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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RN

PRÓ-REITORIA DE ENSINO
NÚCLEO AVANÇADO DE ENSINO DA CIDADE ALTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LAZER E QUALIDADE DE VIDA

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com


atividades de Lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

NATAL
2010
ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com


atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao


Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado
a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do
Norte, em cumprimento às exigências legais como
requisito parcial para a aquisição de título no Curso de
Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Orientadora: Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo.

NATAL
2010
ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com


atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao


Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado
a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do
Norte, em cumprimento às exigências legais como
requisito parcial para a aquisição de título no Curso de
Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Aprovado em _____/_____/_____

BANCA EXAMINADORA

_________________________________
Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo
Orientadora
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________
Prof. Ms. José Arnóbio de Araújo Filho
Examinador
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________________
Profª. Ms. Lerson Fernando dos Santos Maia
Examinador
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN
DEDICATÓRIA

À minha mãe e meus filhos.


AGRADECIMENTOS

A minha mãe, pelo incentivo e ajuda inestimável na qual foi indispensável


para que eu pudesse trilhar esse caminho do início ao fim.
A Humberto Júnior pelo apoio, compreensão, paciência e incentivo.
As minhas queridas colegas de classe Ana Karla de Sousa Severo, Débora
Camilla Sousa de Sales, Laís Paula de Medeiros, Rayanne Suély da Costa Silva e
Renata Ferreira Domingues, companheiras que com açúcar e afeto não permitiram
que eu desistisse no meio do caminho.
A minha amiga Eliane Alves pelo companheirismo durante a jornada
acadêmica.
Aos professores do IFRN, em especial a minha Orientadora Professora Gerda
Lúcia Pinheiro Câmelo, que me ajudou com paciência e generosidade e me
disponibilizou seus conhecimentos para a realização desse trabalho.
Ao NUPLAM e seus funcionários em especial aos que participaram do
programa implantado.
E, enfim, a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a
conclusão deste trabalho.
RESUMO

O presente estudo trata do lazer no âmbito da Qualidade de Vida no Trabalho. O


objetivo desta pesquisa foi investigar o nível de satisfação dos funcionários do
NUPLAM /UFRN, conhecidos através de questionário elaborado a partir do Modelo
de avaliação de QVT proposto por Walton, e apresentar o caminho percorrido, as
atividades desenvolvidas e os resultados alcançados com a implantação de um
Programa de Qualidade de Vida do Trabalho no NUPLAM /UFRN. A implantação de
atividades de lazer nas empresas vem sendo encorajada pelos resultados
satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico.
Essas atividades chegam a amenizar problemas de relacionamentos, melhoram a
auto-estima dos trabalhadores e resgatam o gosto do ser humano pelo trabalho. Os
resultados da pesquisa permitiram concluir que um programa de QVT detido a
atividades de lazer, proporciona alívio ao estresse, ocasionando uma melhor
satisfação e participação por parte dos funcionários no ambiente de trabalho, criando
uma integração entre eles.
Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho. Lazer.
ABSTRACT

This study focuses on leisure in the Quality of Working Life. The objective of this
research was to investigate the satisfaction level of employees NUPLAM UFRN
known through a questionnaire compiled from the evaluation model proposed by the
QVT Walton, and provide the path, the activities and achievements with the
implementation a Quality of Life Program of Work in NUPLAM UFRN. The
deployment of leisure activities in enterprises has been encouraged by the
satisfactory results in improving the quality of work life and economic return. These
activities come to alleviate problems of relationships, improve self-esteem of workers
and recapture the taste of man for the job. The survey results showed that a program
of detention QVT leisure activities, provides relief to stress, leading to better
satisfaction and participation by employees in the workplace, creating an integration
between them.
Keywords: Quality of work life. Leisure.
SUMÁRIO

CAPÍTULO 1 - INTRODUÇÃO ................................................................................... 1


1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ....................................................................................... 1
1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA................................................................................ 3
1.3 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 6
1.4 OBJETIVOS.............................................................................................. 10
1.4.1 Objetivo geral ........................................................................................... 10
1.4.2 Objetivos específicos................................................................................... 10
1.5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO.......................................................................10
1.6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ...............................................................11
CAPÍTULO 2 - APORTE TEÓRICO....................................................................... 13
2.1 LAZER................................................................................................................ 13
2.3 CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA........................................................ 18
2.4 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .... 30
2.4.1 Modelo de Hackman & Oldhar ......................................................................... 31
2.4.2 Modelo de Westley .......................................................................................... 32
2.4.3 Modelos de Werther e Davis ........................................................................... 34
2.4.4 Modelo de Walton ............................................................................................ 34
CAPÍTULO 3 - METODOLOGIA .......................................................................... 37
3.1 DELINEAMENTO DA INVESTIGAÇÃO............................................................. 37
3.2 AMOSTRA DA PESQUISA DE CAMPO............................................................ 37
3.3 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS......................................................... 37
CAPÍTULO 4 - CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
DO NUPLAM............................................................................................................. 39
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA.................................... 39
4.2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Erro! Indicador
não definido.
4.2.1 Diagnóstico das condições de trabalho ...................................................... 45
4.2.1.1 Compensação Justa e Adequada ................................................................. 45
4.2.1.2 Condições de Trabalho................................................................................. 46
4.2.1.3Uso e Desenvolvimento de Capacidades ...................................................... 47
4.2.1.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa ................................................ 49
4.2.1.5 Integração Social na Organização ................................................................ 50
4.2.1.6 Constitucionalismo........................................................................................ 52
4.2.1.7 Trabalho e Espaço Total de Vida ................................................................. 53
4.2.1.8 Relevância Social da Vida no Trabalho ........................................................ 54
CAPITÚLO 5 – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM
ATIVIDADES DE LAZER. ........................................................................................ 56
DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS .............................................. 57
Dinâmicas...................................................................................................................29
Ginástica Laboral........................................................................................................31
Relaxamento..............................................................................................................32
Alongamento..............................................................................................................33
Reflexologia................................................................................................................38
Massagem..................................................................................................................39
Meditação...................................................................................................................51
Eutonia.......................................................................................................................51
RESULTADOS ALCANÇADOS ................................................................................ 57
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................... 72
REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 73
10

CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO

Nas últimas décadas, o Brasil vem passando por transformações sociais que
impulsionaram novas relações de trabalho e tendências que certamente, estão
refletindo na segurança, na saúde e nas expectativas dos trabalhadores. É possível
perceber que empresas de grande porte vêm incorporando uma nova postura no
que concerne ao olhar para o seu trabalhador: não compete mais vê-lo apenas como
mão de obra, mas sim, com um ser pensante que contribui para o crescimento da
empresa. Assim sendo, o homem com sua capacidade intelectual de resolver
problemas, de pensar e de transformar seu conhecimento em algo que diferencie a
organização, torna-se fundamental para sobreviver nesta.
Destarte, os problemas enfrentados pelas organizações com seus
empregados, assim como o aumento da competitividade, fizeram surgir alguns
estudos relacionados com a satisfação e o bem-estar do trabalhador na
organização. Dentre esses estudos encontramos a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), que vem se desenvolvendo a cada dia, tendo como objetivo pesquisar
alternativas e estratégias de melhorar a relação do homem com o seu ambiente e
atividades no trabalho.
Nessa concepção, muitas entidades estão desenvolvendo programas de
qualidade de vida no trabalho, voltados para uma maior satisfação de seus
funcionários. Um dos veículos que está sendo utilizado para essa melhoria, são as
atividades de lazer no próprio ambiente de trabalho.
A implantação de programas de lazer nas empresas está sendo encorajada
através dos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e
no retorno econômico para empresa, na medida em que ameniza problemas de
relacionamento, melhora a auto-estima dos trabalhadores e resgata o gosto do ser
humano pelo trabalho. Assim, o lazer começa a ser percebido dentro deste ambiente
como um instrumento essencial na promoção do bem-estar e na melhoria da
qualidade de vida.
Ainda sobre as questões de Qualidade de Vida no Trabalho, a importância de
manter hábitos que beneficiam a saúde física e mental de funcionários com práticas
11

regulares de atividades físicas e de lazer, no seu ambiente de trabalho, estão


colocados em evidência pela mídia, por profissionais da saúde e professores de
educação física. No entanto, não estão em pauta, se somente atividades de lazer
são suficientes e se os profissionais formados especificamente nessa área, como os
Gestores desportivos e de lazer, estão de fato qualificados para tal serviço.
Nesse sentido, a pesquisa surge a partir do interesse por uma maior
compreensão dessas práticas, que demanda pelos mais diversificados tipos de lazer
e assim, ampliando as possibilidades de atuação no mercado de trabalho dos
profissionais da área. Diante disso, é fundamental que o profissional de lazer
entenda e aprofunde as relações entre as práticas de lazer e o ambiente de trabalho
a fim de oferecer serviços que atendam de fato aos interesses e expectativas de
empregadores e empregados.
Destarte, identificar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM e
desenvolver um programa de atividades de lazer para compreender e analisar as
contribuições que tais atividades propiciam, configura-se em uma importante
relevância acadêmica e profissional ao passo que fundamenta os estudos sobre o
lazer na nossa realidade social e ainda possibilita o nosso desenvolvimento
profissional como gestor em lazer, tendo em vista que será necessário por em
prática toda a teoria estudada na academia.

1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

A importância da qualidade de vida no trabalho reside no fato de que os


trabalhadores passam a maior parte de suas vidas no ambiente de trabalho. São
mais de oito horas por dia, durante pelo menos 35 anos. Percebe-se que não se
trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho e sim de levarmos para
casa as tensões, os receios e as angústias acumuladas no trabalho. Atualmente,
este é um assunto que tem se tornado pertinente e que deve ser discutido
independente do cenário econômico: esteja ele em recessão ou crescimento, haja
perda de poder aquisitivo ou aumento de desemprego, seja a instituição pública ou
privada.
Já ficou comprovado pelas ciências humanas e sociais que funcionários
motivados, capacitados e bem remunerados apresentam um desempenho
12

profissional acima da média, reduzindo custos, apresentando melhores soluções aos


clientes e gerando, como desdobramento desse processo, maior vitalidade e
visibilidade para a empresa o que, para o contexto do mundo atual, que tem como
palavra de ordem competitividade, pode significar nada menos do que a sua
sobrevivência.
Assim, a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica, pois as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e também contingencial porque
depende da realidade de cada empresa e do contexto em que ela está inserida. É
importante também ressaltar que não se deve atentar apenas para fatores físicos
quando se fala em QVT, pois os aspectos sociológicos e psicológicos interferem
igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem, no entanto,
deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho,
que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos
na produtividade e na satisfação dos empregados.
Orientando-se neste pensamento, Moscovici (1996) salienta que a maior
riqueza de uma organização são as pessoas que nela trabalham. E esta não deve
se preocupar em investir apenas em tecnologia e sim, paralelamente e na mesma
proporção, no sistema humano, em saúde, educação. Saúde na organização, para
este autor, significa prover condições de trabalho adequadas às necessidades das
pessoas, assegurando-lhes bem-estar físico e psíquico, assim, a educação na
empresa classifica-se como o provimento das condições de aperfeiçoamento no
trabalho, de forma a permitir atualizações das potencialidades dos indivíduos como
um ser integral. Na visão deste pesquisador a qualidade de vida no trabalho torna-
se assim, um imperativo tão importante quanto à modernização tecnológica.
Preocupadas com as prerrogativas mencionadas, a partir dos anos 90 até os
dias atuais, as organizações que diziam valorizar seus empregados, adotaram o
seguinte discurso: nossos funcionários são nosso maior patrimônio. Entretanto,
contrariando esse discurso, anualmente praticavam drásticos cortes de pessoal,
alegando redução de custos e gerando insegurança e temor entre seus
empregados. Embora continuem agindo dessa maneira, observa-se que as
empresas despertaram para a importância dos recursos humanos para a
sobrevivência no mercado. Entretanto, Friedman, Hatch e Walker (2000) nos
13

ensinam que para dá valor às pessoas, as empresas devem ir além da noção de


recursos humanos e seguir em direção à noção de capital humano.
Essa mudança de conceito em direção à noção de capital humano, conduz a
uma nova concepção sobre aquele “recurso” disponível que pode ser dispensado e
adquirido a qualquer momento, entendido agora como um outro tipo de capital que
precisa ser desenvolvido e valorizado constantemente. As empresas, agora, estão
correndo atrás do profissional pragmático, racional e emocionalmente equilibrado e
que esteja preparado para conviver com as constantes alterações de exigências do
mercado, que se adapte facilmente ao avanço das tecnologias e, acima de tudo,
sinta-se feliz em desempenhar sua função na organização em que trabalha.
Para Figueiredo (1999, p. 28),
“a grande realidade da empresa moderna é que hoje ela precisa muito mais
dos profissionais com amplidão de conhecimentos e controle de suas
emoções do que eles precisam dela”.

No mesmo sentido, Chanlat (1992) considera que os vínculos do indivíduo


com a organização onde ele vivencia uma situação de trabalho, fatores como sua
lealdade, estímulo, participação e preocupação com o resultado final e a qualidade
do produto de seu trabalho dependem diretamente do interesse que a empresa
demonstra por ele enquanto pessoa e profissional. Desta forma, muitas empresas
têm colocado na pauta do dia as condições de trabalho e o bem estar de seus
empregados, passando a considerar tudo que eles vivenciam na empresa e que
pode influenciar em suas vidas pessoal e profissional, tais como: o posto de
trabalho, o ambiente, os meios, a tarefa, a jornada, a organização temporal e a
remuneração.
Outros fatores de natureza biológica também passaram a serem
considerados, como: a saúde física e mental, longevidade, satisfação no trabalho,
relações familiares, relações com os colegas de trabalho e com a direção da
instituição, dignidade e espiritualidade. Essas dimensões estão todas ligadas ao
termo Qualidade de Vida.
Para medir a QVT dos trabalhadores de determinada organização, existem
diversos modelos com critérios de avaliação criados por diferentes autores. Todos
apresentam propostas que ressaltam a importância da satisfação do indivíduo com
14

as condições ambientais e o trabalho que desenvolvem, conforme especificados no


Capítulo II deste estudo.
Para desenvolvimento desta pesquisa, foi escolhido o Modelo de Walton.
Esse modelo ressalta que as verificações da QVT devem ser utilizadas para realizar
experiências inovadoras com o objetivo de “resgatar” valores ambientais e
humanísticos que foram negados e negligenciados pelas sociedades industriais em
favor do avanço tecnológico, da produtividade em grande escala e do crescimento
econômico. E devem também, atender às necessidades e aspirações dos
funcionários, incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do
empregado nas decisões que lhe dizem respeito, orientando-se em direção “a
democracia industrial, à humanização do trabalho, enfatizando a responsabilidade
social das empresas” (WALTON 1973, p.10).
O autor em questão, imprescindível para qualquer verificação sobre QVT,
destaca os seguintes fatores: compensação, condições ambientais satisfatórias para
a preservação da saúde, oportunidades imediatas de desenvolvimento das
capacidades humanas, oportunidades futuras e seguridade, interação social e
organização do trabalho, o tempo total dedicado à empresa e a relevância social do
trabalho.
Quais as dimensões do modelo de Walton estão congruentes com o nível de
satisfação dos funcionários do Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos?
É possível utilizar-se de atividades de Lazer para melhorá-las?

1.3 JUSTIFICATIVA

Abraham H. Maslow (2000), em sua definição da hierarquização das


necessidades humanas, dividiu em grupos de cinco os níveis hierárquicos das
necessidades do homem moderno. No primeiro nível encontram-se as necessidades
fisiológicas, que são aquelas essenciais à vida humana, como: respirar, alimentar-
se, dormir etc., no segundo nível, a segurança, pois segundo esse pesquisador, o
ser humano precisa ter sempre a sensação de amparo, estabilidade. O terceiro nível
trata das necessidades sociais, ou seja, das relações com o outro tais como os
amigos, vizinhos, colegas de trabalho, a família, os superiores. O quarto nível é
15

constituído pela auto-estima, o que demonstra a importância que nós, humanos,


damos ao reconhecimento e ao prestígio dado às pessoas pelas atividades que
desenvolvem ou pelo modo de vida que têm. O quinto e último nível diz respeito à
realização pessoal, ou seja, a busca que cada indivíduo faz em direção da
realização de seus anseios particulares, do sucesso e da auto-estima.
A maior contribuição da hierarquia das necessidades foi o reconhecimento e a
identificação das necessidades individuais, com o objetivo maior de motivar o
homem em seu ambiente de trabalho. Fator este que se tornou extremamente
valorizado pelas empresas depois do advento da globalização. A partir do início dos
anos 90, as empresas passaram a ter a compreensão de que funcionários
motivados são mais felizes e produzem mais e melhor e que, para isso, é necessário
que as organizações saibam lidar com as necessidades dos indivíduos, gerenciando
o seu corpo funcional de maneira que cada trabalhador se sinta parte importante do
processo produtivo e consciente de que sua participação depende o sucesso e a
sobrevivência da organização. É com essa lógica de relacionamento funcionário
versus empresa que o mercado organiza o mundo do trabalho na modernidade.
Diante do exposto, é pertinente ressaltar que as instituições se encontram
frente a um grande dilema que deve ser equacionado com rapidez sob pena de
perder espaço na competitividade entre seus pares. Elas, as empresas, estão tendo
que decidir entre investir grande volume de recursos em novas tecnologias das
quais dependem a velocidade, a qualidade e a continuidade dos serviços e a
redução de custos ou apostar todas as fichas na capacitação e valorização de seus
trabalhadores e na reorganização dos seus sistemas de recursos humanos
(RODRIGUES, 1999). Os pesquisadores que se dedicam aos estudos dos
movimentos mercadológicos alertam que não são apenas as instalações físicas da
instituição que influenciam na satisfação do indivíduo em situação de trabalho, mas
é de suma importância que as organizações considerem fatores humanísticos como
a relaçãoentre os funcionários, o trabalho, e os locais onde eles desenvolvem suas
funções dentro da empresa.
Deve-se, ainda, desmistificar que elevados custos nestes fatores
(humanísticos) não compensam, pois, na maioria dos casos, o retorno do
investimento na qualificação e satisfação dos funcionários tem superado e muito as
16

expectativas. Para Lima (1995), “é indispensável verificar o nível de satisfação dos


empregados mediante a aplicação de técnicas seguras de qualidade de vida no
trabalho”. Esse tipo de avaliação deve ser feito regular e periodicamente, pelo
menos uma vez por ano, utilizando instrumentos simples e de fácil leitura e análise
dos resultados. Pois, somente dessa maneira, a organização obterá as informações
sobre as áreas e setores que necessitam de investimentos relacionados à motivação
e ao bem estar dos trabalhadores.
Quando as organizações procuram resolver a questão da qualidade de vida
no trabalho dos funcionários, elas obtêm avanço e melhoram o seu posicionamento
no mercado. Por entender como imprescindível a satisfação dos funcionários em
seu ambiente de trabalho é que procurou-se compreender melhor a participação
humana numa indústria farmacêutica no caso, o NUPLAM que será caracterizada
detalhadamente no quarto capítulo deste trabalho.
Com o advento da globalização e a revolução digital que mudaram a
realidade mundial e fizeram emergir novas aplicações do conhecimento e novas
exigências de excelência no trabalho e de uma competitividade acirrada, os
funcionários adquiriram papel de destaque no desempenho da realização dos
negócios da empresa frente aos seus concorrentes. É do capital humano que
dependem a assimilação de novos conceitos e práticas que irão garantir o
desempenho da organização, tomando decisões.
Para que uma empresa, hoje, obtenha sucesso é necessário que ela se
mantenha atualizada, e aprimore processos e modelos de gestão. Neste sentido, a
qualidade de vida no trabalho e um bom clima organizacional são fundamentais. E,
embora a percepção da qualidade de vida no trabalho como fator estratégico seja
muito recente, e da dificuldade de medir seu retorno, sua valorização tem sido uma
tendência cada vez maior nas organizações.
Dessa forma, a melhoria da qualidade de vida no trabalho surge como uma
preocupação no meio empresarial, não só pelo aspecto material enfatizado pela
saúde e pela segurança, mas, de uma forma mais abrangente, por meio da
humanização do trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho cria oportunidades para
o trabalhador, dando-lhe maior responsabilidade, autonomia, participação no
processo decisório, nos resultados e no seu desenvolvimento completo, assim, o
17

indivíduo terá maior oportunidade de realização pessoal e progresso em seu


trabalho.
Os novos sistemas de produção, discutidos não só no meio acadêmico,
chamam atenção para a importância de se trabalhar com pessoas motivadas, a fim
de evitar aspectos negativos, como: alta rotatividade, absenteísmo, acidentes, enfim,
o boicote por parte dos trabalhadores, que pode levar ao enfraquecimento de
qualquer organização. Contudo, vale salientar que a era da motivação por meio de
prêmios ou ameaças terminou. Nesta nova visão necessita-se de trabalhadores
flexíveis, criativos, multifuncionais, que, acima de tudo, desenvolvam trabalho de
qualidade.
Fernandes e Gutierrez (1988) consideram que o trabalho eficaz depende
muito mais do querer fazer do que exclusivamente do saber fazer. É nesse aspecto
que a tecnologia de qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada exatamente
para que os trabalhadores queiram fazer mais, através de um envolvimento maior
com o trabalho que desenvolvem.
Esse envolvimento se dá por estarem mais comprometidos com aquilo que
lhes diz respeito e pela existência de um ambiente favorável, onde as pessoas
sentem-se estimuladas e motivadas a produzir, não esquecendo seus anseios e
suas necessidades, sem perder de vista os objetivos da organização. Para Werther
& Davis (1983), o crescente interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho
demonstra claramente a evolução da sociedade em geral e conseqüentemente do
nível de instrução das pessoas.
A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os
trabalhadores aceitassem, de maneira acomodada, o autoritarismo de seus
superiores. Isto se explica também por meio da evolução do conhecimento e dos
meios de informações tão próximos hoje de todos os cidadãos, fazendo com que
cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que
acontece no mundo e exijam soluções para os problemas enfrentados, obrigando
que seus dirigentes acompanhem, de maneira ágil, as renovações e se adaptem, de
forma contínua, a esta evolução.
18

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo Geral


Inserir atividades de lazer no ambiente de trabalho dos funcionários do
NUPLAM a fim de conhecer os benefícios trazidos por elas.

1.4.2 Objetivos específicos


Estabelecer relações entre as práticas de lazer e a melhoria da QVT e
identificar o nível de satisfação desses funcionários, que trabalham cotidianamente
com atividades repetitivas e automáticas.

1.5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO


Estudos relacionados à qualidade de vida no trabalho tem sido alvo de muito
interesse por parte das organizações dos mais diversos segmentos e ramos de
atuação. Considera-se de fundamental importância o estudo da qualidade de vida no
trabalho para qualquer organização que tenha como objetivos promover a
participação nos processos decisórios, a ênfase no enriquecimento das tarefas, nos
sistemas de compensação, no bom relacionamento interpessoal, dentre outros
aspectos, ou seja, promover a construção de relações de trabalho mais
humanizadas, que reflitam na maior satisfação e produtividade dos trabalhadores.
Em virtude disto, pretende-se compartilhar os resultados desta pesquisa com
a Gerência Administrativa Financeira onde se encontra o Departamento de Gestão
de Pessoas do NUPLAM /UFRN, oferecendo subsídios a esses profissionais, a fim
de que possam contribuir para a viabilização da melhoria da qualidade de vida no
trabalho dos pesquisados.
Acredita-se, também, que o estudo é relevante no sentido de colaborar com o
desenvolvimento científico na construção e no aprimoramento de novos
conhecimentos
que venham a ser realizados, em universidades, acerca da qualidade de vida no
trabalho, além de contribuir demasiadamente para a pesquisadora enquanto
Tecnóloga em Lazer e Qualidade de Vida.
19

1.6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO


No primeiro capítulo deste estudo, encontram-se a definição do problema e os
objetivos da pesquisa. Na seqüência, apresenta-se a relevância do estudo para o
segmento pesquisado, bem como para o Núcleo de Pesquisa em Alimentos e
Medicamentos.
No segundo capítulo, apresentam-se os fundamentos teóricos sobre Lazer e
Qualidade de Vida no Trabalho, sua importância e os principais conceitos levantados
pelos estudiosos do assunto.
O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa.
Inicialmente, é apresentada a caracterização do estudo como sendo exploratório,
descritivo e avaliativo, demonstrando as técnicas de coleta e de tratamento dos
dados levantados, a saber, a entrevista estruturada, a análise documental e a
observação participante. Os dados são examinados de modo qualitativo. Logo após,
é colocado a segunda etapa da pesquisa, caracterizada por ser uma Pesquisa ação.
No quarto capítulo, de início, apresenta-se a caracterização da instituição
pesquisada para que o leitor se familiarize com o tipo de organização onde foi feita a
investigação. Em segundo lugar, apresenta-se a caracterização dos sujeitos
pesquisados e as principais dimensões identificadas no NUPLAM, relativas à
qualidade de vida no trabalho.
No penúltimo capítulo, é colocado a implantação do Programa de Qualidade
de Vida no Trabalho com Atividade de Lazer, descrevendo as atividades utilizadas e
os resultados alcançados. Por último, é encerrado o trabalho com as considerações
finais e são feitas algumas recomendações para pesquisadores que pretendam no
futuro trabalhar com QVT ou queiram a partir deste estudo desenvolver algum tipo
de atividade com vistas a elevar a qualidade de vida no trabalho junto ao NUPLAM.
20

CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA

2.1 LAZER

Segundo o dicionário Aurélio, a raiz etimológica da palavra "lazer" vem do


latim licer, ser lícito; compreende aquilo que é justo e permitido. A prática de lazer,
como compreendemos atualmente, se aproxima um pouco de como era tratada na
Idade Média, pois o ócio se tornava um ideal nobre. O não-trabalho, as grandes
festas, os torneios medievais são fenômenos até hoje presentes em nossa mente. A
exterioridade das experiências era uma contraposição ao ideal grego que em skholé
se caracterizava por uma experiência mais introspectiva. Essa exterioridade era
justificada por algum tipo de ritual ou celebração pública. Já o lazer na Sociedade
Moderna se caracteriza pela repreensão do ócio através das reformas protestantes
que defendiam a idéia segundo a qual a salvação só se daria através de muito
trabalho. Nesse momento o ócio passa a ser visto como algo degradante.

Max Weber, em seu livro "A ética protestante e o espírito do capitalismo"


(1991), explicita que a condição de desenvolvimento econômico de um país está
associada á condução de sua ética religiosa, que tem implicação na forma como o
homem concebe o trabalho, pois enquanto os protestantes aceitavam o trabalho
nas indústrias, os católicos a ele resistiam. Formando-se uma mentalidade de
libertação pelo trabalho árduo, o autor conclui que a principal condição para os
países ocidentais desenvolvidos foi o fato de terem em seu poder lideres
protestantes. Isso talvez explique o fato de países de formação católica sejam
conhecidos como países alegres e quentes.

O lazer está presente nos quatro dias do Carnaval brasileiro em que "tudo é
permitido". O antropólogo Roberto DaMatta (1990) acredita poder compreender a
sociedade brasileira a partir dessa festividade; também assinala outros atores
sociais que são clássicos em um país que privilegia a quebra das regras através do
"jeitinho brasileiro" e cria seus próprios valores. Esta imagem é corporificada pelo
malandro, que vive na rua e se contrapõem ao fato de estar em casa. Esta reflexão
nos indica, entre outras coisas, a razão pela qual o Brasil é constituído por uma
21

cultura que se distancia de um estilo de vida europeu, que privilegia a introspecção


nas relações sociais.

O conceito moderno de lazer está intimamente ligado á sociedade capitalista.


A luta pelo tempo livre dos trabalhadores foi uma demanda dos movimentos sociais
nos últimos tempos. No início do século XX os trabalhadores lutavam por redução
das horas de trabalho e melhores condições de sobrevivência. A manifestação
política dos trabalhadores em Paris de 1906 reivindicava 8 horas de trabalho, 8
horas de descanso e 8 horas de lazer (SUASSUNA, 2007) . Junto com a
industrialização veio a modernidade. Foi neste período que se fizeram necessárias
políticas que garantissem certa "estabilidade" entre aqueles que detinham o controle
dos meios de produção e aqueles que detinham a força de trabalho. Por isso os
direitos sociais dizem respeito á participação na riqueza coletiva e vislumbram
diminuir as desigualdades sociais produzidas pelo capitalismo.

Entre esses direitos estão: o direito á educação, á saúde, á aposentadoria, ao


lazer, aos benefícios trabalhistas como férias, décimo terceiro, seguro desemprego e
licenças. O não trabalhador é uma negação da sua própria existência, já que não
pode se manter dentro da sua própria sociedade. Paul Lafargue, em seu livro "O
direito á preguiça" (1883), instiga os trabalhadores a lutarem por horas livres e não
pelo próprio trabalho. O referido autor, discorre acerca das implicações do trabalho e
do seu poder alienante nas mentes dos homens. O mesmo alegava que o trabalho
retirava todas as forças dos trabalhadores impedindo-os de passar mais tempo com
a família ou ter um momento de lazer. Na citação inicial do livro, Lafargue cita
Lessing e exclama "sejamos preguiçosos em tudo, exceto em amar em beber,
exceto em sermos preguiçosos" (LAFARGUE 1883; p: 01).

Outro autor que compartilha com a análise de Lafargue é Domenico de Masi


em seu livro "O ócio criativo". Ele acredita que a criatividade nasce somente nos
momentos em que a mente está livre para pensar e alega que um dos preceitos
básicos da nossa sociedade está no fato de termos nos tornado mais criativos ao
longo do tempo e isso possibilitou o avanço da ciência e da tecnologia. Quando fala
do ócio, De Masi exemplifica:
22

Quando vivo o ócio, a filosofia é idêntica, ainda que se manifeste em


categorias diferentes. Posso viver o ócio prevaricando, roubando,
violentando, entediado ou explorando. Ou posso vivê-lo com vantagens
para mim e para os outros, fazendo com que eu e os outros sejamos felizes,
sem prejudicar ninguém. Neste caso, e só neste caso, atinjo a plenitude do
conhecimento e da qualidade de vida. (DE MASI, 2000; p: 219)

Em todas as dimensões no lazer se elaboram novos valores nas relações do


homem com a natureza, do homem com os outros, do homem consigo mesmo, com
seu corpo, seu coração e seu espírito.

A perspectiva sociológica clássica de lazer vem da conceituação de Joffre


Dumazedier (1976) que qualifica o lazer como um conjunto de ações escolhidas
pelos indivíduos. Estas ações podem ser para a diversão, para a recreação ou para
o entretenimento, que propiciem um processo pessoal de desenvolvimento. Tais
atividades têm caráter voluntário e se contrapõem ao trabalho urbano-industrial.
Aqui, Dumazedier atribui ao conceito de lazer um caráter funcionalista, pois ele
acredita que o lazer exerce uma função sobre a sociedade e sobre os indivíduos que
dela fazem parte.

O lazer, nos termos definidos acima, também está funcionalmente ligado á


sociedade de modelo econômico capitalista. Nesta, as práticas de lazer manifestam-
se como sinônimos de felicidade, desde que, para isso, haja investimento financeiro,
onde fica garantido o direito de se sentir bem e descansar sossegado. Assim, o
direito ao lazer transforma-se em mercadoria, bem como tudo o que é possível
mercantilizar, principalmente o lazer das massas que torna homogênea a escolha e
a satisfação dessas práticas pelo lazer. O desenvolvimento da sociedade
contemporânea possibilitou que a indústria cultural se confunda com o lazer a ponto
de serem usados como sinônimos, o que leva ao afastamento das suas
manifestações não consumistas e instrumentais, como o lazer de rua, as relações
lúdicas e interpessoais, a memória das atividades antigas e as festas populares.

Entre as formas institucionais de cultura de massa, verificam-se os parques


temáticos e os Shoppings Center, que nos últimos dez anos têm se desenvolvido em
grande escala no cenário brasileiro, sendo uma das expressões mais fortes do lazer
23

de consumo e do uso da tecnologia no lazer. No imaginário e nas práticas de


inúmeras pessoas o lazer aparece como uma atividade de consumo sustentada por
um dado padrão econômico.

Entre as várias concepções existentes sobre o lazer, utilizar-se-á para esta


pesquisa, aquelas em que abarcam o indivíduo em sua totalidade, considerando as
dimensões pessoal e coletiva, sua subjetividade e sua formação a partir da
apropriação de um sistema cultural de valores, crenças e hábitos.
Gustavo Gutierrez, procura discutir o lazer dialogando com concepções
clássicas e pós-modernas procurando apontá-lo de maneira coerente com a
realidade. Diz que o lazer caracteriza-se como “uma atividade não obrigatória, da
busca pessoal do prazer no tempo livre” (GUTIERREZ, 2001, p.07). Segue a
princípio, colocando que esse conceito abre possibilidades para a relativização por
diversos fatores. Primeiro, no sentido de que a busca pelo prazer não garante de
fato a consumação do prazer e por isso o lazer não pressupõe obrigatoriamente a
sua realização, apresentando-se muito mais no sentido de compromisso com a sua
busca. Em seguida, propõe uma reflexão maior sobre o prazer de maneira que
possa transcender o senso comum, considerando a perspectiva do lazer.
Assim, refere-se ao lazer como uma atividade na qual o indivíduo,
desinteressado de fins lucrativos, procura uma satisfação pessoal que potencializa
as suas relações interpessoais e propõe mudanças que promovem o
desenvolvimento pessoal, tudo propiciado por uma busca madura pelo prazer.
Segundo Bruhs (1992 apud GUTIERREZ, 2001, p.27) o indivíduo pode buscar um
prazer resultante de “um tempo de vivências transformadoras, construtivas, de
desenvolvimento cultural, vindo a contribuir para a vida de relações do homem”.
Essas relações podem levar a compreensão de um lazer que transcende a simples
diversão, uma vez que sua vivência implica em conseqüências transformadoras
tanto para a esfera individual quanto coletiva ou até mesmo o que parece uma
simples diversão tem implicações maiores para vida do individuo.
Entre as transformações decorrentes das atividades de lazer estão, por
exemplo, aquelas associadas a processos de autoconhecimento uma vez que ocorre
a busca por experiências a partir do interesse pessoal regido por sentimentos e
emoções. Assim, a essência do indivíduo pode fluir com maior intensidade durante
24

as vivências. A própria liberdade em escolher opções diferenciadas de lazer,


confere certa autonomia mesmo que relativa, já que o indivíduo atua dentro de uma
cultura na qual precedidamente apropriou-se de valores, regras e princípios sociais.
As relações sociais também são transformadas através de vivências prazerosas no
sentido de que possibilita trocas de experiências com pessoas diferentes do ciclo
social, beneficiando-se do convívio em grupo.
Concluindo o que foi colocado nos parágrafos anteriores, pode-se
compreender que com o advento da revolução industrial e ascensão do sistema
capitalista, sucederam-se transformações econômicas e sócio-culturais
significativas, sobretudo no que refere-se a organizações produtivas e relações de
trabalho onde atrelados a interesses do capital como consumo e lucro, passou-se a
gerar uma super-valorização do trabalho, deixando em posição secundária outras
dimensões sociais como o lazer. Assim, o trabalho apresenta-se como via
imprescindível à sobrevivência exigindo um grande dispêndio das forças físicas e
intelectuais durante muitos anos na vida dos indivíduos. O lazer, durante esse
tempo, aparece de uma maneira geral, com caráter compensatório do cansaço,
estresse ou como fonte recompositora das energias gastas durante o tempo de
trabalho e não como uma instância de desenvolvimento pessoal e sócio-cultural.
Seria, portanto, uma relação tensa entre o tempo de lazer e o princípio da
sobrevivência atrelado ao trabalho.
Nessa perspectiva, Marcuse (1997) ressalta que a redução do tempo e das
energias despendidas no trabalho favorece uma mudança qualitativa na existência
humana ao qual o tempo livre, ao invés do de trabalho, é que irá determiná-la. A
liberdade é vivida através de um domínio lúdico no livre jogo das faculdades
humanas o que por sua vez gerará outras formas de realização e compreensão do
mundo, constituindo-se em uma nova maneira de existir. Assim, defende que a
liberdade pode ser propiciada a partir de um tempo livre, em que os indivíduos,
regidos por uma instância lúdica, se desenvolvem e potencializam as suas
capacidades pessoais contribuindo para o surgimento de outras concepções acerca
de si próprio, de suas relações sociais e por sua vez, uma nova compreensão do
mundo e dos sistemas vigentes.
25

Revela-se, portanto, um tempo livre em que o lazer aparece que agente


transformador das relações sociais, que contribui significativamente para o processo
de autoconhecimento e conseqüentemente com o surgimento de outras concepções
acerca da existência no mundo, transcendendo as crenças do sistema produtivo e
capitalista, reforçadas ao longo da história. Assim, seria uma das poucas atividades
humanas desprovidas de interesses mercantilistas e promotoras do desenvolvimento
humano no sentido de ser fundamental para a formação intelectual e social dos
indivíduos. Nesse sentido, é importante ressaltar que embora as atividades de lazer
tenham o potencial referido, algumas dessas, sobretudo as propostas atualmente,
ao invés de promoverem a busca por uma satisfação pessoal, não fogem a regra
das concepções capitalistas reafirmando um sistema alienado e massificado ao qual
os prazeres gerados pelo consumo e lucro se sobrepõem a outros, o que favorece
apenas a uma minoria detentora de capital.

2.1.1 Ludicidade

Diversos autores buscam uma definição do lúdico e possuem diferentes


pontos de vista. Um dos precursores dos estudos sobre o tema é Huizinga (1980),
segundo o qual o elemento lúdico está na base do surgimento e desenvolvimento da
civilização como parte da cultura. Ao utilizar o termo jogo, afirma que representa
uma categoria absolutamente primária da vida, tão essencial quanto o raciocínio e a
sua capacidade de fabricar objetos.
A pesquisadora Leila M. S. Pinto (1998) caracteriza o lúdico segundo os
aspectos positivos perceptíveis nas vivências que possibilitam a integração dos
indivíduos e promovem o desenvolvimento individual e coletivo. Dentre esses,
destacam-se: o aumento do raciocínio; os laços afetivos construídos; o
enfrentamento de dificuldades; o desenvolvimento da criatividade e os mecanismos
de espaço e tempo, ampliando-os como espaço de liberdade.
Nesse estudo, foi adotado o posicionamento de Marcellino, que prioriza as
concepções que relacionam “o lúdico „não em si mesmo‟, ou de forma isolada em
essa ou aquela atividade (brinquedo, festa, jogo, brincadeira, etc.), mas como
componente da cultura (entendida em sentido amplo) historicamente situada”.
26

(MARCELLINO, 2003, p.28). Acrescenta-se ainda o pensamento de Santin (1994,


p.87) ao afirmar que “o lúdico e a ludicidade só serão compreendidos no seu
acontecer”.
De acordo com os conceitos expostos pelos autores acima citados, apreende-
se que a vivência lúdica possibilita a inter-relação entre os indivíduos, promovendo o
desenvolvimento humano sob vários âmbitos, entre os quais se destaca o físico, o
mental, o afetivo e o social. Ou seja, a prática da ludicidade é condição necessária à
qualidade da vida humana, embora seja reconhecida, na maioria das vezes, parte
apenas do universo infantil. Gáspari e Schwartz (2002, p.9) afirmam que o adulto
“impõe a si próprio a perda gradativa de sua naturalidade, do prazer, da alegria, do
convívio, da sensibilidade, da criatividade [...] do solidarizar-se, do rir, do sorrir e de
seu potencial lúdico”.

2.2 QUALIDADE DE VIDA

O conceito de qualidade de vida sofre algumas variações de acordo com a


abordagem dada por cada estudioso do assunto. Nadler e Lawer (1983), fornecem
uma definição de qualidade de vida, focalizando o impacto do trabalho sobre a vida
das pessoas, a efetividade organizacional, bem como, a idéia de participação
segundo uma definição operacional que identifica quatro tipos de atividades
representativas do esforço de qualidade de vida no trabalho, tais como a
participação na resolução dos problemas, reestruturação do trabalho, inovação no
sistema de recompensas e aperfeiçoamento no ambiente de trabalho. Para
Bergeron (apud FERNANDES e GUTIERREZ, 1988, p. 47), QVT:
Consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista, pela introdução
de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio
ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação, mais favorável à
satisfação dos empregados da empresa.

Huse e Cummings (apud RODRIGUES, 1989, p. 90) dizem que QVT engloba
dois fatores: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional; e
27

a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho.” Dubois e


Prade
(1980), defende que a QVT, baseia-se em certos fatores que promovem o bem-estar
e a mobilização do pessoal, incluindo, elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais.
Em relação aos fatores comportamentais, pode-se citar os ligados à
autonomia, responsabilidade, variedade, consideração, relacionamento e
participação, sendo este último fator considerado o de maior importância para que o
indivíduo se sinta envolvido com a instituição, refletindo isto no seu desempenho e
na sua produtividade. Corrêa (1988, p. 249), diz que “a qualidade de vida no trabalho
é um fenômeno complexo com muitas facetas”.
Para Vieira (1990), a QVT tem como objetivo central gerar uma organização mais
humanizada para, através dela, resultar uma relação entre capital e trabalho não
conflitante,
mas sim cooperativa.
Moraes, Kilimnik e Ramos (1994, p. 307), afirmam que:
a ênfase da qualidade de vida no trabalho é na substituição do
sedentarismo e do
stress por um maior equilíbrio entre o trabalho e o lazer que resulte em
melhor
qualidade de vida. Numa visão institucional, a QVT deve monitorar todas as
variáveis que determinam o ambiente tecnológico, político e econômico do
trabalho.
Vieira e Hanashiro (apud VIEIRA, 1996), conceituam a QVT como melhorias
nas condições de trabalho, envolvendo as variáveis comportamentais, ambientais e
organizacionais, além das práticas de recursos humanos, de forma a humanizar o
trabalho,
satisfazendo, assim, não só a organização, como também os trabalhadores.
No que se refere às atividades de QVT, Macedo (1993), afirma que a
participação na resolução de problemas, reestruturação do trabalho, sistemas de
compensação inovadores e a melhoria no ambiente de trabalho, buscam criar um
envolvimento ótimo entre os empregados e a organização, o que se traduz em um
nível maior de satisfação e motivação, onde seja atingida a efetividade
28

organizacional e preservada a saúde do sistema. Por qualidade de vida no trabalho


queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho
para as pessoas, a proposta básica é desenvolver um ambiente de trabalho que seja
bom para as pessoas como para a saúde e economia da organização. Os elementos
da QVT incluem: “comunicações abertas, sistema de recompensa justo,
preocupação com a saúde e segurança do trabalhador, participação e planejamento
de trabalho, entre outros” (WALTON, 1973 p. 18).

2.2.1 Evolução da qualidade de vida nas organizações

Foi a partir da década de 50 que a qualidade de vida começa a aparecer na


literatura como uma nova abordagem do mundo do trabalho. Nesse período, o
Travistock Institute em Londres desenvolveu uma série de estudos, tendo por base a
satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Paralelamente, nos Estados
Unidos realizavam-se pesquisas para modificar as “linhas de montagens”,
objetivando tornar o trabalho mais agradável e satisfatório.
Numa análise da evolução da QVT nos Estados Unidos, Nadler e Lawler
(1983, p. 43) destacam duas fases: a primeira, considerada como a fase original que
vai de 1974 a 1979, foi marcada:
por um grupo de pesquisadores que estudou os efeitos do emprego sobre a
saúde e o bem-estar do empregado e sobre a satisfação com o emprego;
pela investigação, sob o patrocínio do governo americano, das questões
“qualidade do emprego” ou a “soma total dos efeitos da experiências do
emprego sobre o indivíduo”, que resultou na publicação do livro “work in
América”; pela formação da Comissão Federal de Produtividade, que
promoveu uma série de experiências de administração do QWL – Quality of
Work Life, as quais foram juntamente aplicadas ao Programa de Qualidade
do Trabalho e do Centro Nacional de Qualidade do Trabalho dos Estados
Unidos da América.
A segunda fase que teve início em 1979:
a) impulsionava através da competição internacional, com o reconhecimento
de
outros Países, principalmente o Japão, estivessem fazendo alguma coisa
diferente: tornamo-nos fascinados com a noção de estilo de gerenciamento
29

alternativos e a perspectiva de que outros países têm desenvolvido para um


nível mais elevado;
b) através dos resultados positivos do projeto de QVT, implantados na
primeira
fase.
Porém, foi na década de 60, que a conscientização dos trabalhadores e o
aumento das responsabilidades sociais contribuíram, de forma decisiva, para que os
cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o
trabalho (Moraes et al, 1990), que os movimentos cujo objetivo era o de melhorar a
qualidade de vida, tomaram impulso, conforme afirma Huse e Cummings (apud
MORAES et. al, 1990).
Apesar desses autores, juntamente com Nadler e Lawer (1983),
estabelecerem a década de 70 como um marco do movimento de QVT, no início
desta década os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho passaram por um
período de estagnação. Um dos principais fatores responsáveis por esta estagnação
foi a crise energética e a alta da inflação que assolou os Estados Unidos e outros
países do ocidente. A ascensão do Japão como potência, também, fez com que as
organizações ocidentais não focalizassem apenas as técnicas de gestão, desviando
suas atenções do estudo de qualidade de vida no trabalho.
Em torno dos anos 80, a QVT adquire, segundo alguns autores
(RODRIGUES, 1995), conotação ideológica. Para Bom sucesso (1998, apud
DETONI, 2001) “na década de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os
espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao
comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas
informais e a mídia em geral”.
Atualmente, a qualidade de vida no trabalho vem sendo extensivamente
pesquisada em diversos países, como Inglaterra, Hungria, Canadá, México e na
Índia (RODRIGUES, 1999).
O estudo sobre a temática permite a constatação de que atualmente são
discutidos três tipos de conceito, sendo um mais genérico, outro relacionado à
Qualidade de Vida em saúde e o outro relacionado à Qualidade de Vida no
Trabalho. Os três conceitos se relacionam, pois compreendem aspectos que
interferem em todas as áreas do indivíduo.
30

Neste estudo, não nos deteremos ao conceito de Qualidade de Vida, em sua


totalidade, contudo torna-se necessário especificar a definição de Qualidade de Vida
que permeia a nossa atuação. Ao compreendermos o termo como uma construção
cultural, admitimos que sua definição é relativa. Minayo et al (2000) conceituam a
Qualidade de Vida da seguinte forma

Uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos (bem-


estar, felicidade, amor, prazer, realização pessoal), e também objetivos,
cujas referências são a satisfação das necessidades básicas e das
necessidades criadas pelo grau de desenvolvimento econômico e de social
determinada sociedade.

A partir desse conceito, compreendemos que a QVT interfere na qualidade de


vida do sujeito. Os conceitos se entrelaçam e refletem a crescente preocupação com
o bem-estar e a satisfação pessoal e profissional.
Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado, as
empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade
Total. Para serem eficazes, dependem da participação e comprometimento de todos
os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas.

2.2.2 Modelos para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho

Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de


fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio
trabalho torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. Este
ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no
contato com fornecedores.
Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de
modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos
aspectos, dentre esses se citam: Hackman & Oldham (1975); Walton (1973);
Westley (1979); e Davis & Werther (1983).
31

2.2.2.1 Modelo de Hackman & Oldhar

Hackman & Oldham (1983), na busca por determinar a Qualidade de Vida no


Trabalho, desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao "Job Diagnostic
Survey de Hackman e Oldham (1983)". Para tanto, tais estudiosos basearam-se em
cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador (Hackman et al., 1975). Estes
cinco fatores básicos são: Variedade de Habilidades; Identidade de Tarefa;
Significância de Tarefa; Nível de Autonomia e Feedback.
Segundo esse modelo, os cinco fatores básicos estarão presentes apenas
quando existir Significância Percebida; Responsabilidade Percebida e Conhecimento
dos Resultados do Trabalho. Na realidade, seriam estados psicológicos que
deveriam ser satisfeitos através do trabalho e, como resultado, proporcionariam alta
motivação interna, elevada satisfação, qualidade no desempenho e baixa
rotatividade e absenteísmo (Hackman & Oldham, 1983).
Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983)
contribuem para a valorização do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto
fator, desenvolve no empregado à percepção do quanto ele é responsável pelo que
executa. O quinto e último fator (feedback) permitem que o colaborador seja
informado dos resultados atingidos com o seu trabalho.
Para melhor entendimento, é necessário que se observem as cinco formas de
atuação destes níveis, que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de
Enriquecimento de Cargos, desenvolvidos por Hackman & Oldham (1983).
1. Tarefas Combinadas: o trabalho que era fragmentado é agrupado e
transformado em módulos, proporcionando o aumento da
Variedade de Habilidades do trabalhador, além de resgatar a
Identidade de Tarefa;

2. Formação de Unidades Naturais de Trabalho: são observadas as


tarefas que possuem uma certa correlação ou seqüência entre si;
em seguida, estas são agrupadas formando módulos com uma
estrutura lógica, o que aumenta e reforça a Significância e a
Identidade da Tarefa;
32

3. Estabelecimento de Relações Diretas com o Cliente: cada cargo


possui um cliente interno ou externo, fazendo com que cada
problema e dúvidas sejam encaminhados para solução diretamente
com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa, proporcionando,
desta forma, a Retroalimentação e Autonomia e, assim,
aumentando a Variedade de Habilidades. Contudo, isso só é
atingido a partir do momento em que se cria um canal de
comunicação que se poderia chamar de linha direta entre o
trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o próximo da linha
de montagem);

4. Carga Vertical: aqui se busca a integração vertical, que tem por


objetivo o enriquecimento do cargo com a adição de tarefas mais
elevadas ou, até mesmo, o gerenciamento. Com isso à distância
entre o planejamento, a execução e controle do trabalho diminuem,
e o trabalhador passa a ter todas estas atribuições, aumentando
assim a Autonomia;

5. Abertura de Canais de Retroalimentação (Feedback): deve-se


proporcionar tarefas que permitam a informação sobre o resultado
do trabalho que está sendo desenvolvido, sem que este trabalhador
fique dependendo de terceiros para obter estas informações. Para
que isto ocorra, faz-se necessário o estabelecimento e
disseminação de normas e padrões, bem como a disponibilidade de
mecanismos de aferição dos resultados.

2.2.2.2 Modelo de Westley

Segundo Westley (1979) a qualidade de vida no trabalho pode ser verificada


por meio de quatro indicadores fundamentais, econômicos, político, psicológico e
sociológico, julgados como quatro problemas que são causados, respectivamente,
33

pela injustiça, insegurança, alienação e ausência de leis e regulamentos. (Conforme


Quadro 1 a seguir)

Econômico Político Psicológico Sociológico

Salarial Emprego Potencial nas Decisões

ão Adequada Sindical Desafio

nto
ão nto Pessoal Interpessoal

Trabalho
Expressão nto Profissional Responsabilida
de
Horária
do Cargo
-
Externo Avaliação
nto com Chefia

Tarefa

com a Tarefa

Quadro 1: Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho


Fonte: Westley (apud Fernandes, 1996:53)

Westley (1979) afirma que as causas de insatisfação representadas pelos


indicadores econômico e político, na realidade, são encontradas desde o século
passado, através da concentração dos lucros e da exploração dos trabalhadores,
geralmente relacionadas à injustiça e à concentração de poder, observando-se como
resultado o aumento da insegurança.
34

2.2.2.3 Modelos de Werther e Davis

O modelo de Werther & Davis (1983) para verificação de qualidade de vida


no trabalho está calcado em um projeto de cargo que considera fatores ambientais,
organizacionais e comportamentais, como se pode observar:
1. Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as
expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de
empregados potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão
complexo a ponto de a organização necessitar fazer novas
contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito simples, de
maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais
instruída (Lima, 1995);
2. Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao
cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da
utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de
trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução do
tempo e esforço dos trabalhadores (Werther & Davis, 1983);
3. Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente
priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a
variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retroinformação, tudo
isso voltado para um aumento da motivação (Werther & Davis,
1983).

2.2.2.4 Modelo de Walton

O modelo de Richard Walton (1974; 1983), entre os demais apresentados, é o


único que enfatiza questões elementares à realização do trabalho priorizando os
fatores higiênicos, condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à
remuneração, sem desconsiderar os demais elementos citados por outros
estudiosos.
A amplitude deste modelo (considerando fatores internos e externos à
organização) permite ao investigador condições de melhor avaliar o nível de QVT.
35

Por tal motivo, foi esse o modelo escolhido como referencial teórico para a
elaboração da pesquisa.
Faz-se necessário ressaltar que, para Walton, independentemente da posição
hierárquica ocupada, existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados
perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho, que afetam
diretamente a QVT.
Lima (1995), lembra que “as pesquisas, observações pessoais e entrevistas
realizadas por Walton, quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida
no Trabalho com a performance organizacional, identificaram oito critérios que
afetam de maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho” (ver
quadro 2).

Quadro 2 - Modelo de Walton para aferição da QVT


36

CAPÍTULO III – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3. 1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
A primeira fase da pesquisa pode ser classificada como empírica, do tipo
exploratória que utiliza o método descritivo do estudo de caso. Para Gil (1994, p.
32), a pesquisa exploratória sugere a observação de algumas fases, podendo
destacar os seguintes elementos:
escolha do item a ser investigado; delimitação do problema; definição do objeto e
dos objetivos; construção do marco teórico-conceitual; escolha dos instrumentos de
coleta de dados; exploração de campo.
As pesquisas do tipo descritivas têm como objetivo principal distinguir
características de fenômenos ou de população, ou ainda, da relação entre variáveis.
(...) pesquisas desse tipo são as que se propõem estudar o nível de
atendimento dos órgãos públicos de uma comunidade, as condições de
habitação de seus habitantes, os índices de criminalidade que aí se registra
etc. Estão incluídas nesse grupo as pesquisas que têm como objetivo
levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população. (GIL, 1994, p.
45).
Grande número de pesquisas estão fundamentadas no estudo em
profundidade de casos particulares, isto é, numa análise intensiva, empreendida
numa única ou em algumas organizações reais. Para Bruyne (1982), o estudo de
caso reúne informações tão numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas
a apreender a totalidade de uma situação.
Já a segunda fase, de implementação do programa de lazer, caracterizou-se
como uma Pesquisa-Ação, que é um tipo de pesquisa social com base empírica que
é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução
de um problema coletivo e na qual os pesquisadores e os participantes
representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo
ou participativo (THIOLLENT, 1997).

A pesquisa-ação é um método de condução de pesquisa aplicada, orientada


para elaboração de diagnósticos, identificação de problemas e busca de soluções.
Lindgren et al. (2004) caracterizam a pesquisa-ação como sendo um método
intervencionista que permite ao pesquisador testar hipóteses sobre o fenômeno de
37

interesse implementando e acessando as mudanças no cenário real. Neste tipo de


pesquisa, o pesquisador assume a responsabilidade não apenas de assistir os
atores envolvidos através da geração de conhecimento, mas também de aplicação
deste conhecimento (MACKE In GODOI, BANDEIRADE-MELO e SILVA, 2006;
MATHIASSEN, 2002 apud LINDGREN et al.).

Conforme Stringer (1996), a pesquisa-ação compreende uma rotina composta


por três ações principais: observar, para reunir informações e construir um cenário;
pensar, para explorar, analisar e interpretar os fatos; e agir, implementando e
avaliando as ações.
Dentro desta mesma idéia, pode-se dividir o processo de pesquisa-ação em
quatro principaisetapas, que serão descritas a seguir: fase exploratória, fase
principal, fase de ação e fase de avaliação (THIOLLENT, 1997). Esta proposição de
divisão em quatro etapas foi adotada para a realização do programa de QVT mais
adequado para ser utilizados com os funcionários do Núcleo.
A Fase de Ação, como o próprio nome já indica, engloba medidas práticas
baseadas nas etapas anteriores: difusão de resultados, definição de objetivos
alcançáveis por meio de ações concretas, apresentação de propostas a serem
negociadas entre as partes interessadas e implementação de ações-piloto que
posteriormente, após avaliação, poderão ser assumidas pelos atores sem a atuação
dos pesquisadores (THIOLLENT, 1997).
Quando se fala em divulgação de resultados, os receptores destas
informações são as pessoas que responderam às entrevistas e questionários, o
conjunto dos membros da organização e alguns representantes dos atores e
tomadores de decisão. Uma vez divulgadas as informações, é iniciada a etapa de
apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados. Estas
propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas
de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas.
Uma vez divulgadas as informações, é iniciada a etapa de apresentação de
propostas visando melhorar os aspectos estudados. Estas propostas são analisadas
e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em
prática as sugestões apresentadas. No caso aplicado deste estudo, a atividade da
38

Fase de Ação foi a implementação prática das atividades de lazer com os


funcionários.
A Fase de Avaliação, esta etapa final do processo de pesquisa-ação,
apresenta dois objetivos principais: verificar os resultados das ações no contexto
organizacional da pesquisa e suas conseqüências a curto e médio prazo e extrair
ensinamentos que serão úteis para continuar a experiência e aplicá-la em estudos
futuros.
Thiollent (1997) propõe alguns aspectos gerais que devem ser alvo de
avaliação: Pontos estratégicos (clareza de objetivos, identificação e resolução de
problemas e negociação dos objetivos com membros da diretoria); Capacidade de
mobilização (aceitação da iniciativa por diversas áreas da organização e
engajamento de um número significativo de pessoas); Capacidade de propostas
(adequação, relevância e viabilidade das propostas apresentadas e habilidade dos
grupos neste encaminhamento); Continuidade do projeto (harmonia no decorrer do
tempo); Participação (efetividade na participação entre diversos níveis hierárquicos);
Qualidade do trabalho em equipe (habilidade no gerenciamento das relações e
qualidade nas relações interpessoais); Efetividade das atividades de formação
(efeito global de auto-conhecimento da instituição e capacidade de aprendizagem);
Conhecimento e informação (adequação do questionário e de outros instrumentos
de pesquisa, consistência e validade dos resultados alcançados, qualidade dos
relatórios, possibilidade de publicação em revistas científicas e comparações com
outros estudos); Comunicação Atividade de Apoio (qualidade, rapidez e eficácia).

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRAGEM


O NUPLAM conta com 78 funcionários sendo 31 servidores federais e 47
terceirizados, no entanto para a implantação do Programa de QVT (em caráter de
experiência) optou-se por realizar a amostra com o grupo formado após a inscrição
voluntária dos funcionários.

3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA


No planejamento das ações e na avaliação do programa serão utilizados
diferentes instrumentos de pesquisa que irão auxiliar no estudo. Inicialmente, na
39

fase de diagnóstico, será aplicado um questionário com questões objetivas e


subjetivas (Ver Anexo A).

Durante as atividades desenvolvidas foram realizados registros fotográficos


(Ver Anexo C) e após cada vivência, entrevista estruturada com os funcionários
participantes, com o intuito de identificar as contribuições e verificar se os objetivos
pretendidos foram alcançados.
Os instrumentos de pesquisas adotados durante o estudo tiveram como
objetivo uma análise qualitativa dos dados obtidos. Os questionários e entrevistas, o
diário de campo e os demais instrumentos utilizados para avaliação continuada
poderão oferecer subsídios para uma apreciação crítica do Programa de QVT
implantado com os funcionários do NUPLAM e a análise dos resultados alcançados.
40

CAPÍTULO IV – CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS


FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA

A Universidade Federal do Rio Grande do Norte origina-se da Universidade


do Rio Grande do Norte, criada em 25 de junho de 1958, através de lei estadual, e
federalizada a 18 de dezembro de 1960. A Universidade do Rio Grande do Norte,
instalada em sessão solene realizada no Teatro Alberto Maranhão, a 21 de março
de 1959, foi formada a partir da faculdade e escola de nível superior já existente em
Natal, como Faculdade de Farmácia e Odontologia, a Faculdade de Direito, a
Faculdade de Medicina, a Escola de Engenharia, entre outras.
A partir de 1968, com a reforma universitária, a UFRN passou por um
processo de reorganização que marcou o fim das faculdades e consolidação da
atual estrutura, ou seja, o agrupamento de diversos departamentos que,
dependendo da natureza dos cursos e disciplinas, organizou-se em centros
acadêmicos.
Nos anos 70, teve inicio a construção do Campus Central, numa área de 123
ha. O Campus, atualmente, abriga um arrojado complexo arquitetônico, circundando
por um anel viário que o integra à malha urbana da cidade do Natal.
Além dos diversos setores de aulas, laboratórios e bibliotecas, o Campus
Central possui um Centro de Convivência com restaurante, agência bancária,
livrarias, galeria de arte e agência dos correios. No prédio da Reitoria concentram-se
o Gabinete do Reitor, as Pró-Reitorias e todos os setores da administração central.
Atualmente, conforme divulga site da instituição, a comunidade acadêmica é
formada por mais de 30.000 estudantes, 3.062 servidores técnico-administrativos e
1.638 docentes.
O Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos – NUPLAM, sucessor
da Fundação Universitária do Alimento e Medicamento - FUNAM, foi criado em
30/04/1991 pela portaria nº 567/91- Reitoria /UFRN.
O NUPLAM passou a integrar a Estrutura Orgânica da UFRN, desenvolvendo
basicamente atividades de produção de medicamentos. A partir de 2003 o NUPLAM
iniciou um processo de reestruturação de sua infra-estrutura física e organizacional,
41

que resultou no aumento da capacidade produtiva com aquisição de máquinas e


equipamentos, ampliação e modernização da área física (atualmente total de área
construída de 7.437 metros quadrados), treinamento e capacitação do quadro
funcional, investindo em pesquisa e tecnologia.
Integra o sistema de Laboratórios Oficiais do Brasil produtores de
medicamentos para o Ministério da Saúde, desde 1972, na época com o nome
NIQUIFAR e como Órgão Suplementar da Universidade vinculado a Faculdade de
Farmácia.
A missão do NUPLAM é: Desenvolver e transferir conhecimento na área
farmacêutica, produzindo medicamentos com qualidade, segurança, eficiência e
eficácia terapêutica, visando o fortalecimento da formação acadêmica e a promoção
da saúde pública.Conta com 78 funcionários além de 15 estagiários nos quais estão
divididos por departamentos conforme demonstra o organograma abaixo com
estrutura organizacional hierárquica do NUPLAM:

Fonte: http://www.nuplam.ufrn.br/estrutura.php
42

4.2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM


Para detectar a satisfação e o nível de QVT no NUPLAM, se fez necessário
coletar os dados da pesquisa utilizado-se do modelo de questionário de Walton
(1973), com questões fechadas. O instrumento é dividido em duas partes: A
primeira com a finalidade de identificar o perfil dos empregados e, a segunda com o
objetivo de abstrair informações para diagnosticar a qualidade de Vida no Trabalho
para diversos indicadores de QVT (Ver ANEXO A).

A população compreende o quadro de funcionários do Setor de Produção de


Medicamentos Sólidos do NUPLAM, que conta com 20 (vinte) funcionários
terceirizados, contratados pela FUNPEC (Fundação Norte-Rio-Grandense de
Pesquisa e Cultura), nos quais desempenham as seguintes funções: Armazenista,
Auxiliar de Laboratório, Técnico de produção e Revisor. O objetivo é conhecer os
anseios, desejos, motivações e grau de satisfação dos seus funcionários, para que
as suas necessidades sejam conhecidas. Tendo em vista o pequeno número de
funcionários que compõe a população, todos foram pesquisados.

A análise dos dados coletados foi feita de forma descritiva e analítica,


confrontando o referencial teórico sobre Qualidade de Vida no Trabalho e os
resultados encontrados.

Foram avaliadas as variáveis do Modelo de Walton como: condições


adequadas de trabalho, Desenvolvimento das atividades, uso e desenvolvimento de
capacidades, oportunidades de crescimento, segurança, integração social na
organização, constitucionalismo, o trabalho e o espaço total de vida e a relevância
social da vida no trabalho. Inicialmente foi feita uma análise do perfil dos
funcionários que participaram da pesquisa. Estes funcionários foram questionados
quanto ao sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo que faz parte da instituição
e faixa salarial.

Os questionários foram respondidos por homens e mulheres na proporção


demonstrada no gráfico 1. Por se tratar de uma área de produção de medicamentos,
a atividade predominante na fábrica é manipulação de insumos e operação de
máquinas, sendo esta atividade mais adequada a funcionários do sexo masculino,
justificando assim, a predominância de homens na equipe.
43

40%
FEMININO
MASCULINO
60%

Gráfico 1: Distribuição dos funcionários pelo sexo.


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

O gráfico 2 mostra a distribuição dos funcionários através do sexo e da


idade. É possível observar através do gráfico que esses funcionários em sua maioria
apresentam idades entre 25 e 30 anos de vida, ou seja, funcionários adultos jovens.

7
6
5
4
3
2
1
0
FEMININO MASCULINO

SEXO

18 - 24 25 - 30 31 - 35 36 - 40 acima de 41

Gráfico 2: Faixa etária dos funcionários subdivididos pelo sexo.


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

Quanto ao tema escolaridade, 80% dos funcionários apresentam nível médio


completo, apenas 13,3% apresentam escolaridade com nível fundamental. Em
contra-partida observou-se que 6,6% dos funcionários estão fazendo curso de nível
superior (gráfico 3). Com isso podemos dizer que atualmente vem surgindo um
interesse maior por parte dos funcionários de buscar uma melhor qualificação.
44

Apesar de uma carga horária de 40 horas semanais, esses funcionários buscam


estudar a noite, vencendo o cansaço gerado no turno de trabalho.

0,00
6,67 0,00 13,33

80,00
Nível fundamental Nível médio Superior incompleto
Superior completo Pós-graduação

Gráfico 3: Escolaridade dos funcionários


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

Apesar de existir pessoas com diferentes níveis de formação, 100% dos


funcionários estudados apresentaram a mesma faixa salarial, até no máximo 4
salários mínimos.
De acordo com os dados demonstrados no gráfico 4, observa-se que 66%
dos funcionários estão na empresa a no máximo 5 anos, 20% da equipe estudada
apresenta entre 11 e 15 anos de instituição e apenas 7% da equipe está neste
trabalho a mais de 20 anos. No somatório total tem-se 27% dos funcionários que
trabalham a mais de 10 anos e 73% desses funcionários têm menos de 10 anos na
instituição. Com a descrição dos dados conclui-se que a maioria dos funcionários
são considerados novos na instituição, fato este que pode ser associado à faixa
etária predominante da equipe, adultos jovens.
45

0% 7%
0 - 5 anos
20%
6 - 10 anos

11 - 15 anos

16 - 20 anos
7% acima de 20
66%

Gráfica 4: Tempo em que os funcionários fazem parte da empresa.


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3 DIAGNÓSTICO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

4.3.1 Compensação Justa e Adequada

O gráfico 5 traz os resultados dos níveis de satisfação em relação a


remuneração, equidade interna e equidade externa. No tocante ao item
remuneração adequada, aproximadamente 70% do grupo mostrou-se insatisfeito
com o que ganha para executar suas funções.
Em relação à equidade externa procurou-se verificar a percepção do
trabalhador no que se refere à remuneração paga pela empresa, comparada com o
salário praticado no mercado; e o grupo mostrou-se bem dividido quanto aos níveis
de satisfação deste tema.
Já a equidade interna serviu para analisar se os empregados observavam a
diferença salarial interna, e através deste tema foi possível constatar que a maioria
demonstrou insatisfação. Sendo este um fator negativo e, portanto, como gerador
de insatisfação.
46

40,00% 37,50%

35,00% 31,25% 31,25%

30,00% 25% 25% 25%


25% 25%
25,00%
18,75%
20,00%

12,50% 12,50% 12,50%


15,00%

10,00% 6,25% 6,25% 6,25%

5,00%

0,00%
Remuneração adequada Equidade interna Equidade externa

muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 5: Compensação justa e adequada ao trabalho realizado


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.2 Condições de Trabalho

A variável “condição de trabalho” avalia as condições relevantes no ambiente


de trabalho, analisando desde a jornada e volume de trabalho, a disponibilidade de
materiais para execução do trabalho, o tipo de ambiente e os níveis de estresse, os
dados estão plotados no gráfico 6.
Correlacionando o item remuneração (item 2.1) com as condições de trabalho
pode-se dizer que apesar da insatisfação quanto à remuneração, a totalidade do
grupo encontra-se satisfeito com a jornada de trabalho, tendo em vista que esta é de
40 horas semanais trabalhadas de segunda a sexta. Quando o tema é carga de
trabalho 6,25% do grupo mostrou-se muito insatisfeito, demonstrando sobrecarga,
em contra-partida 61,5% do grupo avaliado demonstrou satisfação quanto à carga
de trabalho e aproximadamente 1/3 dos entrevistados relataram muita satisfação
para este tópico.
47

Em relação ao tema ambiente físico, disponibilidade de material, ambiente


saudável e nível de estresse, apenas um pequeno percentual demonstra
insatisfação.

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Jornada de Carga de Ambiente Material e Ambiente Estresse
trabalho trabalho físico equipamento saudável

muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 06: Condições de trabalho dos funcionários na instituição


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Há 200 anos um profissional poderia passar toda a sua vida útil sem aprender
nada de novo, apenas fazendo o que aprendeu no início da carreira. Hoje isso é
impossível. A globalização fez com que o mercado se tornasse mais complexo e
dinâmico, exigindo das empresas rapidez e eficiência para lidar com as constantes
mudanças, condição essencial para sua sobrevivência (LACERDA, 2009).
Naturalmente essa necessidade se refletiu nos profissionais. Hoje em dia
procura-se profissionais altamente capacitados, que assumem responsabilidades,
tomam decisões e resolvem situações complexas e inusitadas com rapidez e
segurança. Isso não aparece do nada. Somente com constante aperfeiçoamento e
estudo, o profissional consegue as ferramentas necessárias para utilizar em suas
atividades diárias dentro dessas condições. (LACERDA, 2009).
48

Essa situação exige também uma base cada vez mais multidisciplinar. O
objetivo do profissional atualmente é tentar ser o melhor possível na sua área de
atuação, mas também obter conhecimento em outras áreas, ou mesmo em áreas
afins da sua. Saber muito de sua especialidade e, ao mesmo tempo, um pouco de
tudo.

Retroação e retroinformação

Variedade da habilidade

Identificação na tarefa

Significado da tarefa

Autonomia
i to
i to

i to

ito

Autonomia
ito
fe
fe

fe
fe

fe
tis
ti s

ti s

tis
tis

Significado da tarefa
sa
sa

sa
sa

sa
in

in

te

to
en
to

ui

Identificação na tarefa
ui

m
am
m

ad

Variedade da habilidade
er
od

Retroação e retroinformação
m

Gráfico 7: Uso e desenvolvimento de capacidades


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

O tópico uso e desenvolvimento de capacidade (gráfico 7) objetiva avaliar as


oportunidades que o profissional tem de aplicar na sua rotina, seu conhecimento,
suas aptidões profissionais através de variáveis como autonomia, entendimento da
tarefa, identificação com a atividade, variedade de habilidades e retroinformação.
As variáveis avaliadas neste item demonstraram uma predominância de
pessoas satisfeitas quanto ao uso e desenvolvimento de suas capacidades. Este
fato pode ser atribuído ao processo de treinamento continuo que a equipe de
produção tem. Apenas para a variável “retroação e retroinformação” houve citação
de insatisfação.
49

4.3.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa

A oportunidade de crescimento está relacionada à política da instituição no


que diz respeito ao desenvolvimento e segurança de seus colaboradores. Pode-se
observar através das ações implementadas pela empresa o quanto a prática
empresarial está de fato em sintonia com a valorização e o respeito de seus
colaboradores.
No tocante a segurança do emprego (gráfico 8) observou-se que a grande
maioria dos colaboradores mostrou-se moderadamente satisfeito e uma pequena
parcela do grupo assumiu que são insatisfeitos. Isso pode ser reflexo da atual
situação de crise em que o país se encontra, gerando insegurança nos
colaboradores quanto à manutenção dos mesmos.
Quando o tema foi crescimento pessoal houve uma predominância de
satisfação entre os colaboradores, no entanto, 6% do grupo mostrou-se muito
insatisfeito.
Quando o tema abordado foi possibilidade de carreira os níveis de
insatisfação realmente se sobressaíram quando somados aos índices de satisfação
moderada. O descontentamento em massa pode ser associado à dificuldade de
crescimento dentro do ambiente de trabalho, tendo em vista que para que se tenha
uma ascensão dentro de uma linha de produção de medicamentos é bastante
complexo, já são que necessários uma quantidade menor de operadores (melhor
salário) e uma grande quantidade de auxiliares de produção.
50

rego
de emp
e gu rança
S

al
e sso
i m e nt o p
c
Cres

reira
ed e ca r
ib ilidad
Po ss
0 1 2 3 4 5 6 7 8

muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 08: Oportunidades de crescimento na empresa


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.5 Integração Social na Organização

Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma


sinérgica. Em uma empresa, trata-se de facilitar o acesso à informação, o controle e
fluxo de material, conectando todas as funções e entidades funcionais
heterogêneas. Com isso melhora a comunicação, cooperação e coordenação dentro
da mesma, de forma que ela se comporte como um "todo" integrado, assim como
sua produtividade, flexibilidade e capacidade de gerenciamento de mudança
(Vernadat 1996).
O item senso comunitário visa verificar se o trabalhador sente-se integrado
com a equipe e com a empresa, ou seja, se há um ambiente de trabalho propício
para o desenvolvimento de tarefas em equipe, em que os elementos sentem-se
envolvidos e comprometidos uns com os outros e com os objetivos da empresa.
(ROCHA, 1998).
De acordo com o gráfico 9, 62,5% dos funcionários mostraram-se satisfeitos
quanto ao senso comunitário. Em contra-partida 18,5% desses funcionários não
51

concordam com a grande maioria, demonstrando insatisfação em relação ao senso


comunitário.
Ao abordar o tema relacionamento tem-se por objetivo verificar como os
trabalhadores percebem o relacionamento existente entre os colegas de trabalho e
entre os subordinados e superiores, além de constatar se há um senso de
comprometimento entre as equipes de trabalho. Para a grande maioria dos
empregados, o clima entre os colegas de trabalho é considerado entre satisfatório e
muito satisfatório, o que vem resultar em um ambiente ideal para desenvolvimento
do trabalho. Não houve relato de insatisfação quanto ao relacionamento entre
funcionários.
Ao abordar o tema igualdade de oportunidade verificou-se que há uma
parcela de 12,5% de funcionários que não considera que existe igualdade de
crescimento, demonstrando assim insatisfação. Já aproximadamente 62% do grupo
estão satisfeitos quanto à igualdade de oportunidade.

0 3 2 10 1
o
u nitári
o co m
Sens

0 2 10 4
am ento
Rel acion

0 2 4 9 1
ade
rtunid
d e opo
dade
Igual
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 9: Integração social na organização


Fonte: Pesquisa de campo / 2009
52

4.3.6 Constitucionalismo

Ao abordar este item busca-se verificar a percepção dos trabalhadores quanto


ao cumprimento de seus direitos e deveres por parte da empresa.
No item “normas e rotinas” objetiva-se perceber se foram fornecidas aos
trabalhadores todas as informações necessárias acerca das normas e rotinas da
empresa, para facilitar / sistematizar a rotina profissional na organização. De acordo
com a pesquisa realizada, os funcionários mostraram-se satisfeitos com as normas e
rotinas (gráfico 10). Este fato pode ser atribuído à existência do “sistema da
qualidade” para a industria farmacêutica, onde todas as atividades a serem
realizadas estão descritas em procedimentos operacionais padrão.
Quanto à “liberdade de expressão” o ponto analisado consiste em verificar
como os trabalhadores sentem-se em relação à empresa para contribuir com
sugestões de trabalho, ou seja, perceber se os empregados possuem espaço para
participar da resolução de problemas e melhoria das atividades diárias, através de
sugestões. (ROCHA, 1998).
Através do gráfico 10 é possível visualizar que os funcionários se sentem à
vontade para expressar suas opiniões e a dar sugestões, mas apesar dessa
predominância há um grupo que não considera satisfatória sua liberdade de
expressão. Ainda associado à liberdade de expressão foi abordado o tema
privacidade, onde se observou que o nível de funcionários insatisfeitos praticamente
dobrou quando comparado ao tema liberdade de expressão.
Quando questionados em relação aos direitos trabalhistas o grupo mostrou-se
bastante dividido entre insatisfeitos e satisfeitos, demonstrando que não há uma
definição quanto ao tema abordado.
53

Normas e rotinas

Liberdade de expressão

Privacidade pessoal

Direitos trabalhistas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 10: Constitucionalismo


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.7 Trabalho e Espaço Total de Vida

Na associação “trabalho e espaço total de vida” é fundamental chamar


atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal e social dos trabalhadores;
é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida Pessoal, que se encontra
diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho, pois o trabalho é influenciado
pela vida particular e social dos empregados e vice-versa. (ROCHA, 1998).
Para esse item foram abordados os temas horários de entrada / saída e papel
balanceado no trabalho. Os resultados estão expostos no gráfico 11. Na abordagem
feita a respeito do horário de entrada e saída no trabalho, a totalidade dos
colaboradores demonstrou satisfação.
O papel balanceado no trabalho busca verificar o equilíbrio existente entre o
trabalho e as demais atividades existentes na vida dos trabalhadores. Em relação a
este tema também não houve relato de insatisfação o que é um sinal positivo, pois
54

se sabe que, quando existe influência negativa, forma-se um ciclo causador de


insatisfação tanto no trabalho quanto na vida pessoal, o que acaba gerando pouco
rendimento junto à atividade desempenhada.

Horario de entrada e
0,00

6,67 80,00 13,33


saída

Papel balanceado no
0,00

13,33 60,00 26,67


trabalho
0,00

0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 120,00

muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 11: Trabalho e espaço total de vida


Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.8 Relevância Social da Vida no Trabalho

O item “relevância social” procura verificar como os trabalhadores percebem a


empresa em relação à comunidade local e ao mercado nacional.
Foram abordados junto aos funcionários os temas de responsabilidade
social e imagem da instituição (gráfico 12). No conjunto global observa-se uma
predominância de satisfação dos funcionários com a imagem da empresa e sua
responsabilidade social. Apenas na responsabilidade social pelos funcionários
ocorreu nível de insatisfação.
55

Responsabilidade social
pelos funcionarios

Responsabilidade social
pelos serviços

Responsabilidade social da
empresa

Imagem da instituição

0 2 4 6 8 10 12
muito insatisfeito insatisfeito moderadamente satisfeito satisfeito muito satisfeito

Gráfico 12: Relevância social da vida no trabalho


Fonte: Pesquisa de campo / 2009
56

CAPITÚLO V – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM


ATIVIDADES DE LAZER.

5.1 CONHECENDO O PROGRAMA

O objetivo cultural deste estudo foi implantar e avaliar um Programa de QVT


com os funcionários do NUPLAM, no intuito de desenvolver atividades lúdicas e
práticas corporais que contribuíssem para a amenização dos reflexos da jornada de
trabalho no corpo do funcionário e para a melhoria das relações interpessoais no
ambiente de trabalho.
O programa de QVT implantado no NUPLAM foi composto por três fases
divididas em Diagnóstico, Intervenção e Avaliação.
A primeira fase da pesquisa objetivou caracterizar os aspectos que
influenciam na QVT dos funcionários, conforme abordado detalhadamente no
capítulo anterior. Além de traçar o perfil dos profissionais, as questões envolveram a
avaliação dos fatores ambientais, do desenvolvimento das atividades, das relações
interpessoais e a avaliação pessoal.
A sistematização dos dados possibilitou a constatação de que a maior
porcentagem dos funcionários consideram as condições de trabalho boa em relação
a ventilação, iluminação, barulho, adequação do espaço físico, conforto e
segurança.
Em relação à jornada de trabalho, eles informaram que torna-se estressante
às vezes e a maioria dos funcionários dos setores operacionais informaram que se
sentem cansados ou estressados ao final do dia. As outras sensações mencionadas
foram: alívio, bem estar, felicidade, dores, satisfação, realização e tranqüilidade.
De um modo geral os funcionários consideram o ambiente de trabalho
adequado, as condições satisfatórias e a carga de trabalho por vezes extenuantes. A
maior reclamação referiu-se as relações interpessoais.
O questionário possibilitou ainda identificar quais as atividades os
profissionais gostariam de desenvolver. Com base nesses dados, foi estruturado o
planejamento das intervenções do Programa de QVT que consiste na segunda fase
do projeto.
57

5.2 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

O programa de QVT para o NUPLAM foi estruturado para ser realizado no


período de um mês, com a freqüência de três vezes por semana, e duração de 25
minutos, e ocorreram treze atividades envolvendo dinâmicas, ginástica laboral,
relaxamento, alongamento, eutonia, reflexologia, massagem e meditação. Segue
abaixo descrição detalhada das mesmas:

5.2.1 Dinâmicas
As dinâmicas realizadas com o grupo ocorreram em quatro momentos
distintos, sendo esses uma vez por semana, objetivando uma maior interação entre
os integrantes.

5.2.1.1 Primeira atividade realiza: DINÂMICA DE INTEGRAÇÃO

Objetivo: Oportunizar um maior conhecimento de si mesmo e facilitar melhor


relacionamento e integração interpessoal.

Material utilizado: Lápis e uma folha de papel em branco para todos os participantes.

Descrição da dinâmica:

I. Foi explicitado o objetivo e a dinâmica do exercício.

II. Em seguida, solicitado que cada um escrevesse, na folha em branco, alguns


dados de sua vida, fazendo isso anonimamente e com letra de fôrma, levando para
isso seis a sete minutos.

III. A seguir, foram recolhidas as as folhas, redistribuindo-as, cabendo a cada qual


ler em voz alta a folha que recebeu, uma por uma.

IV. Coube ao grupo descobrir de quem era, ou a quem se referia o conteúdo que
acabou de ser lido, justificando a indicação da pessoa.

V. Após um espaço de discussão sobre alguns aspectos da autobiografia de cada


um, seguiu-se os comentários e a avaliação do exercício.

*Extraída do livro: “Relações Humanas Interpessoais, nas convivências grupais e


comunitárias”, de Silvino José Fritzen, Editora Vozes
Endereço eletrônico: vendas@vozes.com.br
58

5.2.1.2 Segunda atividade realizada: OUVINDO MÚSICA

Objetivos:

a) Despertar a intuição e a criatividade;


b) Criar um clima de liberdade que envolve os participantes, unindo-os;
c) Proporcionar momentos de relaxamento estimulando a concentração;
d) Despertar o senso de liderança.

Material Utilizado:

Equipamento de som. Música(s) de relaxamento.

Processo:

I. O grupo ouviu música durante 10 ou 15 minutos;


II. Antes de pôr a música, foi orientado que deveriam ouvi-la imaginando uma
história encenável;
III. A música foi pausada. Foi pedido a cada um que narrasse para todos a história
imaginada;
IV. As histórias que despertaram maior interesse no grupo foram interpretadas pelos
componentes. Foram interpretadas 4 histórias.
V. O diretor de cada história foi a pessoa que a mentalizou inicialmente;

FONTE: Oficina de Teatro, Olga Reverbel. Série Teatro Educação. Editora Kuarup.

5.2.1.3 Terceira atividade realizada: O TRABALHO EM EQUIPE

Objetivo:

Ressaltar a importância do trabalho em equipe.

Forma de realização:

A aplicação da técnica iniciou-se com as pessoas reunidas em círculo e no centro


uma bexiga para cada participante. Cada pessoa encheu a sua bexiga e após
amarrá-la, foi dada a proposta de que o grupo deveria mantê-las voando. Então, foi
sendo retirados os participantes lentamente, um por vez. O número de bexigas
continuou o mesmo, porém o número de pessoas foi sendo reduzido, até chegar ao
ponto de não se conseguir mantê-las mais suspensas.

5.2.1.4 Quarta atividade realizada: TÉCNICA DE PENETRAÇÃO

Objetivos:
59

a) Vivenciar o desejo de merecer consideração e interesse;


b) Sentir a alienação, o isolamento, a solidão, sensação de estar excluído de um
grupo.
Processo:

I. Foram escolhidas cinco pessoas, nas quais foram identificadas como "de dentro"
e que ficaram de pé, no centro do grupo, formando um círculo apertado com os
braços entrelaçados.
II. A seguir, foi escolhida uma pessoa do grupo, identificada como o "intruso" que
tinha a função de tentar penetrar no círculo da maneira que puder, enquanto os
componentes do círculo fazia de tudo para conservá-la fora;
III. O "intruso" tentava abrir o círculo e tomava seu lugar ao lado dos outros como um
membro regular, podendo o animador indicar outro membro como "intruso", já que
essa atividade costuma despertar grande empatia;
IV. No final do exercício, os "intrusos" e os outros membros, que funcionaram como
observadores fizeram os comentários acerca da experiência. Nos comentários, foi
frisado que seria importante observar se os "intrusos" tentaram penetrar usando a
força ou o diálogo.

FONTE: Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo, Silvino José Fritzen. 10ª edição.
2º volume, Editora Vozes, 1987. Petrópolis, RJ

5.2.2 Ginástica Laboral:


A ginástica laboral consiste na movimentação dos músculos do corpo que são
mais tencionadas durante a execução da rotina do trabalho. No grupo do NUPLAM,
procurou-se não focalizar partes específicas do corpo, mas trabalhar o indivíduo em
sua totalidade, uma vez que se encontravam reunidos pessoas que desempenham
funções diferentes no setor.
As atividades escolhidas para serem desenvolvidas foram tiradas da
Ginástica Laboral oriental, na qual engloba movimentos que imitam animais e são
baseados em exercícios da Medicina Tradicional Chinesa, do Tai Chi Chuan Yang
Tradicional, do Chi Kung (exercícios terapêuticos) e do Pa Tuan Chin. Tais
exercícios, abrange a pessoa por completo, envolvendo movimento, postura,
respiração, visualização de imagens, pretendendo com isso, resolver, além dos
problemas físicos, os psicológicos, como estresse, nervosismo, falta de atenção e
alterações de humor.

5.2.2.1 Primeira Atividade realizada: EXERCÍCIO DO GANSO


60

Foi orientada aos participantes a realização de quatro séries do seguinte exercício,


inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de
recolhimento:
I. Flexionar levemente os joelhos
II. Fechar os punhos na frente do corpo, na linha da barriga
III. Girar os braços sobre o corpo, concentrando o peso em uma das pernas
IV. Fazer a mesma coisa do outro lado
5.2.2.2 Segunda atividade realizada: EXERCÍCIO DA GARÇA
Foi orientada aos participantes a realização de três séries do seguinte exercício,
inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de
recolhimento:
I. Elevar os braços à frente e ficar na ponta dos pés
II. Flexionar os joelhos e procurar equilibrar o corpo
III. Colocar as mãos no chão, palma sobre palma
IV. Esticar os joelhos, mantendo as mãos no chão
V. Desenrolar o corpo, levando os braços para a frente do corpo
VI. Levar as mãos ao peito, juntando os cotovelos na frente do corpo
VII. Esticar os braços para frente
VIII. Esticar o corpo para cima, sem subir na ponta dos pés
IX. Puxar os cotovelos para trás, como se estivesse espreguiçando
X. Esticar os braços ao lado do corpo

5.2.3 Relaxamento:
O relaxamento, por se tratar de uma atividade mais suave, propiciou o
ambiente em que os participantes puderam esquecer um pouco o seu momento de
trabalho, liberar suas tensões e, em seguida voltarem revigorados para suas
atividades diárias.
O exercício de relaxamento trabalhado foi desenvolvido pelo massoterapeuta
Rui Santiago, extraída do site http://www.ruisantiago.com/Docs/Relaxamento.pdf:
Respiração:
I. Fechar os olhos para não se distrair facilmente e se necessário usar „ear-
plugs‟ no caso de existir ruído.
61

II. Inspirar pelo nariz e expire pela boca


II. Vagarosamente contar até 5 enquanto inspira, “1 e 2 e 3 e 4 e 5”.
Repetir isto enquanto expira. Ajuda a regular e abranda o ritmo respiratório.
Assim que o ritmo respiratório se tornar calmo e sereno avançar para a próxima
fase.
Músculos:
Para ajudar a concentrar-se em como se sentem os músculos, deve-se fazê-lo por
áreas.
I. Começando pelos pés, concentrar-se em como eles se sentem. Deixá-los
relaxados, imaginar que não os consegue mover por serem muito pesados. Sentir o
peso e o conforto repetindo “pesado e confortável”.
II. Fazer o mesmo com as pernas, as coxas, subindo para as ancas, barriga,
costas, mãos, braços, pescoço e finalmente a face.
III. Concentrar-se em cada área do corpo à vez. Após a face concentrar-se no
corpo todo, como se sente pesado e confortável e a tensão vai desaparecendo.
Imaginação:
Se deitar no colchonete com os olhos fechados, respiração lenta e regular e
apreciando o conforto e peso do corpo. Agora é o momento para afastar as
ansiedades e preocupações da mente de uma destas maneiras:
I. Imaginar uma flor branca num fundo preto. Reparar em cada pormenor
dessa flor, cada pétala, o seu contorno... Imaginar o seu cheiro. Se a mente começar
a divagar, traga-a de volta à flor.
II. Relembrar um momento da sua vida que associe com alegria, tranquilidade,
paz e conforto. Deverá ser uma memória específica como estando deitado(a) na
areia da praia, em férias, a gozar o sol e descanso. Imaginar-se de volta a esse
momento. Procurar sentir novamente essa sensação, o conforto, a descontração,
sem nenhuma preocupação de nada que se passe no mundo ou na vida.
Terminal:
Quando se sentir suficientemente relaxado (a) e tranquilo (a), abrir os olhos e
alongar os músculos do corpo.
62

5.2.4 Alongamento:

Da mesma forma, que o exercício anterior, o exercício de alongamento


possibilitou aos integrantes do grupo um momento de relaxamento bem como a
movimentação de cada parte do corpo, com o intuito de se eliminar as dores ou
possíveis incômodos que pudessem atrapalhar sua jornada de trabalho.
Seqüência de alongamentos:
a) Sentar-se como Buda
b) Realizar o exercício da Borboleta
c) Sentar-se no chão com os glúteos contra a parede, com os joelhos
flexionados e afastados . Plantas dos pés juntas. Segurar os pés e puxá-los o
mais próximo possível da virilha. Dar a intenção dos cotovelos no chão.
d) Sentar-se no solo com um joelho estendido e outro flexionado, com o
calcanhar tocando a parte interna da outra coxa. Colocar a parte externa da
coxa e do gastrocnêmio da perna flexionada contra o solo. Respirar e soltar o
ar.
e) Pernas separadas, mãos atrás, coluna ereta. Puxe o topo da cabeça para
cima. Postura do sapo: Agachar com os pés planos no solo, a
aproximadamente 30 centímetros de distância um do outro, e os dedos dos
pés ligeiramente voltados para a lateral. Colocar os cotovelos nas coxas,
expirar e empurrar as pernas para a lateral com os cotovelos. Transferir o
peso de uma perna para outra, bem em baixo
f) Deitar em decúbito dorsal, flexionar os joelhos e deslizar os pés na direção
dos glúteos. Segurar a parte posterior das coxas para evitar a hiperflexão dos
joelhos.
g) Sentar no solo com as mãos atrás do quadril e os joelhos estendidos.
Cruzar o pé esquerdo sobre a perna direita e deslize o calcâneo na direção
dos glúteos. Colocar o cotovelo direito na lateral de seu joelho esquerdo.
h) Em pé, a 30 centímetros da parede, com os calcâneos paralelos. Expirar,
inclinar o tronco a frente e tocar os dedos dos pés.
.
63

i) Em pé, se apoiar em alguma superfície para manter o equilíbrio. Flexionar um


joelho e elevar o calcâneo até o glúteo. Flexionar ligeiramente o joelho da
perna de apoio e segurar o pé contrário, que está elevado, com a mão oposta
a do apoio. Puxá-lo em direção ao glúteo sem comprimir o joelho que estará
cruzado em relação ao de apoio.

j) Em pé, com os pés juntos a aproximadamente um metro de uma superfície


de apoio mais ou menos na altura entre o quadril e o ombro, colocar os braços
acima da cabeça. Mantendo os cotovelos e joelhos estendidos, inclinar o tronco
a frente, mantendo a coluna em linha reta, e segurar a superfície de apoio com
as mãos.

5.2.5 Reflexologia:
A reflexologia baseia-se no principio de que existem áreas, ou pontos reflexos
que correspondem a cada orgão, glândula e estrutura no corpo, e ao trabalhar
nesses reflexos, é reduzida a tensão nele. A energia está sempre fluindo através de
canais ou zonas no corpo, que terminam formando os pontos reflexos na íris do
olho, na orelha, nas mãos e nos pés.
Como as zonas reflexas dos pés são mais fáceis de localizar, porque cobrem
uma área maior e são mais específicas, tornando mais fácil trabalhar com elas, foi
escolhida essa área para nossa atividade.
64

Após a apresentação do Mapa dos pontos reflexos dos pés, os participantes


conheceram onde cada órgão estava ali representado, e divididos em duplas, cada
um, foi orientado a fazer no colega aplicação de pressões e deslizamentos
específicos em cada ponto.

Figura 10: Mapa dos pontos reflexos dos pés


Fonte: http://www.sensiart.com/Paginas/Massagem/Reflexologia_Mapa.htm

5.2.6 Massagem:
A massagem e as técnicas com exercícios físicos e sensoriais estimulam a
reestruturação corporal consciente e orientam a livre movimentação dos impulsos
internos. Além de ser aprendida através da leitura de um corpo teórico, a massagem
também nos possibilita conhecê-la através do experimentar, do fazer, do refazer
para que se possa apropriar de um aprendizado que é individualizado, pessoal e não
padronizado. Nesse processo, a informação orienta e sugere, mas é no exercício e
na prática que ela se torna conhecimento e aprendizado.
65

Para essa atividade optou-se fazer uso da auto-massagem, considerando que


o grupo é formado por colegas de trabalho composto por homens e mulheres.
Os exercícios escolhidos para a atividade com o grupo, foram extraídos do
site http://www.senado.gov.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/
automassagem.pdf, inspirados no livro Curso de Massagem Oriental, de Armando S.
B. Austregésilo:

5.2.6.1 Seqüência de Auto-massagem:

I. Sentar confortavelmente, com as costas eretas. Respirar calmamente


procurando focar sua atenção em si mesmo. Esfregar as mãos e tocar o rosto
massageando a mandíbula.

Figura 11: Posição de auto-massagem nº 1


Fonte: http://www.senado.gov.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/automassagem.pdf

II. Com os dedos indicadores, acompanhar o desenho interno das orelhas,


tampando os ouvidos no final (por cerca de 10 segundos).
III. Deslizar os oito dedos (exceto os polegares) pela testa, quatro de cada lado
finalizando o movimento com uma fricção circular na região das têmporas
IV. Pressionar o canto interno dos olhos.
V. Em seguida, pressionar o canto externo da órbita ocular.
VI. Fazer a mesma pressão no ponto entre as sobrancelhas.
VII. Pressionar os cantos externos das sobrancelhas. Para terminar o
movimento, fechar os olhos e massagear suavemente os globos oculares,
exercendo uma pressão leve sobre as pálpebras.
66

VIII. Deslizar as mãos pelas laterais do nariz saindo pela maçã do rosto.
IX. No topo da cabeça, com a polpa dos dedos, friccionar o couro cabeludo.
X. Como se estivesse tocando piano, dar pequenas batidinhas com as pontas
dos dedos no couro cabeludo.
XI. Usar os polegares para pressionar os pontos logo abaixo da caixa craniana,
acima dos músculos que ladeiam a coluna vertebral.
XII. Atentar para a nuca e ombros: prender os músculos da nuca como se suas
mãos fossem duas pinças descendo da cabeça para baixo e para os lados até
chegar aos ombros.
XIII. Com a mão direita, pinçar o ombro esquerdo enquanto gira o ombro 360
graus. Repita do outro lado da mesma forma.
XIV. Para as costas e a coluna: elevar os braços e dobre-os para trás,
caminhando com as mãos para baixo (partindo dos ombros) em direção à cintura.
XV. Unir as mãos às costas, posicionando uma das mãos por baixo e a outra por
cima. Flexione o tronco para frente expirando. Repitir o exercício trocando a posição
das mãos.
XVI. Para massagear a região sacral, deitar de costas e, com as pernas
flexionadas, mexer a base da coluna como se fosse um mata-borrão, para cima e
para baixo (imagem b), e lateralmente, deitando as pernas até tocar os joelhos no
chão (imagem c). Fazer o mesmo do outro lado.
XVII. Ainda deitada (o), segurar os joelhos com as mãos e aproximá-los do
tronco, soltando o ar. Observar o toque de cada vértebra da coluna no chão. Isso
alonga a região lombar.
XVIII. Com as pernas flexionadas e os pés no chão, elevar e abaixar o quadril
lentamente (soltar o ar ao elevá-lo).
XIX. Para alongar a coluna cervical ficar deitado, com as pernas esticadas e
elevar apenas a cabeça do chão, girando-a lentamente para um lado e para o outro.
Soltar o ar ao abaixá-la, também suavemente.
XX. Flexionar novamente as pernas, respirar em ritmo calmo e profundo e
massagear com a ponta dos dedos toda a extensão abdominal, subindo pela direita,
atravessando para a esquerda e descendo. Repitir a seqüência três vezes e com a
musculatura abdominal relaxada.
67

XXI. Escolher oito pontos em volta do umbigo, como se fosse traçar duas
cruzes, e pressioná-los no sentido horário (para intestinos normais ou presos) e no
sentido anti-horário (para intestinos soltos).
XXII. Massagear com a ponta dos dedos os espaços intercostais.
XXIII. Sentar. Para liberar a tensão dos braços, iniciar dando pequenos
soquinhos com a mão fechada no braço oposto. Comece a partir do ombro até a
mão (que deve estar com a palma para cima). Voltar percutindo com a palma da
mão para baixo, na face externa do braço até o ombro. Atenção: tocar as
articulações com cuidado. Terminar deslizando e friccionando ligeiramente o braço e
o antebraço.
XXIV. Atritar bem as palmas e o dorso das mesmas.
XXV. Cuidar dos dedos, pressionando e massageando cada um deles desde a
articulação até a extremidade.
XXVI. Deitado de costas, unir as solas dos pés e afastar os joelhos o máximo que
conseguir. Relaxar a musculatura pélvica massageando atentamente toda a região
(músculos, ossos, tendões) e observar dores e desconfortos.
XXVII. Sentado e, ainda com os pés unidos e joelhos afastados, massagear a
curvatura dos pés.
XXVIII. Na mesma posição, dar pequenos soquinhos na parte interna da perna e
da coxa obedecendo sempre essa direção: dos pés para o quadril. Repitir algumas
vezes.
XXIX. Juntar os joelhos, deixando as pernas flexionadas e os pés no chão e fazer
a percussão agora pelo lado externo da coxa e da perna, começando de cima para
baixo, isto é, do quadril para o pé. Repitir algumas vezes. (Tocar atentamente os
joelhos e os tornozelos).
XXX. Terminar a auto-massagem caprichando no relaxamento dos pés. Primeiro,
com os polegares, massageiando bem a sola de um dos pés. Em seguida, dar
suaves batidinhas com a mão fechada sobre o calcanhar e, depois, com a palma
das mão, deslizar por toda a sola. Fazer o mesmo no outro pé.
XXXI. Com os polegares pressionar toda a área, em seguida cuidar de cada dedo
como feito com os das mãos e terminar deslizando a mão por todo o pé (dorso e
sola). Repitir o mesmo no outro pé. .
68

5.2.7 Meditação:
A meditação propôs que o grupo voltasse a olhar para si, possibilitando o seu
auto-conhecimento. Nesse momento foram utilizados os exercícios de respiração,
músicas suaves, e imagens que incitassem a reflexão individual. Foi proposto ao
grupo o seguinte exercício:
I. Escolha uma posição confortável (de preferência sem se deitar) e
permaneça imóvel, apenas acompanhando sua respiração - sem interferir com ela,
simplesmente observando-a. Você logo será distraído por muitos pensamentos,
imagens, sons e sensações do seu corpo. Você até mesmo se esquecerá de que
está praticando! Não tem importância, isso acontece mesmo. Volte a acompanhar a
sua respiração tantas vezes quantas forem necessárias. E, principalmente, não tente
impedir que seus pensamentos ou a distração aconteça, não tente se concentrar,
nem conversar com Deus ou imaginar luzes douradas, pois meditação não é um
fazer, não é esforço. Também não é necessário que você converse internamente
consigo mesmo, comente ou avalie sua experiência. Apenas entregue-se à sua
respiração e permita que essa seja uma experiência sem palavras. Após alguns dias
de prática desse exercício (de 15 a 30 minutos por dia), experimente observar
também a sua mente - o incessante tráfego de pensamentos, imagens, lembranças,
fantasias... Apenas observe sem se envolver. Tudo isso é, no mínimo, curioso e
divertido.

5.2.8 Eutonia:
A eutonia consiste na movimentação dos músculos do corpo com o mínimo
gasto de energia possível. Nesse exercício, todos os órgãos são trabalhados como
uma unidade, acarretando a harmonia e o equilíbrio do corpo.
Após explicação sobre o tema, com o auxílio de bolinhas de pingue pongue,
os participantes foram estimulados a utilizar suas percepções sensoriais e o
funcionamento do seu próprio corpo, ao som de músicas relaxantes.
69

5.3 RESULTADOS ALCANÇADOS

Inicialmente o grupo era composto por 20 funcionários, divididos em dois


grupos. No entanto, no decorrer das atividades, percebeu-se uma evasão dos
funcionários do sexo masculino. Diante disso, surgiu a necessidade de integrar os
dois grupos. Ao término do programa, 15 pessoas participavam, sendo que dessas,
nove participavam ativamente.
Ao longo do programa, buscou-se avaliar continuamente as atividades, no
intuito de verificar se os objetivos propostos estavam sendo atingidos. Para tanto,
utilizou-se a observação participante e um registro das atividades em um diário de
campo.
Constatou-se que a maioria dos integrantes esforçava-se em participar das
atividades e desenvolvê-las de forma adequadas. Alguns funcionários nunca haviam
participado de atividades como meditação e eutonia. No entanto, isto não apresenta
um obstáculo intransponível, pois eles demonstraram curiosidade, interesse e
vontade de desenvolver.
Durante a realização das atividades, formou-se uma atmosfera de
entusiasmo, descontração e satisfação.
A avaliação constitui a última fase do projeto e além da avaliação continuada,
foi realizada uma avaliação final (Ver ANEXO B), por meio de uma entrevista com os
funcionários que participaram de, no mínimo 50% das atividades, que correspondeu
a 15 pessoas, sendo 8 homens e 7 mulheres.
Buscou-se identificar quais atividades os funcionários se identificaram mais.
Conforme pode ser observado no gráfico 01, a atividades que eles mais gostaram foi
o relaxamento, seguido das dinâmicas.
70

Gráfico 13: Atividades Preferidas


Fonte: Pesquisa de Campo

Ao serem questionados sobre o que gostaram nas atividades, os funcionários


mencionaram que: o tempo passou mais rápido; que ajudou a relaxar; que amenizou
o estresse; reduziu as dores nas costas; diminui as tensões do dia a dia; conheceu
melhor os colegas; aprendeu a sentir a valorizar a respiração; aprendeu a sentir o
corpo; que tornou-se mais disposto para o trabalho; sendo bom para saúde e uma
forma de distração.
Os funcionários consideraram que o programa contribui para a melhoria da
QVT, sendo que um participante afirmou que o tempo não foi satisfatório. Contribui
sobretudo para a melhoria do relacionamento entre os funcionários que participaram
das atividades que, embora não possuíam desentendimentos, nunca tinham tido
oportunidade de vivenciar atividades além de profissionais com os outros.
Os benefícios para a QVT mencionados pelos funcionários foram: o
relaxamento; um tempo para o lazer; a melhoria das dores nas costas; melhoria do
desempenho; descontração; bem-estar; disposição; flexibilidade para lidar com as
pessoas; ânimo; motivação e o retorno para casa menos cansado e satisfeito.
Questionou-se ainda se os participantes tinham encontrado alguma
dificuldade em realizar as atividades: nove responderam que não e seis citaram o
exercício da garça (Ginástica Laboral), a meditação, o alongamento e a interferência
do horário no qual eram desenvolvidas. Ao serem questionados sobre o que poderia
ser modificado, eles afirmaram que o horário deveria ser adaptado e que o local no
qual foram realizados as atividades necessita de melhor ventilação e limpeza.
Por fim, questionou-se se o NUPLAM deveria implantar um programa de QVT
e todos os participantes questionaram que sim. Os possíveis benefícios que o
programa traria para empresa, segundo os funcionários, seriam o aperfeiçoamento
dos funcionários, evitaria as DORTS, amenizaria as dores, os funcionários
trabalhariam com mais satisfação, reduziria o estresse, e possibilitaria a integração
entre os funcionários dos diferentes setores.
Diante dos dados obtidos, percebe-se que os funcionários mencionaram
diversos aspectos constatados por diferentes autores. Isso pode ser explicitado pela
afirmação de Silva e De Marchi apud Vasconcelos (2001,28), quando falam que a
adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam
71

aos indivíduos maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior


motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor
relacionamento.
72

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A atividade de lazer no ambiente de trabalho pode ser vista como um


elemento fundamental para a aquisição da felicidade na direção do lúdico, que vai
depender de como o trabalhador passa a ver essas possibilidades, de viver esses
momentos, com criatividade e construção em busca da conquista do seu espaço
além da empresa, mas junto à família e à sociedade. Para Dumazedier (1976, p. 95),
a empresa não pode ser considerada unicamente como um sistema técnico, tendo
que ser também uma organização social.
A compreensão do novo papel social das empresas está voltada para o
desenvolvimento de todas as potencialidades do trabalhador. Nessa pesquisa foi
percebido que a adequação do lazer como uma estratégia informal de recursos
humanos, pode contribuir.para o melhoramento da comunicação, da sociabilidade,
da vivência em grupo, entre outros benefícios.
A implantação das atividades de lazer no NUPLAM, representou um desafio
para o profissional em formação, no que se refere as dificuldades encontradas para
manter um grupo e desenvolver atividades proveitosas para todos os envolvidos. No
entanto, os objetivos propostos foram atingidos.
O programa contribuiu para amenizar os reflexos da jornada de trabalho
possibilitando momentos de descontração, relaxamento, reflexão, um tempo para
perceber a si e perceber o outro.
Contribuiu para dissolver as barreiras criadas entre os funcionários pela
estrutura organizacional. Certamente o maior benefício do programa de QVT, para
os funcionários envolvidos, foi a melhoria das relações interpessoais, o
desenvolvimento desse projeto foi uma experiência enriquecedora e demonstrou que
esse é um campo de atuação no qual o profissional de qualidade de vida deve
investir.
73

REFERÊNCIAS

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pessoas e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do
conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-
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Lourdes S. Machado São Paulo: Perspectiva.
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v.15, n.1, p. 11-21, 1973.
76

ANEXO A – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO


___________________________________________________________________
Programa de Qualidade de Vida no Trabalho – NUPLAM
Questionário
Esta pesquisa está sendo desenvolvida pelos alunos do Curso Superior de Tecnologia em Lazer e Qualidade de
Vida do CEFET-RN e objetiva realizar uma intervenção de qualidade de vida no trabalho com os funcionários
do NUPLAM. Com base neste questionário, pretende-se realizar o diagnóstico das condições de trabalho e captar
as percepções dos funcionários quanto as suas necessidade.

Identificação Pessoal
1. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
2. Idade: ( ) 20-25 anos ( ) 26-30 anos ( ) 31-35 anos
( ) 36-40 anos ( ) 41-45 anos ( ) Maior que 45 anos
3. Estado civil: ( ) solteiro ( ) casado ( ) divorciado ( ) viúvo
4. Escolaridade: ( ) Ensino fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior
( ) Especialização ( ) Mestrado ( ) Doutorado
( ) Outros
5. Tempo de serviço nesta empresa:
( ) menos de 3 meses ( ) de 4 a 12 meses ( ) de 1 a 2 anos
( ) de 2 a 5 anos ( ) de 5 a 10 anos ( ) mais de 10 anos
6. Carga horária semanal:
( ) até 20horas ( ) de 21-30horas ( ) de 31-39horas
( ) 40 horas ou mais ( ) variável

Ambiente de trabalho
7. Como você avalia as condições de trabalho, quanto à ventilação, iluminação e barulho?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
8. Como você avalia as condições de trabalho, quanto à adequação do espaço físico e quanto ao conforto para
desenvolver suas atividades?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
9. Como você avalia as condições de trabalho, quanto à manipulação de equipamentos e substâncias perigosas e
quanto à segurança?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo

Desenvolvimento das atividades


10. Sua jornada de trabalho é cansativa ou estressante?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca
11. O que torna o seu trabalho cansativo ou estressante?
______________________________________________________________________
77

12. Seu intervalo de almoço ou lanche é suficiente para a satisfação de suas necessidades e não prejudica em
nada seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca
13. Como você avalia a quantidade de trabalho exigido do seu cargo?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
14. Ao final da jornada de trabalho, como você se sente geralmente?
______________________________________________________________________

Relações Interpessoais
15. Como você avalia as informações recebidas sobre o seu desempenho, por parte do chefia?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
16. Como você avalia o seu relacionamento com a chefia?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
17. Como você avalia o seu relacionamento com os demais colegas?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
18. Como você considera o nível de comprometimento e colaboração no ambiente de trabalho?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
Análise Pessoal
19.Como você avalia as oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
20. Como você avalia a sua realização pessoal no trabalho?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
21. Seu trabalho é muito importante pra você?
( ) Muito ( ) Bastante ( ) Mais ou menos ( ) Pouco ( ) Nada
22. O trabalho que você desenvolve permite a utilização de seu conhecimento, experiência e habilidades?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca
23. O seu trabalho influencia ou prejudica sua vida familiar?
( ) Muito ( ) Bastante ( ) Mais ou menos ( ) Pouco ( ) Nada
24. Fora de seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca
25. Indique uma palavra-chave que para você represente Qualidade de Vida no Trabalho (Q.V.T.).
______________________________________________________________
26. Indique duas atividades que você gostaria de desenvolver em conjunto com as profissionais de Lazer e
Qualidade de Vida durante o Programa de Q.V.T no NUPLAM?
( ) Relaxamento ( ) Massagem ( ) Ginástica laboral ( ) Dinâmicas
( ) Jogos lúdicos ( ) Festas ( ) Cinema ( ) Passeios

Agradecemos a sua disposição e colaboração.


Muito obrigada!
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ANEXO B – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO