Dissertacao Ju

Academia Militar “Marechal Samora Machel”
Joana João Gaspar Ferraz
Estratégias de Recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo: Caso de Estudo

Academia Militar “Marechal Samora Machel”
Nampula
2022

Academia Militar“Marechal Samora Machel”
Dissertação submetida ao Departamento do Curso Pós-

Laboral na Academia Militar “Marechal Samora
Machel” para obtenção do grau Académico de Mestrado
Formação, Trabalho e Recursos Humanos.
Orientador: Prof. Doutor Pedro Marcelino
Academia Militar
2022
Folha de Aprovação

Academia Militar“Marechal Samora Machel”
Trabalho de conclusão do curso submetido ao Departamento do Curso Pós-Laboral na

Academia Militar “Marechal Samora Machel” para obtenção do grau Académico de Mestrado
em Formação, Trabalho e Recursos Humanos, tendo sido aprovado pelos membros de Júri
com a nota final de: ( ) Valores.
Aprovado aos______de __________________de 2022
MESA DE JÚRI
O Presidente de Mesa:
____________________________
O oponente:
____________________________
Orientador:
___________________________
Lista de abreviaturas e siglas
AM: Academia Militar “Marechal Samora Machel”
CFO: Curso de Formação de Oficiais
FADM: Forças Armadas de Defesa de Moçambique
FAFIC: Faculdade de Filosofia, Ciência e Letras de Cajazeiras
FSJT: Faculdade São Judas Tadeu
GRH: Gestão de Recurso Humanos
N/O: Número de Ordem
Prof. Professor
PTA: Pessoal técnico Administrativo
RH: Recursos Humanos
EMG: Estado Maior General

Índice de Tabelas
Tabela no 1: Caracterização dos participantes.........................................................................24
Tabela 2: Quadro de categorias de análise..............................................................................27

Declaração
Declaro que esta dissertação é resultado da minha investigação pessoal e das orientações do
meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente
mencionadas no texto e na bibliografia final.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para
obtenção de qualquer grau académico.
Nampula, Julho de 2022

___________________________
(Joana João Gaspar Ferraz)

Agradecimentos
Para a elaboração da presente dissertação contou com o apoio directo e indirecto de algumas
personalidades de maior prestígio.
Em primeira instância, os meus agradecimentos são endereçados a todos os professores pelos

ensinamentos que deixaram ficar durante o período dos meus estudos nesta fase de Mestrado.
A minha enorme gratidão vai para o meu orientador, o Professor Doutor Pedro Marcelino
Maloia pelo tempo despendido para prestar-me assistência técnica científica durante a
produção da presente pesquisa.
Agradeço à minha família e amigos que sempre acreditaram em mim, do meu humilde
potencial e pelo suporte moral e material nos momentos bons e maus.
O muito obrigado é extensivo para todos os colegas de turma com os quais partilhei
experiencias e conhecimentos novos assim como um convívio agradável.
Por fim, para todos os participantes da pesquisa, os entrevistados e os inqueridos por

questionário que prestaram o seu tempo e conhecimento e permitiram que este estudo se
concretizasse, o meu muito obrigado!
Resumo
Nos dias que correm, as organizações tendem a recrutar profissionais que vem agregar valores
e incrementar a produtividade. Com efeito, o processo de recrutamento de profissionais nas
organizações não é conduzido a margem de preceitos científicos, na medida em que, as
estratégias de recrutamento adoptadas se mostram metódicas, objectivas e transparentes. Para
a presente investigação, foram esboçados objectivos que visam conhecer as estratégias usadas
na Academia Militar para o recrutamento do pessoal técnico administrativo. A questão de
partida procura encontrar respostas sobre as estratégias empregues na Academia Militar para
o recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo. Para tal, foi abraçado o estudo de caso
como modalidade da investigação, do tipo exploratória e através de entrevistas se conseguiu
obter dados, cujo seu tratamento foi inspirado em análise de conteúdo. Os resultados do
estudo mostraram que o recrutamento interno e seleção por indicação são as estratégias
predominantes nesta instituição.
Palavras chaves: Estratégia, Recrutamento, Pessoas.

Abstrat
Nowadays, organizations tend to recruit professionals who come to add value and increase
productivity. Indeed, the process of recruiting professionals in organizations is not conducted
outside of scientific precepts, insofar as the recruitment strategies adopted are methodical,
objective and transparent. For the present investigation, objectives were outlined that aim to
know the strategies used in the Military Academy for the recruitment of administrative
technical personnel. The starting question seeks to find answers about the strategies used in
the Military Academy for the recruitment of Administrative Technical Personnel. To this end,
the case study was embraced as a modality of investigation, of the exploratory type and
through interviews it was possible to obtain data, whose treatment was inspired by content
analysis. The results of the study showed that internal recruitment and selection by indication
are the predominant strategies in this institution.
Keywords: Strategy, Recruitment, Personnel

Índice
Introdução..........................................................................................................................4
CAPITULO I: Enquadramento Teórico.....................................................................................9
1.1 Estratégias de recrutamento e seleção e sua Importância para as Organizações.........9
1.2. Recrutamento e Seleção............................................................................................11
1.3 Planeamento do Recrutamento...................................................................................13
1.4 Fases de Recrutamento...............................................................................................13
1.5 Formas de recrutamento e Tipos de recrutamento.....................................................14
1.5.1 Recrutamento Interno...................................................................................................14
1.5.2 Recrutamento externo..................................................................................................16
1.5.3 Recrutamento Misto.....................................................................................................17
1.6 Métodos e Técnicas de recrutamento e Seleção.........................................................17
1.5.1 O banco de dados.........................................................................................................18
1.5.2 Entrevista de Seleção...................................................................................................18
1.5.3 Provas de conhecimento...............................................................................................18
1.5.4 Testes psicológicos.......................................................................................................18
1.5.5 Testes de personalidade................................................................................................19
1.5.6 Análise de currículos....................................................................................................19
1.5.6 Verificação de referências............................................................................................19
1.5.7 As técnicas de simulação.............................................................................................19
1.5.8 Indicação ou recomendação de candidatos..................................................................19
1.6. Modelos de selecção......................................................................................................20
1.7 Enquadramento Legal do Recrutamento e Selecção na Academia Militar.....................20
CAPITULO II: Enquadramento Metodológico........................................................................22

CAPÍTULO III: Apresentação, Análise e interpretação de Dados...........................................28
3.1 Forma como ocorre o recrutamento e seleção do PTA..............................................28
3.2 Os métodos e técnicas adoptadas no recrutamento e seleção do PTA.......................29
3.3 Benefícios das estratégias usadas no recrutamento e selecção do PTA.....................31
3.4 Resultados e Discussão..............................................................................................33
3.5 Limitações do estudo.................................................................................................35
Conclusões e Sugestões...................................................................................................35
Referências Bibliográficas...............................................................................................37
Anexos.............................................................................................................................40
Introdução
Nos dias que correm, marcados pela competitividade nos negócios e pela elevação dos níveis
de produtividade, as organizações estão recrutando profissionais que vem agregar valores e
aumentar a sua posição no ambiente social e económico a um nível de excelência interna e
externa (Baylão & Rocha, 2014). Com efeito, o processo de recrutamento de profissionais nas
organizações não é conduzido a margem de preceitos científicos, na medida em que, as
estratégias de recrutamento adoptadas se mostram metódicas, objectivas e transparentes.
Assim, visando estudar, numa perspectiva científica, o processo de recrutamento de

profissionais conduzido pelas instituições militares de ensino superior moçambicanos,
propõe-se, de forma específica, o seguinte tema: estratégias de recrutamento do Pessoal
Técnico Administrativo: caso de estudo Academia Militar.
O tema ora proposto, apresenta como locus de investigação Academia Militar “Marechal
Samora Machel”, doravante AM, instituição militar de ensino superior cuja missão
fundamental é de proporcionar a formação inicial de oficiais para o quadro permanente das
Forças Armadas de Defesa de Moçambique (FADM).
O locus de investigação em alusão, o qual também constitui o locus laboral da proponente,

apresenta-se como ideal para a condução da investigação, posto que, não demonstra,
aparentemente, factos científicos de Recursos Humanos (RH) que nos remetem ao
entendimento das estratégias de recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo (PTA)
adoptadas. Não obstante, preliminarmente, julgamos haver secretismo e pouca transparência
nas estratégias de recrutamento do PTA adoptadas na instituição.
Num mundo tão complexo e competitivo como o dos dias de hoje, a escolha de uma pessoa
certa para um lugar certo torna-se imprescindível para o funcionamento de toda e
qualquer organização, quer pública quer privada. Pois, procura-se uma pessoa que alie
competências técnicas às competências comportamentais, a fim de não só contribuir para o
funcionamento e agregação de valores da organização, como também constituir um
significativo potencial (perfil) para a futura substituição (Raimundo, 2016).
A escolha de uma pessoa certa para um lugar certo parte de um processo amplo e vital em
RH, o recrutamento. Como esclarece (Mendes, 2015), o processo de recrutamento visa atrair
e buscar, no mercado de trabalho, pessoa qualificada, que mais se adequa ao perfil requerido
pela vaga a ser preenchida na organização, bem como busca demonstrar habilidades
necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das organizações, formadas
4
por um mercado dinâmico e disputado.
Como não se bastasse, Chiavenato (2009) e Mendes (2015) constatam que as organizações
deixaram de ver as pessoas como meras funcionárias, e sim começaram a visualizá-las como
colaboradoras ou parceiras estratégicas, e esta visão permitiu que cada vez mais o processo
de recrutamento fosse deveras valorizado, e altamente programado no sentido de minimizar
os erros nas escolhas de colaboradores. Em virtude disso, o planeamento de RH é realizado
com o objectivo de identificar as necessidades da organização, de tal forma que, propõem-se
desafios que exigem preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para melhor
realização do processo de recrutamento de pessoas.
Ora, as instituições militares, mormente, às de ensino superior não estão “alheias” a

processos de recrutamento de pessoas, tanto de estudantes assim como do PTA. Exemplo
evidente, tangível e relevante para a proponente é do processo de recrutamento de pessoais
que ocorre na AM. Onde, por um lado, o processo de recrutamento de estudantes se mostra
metódico, objectivo e transparente, na medida em que, apresenta fases de recrutamento
(perfil de candidatos, identificação de vagas disponíveis, definição de técnicas de selecção,
etc.), técnicas de recrutamento (fixação de panfletos, difusão do concurso através de jornais,
redes sociais, boca a boca, etc.) e estratégias de recrutamento (interno nas FADM e externo)
(Diploma Ministerial nr 65/2005,Regulamento da Academia Militar, de 2 de Março).
Muitas organizações afirmam que o recurso mais importante de que se depõem é seu pessoal,
mas poucas são as que criam padrões para contratação, medem resultados e buscam talentos
para fazer carreira e não apenas para preencher uma vaga (Pascoal 2006, citado em Coradini
& Murini, 2009).
Por outro lado, o processo de recrutamento do PTA se mostra, para a maior parte das
funções administrativas, secreto e intransparente. Pois, as fases, técnicas e estratégias de
recrutamento não são totalmente distinguíveis. Como se pode constatar no Decreto n o
62/2003, de 24 de Dezembro e no Diploma Ministerial no 65/2005, de 2 de Março, o
recrutamento, exceptuando o de estudantes, é atinente ao corpo docente (militar e civil) que,
por confiança, antiguidade e, qualificações, pode ser nomeado para cargos administrativos
(comando e chefia e, técnico administrativo).
Não obstante, o processo de recrutamento do PTA na AM pouco, ou quase nada, se vincula

nas redes sociais (WhatsApp, Facebook, etc.), mesmo estando numa “Era” em que a
expansão das aplicações tecnológicas de informação e comunicação implica do sector de
5
RH, outras qualificações e habilidades que permitem fazer face as expectativas do mercado
e a complexidade dos negócios externos (Gomes, 2000).
A partir desse cenário e, com a finalidade de aprofundar os conhecimentos em aquisição no

curso de mestrado em Formação, Trabalho e RH, colocou-se como questão de partida, a
seguinte: quais são as estratégias usadas na Academia Militar para o recrutamento do
Pessoal Técnico Administrativo?
Como é praxis em qualquer investigação, após a enunciação da questão de partida, o

estabelecimento dos objectivos (geral e específicos). Assim, constituiu o objectivo geral
desta investigação: conhecer as estratégias usadas na Academia Militar para o recrutamento
do pessoal técnico administrativo.
O objectivo geral ora estabelecido foi desdobrado em outros três (03) objectivos específicos
que constituiram como etapas concretas da investigação, designadamente:
a) descrever a forma como ocorre o recrutamento e seleção para o quadro de PTA na

Academia Militar;
b) evidenciar os métodos e técnicas utilizadas no processo seletivo do PTA e;
c) averiguar as vantagens das estratégias usadas para o recrutamento do PTA.
Tratando-se de uma problemática complexa, envolvendo o campo de análise das ciências

sociais (RH) e, com escasso conhecimento aprofundado no campo militar, levantou-se as
seguintes questões complementares:
a) Como ocorre o recrutamento e seleção do PTA na Academia Militar?
b) Quais as métodos e técnicas empregues para o recrutamento e seleção do PTA na

Academia Militar? e,
c) Quais são os benefícios das estratégias usadas para o recrutamento do PTA na

Academia Militar?
A AM, como instituição militar de ensino superior, é constituída por três (03) corpos
fundamentais para o seu funcionamento, designadamente:
a) o corpo discente – composto por cadetes do Curso de Formação de Oficiais (CFO) e

«cursantes» de cursos de capacitação ou adequação;
b) o corpo docente – constituído por professores (militares e civis) e instrutores e;

6
c) o corpo técnico administrativo – composto por militares e civis ligados a funções de
staff (comando, chefia e técnicas de administração).
O corpo técnico administrativo desempenha todas as actividades que não sejam de ministrar
aulas curriculares, mais necessárias para o funcionamento das actividades de gestão de
ensino, investigação e extensão (Faculdade de Filosofia, Ciência e Letras de Cajazeiras
FAFIC., 2013).
Uma das actividades do corpo técnico administrativo (comandante de companhia de

cadetes/estudantes do CFO), a proponente passou a partir de 2019 a realizá-la no seu
quotidiano laboral. Embora considere uma das ocupações adequadas ao seu perfil
profissional, a nomeação para as funções as quais desempenha, a proponente entende que
não obedeceu aos preceitos científicos do processo de recrutamento, pois, resultou de um
processo sigiloso e não transparente que visava preencher vagas de comandantes de
companhia de cadetes.
Facto que veio evidenciar-se ainda mais aquando de, 2019 até os dias que correm, a
proponente ter em entrado em contacto com matérias ligadas à RH, uma vez que, constatou
factos flagrantes que justificam a realização da investigação, nomeadamente:
a) a nomeação sistemática de profissionais (militares e civis) para cargos

administrativos, isto por razões que se prendem na rotatividade nos cargos, na
dinamização das actividades, no rejuvenescimento das fileiras e, na ocupação de
cargos de sectores recém-criados;
b) o secretismo e a transparência que caracterizam o processo de recrutamento do PTA,

isto por razões apresentadas na problematização e;
c) a escassa difusão e/ou vinculação do processo de recrutamento do PTA.
Perante estes factos, a investigação se mostra útil e relevante, a medida que, permite
desenvolver ferramentas científicas para a aplicação no processo de recrutamento do PTA
e, sobretudo, contribui para o desenvolvimento do sector de RH da AM em particular e das
instituições de ensino superior existentes no país em geral.
Acreditamos, ainda, que através da investigação a ser levada a cabo sucederão mudanças de
opinião significativas por parte do comando das FADM, no que toca ao processo de
recrutamento do PTA e definição de políticas eficientes voltadas para a dissipação do sigilo
e da intransparência que ocorrem no processo, concorrendo deste modo para a melhor
7
escolha da pessoa certa para o lugar certo.
Naturalmente, o conhecimento que se vai gerar na investigação, beneficia o campo social,

pois, apresenta instrumentos estratégicos orientadores das organizações que permitem
estabelecer uma melhor gestão de RH.
A estrutura do presente Trabalho de pesquisa compreende três (3) capítulos. O primeiro

capítulo é atinente à revisão conceitual e teórica, centra-se primeiro no esclarecimento de
conceitos-chave da investigação, neste caso, estratégia, recrutamento e PTA. Se aborda de
forma aprofundada e, quase, exausta a gestão de RH, o processo de recrutamento de pessoas
(envolvendo o planeamento e as estratégias do processo) e, o processo de recrutamento do
PTA.
No segundo capítulo, estão patentes os procedimentos metodológicos, nele são definidos e

descritos os caminhos percorridos para a materialização dos objectos traçados nesta
investigação. Ou seja, refere-se da forma de abordagem da investigação, da tipologia de
investigação, dos participantes da investigação, das técnicas e dos instrumentos de recolha
de dados e dos procedimentos de tratamento e análise de dados.
No capítulo III estão apresentados os resultados obtidos as ilações encontradas no estudo e

finalmente são veiculadas as recomendações, as referências bibliográficas apêndices e
anexos.
8
CAPITULO I: Enquadramento Teórico
1.1 Estratégias de recrutamento e seleção e sua Importância para as Organizações

O recurso Humano para qualquer tipo de organização é preponderante para o êxito do
propósito da sua existência. Por esta razão, o processo de recrutamento e seleção do quadro
pessoal tem merecido maior atenção nas organizações estando sujeito a observância de
critérios e transparência.
A gestão de pessoas depende das características e cultura organizacional e a área de recursos

humanos é preponderante no processo de recrutamento e seleção de pessoal. As
responsabilidades deste executivo incluem a definição e implementação de estratégias com
vista a segurar a colocação do “homem certo no lugar certo”.
A responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos (GRH) de qualquer entidade é

justamente direcionada ao quadro do pessoal dai que o recrutamento e Seleção têm uma
importância tão significativa nos resultados de uma organização, mesmo sendo eles realizados
por métodos e estratégias diferentes (Raimundo, 2016, p. 2).
Santos et al.,(s.d) esplicam que “os Recursos Humanos no processo de Recrutamento e

Seleção tem o papel de contribuir e influenciar nos resultados organizacionais, pois é dele a
responsabilidade de alinhar as competências e habilidades dos indivíduos com os interesses da
organização”.
Santos et al., (2015), entendem que
“tudo passa por um processo de planejamento e estratégia. É nessa etapa que se

pode definir todos os parâmetros a serem seguidos. Esse é o momento de se
decidir qual tipo de recrutamento será utilizado, bem como os meios para
alcançar o objetivo que é agregar novas pessoas a empresa ou a novos cargos,
no caso de se optar pelo recrutamento interno (p. 12)”.
Chiavenato 2014 citado em Prado, (2019), acresce que “recrutar pessoas, passou a ser
estratégico para as organizações. Atrair talento é fundamental para o sucesso da organização,
seja no longo ou no curto prazo (p. 22)”.
Como se pode ver, o processo de recrutamento e seleção se apresenta como imprescindível

para o sucesso das organizações e os GRH são desafiados a definir estratégias acertadas e
coerentes para atrair os melhores candidatos para ocupar determinados cargos e funções.
Trata-se de uma actividade que acontece com vista a responder os anseios de cada
organização.
9
Por sua vez, estratégia de recrutamento e seleção se refere as medidas usadas pelos GRH
visando encontrar indivíduo com perfil adequado para o preenchimento de determinada vaga.
Estes, métodos, estão sempre em estreita consonância às restantes políticas de gestão de
pessoal bem como com os objectivos estratégicos da organização.
Nas palavras de Allam, (2013) “o processo de recrutar deve ser pensado estrategicamente
pelas organizações, pois custa tempo e dinheiro. Deve-se também considerar que atrair talento
é fundamental para o sucesso organizacional” (p. 12). Por sua vez Silva, (2009) assevera que
“os processos de recrutamento e seleção dentro de uma organização são de extrema
importância, pois as pessoas compõem o principal ativo de uma empresa. Falhas nesses
processos comprometem na produtividade do trabalho e no desempenho das equipes nas
organizações” (p. 2).
Portanto, a definição de melhor estratégia de recrutamento é muito importante porque permite

atrair talentos para a organização e consequentemente garante o êxito da organização.
Recrutamento e seleção que ocorre negligenciando os preceitos técnicos e estratégicos é
suscetível à retorno negativo para a organização. Ou seja, a falta de avaliações traços de
perfil, habilidades cognitivas e facilidade de aprendizagem e transparência no processo de
recrutamento e seleção tem um impacto proporcional ao sucesso organizacional.
Segundo Guimarães & Arieira (2005) um recrutamento bem feito é sinônimo de economia
para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que
um profissional capacitado intera-se rapidamente dos objetivos da organização (Baylão &
Rocha, 2014).
Não só, mas também as estratégias de recrutamento proporcionam maior segurança e

transparência para a organização bem como eliminam a possibilidade de atrair candidatos
incompetentes para ocupar determinada vaga. Permite de igual modo, minimizar custos
advindos do processo de treinamento e desenvolvimento de colaboradores uma vez que os
candidatos selecionados já apresentam habilidades e cognitivas em melhor capacidade de
aprendizagem.
Chiavenato 1999 citado em Baylão e Rocha, (2014) diz que “o recrutamento e a seleção não é
uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for a
participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as
chances de sucesso e de integração deste com sua nova função”.
10
Aqui se chama a consciência do GRH para a observância da inclusão de outros sectores ao
nível interno da organização com interesse no processo de recrutamento e seleção. Ou seja, a
estratégia neste caso passa por envolver mais órgãos no processo visando conceder mais
transparência.
É inegável que na GRH o processo de recrutamento e seleção são fundamentais para a atracão
de indivíduos competentes para a organização. Embora ambas actividades complementem
uma da outra, cada uma apresenta respectivas peculiaridades.
Dutra, (2014) diz que “enquanto o recrutamento consiste em identificar profissionais que
apresentam o perfil para assumir o cargo disponível na organização, o processo de seleção
consiste na escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organização” (p. 41).
Logo, mesmo que existam singularidades entre o recrutamento e seleção ambos processos
concorrem para o mesmo fim, o de garantir o preenchimento orgânico da organização com
pessoas competentes e que possam verdadeiramente contribuir para o sucesso da mesma.
1.2. Recrutamento e Seleção
O recrutamento é um processo que convoca as pessoas para se candidatar no processo de

seleção tendo como finalidade atrair um número satisfatório e adequado à organização, de
profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo, função na organização.
(Coradini e Murini, 2009).
Segundo Prado, (2019) o recrutamento “é composto por um conjunto de atividades e

técnicas que tem por finalidade atrair candidatos qualificados e capazes de atender as
necessidades da empresa” (p.19).
Portanto se refere ao mecanismo pelo qual se recorre para identificar e captar o individuo
certo para o preenchimento de determinada vaga. Trata-se de um subsistema do RH que se
encarrega em desenvolver actividades que visam trazer para a organização candidatos com
perfil adequando para determinado cargo ou função. Nesta prespectiva procura-se atrair o
maior número de candidatos qualificados para verdadeiramente se encontre aquele que
melhor se destacar.
Silva, (2009), explica que “o recrutamento de pessoal é oficializado através de uma ordem
de serviço denominada como requisição de pessoal. Quando o órgão de recrutamento a
recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos seus arquivos; caso
contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento” (p. 11).
11
Portanto, o processo de recrutamento começa por um documento que solicita o
preenchimento de determinado cargo ou função. Uma requisição de pessoal é feita para
efeitos de incremento de funcionários ou substituição, é realizado de acordo com a carência
do sector solicitante e de acordo com sua necessidade. Através deste ofício, os
procedimentos subsequentes dos responsáveis pelo recrutamento se traduzem na
identificação de melhores estratégias para garantir o sucesso do processo.
Em fim, o foco do recrutamento é atrair o maior e melhor número de potencias profissionais

para ocupação de determinada posição. Permite agrupar candidatos com requisitos para
ingressar na organização, mas também aqueles que preenchem as condições necessárias para
ocupar determinada vaga.
Entretanto, é quase impossível dissociar o recrutamento da seleção. A seleção de pessoas

existe justamente porque cada candidato apresenta características próprias. Portanto, as
pessoas se diferem uma das outras pelo facto de cada uma possuir habilidades e capacidades
de aprendizagem e trabalho peculiares.
De acordo com Santos et al., (s.d) “a seleção é a tarefa de escolher entre os candidatos
recrutados, aquele que tem a maior probabilidade de se ajustar ao cargo, desempenhando-o
bem. A seleção nada mais é que escolher a pessoa certa para o lugar certo”. Por sua vez
Chiavenato (2014) acresce que “a seleção busca entre os vários candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na organização ou que possuam as competências
requeridas” (p. 118).
Então, pode-se afirmar que a seleção é a comparação das características dos concorrentes
alistados e a escolha do candidato que reúne os requisitos necessários para ocupação de
determinada vaga e que possa contribuir para o sucesso da organização.
É um exercício fundamental que através do qual se faz a escolha da pessoa certa para
preencher o cargo ou função. Portanto, através de diversos métodos e técnicas esta fase
permite filtrar e examinar se o candidato é verdadeiramente capaz de assumir determinada
função ou cargo.
Como anteriormente se explicou, o recrutamento e a seleção são ações que complementam

um ao outro daí, se um dos processos for executado com lacunas então ira influenciar
negativamente todo o processo. Chiavenato, (2014) assevera que “enquanto o objetivo do
recrutamento é abastecer o processo seletivo de seus insumos básicos -candidatos-, o objetivo
12
da seleção é o de escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades da
organização” (p. 118).
Na seleção de candidatos, existem factores que devem ser tomados em consideração como
as experiências ou antecedentes do individuo, aptidão e interesses da pessoa,
responsabilidades, saúde energia e resistência (Prado, 2019).
1.3 Planeamento do Recrutamento

Para Rocha 1996 citado em Baylão e Rocha (2014) “...antes da divulgação e antes do recurso
ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é
necessário efetuar um planejamento...”.
O Planeamento no processo de recrutamento e seleção é a construção de um referencial

futurista das necessidades de RH. Portanto, o recrutamento e seleção deve ser precedido de
um planeamento estratégico que apresenta uma projeção das necessidades de preenchimento
do quadro de pessoal.
Raimundo, (2016) apresenta as seguintes fases no planeamento do recrutamento:
 Necessidades da organização em termos de pessoal a medio e longo prazo;

 Ofertas do mercado de Recursos Humanos - focaliza o mercado de candidatos;
 Técnicas de Recrutamento- depois da pesquisa interna e a externa a identificação de
técnicas de recrutamento a serem adoptadas, constitui a última fase do planeamento.
Como se pode ver, o processo de recrutamento compreende momentos de requisição de

pessoal, o estabelecimento das condições necessárias para a ocupação do cargo e finalmente a
escolha do tipo de recrutamento.
1.4 Fases de Recrutamento

As fases de recrutamento no entendimento de Chiavenato 1989, compreende quatro (4) fases
das quais a Primeira analisa quais são as vagas a serem preenchidas, a segunda procura
identificar onde encontrar os candidatos, a terceira consiste na escolha das técnicas e critérios
de recrutamento e finalmente a quarta fase procura encontrar formas de como atrair os
concorrentes.
13
Fonte: Chiavenato, 1989, p.20.
1.5 Formas de recrutamento e Tipos de recrutamento

Para cada vaga a ser ocupada apresenta as suas respectivas exigência, enquanto algumas
solicitam conhecimento técnico outras procuram capacidades de comportamento específico,
ou seja, se os requisitos são variados então as formas de recrutamento dos candidatos também
devem estar neste alinhamento.
São vários os tipos de recrutamento, mas neste estudo são destacados: o recrutamento interno,
externo e misto. Todos eles apresentam suas vantagens e desvantagens, cabendo, no entanto,
ao recrutador identificar aquele que achar mais acertado no seu exercício.
1.5.1 Recrutamento Interno

Para Prado (2019) o recrutamento é interno “acontece dentro da própria organização e pode
ser considerado a primeira opção para o setor de recursos humanos. Por ser o meio mais
rápido e possui um menor custo” (p.22). Para Allam, (2013), “é um processo deve ser feito de
forma transparente e ter sua divulgação em todos os níveis hierárquicos da organização,
servindo como fonte motivacional para os funcionários”.
Nesta forma de recrutamento a vaga é ocupada por colaboradores da própria organização

podendo ser materializada através de promoções, transferências ou transferência com
promoções. Prado, (2019) sustenta que “alguns funcionários que desejam esse crescimento
dentro da empresa, procura se destacar, trabalha mais motivado e desempenha suas atividades
com mais eficiência e eficácia” (p. 22).
Portanto, o recrutamento interno acontece dentro da organização e o seu foco é proporcionar

oportunidades para o respectivo pessoal orgânico. É um processo que gera motivação,
14
reconhecimento, estimula a progressão da carreira profissional ou melhor dá a oportunidade
ao colaborador competente a chance de subir de cargo.
Camara et all. citado em Nhampalela, (2015, p. 13) explicam que “se opta pelo recrutamento
interno, podemos efectuar uma escolha directa, um concurso interno ou pedir a empregados
que indiquem o nome de pessoas com competências para preencher o lugar vago”. Em outras
palavras significa que se pode simplesmente identificar um colaborador que se acredita que
tem habilidades e competência para ocupar determinado cargo.
O recrutamento interno pode envolver vários aspetos tais como: transferência de pessoal de
uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções
de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal
(Chiavenato, citado em Borges, 2018).
Por acontecer dentro de organização o recrutamento interno impõem procedimento próprio ou

tipos de recrutamento nomeadamente, o recrutamento informal, a abertura de vagas ou
reenquadramento.
O recrutamento informal acontece através de indicção de outro funcionário. Não há concurso

para a vaga assim como critérios claros e por essa razão é considerado injusto por muitos
profissionais causando dessa forma conflitos no seio dos colaboradores.
A abertura de vaga consiste na comunicação aos colaboradores em relação a vaga através de

anúncios em vitrines, contactos por e-mails. Finalmente o reenquadramento dentro do plano
de carreira é materializado com promoções ou transferências que consiste na movimentação
do funcionário para nova equipe. No plano de carreira, a organização analisa o perfil do
colaborador e as metas por ele alcançadas antes de oferecer a vaga
(https://www.kenoby.com/blog/tipos-de-recrutamento) acessado ao 04/07/22 as 10:22.
1.5.1.1 Vantagens do Recrutamento Interno

O recrutamento interno é uma excelente fonte de recrutamento pois motiva os funcionários,
contribui para a economia da organização, é flexível, o candidato já é conhecido e não
necessita de período experimental de integração. E um tipo de recrutamento que igualmente
gera competitividade no seio dos colaboradores permite a retenção e valorização dos talentos
da organização.
1.5.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno
15
Uma das desvantagens do Recrutamento interno reside na possibilidade de gerar frustração e
conflitos de interesses dos funcionários que não participam do processo, mas também porque
é aumenta a competitividade entre os colaboradores da organização.
Pode também conduzir ao “Princípio de Peter1", também conhecido como o Princípio da

Incompetência de Peter. A sua teoria defende que “com o tempo, cada cargo tende a ser
preenchido por um funcionário incompetente para cumprir suas funções”. Entende que
quando um colaborador esta brilhando em suas tarefas a organização tende a recompensa-lo
com uma promoção para um cargo que podes não exerce-lo com êxito empurrando-o para a
incompetência.
Para Marras (2001) “o recrutamento interno é o melhor método a ser utilizado, porém se não
for alcançado os resultados esperados, é necessário que a empresa busque seus candidatos
através do recrutamento externo” (p.72).
1.5.2 Recrutamento externo

Este tipo de recrutamento, geralmente acontece depois de se executar o recrutamento interno e
consiste na pesquisa no mercado de trabalho de candidatos capazes de preencher determinada
vaga. É muito usado para atrair novos talentos para ocupar vagas para início de carreira
profissional.
Para além do método mais comum que é o anuncio em plataformas de recrutamento, o

headhunting (caçadores de cabeça) é uma das técnicas utilizadas em organizações quando
pretendem terceirizar o processo. Portanto, a organização contrata consultores especializados
para recrutar profissionais para o preenchimento da vaga.
1.5.2.1 Vantagens do recrutamento externo

As vantagens do recrutamento externo de acordo com Baylão e Rocha (2014) são:
 Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;

 Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
 Traz novas competências para a organização.
1.5.2.2 Desvantagens do recrutamento externo
 Mais demorado do que o recrutamento interno;

 Mais caro e exige despesas imediatas em técnicas de recrutamento;
 Pode frustrar o colaboradores internos;
1
https://www.bbc.com/portuguese/geral-57305027 acessado em 12/05/22 22:45
16
 Geralmente afeta apolítica salarial da empresa.
1.5.3 Recrutamento Misto

Segundo Chiavenato (2009) o recrutamento misto apresenta-se como alternativa para
ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo, em suma um
sempre deve complementar o outro.
Pode-se afirmar que o recrutamento misto agrupa candidatos internos e externos e submete-os
no processo avaliação no mesmo de igualdade com o objectivo de incrementar o nível de
competitividade e seleção da melhor num universo heterogéneo.
Uma das grandes vantagens é de permitir envolver maior número de candidatos e a

desvantagem reside na possibilidade de se poder favorecer os concorrentes internos na
avaliação.
1.6 Métodos e Técnicas de recrutamento e Seleção

Segundo Baylão e Rocha, (2014) “as técnicas de recrutamento são os métodos através dos
quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às
fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem candidatos para o processo
seletivo”.
Prado (2019), argumenta que “os selecionadores utilizam estratégias como por exemplo,
testes, entrevistas e provas para identificar os melhores candidatos e escolher o que melhor se
adequar ao perfil traçado pela empresa” (p. 31).
Em outras palavras se, refere das ferramentas que os GRH recorrem a execução do processo
de recrutamento, ou seja, para realizar o recrutamento, se faz necessário analisar qual a fonte
mais econômica e eficiente, seja ela externa ou interna. A escolha deve ser estudada e não
deve ferir a ética da organização, pois, o meio mais barato não significa que seja o mais
viável.
A actividade de seleção se socorre de instrumentos para que a avaliação dos candidatos

aconteça com êxito, ou melhor, são técnicas que permitem determinar o perfil do concorrente
que melhor se encaixa no preenchimento da vaga.
De acordo com Chiavenato as técnicas de seleção podem ser agrupadas em cinco categorias a
saber: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de
personalidade e técnicas de simulação.
17
Os meios de recrutamentos pode ser quadro de aviso, cartazes ou anúncios, comunicação aos
responsáveis de demais sectores da organização, um banco de talentos especificando as
qualidades dos colaboradores ou anunciar abertamente a vaga.
1.5.1 O banco de dados

O banco de dados é uma ferramenta importante para que se tenham informações específicas
de cada candidato, como experiências, tempo de empresa, pontualidade, entre outras coisas
que podem ser analisadas através do banco de dados (Santos et al., s.d).
Se juntam neste leque a recomendação ou apresentação de candidatos pelos funcionários da

empresa contatos com sindicatos e associações de classe; contatos com universidades e
escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola;
conferências e palestras em universidades e escolas contato com outras empresas que atuam
no mesmo mercado e viagens de recrutamento em outras localidades (Baylão & Rocha, 2014).
1.5.2 Entrevista de Seleção

Considerada a técnica mais comum, a entrevista consiste em um colóquio caracterizado de
perguntas e respostas orais. Tem o objectivo de identificar as competências e comportamento
do candidato, mas por outro lado permite situar ao concorrente sobre o que cargo lhe
proporcionará.
Silva (2009) diz que “a entrevista funciona como um instrumento de comparação por meio do
qual o entrevistador compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com
os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido” (p. 17). Portanto, a entrevista ajuda a
recolher dados preponderantes para a avaliação e tomada de decisão em ralação ao candidato.
Ela pode ser do tipo padronizada ou não padronizada.
1.5.3 Provas de conhecimento

Buscam explorar e conhecer as capacidades técnicas ou práticas do candidato. São
Instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais
ou técnicos.
1.5.4 Testes psicológicos

Procuram identificar o estado mental, comportamental e aptidões do concorrente para que se
possa analisa-los sob condições previamente padronizados. Santos et al., (2015) reconhece “a
necessidade de uma análise psicológica nesse processo, visto que os psicólogos possuem
18
métodos que podem traçar um perfil psicológico dos candidatos, bem como avaliar se o
mesmo está apto ou não para trabalhar em equipe” (p. 15).
1.5.5 Testes de personalidade

Servem para analisar os diversos traços de personalidade, e ajudam a revelar traços que não
são óbvios ou que não podem ser relatados em uma entrevista. Através do teste de
personalidade, é possível identificar se um candidato é apto ou não para realizar determinada
tarefa.
1.5.6 Análise de currículos

Análise de currículos é a fase pela qual se seleciona os candidatos que apresentam melhor
informações compatíveis com as exigências do cargo a ser preenchido. O currículo funciona
como um catálogo, portfólio do candidato.
1.5.6 Verificação de referências

É a verificação do perfil e percurso profissional do candidato e comprovação da autenticidade
das informações fornecidas. Segundo Coradini e Murini, (2009) estes dados “podem ser
levantadas através de contato telefônico, pessoalmente ou carta de referência” (p. 68).
1.5.7 As técnicas de simulação

Ocorre através de uma encenação o candidato é submetido à uma situação semelhante com a
que provavelmente irá encarar e é observado ao longo da execução, ou seja, é réplica
miniaturizadas do comportamento cotidiano do trabalho verdadeiro. A técnica de simulação
também é associada à técnica de simulação, usada para verificar as capacidades de liderança,
análise, iniciativa e tomada de decisão.
1.5.8 Indicação ou recomendação de candidatos

Trata-se de uma prática de seleção flexível e consiste na recomendação de candidatos como
amigos, familiares, vizinhos ou colegas. Chiavenato (2014) diz que “dependendo de como o
processo é desenvolvido, o funcionário se sente corresponsável pelo candidato” (p. 109).
Portanto, a responsbilidade em relacaao ao desempenho do canditado seleccionado por
indicacao é partilhada com auqele que recomenda.
Portanto, a indicacao de profissionais permite a economia do tempo, pode ajudar a encontrar

um profissional confiavel e que o candidato selecionado tende a render muito mais pois
procura provar a sua competência para organização e evita decepcionar a quem indicou para o
cargo.
19
Entretanto, a seleccao por indicacao pode ser um problema quando as etapas do recrutamento
são puladas e a seleção passa a ser algo muito superficial. Neste contesto é importante que a
organizacao que ela siga o seu procedimento de recrutamento normalmente, ou seja, que
jamais pule etapas para favorecer um profissional indicado. Dessa forma, as chances de todo o
processo seletivo dar certo é muito maior. https://timeprodutivo.com.br/contratar-por-
indicacao-e-uma-boa-conheca-as-vantagens-e-desvantagens/ acessado aos 01/07/22 as 21:34
1.6. Modelos de selecção

Chiavenato, entende que o processo de seleção na prespectiva de decisão envolve três
modelos a saber: modelo de colocação, de seleção e de classificação.
O modelo de colocação é aquele em que existe uma única vaga a ser ocupada por um
candidato. E por ser somente um concorrente não há possibilidade de não ser admitido.
Segundo Nhampalela (2015) o modelo de selecção “pressupõe a existência de vários

candidatos que concorrem para uma única vaga. Deste modo, faz-se uma comparação das
características do candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser concorrido, estando
estes sujeitos a uma aprovação ou rejeição”.
Diferentemente do modelo de seleção, neste modelo existem vários concorrentes para uma
vaga a ser ocupada ou melhor, só é admitido aquele que melhor reúne os requisitos exigidos e
os restantes candidatos são dispensados.
Finalmente o modelo de classificação prevê a existência de vários concorrentes para

diferentes vagas. Chiavenato 2014 explica que neste modelo há duas opções para o
candidatado, ser admitido ou rejeitado para a vaga.
Acresce ainda que, em caso de ser rejeitado o candidato é verificado se pode ser enquadrado
em outros postos de trabalho em que o seu perfil se encaixa com as exigências de determinada
vaga. Este exercício acontece até que a possibilidade de seleção para vagas se esgote.
1.7 Enquadramento Legal do Recrutamento e Selecção na Academia Militar

O recrutamento e seleção na AM incide principalmente na contratação do pessoal docente a
luz do Diploma Ministerial Nr 65/2005, de 2 Março que aprova o Regulamento da Academia
Militar. Este dispositivo legal através do Artigo 81 prevê que:
1. O recrutamento e selecção dos professores e instrutores civis é feito:

a) Por concurso documental, complementado por prestação de provas públicas;
b) Por concurso documental;
20
c) Por convite.
2. O recrutamento por concurso documental com prestação de provas públicas destina- se
ao preenchimento das vacaturas de professor efectivo do quadro de pessoal da AM.
3. O recrutamento por concurso documental destina-se à contratação de professores e
instrutores civis.
4. O recrutamento por convite tem lugar na falta de concorrentes aos concursos, quando
nenhum deles tenha obtido mérito absoluto e ainda quando se verifique vacatura
imprevista ou situação de reconhecida urgência, sendo formalizado por contrato.
Entretanto o recrutamento de Professores Militares está no Artigo 82 nr 2 diz que “para

preenchimento de lugares não ocupados pela via dos concursos ou em situações inopinadas,
pode o Comandante da AM, ouvido o Conselho Científico, propor ao CEMGFA a colocação,
por escolha, de oficiais que obedeçam aos requisitos referidos no nr. 1 ou propor a sua
nomeação em regime de acumulação.
Mais em diante o artigo 91 de Provimento do Pessoal Docente Militar prevê que os

professores e instrutores militares são nomeados por despacho do CEMGFA, mediante
proposta do Comandante da AM, ouvido o Conselho Científico. Enquanto que, o artigo 92 -
Provimento de Professores e Instrutores Civis diz que os professores e instrutores civis são
providos por contrato fora do quadro nos moldes preconizados na lei vigente.
21
CAPíTULO II: Enquadramento Metodológico
Proponho que clarifique bem as parte deste capitulo apresentado os respectivos subtítulos
Por exemplo:
1.tipologia do estudo quanto a abordagem, aos objectivos, e procedimentos técnico
2. participants do estudo e os respectivos critérios de inclusao.
3. técnicas e instrumentos de recolha de dados e clarificar que tipo de dados pretende para
cata técnica.
Uma vez apresentado o entendimento dos variados pensadores em relação estratégias que
facilitam o processo de recrutamento e seleção interessa agora explicar os contornos
metodológicos que nortearam o presente estudo.
Neste capítulo, argumenta-se as razões que nos levaram a preferência de determinado

caminho de pesquisa, apresenta-se os participantes do estudo, mas também as técnicas e
instrumentos que permitiram a proceder a recolha de informações. Apresenta-se igualmente o
processo como se efetuou a significação dos dados coletados para a construção ordenada
sobre o assunto de pesquisa. Evidentemente, estas preferências metodológicas estão
intimamente associadas com a questão de partida bem como os objectivos do estudo.
Tipologia do estudo quanto a abordagem
Uma vez que o presente trabalho de pesquisa procurou conhecer as estratégias adotadas pela
Academia Militar “Marechal Samora Machel” no processo de recrutamento e seleção
conjugado com a natureza da questão de partida levantada, área de enquadramento (ciências
sociais) e resultados não generalizáveis que se pretendem obter, levou-se a cabo uma
investigação qualitativa como forma de abordagem.
Uma abordagem qualitativa que segundo Silva e Menezes, (2001) “a pesquisa qualitativa,
considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo
indissociável entre o mundo objectivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido
em números” (p. 20).
Richardson (2012) e Silva (2014), corroboram deste entendimento e acrescentam que há uma
relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, ou seja, um vínculo indissociável entre o
mundo objectivo e a subjectividade do sujeito que não pode ser traduzido em números. Nela,
22
além de ser uma opção do investigador, justifica-se, principalmente, por ser uma forma
adequada para entender a natureza de um fenómeno social.
Em suma, a investigação qualitativa se preocupa em compreender os significados e

características dos dados obtidos de maneira mais detalhada. Trata-se de uma análise que se
pode realizar a uma dimensão metafísica, que permite estabelecer uma relação entre o
indicador de um determinado fenómeno e uma determinada variável previamente obtida.
Todavia, mesmo cientes sobre a liberdade de atribuir grandezas mensuráveis as informações

recolhidas, nesta investigação ignorou-se a quantificação dos dados ou o uso de métodos
estatísticos e, de igual modo, evitou-se tomar parte da situação para não influir no
desenvolvimento e desfecho do assunto. Portanto, focou-se apenas na representação das
informações adquiridas estabelecendo a sua relação com o objecto de estudo.
Tipologia do estudo quanto aos objectivos
Em termos tipológicos, esta investigação enquadra-se nas de natureza aplicada, modalidade de

estudo de caso e, objectivo exploratório. Este enquadramento fica evidente e explicito ao
entender-se, primeiro, sobre a natura da investigação, a qual é aplicada, uma vez que
objectivou gerar conhecimentos para aplicação prática, ou seja, a partir da questão de partida
levantada, se obteve ferramentas que permitem o estabelecimento de estratégias científicas de
recrutamento do PTA na AM.
Segundo, a modalidade da investigação a qual abrange um contexto específico (AM) e, cujos

resultados não serão generalizados, remete ao estudo de caso – modalidade que supõe adquirir
conhecimento de um fenómeno investigado a partir da exploração intensa de um único caso
(Goldenberg, 2004).
Embora existam alguns preconceitos contra o estudo de caso (por exemplo: falta de rigor
metodológico, dificuldade de generalização e tempo destinado a investigação), a modalidade
estudo de caso permite investigar na exclusividade um determinado evento. Sendo que, para
garantir a confiabilidade dos resultados é imperioso privilegiar o uso de várias técnicas e
instrumentos para a triangulação das informações (Yin, 2001;Silva, 2014).
Terceiro e último, o verbo do objectivo geral (conhecer) nos remete a uma investigação de
carácter exploratória, que de acordo com Prodanov e Freitas, (2013), “possui planeamento
flexível, o que permite o estudo do tema sob diversos ângulos e aspectos. Em geral, envolve:
23
levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o
problema pesquisado” (p. 52).
Silva, (2014) acrescenta que a investigação exploratória nasce da existência de pouco

conhecimento sobre determinado tema, significando que adentra na especificidade do assunto
ou fenómeno, busca as verdades sobre o porque das coisas e a sua respectivas inferências.
Assim, o presente estudo se enquadra nesta tipologia de investigação, pois visa proporcionar
maior familiaridade com o problema de modo a torná-lo explícito, bem como aprimorar
alguma experiência em torno da problemática para alem do facto de existir a convicção de que
o tema é insuficientemente explorado.
Participantes do estudo
Pela natureza das investigações qualitativas, torna-se quase improcedente realizar uma
investigação envolvendo todo o universo ou população, pelo que é fundamental seleccionar
criteriosamente uma parte dos elementos constituintes do universo que podem ser designados
de participantes da investigação. Como afirmam Doxsey e Riz, (2003), para a investigação
qualitativa o investigador selecciona os sujeitos de acordo com o problema de investigação,
colocando-se as seguintes questões:
a) quem sabe mais sobre o problema?
b) E, quem pode validar tal informação com outro ponto de vista ou uma visão mais
crítica dessa situação problemática?
Mediante o exposto e por se julgar indivíduos que lidam com o processo de recrutamento do
PTA, ou por terem recentemente (2019-2021) passado por um processo de recrutamento,
constituiram participantes da investigação oito (08) indivíduos pertencentes ao corpo técnico
administrativo na AM, dos quais, três (03) oficiais de recrutamento, três (03) militares recém-
nomeados nas funções internas (seleccionados aleatoriamente) e, dois (02) civis nomeados
nas suas funções entre 2019 a corrente ano, escolhidos aleatoriamente.
Qual foi ocriterio de estimar para 8 o nr de entrevistas? Ponto de redundância?
QUAL FOI O CRITÉRIO DE INCLUSÃO DOS OFICIAIS AFECTOS NA REPARTIÇÃO

DO PESSOAL E OS CIVIS NA SUA PESQUISA?
24
Com o propósito de explicitar os dados recolhidos e assegurar a confidencialidade e facilidade
na percepção, transformou-se os entrevistados participantes em códigos. Assim os
entrevistados foram-lhes atribuídos a letra “Em” participantes militare e Ec participantes civis
e respectivo número conforme ilustra o quadro a seguir:
Tabela no 1: Caracterização dos participantes (qual é a pertinência da idade e experiencia para

o seu estudo?)
Entrevistados (E) distinga os entrevistados civis e militares por Em e Ec por exemplo
Código Ocupação Idade Experiência Observação
Em1 Oficial Técnico Auxiliar de pessoal 29 9 Anos
Em4 Oficial Auxiliar de Planificação 32 8 Anos
Em5 Comandante de Companhia 27 7 Anos
Em6 Comandante de Pelotão 25 5 anos
Ec7 Eletricista 38 6 anos
Ec8 Canalizador 41 14 anos
Fonte: Adaptado pelo autor
Falta um subtítulo aqui. Tecnicas e instrumentos re recolha de dados?????
Antes de avançarmos para o nosso campo de investigação definiu-se nesta secção as técnicas
e os instrumentos de recolha de dados em concordância com os objectivos pretendidos. Neste
contexto, serviram como ferramentas de recolha de dados: a) a entrevista semi-estruturada e, a
análise documental.
Entrevista (clarifique que dados recolheu com esta técnica) busque no Quadro 2
A entrevista semi-estruturada é um encontro entre o entrevistador e o entrevistado para

obtenção de informações mediante uma conversação de natureza profissional. Porém, este
25
tipo de entrevista obedece um roteiro (ao contrário da não estruturada) não regido (ao
contrário da estruturada), podendo alterar ao longo da conversa.
Neste sentido, as entrevistas foram realizadas num tempo, máximo de 15 minutos, de

conversação oral com os entrevistados na qual se buscou a ideias, opiniões e factos
relacionados com estratégias de recrutamento de PTA usadas na AM.
Ora, fundamentando-se no Ketele e Roegiers, (1993) que afirma que a conversação pode ser
individual ou em grupos, as entrevistas a serem dirigidas serão simplesmente indivíduos,
porque os efeitos procurados não estão mais situados ao nível de interacções entre diferentes
pessoas, como é previsto nas entrevistas de grupos.
Por outro lado, as entrevistas foram dirigidas a dois (02) grupos constituídos a partir dos
participantes da investigação, designadamente:
a) oficiais afectos a Repartição de Pessoal - três (03) oficias Técnicos Auxiliar de pessoal
b) militares e civis nomeados nas suas funções no intervalo de 2019 a 2021 - três (03)
militares e (02) civis, escolhidos aleatoriamente.
Como se pode entender, a aplicação dos guiões das entrevistas foram focalizadas
exclusivamente aos sujeitos alvos da investigação, possibilitando assim colectar
sensibilidades e o esclarecimento de situações aparentemente não claras do processo de
recrutamento do PTA na AM.
Ao fazer-se isso, esteve-se em concordância com o Richardson, (2012) que refere que a
melhor forma de participar da mente de outro ser humano é através da interacção face a face,
pois tem o carácter, inquestionável, de proximidade entre as pessoas que proporciona as
melhores possibilidades de penetrar na mente, vida e definição dos indivíduos.
Analise documental (clarifique que dados recolheu com esta técnica) busque no Quadro 2
Nos últimos tempos, em investigações cientificas tem-se dispensado muito o uso de técnicas
documentais para a recolha de dados, mantendo-se certas técnicas documentais. De entre as
técnicas vigorantes consta a análise documental, sendo muito aplicada em investigações
qualitativas para auxiliar na busca e compilação de dados. Assim sendo, realizou-se nesta
investigação a análise documental como uma das técnicas para a recolha de dados. Ao
recorrer-se desta técnica, pretendeu-se encontrar alguns documentos (panfletos, ordens de
serviço, regulamentos, etc.) que comprovam a ocorrência do processo de recrutamento de
PTA na AM.
26
Portanto, o objectivo central da análise documental foi de facilitar á aquisição de informação
pertinente. Quais? Como explicam Richardson (2012) e (Bardin, 2014), a análise documental
é vista como uma actividade de representação de informação de um documento original de
forma diferente e tem por finalidade representar a informação de forma conveniente de outro
modo, por meio de transformação. Ela consiste em uma série de operações que visam estudar
e analisar os documentos para descobrir as circunstâncias sociais e económicas com as quais
estão relacionados.
Procedimentos de apresentação e analise dos dados
Conforme Amado (2014), em uma investigação é imperioso que se destaque os

procedimentos de análise e interpretação dados, onde para a efectivação dessa etapa com
sucesso não basta ter os dados, é necessário saber analisa-los e interpretá-los, porque não se
pode analisar sem ter os dados e nem ter os dados se não for para analisá-los.
Sendo a presente pesquisa do tipo qualitativa, utilizou-se a análise de conteúdo para o

tratamento de dados. O grande objectivo desse procedimento é de organizar os conteúdos de
um conjunto de mensagens num sistema de categorias que traduzam as ideias chaves
veiculadas pela documentação em análise (Amado, 2014).
A análise de conteúdo pressupõe a descrição dos depoimentos dos entrevistados na forma de

classificação. Este processo de classificação é a divisão dos dados em categorias, ou seja,
reunir os dados colhidos em classes ou grupos, significando desta forma discernir os
elementos constitutivos de um conjunto por diferenciação e seguidamente por reagrupamento
segundo o género, com os critérios previamente definidos (Barros & Lehfeld, 2012; Bardim,
2014).
No entanto, o processo de análise de conteúdo começou com a transcrição das entrevistas

individuais e atribuição de códigos a todos os entrevistados. De seguida, foi feita uma leitura
analítica de cada uma das transcrições para posterior análise geral, por cada categoria temática
a ser elaborada. Isto é, em cada transcrição da entrevista foi determinada a unidades de registo
e a partir delas se fez as inferências que permitiram, a luz da revisão teórica, discutir ou
sustentá-las com o que os outros autores dizem.
No quadro, abaixo destacam-se as categorias de análise emergentes dos objectivos

específicos.
Tabela 2: Quadro de categorias de análise. Tabela ou quadro?
27
N/O Objectivo específico Categoria de análise Técnica /
instrumento de
recolha de dados
01 Descrever a forma como Forma como ocorre o Entrevista
ocorre o recrutamento do recrutamento do PTA
PTA na AM
02 Evidenciar os métodos e Métodos e técnicas usadas para Entrevista
técnicas usadas para o o recrutamento do PTA
recrutamento do PTA na
AM
03 Averiguar a vantagens das Benefícios das estratégias usadas Entrevista / Análise
estratégias usadas para o para o recrutamento do PTA documental
recrutamento do PTA na
AM
Fonte: Adaptado pela proponente
Esta investigação foi realizada na cidade de Nampula concretamente na Academia Militar

“Samora Moises Machel”. Trata-se de um estabelecimento um estabelecimento militar de
ensino superior que desenvolve actividades de ensino, de investigação e de apoio à
comunidade, com a finalidade essencial de formar oficiais destinados aos quadros
permanentes das Forças Armadas de Defesa de Moçambique (FADM).
A estrutura orgânica da Academia Militar compreende o Comando, órgãos de apoio (Gabinete

do comandante, Secretaria Geral, Gabinete de estudos e planeamento, Gabinete Jurídico)
Direção Pedagógica e respetivos órgãos de apoio, Direção Científica, Corpo de Alunos,
Destacamento de Apoio e Serviços, Repartições, serviços e secções. (Diploma Ministerial n.o
65/2005, de 2Mar).
Portanto, é uma instituição com cultura organizacional e normas próprias que regulam o
processo de recrutamento e seleção. A preferência da Academia Militar “Samora Moises
Machel” deveu-se ao facto de ser uma das instituições mais acessíveis para a realização do
presente estudo.
CAPÍTULO III: Apresentação, Análise e interpretação de Dados
28
Neste capítulo, foram organizadas as informações recolhidas através das entrevistas e análise
documental. Para facilitar a sua análise, foram sistematizadas as informações em três (03)
categorias a saber: o modo como ocorre o recrutamento do PTA, os métodos e técnicas
adoptadas no recrutamento e seleção do PTA e a importância das estratégias usadas na
Academia Militar para o processo de recrutamento do PTA.
3.1 Forma como ocorre o recrutamento e seleção do PTA

Uma das preocupações deste estudo foi de buscar entender a forma como ocorre o processo de
recrutamento e seleção do PTA. Nesta senda, procurou-se saber como esta actividade é
realizada na AM e destaca-se o Em2 que explicou dizendo “exceptuando o pessoal civil, os
efectivos do corpo técnico administrativo não são recrutados directamente da AM mas sim
solicita do Departamento de Pessoal/Estado Maior General”. Afirma quem afirma (não tem
sujeito???) que o recrutamento e seleção do militar para o PTA nesta instituição depende do
Estado maior general e em alguns casos cabe à AM realizar a requisição do RH dependendo
das necessidades dos variados sectores para o preenchimento orgânico.
Na mesma prespectiva, ficou clarificado que o recrutamento e seleção do pessoal acontece em

situações de contratação parcial de docentes e em casos específicos para pessoal civil com o
intuito de desempenhar funções administrativas especificas. O Em1 argumenta que “ a seleção
de quadros militares para o PTA é feita no EMG e ao nível da AM o recrutamento de seleção
para o PTA incide principalmente para o pessoal civil profissionalizados em áreas afins bem
como a contratação do pessoal docente”.
Como se pode ver, segundo os depoimentos do Em1 e Em2 o recrutamento e seleção dos
militares para o preenchimento orgânico do PTA para AM é da responsabilidade do EMG.
Em algumas vezes a seleção de candidatos para o preenchimento de vagas acontece
subproposta da própria AM. Por outro lado, para recrutamento e seleção de pessoal Civil e
contratação de docentes o processo ocorre na tutela da própria AM.
Portanto, o recrutamento e seleção, de docentes acontece/ O SEU ESTUDO NÃO INCLUI

DOCENTES MAS SIM PTA/ obedecendo os princípios normativos que incluem a abertura e
publicação de concursos públicos, nomeação de um júri, elaboração de lista dos concorrentes,
apuramento documental e de seguida realização de entrevista dos candidatos e finalmente a
publicação de resultados.
A À uma pergunta que pretendia saber sobre os contornos do recrutamento e seleção que
conduziram ao preenchimento das vagas que os entrevistados ocupam se obteve os seguintes
29
depoimentos: Em4 “para as funções que desempenho fui recrutado por indicação superior”.
Mais em diante adiante o Em5 explica “para as funções que desempenho foi uma nomeação
através de uma ordem de serviço interna, não passei em nenhum processo de recrutamento”.
Ficou-se a ainda a saber, que para o preenchimento de vagas na instituição tem sido por
indicação ou recomendação assim como assevera o Ec8 “me chamaram com um chefe e
perguntaram se eu queria ou não trabalhar na Academia e eu aceitei (...) depois de um tempo
me pediu para organizar documentos e entregar no pessoal”.
O Em3 argumenta “faço parte do PTA e não passei em nenhum processo de recrutamento e
seleção isto porque na selecção do pessoal militar não da muita relevância a especialidade
profissional e a vocação do militar, o que tem incidência é a patente”. O Em2 dizendo diz que
“ao nível da Academia Militar, qualquer um pode fazer parte do PTA quando a obrigação
assim exigir e tiver indicação para tal”.
Procurou-se também, saber dos entrevistados participantes em relação a forma como ficaram
sabendo do processo de recrutamento que culminou com a ocupação das funções que
desempenham e o Em7 explicou “por meio de ordem de serviço em uma parada”. NOTE
QUE O E7 é um civil, ou estou equivocado…?
Procurou-se colher sobre a avaliação que os entrevistados articipantes fazem em relação o

processo de recrutamento que condiziu ao cargo que desempenham no momento, e o Em1
explica“Avalio negativamente porque muitas vezes a pessoa é imposta a fazer algo que não é
aquilo que ela tem inclinação”.
Defendem que a AM através do sector de RH devia aplicar as recomendações instituídas pela

lei e procedimento administrativo vigentes. Acresce o E7 que “tinha que se adoptar o
processo de recrutamento seguindo todos os passos”. O E6 acrescenta que “o processo deveria
decorrer mediante uma avaliação e seleção considerando as habilidades e competências do
colaborador”
3.2 Os métodos e técnicas adoptadas no recrutamento e seleção do PTA
Antes de se executar qualquer processo de recrutamento e seleção é importante que haja a

definição do perfil que o candidato deve reunir para ocupar determinado cargo. Neste
contexto procurou-se saber se a AM define as características necessárias para ocupação de
determinada vaga e tivemos os seguintes depoimentos:
30
E1 “quando se realiza recrutamento e seleção de militares para o preenchimento do quadro
orgânico a AM não define o perfil do militar simplesmente é enquadrado de acordo com a sua
área de formação ou especialidade militar” o E3 argumenta que “ pelo facto da AM receber
efectivo a partir do EMG fica difícil traçar o perfil do militar para ocupar alguma vaga no
PTA”. E1” só se define o perfil do candidato para recrutamento de civis e recrutamento de
docentes”.
Com o propósito de conhecer as estratégias utilizadas na AM procurou-se saber em relação os

principais métodos e técnicas no processo de recrutamento e seleção. Através desta
inquietação foi possível entender que alguns não estão familiarizados com as técnicas de
recrutamento e selecção pelo facto de não ser praticado em várias situações de natureza
militar em que muitas vezes a ocupação de determinado cargo é acontece através de um
comando superior.
Em relação os tipos de recrutamento utilizados pela Academia Militar “Samora Moises

Machel” para o preenchimento de vagas no PTA, ficou clarificado que o recrutamento interno
é mais praticado. O E2 sustenta este dado afirmando “muitas vagas para o PTA são
preenchidas com profissionais da nossa organização e as vezes pelos candidatos externos”.
A técnica de seleção predominante na Academia Militar “Samora Moises Machel” para

processos de recrutamento e seleção do PTA é a selecção por indicação. O E1 explica, “a
indicação de profissionais para o preenchimento de vacaturas no PTA é a formas mais
praticadas na AM, as pessoas são indicadas ou propostas”. Ou seja, os colaboradores que
reuninem as condições exigidas para preenchimento de determinada vaga na Academia
Militar “Samora Moises Machel” são indicados ou sugeridos por outrem.
Portanto, consiste em recolocação de profissionais dentro da organização através de uma

seleção informal, baseada em avaliações que os líderes, especialistas, colegas ou familiares
fazem sugerindo um determinado colaborador para o preenchimento de vaga no PTA.
Em vários momentos, esta estratégia de recrutamento levanta questionamentos no seio dos

membros da determinada organização, dai que recaem responsabilidades acrescidas ao
profissional que indica. E por essa razão deve estar convicto de que a pessoa que sugere é
competente e capacitada para ocupar a vaga pois, se por acaso o candidato não corresponder
com as espectativas da organização as consequências são extensivas ao recrutador.
Nesta senda, prosseguiu-se questionando se a Academia Militar efectua abertura de

concorrência ou publicação interna de vagas para do PTA em vitrines e ficou evidente que
31
não é comum esta prática. As razões da não verificação deste procedimento são
fundamentadas pelo E1 que explica “como sabemos, a doutrina militar é baseada pela
disciplina e quando se pretende selecionar alguém para preencher uma vaga, não é necessário
a publicação de um concurso, simplesmente é selecionado o profissional que determinada
entidade considera elegível”. Ressalva ainda, que “a abertura de concurso acontece quando se
pretende contratar o pessoal civil”.
Portanto, entende-se que o recrutamento e seleção de candidatos para o PTA não há

possibilidade dos colaboradores da Academia Militar “Samora Moises Machel” se
candidatarem para a mesma vaga pois os princípios normativos e administrativos deste
estabelecimento militares permitem a realização deste processo prescindindo o anúncio de
concurso. Ou melhor, apenas é identificado o candidato no qual se considera elegível e que
reúne as condições necessárias e desejadas pela entidade requerente para preenchimento da
vaga no PTA.
Este método usado na Academia Militar é conjugado com plano de gestão careira dos
colaboradores. O E1 explica que “todos os membros desta organização estão em constante
avaliação, e dependendo das habilidades, do desempenho e disciplina de cada um, pode ser
indicado para ocupar determinado cargo para que possa progredir”.
Entende-se assim, que os colaboradores nesta organização podem ser oferecidos determinada
vaga no PTA com a finalidade de garantir a progressão na carreira e o alcance de posições
hierárquicas. Ou seja, através de uma avaliação dos perfis de diversos profissionais da
Academia Militar, o recrutador pode sugerir um colaborador e recoloca-lo em uma nova vaga
seguida de promoção ou benefícios.
Ficou igualmente evidente, que para o recrutamento do PTA na Academia Militar os critérios
de avaliação no candidato são baseados na responsabilidade e integridade do candidato. O E3
sustenta esta afirmação explicando que, “muitas vezes o que determina a seleção de pessoas
para ocupar um cargo é a disciplina e responsabilidade. Geralmente recorremos o processo
individual do colaborador e vemos o curriculum”. Em outras palavras, na Academia Militar os
indivíduos idôneos e íntegros são os que mais têm chances de ser indicados para ocupar
determinado cargo.
Em suma, técnicas de recrutamento como as entrevistas, avaliação de trabalho em equipe,

avaliação de saúde ou testes psicotécnicos não são muito usados nesta instituição para o
32
processo de preenchimento de vagas para o quadro de PTA devido a característica da doutrina
militar na qual a disciplina é preponderante para a seleção de profissionais.
3.3 Benefícios Vantagens das estratégias usadas no recrutamento e selecção do PTA
Em toda e qualquer organização, as estratégias de recrutamento e seleção podem produzir

efeitos positivos assim como negativos. Ou seja, independentemente do tipo de recrutamento
usado na organização eles sempre produziram resultados antagônicos. Neste contesto,
procurou-se entender através dos entrevistados se os métodos e técnicas empregues para a
seleção de profissionais para o preenchimento de vaga no sector administrativo na Academia
Militar produzem resultados almejados.
Em resposta à esta inquietação ficou-se a saber através do E2 que “os procedimentos usados
no processo de recrutamento e seleção são proveitosos uma vez que motivam os
colaboradores a se empenharem e um dia ter oportunidade de ocupar determinado cargo”.
Acrescentou ainda que raramente são reportadas situações de incompetência de profissionais
que são indicados para ocupar determinado cargo ou função. Mais em diante o E1 salientou
dizendo, “os métodos de seleção de candidatos para o PTA são vantajosos porque nos permite
poupar recursos e tempo assim como produtividade nos colaboradores”.
Como se pode perceber, a grosso modo os entrevistados entendem que os procedimentos

praticados no processo de recrutamento e seleção para o PTA na Academia Militar são
proveitosos. Estes defendem que a escolha de profissionais por indicação tende a render muito
mais pois procura provar a sua competência para organização e evita decepcionar a quem
indicou para o cargo mas também estimula os não escolhidos a procurarem a excelência nas
atividades que realizam na instituição.
Por outro lado, alguns consideram que os métodos usados para recrutamento de profissionais
para o preenchimento da vaga no PTA não parecem ser transparentes e questionam os
critérios usados para seleção. O E6 argumenta, “acho que existe favoritismo no processo de
seleção de candidatos para o quadro de Pessoal Técnico Administrativo na Academia, só
vemos as pessoas a ocuparem determinados sectores”.
O E4 explica, “ devia se concorrer internamente para se preencher um vaga na área admirativa

e não simplesmente se apontado a pessoa para tal. Muitas vezes alguns não reúne
competências”. Ou melhor, este entende que deveria existir algum tipo de concurso interno
visando reunir concorrentes e através de diversas técnicas de seleção se apurar o melhor.
33
Mediante o exposto, entende-se que de certa maneira os procedimentos empregues no
recrutamento de profissionais para o PTA na Academia Militar podem ocasionar atitudes
negativas e frustração assim como a desmotivação por parte de alguns colaboradores. Pode
igualmente gerar ressentimentos e conflitos entre os colaboradores e limitação na capacidade
de inovação e criatividade.
3.4 Resultados e Discussão

Como devemos saber, todo o trabalho de investigação científica culmina com a confrontação
dos dados colectados com o referencial teórico proporcionando assim a produção das
conclusões da pesquisa. Importa lembrar que este estudo teve como objectivo, conhecer as
estratégias usadas na Academia Militar para o recrutamento do pessoal técnico administrativo
Uma das inquietações da presente pesquisa era de procurar entender a forma como se ocorre o
recrutamento e seleção do PTA na Academia Militar. Através desta questão se pretendia
conhecer os procedimentos praticados nesta instituição para o preenchimento de vaga do
PTA.
Os resultados obtidos, mostram que o recrutamento e seleção dos militares para o

preenchimento orgânico do PTA para AM acontece subtutela do EMG através do
departamento do Pessoal. Portanto, havendo necessidade de provimento de vagas no sector
administrativo na Academia Militar, a Departamento do Pessoal ao nível de EMG seleciona
militares por indicação e materializa sob ordem de serviço.
Ficou igualmente clarificado, que este processo pode acontecer ao nível interno ou seja,
dentro da Academia Militar. Neste caso, o recrutamento e selecção de militares para o PTA
acontece através de implementação de uma nomeação interna que posteriormente é
concretizado através de uma ordem de serviço ao nível central.
Por outro lado, para efeitos de contratação de pessoal para o quadro docente da Academia
Militar, o procedimento acontece sob tutela da Academia Militar nos termos previstos no
Diploma Ministerial Nr 65/2005, de 2 Março que aprova o Regulamento da Academia Militar.
Entretanto, para o recrutamento e seleção de pessoal civil profissionalizado em áreas, como

saneamento do meio, manutenção de equipamentos, jardinagem entre outras, o processo
acontece através de recrutamento informal que consiste na identificação do profissional dentro
de uma equipe sem a abertura de concorrência pela vaga.
Ao longo do estudo, foi possível identificar que entre ao variados métodos e técnicas de
recrutamento do PTA, o recrutamento interno e informal é predominante nesta organização.
34
Em suma, os colaboradores são recrutados ou recolocados através de uma seleção por
indicação, baseada em avaliações que os líderes, especialistas, colegas ou familiares (como e
quando os familiares fazem isso? fazem sugerindo um determinado colaborador para o
preenchimento de vaga no PTA. A preferência da indicação de candidatos como técnica de
seleção é justificada pela confiança que a organização depositada no colaborador escolhido.
Foi possível perceber, que devido a cultura organizacional caracterizada pela doutrina militar
e baseada na hierarquia e na disciplina, raramente se verifica a abertura de concurso ou
anúncios quando há necessidade de preenchimento de vagas no sector administrativo.
Portanto, os princípios normativos e administrativos deste estabelecimento militares permitem
a realização deste processo renunciando o anúncio de concurso e bastando apenas a indicação
de profissionais idóneos.
Em suma, para o preenchimento de vagas do PTA, os militares são recrutados e selecionados

com base no Regulamento da Academia Militar que prevê que o Comandante da AM, ouvido
o Conselho Científico, propõe ao chefe de Estado Maior General das Forçar Armadas a
colocação, por escolha, de oficiais que obedeçam aos requisitos exigidos ou propor a sua
nomeação em regime de acumulação.
Com base nos depoimentos recolhidos, foi possível perceber que as estratégias empregues
no recrutamento do PTA na Academia Militar para além de serem eficazes também
estimulam a competitividade no seio dos colaboradores. Em outras palavras, a escolha de
profissionais por indicação estimula os demais a procurarem a perfeição em relação as
funções que desempenham na esperança de se tornarem potenciais candidatos para
preenchimento de vagas no PTA.
Porém, alguns colaboradores nesta organização entendem que existe ambiguidade em relação
aos métodos e técnicas adoptadas na seleção de profissionais para o PTA. Ficou evidente que
o recrutamento interno através de indicação gera descontentamento no seio dos colaboradores
uma vez que, os critérios de selecção não são amplamente divulgados e que geralmente os
recrutadores têm a tendência de sugerir pessoas do seu círculo de convivência.
Entretanto, a seleção por indicação esta prevista nos escritos de Câmara et al. citado em
(Borges, 2018, p. 13) onde se explica que até se pode “recomendar um amigo” que se (...)
considerem possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo vago”. Portanto, embora
existam riscos associados o recrutador pode sugerir um candidato baseando-se na convicção
que tem em relação as habilidades e competências reunidas pelo sujeito.
35
No processo de recrutamento e seleção, a indicação de profissionais minimiza custos e tempo
e por essa razão, é o método que mais se pratica no preenchimento de vagas no PTA da
Academia Militar.
3.5 Limitações do estudo

Constituiu como limitação deste estudo, o facto de ser realizado em um período pandémico de
Covid-19 em que muitos estabelecimentos de ensino foram obrigados a funcionar com
restrições visando garantir o cumprimento das medidas de prevenção. Como consequência do
factor a cima mencionada, tornou-se complicado reunir um número maior de participantes no
estudo.
Outro constrangimento encontrado na realização desta pesquisa foi a falta de disponibilidade

dos gestores para o aprofundamento na entrevista, fizeram com que alguns tivessem pouco
tempo para responder as questões, além do receio de fornecimento de informações, pois
alguns acharam que expondo as informações poderia comprometer a organização.
A SUA CONCLUSAO DEVE ABARCAR RIGOROZAMENTE OS TRES OBJECTIVOS

ESPECIFICOS:
a) descrever a forma como ocorre o recrutamento e seleção para o quadro de PTA

na Academia Militar;
b) evidenciar os métodos e técnicas utilizadas no processo seletivo do PTA e;
c) averiguar as vantagens das estratégias usadas para o recrutamento do PTA
Conclusões e Sugestões
Trazendo à memória do objectivo desta investigação fica claro que pretendia conhecer as
estratégias usadas na Academia Militar para o recrutamento do pessoal técnico administrativo
e buscava encontrar respostas sobre responder as estratégias usadas na Academia Militar para
o recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo.
Constatou-se nesta pesquisa que o recrutamento e seleção do militar para o PTA nesta
instituição depende do Estado maior general e em alguns casos como a contratação de
docentes é realizado na própria instituição. Portanto, havendo necessidade de provimento de
vagas no sector administrativo na Academia Militar, a Departamento do Pessoal ao nível de
EMG seleciona militares por indicação e materializa sob ordem de serviço. Por outro lado,
para recrutamento e seleção de pessoal Civil e contratação de docentes o processo ocorre na
tutela da própria AM.
36
Por outro lado, para efeitos de contratação de pessoal para o quadro docente O SEU ESTUDO
FALA DE PESSOAL TECNICO ADMINISTRATIVO E NÃO DOCENTE da Academia
Militar, o procedimento acontece sob tutela da Academia Militar nos termos previstos no
Diploma Ministerial Nr 65/2005, de 2 Março que aprova o Regulamento da Academia Militar.
Através deste estudo, foi possível entender que embora as estratégias vigentes sejam alvo de
questionamentos e provocarem descontentamento no seio daqueles que se sentem
injustiçados, as estratégias de empregues na Academia Militar produzem resultados
desejados.
As conclusões desta investigação comprovam que devido a cultura organizacional

caracterizada pela doutrina militar permite que o recrutamento e seleção de profissionais para
o PTA aconteça através de recrutamento interno e com base na seleção por indicação,
dispensando deste modo, o anúncio ou publicação de concursos. Portanto, a Academia Militar
é a grande fonte de potenciais candidatos para o provimento de vagas do PTA e que as
técnicas de selecção por indicação são as mais praticadas.
No entanto, verificou-se que embora os métodos e técnicas empregues na Academia Militar

produzam resultados desejados, a forma como se procede o preenchimento de vagas do PTA
tem gerado questionamentos por alguns que se sente excluídos pelo facto de não terem as
mesmas oportunidades e ou chances de serem escolhidos facto este, que pode gerar
desmotivação. ME PARECE QUE FALTA CONCLUSAO EM RELACAO AO TECEIRO
OBJECTIVO ESPECIFICO.
Para o efeito, ao nível da Academia Militar é recomendável a adoção de critérios objetivos de

seleção para evitar a degradação do ambiente de trabalho. Assim sendo, é fundamental que
para o recrutamento e seleção para o provimento do PTA se verifique o seguinte:
 comunicação aos sectores sobre a disponibilidade de vagas através de murais para que
qualquer profissional possa se candidatar ao cargo;
 definição e divulgação de requisitos necessários de candidato como por exemplo, o
tempo de serviço, o perfil do candidato, a qualificação técnica.
Em conclusão,QUANTAS CONCLUSOES???? pretende-se explicar que embora a indicação

de profissionais seja o modelo mais prático e eficaz para a Academia Militar, é fundamental
que as fases de recrutamento e seleção não sejam ignoradas e que haja observância dos
procedimentos normalmente previstos.
37
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vantagens-e-complicacoes/ Acessado aos 31/05/2022 as 11:27
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-
desvantagens-processo/ acessado em 02/07/22 as 23:30)
40
Anexos
41
Anexo B: Guião de entrevista
Informar o (a) entrevistado (a) sobre o trabalho que está a ser realizado.
Pedir a sua colaboração, informando que o seu contributo é imprescindível para o êxito do
trabalho.
Assegurar o carácter confidencial das informações prestadas.
Começar por obter dados biográficos sobre cada entrevistado.
1. Como foi o seu recrutamento e seleção para as funções que desempenha?

2. De que forma ficou sabendo do recrutamento e seleção para as funções que
desempenha?
3. Como é feito o Recrutamento e Seleção na para o PTA?
4. Como avalia o processo de recrutamento e seleção na qual passou?
5. Na sua visão, quais as principais características avaliadas no candidato no processo de
seleção?
6. Qual é o método de recrutamento e seleção de PTA utilizado pela Academia Militar ?
7. A Academia Militar efectua abertura de concorrência ou publicação interna de vaga
para do PTA.
8. Os métodos e técnicas empregues para a seleção de profissionais para o
preenchimento de vaga no sector administrativo na Academia Militar produzem
efeitos desejados?
Agradecer a disponibilidade
42
43
78

Dissertacao Ju

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Academia Militar “Marechal Samora Machel”

Joana João Gaspar Ferraz

Estratégias de Recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo: Caso de Estudo

Estratégias de Recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo: Caso de Estudo

Dissertação submetida ao Departamento do Curso Pós-

Orientador: Prof. Doutor Pedro Marcelino

Joana João Gaspar Ferraz

Estratégias de Recrutamento do Pessoal Técnico Administrativo: Caso de Estudo

Trabalho de conclusão do curso submetido ao Departamento do Curso Pós-Laboral na

Aprovado aos______de __________________de 2022

AM: Academia Militar “Marechal Samora Machel”

CFO: Curso de Formação de Oficiais

FADM: Forças Armadas de Defesa de Moçambique

FAFIC: Faculdade de Filosofia, Ciência e Letras de Cajazeiras

FSJT: Faculdade São Judas Tadeu

GRH: Gestão de Recurso Humanos

N/O: Número de Ordem

PTA: Pessoal técnico Administrativo

RH: Recursos Humanos

EMG: Estado Maior General

Tabela no 1: Caracterização dos participantes.........................................................................24

Tabela 2: Quadro de categorias de análise..............................................................................27

Nampula, Julho de 2022

(Joana João Gaspar Ferraz)

Em primeira instância, os meus agradecimentos são endereçados a todos os professores pelos

Por fim, para todos os participantes da pesquisa, os entrevistados e os inqueridos por

Palavras chaves: Estratégia, Recrutamento, Pessoas.

Keywords: Strategy, Recruitment, Personnel

CAPITULO I: Enquadramento Teórico.....................................................................................9

1.1 Estratégias de recrutamento e seleção e sua Importância para as Organizações.........9

1.2. Recrutamento e Seleção............................................................................................11

1.3 Planeamento do Recrutamento...................................................................................13

1.4 Fases de Recrutamento...............................................................................................13

1.5 Formas de recrutamento e Tipos de recrutamento.....................................................14

1.5.1 Recrutamento Interno...................................................................................................14

1.5.2 Recrutamento externo..................................................................................................16

1.5.3 Recrutamento Misto.....................................................................................................17

1.6 Métodos e Técnicas de recrutamento e Seleção.........................................................17

1.5.1 O banco de dados.........................................................................................................18

1.5.2 Entrevista de Seleção...................................................................................................18

1.5.3 Provas de conhecimento...............................................................................................18

1.5.4 Testes psicológicos.......................................................................................................18

1.5.5 Testes de personalidade................................................................................................19

1.5.6 Análise de currículos....................................................................................................19

1.5.6 Verificação de referências............................................................................................19

1.5.7 As técnicas de simulação.............................................................................................19

1.5.8 Indicação ou recomendação de candidatos..................................................................19

1.6. Modelos de selecção......................................................................................................20

1.7 Enquadramento Legal do Recrutamento e Selecção na Academia Militar.....................20

CAPITULO II: Enquadramento Metodológico........................................................................22

3.1 Forma como ocorre o recrutamento e seleção do PTA..............................................28

3.2 Os métodos e técnicas adoptadas no recrutamento e seleção do PTA.......................29

3.3 Benefícios das estratégias usadas no recrutamento e selecção do PTA.....................31

3.4 Resultados e Discussão..............................................................................................33

3.5 Limitações do estudo.................................................................................................35

Assim, visando estudar, numa perspectiva científica, o processo de recrutamento de

O locus de investigação em alusão, o qual também constitui o locus laboral da proponente,

Ora, as instituições militares, mormente, às de ensino superior não estão “alheias” a

Não obstante, o processo de recrutamento do PTA na AM pouco, ou quase nada, se vincula

A partir desse cenário e, com a finalidade de aprofundar os conhecimentos em aquisição no

Como é praxis em qualquer investigação, após a enunciação da questão de partida, o

a) descrever a forma como ocorre o recrutamento e seleção para o quadro de PTA na

Aprovado aosde ____________de 2022