade” para a industria farmacêutica. De acordo com a pesquisa realizada. Quando questionados em relação aos direitos trabalhistas o grupo mostrou-se bastante dividido entre insatisfeitos e satisfeitos. 1998). demonstrando que não há uma definição quanto ao tema abordado.3. onde todas as atividades a serem realizadas estão descritas em procedimentos operacionais padrão. para facilitar / sistematizar a rotina profissional na organização.6 Constitucionalismo Ao abordar este item busca-se verificar a percepção dos trabalhadores quanto ao cumprimento de seus direitos e deveres por parte da empresa. perceber se os empregados possuem espaço para participar da resolução de problemas e melhoria das atividades diárias. Através do gráfico 10 é possível visualizar que os funcionários se sentem à vontade para expressar suas opiniões e a dar sugestões. os funcionários mostraram-se satisfeitos com as normas e rotinas (gráfico 10). Quanto à “liberdade de expressão” o ponto analisado consiste em verificar como os trabalhadores sentem-se em relação à empresa para contribuir com sugestões de trabalho. onde se observou que o nível de funcionários insatisfeitos praticamente dobrou quando comparado ao tema liberdade de expressão. através de sugestões. . Ainda associado à liberdade de expressão foi abordado o tema privacidade. ou seja. (ROCHA. mas apesar dessa predominância há um grupo que não considera satisfatória sua liberdade de expressão. No item “normas e rotinas” objetiva-se perceber se foram fornecidas aos trabalhadores todas as informações necessárias acerca das normas e rotinas da empresa.52 4.

pois . (ROCHA. Em relação a este tema também não houve relato de insatisfação o que é um sinal positivo.3. Para esse item foram abordados os temas horários de entrada / saída e papel balanceado no trabalho. que se encontra diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho.53 Normas e rotinas Liberdade de expressão Privacidade pessoal Direitos trabalhistas 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito Gráfico 10: Constitucionalismo Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4. O papel balanceado no trabalho busca verificar o equilíbrio existente entre o trabalho e as demais atividades existentes na vida dos trabalhadores. Os resultados estão expostos no gráfico 11. é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida Pessoal. 1998).7 Trabalho e Espaço Total de Vida Na associação “trabalho e espaço total de vida” é fundamental chamar atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal e social dos trabalhadores. pois o trabalho é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa. Na abordagem feita a respeito do horário de entrada e saída no trabalho. a totalidade dos colaboradores demonstrou satisfação.

00 100.00 120. . Foram abordados junto aos funcionários os temas de responsabilidade social e imagem da instituição (gráfico 12).00 13.3.54 se sabe que. Apenas na responsabilidade social pelos funcionários ocorreu nível de insatisfação.00 muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito Gráfico 11: Trabalho e espaço total de vida Fonte: Pesquisa de campo / 2009 4.8 Relevância Social da Vida no Trabalho O item “relevância social” procura verificar como os trabalhadores percebem a empresa em relação à comunidade local e ao mercado nacional.00 80.33 Papel balanceado no trabalho 13.67 saída 0.00 0.33 60. Horario de entrada e 6. quando existe influência negativa. No conjunto global observa-se uma predominância de satisfação dos funcionários com a imagem da empresa e sua responsabilidade social.00 40.00 80.00 60.67 0.00 0.00 26. forma-se um ciclo causador de insatisfação tanto no trabalho quanto na vida pessoal.00 20. o que acaba gerando pouco rendimento junto à atividade desempenhada.

55 Responsabilidade social pelos funcionarios Responsabilidade social pelos serviços Responsabilidade social da empresa Imagem da instituição 0 muito insatisfeito 2 insatisfeito 4 6 8 satisfeito 10 muito satisfeito 12 moderadamente satisfeito Gráfico 12: Relevância social da vida no trabalho Fonte: Pesquisa de campo / 2009 .

A primeira fase da pesquisa objetivou caracterizar os aspectos que influenciam na QVT dos funcionários. . O questionário possibilitou ainda identificar quais as atividades os profissionais gostariam de desenvolver. dores. conforme abordado detalhadamente no capítulo anterior. satisfação. foi estruturado o planejamento das intervenções do Programa de QVT que consiste na segunda fase do projeto.56 CAPITÚLO V – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM ATIVIDADES DE LAZER. As outras sensações mencionadas foram: alívio. A maior reclamação referiu-se as relações interpessoais. as questões envolveram a avaliação dos fatores ambientais.1 CONHECENDO O PROGRAMA O objetivo cultural deste estudo foi implantar e avaliar um Programa de QVT com os funcionários do NUPLAM. realização e tranqüilidade. A sistematização dos dados possibilitou a constatação de que a maior porcentagem dos funcionários consideram as condições de trabalho boa em relação a ventilação. do desenvolvimento das atividades. bem estar. eles informaram que torna-se estressante às vezes e a maioria dos funcionários dos setores operacionais informaram que se sentem cansados ou estressados ao final do dia. De um modo geral os funcionários consideram o ambiente de trabalho adequado. Além de traçar o perfil dos profissionais. 5. as condições satisfatórias e a carga de trabalho por vezes extenuantes. Com base nesses dados. felicidade. no intuito de desenvolver atividades lúdicas e práticas corporais que contribuíssem para a amenização dos reflexos da jornada de trabalho no corpo do funcionário e para a melhoria das relações interpessoais no ambiente de trabalho. O programa de QVT implantado no NUPLAM foi composto por três fases divididas em Diagnóstico. barulho. conforto e segurança. Em relação à jornada de trabalho. das relações interpessoais e a avaliação pessoal. adequação do espaço físico. iluminação. Intervenção e Avaliação.

1 Dinâmicas As dinâmicas realizadas com o grupo ocorreram em quatro momentos distintos. alongamento. fazendo isso anonimamente e com letra de fôrma. Após um espaço de discussão sobre alguns aspectos da autobiografia de cada um. solicitado que cada um escrevesse. alguns dados de sua vida.com. Foi explicitado o objetivo e a dinâmica do exercício. uma por uma. Segue abaixo descrição detalhada das mesmas: 5. nas convivências grupais e comunitárias”. A seguir. ou a quem se referia o conteúdo que acabou de ser lido.2 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS O programa de QVT para o NUPLAM foi estruturado para ser realizado no período de um mês. V.57 5. foram recolhidas as as folhas. na folha em branco. sendo esses uma vez por semana. levando para isso seis a sete minutos.br . Descrição da dinâmica: I.2. massagem e meditação. relaxamento. 5. *Extraída do livro: “Relações Humanas Interpessoais. de Silvino José Fritzen. com a freqüência de três vezes por semana. eutonia. Coube ao grupo descobrir de quem era.1. seguiu-se os comentários e a avaliação do exercício. ginástica laboral. redistribuindo-as. II. III. objetivando uma maior interação entre os integrantes. e duração de 25 minutos. reflexologia. cabendo a cada qual ler em voz alta a folha que recebeu.1 Primeira atividade realiza: DINÂMICA DE INTEGRAÇÃO Objetivo: Oportunizar um maior conhecimento de si mesmo e facilitar melhor relacionamento e integração interpessoal. IV. e ocorreram treze atividades envolvendo dinâmicas. Em seguida. justificando a indicação da pessoa. Editora Vozes Endereço eletrônico: vendas@vozes. Material utilizado: Lápis e uma folha de papel em branco para todos os participantes.2.

A música foi pausada. foi sendo retirados os participantes lentamente.1. O diretor de cada história foi a pessoa que a mentalizou inicialmente. até chegar ao ponto de não se conseguir mantê-las mais suspensas.1.2 Segunda atividade realizada: OUVINDO MÚSICA Objetivos: a) Despertar a intuição e a criatividade. 5. Antes de pôr a música. Então. Editora Kuarup.4 Quarta atividade realizada: TÉCNICA DE PENETRAÇÃO Objetivos: . Música(s) de relaxamento. Foi pedido a cada um que narrasse para todos a história imaginada.3 Terceira atividade realizada: O TRABALHO EM EQUIPE Objetivo: Ressaltar a importância do trabalho em equipe. Série Teatro Educação. O grupo ouviu música durante 10 ou 15 minutos. 5. Olga Reverbel.2. II. Processo: I. b) Criar um clima de liberdade que envolve os participantes. Cada pessoa encheu a sua bexiga e após amarrá-la. V.2. Foram interpretadas 4 histórias. Forma de realização: A aplicação da técnica iniciou-se com as pessoas reunidas em círculo e no centro uma bexiga para cada participante. foi dada a proposta de que o grupo deveria mantê-las voando.2. unindo-os.58 5. c) Proporcionar momentos de relaxamento estimulando a concentração. FONTE: Oficina de Teatro. III. O número de bexigas continuou o mesmo. um por vez. porém o número de pessoas foi sendo reduzido.1. IV. d) Despertar o senso de liderança. Material Utilizado: Equipamento de som. foi orientado que deveriam ouvi-la imaginando uma história encenável. As histórias que despertaram maior interesse no grupo foram interpretadas pelos componentes.

que funcionaram como observadores fizeram os comentários acerca da experiência. enquanto os componentes do círculo fazia de tudo para conservá-la fora.2. IV. envolvendo movimento. a solidão.2.2. Silvino José Fritzen. II.59 a) Vivenciar o desejo de merecer consideração e interesse. procurou-se não focalizar partes específicas do corpo. do Chi Kung (exercícios terapêuticos) e do Pa Tuan Chin. foi frisado que seria importante observar se os "intrusos" tentaram penetrar usando a força ou o diálogo. do Tai Chi Chuan Yang Tradicional. falta de atenção e alterações de humor. A seguir. os "intrusos" e os outros membros. foi escolhida uma pessoa do grupo. Tais exercícios. As atividades escolhidas para serem desenvolvidas foram tiradas da Ginástica Laboral oriental. como estresse. nas quais foram identificadas como "de dentro" e que ficaram de pé. Nos comentários. Editora Vozes. Petrópolis. RJ 5. visualização de imagens. abrange a pessoa por completo. III. 10ª edição. na qual engloba movimentos que imitam animais e são baseados em exercícios da Medicina Tradicional Chinesa. sensação de estar excluído de um grupo. o isolamento. Processo: I. além dos problemas físicos. 1987.1 Primeira Atividade realizada: EXERCÍCIO DO GANSO . resolver.2 Ginástica Laboral: A ginástica laboral consiste na movimentação dos músculos do corpo que são mais tencionadas durante a execução da rotina do trabalho. postura. 2º volume. mas trabalhar o indivíduo em sua totalidade. identificada como o "intruso" que tinha a função de tentar penetrar no círculo da maneira que puder. O "intruso" tentava abrir o círculo e tomava seu lugar ao lado dos outros como um membro regular. os psicológicos. 5. pretendendo com isso. b) Sentir a alienação. no centro do grupo. podendo o animador indicar outro membro como "intruso". formando um círculo apertado com os braços entrelaçados. No grupo do NUPLAM. já que essa atividade costuma despertar grande empatia. Foram escolhidas cinco pessoas. No final do exercício. uma vez que se encontravam reunidos pessoas que desempenham funções diferentes no setor. FONTE: Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. nervosismo. respiração.

Esticar o corpo para cima.2 Segunda atividade realizada: EXERCÍCIO DA GARÇA Foi orientada aos participantes a realização de três séries do seguinte exercício. liberar suas tensões e. Desenrolar o corpo. Fechar os olhos para não se distrair facilmente e se necessário usar „earplugs‟ no caso de existir ruído. em seguida voltarem revigorados para suas atividades diárias. mantendo as mãos no chão V. Colocar as mãos no chão. Fazer a mesma coisa do outro lado 5.com/Docs/Relaxamento. palma sobre palma IV.2.2. extraída do site http://www. Elevar os braços à frente e ficar na ponta dos pés Flexionar os joelhos e procurar equilibrar o corpo III. Levar as mãos ao peito. na linha da barriga III. sem subir na ponta dos pés IX. juntando os cotovelos na frente do corpo VII. por se tratar de uma atividade mais suave.pdf: Respiração: I. inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de recolhimento: I. O exercício de relaxamento trabalhado foi desenvolvido pelo massoterapeuta Rui Santiago. Esticar os joelhos. Puxar os cotovelos para trás.3 Relaxamento: O relaxamento.ruisantiago. Esticar os braços ao lado do corpo 5. inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de recolhimento: I. II. propiciou o ambiente em que os participantes puderam esquecer um pouco o seu momento de trabalho. . II. levando os braços para a frente do corpo VI. concentrando o peso em uma das pernas IV. Girar os braços sobre o corpo. como se estivesse espreguiçando X. Esticar os braços para frente VIII.60 Foi orientada aos participantes a realização de quatro séries do seguinte exercício. Flexionar levemente os joelhos Fechar os punhos na frente do corpo.2.

Procurar sentir novamente essa sensação. como se sente pesado e confortável e a tensão vai desaparecendo. II. Se a mente começar a divagar. II. Ajuda a regular e abranda o ritmo respiratório. Deixá-los relaxados. barriga. Assim que o ritmo respiratório se tornar calmo e sereno avançar para a próxima fase. Deverá ser uma memória específica como estando deitado(a) na areia da praia. mãos. imaginar que não os consegue mover por serem muito pesados. paz e conforto. Sentir o peso e o conforto repetindo “pesado e confortável”. deve-se fazê-lo por áreas. costas. abrir os olhos e alongar os músculos do corpo. pescoço e finalmente a face. Concentrar-se em cada área do corpo à vez. em férias. Terminal: Quando se sentir suficientemente relaxado (a) e tranquilo (a). a gozar o sol e descanso.61 II. Relembrar um momento da sua vida que associe com alegria. cada pétala. I. “1 e 2 e 3 e 4 e 5”. a descontração. sem nenhuma preocupação de nada que se passe no mundo ou na vida. concentrar-se em como eles se sentem. Agora é o momento para afastar as ansiedades e preocupações da mente de uma destas maneiras: I. III. Inspirar pelo nariz e expire pela boca II. braços. Imaginação: Se deitar no colchonete com os olhos fechados. tranquilidade. Começando pelos pés. subindo para as ancas. Após a face concentrar-se no corpo todo. Imaginar o seu cheiro. Imaginar uma flor branca num fundo preto.. Repetir isto enquanto expira. Imaginar-se de volta a esse momento. traga-a de volta à flor. respiração lenta e regular e apreciando o conforto e peso do corpo. Fazer o mesmo com as pernas. o conforto. Vagarosamente contar até 5 enquanto inspira. Músculos: Para ajudar a concentrar-se em como se sentem os músculos. . Reparar em cada pormenor dessa flor. as coxas. o seu contorno..

a 30 centímetros da parede.62 5. d) Sentar-se no solo com um joelho estendido e outro flexionado. Postura do sapo: Agachar com os pés planos no solo. flexionar os joelhos e deslizar os pés na direção dos glúteos. com os calcâneos paralelos. que o exercício anterior. Transferir o peso de uma perna para outra.2. com os joelhos flexionados e afastados . Segurar os pés e puxá-los o mais próximo possível da virilha. Cruzar o pé esquerdo sobre a perna direita e deslize o calcâneo na direção dos glúteos. Colocar o cotovelo direito na lateral de seu joelho esquerdo. inclinar o tronco a frente e tocar os dedos dos pés. Seqüência de alongamentos: a) Sentar-se como Buda b) Realizar o exercício da Borboleta c) Sentar-se no chão com os glúteos contra a parede. Colocar os cotovelos nas coxas. a aproximadamente 30 centímetros de distância um do outro. Plantas dos pés juntas. bem em baixo f) Deitar em decúbito dorsal. coluna ereta. Colocar a parte externa da coxa e do gastrocnêmio da perna flexionada contra o solo. expirar e empurrar as pernas para a lateral com os cotovelos.4 Alongamento: Da mesma forma. o exercício de alongamento possibilitou aos integrantes do grupo um momento de relaxamento bem como a movimentação de cada parte do corpo. Puxe o topo da cabeça para cima. com o calcanhar tocando a parte interna da outra coxa. Segurar a parte posterior das coxas para evitar a hiperflexão dos joelhos. . e os dedos dos pés ligeiramente voltados para a lateral. h) Em pé. . mãos atrás. e) Pernas separadas. Dar a intenção dos cotovelos no chão. g) Sentar no solo com as mãos atrás do quadril e os joelhos estendidos. Respirar e soltar o ar. Expirar. com o intuito de se eliminar as dores ou possíveis incômodos que pudessem atrapalhar sua jornada de trabalho.

com a mão oposta a do apoio. foi escolhida essa área para nossa atividade. e segurar a superfície de apoio com as mãos. que está elevado. porque cobrem uma área maior e são mais específicas. tornando mais fácil trabalhar com elas.2. A energia está sempre fluindo através de canais ou zonas no corpo. inclinar o tronco a frente. mantendo a coluna em linha reta. Mantendo os cotovelos e joelhos estendidos. Como as zonas reflexas dos pés são mais fáceis de localizar. que terminam formando os pontos reflexos na íris do olho.63 i) Em pé. é reduzida a tensão nele. Flexionar ligeiramente o joelho da perna de apoio e segurar o pé contrário. ou pontos reflexos que correspondem a cada orgão.5 Reflexologia: A reflexologia baseia-se no principio de que existem áreas. glândula e estrutura no corpo. se apoiar em alguma superfície para manter o equilíbrio. . com os pés juntos a aproximadamente um metro de uma superfície de apoio mais ou menos na altura entre o quadril e o ombro. Flexionar um joelho e elevar o calcâneo até o glúteo. na orelha. colocar os braços acima da cabeça. e ao trabalhar nesses reflexos. Puxá-lo em direção ao glúteo sem comprimir o joelho que estará cruzado em relação ao de apoio. 5. nas mãos e nos pés. j) Em pé.

Figura 10: Mapa dos pontos reflexos dos pés Fonte: http://www.com/Paginas/Massagem/Reflexologia_Mapa. a massagem também nos possibilita conhecê-la através do experimentar. Nesse processo. cada um. do refazer para que se possa apropriar de um aprendizado que é individualizado. . os participantes conheceram onde cada órgão estava ali representado. do fazer.64 Após a apresentação do Mapa dos pontos reflexos dos pés.6 Massagem: A massagem e as técnicas com exercícios físicos e sensoriais estimulam a reestruturação corporal consciente e orientam a livre movimentação dos impulsos internos. pessoal e não padronizado.2.htm 5. Além de ser aprendida através da leitura de um corpo teórico.sensiart. foi orientado a fazer no colega aplicação de pressões e deslizamentos específicos em cada ponto. a informação orienta e sugere. e divididos em duplas. mas é no exercício e na prática que ela se torna conhecimento e aprendizado.

br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/automassagem. de Armando S. Respirar calmamente procurando focar sua atenção em si mesmo. pressionar o canto externo da órbita ocular. fechar os olhos e massagear suavemente os globos oculares. B. Fazer a mesma pressão no ponto entre as sobrancelhas.1 Seqüência de Auto-massagem: I. foram extraídos do site http://www. Austregésilo: 5. tampando os ouvidos no final (por cerca de 10 segundos). Figura 11: Posição de auto-massagem nº 1 Fonte: http://www.2.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/ automassagem.gov. Os exercícios escolhidos para a atividade com o grupo. considerando que o grupo é formado por colegas de trabalho composto por homens e mulheres.6. exercendo uma pressão leve sobre as pálpebras. acompanhar o desenho interno das orelhas. quatro de cada lado finalizando o movimento com uma fricção circular na região das têmporas IV. Em seguida.senado.pdf. com as costas eretas. Com os dedos indicadores. VII. Pressionar o canto interno dos olhos. III. Pressionar os cantos externos das sobrancelhas.pdf II. Deslizar os oito dedos (exceto os polegares) pela testa. V.gov. Para terminar o movimento.65 Para essa atividade optou-se fazer uso da auto-massagem.senado. Esfregar as mãos e tocar o rosto massageando a mandíbula. VI. . Sentar confortavelmente. inspirados no livro Curso de Massagem Oriental.

Com as pernas flexionadas e os pés no chão. XX. Como se estivesse tocando piano. IX. com as pernas flexionadas. Unir as mãos às costas. Repitir o exercício trocando a posição das mãos. deitando as pernas até tocar os joelhos no chão (imagem c). Para massagear a região sacral. XIII. XII. XV. Flexionar novamente as pernas. acima dos músculos que ladeiam a coluna vertebral. para cima e para baixo (imagem b). também suavemente. XVIII. Para alongar a coluna cervical ficar deitado. com a polpa dos dedos. dar pequenas batidinhas com as pontas dos dedos no couro cabeludo. Repita do outro lado da mesma forma. Atentar para a nuca e ombros: prender os músculos da nuca como se suas mãos fossem duas pinças descendo da cabeça para baixo e para os lados até chegar aos ombros. posicionando uma das mãos por baixo e a outra por cima. friccionar o couro cabeludo. No topo da cabeça. XIX. atravessando para a esquerda e descendo. Para as costas e a coluna: elevar os braços e dobre-os para trás. soltando o ar. pinçar o ombro esquerdo enquanto gira o ombro 360 graus. Observar o toque de cada vértebra da coluna no chão. . Repitir a seqüência três vezes e com a musculatura abdominal relaxada. Isso alonga a região lombar. e lateralmente. XIV.66 VIII. Ainda deitada (o). Soltar o ar ao abaixá-la. XVII. Deslizar as mãos pelas laterais do nariz saindo pela maçã do rosto. girando-a lentamente para um lado e para o outro. Usar os polegares para pressionar os pontos logo abaixo da caixa craniana. XVI. mexer a base da coluna como se fosse um mata-borrão. deitar de costas e. segurar os joelhos com as mãos e aproximá-los do tronco. Com a mão direita. com as pernas esticadas e elevar apenas a cabeça do chão. Fazer o mesmo do outro lado. XI. subindo pela direita. respirar em ritmo calmo e profundo e massagear com a ponta dos dedos toda a extensão abdominal. caminhando com as mãos para baixo (partindo dos ombros) em direção à cintura. Flexione o tronco para frente expirando. X. elevar e abaixar o quadril lentamente (soltar o ar ao elevá-lo).

deixando as pernas flexionadas e os pés no chão e fazer a percussão agora pelo lado externo da coxa e da perna. Terminar deslizando e friccionando ligeiramente o braço e o antebraço. XXIX. Atritar bem as palmas e o dorso das mesmas. Relaxar a musculatura pélvica massageando atentamente toda a região (músculos. dar pequenos soquinhos na parte interna da perna e da coxa obedecendo sempre essa direção: dos pés para o quadril. Em seguida. XXII. Com os polegares pressionar toda a área. ainda com os pés unidos e joelhos afastados. Massagear com a ponta dos dedos os espaços intercostais.67 XXI. Na mesma posição. Escolher oito pontos em volta do umbigo. Repitir algumas vezes. com a palma das mão. Comece a partir do ombro até a mão (que deve estar com a palma para cima). massageiando bem a sola de um dos pés. XXIII. Terminar a auto-massagem caprichando no relaxamento dos pés. (Tocar atentamente os joelhos e os tornozelos). XXVIII. XXVII. XXX. Sentado e. Voltar percutindo com a palma da mão para baixo. depois. XXIV. XXV. isto é. unir as solas dos pés e afastar os joelhos o máximo que conseguir. com os polegares. . dar suaves batidinhas com a mão fechada sobre o calcanhar e. do quadril para o pé. . Fazer o mesmo no outro pé. Para liberar a tensão dos braços. Atenção: tocar as articulações com cuidado. na face externa do braço até o ombro. tendões) e observar dores e desconfortos. Repitir o mesmo no outro pé. Sentar. Juntar os joelhos. massagear a curvatura dos pés. em seguida cuidar de cada dedo como feito com os das mãos e terminar deslizando a mão por todo o pé (dorso e sola). XXVI. Primeiro. iniciar dando pequenos soquinhos com a mão fechada no braço oposto. Deitado de costas. Cuidar dos dedos. XXXI. Repitir algumas vezes. pressionando e massageando cada um deles desde a articulação até a extremidade. ossos. deslizar por toda a sola. e pressioná-los no sentido horário (para intestinos normais ou presos) e no sentido anti-horário (para intestinos soltos). começando de cima para baixo. como se fosse traçar duas cruzes.

sons e sensações do seu corpo.2. nem conversar com Deus ou imaginar luzes douradas. todos os órgãos são trabalhados como uma unidade.2. Apenas entregue-se à sua respiração e permita que essa seja uma experiência sem palavras. fantasias. músicas suaves.sem interferir com ela. acarretando a harmonia e o equilíbrio do corpo. não tente impedir que seus pensamentos ou a distração aconteça. no mínimo. Tudo isso é. e imagens que incitassem a reflexão individual. experimente observar também a sua mente .. Volte a acompanhar a sua respiração tantas vezes quantas forem necessárias. curioso e divertido. principalmente. com o auxílio de bolinhas de pingue pongue. simplesmente observando-a. Nesse exercício. Você até mesmo se esquecerá de que está praticando! Não tem importância. 5. possibilitando o seu auto-conhecimento. . lembranças. Foi proposto ao grupo o seguinte exercício: I. Você logo será distraído por muitos pensamentos. Após alguns dias de prática desse exercício (de 15 a 30 minutos por dia). Escolha uma posição confortável (de preferência sem se deitar) e permaneça imóvel. não é esforço. isso acontece mesmo. comente ou avalie sua experiência.o incessante tráfego de pensamentos. E. apenas acompanhando sua respiração . Também não é necessário que você converse internamente consigo mesmo. Nesse momento foram utilizados os exercícios de respiração. Apenas observe sem se envolver.8 Eutonia: A eutonia consiste na movimentação dos músculos do corpo com o mínimo gasto de energia possível. Após explicação sobre o tema. os participantes foram estimulados a utilizar suas percepções sensoriais e o funcionamento do seu próprio corpo. pois meditação não é um fazer.68 5. não tente se concentrar.7 Meditação: A meditação propôs que o grupo voltasse a olhar para si. ao som de músicas relaxantes. imagens.. imagens.

por meio de uma entrevista com os funcionários que participaram de. sendo que dessas. a atividades que eles mais gostaram foi o relaxamento. utilizou-se a observação participante e um registro das atividades em um diário de campo. Diante disso. sendo 8 homens e 7 mulheres. seguido das dinâmicas. No entanto. No entanto. no decorrer das atividades. formou-se uma atmosfera de entusiasmo. 15 pessoas participavam. no intuito de verificar se os objetivos propostos estavam sendo atingidos. Buscou-se identificar quais atividades os funcionários se identificaram mais.3 RESULTADOS ALCANÇADOS Inicialmente o grupo era composto por 20 funcionários. Durante a realização das atividades.69 5. . Ao término do programa. surgiu a necessidade de integrar os dois grupos. divididos em dois grupos. foi realizada uma avaliação final (Ver ANEXO B). pois eles demonstraram curiosidade. A avaliação constitui a última fase do projeto e além da avaliação continuada. Ao longo do programa. percebeu-se uma evasão dos funcionários do sexo masculino. Conforme pode ser observado no gráfico 01. isto não apresenta um obstáculo intransponível. no mínimo 50% das atividades. nove participavam ativamente. interesse e vontade de desenvolver. descontração e satisfação. Alguns funcionários nunca haviam participado de atividades como meditação e eutonia. que correspondeu a 15 pessoas. buscou-se avaliar continuamente as atividades. Constatou-se que a maioria dos integrantes esforçava-se em participar das atividades e desenvolvê-las de forma adequadas. Para tanto.

Os funcionários consideraram que o programa contribui para a melhoria da QVT. conheceu melhor os colegas. evitaria as DORTS. que tornou-se mais disposto para o trabalho.70 Gráfico 13: Atividades Preferidas Fonte: Pesquisa de Campo Ao serem questionados sobre o que gostaram nas atividades. reduziu as dores nas costas. Os benefícios para a QVT mencionados pelos funcionários foram: o relaxamento. os funcionários mencionaram que: o tempo passou mais rápido. amenizaria as dores.28). Isso pode ser explicitado pela afirmação de Silva e De Marchi apud Vasconcelos (2001. diminui as tensões do dia a dia. sendo que um participante afirmou que o tempo não foi satisfatório. flexibilidade para lidar com as pessoas. descontração. Diante dos dados obtidos. motivação e o retorno para casa menos cansado e satisfeito. que ajudou a relaxar. Contribui sobretudo para a melhoria do relacionamento entre os funcionários que participaram das atividades que. a melhoria das dores nas costas. Ao serem questionados sobre o que poderia ser modificado. Os possíveis benefícios que o programa traria para empresa. seriam o aperfeiçoamento dos funcionários. aprendeu a sentir o corpo. embora não possuíam desentendimentos. aprendeu a sentir a valorizar a respiração. questionou-se se o NUPLAM deveria implantar um programa de QVT e todos os participantes questionaram que sim. segundo os funcionários. ânimo. percebe-se que os funcionários mencionaram diversos aspectos constatados por diferentes autores. os funcionários trabalhariam com mais satisfação. Questionou-se ainda se os participantes tinham encontrado alguma dificuldade em realizar as atividades: nove responderam que não e seis citaram o exercício da garça (Ginástica Laboral). melhoria do desempenho. Por fim. quando falam que a adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam . bem-estar. que amenizou o estresse. reduziria o estresse. o alongamento e a interferência do horário no qual eram desenvolvidas. sendo bom para saúde e uma forma de distração. eles afirmaram que o horário deveria ser adaptado e que o local no qual foram realizados as atividades necessita de melhor ventilação e limpeza. um tempo para o lazer. a meditação. nunca tinham tido oportunidade de vivenciar atividades além de profissionais com os outros. disposição. e possibilitaria a integração entre os funcionários dos diferentes setores.

.71 aos indivíduos maior resistência ao estresse. maior eficiência no trabalho. maior estabilidade emocional. maior motivação. melhor auto-imagem e melhor relacionamento.

de viver esses momentos. para os funcionários envolvidos. mas junto à família e à sociedade. reflexão. . pode contribuir.72 CONSIDERAÇÕES FINAIS A atividade de lazer no ambiente de trabalho pode ser vista como um elemento fundamental para a aquisição da felicidade na direção do lúdico. A implantação das atividades de lazer no NUPLAM. Contribuiu para dissolver as barreiras criadas entre os funcionários pela estrutura organizacional. um tempo para perceber a si e perceber o outro. os objetivos propostos foram atingidos. No entanto. Para Dumazedier (1976. relaxamento. o desenvolvimento desse projeto foi uma experiência enriquecedora e demonstrou que esse é um campo de atuação no qual o profissional de qualidade de vida deve investir. Nessa pesquisa foi percebido que a adequação do lazer como uma estratégia informal de recursos humanos. a empresa não pode ser considerada unicamente como um sistema técnico. tendo que ser também uma organização social.para o melhoramento da comunicação. no que se refere as dificuldades encontradas para manter um grupo e desenvolver atividades proveitosas para todos os envolvidos. que vai depender de como o trabalhador passa a ver essas possibilidades. da sociabilidade. 95). Certamente o maior benefício do programa de QVT. p. representou um desafio para o profissional em formação. da vivência em grupo. entre outros benefícios. foi a melhoria das relações interpessoais. com criatividade e construção em busca da conquista do seu espaço além da empresa. O programa contribuiu para amenizar os reflexos da jornada de trabalho possibilitando momentos de descontração. A compreensão do novo papel social das empresas está voltada para o desenvolvimento de todas as potencialidades do trabalhador.

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quanto à manipulação de equipamentos e substâncias perigosas e quanto à segurança? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo Desenvolvimento das atividades 10.76 ANEXO A – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________________________ Programa de Qualidade de Vida no Trabalho – NUPLAM Questionário Esta pesquisa está sendo desenvolvida pelos alunos do Curso Superior de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida do CEFET-RN e objetiva realizar uma intervenção de qualidade de vida no trabalho com os funcionários do NUPLAM. Sexo: ( ) Masculino 2. Tempo de serviço nesta empresa: ( ) menos de 3 meses ( ) de 2 a 5 anos 6. Idade: ( ) 20-25 anos ( ) 36-40 anos 3. iluminação e barulho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 8. Escolaridade: ( ) Ensino fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( ) Especialização ( ) Outros 5. O que torna o seu trabalho cansativo ou estressante? ______________________________________________________________________ . Como você avalia as condições de trabalho. Carga horária semanal: ( ) até 20horas ( ) de 21-30horas ( ) de 31-39horas ( ) de 4 a 12 meses ( ) de 5 a 10 anos ( ) de 1 a 2 anos ( ) mais de 10 anos ( ) Mestrado ( ) Doutorado ( ) 40 horas ou mais ( ) variável Ambiente de trabalho 7. Estado civil: ( ) Feminino ( ) 26-30 anos ( ) 41-45 anos ( ) 31-35 anos ( ) Maior que 45 anos ( ) solteiro ( ) casado ( ) divorciado ( ) viúvo 4. quanto à ventilação. Identificação Pessoal 1. Como você avalia as condições de trabalho. Como você avalia as condições de trabalho. quanto à adequação do espaço físico e quanto ao conforto para desenvolver suas atividades? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 9. Com base neste questionário. pretende-se realizar o diagnóstico das condições de trabalho e captar as percepções dos funcionários quanto as suas necessidade. Sua jornada de trabalho é cansativa ou estressante? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 11.

por parte do chefia? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 16. experiência e habilidades? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 23. Indique duas atividades que você gostaria de desenvolver em conjunto com as profissionais de Lazer e Qualidade de Vida durante o Programa de Q. O seu trabalho influencia ou prejudica sua vida familiar? ( ) Muito ( ) Bastante ( ) Mais ou menos ( ) Pouco ( ) Nada 24.). Indique uma palavra-chave que para você represente Qualidade de Vida no Trabalho (Q. Como você avalia o seu relacionamento com os demais colegas? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 18. Como você avalia o seu relacionamento com a chefia? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 17.77 12. Ao final da jornada de trabalho.T no NUPLAM? ( ) Relaxamento ( ) Massagem ( ) Ginástica laboral ( ) Dinâmicas ( ) Jogos lúdicos ( ) Festas ( ) Cinema ( ) Passeios Agradecemos a sua disposição e colaboração.V. Como você considera o nível de comprometimento e colaboração no ambiente de trabalho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável Análise Pessoal 19.Como você avalia as oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Péssimo 20. Como você avalia as informações recebidas sobre o seu desempenho. você tem tempo disponível para lazer? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 25. Seu trabalho é muito importante pra você? ( ) Muito ( ) Bastante ( ) Mais ou menos ( ) Pouco ( ) Nada ( ) Ruim ( ) Péssimo 22.V. Muito obrigada! . Fora de seu trabalho. ______________________________________________________________ 26.T. O trabalho que você desenvolve permite a utilização de seu conhecimento. Como você avalia a quantidade de trabalho exigido do seu cargo? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 14. Como você avalia a sua realização pessoal no trabalho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável 21. como você se sente geralmente? ______________________________________________________________________ Relações Interpessoais 15. Seu intervalo de almoço ou lanche é suficiente para a satisfação de suas necessidades e não prejudica em nada seu trabalho? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 13.

78 ANEXO B – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO .

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