Manual - Ufcd8598 Técnicas de Procura de Trabalho

<<NOME DO CURSO/PERCURSO>>
8598- Desenvolvimento Pessoal e Técnicas de Procura de

Emprego
8598- Desenvolvimento Pessoal e Técnicas de Procura de Emprego
IDENTIFICAÇÃO DO CURSO
CURSO:
MÓDULO /UFCD: 8598- D ESENVOLVIMENTO P ESSOAL E TÉCNICAS DE PROCURA DE EMPREGO
LOCAL DE REALIZAÇÃO: SÃO MARTINHO DE

DURAÇÃO: 25H DATA: 09/2020
MOUROS - RESENDE
FORMADOR/A: ANA FILIPA DIAS
OBJETIVOS
Objetivos Gerais 1. Definir conceitos de competência, transferibilidade e contextos de aprendizagem

2. Identificar as competências transversais valorizadas pelos empregadores.
3. Identificar e descrever as diversas oportunidades de inserção no mercado e respetivos apoios.
Objetivos Específicos 1. Identificar vários conceitos estratégicos à procura de emprego.

(no final da formação do 2. Identificar competências e atitudes de desenvolvimento pessoal.
formando deverá ser 3. Reconhecer a importância de atitudes proactivas no meio de trabalho.
capaz de…) 4. Realizar um curriculum vitae.
5. Realizar candidaturas espontâneas.
CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO
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A AGITO não pode garantir que a informação disponível neste manual reproduza exatamente as fontes consultadas, pelo que a sua
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FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

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Conteúdo
1. CONCEITOS.................................................................................................................................................................... 5
1.1. CONCEITO COMPETÊNCIA........................................................................................................................... 5
1.1.1. O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?................................................................................................5
1.1.2. O QUE SÃO OS TRÊS PILARES DA ÁREA DE COMPETÊNCIAS (CHA)?......................5
1.1.3. QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS VALORIZADAS?.............................................................7
1.1.4. PORQUE AS COMPETÊNCIAS SÃO IMPORTANTES NUMA ORGANIZAÇÃO?............7
1.2. CONCEITO DE TRANSFERIBILIDADE....................................................................................................... 8
1.3. CONCEITO DE EDUCAÇÃO........................................................................................................................... 8
1.3.1. CONTEXTOS DE APRENDIZAGEM..........................................................................................9
1.4. DESENVOLVIMENTO PESSOAL.................................................................................................................. 9
1.5. EMPREGO VERSUS TRABALHO............................................................................................................... 10
1.6. EMPREENDORISMO....................................................................................................................................... 11
1.6.1. ATITUDE EMPREENDEDORA/PROATIVA............................................................................11
1.6.2. COMO TER UMA ATITUDE EMPREENDEDORA?.......................................................................... 11
2. COMPETÊNCIAS VALORIZADAS PELOS EMPREGADORES................................................................... 13
2.1. COMPETÊNCIAS RELACIONAIS................................................................................................................ 13
2.2. COMPETÊNCIAS CRIATIVAS...................................................................................................................... 14
2.3. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DO TEMPO............................................................................................ 14
2.4. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DA INFORMAÇÃO.............................................................................. 15
2.5. COMPETÊNCIAS DE TOMADA DE DECISÃO....................................................................................... 15
2.6. COMPETÊNCIAS DE APRENDIZAGEM (APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA).................15
2.7. COMPETÊNCIAS BÓNUS.............................................................................................................................. 16
3. TÉCNICAS DE PROCURA DE EMPREGO......................................................................................................... 17
3.1. ESCOLHER A ÁREA DE INTERESSE....................................................................................................... 17
3.2. TER UMA VISÃO AMPLA NAS ÁREAS DE EMPREGO...................................................................... 17
3.3. CONHECER-SE E TER NOÇÕES PARA ONDE SE ESTÁ A CANDIDATAR...............................17
3.4. ELABORAR UM CURRICULUM VITAE..................................................................................................... 17
3.5. ELABORAR UMA CARTA DE APRESENTAÇÃO................................................................................. 17
4. MOBILIDADE GEOGRÁFICA.................................................................................................................................. 19
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................................................................... 21

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1. CONCEITOS
De forma a se iniciar esta unidade de formação de desenvolvimento pessoal e técnicas de procura de

emprego, seguem alguns dos conceitos fundamentais a este tema, facilitando a compreensão de algumas expressões,
ideias e apreciações.
1.1. CONCEITO COMPETÊNCIA
Grandes teóricos da área de gestão de pessoas tentam definir o que são competências, mas há um grande
desalinhamento entre eles e poucos concordam entre si. Pensando nisso, juntamos algumas definições e tentamos
decifrar definitivamente esse conceito para o ajudar a entender esse importante pilar da área de recursos humanos.
1.1.1. O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
Competências, na área da administração, referem-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes (CHA) que caracterizam as aptidões de uma pessoa para cumprir determinadas tarefas.
Para entender melhor, vamos ver como outros teóricos conceituam competências:
Neize Deluiz
Competências são operações mentais que articulam e mobilizam os conhecimentos.
José Antonio Monteiro Hipólito e Cassiano Machado Silva
Competência é a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos

organizacionais.
Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma
pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada,
quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento.
Portanto, podemos ver que competência é uma palavra que pode ter significados diferentes dentro do mundo
corporativo, porém, todos concordam que tratam-se de capacidades que os colaboradores devem ter para auxiliar a
empresa a desenvolver um diferencial competitivo.
Na prática, nem todos os colaboradores chegam à empresa com as competências necessárias para
desenvolver seus trabalhos, mas é papel da organização criar cenários para que o colaborador possa aprimorar
seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
1.1.2. O QUE SÃO OS TRÊS PILARES DA ÁREA DE COMPETÊNCIAS (CHA)?
Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três eixos que compõem as competências de uma pessoa.

Por isso é importante entender melhor cada um desses conceitos:
Conhecimento é o conjunto de saberes teóricos que uma pessoa tem. É o resultado de experiências
pessoais e profissionais, formação académica e estudo não-formal e está muito ligado à vontade que as pessoas têm
de aprender.
Habilidade é a capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido, ou seja, é saber fazer. Sem
conhecimento é difícil desenvolver habilidades para executar as tarefas.
Atitude é o saber ser, ou seja, tomar iniciativas para querer mudar o ambiente organizacional. Quando
falamos em mudança não significa dizer que o ambiente está ruim, mas sim que há uma vontade para que ele continue
melhorando.

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Figura 1 - Três eixos da área da competência
Ao longo da nossa vida aprendemos a andar, aprendemos a falar, aprendemos a descrever situações,
aprendemos a ser simpáticos com um aniversariante, aprendemos a conter-nos numa situação de conflito,
aprendemos significados, aprendemos nomes de países etc. Mas pertencerão estas competências ao mesmo
domínio?
Figura 2 - Conceito de Saber
A aprendizagem incide em vários tipos de aquisições, ou seja, quando aprendemos podemos adquirir
competências em três níveis diferentes:
 Domínio cognitivo (Saber-Saber): Corresponde às aprendizagens relacionadas com o pensamento lógico e

com as operações intelectuais; são exemplos dessas aprendizagens a compreensão de uma teoria, de
conceitos, aprendizagem de regras e de códigos.
 Domínio psico-motor (Saber-Fazer): Corresponde às aprendizagens relacionadas com movimentos do
corpo, com a capacidade de manipular fisicamente objetos, como seja manipular ferramentas ou utensílios

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para realizar uma tarefa, resolver situações problema que requerem destreza motora ou a coordenação de
movimentos altamente especializados).
 Domínio sócio-afectivo (Saber-Ser/Saber-Estar): Corresponde às aprendizagens realizadas no domínio
social e afetivo, o que corresponde aos sentimentos, atitudes, comportamentos, à capacidade de adaptação
às mudanças, à capacidade de estabelecer novas relações pessoais, capacidade de enfrentar desafios.
De seguida, apresenta-se um exemplo para entender melhor como funciona o desenvolvimento das

competências de um colaborador:
António é recém-formado em administração e está a ingressar no seu primeiro trabalho. Antes

mesmo de começar o trabalho ele já tem o conhecimento, afinal, ele passou quatro anos a estudar
para exercer a sua função. No entanto, ele ainda precisa desenvolver habilidades e as atitudes.
A empresa, ao detetar isso, passa a desenvolver práticas de treinamento e desenvolvimento (T&D) para que
António consiga aplicar os seus conhecimentos (habilidade) e tenha atitudes de proatividade para melhorar situações
dentro da empresa.
O processo de aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes é contínuo e não deve ter um ponto final. A
empresa deve sempre acreditar que o colaborador pode desenvolver cada vez mais as suas competências.
Cada empresa valoriza tipos diferentes de conhecimentos, habilidades e atitudes, no entanto, há algumas
dessas competências que são importantes independentemente da organização.
1.1.3. QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS VALORIZADAS?
Existem várias competências que são valorizadas em qualquer organização de forma a ter boa performance.
Seguem cinco competências essenciais a qualquer colaborador e muito procuradas pelas empresas.
1.1.3.1. MOTIVAÇÃO
A motivação é uma competência essencial ao colaborador, mas é papel da empresa fazer com que ela seja
despertada. Muitos colaboradores não têm atitudes ou não desenvolvem novos conhecimentos e habilidades por não
se sentirem motivados.
1.1.3.2. EQUILÍBRIO EMOCIONAL
O equilíbrio emocional é sobre ter autoconhecimento, para que cada colaborador saiba das suas limitações
e desafios e possa ter autocontrolo. Esse autoconhecimento é essencial para encontrar formas de mudar e melhorar
pessoalmente e é importante para que as emoções não interfiram no desempenho e evolução dentro da organização.
1.1.3.3. ATITUDE DE INOVAÇÃO
As atitudes de inovação são importantes para que o colaborador possa, sempre que possível, contribuir
para a empresa através de sugestões de mudanças. Essa característica está muito atrelada com autonomia,
responsabilidade e proatividade.
1.1.3.4. PENSAMENTO CRÍTICO
O pensamento crítico é importante para que o colaborador olhe ao redor e tenha a capacidade de criticar
pontos que podem ser melhorados, tanto no ambiente da empresa quanto no produto.
1.1.3.5. CRIATIVIDADE
E não basta apenas identificar problemas e colaborar para que eles não aconteçam mais, é preciso usar a
criatividade para solucionar os problemas e criar um ambiente organizacional agradável.
1.1.4. PORQUE AS COMPETÊNCIAS SÃO IMPORTANTES NUMA ORGANIZAÇÃO?

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Além de auxiliar a empresa a contar com colaboradores capacitados e que contribuam positivamente para a
empresa, há uma outra série de fatores que fazem as competências serem tão importantes para uma organização.
1.1.4.1. PLANO DE CARREIRA
Observar as competências de cada colaborador permite que a empresa o desenvolva para cargos mais
elevados e assim ele conseguirá construir um plano de carreira dentro da organização. Isso contribui para diminuir a
rotatividade de colaboradores, já que eles vão se sentir mais motivados a se desenvolverem dentro da organização.
1.1.4.2. RECRUTAMENTO
As competências podem ser critérios para um processo de recrutamento. Observar os conhecimentos,

habilidades e atitudes de uma pessoa contribui para que a empresa encontre o profissional ideal para ocupar seu
quadro de trabalho.
1.1.4.3. GESTÃO DO CONHECIMENTO
As competências também são importantes para desenvolver a gestão do conhecimento, ferramenta essencial
para manter o nível de conhecimento, habilidades e atitudes dos colaboradores. A gestão do conhecimento é a
prática de estimular o aprendizado colaborativo entre todos os profissionais da empresa para que um ajude o outro a
se desenvolver.
(Kátia Fernandes, 2018)
1.2. CONCEITO DE TRANSFERIBILIDADE
Que é referente à transferência.
Ex: A nossa agência estava com problema de transferibilidade.
Qualidade ou condição de transferível.
Ex: Existe uma ótima transferibilidade de ideias entre os nossos sócios.
1.3. CONCEITO DE EDUCAÇÃO
De acordo com o historiador francês, filosofo e teórico da educação, René Hubert, a Educação é
o conjunto das ações e das influências exercidas voluntariamente por um ser humano num outro, em
princípio de um adulto num jovem e orientada para um fim que consiste na formação, no jovem, de toda a
espécie de disposições que correspondem aos fins a que é destinado quando atinge a maturidade (Alves,
1998, p.79.
A educação está presente desde os primeiros meses de vida. Assim, neste contexto, surge o
conceito de lifelong learning – aprendizagem ao longo da vida, em traduzido -, termo que se refere à busca
“contínua, voluntária e auto-motivada” pela atualização do conhecimento, seja em âmbito profissional,
académico ou pessoal. Segundo a Lifelong Learning Council Queensland (LLCQ), uma instituição que

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dissemina o conceito ao redor do mundo, a ideia de lifelong learning é definida como “uma aprendizagem que é
perseguida durante a vida: um aprendizado que é flexível, diverso e disponível em diferentes tempos e lugares.
O lifelong learning cruza setores, promovendo aprendizagem além da escola tradicional e ao longo da vida
adulta”.
Figura 3 - Longlife learning - para todos ou para poucos?
1.3.1. CONTEXTOS DE APRENDIZAGEM
Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento

ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.
A aprendizagem humana está relacionada à educação e desenvolvimento pessoal. Deve ser devidamente
orientada e é favorecida quando o indivíduo está motivado. O estudo da aprendizagem utiliza os conhecimentos e
teorias da neuropsicologia, psicologia, educação e pedagogia.
Para sensibilizar a população para as temáticas de desenvolvimento pessoal emergentes, podem ser
assumidos três contextos diferentes que apoiam e redefinem a aprendizagem, nomeadamente (Nascimento & Santos,
2013):
 Aprendizagem Formal: Envolve educação numa escola, com professores formados e certificados. Os
alunos são avaliados e certificados, com o exemplo certificado de final de curso ou diploma de licenciatura;
 Aprendizagem Não Formal: Está enquadrada dentro de um sistema de ensino, existe a intencionalidade de
educar para os problemas ambientais. Esta possibilita modos de aprendizagem alternativos e em ambientes
diferenciados, como por exemplo palestras, workshops, ou visitas de estudo;
 Aprendizagem Informal: Acontece em situações do quotidiano, em redes de familiares ou amigos, é uma
educação espontânea e com um processo contínuo – Lifelong Learning.
1.4. DESENVOLVIMENTO PESSOAL
O Desenvolvimento pessoal é uma área do conhecimento que visa melhorar a qualidade de vida e o
desenvolvimento das habilidades pessoais de cada pessoa, contribuindo para a construção do conhecimento humano
e a realização de sonhos e ambições.
O desenvolvimento pessoal pode incluir as seguintes atividades:
 Melhorar a autoconsciência;
 Melhorar o autoconhecimento;
 Melhorar ou desenvolver novas habilidades;
 Construção ou renovação da identidade ou autoestima;

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 Desenvolvimento de pontos fortes;

 Desenvolvimento dos pontos fracos;
 Melhorar o estilo ou qualidade de vida;
 Melhorar a saúde;
 Definir e executar planos de desenvolvimento pessoal (PDPs);
 Melhor as habilidades sociais.
O desenvolvimento pessoal também pode incluir o desenvolvimento de outras pessoas. Isso pode ocorrer
através de papéis como os de professores ou mentores, seja através de uma competência pessoal (tais como
a habilidade de determinados gestores em desenvolver o potencial dos empregados) ou através de um serviço
profissional (como o fornecimento de formação, avaliação ou treinamento).
Além de melhorar a si mesmo e desenvolver outras pessoas, o desenvolvimento pessoal também é um

campo de prática e pesquisa. Como um campo de prática, inclui métodos de desenvolvimento pessoal, programas de
aprendizagem, avaliação de sistemas, ferramentas e técnicas. Como um campo de pesquisa, cada vez mais temas de
desenvolvimento pessoal aparecem em revistas científicas, comentários em faculdades e livros relacionados a gestão.
1.5. EMPREGO VERSUS TRABALHO
Um emprego é um contrato explícito ou implícito (o contrato explícito ou implícito refere-se ao fornecimento

de mão de obra, e não de um bem ou de um serviço) pelo qual uma pessoa se obriga a fornecer o seu trabalho (o
trabalho significa aqui qualquer atividade tendente à produção de bens ou serviços no âmbito da produção). A
legalidade do trabalho e a idade do trabalhador são, em princípio, irrelevantes, mediante uma remuneração (a
remuneração deve aqui ser interpretada em sentido amplo, de forma a abranger o rendimento misto dos trabalhadores
por conta própria), a uma unidade institucional residente, por um determinado período ou até nova ordem (Instituto
Nacional de Estatística, 2019).
A maioria das pessoas associa estas das palavras como se significassem o mesmo, mas não. Apesar de
estarem relacionadas, os significados são bem diferentes. O trabalho é uma palavra mais antiga que o emprego, pois
existe já desde que o Homem começou a transformar a natureza e o ambiente ao seu redor. Por outro lado, a
associação a emprego é recente na história da humanidade. O conceito de emprego surgiu aquando a Revolução
Industrial, relacionando os homens com a venda da sua força de trabalho, sendo essa adquirida por remuneração,
como um salário.
Nem sempre é fácil identificar a diferença entre trabalho e emprego. Grande parte dos profissionais percebe
essa diferença conforme avança pela sua carreira e começa a se sentir entediado por desempenhar sempre as
mesmas funções. Além de não ter estímulos para sair do “feijão com arroz” e é recompensado apenas por fazer o
básico. Como resultado, a frustração é inevitável e afeta todos os setores da vida.
Por outro lado, o trabalho contribui para alcançar a revolução pessoal na medida em que é preciso identificar
as várias habilidades para utilizá-las como principais ferramentas do ofício. Nesse sentido, existe remuneração pelo
que a pessoa é e pelo que sente prazer em fazer.
Por isso, ao se ter um emprego é bom pensar em mudar para um trabalho. Isso não quer dizer que se
precise trocar literalmente de cargo ou empresa. Pelo menos não agora. Mas é necessário fazer uma análise mais
assertiva da carreira para identificar as potencialidades e esboçar um planeamento para exercer a verdadeira vocação.
Para isso, identifique é preciso identificar as potencialidades e dar um rumo correto à profissão, o que tornará mais fácil
a tarefa de encontrar um trabalho que proporciona mais satisfação e realização.
O trabalho preenche a nossa mente e tempo e faz-nos crescer pessoalmente, além de proporcionar as
condições financeiras para vivermos bem. É por meio dele que se cria as bases principais para realizar os projetos.

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Para conquistá-lo, deve-se transformar a visão em relação ao ofício. Essa tarefa exige algumas reflexões e avaliações
sobre a vida profissional, o que inclui mudanças de atitudes e análises de melhores possibilidades (Instituto Brasileiro
de Coaching, 2018).
1.6. EMPREENDORISMO
O empreendedorismo é o ato de empreender, ou seja, fazer algo novo e diferente dentro de um mercado, de
uma organização ou para a sociedade. No mundo dos negócios, o termo refere-se à procura por novas oportunidades
por meio da criatividade e da inovação.
Uma das formas mais comuns de empreendedorismo é a abertura de novas empresas, inicialmente de
pequeno porte. Por esse motivo, é comum que qualquer indivíduo que se arrisque a abrir seu próprio negócio seja
chamado de empreendedor.
No entanto, a definição formal de empreendedorismo pressupõe colocar em prática uma ideia nova,
oferecendo um serviço ou produto inédito ou adotando uma nova maneira de fazer algo que já existe. Para ser um
verdadeiro empreendedor, portanto, é preciso ser, de certa forma, pioneiro (Elisângela Dias, 2017).
1.6.1. ATITUDE EMPREENDEDORA/PROATIVA

A atitude empreendedora é um comportamento visionário típico de pessoas que assumem riscos e
responsabilidades dentro de uma empresa. Um profissional empreendedor é aquele que não consegue ficar parado à
espera de uma oportunidade, preferindo criar oportunidades e desenvolver melhores habilidades para se destacar no
mercado.
O empreendedor é proativo e encontra sempre uma solução para os conflitos. A atitude empreendedora é o
que aprimora o instinto de sobrevivência e permite que identifique os riscos mesmo onde aparentemente existe
tranquilidade e harmonia. Esta atitude faz com que se observe novas oportunidades onde outras pessoas só
conseguem ver problemas.
1.6.2. COMO TER UMA ATITUDE EMPREENDEDORA?
Todos podem e devem desenvolver uma atitude empreendedora no dia-a-dia e a melhor forma é através da
aquisição dos seguintes exemplos:
 Observar as tendências: O profissional que tem uma atitude empreendedora é aquele que fica sempre de
olho no que está a acontecer no mercado e sabe identificar o que será tendência no futuro. Com isso, o
colaborador destaca-se dos demais e também ajuda a empresa a manter-se um passo à frente de seus
concorrentes, sempre de forma a oferecer aos clientes novos produtos e serviços, que os mantenham com o
nível de satisfação elevado, no que diz respeito à organização.
 Saber ler a realidade a partir de diversos ângulos: Muitas vezes ficamos tão focados em apenas um
ângulo das situações que acontecem no dia-a-dia, que não nos permitem ir além, ler e ver a realidade que
nos rodeia, a partir de outro ponto de vista. Fazer este exercício é fundamental para quem deseja
desenvolver a sua atitude empreendedora. Isso porque é preciso entender que não existe apenas uma forma
de ver a realidade, que há mais ao redor e mais oportunidades, e aproveitá-las da melhor maneira possível,
em benefício do próprio e da empresa.
 Desenvolver autonomia: Fortalecer a capacidade de autogestão, de tomar decisões assertivas por conta
própria, ou seja, sem esperar pelo superior ou pelas atitudes de colegas. Quando existe um
desenvolvimento pessoal autónomo, a pessoa torna-se um potencial criador de oportunidades e diferencia-
se dos outros. Existe ação, elaboração de estratégias, planos de ação eficiente, entre outros mecanismos,
que vão colocar sempre em posição de destaque perante os outros profissionais com se trabalha.

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 Ser curioso: Outro comportamento facilmente encontrado em profissionais com atitudes empreendedoras é
a curiosidade. São indivíduos que estão em constante procura de novas informações, conhecimentos, que
procuram entender o porquê das coisas e que não se contentam com pouco, pois sabem que podem extrair
sempre mais das situações. A curiosidade é verdadeira aliada de quem deseja arriscar, seja no âmbito
pessoal ou no profissional, uma vez que ela nos faz chegar a novas descobertas, que nos ajudam a
desenvolver estratégias empreendedoras constantemente.
 Estar sempre à procura de novos conhecimentos: As pessoas com atitudes empreendedoras, estão em
constante aquisição de conhecimentos. São indivíduos que, ou estão com um livro de baixo do braço, ou
estão sempre a realizar novos cursos, workshop, participando em palestras, e outras formas, permitindo-as
estar sempre atualizadas.
 Fazer Coaching: O Coaching é a metodologia de desenvolvimento humano, profissional e empresarial que

mais cresce no mundo. Trata-se do processo de aceleração de resultados, que ajuda as pessoas a
empresas a alcançarem sos eus objetivos em um curto espaço de tempo.
(Instituto Brasileiro de Coaching, 2019).

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2. COMPETÊNCIAS VALORIZADAS PELOS EMPREGADORES
Através do estudo Faz-te ao Mercado: Estudo sobre o (Des)Encontro entre a Procura e a Oferta de

Competências no Mercado de Trabalho e a sua Relação com a Empregabilidade procurou definir quais as
competências pessoais e sociais transversais (soft skills) mais valorizadas pelas entidades empregadoras no momento
do recrutamento e qual a perceção dos jovens em relação a estas, de forma a
identificar os possíveis desencontros que existam entre eles.
No top das 5 competências mais procuradas pelos empregadores estão:
 Responsabilidade;
 Disponibilidade para aprender;
 Proatividade e Iniciativa;
 Motivação;
 Saber trabalhar em equipa.
Na perspetiva dos jovens, a investigação destaca três escolhas:
 Responsabilidade;
 Motivação;
 Proatividade.
As grandes diferenças resultaram ser nas competências de Trabalho em equipa e Resiliência, que foram
extremamente valorizadas pelas entidades empregadoras, mas pouco consideradas pelos que procuram trabalho.
(Ciências ULisboa, 2014).
2.1. COMPETÊNCIAS RELACIONAIS
Esta é uma competência que se ouve bastante em contexto organizacional, pois influencia significativamente
na trajetória de crescimento na empresa. Desenvolver um bom relacionamento interpessoal implica a criação de laços
afetivos, ter empatia pelos colegas, colaborar coletivamente com os projetos existentes e minimizar os conflitos.
As pessoas que possuem a capacidade de trabalhar em equipa têm a perceção de que “juntos somos mais
fortes”, é importante que todos trabalhem de forma interdependente para um objetivo em comum. Alguém que saiba
trabalhar em equipa é flexível, valoriza as ideias de cada um, sabe identificar os conflitos existentes e consegue
adaptar-se às necessidades e objetivos do grupo.
As Competências Relacionais alicerçam-se em 3 pilares, que são subdivididos em comportamentos que

as traduzem o saber:
 Reconhecimento dos valores

 Alfabetização emocional
I. AUTO-CONHECIMENTO  Reconhecimento dos limites
 Reconhecimento das capacidades
 Contornos da autonomia
II. AUTOGESTÃO  Autocontrolo

 Adaptabilidade
 Superação

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 Entusiasmo
 Responsabilização
 Lidar com a Complexidade
 Respeito às diferenças
 Assertividade
III. RELACIONAMENTO  Empatia
INTERPESSOAL  Gestão de conflito
 Reconhecimento
 Ganhar com a interculturalidade e
internacionalização
(Cubic, 2010)
2.2. COMPETÊNCIAS CRIATIVAS
A criatividade é uma outra soft skill muito importante. Independente da área profissional, as empresas

procuram cada vez mais profissionais criativos, que saibam inovar e consigam desenvolver projetos com
características únicas, inovadoras e originais.
No mercado de trabalho, a criatividade é uma competência essencial. As empresas reconhecem que o

potencial criativo de um empregado pode trazer mudanças positivas, produtividade e, consequentemente, lucro. A
criatividade torna as pessoas mais independentes, pois faz que encontrem soluções com maior facilidade e criem seus
próprios caminhos e rotinas de trabalho.
A criatividade no ambiente de trabalho faz com que se seja notado pelos superiores, por isso, tende-se a
demonstrar formas de pensar diferente, sugerindo alternativas e com o destacar em resultados positivos para a
empresa. Para se evidenciar, é necessário ser-se dinâmico, atento às mudanças do mercado e às oportunidades de
inovar.
Grandes ideias geralmente não aparecem do dia para a noite. Ao contrário do que muitos pensam, as
inovações são fruto de muito esforço. A criatividade no ambiente de trabalho é algo que devemos exercitar e
desenvolver, assim como qualquer outra competência em que desejamos melhorar. O importante é praticar e acreditar
no seu próprio potencial.
(Magda Pimentel, 2018).
2.3. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DO TEMPO
Outra competência essencial nos dias de hoje é a gestão de tempo. Num mundo em constante mudança, em
que tudo funciona à velocidade da luz, as empresas procuram cada vez mais profissionais organizados, capazes de
definir metas e estabelecer prioridades, de modo a cumprir os prazos e a alcançar os resultados pretendidos.
É fundamental distinguir aquilo que é importante e aquilo que é urgente. As tarefas urgentes são aquelas que
tem que realizar primeiro, são inadiáveis pois poderá ter consequências se não as concretizar. As tarefas importantes
são aquelas que tem que realizar mas não terá consequências se as deixar para o dia seguinte.
Quando se quer executar várias tarefas ao mesmo tempo, acaba por não haver uma predisposição a 100%
em nenhuma delas. Ao se realizar uma tarefa de cada vez, esta permitirá uma maior concentração e, assim, uma maior
eficácia.
Para melhor gestão do tempo, há que evitar distrações e interrupções. Televisão ligada, chamadas
telefónicas e ruídos no espaço de trabalho são inimigos de uma boa gestão do tempo e as principais causas de

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distração. Tem de se ser disciplinado e focado nas tarefas a realizar. Para uma maior produtividade há que manter o
foco e evitar dispersar com chamadas, mensagens, pesquisas na Internet e conversa em excesso com outros colegas.
Por fim, por muito trabalho que se tenha não é aconselhado trabalhar muitas horas seguidas. Estudos
indicam que não fazer pausas reduz a concentração e o desempenho. Saber quando se deve parar, mas com
disciplina. Ao planear uma gestão do tempo, deve-se definir em que alturas são melhores as pausas e qual as suas
durações, dividir o tempo para comer, caminhar, apanhar ar fresco ou espairecer.
(Alerta Emprego, 2015)
2.4. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DA INFORMAÇÃO
Uma pessoa gasta em média 30 minutos por dia à procura de coisas que deveriam ser facilmente
localizadas. Cada pessoa tem o seu método de organização e de arquivo. Seja organizado e conseguirá localizar o que
necessita de forma mais rápida. Mantenha junto a si os materiais que necessita.
A informação tornou-se uma necessidade crescente para qualquer sector da atividade humana e é-lhe
indispensável mesmo que a sua procura não seja ordenada ou sistemática, mas resultante apenas de decisões
casuísticas e/ou intuitivas.
Segundo Greewood, referido por Cautela e Polioni (1982), "A informação é considerada como o ingrediente
básico do qual dependem os processos de decisão", mas se, por um lado, uma empresa não funciona sem informação,
por outro, é importante saber usar a informação e aprender novos modos de ver o recurso informação para que a
empresa funcione melhor, isto é, para que se torne mais eficiente. Assim, quanto mais importante for determinada
informação para as necessidades da empresa, e quanto mais rápido for o acesso a ela, tanto mais essa empresa
poderá atingir os seus objetivos.
A gestão da informação tem como objetivo apoiar a política global da empresa, na medida em que torna mais
eficiente o conhecimento e a articulação entre os vários subsistemas que a constituem; apoia os gestores na tomada
de decisões; torna mais eficaz o conhecimento do meio envolvente; apoia de forma interativa a evolução da estrutura
organizacional, a qual se encontra em permanente adequação às exigências concorrenciais; e ajuda a formar uma
imagem da organização, do seu projeto e dos seus produtos, através da implantação duma estratégia de comunicação
interna e externa.
(Ascenção Braga, n.d.)
2.5. COMPETÊNCIAS DE TOMADA DE DECISÃO
O pensamento crítico é uma das soft skills que será mais valorizada nos próximos anos. Mais do que
conseguir executar uma tarefa, o trabalhador precisa de a saber questionar, ter a capacidade de pensar criticamente
sobre todas as ações a tomar e as suas consequências.
A habilidade de usar o pensamento crítico para racionalizar uma decisão distingue um colaborador de outro,
ou mesmo um talento de outro;
Liderar pessoas ou equipas é simplesmente extrair o melhor que cada talento pode oferecer, mas não é uma
competência fácil, e está associada a outras softs skills, como o trabalho em equipa, a escuta ativa, a comunicação
assertiva e a aprendizagem contínua. O líder é a pessoa que gera na equipa sentimentos e emoções capazes de
estimular resultados positivos, o líder é a pessoa que mostra como se faz e está sempre no processo de
acompanhamento. Para se ser líder não é preciso possuir-se um cargo de gestão, a liderança pode ser empregue
independentemente do cargo ou da função.

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(Bianca Lima Santos, 2020)
2.6. COMPETÊNCIAS DE APRENDIZAGEM (APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA)
Aprendizagem Contínua é a capacidade de estar disponível para aprender, de ser curioso, de procurar
feedback, de querer desafiar-se e, mais do que isso, de encarar os desafios como oportunidades que o farão aprender.
A aprendizagem contínua implica a procura por cursos de atualização, por novos conhecimentos, estando quase
sempre bem informado e interessado em fazer melhor.
Ninguém sabe tudo, por mais experiência ou formação que tenha. A aprendizagem é algo que faz parte do
dia-a-dia. Estar disponível para aprender é uma competência essencial tanto para profissionais em início de carreira
como com alguma experiência. As empresas dão valor a pessoas interessadas em saber mais, em adquirir novos
conhecimentos e que aprendem com os erros cometidos.
O conceito de aprendizagem ao longo da vida é inerente ao processo de atualização e desenvolvimento dos

trabalhadores.
A globalização, a diluição de fronteiras, o desenvolvimento das novas tecnologias e a emergência de uma
sociedade baseada no conhecimento, impõem novas formas de entender o mundo e novos desafios para nele se viver.
Assim, ao indivíduo são exigidas flexibilidade e rapidez de adaptação e nada do adquirido no modelo de
desenvolvimento tradicional é garantido como vitalício.
Neste contexto, o conceito de aprendizagem ao longo da vida - entendido como "toda a atividade de
aprendizagem em qualquer momento da vida, com o objetivo de melhorar os
conhecimentos, as aptidões e competências, no quadro de uma
perspetiva pessoal, cívica, social e/ou relacionada com o emprego"
(1) - impõe-se como inerente ao processo de atualização e
desenvolvimento.
As empresas, direta e indiretamente, são os
catalisadores da necessidade de desenvolvimento ao longo da vida. Ao atualizar os seus processos de produção e de
organização do trabalho, selecionar trabalhadores com perfis específicos e impor condições de ascensão na carreira
ancoradas em resultados e competências, as empresas estão a criar condições de exigência, dinamização e
modernização nunca anteriormente vistas.
Esta tríade de interesses vem reforçar a importância da relação entre educação, formação e trabalho e dar
ênfase aos conceitos de educação permanente e formação contínua, como fatores de desenvolvimento.
(Alzira Duarte & Cláudia Mendes Torres, 2011)
2.7. COMPETÊNCIAS BÓNUS
Ser proativo implica estar à frente das demandas. Já ouviu falar daquelas pessoas que só falam e não
agem? Essas pessoas não desenvolveram esta competência! Pois o proativo sai do discurso e põe em prática, ele
possui visão de futuro e responsabilidade de planear, com foco, e capacidade analítica para tomar decisões e alcançar
os objetivos.
A comunicação assertiva é a capacidade de conseguir expressar-se bem, ser diretivo e claro, fazendo com
que a mensagem seja entendida pelos colegas e clientes. A comunicação não está apenas associada à oralidade, a
comunicação não-verbal também faz parte da comunicação assertiva. É importante saber “quando” e “como” expor as
ideias e opiniões, respeitando sempre o espaço do outro. A escuta ativa é uma excelente técnica de comunicação,
escutar ativamente implica assegurar que o ouvinte interpreta e compreende totalmente o significado das mensagens.
A resiliência é a capacidade de resolver problemas e adaptar-se às mudanças no ambiente resistindo a

pressão que as situações podem oferecer. É saber enfrentar os obstáculos, e recuperar o equilíbrio para seguir em

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frente e impor novamente a ordem. Não se nasce resiliente, é uma competência que é aprendida ao longo da nossa
vida, que permite reconstruir-nos.
A adaptabilidade, como o nome já sugere, está relacionada com a capacidade de se adaptar de acordo com
as necessidades, situações e circunstâncias. A adaptabilidade exige que a pessoa saiba gerir bem as mudanças, pois
a mudança está presente em todos os momentos da nossa vida. Uma pessoa que possua esta competência, consegue
reagir de forma assertiva às mudanças nos mais variados contextos de vida e encara a mudança como possibilidade
de crescimento.
(Bianca Lima Santos, 2020)
3. TÉCNICAS DE PROCURA DE EMPREGO
Os conceitos acima referidos estão associados às competências necessárias e valorizadas no mundo do

trabalho, de forma a que, os empregados e os empregadores consigam alcançar o sucesso em todos os níveis. Com
base das noções retidas sobre desenvolvimento pessoal é necessário ir à procura do meio onde se possa colocar
essas ações em prática: num trabalho! De seguida seguem algumas ideias guias quando se inica na procura de um
emprego.
3.1. ESCOLHER A ÁREA DE INTERESSE
Atualmente existe muitas áreas, e umas mais interessantes que a outras, desta forma, é necessário escolher
aquelas que temos mais familiaridade. Escolher uma ou duas áreas e focar na procura de emprego apenas nessas
áreas. Menos é mais!
3.2. TER UMA VISÃO AMPLA NAS ÁREAS DE EMPREGO
Nos dias de hoje existe anúncios de emprego distribuídos por diferentes meios, desde o meio mais antigo,
como o diário da república, até aos mais recentes, no mundo digital. De seguida seguem alguns exemplos onde se
podem procurar emprego:
 Jornais/ rádio/ televisão/ anúncios afixados;
 Amigos/ Conhecidos; Contactos pessoais;
 Diários da República; Concursos Públicos – Avisos;
 Meio digital: Internet;
 Instituto Português da Juventude;
 Paróquias, Juntas de Freguesia, supermercados, cafés;
 Agências Privadas de Emprego e outros;
 Instituto do Emprego e Formação Profissional; Univas, Gabinetes de Emprego e Centros de Emprego.
3.3. CONHECER-SE E TER NOÇÕES PARA ONDE SE ESTÁ A CANDIDATAR

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 Características pessoais (quais as suas capacidades e quais os seus pontos fracos)
 Interesses/Objetivos pessoais (o que quer fazer?/Até onde quer chegar?)
 Competências profissionais (o que pode fazer)
 Valores e motivação para o trabalho
 Disponibilidade (turnos; deslocações, etc)
3.4. ELABORAR UM CURRICULUM VITAE
A melhor forma de apresentar a candidatura a uma empresa é entregando o curriculum vitae. O Curriculum
Vitae deve conter os dados Dados Pessoais necessários, as habilitações literárias, formação profissional, experiência
profissional e atividades extra profissionais. O Curriculum Vitae deve ser atualizado sempre que for entregue numa
nova organização.
Na realização de um curriculum, este deve ser original, simples e intuitivo. Existe vários sites com curriculum pré-
feitos e de fácil acesso, mas que se tornam uma desvantagem aos CV que são originais e criativos. O curriculum
criativo é um método certo para cativar o interesse do empregador e conseguir o emprego a que se candidata.
3.5. ELABORAR UMA CARTA DE APRESENTAÇÃO
Juntamente com a entrega do Curriculum Vitae, deve ser também ser entregue uma carta de apresentação
mostrando as motivações que o levam a candidatar-se aquele emprego. A carta deve ser sucinta e apelativa,
mostrando o interesse em trabalhar na empresa em questão.
(Portal Emprego, n.d.)

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4. MOBILIDADE GEOGRÁFICA
O mundo do trabalho permite a interação dos empregados e empregadores em toda a europa, mas o
mercado europeu do emprego só pode funcionar corretamente se os cidadãos europeus forem livres de mudar de
emprego, atividade, país ou região. Para este livre-trânsito, incumbe à Comissão velar que a livre circulação dos
trabalhadores entre Estados-Membros, inscrita nos tratados, seja garantida e efetiva. As medidas que visam favorecer
o desenvolvimento das competências com o intuito de combater a sua escassez e os estrangulamentos que travam a
economia europeia fazem parte integrante do processo de mobilidade profissional.
Para que seja possível a mobilidade geográfica, existem apoios à Mobilidade Geográfica no Mercado de
Trabalho. Tais apoios financeiros, como aos desempregados que celebrem contratos de trabalho ou criem o seu
próprio emprego e cujo local de trabalho implique a sua mobilidade geográfica. A medida compreende duas
modalidades de apoio:
 Apoio à mobilidade temporária, no caso de celebração de contrato de trabalho com duração

superior a um mês e cujo local de trabalho diste, pelo menos, 50 Km da residência do desempregado
 Apoio à mobilidade permanente, no caso de mudança de residência e celebração de contrato de

trabalho com duração igual ou superior a 12 meses ou criação do próprio emprego, cujo local de
trabalho diste, pelo menos, 100 Km da anterior residência do desempregado
(Instituto do emprego e formação profissional, n.d.)
Facilitar a mobilidade geográfica implica:
 Manter efetivos os direitos de residir e trabalhar num outro Estado-Membro, inclusive em matéria de
segurança social dos trabalhadores.

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 Criar um cartão europeu de seguro de doença: a Comissão propõe instituir um cartão eletrónico que
substitua o atual formulário de seguro de doença E111, de forma a assegurar o direito aos cuidados de
saúde em toda a União Europeia e ao reembolso destes pelo Estado-Membro do titular do cartão.
 Criar direitos à pensão complementar transferíveis.
 Clarificar e simplificar o reconhecimento das qualificações para as profissões regulamentadas, as quais são
cobertas por um conjunto de diretivas, que será em breve substituído por uma única e mesma diretiva que
abrange todas as profissões regulamentadas.
 Intensificar esforços com vista a criar um mercado único no domínio dos serviços transfronteiriços e eliminar
os obstáculos à liberdade de estabelecimento.
 Reformar os sistemas de tributação e indemnização com vista a fomentar a mobilidade regional no interior
dos Estados-Membros.
 Tornar a aprendizagem de línguas estrangeiras mais precoce, a partir dos 8 anos o mais tardar, para que
seja possível dominar duas línguas estrangeiras europeias no final da escolaridade obrigatória (16 ou
18 anos).
 Incentivar a realização de uma parte importante, por exemplo um terço, da formação superior num outro
Estado-Membro.
 Criar um sistema europeu de normas de qualidade voluntárias em matéria de educação e formação a fim de
promover a mobilidade nas profissões não regulamentadas.
 Suprimir as restrições locais, regionais ou nacionais em matéria de qualificações nas convenções coletivas.
 Definir uma política europeia de imigração, concedendo, por exemplo, aos nacionais de países terceiros que
permaneçam num Estado-Membro direitos europeus comparáveis aos concedidos aos cidadãos da UE, em
particular em matéria de estadia, trabalho e segurança social.
Reforçar a mobilidade profissional e desenvolver as competências implica:
 Fomentar o acesso de todos à educação e à formação, nomeadamente o acesso gratuito às competências

fundamentais, independentemente da idade e a criação de rótulos de qualidade comunitários para os
melhores sistemas de educação baseados nas TIC (tecnologias da informação e da comunicação).
 Incentivar os estudantes e, em particular, as estudantes, a efetuar estudos de matemática, ciências e

tecnologias.
 Melhorar os níveis de educação geral e mais especificamente facilitar a integração nos sistemas educativos
dos jovens com deficiências, dos jovens com dificuldades de aprendizagem, dos imigrantes e das minorias
étnicas.
 Assegurar uma melhor interface entre o mundo da educação e o mundo do trabalho, criando também uma
rede de comunicação entre os organismos que desenvolvem a sua atividade no sector privado e no sector
educativo.
 Integrar os trabalhadores, sobretudo os mais idosos, em programas de formação na empresa, concedendo

de incentivos às empresas e aos trabalhadores para o efeito.
 Atribuir recompensas às sociedades ou organismos públicos que apliquem estratégias de educação e

formação ao longo da vida particularmente inovadoras.

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 Definir competências transparentes no domínio das TIC, com base em normas europeias e regimes de
validação e reconhecimento.
 Melhorar o acompanhamento da adequação das competências em matéria de TIC, tendo em conta as

exigências do mundo do trabalho, com a criação de perfis de competências circunstanciados.
 Estabelecer um quadro europeu para avaliar e reconhecer a aprendizagem não formal e informal, bem como
a experiência profissional.
 Prosseguir a criação de instrumentos tais como o Europass, o CV europeu e o portfolio, e definir ao mesmo
tempo um sistema que permita acumular as qualificações adquiridas em diferentes estabelecimentos e
países.
 Aumentar os fundos consagrados ao desenvolvimento dos recursos humanos.

(EURLex, 2007)

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5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alerta Emprego. (2015). 8 Técnicas para melhorar a sua gestão do Tempo. Disponível em:
https://blog.alertaemprego.pt/8-tecnicas-para-melhorar-a-sua-gestao-do-tempo/
Alves, F. L. (1998). O Conceito de Educação Ambiental. In Pereira, C.M.C. Educação Ambiental (p.79). Lisboa:
Universidade Aberta.
Alzira Duarte & Cláudia Mendes Torres. (2011). Aprendizagem ao longo da vida e adaptabilidade. Jornal de
negócios. Disponível em:
https://www.jornaldenegocios.pt/opiniao/detalhe/aprendizagem_ao_longo_da_vida_e_adaptabilidade
Ascenção Braga. (n.d.). A gestão da Informação. Millenium-Journal of Education, Technologies and health.
Disponível em: https://revistas.rcaap.pt/millenium/
Bianca Lima Santos. (2020). As 7 competências mais valorizadas pelas empresas. Alento. Disponível em:
https://www.alento.pt/noticias/As-7-Competencias-mais-Valorizadas-pelas-Empresas
Ciências ULisboa. (2014). As 5 Competências mais Valorizadas pelos Empregadores. Faculdade de Ciências da
Universidade de Lisboa. Disponível em: https://ciencias.ulisboa.pt/pt/noticia/06-10-2014/5-compet%C3%AAncias-
mais-valorizadas-pelos-empregadores
Cubic. (2010). Competências Relacionais: o conceito. Gemma consult. Disponível em:

https://www.gemmaconsult.com.br/2010/06/conceito/
EURLex. (2007). Plano de acção para as competências e a mobilidade. Disponível em:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:c11056&from=LT
Elisângela Dias. (2017). O que é empreendorismo?. Diário Financeiro. Disponível em:

https://www.dicionariofinanceiro.com/empreendedorismo/
Instituto Brasileiro de Coaching. (2018). A diferença entre trabalho e emprego. Disponível em:
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-carreira/diferenca-entre-trabalho-e-emprego/
Instituto Brasileiro de Coaching. (2019). O que é atitude empreendedora?. Disponível em:

https://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-e-atitude-empreendedora/
Instituto do emprego e formação profissional. (n.d.). Apoio à Mobilidade Geográfica no Mercado de Trabalho.
iefponline. Disponível em: https://iefponline.iefp.pt/IEFP/medMobilidadeGeografica2.do?action=overview
Instituto Nacional de Estatística. (2019). Conceito emprego. Disponível em:

http://smi.ine.pt/Conceito/Detalhes/2047
Kátia Regina Fernandes. (2018). O que são competências. Twygo. Disponível em:
https://www.twygoead.com/site/blog/o-que-sao-competencias/
Magda Pimentel. (2018). 9 competências sociais que aumentam a tua empregabilidade. Skillsdigital. Disponível
em: http://skillsdigital.pt/competencias-sociais/
Nascimento, G. V. S. & Santos, M. F. S. (2013). A pesquisa em educação ambiental nos contextos formais de
educação: um panorama dos trabalhos apresentados no EPEA e no ENPEC (2009 e 2011). Atas do IX Encontro
Nacional de Pesquisa em Educação em Ciências: Águas de Lindóia. Disponível em:
http://www.nutes.ufrj.br/abrapec/ixenpec/atas/resumos/R0815-1.pdf
Portal Emprego. (n.d.). Técnicas de procura de emprego. Disponível em:

https://www.portalemprego.pt/recursos/como-procurar/

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Manual - Ufcd8598 Técnicas de Procura de Trabalho

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<<NOME DO CURSO/PERCURSO>>

8598- Desenvolvimento Pessoal e Técnicas de Procura de

MÓDULO /UFCD: 8598- D ESENVOLVIMENTO P ESSOAL E TÉCNICAS DE PROCURA DE EMPREGO

LOCAL DE REALIZAÇÃO: SÃO MARTINHO DE

FORMADOR/A: ANA FILIPA DIAS

Objetivos Gerais 1. Definir conceitos de competência, transferibilidade e contextos de aprendizagem

Objetivos Específicos 1. Identificar vários conceitos estratégicos à procura de emprego.

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

De forma a se iniciar esta unidade de formação de desenvolvimento pessoal e técnicas de procura de

1.1. CONCEITO COMPETÊNCIA

1.1.1. O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?

Competências, na área da administração, referem-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e

Competências são operações mentais que articulam e mobilizam os conhecimentos.

José Antonio Monteiro Hipólito e Cassiano Machado Silva

Competência é a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos

Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury

1.1.2. O QUE SÃO OS TRÊS PILARES DA ÁREA DE COMPETÊNCIAS (CHA)?

Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três eixos que compõem as competências de uma pessoa.

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

Figura 1 - Três eixos da área da competência

Figura 2 - Conceito de Saber

 Domínio cognitivo (Saber-Saber): Corresponde às aprendizagens relacionadas com o pensamento lógico e

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

De seguida, apresenta-se um exemplo para entender melhor como funciona o desenvolvimento das

António é recém-formado em administração e está a ingressar no seu primeiro trabalho. Antes

1.1.3. QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS VALORIZADAS?

1.1.3.2. EQUILÍBRIO EMOCIONAL

1.1.3.3. ATITUDE DE INOVAÇÃO

1.1.3.4. PENSAMENTO CRÍTICO

1.1.4. PORQUE AS COMPETÊNCIAS SÃO IMPORTANTES NUMA ORGANIZAÇÃO?

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

1.1.4.1. PLANO DE CARREIRA

As competências podem ser critérios para um processo de recrutamento. Observar os conhecimentos,

1.1.4.3. GESTÃO DO CONHECIMENTO

(Kátia Fernandes, 2018)

1.2. CONCEITO DE TRANSFERIBILIDADE

Que é referente à transferência.

Ex: A nossa agência estava com problema de transferibilidade.

Qualidade ou condição de transferível.

Ex: Existe uma ótima transferibilidade de ideias entre os nossos sócios.

1.3. CONCEITO DE EDUCAÇÃO

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

Figura 3 - Longlife learning - para todos ou para poucos?

1.3.1. CONTEXTOS DE APRENDIZAGEM

Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento

1.4. DESENVOLVIMENTO PESSOAL

O desenvolvimento pessoal pode incluir as seguintes atividades:

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

 Desenvolvimento de pontos fortes;

Além de melhorar a si mesmo e desenvolver outras pessoas, o desenvolvimento pessoal também é um

1.5. EMPREGO VERSUS TRABALHO

Um emprego é um contrato explícito ou implícito (o contrato explícito ou implícito refere-se ao fornecimento

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

1.6.1. ATITUDE EMPREENDEDORA/PROATIVA

1.6.2. COMO TER UMA ATITUDE EMPREENDEDORA?

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

 Fazer Coaching: O Coaching é a metodologia de desenvolvimento humano, profissional e empresarial que

(Instituto Brasileiro de Coaching, 2019).

FORMADOR/A: Ana Filipa Dias

2. COMPETÊNCIAS VALORIZADAS PELOS EMPREGADORES

Através do estudo Faz-te ao Mercado: Estudo sobre o (Des)Encontro entre a Procura e a Oferta de

(Ciências ULisboa, 2014).