Manual de Apoio CP 4

811184 - Técnico/a de
Restaurante Bar (S3 – tipo A)
CP_4 – Processos identitários
Dora Soares
Julho/2021 a Dezembro/2021
O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à unidade de formação de curta
duração – CP4 – Processos identitários, de acordo com o Catálogo Nacional de
Qualificações
Consultâmega – Consultoria e Formação, Lda.
CSLT.16/00 Manual, Textos e Documentação de apoio

Índice
Condições de utilização do manual ............................................................................................... 1

Objetivos ....................................................................................................................................... 2
Conteúdos programáticos ......................................................................................................... 2
Carga horária ............................................................................................................................. 3
Capítulo 1 – Assume condutas adequadas às instituições e aos princípios de lealdade
comunitária .................................................................................................................................. 4
1. Fundamentação dos princípios de conduta na relação com “o outro” ................................ 4
1.1.Princípios de conduta: empatia, reação compassiva e solidariedade ................................ 5
11.2.Princípios de igualdade e equidade .................................................................................. 8
1.2.1.A diversidade, a aceitação e a tolerância como elementos prospetivos das
sociedades contemporâneas ............................................................................................ 8
1.2.2.As principais manifestações de intolerância à diferença: racismo e
xenofobia, desigualdades de género, estado civil, homofobia e transfobia,
portadores de necessidades especiais, religião ou crenças religiosas, edaísmo .... 9
2. Papel da deontologia na construção de uma cultura organizacional ..................................... 13
2.1.Códigos de conduta no contexto profissional ................................................................... 13
2.1.1.Pertença e lealdade no coletivo ........................................................................... 14
2.2.Participação na construção dos objetivos organizacionais à luz de uma cultura de rigor 17
............................................................................................................................................. 17
2.2.1.Mecanismos de motivação e realização pessoal e profissional e sua relação
com a produtividade ......................................................................................................... 17
2.2.2.Convergência entre os objetivos organizacionais e as motivações pessoais
............................................................................................................................................. 20
2.3.O papel da autonomia e da responsabilidade no planeamento e estruturação de metas
................................................................................................................................................. 22
3.Políticas públicas de inclusão ................................................................................................... 24
3.1.Dispositivos e mecanismos de concertação social............................................................ 24

3.2.Organismos institucionais de combate à discriminação, à escala nacional e internacional
................................................................................................................................................. 27
3.3.A educação para a cidadania e a preservação da unidade na diversidade....................... 30
3.4.Impactos económicos, culturais e sociais dos fluxos migratórios no Portugal
Contemporâneo ...................................................................................................................... 33
4.Uma nova identidade europeia em construção: o papel da multiculturalidade e da
diversidade .................................................................................................................................. 35
4.1.Dimensão supranacional dos poderes do Estado ............................................................. 36
4.2.Exploração do conceito de Património Comum da Humanidade e suas implicações na
atuação cívica à escala mundial .............................................................................................. 39
4.3.Respeito/solidariedade entre identidades culturais distintas .......................................... 43
4.4.Relações jurídicas a um nível macro: agentes de nível governamental e sociedade civil 45
4.5.Exploração de documentos estruturantes da construção europeia ................................. 47
Bibliografia .................................................................................................................................. 52
Sites consultados ......................................................................................................................... 52

Condiçoes de utilizaçao do manual
Este manual foi concebido pela formadora Dora Soares. Pretende-se que seja usado como
elemento de estudo e de apoio ao tema abordado: Cidadania e Profissionalidade – Processos
identitários. O manual é um complemento da formação e do módulo, não substitui os objetivos
das sessões de formação, mas sim complementa-as.
Além disso, os conteúdos são aqui apresentados de forma simples, clara e objetiva e deve ser
usado exclusivamente no decorrer das sessões.

1
Objetivos
 Assume condutas adequadas às instituições e aos princípios de lealdade comunitária.
 Integra o coletivo profissional com noção de pertença e lealdade.
 Reconhece a diversidade de políticas públicas de inserção e inclusão multicultural.
 Valoriza a interdependência e a solidariedade enquanto elementos geradores de um
património comum da humanidade.
Conteúdos programáticos
 Fundamentação dos princípios de conduta na relação com “o outro”

Conceitos-chave: igualdade, diferença, unidade na diversidade; equidade; direitos civis; direitos
sociais; prospetividade.
o Princípios de conduta: empatia, reação compassiva e solidariedade.
o Princípios de igualdade e equidade.
 A diversidade, a aceitação e a tolerância como elementos prospetivos das
sociedades contemporâneas
 As principais manifestações de intolerância à indiferença: racismo e xenofobia,
desigualdades de género, estado civil, homofobia e transfobia, portadores de
necessidades especiais, religião ou crenças religiosas, edaísmo.
 Papel da deontologia na construção de uma cultural organizacional
Conceitos-chave: motivação; ética; deontologia; organização; relações interpessoais;
multiculturalidade
o Códigos de conduta no contexto profissional
 Pertença e lealdade no coletivo
 Relacionamento e inserção multicultural no trabalho
o Participação na construção dos objetivos organizacionais à luz de uma cultura de
rigor
 Mecanismos de motivação e realização pessoal e profissional e sua
relação com a produtividade

2
 Convergência entre os objetivos organizacionais e as motivações
pessoais.
o O papel da autonomia e da responsabilidade no planeamento e estruturação de
metas.
 Políticas públicas de inclusão
Conceitos-chave: condição humana; fluxos migratórios; unidade e diversidade;
educação para a cidadania; organização política dos Estados democráticos.
o Dispositivos e mecanismos de concertação social
o Organismos institucionais de combate á discriminação, à escala nacional e
internacional
o A educação para a cidadania e a preservação da unidade na diversidade
o Impactos económicos, culturais e sociais dos fluxos migratórios no Portugal
Contemporâneo
 Uma nova identidade europeia em construção: o papel da multiculturalidade e da
diversidade
Conceitos-chave: democracia; justiça; cultura; cidadania mundial; multiculturalidade;
Direitos Internacional
o Dimensão supranacional dos poderes do Estado
o Exploração do conceito de Património Comum da Humanidade e suas implicações
na atuação cívica à escala mundial
o Respeito/solidariedade entre identidades culturais distintas
o Relações jurídicas a um nível macro: agentes de nível governamental e sociedade
civil
o Exploração de documentos estruturantes da construção europeia
Carga horária
50 horas

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Capítulo 1 – Assume condutas
adequadas às instituições e aos
princípios de lealdade comunitária
1. Fundamentação dos princípios de conduta na relação com
“o outro”
Domínio de referência
• 1 – Contexto Pessoal
Critérios de evidência
• Demonstra empatia e reação compassiva e solidária face ao outro
• Interpreta códigos deontológicos
• Relata princípios de conduta e emitir opinião fundamentada
Competência-chave
 Códigos Institucionais e Comunitários
Conceitos-chave
• Igualdade diferença, unidade na diversidade; equidade; direitos civis;
direitos sociais; perspetividade.

4
1.1.Princípios de conduta: empatia, reação compassiva e solidariedade
Todas as pessoas são seres individuais que procuram, naturalmente, satisfazer os seus interesses
e bem-estar pessoal, como, por exemplo, ter uma casa, ter um bom emprego, se emigrante
noutro país, ter a sua situação regularizada para poder usufruir dos direitos que essa condição lhe
garante.
No entanto, as pessoas não vivem isoladas, mas inseridas numa comunidade ou num grupo
social onde a interação é inevitável entre todos os membros que a constituem.
Por isso, os indivíduos são, também, seres sociais. Enquanto seres sociais, os indivíduos sentem
a necessidade de satisfazer interesses coletivos da comunidade, como por exemplo, construir
pontes, estradas, infantários, escolas, jardins, preservar o ambiente.
Quando falamos de comunidade e de ser social, não podemos esquecer nunca o conceito de
bem comum, que é aquilo que pertence a um grupo ou que contribui para satisfazer as
necessidades desse mesmo grupo.
Temos uma responsabilidade para com os outros, para com o próximo que se encontra a nosso
cargo ou à nossa guarda, para quem é objeto do nosso cuidado, etc. Mas não só, a nossa
responsabilidade é bem mais abrangente.
Somos responsáveis pelo outro, não só devido à relação presente que temos com todos os que
nos rodeiam, com quem interagimos, mas também devido ao facto de usufruirmos, desde que
nascemos, dos benefícios da civilização e da sociedade.
Assim, relativamente à ideia de outro: O outro está presente desde o início na formação da
consciência de si, a identidade pessoal é construída num jogo de espelhos com os outros.

5
O outro deve ser objeto direto da nossa responsabilidade atual, temos para com o(s) outro(s)
uma dívida de solidariedade.
O outro possui uma dignidade própria que exige respeito, solicitude, cuidado, etc., isto é, exige
um conjunto de atitudes éticas.
O conceito de cultura define-se na sua forma mais simples, como o conjunto de crenças, saberes,
hábitos e costumes transversais a uma sociedade, que são adquiridos pelo homem enquanto
membro de uma sociedade.
A cultura é um fenómeno produzido pelas pessoas e que resulta da interação entre as pessoas.
Cultura é tudo aquilo que um grupo de pessoas compartilha, é o que faz com que um grupo se
veja como um grupo.
E cada grupo social possui o seu conjunto de crenças, valores, hábitos, tradições, conhecimentos
e experiências.
Portugal é hoje, de forma cada vez mais visível, um lugar de encontro, onde vivem e se cruzam
pessoas com uma grande diversidade de experiências e de histórias.
No nosso quotidiano, o contacto com outros modos de vida, outros valores e crenças coloca
desafios e questões, nem sempre de fácil resolução.
Comportamentos e formas de estar que parecem naturais e espontâneos são, por vezes,
interpretados de maneiras muito diversas, causando estranheza, desconfiança e, por vezes,
hostilidade.
Neste quadro de comunicação alargada que é o nosso, ‘lidar com a diferença’ significa em
primeiro lugar olhar as pessoas naquilo que elas são, não as fechando numa imagem mais ou
menos estereotipada da(s) cultura(s).

6
Em qualquer circunstância, aprender a comunicar é fundamental e requer de cada um
disponibilidade para se conhecer melhor e se relacionar com os outros sem ‘pré-conceitos’.
Só comunicando é que é possível esclarecermos equívocos, compreendermos e aceitarmos

quadros de referência diferentes.

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11.2.Princípios de igualdade e equidade
1.2.1.A diversidade, a aceitação e a tolerância como elementos prospetivos das

sociedades contemporâneas
De acordo com a Declaração Universal dos Direitos do Homem:
Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos, e que cada um
pode prevalecer-se de todos os direitos e de todas as liberdades nela enunciados, sem
distinção alguma, nomeadamente de raça, de cor ou de origem nacional; todos os homens são
iguais perante a lei e têm direito a uma igual proteção da lei contra toda a discriminação e
contra todo o incitamento à discriminação.
Ao procurarmos num dicionário o significado de diferença, deparamo-nos com a seguinte

definição: "Qualidade ou estado de diferente; Propriedade ou característica pela qual pessoas
ou coisas diferem".
Neste sentido, a diferença é aquilo que nos torna, de certa forma, semelhantes: afinal, somos
todos diferentes, cada pessoa tem características que são apenas dela e que a identificam e
formam a sua identidade.
É a partir do princípio do respeito à diversidade que se firma o movimento da Inclusão Social.

De maneira nenhuma se propõe a negação das diferenças, mas sim o respeito a elas.
O conceito de Igualdade descreve a ausência de diferenças de direitos e deveres entre os

membros de uma sociedade.

8
A ideia de sociedade igualitária começou a ser cunhada durante o Iluminismo, para idealizar
uma realidade em que não houvesse distinção jurídica entre nobreza, burguesia, clero e
escravos.
Mais recentemente, este conceito foi ampliado para incluir também a igualdade de direitos
entre géneros, classes, etnias, orientações sexuais etc.
No contexto da pós-modernidade, a ideia de igualdade tem sido gradualmente abandonada e

preterida pela ideia de diversidade.
Neste sentido, uma sociedade inclusiva é:

 uma sociedade para todos, independente de sexo, idade, religião, origem étnica, raça,
orientação sexual ou deficiência;
 uma sociedade não apenas aberta e acessível a todos os grupos, mas que estimula a
participação;
 uma sociedade que acolhe e aprecia a diversidade da experiência humana;
 uma sociedade cuja meta principal é oferecer oportunidades iguais para todos
realizarem o seu potencial humano.
1.2.2.As principais manifestações de intolerância à diferença: racismo e

xenofobia, desigualdades de género, estado civil, homofobia e transfobia,
portadores de necessidades especiais, religião ou crenças religiosas, edaísmo

9
Discriminar significa "fazer uma distinção".
Existem diversos significados para a palavra; contudo, o significado mais comum relaciona-se
com a discriminação sociológica: a discriminação social, racial, religiosa, sexual, por idade ou
nacionalidade, que podem levar a exclusão social.
Os conceitos de discriminação e de preconceito não devem confundir-se, apesar de a

discriminação ter muitas vezes a sua origem no simples preconceito.
Preconceito é a ideia enraizada numa pessoa sobre um determinado assunto.
Discriminação é uma ação de uma ou mais pessoas que pressupõe uma atitude ou
procedimento desigual em relação a um grupo.
O preconceito “nasce” na cabeça dos homens, sendo, nesse sentido, produto da cultura, que se
soma aos desejos inconscientes do indivíduo.
Além disso, o preconceito contém em seu âmago o medo: medo do Outro, do desconhecido, do
que “me é diferente”, a traduzir um Não à alteridade.
Os estereótipos são crenças ou pensamentos compartilhados sobre grupos específicos e podem

ser positivos ou negativos (ou neutros). Embora possam ser úteis, os estereótipos tornam-se
prejudiciais quando são aplicados de forma rígida aos indivíduos e são utilizados como uma razão
para o tratamento ou comportamento diferente.
Quando um estereótipo ou preconceito é baseado na cor da pele de alguém ou na sua origem

nacional ou étnica é provável que seja racista, independentemente de ser positivo ou negativo.
O racismo é uma ideologia que envolve comportamento discriminatório ou abusivo para com as
pessoas por causa da sua imaginada ‘inferioridade’.
É importante notar que ‘raça’ é agora considerada uma classificação social, não biológica. Não
foram encontrados traços físicos ou ligados aos genótipos que sejam comuns a uma ‘raça’ e não
partilhada por outra.
A xenofobia é um sentimento ou uma perceção baseada em imagens e ideias construídas

socialmente e não em factos objectivos e racionais.
Uma perceção xenófoba do mundo reduz o complexo fenómeno social e cultural a cenários
simplistas que podem ser bons ou maus.
"Nós" (os locais) = o exemplo, os bons e os normais, o modelo que todos deveriam querer
alcançar/contra "Eles" (os estrangeiros) = os delinquentes, a ameaça, o distúrbio, os vagabundos,
os violentos, os ladrões, os invasores, etc.

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"Nós" (os locais) somos os bons contra "Eles" (os outros), os maus.
Note-se que, enquanto nos países da Europa Oriental os principais alvos da xenofobia são, muito
provavelmente, os membros de grupos minoritários, em muitos países da Europa Ocidental, os
alvos são normalmente os imigrantes e os refugiados, incluindo aqueles que são oriundos dos
países europeus de leste.
Discriminação contra Pessoas portadoras de deficiências e com necessidades especiais
A deficiência é definida como a condição que incapacita, como resultado de uma doença, de uma
lesão ou de uma deficiência física; a expressão é também utilizada como termo legal para a
desqualificação ou incapacidade.
O termo "incapacidade" (ou comumente utilizado, com necessidades especiais) reúne uma série
de diferentes limitações funcionais que ocorrem em qualquer população.
As pessoas podem estar incapacitadas por causa de uma diminuição física, intelectual, sensorial,
ou por causa de condições médicas ou doença mental. Estas diminuições, condições ou doenças
podem ser permanentes ou temporárias.
Apesar de todo o progresso atingido nos últimos anos em várias áreas, muitas pessoas
portadoras de deficiências enfrentam, ainda hoje, barreiras na igualdade de oportunidades e
na total participação na vida da comunidade.
Veja-se, por exemplo: o baixo nível educativo e de formação vocacional, a alta taxa de
desemprego, os baixos rendimentos, os obstáculos no seu ambiente físico, a exclusão social, a
intolerância, os clichés e os estereótipos, a discriminação direta ou indireta, a violência, os maus-
tratos e os abusos.
Homofobia ou discriminação baseada na orientação sexual
A homofobia pode ser definida como aversão ou ódio em relação aos gays ou às pessoas
homossexuais, ao seu estilo de vida ou à sua cultura ou, de uma maneira geral, às pessoas com
uma orientação sexual diferente.
Em várias partes do mundo, os indivíduos com uma orientação sexual diferente (diferente da da
maioria) são muitas vezes submetidos a atos discriminatórios que vão desde o insulto ao
assassinato.
Em certos países, a prática da homossexualidade é ainda considerada um crime, chegando até,

em alguns deles, a ser punida com a pena de morte.

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Dentro da Europa, embora se tenha atingido algum progresso nas alterações da lei, algumas
pessoas ainda encaram a homossexualidade como, por exemplo, uma doença, uma desordem
psicológica ou um comportamento não natural.
Discriminação religiosa
Na Europa, a expressão mais visível da diversidade é precisamente a diversidade religiosa. A

maioria dos europeus é cristão, mesmo que não “pratique” a sua religião.
De entre as várias religiões não cristãs, o Judaísmo é talvez aquela que, na história mundial, mais
sofreu com atos discriminatórios, em todo o continente europeu.
Os preconceitos e as ideias erradas acerca da fé judaica contribuíram em grande escala para

alimentar atitudes anti-semitas.
Têm servido também como justificação da discriminação e da segregação contra os judeus e

provavelmente contribuiu para a tolerância passiva durante o Holocausto nalgumas sociedades
predominantemente cristãs.
Dependendo do país onde estão instaladas, as várias comunidades podem passar por diferentes
formas de discriminação podendo, nalguns casos, a discriminação religiosa combinar-se com o
racismo.
De entre as religiões não cristãs, o Islão é a que tem mais seguidores na Europa. É a religião
maioritária em alguns países e regiões dos Balcãs e no Cáucaso e a segunda maior religião em
França, na Alemanha e em muitos outros países, tanto ocidentais como orientais.
A Islamofobia, que significa literalmente o medo do Islão, dos muçulmanos e dos assuntos que
lhes dizem respeito, não é um fenómeno novo.
De facto, é até uma antiga forma preconceituosa que recentemente se tornou num problema
devido ao efeito devastador que tem nas vidas dos muçulmanos, especialmente daqueles que
vivem em comunidades minoritárias.
A situação vivida atualmente alimenta-se do preconceito fortemente enraizado na maioria das

sociedades europeias no que ao islamismo diz respeito.
Algumas formas mais comuns de discriminação são o não reconhecimento como religião, a não
permissão para a construção de mesquitas ou a falta de acesso a oportunidades ou a apoios para
as comunidades ou grupos religiosos muçulmanos.

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2. Papel da deontologia na construção de uma cultura
organizacional
Domínio de Referência
• 2 – Contexto Profissional
 Identificar pertença e lealdade em contextos vários.
• Explicitar situações profissionais de relacionamento com desafios
multiculturais.
• Expressar-se e agir face a pessoas, grupos ou organizações de âmbito
multicultural segundo uma lógica inclusiva.
Competência-chave
• Exprimir sentido de pertença e de lealdade para com o coletivo profissional
Conceitos-chave
• Motivação; ética; deontologia; organização; relações interpessoais;
multiculturalidade
2.1.Códigos de conduta no contexto profissional

13
2.1.1.Pertença e lealdade no coletivo
O homem é um ser social, a sua vivência é convivência. Cada um de nós faz-se ser humano no
contacto, na interação com o outro.
Pertença (sentimento de)- o “sentimento de pertença” constrói-se por um processo de tripla

identificação:
 Identificação do outro,
 Identificação com o outro
 Identificação pelo outro.
É definido como a consciência individual de partilhar uma ou mais identidades coletivas e, assim,
de pertencer a um ou vários grupos de referência dos quais o indivíduo integra um certo número
de traços identitários (valores, modelos comportamentais e interpretativos, símbolos,
imaginário coletivo, saberes partilhados, etc.).
A pertença ao grupo familiar e a integração noutros grupos e, em última análise, na sociedade,

confere a cada um de nós o estatuto de ser humano.
O indivíduo a partir do momento em que faz parte de um coletivo profissional deve basear e
fortalecer a sua relação com o grupo nas ideias de pertença e lealdade, tendo como argumento
que todos juntos, melhores resultados obterão.
O sentimento de pertença ajuda a estimular a responsabilização, a lealdade e o profissionalismo.

O facto de pertencer a uma equipa de trabalho forte e com identidade própria é um dos trunfos
de qualquer empresa.

14
Cada organização tem um conjunto de características culturais, que se designa como cultura
organizacional.
A cultura da organização reflete também a aceitação ou recusa de experiências, valores ou

procedimentos: o desenvolvimento da cultura organizacional é realizado pela integração, em
maior ou menor escala, de novos elementos constituintes, num processo contínuo que ocorre
ao longo de toda a vida da organização.
Ética profissional é o conjunto de normas morais pelas quais um indivíduo deve orientar seu
comportamento profissional. A Ética é importante em todas as profissões, e para todo ser
humano, para que todos possam viver bem em sociedade.
O Código de Ética é um instrumento criado para orientar o desempenho das empresas em suas
ações e na interação com seus públicos.
A deontologia é uma ética profissional das obrigações práticas, baseada na livre ação da
pessoa e no seu carácter moral.
Existem inúmeros códigos de deontologia, sendo esta codificação da responsabilidade de

associações ou ordens profissionais.
Regra geral, os códigos deontológicos têm por base as grandes declarações universais e
esforçam-se por traduzir o sentimento ético expresso nestas, adaptando-o, no entanto, às
particularidades de cada país e de cada grupo profissional.
Para além disso, estes códigos propõem sanções, segundo princípios e procedimentos
explícitos, para os infratores do mesmo.
Independentemente da inexistência de um código deontológico para a classe profissional, há

um conjunto de direitos e deveres comuns aos diferentes grupos profissionais.
2.1.2.Relacionamento e inserção multicultural no trabalho

15
Com a globalização e os fluxos migratórios existentes, quando demos por nós e olhámos à nossa
volta verificámos que na sociedade e nas empresas existem pessoas das mais diversas culturas,
ou seja, existe multiculturalidade no nosso dia-a-dia.
A multiculturalidade ou a coexistência de várias culturas dentro de uma empresa encontra por

vezes alguns obstáculos, nomeadamente por parte daqueles que acham que não é fácil de
trabalhar com pessoas que nos são diferentes na forma de estar na vida, de pensar, de se vestir,
etc.
Outro obstáculo que se encontra por vezes é a existência de algum racismo, e uma mentalidade
fechada à criatividade, inovação e à diversidade que outras culturas nos podem dar.
Já a heterogeneidade, apesar de não ter que ver propriamente com a cultura, também ela
encontra obstáculos na sua coexistência, pois estamos a falar de pessoas diferentes, com idades
diferentes, formas próprias de viver e de pensar, com experiências de vida diversificadas, o que
faz com que muitas vezes acha dificuldades nas relações entre as pessoas.
No entanto, a existência da multiculturalidade e da heterogeneidade nas empresas pode ser

uma forma de renovar as mentalidades, estimular diferentes ideias e inclusive poderá fazer com
que uma empresa reforce a sua imagem no exterior, para além de poder impulsionar uma
consciência de um verdadeiro trabalho de equipa.
A multiculturalidade e a heterogeneidade nas empresas podem gerar conflitos entre as pessoas.
O que inicialmente se deve fazer para que não haja conflitos é tentar evitá-los, ou seja, fazer com
que não surjam mesmo que tenhamos de dar razão ao (s) outro (s), sendo necessário fazer um
esforço para os evitar.

16
2.2.Participação na construção dos objetivos organizacionais à luz de
uma cultura de rigor
2.2.1.Mecanismos de motivação e realização pessoal e profissional e sua

relação com a produtividade
As organizações são sistemas sociais constituídos por pessoas, aqueles que as administram têm
de compreender que não existe um padrão que se possa aplicar a todos os elementos que
compõem uma organização.
A compreensão da complexidade do comportamento individual é decisiva na definição da gestão

de uma organização.
Todas as dimensões da sua vida influenciam e determinam o seu comportamento na organização:

a pessoa tem uma vida familiar, pertence a grupos onde detêm determinado estatuto, tem
aspirações próprias, sente necessidades específicas.
Responsabilidade social das empresas
A responsabilidade social das empresas é, essencialmente, um conceito segundo o qual as

empresas decidem, numa base voluntária, contribuir para uma sociedade mais justa e para
um ambiente mais limpo.
Esta responsabilidade manifesta-se em relação aos trabalhadores e, mais genericamente, em

relação a todas as partes interessadas afetadas pela empresa e que, por seu turno, podem
influenciar os seus resultados.
Confrontadas com os desafios de um meio em mutação no âmbito da globalização e, em

particular, do mercado interno, as próprias empresas vão também tomando consciência de que
a sua responsabilidade social é passível de se revestir de um valor económico direto.
Através dela, é possível adotar uma abordagem inclusiva do ponto de vista financeiro, comercial
e social, conducente a uma estratégia a longo prazo.

17
Ser socialmente responsável não se restringe ao cumprimento de todas as obrigações legais -
implica ir mais além através de um “maior” investimento em capital humano, no ambiente e nas
relações com outras partes interessadas e comunidades locais.
Assim, o facto de se transcender as obrigações legais elementares no domínio social - por

exemplo, em termos de formação, condições de trabalho ou das relações administração-
trabalhadores – é passível de ter também um efeito direto sobre a produtividade.
Possibilita igualmente uma melhor gestão da mudança e a conciliação entre o

desenvolvimento social e uma competitividade reforçada.
Guia de estratégias a aplicar no âmbito de uma empresa socialmente responsável
Integrar o novo colaborador Diversidade e inclusão

 Criar e distribuir “O Guia do  Promover a diversidade e a inclusão como
Colaborador” valores essenciais na empresa
 Envolver os colaboradores  Criar políticas e consolidar práticas de
recrutamento e seleção, compensação e
benefícios e formação
Assédio Desenvolvimento Profissional, Formação e
Educação
 Criar um bom ambiente de  Promover o desenvolvimento de carreiras
trabalho  Proporcionar formação contínua
 Estabelecer diretrizes contra o  Criar um programa de aconselhamento
assédio sexual e moral  Promover e recompensar o desenvolvimento
 Definir um processo para de competências
tratamento dos incumprimentos  Desenvolver e encorajar outras
competências sociais
Transparência no relacionamento com o Reconhecimento e recompensa
colaborador
 Promover uma comunicação  Criar um programa de participação nos
aberta resultados
 Encorajar a iniciativa individual  Oferecer participações no capital social da
 Incentivar a atingirem objectivos empresa como forma de incentivo
ambiciosos  Incentivar outras formas de reconhecimento
e recompensa

18
 Facilitar a avaliação de
desempenho
 Partilhar informações sobre o
desempenho da empresa
Diálogo social Equilíbrio entre trabalho e vida familiar
 Promover o diálogo com os  Formalizar uma política de conciliação entre
representantes dos trabalhadores a vida profissional e familiar
 Criar um ambiente propício ao  Avaliar as necessidades dos colaboradores
acesso e funcionamento dos  Implementar um plano de ação
sindicatos  Estabelecer medidas que promovem o
 Trabalhar em parceria com os equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar e
representantes dos trabalhadores pessoal
 Obter o compromisso de todas as chefias
 Apoiar a filiação e a parentalidade
 Promover a educação dos filhos dos
colaboradores
 Prestar apoio extraordinário em caso de
doença
 Estabelecer parcerias com empresas locais
para a oferta de serviços de apoio à família

19
2.2.2.Convergência entre os objetivos organizacionais e as motivações pessoais
A conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal tem-se vindo a

consolidar como um tema prioritário em toda a União Europeia.
De facto, dado o reconhecimento da imprescindibilidade e mais-valia das mulheres no mercado

de trabalho, tornou-se uma exigência conciliar as esferas privada e pública, para a prossecução
de uma cultura de efetiva de igualdade de género, de tratamento e de oportunidades.
Tal é, também, fundamental para a promoção de um desenvolvimento sustentável, que inclui o

crescimento económico e o aumento da natalidade, salvaguardando o respeito pelas várias
formas de organização familiar.
Na base desta nova postura estão direitos humanos fundamentais consagrados na Constituição
da República Portuguesa e em convenções internacionais, como é o caso do princípio da
igualdade entre mulheres e homens, também designada igualdade de género, que significa a
igual visibilidade, poder e participação de homens e de mulheres em todas as esferas da vida
pública e privada.
Em resultado de atitudes antigas e estereotipadas em relação ao papel da mulher, um número

reduzido e diferente de profissões são predominantemente ou exclusivamente realizadas por
mulheres.
Esta concentração das mulheres em certas profissões traduz-se numa pressão descendente
sobre os salários médios nessas profissões, desencorajando, assim, os homens a entrar nesses
empregos.
Em resultado disso, o salário médio das mulheres continua a ser geralmente mais baixo do que
o dos homens, em todos os países e para todos os níveis de educação, grupos etários e
profissões.
A igualdade salarial é um direito humano reconhecido, a todos os homens e mulheres.
As mulheres e os homens têm o direito a receber uma remuneração igual por um trabalho de
igual valor (comummente referido como “igualdade salarial”).
Não apenas os homens e as mulheres devem receber um salário igual por fazerem o mesmo
trabalho ou um trabalho similar, mas também quando fazem um trabalho que é
completamente diferente mas que, com base em critérios objetivos, é de igual valor.

20
O contexto organizacional pode influir na promoção de igualdade entre mulheres e homens
de diversas formas.
Uma empresa que integra a igualdade entre mulheres e homens ao nível dos seus princípios ou
valores e que pretende investir na construção de relações de género igualitárias, deverá definir,
ao nível da sua política de recursos humanos, objetivos concretos quanto à eliminação da
segregação profissional, designadamente promovendo a participação de mulheres em funções
de gestão e o favorecimento da integração dos homens em sectores predominantemente
femininos, entre outros.
Deverá incluir ainda objetivos ao nível da não discriminação que visem regular práticas e
decisões em áreas como o recrutamento e seleção ou a igualdade salarial.
Assumirá, deste modo, a transversalidade do princípio da igualdade de género nas suas

políticas e planos de ação.

21
2.3.O papel da autonomia e da responsabilidade no planeamento e
estruturação de metas
Numa sociedade que se pretende desenvolvida económica e culturalmente é necessário em

primeiro lugar que os cidadãos sejam exigentes a diferentes níveis.
Assim sendo, quanto maior for o grau de exigência do cidadão mais este contribuirá para fazer
diminuir determinados fatores que são responsáveis por atrasos estruturais da sociedade.
Todos nós, enquanto empregadores, trabalhadores ou simples utentes, ao sermos exigentes

estamos a contribuir para elevar o nível de formação da mão-de-obra, combater burocracias
instituídas de forma a melhorar os diferentes sectores de atividade.
É portanto necessário que, nos diferentes sectores de atividade empresarial bem como na
prestação de serviços públicos e na sociedade em geral, haja uma cultura de rigor e exigência
instituída no sentido de aumentar os níveis de crescimento económicos e culturais.
Torna-se assim imprescindível pensar e planear qualquer atividade empresarial, pública ou

privada, prevendo riscos, exigindo e responsabilizando os respetivos intervenientes, e promover
ao mesmo tempo a tolerância e a discussão nos locais de trabalho.
O planeamento traduz a capacidade para programar, organizar e controlar a atividade da sua

unidade orgânica e dos elementos que a integram, definindo objetivos, estabelecendo prazos
e determinando prioridades.
Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:

22
• Planeia e coordena a atividade do serviço, de acordo com os objetivos superiormente
definidos.
• Define prioridades para si e para o serviço, tendo em conta os objetivos a alcançar e
os recursos existentes.
• Acompanha, controla e avalia a execução dos projetos e atividades assegurando o seu
desenvolvimento e a sua realização de acordo com os prazos e custos definidos.
• Revê e ajusta o planeamento efetuado, mantendo-o atualizado e adaptando-o a
alterações e circunstâncias imprevistas.
A orientação para os resultados traduz-se na capacidade para se focalizar na concretização

dos objetivos do serviço e garantir que os resultados desejados são alcançados.
Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:

• Compromete-se com os resultados a alcançar de acordo com os objetivos estratégicos
da organização e é persistente perante obstáculos ou dificuldades.
• Assume em regra objetivos ambiciosos e exigentes, embora realistas.
• Tem noção do que é prioritário para o serviço, respondendo, em regra, prontamente
nos momentos de pressão e urgência.
• Aceita correr riscos para atingir os resultados desejados e assume as responsabilidades
pelo sucesso ou fracasso dos mesmos.

23
3.Políticas públicas de inclusão
Domínio de referência
• 3 – Contexto Institucional
• Identificar a diversidade de políticas públicas na sociedade.
• Relacionar direitos políticos e associativos.
• Situar-se face à inclusão da população migrante.
Competência-chave
• Identificar e avaliar políticas públicas de acolhimento face à diversidade de identidades
Conceitos-chave
• Condição humana; fluxos migratórios; unidade e diversidade; educação para a cidadania;
organização política dos Estados democráticos
3.1.Dispositivos e mecanismos de concertação social

24
Na Concertação Social encontram-se representados os diferentes parceiros económicos tais
como os representantes das entidades patronais e representantes dos trabalhadores.
Assim, fazem parte da Concertação Social as confederações patronais da indústria e do comércio,

da agricultura bem como as confederações sindicais representativas dos trabalhadores.
Na Concertação Social procuram-se consensos no que respeita a regulamentações laborais,

atualizações de massas salariais, tais como ordenados mínimos, aumentos salariais para o ano
vigente, etc. Pretende-se assim resolver determinados conflitos estritamente no âmbito laboral.
Composição da concertação social

 Governo
 Organizações sindicais
 CGTP - Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses Intersindical
 UGT - União Geral de Trabalhadores
 Confederações empresariais
 CIP - Confederação Empresarial de Portugal

 CCP - Confederação do Comércio e Serviços de Portugal
 CAP - Confederação dos Agricultores de Portugal
 CTP - Confederação do Turismo Português

25
O Conselho Económico e Social, previsto no artigo 95.º da Constituição, é o órgão de consulta e
concertação no domínio das políticas económica e social e participa na elaboração dos planos
de desenvolvimento económico e social.
Compete ao Conselho Económico e Social:

a) Pronunciar-se sobre os anteprojetos das grandes opções e dos planos de
desenvolvimento económico e social, antes de aprovados pelo Governo, bem como sobre
os relatórios da respetiva execução;
b) Pronunciar-se sobre as políticas económica e social, bem como sobre a execução das
mesmas;
c) Apreciar as posições de Portugal nas instâncias das Comunidades Europeias, no âmbito
das políticas económica e social, e pronunciar-se sobre a utilização nacional dos fundos
comunitários, estruturais e específicos;
d) Pronunciar-se sobre as propostas de planos sectoriais e espaciais de âmbito nacional e
em geral sobre as políticas de reestruturação e de desenvolvimento sócioeconómico que
o Governo entenda submeter-lhe;
e) Apreciar regularmente a evolução da situação económica e social do País;
f) Apreciar os documentos que traduzam a política de desenvolvimento regional;
g) Promover o diálogo e a concertação entre os parceiros sociais;
h) Aprovar o seu regulamento interno.

26
3.2.Organismos institucionais de combate à discriminação, à escala
nacional e internacional
A legislação portuguesa considera determinados comportamentos discriminatórios como

sendo crimes, e outros como sendo contraordenações, consoante a sua gravidade.
O crime de discriminação ocorre sempre que houver a constituição de organizações ou a

divulgação ao público de materiais que incitem a discriminação, o ódio ou a violência contra
uma pessoa ou grupo de pessoas por causa da sua raça, cor, origem étnica ou nacional,
religião, sexo ou orientação sexual.
Por outro lado, a discriminação enquanto contraordenação ocorre quando uma pessoa é
impedida de exercer os seus direitos relacionados ao acesso a bens e serviços, ao emprego e
formação profissional, ao ensino e ao sistema de saúde públicos e privados, dentre outros.
Qualquer cidadão/ã confrontado/a com uma situação de discriminação, seja ou não ele/a a
vítima, pode denunciar a situação junto da entidade competente.
No caso dos crimes, tanto o crime de discriminação propriamente dito como os crimes de ódio
(homicídio e ofensas à integridade física qualificados) são considerados crimes públicos e,
portanto, qualquer pessoa pode denunciá-los às autoridades (Polícia ou Ministério Público).
Também no caso da discriminação enquanto contraordenação qualquer pessoa pode denunciá-

la. Neste âmbito, existem duas situações diferentes que merecem atenção:
 Caso a discriminação tenha sido praticada no local de trabalho ou pela entidade
patronal, a entidade competente para receber a queixa será a Autoridade para as
Condições no Trabalho (ACT);

27
 Em todas as outras situações, as queixas devem ser enviadas à Comissão para a
Igualdade e Contra a Discriminação Racial (CICDR), que funciona junto do Alto
Comissariado para as Migrações (ACIM).
Entidades internacionais
ONU  A Organização das Nações Unidas (ONU) é uma instituição

internacional atualmente formada por 192 Estados
soberanos e fundada após a 2ª Guerra Mundial para manter
a paz e a segurança no mundo, fomentar relações amistosas
entre as nações, promover o progresso social, melhores
padrões de vida e direitos humanos.
 A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi adotada
pela ONU em 10 de Dezembro de 1948.
OIT  A Organização Internacional do Trabalho (OIT) desenvolve o
seu trabalho no âmbito da redução da pobreza, de uma
globalização justa e na melhoria das oportunidades para
que mulheres e homens possam ter acesso a trabalho digno
e produtivo em condições de liberdade, equidade,
segurança e dignidade humana.
 Para incentivar a discussão sobre este tema, a OIT lançou
uma campanha mundial sobre a igualdade de género e o
mundo do trabalho.
UE  A igualdade entre homens e mulheres constitui um dos
princípios fundamentais do direito comunitário.
 Os objetivos da União Europeia (UE) em matéria de
igualdade entre as mulheres e os homens consistem em
assegurar a igualdade de oportunidades e tratamento entre
os dois sexos, por um lado, e em lutar contra toda a
discriminação fundada no sexo, por outro.
 Diversas declarações e recomendações do Conselho da
Europa e da União Europeia, têm colocado a violência de
género como um atentado contra os direitos humanos,

28
apelando à necessidade dos governos desenvolverem
estratégias eficazes para a combater.
Entidades nacionais
ACT  A ACT é um organismo da administração pública com

competência para instaurar processos de contra-
ordenação pela prática de atos de racismo no acesso ao
emprego e no mundo do emprego.
CITE  A CITE é uma entidade tripartida, criada em 1979, formada

por representantes governamentais e dos parceiros
sociais.
 Este organismo tem como principais atribuições
promover, no sector privado e público a igualdade e a não
discriminação entre mulheres e homens no trabalho, no
emprego e na formação profissional.
CIG  A Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG)

é um organismo da Administração Pública, tutelado pelo
Gabinete da Secretária de Estado da Igualdade da
Presidência do Conselho de Ministros.
 Tem como missão garantir a execução das políticas
públicas no âmbito da cidadania e da promoção e defesa
da igualdade de género.
ACM  O Alto Comissariado para as migrações é um instituto
público que tem por missão colaborar na conceção de
todas as políticas relevantes para a integração dos
imigrantes e das minorias étnicas, bem como promover o
diálogo entre as diversas culturas, etnias e religiões.

29
 CICDR é uma Comissão independente, especializada na
luta contra a discriminação racial que funciona junto do
Alto-Comissariado para a Imigração e Diálogo
Intercultural (ACIDI, IP).
3.3.A educação para a cidadania e a preservação da unidade na

diversidade
No âmbito social e educacional, a diversidade cultural diz respeito a uma coexistência de várias
etnias e culturas dentro de uma mesma comunidade, sociedade ou país.
O tema da diversidade cultural é pertinente não só no âmbito das políticas sociais, mas também
nas filosofias de educação.
Uma educação multicultural, multirracial ou multiétnica tem vindo a ser defendida, sobretudo
nas sociedades ocidentais, para implementar uma evolução positiva da convivência entre as
diferentes culturas, não de assimilação ou subjugação por parte das culturas minoritárias da
cultura numérica e economicamente dominante, mas de respeito mútuo pela diferença e
defesa da diversidade.
Nesse sentido, quando se fala de educação multicultural pretende-se abranger não só a

educação no seio das minorias étnicas como também a educação de todas as crianças ou
indivíduos, quer estejam inseridos em sociedades multiculturais ou uni-culturais.
Esta educação no respeito pela diversidade cultural pretende tornar legítima a pluralidade
social e étnica, eliminando os preconceitos e os ideais racistas.

30
O processo de globalização, patente na disseminação das novas tecnologias, na circulação de
capitais, bens, serviços, informações e ideias entre países e entre continentes, tem tido um
impacto desigual e provocado acentuadas disparidades, em termos de distribuição da riqueza
nas diferentes partes do mundo.
O aumento da magnitude e âmbito das migrações internacionais é um reflexo deste processo,

havendo atualmente, segundo a Organização das Nações Unidas, cerca de 200 milhões de
migrantes internacionais em todo o mundo.
Esta realidade está na base da reflexão ora em curso no quadro desta Organização,
perspetivando a relação entre as migrações e o desenvolvimento à escala global.
A ENIND - A Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação —

Portugal + Igual
Este plano assenta numa visão estratégica para o futuro sustentável de Portugal, enquanto
país que realiza efetivamente os direitos humanos, assente no compromisso coletivo de todos
os setores na definição das medidas a adotar e das ações a implementar.
Esta abordagem integrada potencia a colaboração e coordenação de esforços, valorizando uma

visão comum que simultaneamente tenha um efeito mais estruturante e sustentável no futuro
que se pretende construir.
Eixos assumidos como as grandes metas de ação global e estrutural até 2030:
a) Integração das dimensões do combate à discriminação em razão do sexo e da
promoção da igualdade entre mulheres e homens, e do combate à discriminação em
razão da orientação sexual, identidade e expressão de género, e características sexuais
na governança a todos os níveis e em todos os domínios;
b) Participação plena e igualitária na esfera pública e privada;
c) Desenvolvimento científico e tecnológico igualitário, inclusivo e orientado para o
futuro;
d) Eliminação de todas as formas de violência contra as mulheres, violência de género e
violência doméstica, e da violência exercida contras as pessoas LGBTI.
Três Planos de Ação:

31
a) Plano de ação para a igualdade entre mulheres e homens (PAIMH);
b) Plano de ação para a prevenção e o combate à violência contra as mulheres e à
violência doméstica (PAVMVD);
c) Plano de ação para o combate à discriminação em razão da orientação sexual,
identidade e expressão de género, e características sexuais (PAOIEC).

32
3.4.Impactos económicos, culturais e sociais dos fluxos migratórios no
Portugal Contemporâneo
Portugal foi durante seculos um país onde a maior parte da sua população se viu forçada a
emigrar para poder sobreviver, o que em vários casos ainda continua a acontecer.
No entanto, nos últimos vinte anos, Portugal tornou-se também num destino para muitos
imigrantes. Até aos anos 90, foi sobretudo procurado por habitantes dos países lusófonos, mas
atualmente e também muito significativo o número de recém-chegados oriundos dos países
do Leste da Europa.
Para a população que os recebe, a vinda de estrangeiros para se fixarem e trabalharem no seu
país é, entre outros aspetos, marcada pela dimensão do seu número. Quando poucos, passam
despercebidos e, sobretudo, são facilmente integráveis.
Mas, quando são muitos, como é o caso atual em Portugal, não deixam de despertar reações
que se podem traduzir em sentimentos de ameaça.
Ameaça por uma possível diminuição dos empregos disponíveis, mas também pelo medo de
uma perda de identidade cultural.
É preciso promover uma conceção positiva da imigração a partir daquilo que a História nos
mostra: a imigração não constitui uma ameaça à identidade cultural dos povos, muito pelo
contrário.
Cada país de origem tem a sua especificidade, o seu padrão cultural, que evidencia as
diferenças entre cada um: se estas diferenças não forem vistas como uma barreira, mas sim
como um elemento de troca de ideias e conhecimentos, a integração dos imigrantes será
muito mais fácil e bastante vantajosa para ambas as partes.

33
Tendo em conta que a imigração em Portugal tem aumentado nos últimos anos, é inevitável
tentar perceber quais as principais vantagens da presença de população estrangeira no nosso
país.
Um aspeto que não pode ser esquecido é que os imigrantes ocupam, muitas vezes, áreas de
pouco interesse para os portugueses, pois em geral ocupam postos de trabalho com
remunerações mais modestas, apesar de em alguns casos apresentarem boas habilitações
literárias.
O maior problema destas situações é a precariedade de alguns destes postos de trabalho:

existem inúmeros casos de salários em atraso, ou ate situações mais gravosas, como a
exploração laboral.
Isto pode levar a que as condições de vida destes imigrantes não melhorem, o que leva à
segregação social, criando potenciais problemas de integração.
Todos sabemos que um dos principais, e mais sérios, problemas das sociedades modernas é o
crescente envelhecimento da população.
Os imigrantes, que se caracterizam por taxas de natalidade mais elevadas, podem contribuir
para diminuir esta tendência.
Por fim, podemos ainda referir a importância que os imigrantes podem ter, no sentido de
atenuar a desertificação a que algumas regiões, nomeadamente no interior dos pais, estão
votadas.

34
4.Uma nova identidade europeia em construção: o papel da
multiculturalidade e da diversidade
Domínio de Referência
• 4 – Contexto macroestrutural
• Refletir sobre as implicações sociais do património comum da humanidade.
• Discutir e avaliar o papel das/os cidadãs/cidadãos no mundo atual: relações
jurídicas no marco de integração supranacional e dimensão supranacional dos
poderes do estado face às/aos cidadãs/cidadãos.
• Expressar e demonstrar respeito e solidariedade pelas diferentes identidades
culturais.
Competência-chave
• Relacionar património comum da humanidade com interdependência e
solidariedade
Conceitos-chave
• Democracia; justiça; cultura; cidadania mundial; multiculturalidade; Direito
Internacional

35
4.1.Dimensão supranacional dos poderes do Estado
Os problemas como a degradação do ambiente, a preservação dos recursos naturais, do

património cultural, da paz, do território, do narcotráfico, entre outros, deixaram de se confinar
às fronteiras nacionais para se tornarem problemas da Humanidade.
Dai que a intensificação das relações internacionais seja nos dias de hoje uma realidade muito
mais premente, verificando-se por esse motivo uma independência cada vez mais estreita entre
os Estados.
Surgiu, assim, um grande espaço denominado comunidade internacional, formada por todos
os Estados e por todas as entidades que participam nas relações internacionais.
As Organizações internacionais agrupam um leque mais ou menos vasto de países que

procuram em conjunto resolver os problemas com que se deparam, respeitando contudo as
normas de Direito Internacional.
Contudo, essas normas adquirem mais forma e eficácia se forem aplicadas através destas
organizações.
A grande maioria das organizações internacionais é intergovernamental e tem por finalidade

promover as relações multilaterais entre os seus membros, facilitando a cooperação e o
diálogo entre eles.
Nas organizações intergovernamentais, cada Estado-membro mantem na íntegra a sua

soberania, não permitindo que a organização tenha qualquer interferência nas questões
internas. O princípio que vigora é o da igualdade jurídica entre os Estados-membros.

36
Pelo contrário, nas organizações supranacionais, os seus membros delegam parte da sua
soberania numa autoridade supranacional, com vista à resolução de determinados problemas,
em geral, de carácter económico.
Também a importância das organizações internacionais que têm por objetivo a preservação
da paz é por demais evidente, pois através da sua mediação tem-se conseguido dirimir alguns
conflitos e evitado outro.
Estas organizações, nomeadamente a ONU, desempenham, assim, um papel extremamente

na resolução de situações de tensão e até de guerra, através de mecanismos de diálogo e de
cooperação internacionais.
A AGENDA 2030
A Agenda 2030 é uma agenda alargada e ambiciosa que aborda várias dimensões do
desenvolvimento sustentável (sócio, económico, ambiental) e que promove a paz, a justiça e
instituições eficazes.
Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável têm como base os progressos e lições aprendidas

com os 8 Objetivos de Desenvolvimento do Milénio, estabelecidos entre 2000 e 2015, e são fruto
do trabalho conjunto de governos e cidadãos de todo o mundo.
A Agenda 2030 e os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável são a visão comum para a

Humanidade, um contrato entre os líderes mundiais e os povos e “uma lista das coisas a fazer
em nome dos povos e do planeta”.

37
38
4.2.Exploração do conceito de Património Comum da Humanidade e
suas implicações na atuação cívica à escala mundial
A palavra e o conceito de património não tiveram o mesmo significado ao longo do tempo.
Atualmente, o património cultural de um determinado país, região ou localidade remete não

só para os grandes monumentos (igrejas, castelos, palácios, obras de arte) como para outras
realidades mais diversas, como por exemplo: As práticas agrícolas; Os edifícios industriais; As
tradições linguísticas; Os ofícios artesanais.
O património cultural de uma localidade, região ou país representa um conjunto de valores que
a sociedade atual, perante o desafio da globalização, procura reivindicar como memória da sua
identidade cultural.
Assim sendo, o património cultural compreende todos os elementos que fundam a identidade
de um grupo e que o diferenciam dos demais, e que esse grupo reconhece e valoriza com o
objetivo de garantir a sua transmissão para as gerações futuras.
A nível mundial, o património é classificado pela UNESCO (Organização nas Nações Unidas para
a Cultura, Ciência e Educação).
Em 1972 A UNESCO adotou a Convenção do Património Mundial, Cultural e Natural, a fim de

catalogar e preservar lugares que se destacam pela sua importância cultural ou natural,
devendo ser considerados como bem comum da humanidade.

39
1983 Centro Histórico de Angra do 1983 Mosteiro dos Jerónimos e 1983 Mosteiro da Batalha
Heroísmo nos Açores Torre de Belém em Lisboa
1983 Convento de Cristo em 1988 Centro Histórico de Évora 1989 Mosteiro de Alcobaça
Tomar
1995 Paisagem Cultural de Sintra 1996 Centro Histórico do Porto 1998 Sítios Arqueológicos no
Vale do Rio Côa

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Floresta Laurissilva da Ilha da Centro Histórico de Guimarães Região Vinhateira do Alto
Madeira (1999) (2001) Douro (2001)
Paisagem da Cultura da Vinha da Fortificações de Elvas (2012) Universidade de Coimbra

Ilha do Pico (2004) (2013)
Santuário do Bom Jesus do Monte Real Edifício de Mafra - Palácio,

(Braga) - 2019 Basílica, Convento, Jardim do
Cerco, Tapada - 2019
Outros instrumentos
Convenção para a Salvaguarda do Património Cultural Imaterial (2003)
Esta Convenção tem vários objetivos:

(a) a salvaguarda do património cultural imaterial;
(b) o respeito pelo património cultural imaterial das comunidades, grupos e indivíduos
envolvidos;
(c) a sensibilização a nível local, nacional e internacional para a importância do
património cultural imaterial e da sua apreciação recíproca;
(d) a cooperação e assistência internacionais.
Afirmando-se como um instrumento promotor do património cultural imaterial, principal

gerador da diversidade cultural e garante do desenvolvimento sustentável, a Convenção

41
pretende preencher uma lacuna no sistema legal de proteção internacional do património
cultural, cujos instrumentos, até agora, não consideravam o património cultural imaterial,
mas apenas o património cultural tangível, móvel e imóvel, pelo que as expressões culturais
intangíveis não podiam ser salvaguardadas através dos instrumentos legais internacionais
então existentes.
De acordo com a Convenção, considera-se património cultural imaterial, « (…) as práticas,

representações, expressões, conhecimentos e aptidões – bem como os instrumentos, objetos,
artefactos e espaços culturais que lhes estão associados – que as comunidades, os grupos e,
sendo o caso, os indivíduos reconheçam como fazendo parte integrante do seu património
cultural.
Esse património cultural imaterial, transmitido de geração em geração, é constantemente

recriado pelas comunidades e grupos em função do seu meio, da sua interação com a natureza
e da sua história, incutindo-lhes um sentimento de identidade e de continuidade, contribuindo,
desse modo, para a promoção do respeito pela diversidade cultural e pela criatividade humana»
(Artigo 2º).
É, pois, este património cultural imaterial que a Convenção de 2003 pretende salvaguardar,
prevendo, entre outras medidas, que cada Estado Parte elabore inventários desse património.
Dos 584 bens inscritos nas Listas UNESCO do Património Cultural Imaterial da Humanidade de
131 Estados, 8 (oito) são manifestações dinamizadas em território português.
Convenção sobre a Proteção e Promoção da Diversidade das Expressões Culturais (2005)
A Convenção sobre a Proteção e Promoção da Diversidade das Expressões Culturais incide

sobre as múltiplas formas de expressão cultural que resultam da criatividade dos indivíduos,
dos grupos e das sociedades e que possuem conteúdo cultural com um significado simbólico,
com uma dimensão artística e com valores culturais que têm na sua origem identidades
culturais e as exprimem.
Essas expressões culturais são transmitidas através de atividades, bens e serviços culturais cuja
dupla natureza, económica e cultural, é reconhecida pela Convenção.
O objetivo primordial da Convenção é o fortalecimento dos cinco elos inseparáveis da mesma

cadeia, a saber: criação, produção, distribuição/difusão, acesso e fruição das expressões
culturais veiculadas pelas atividades, bens e serviços culturais – nomeadamente nos países em
desenvolvimento.

42
4.3.Respeito/solidariedade entre identidades culturais distintas
A circulação de pessoas no mundo tem permitido, cada vez mais, que na passagem de fronteiras
se transporte não só bens e mercadorias, mas também usos e costumes diferentes.
Os movimentos maciços de populações tornaram as migrações uma espécie de relógio

despertador da importância da diversidade cultural, religiosa, étnica, ou seja, da
multiculturalidade existente no planeta.
A multiculturalidade significa reconhecer as diferenças culturais entre as pessoas, significa

respeitar essas diferenças culturais, mas em que a prioridade tem que ser sempre dada ao grupo
a que se pertence.
A Interculturalidade é mais abrangente, permitindo que as pessoas desenvolvam uma relação

dinâmica, cedendo mutuamente na relação que desenvolvem. Baseia-se nos princípios da
universalidade: liberdade, igualdade e fraternidade.
Assim, podemos dizer que a interculturalidade nos permite “sair de nossa casa” e “viver a
experiência do outro”: permite-nos tornar transparente a contribuição das diferentes culturas
e expressões da diversidade cultural para o património e os modos de vida dos diferentes
povos.
O tema da interculturalidade tem assumido ao nível dos Estados uma importância crescente,
em resultado dos inúmeros fluxos migratórios de e para os diversos países.
Neste sentido, em 2008, a União Europeia decidiu celebrar o Ano Europeu do Diálogo
Intercultural. A celebração teve como objectivos gerais:

43
 Promover o diálogo intercultural, enquanto processo que permita a todas as pessoas
que vivem na UE melhorar a sua capacidade para lidar com um ambiente cultural mais
aberto, mas também mais complexo;
 Contribuir para a compreensão mútua e coexistência de diferentes identidades culturais
e crenças nos Estados-Membros;
 Realçar o diálogo intercultural, enquanto oportunidade de contribuir para uma
sociedade diversificada e dinâmica e dela beneficiar, não só na Europa, mas também no
resto do mundo;
 Sensibilizar todas as pessoas que vivem na UE, em especial os jovens, para a importância
de desenvolver uma cidadania europeia ativa e aberta ao mundo que respeite a
diversidade cultural;
 Tornar transparente a contribuição das diferentes culturas e expressões da diversidade
cultural para o património e os modos de vida dos Estados-Membros.
Quais os riscos do “não diálogo”?

 Uma perceção estereotipada dos outros;
 Um clima de desconfiança mútua, de tensão e ansiedade;
 A intolerância e a discriminação.
Quais os riscos de “fechar a porta” a um ambiente diversificado?

 Sensação ilusória de segurança;
 Privação de todos os benefícios das novas aberturas culturais, pessoais e sociais
necessárias para o desenvolvimento num mundo globalizado;
 As comunidades separadas e exclusivas proporcionam um clima que é muitas vezes
hostil à autonomia individual e ao livre exercício dos direitos do Homem e das liberdades
fundamentais.

44
4.4.Relações jurídicas a um nível macro: agentes de nível governamental
e sociedade civil
A cidadania não é apenas um conjunto de direitos e deveres que os cidadãos devem cumprir e
respeitar. O exercício da cidadania é sobretudo uma atitude, um comportamento e uma certa
forma de ser e estar e de encarar os problemas da sociedade em que se está inserido.
A cidadania tem duas dimensões: a política (em que os cidadãos e cidadãs intervêm na sociedade
como membros da comunidade política) e a cívica (agindo enquanto membro da comunidade
civil).
No que respeita às Organizações Governamentais (OG), a Lei estabelece que os Serviços e

Organismos da Administração Pública estão ao serviço do cidadão e devem orientar a sua ação de
acordo com os princípios da qualidade, da proteção, da confiança, da comunicação eficaz e
transparente, da simplicidade, da responsabilidade e da gestão participativa.
Estes princípios são também os que regem as relações entre a Administração e os cidadãos
imigrantes, já que nada na lei ou na Constituição justifica a existência de qualquer desigualdade
de tratamento (v. art.º 15 da Constituição da República Portuguesa).
A Administração Pública deve, nas suas relações com os particulares, respeitar sempre diversos
princípios, dos quais se destacam:
 Princípio da legalidade (deve obedecer à Lei e ao Direito);
 Princípio da igualdade (é-lhe vedado favorecer ou desfavorecer alguém, por todas as
razões previstas no artigo 13.º n.º 2 da CRP);

45
 Princípio da imparcialidade (ser isento, não se deixar influenciar por razões subjetivas ou
pessoais);
 Princípio da decisão (dever de decidir sobre quaisquer assuntos que lhe sejam
apresentados).
Na sua dimensão cívica, as organizações não governamentais, enquanto representantes da

sociedade civil, têm um papel fundamental a desempenhar no exercício da cidadania.
As Organizações não governamentais (ONG) são organizações da sociedade civil, constituídas

como instituições sem fins lucrativos, independentes dos Estados.
A sociedade civil pode organizar-se em torno dos mais variados objetivos sociais e podem ser
de âmbito nacional, regional, local ou de bairro. Constituem um espaço importante de
aprendizagem das virtudes indispensáveis ao exercício de cidadania responsável.
A democracia depende de cidadãos que, entre outras coisas, sejam:

 Conscientes dos seus direitos e responsabilidades;
 Informados acerca dos temas políticos e sociais;
 Preocupados com o bem-estar dos outros;
 Influentes através das suas ações;
 Ativos na vida da comunidade;
 Responsáveis na sua ação cívica.
A cidadania tem uma função integradora, na medida em que é partilhada. Nesta ótica também os
cidadãos imigrantes e seus descendentes, através das suas associações, beneficiam de um
reconhecimento de representatividade, que as habilita a serem representativas, junto das
instâncias oficiais.
Os cidadãos estrangeiros podem intervir na vida pública, através das suas associações, através
do Conselho Consultivo para os Assuntos da Imigração ou, ainda, através da Comissão para a
Igualdade e contra a Discriminação, para defenderem os seus direitos e garantias legalmente
protegidos.
Têm, ainda, garantido o acesso à justiça, como um direito, para a defesa dos seus direitos.
Além disso, alguns cidadãos estrangeiros podem participar nas eleições locais, votando, e alguns
podem não só eleger, como serem eleitos.

46
4.5.Exploração de documentos estruturantes da construção europeia
A União Europeia representa uma união de países democráticos europeus que partilham
valores comuns e que se encontram empenhados num projeto de paz e prosperidade.
De acordo com o artigo 2º do Tratado da União Europeia:
A União funda-se nos valores do respeito pela dignidade humana, da liberdade, da democracia,
da igualdade, do Estado de direito e do respeito pelos direitos do Homem, incluindo os direitos
das pessoas pertencentes a minorias. Estes valores são comuns aos Estados-membros, numa
sociedade caracterizada pelo pluralismo, a não discriminação, a tolerância, a justiça, a
solidariedade e a igualdade entre homens e mulheres.
A UE tornou-se um grande mercado único com uma moeda comum, o euro. Aquilo que
começara como uma união puramente económica, converteu-se numa organização ativa em
inúmeras áreas, que vão desde a ajuda ao desenvolvimento até ao ambiente.
A UE baseia-se nos princípios do Estado de Direito. Isto significa que todas as medidas tomadas
pela UE assentam em tratados, que foram voluntária e democraticamente aprovados por
todos os países membros. Neles estão consagrados os objetivos da UE em numerosos
domínios de intervenção.
Um dos seus objetivos centrais é promover os direitos humanos tanto na UE como no resto do
mundo. A UE assenta nos valores da dignidade humana, liberdade, democracia, igualdade,
Estado de Direito e respeito pelos direitos humanos.

47
A União Europeia começou por ser um conjunto de 6 países - República Federal da Alemanha,
França, Itália, Bélgica, Países Baixos e Luxemburgo – que se uniram numa Comunidade na
sequência da 2ª Guerra Mundial para melhorar as condições de vida dos seus povos.
Os resultados alcançados levaram à adesão de novos Estados, alcançando o número de 28

estados em 2013, com a adesão da Croácia.
Em 2019, após um referendo interno, O Reino Unido decidiu sair da União Europeia, dando
início a um longo processo negocial conhecido como Brexit.
Neste momento, a UE conta portanto com 27 estados-membro, segundo o mapa abaixo.
Os alargamentos da União Europeia têm ajudado a reforçar e estabilizar a democracia e a

segurança da Europa e aumentado o seu potencial de comércio e crescimento económico.
Cidadania Europeia
A cidadania corresponde a um vínculo jurídico entre o indivíduo e o respetivo Estado e traduz-

se num conjunto de direitos e deveres.
A Cidadania Europeia não substitui, antes complementa, a cidadania nacional.
É cidadão da União Europeia qualquer pessoa que tenha a nacionalidade de um Estado-membro

da União.

48
A criação da Cidadania Europeia tem de ser antes de mais entendida como mais uma etapa, sem
dúvida essencial, na construção de um já longo percurso de dedicação da União à proteção e
promoção dos Direitos Humanos na Europa e também no Mundo.
Nesse percurso, destacam‑se importantes documentos como a Carta Comunitária dos Direitos
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, adotada em 1989 e a Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia, adotada em Nice em 2000.
O processo de construção Europeia
1951 TRATADO DE PARIS (CECA)

Tratado que institui a Comunidade Europeia do Carvão e do Aço (CEC). Foi assinado, em Paris,
pela Bélgica, França, República Federal da Alemanha, Luxemburgo e Países Baixos. Entrou em
vigor por um período de 50 anos.
O Tratado entrou em vigor em 24 de Julho de 1952, com uma vigência limitada a 50 anos. O
Tratado caducou em 23 de Julho de 2002.
O objetivo deste Tratado era contribuir, graças ao mercado comum do carvão e do aço, para a
expansão económica, para o aumento do emprego e para a melhoria do nível de vida.
Com vista à criação do mercado comum, o Tratado instaurou a livre circulação dos produtos,
sem direitos aduaneiros nem encargos.
1957: TRATADO DE ROMA

Tratado que institui a Comunidade Económica Europeia (CEE)
Em 25 de Março de 1957, foram assinados dois tratados – o Tratado que institui a CEE e o
Tratado que institui a Comunidade Europeia da Energia Atómica (CEEA ou EURATOM)
A CEE prevê o progresso dos seus Estados-Membros mediante uma acção comum que reduza
as desigualdades e assegure uma melhoria das condições de vida. Estabelece um mercado
nuclear e prevê a criação de empresas comuns neste domínio.
1992: TRATADO DE MAASTRICHT

O Tratado da União Europeia, assinado a 7 de Fevereiro de 1992, em Maastricht, na Holanda,
conferiu uma nova dimensão à construção europeia.
De acordo com o Tratado, a União assenta em três pilares: as Comunidades Europeias (primeiro
pilar) e duas áreas de cooperação adicionais (segundo e terceiro pilares): Política Externa e de
Segurança Comum (PESC) e Justiça e Assuntos Internos (JAI).
Características:

49
 A criação da União Europeia
 Substituição da sigla CEE (Comunidade Económica Europeia) por CE (Comunidade
Europeia);
 Previsão da construção de uma união económica e monetária (UEM);
 Promoção de uma política externa de segurança comum (PESC);
 Criação de uma cooperação dos Estados-Membros no domínio da segurança interna e
da justiça;
 Coordenação das políticas de emprego;
 Livre circulação e segurança dos cidadãos;
 Criação de uma instituição de cidadania europeia;
 Desenvolvimento de diversas políticas comunitárias.
1997: TRATADO DE AMSTERDÃO

O Tratado de Amesterdão foi assinado na cidade holandesa de Amesterdão, a 17 de Junho de
1997, e tem por base quatro grandes objetivos:
 Fazer dos direitos dos cidadãos o ponto essencial da União Europeia e introduzir um
novo capítulo sobre o emprego;
 Suprimir os últimos entraves à livre circulação e reforçar a segurança;
 Permitir um reforço da importância da Europa no mundo;
 Tornar mais eficaz a arquitetura institucional da União Europeia, tendo em vista os
próximos alargamentos.
Na altura do Tratado de Amesterdão, e por falta de resultados positivos, ficou agendada uma
Conferência Intergovernamental para 2000 com vista a adaptação do funcionamento das
instituições europeias à entrada de novos Estados-Membros.
2001: TRATADO DE NICE

O Tratado de Nice foi assinado a 26 de Fevereiro de 2001, com cinco grandes objetivos:
 Reformar as instituições e os métodos de trabalho para viabilizar o alargamento;
 Reforçar a proteção dos direitos fundamentais;
 Criação de uma Política Europeia de Segurança e defesa (PESD);
 Cooperação judiciária em matéria penal;
 Futuro da UE.

50
2007: TRATADO DE LISBOA
O Tratado de Lisboa, assinado a 13 de Dezembro de 2007, visa dotar a União Europeia de um
quadro jurídico que lhe permita funcionar num mundo globalizado.
Prevê também diversas disposições destinadas a aproximar a União e as suas instituições dos
cidadãos, conferindo mais poder ao Parlamento Europeu e um papel de maior relevo aos
parlamentos nacionais dos Estados-Membros.
Por ser hoje inegável a importância da União Europeia como ator global, foram introduzidas
reformas para tornar mais eficaz e coerente o relacionamento da Europa com o mundo.
O Tratado de Lisboa conferiu à União Europeia personalidade jurídica, permitindo-lhe, assim,

concluir acordos internacionais e aderir a organizações internacionais, agindo enquanto
entidade única.

51
Bibliografia
AA VV. Manual do professor: não são apenas números - jogo de ferramentas educacional sobre
migração e asilo na europa, Ed. IOM/UNHCR 2009
AA VV. Manual para o combate do discurso de ódio online através da educação para os direitos
humanos, Ed. Fundação Calouste Gulbenkian/ Conselho da Europa, 2016
AA VV., 44 Ideias Simples para promover a Tolerância e celebrar a Diversidade, Ed. AICIDI, 2007
AA VV., Cidadania, direitos e deveres cívicos: manual do formando, IEFP/ Projecto Delfim: Sub-
projecto igualdade de oportunidades, 2001
AA VV., Descobre a Tua Europa, Manual do Professor, Ed. Representação em Portugal da

Comissão Europeia,2009
AA VV, Igualdade de género no trabalho: és igual?, Folheto, Ed. ACT, s/d
AA VV., Racista, eu? Coletânea de banda desenhada, Ed. Comunidades Europeias, 1998
AA VV., Referencial Dimensão Europeia da Educação para a Educação Pré-Escolar, o Ensino Básico
e o Ensino Secundário, Ed. DGE, Ministério da Educação, 2016
Cunha, Teresa e Silvestre, Sandra, Somos Diferentes, Somos Iguais – Diversidade, Cidadania e
Educação, Ed. Associação Justiça e Paz, 2008
Franqueira, Anabela e Fernandes, Romualda, Manual de Cidadania, Programa PPT – Português

para todos, Ed. IEFP; 2009
Guerreiro, M, Pereira, I., Responsabilidade Social das Empresas, Igualdade e Conciliação

Trabalho-Família: Experiências do Prémio Igualdade é Qualidade, Col. Estudos, nº 5, Ed. CITE,
2006
Sites consultados
Associação Portuguesa para a salvaguarda do património cultural imaterial

https://patrimonioculturalimaterial.org/
ACT – Autoridade para as condições do trabalho

52
https://www.act.gov.pt/
CIG – Comissão para a cidadania e igualdade de género

https://www.cig.gov.pt/
CES – Conselho económico e social

https://www.ces.pt/
CITE – Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego

http://cite.gov.pt/
Direção-Geral do património cultural

http://www.patrimoniocultural.gov.pt/pt/
OIT – Organização internacional do trabalho

https://www.ilo.org/
UNESCO – Comissão Portuguesa

https://unescoportugal.mne.gov.pt/

53

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Só comunicando é que é possível esclarecermos equívocos, compreendermos e aceitarmos

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1.2.1.A diversidade, a aceitação e a tolerância como elementos prospetivos das

De acordo com a Declaração Universal dos Direitos do Homem:

Ao procurarmos num dicionário o significado de diferença, deparamo-nos com a seguinte

É a partir do princípio do respeito à diversidade que se firma o movimento da Inclusão Social.

O conceito de Igualdade descreve a ausência de diferenças de direitos e deveres entre os

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No contexto da pós-modernidade, a ideia de igualdade tem sido gradualmente abandonada e

Neste sentido, uma sociedade inclusiva é:

1.2.2.As principais manifestações de intolerância à diferença: racismo e

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Os conceitos de discriminação e de preconceito não devem confundir-se, apesar de a

Preconceito é a ideia enraizada numa pessoa sobre um determinado assunto.

Os estereótipos são crenças ou pensamentos compartilhados sobre grupos específicos e podem

Quando um estereótipo ou preconceito é baseado na cor da pele de alguém ou na sua origem

A xenofobia é um sentimento ou uma perceção baseada em imagens e ideias construídas

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Discriminação contra Pessoas portadoras de deficiências e com necessidades especiais

Homofobia ou discriminação baseada na orientação sexual

Em certos países, a prática da homossexualidade é ainda considerada um crime, chegando até,

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Na Europa, a expressão mais visível da diversidade é precisamente a diversidade religiosa. A

Os preconceitos e as ideias erradas acerca da fé judaica contribuíram em grande escala para

Têm servido também como justificação da discriminação e da segregação contra os judeus e

A situação vivida atualmente alimenta-se do preconceito fortemente enraizado na maioria das

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2.1.Códigos de conduta no contexto profissional

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Pertença (sentimento de)- o “sentimento de pertença” constrói-se por um processo de tripla

A pertença ao grupo familiar e a integração noutros grupos e, em última análise, na sociedade,

O sentimento de pertença ajuda a estimular a responsabilização, a lealdade e o profissionalismo.

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A cultura da organização reflete também a aceitação ou recusa de experiências, valores ou

Existem inúmeros códigos de deontologia, sendo esta codificação da responsabilidade de

Independentemente da inexistência de um código deontológico para a classe profissional, há

2.1.2.Relacionamento e inserção multicultural no trabalho

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A multiculturalidade ou a coexistência de várias culturas dentro de uma empresa encontra por

No entanto, a existência da multiculturalidade e da heterogeneidade nas empresas pode ser

A multiculturalidade e a heterogeneidade nas empresas podem gerar conflitos entre as pessoas.

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2.2.1.Mecanismos de motivação e realização pessoal e profissional e sua

A compreensão da complexidade do comportamento individual é decisiva na definição da gestão

Todas as dimensões da sua vida influenciam e determinam o seu comportamento na organização:

Responsabilidade social das empresas

A responsabilidade social das empresas é, essencialmente, um conceito segundo o qual as

Esta responsabilidade manifesta-se em relação aos trabalhadores e, mais genericamente, em

Confrontadas com os desafios de um meio em mutação no âmbito da globalização e, em