República de Angola

Ministério da Educação
Instituto Médio de Economia de Luanda - IMEL

Colégio Santa Ana & Noesa

Ensino Particular
Curso Gestão Empresarial

Prova de Aptidão Profissional

(PAP)

Tema: Avaliação de Desempenho: Estudo de Caso Na

Empresa ADM, Lda.

Trabalho de fim de Curso apresentado ao Colégio

Santa Ana & Noesa, como requisito parcial para a
obteção de conclusão do Ensino Médio de Gestão
Empresarial, sob orientação do Professor: Osvaldo
Francisco.

Orientador: Osvaldo Francisco

Luanda – Angola
2020
 República de Angola
Ministério da Educação
Instituto Médio de Economia de Luanda - IMEL

Colégio Santa Ana & Noesa

Ensino Particular
Curso Gestão Empresarial

Prova de Aptidão Profissional

(PAP)

Tema: Papel Estratégico da Avaliação de Desempenho

na Empresa Mentor, Lda

Trabalho de fim de Curso apresentado ao Colégio

Santa Ana & Noesa, como requisito parcial para a
obteção de conclusão do Ensino Médio de Gestão
Empresarial, sob orientação do Professor: Osvaldo
Francisco.

Orientador: Osvaldo Francisco

Luanda – Angola
2020

ii
Epígrafe

iii
Dedicatória

iv
Agradecimentos

v
Integrante do Grupo

vi
 Lista de Abreviaturas

GCV - Grupo Con-Vision, Lda

LDA – Limitada
GRH – Gestão de Recursos Humanos
Rh – Recursos Humanos
CV – Curriculuum Vitae
FI – Frequência Simples
P – População
A – Amostra
ARH – Administração de Recursos Humanos
DRH – Departamento de Recursos Hunanos
QI – Quociente Intelectual

vii
 Lista de Figura

Figura nº 1 – Estrutura da empresa k, Lda----------------------------------------------------25

viii
 Lista de Tabelas

Tabela nº 1 - Quanto do género dos colaboradores da Empresa k, Lda

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------25
Tabela nº 2 - Faixa etária dos colaboradores da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------26
Tabela nº 3 - Qual é o nivél de formação dos colaboradores da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------27
Tabela nº 4 - Quais são tipo de recrutamento utilizado na da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------27
Tabela nº 5 - Quais são as fontes de recrutamento para atrair os candidatos da Empresa
k, Lda -----------------------------------------------------------------------------------------------
28
Tabela nº 6 - Quais são as testes de selecção de pessoal aplicado da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-29
Tabela nº 7 - Como é feito o recrutamento e selecção do pessoal da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
--30

ix
 Lista de Gráficos

Gráfico nº 1 - Quanto do género dos colaboradores da Empresa k, Lda

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------26
Gráfico nº 2 - Faixa etária dos colaboradores da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------26
Gráfico nº 3 - Qual é o nivél de formação dos colaboradores da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------27
Gráfico nº 4 - Quais são tipo de recrutamento utilizado na da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------27
Gráfico nº 5 - Quais são as fontes de recrutamento para atrair os candidatos da Empresa
k, Lda ----------------------------------------------------------------------------------------------28
Gráfico nº 6 - Quais são as testes de selecção de pessoal aplicado da Empresa k, Lda
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
29
Gráfico nº 7 - Como é feito o recrutamento e selecção do pessoal da Empresa k, Lda
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-30

x
 Resumo
O trabalho de fim do curso, tem como tema impacto do recrutamento e
selecção na empresa k, Lda: estudo de caso na empresa k, Lda: Referente ao Iº Semestre
de 2019. Hojé as organizações são formadas pelas pessoas que trabalham em prol do
desenvolvimento da masma, o estudo apresenta a seguinte problematica Que impacto
têm o recrutamento e selecção na empresa k, Lda. Com isto consegue-se o alcançe dos
objectivos e metas, assim os colaboradores necessitam de uma atenção especial por
parte da empresa, devido a isso a empresa possuem uma área de recursos humanos ou
gestão de pessoas. Esta área da empresa trabalha directamente com os colaboradores
resolvendo problemas cadente e possibilitando a melhoria da empresa. A empresa k,
Lda, é uma instituição de comércio geral e de prestação de serviços, onde foi realizda
um estudo através de aplicação de questionário com questões referentes á área de Rh
aos profissionais da área administrativa e aos demais trabalhadores. Na análise dos
questionários, percebeu-se que os colaboradores encontram-se insatisfeitos como é feito
recrutamento e selecção na maioria em alguns aspectos nesta empresa, sendo que
apenas se mostraram descontentes com a hierarquia do Rh e por falta de um modelo de
recrutamento e selecção sem esclarecimento de dúvidas prestado pelo mesmo. Através
deste descontentamento foi aplicado um estudo para a modificar este aspecto. Estudos
realizado permite analisa o Rh da empresa e os critério adoptado para recrutamento de

xi
pessoal, é de suma importância que as pessoas constituem a base de uma empresa, sem
pessoas numa empresa não possui funcionalidade.

Palavra Chave: Recrutamento. Selecção e Empresa k, Lda.

Abstract

xii
 SUMÁRIO GERAL

Epígrafe.....................................................................................................................................iii
Dedicatória................................................................................................................................iv
Agradecimentos..........................................................................................................................v
Integrante do Grupo.................................................................................................................vi
Lista de Abreviaturas..............................................................................................................vii
Lista de Figura........................................................................................................................viii
Lista de Tabelas.........................................................................................................................ix
Lista de Gráficos........................................................................................................................x
Resumo.......................................................................................................................................xi
Abstract....................................................................................................................................xii
Referencial Teórico.................................................................................................................xiv
2.- Metodologia a Utilizar......................................................................................................xvii
2.1.- Metodologia....................................................................................................................xvii
2.1.2.- Paradigma de Pesquisa...............................................................................................xvii
2.1.2.1.- Pesquisa Bibliográfica............................................................................................xviii
2.1.2.2.- Contexto da Pesquisa e Procedimentos.................................................................xviii
2.1.2.3.- População e Amostra..............................................................................................xviii
2.1.2.4.- Técnicas e/ou instrumento de pesquisa....................................................................xix
2.1.2.5.- Variáveis....................................................................................................................xix

xiii
INTRODUÇÃO..........................................................................................................................1
Capítulo I – Fundamentação – Abordagem Teórica do Tema................................................2
1.1.- Breve Historial da Gestão De Recursos Humanos...........................................................2
1.2.- As Etapas da Gestão De Recursos Humanos...................................................................3
1.4.- Os Elementos que Envolvem a Gestão do Pessoal...........................................................6
1.5.- Recrutamento.....................................................................................................................7
1.6.- Tipos de Recrutamento......................................................................................................8
1.6.1.1.- Vantagens do Recrutamento Interno..........................................................................9
1.6.1.2.- Desvantagens do Recrutamento Interno..................................................................10
1.6.2.1.- Vantagens do Recrutamento Externo.......................................................................11
1.6.2.1.1.- Desvantagens do Recrutamento Externo...............................................................11
1.7.- Técnicas de Recrutamento...............................................................................................12
1.8- Selecção do Pessoal............................................................................................................12
1.8.1.- Técnicas de selecção......................................................................................................12
1.8.1.1.- Escolha das Técnicas de Seleção...............................................................................13
1.8.1.2.- Triagem......................................................................................................................13
1.8.1.3.- Análise do Perfil de Competências...........................................................................13
1.9.- Entrevista de Selecção......................................................................................................13
1.9.1.- Tipos de Entrevista.......................................................................................................14
1.9.1.1.- Entrevistas.................................................................................................................14
1.9.1.3.- Entrevista psicológica...............................................................................................15
1.9.1.5.- Entrevista Situacional / Tradicional........................................................................15
1.9.1.7.- Etapas da Entrevista.................................................................................................16
1.9.1.7.- Provas ou Testes de Conhecimento..........................................................................16
1.9.1.7.- Testes..........................................................................................................................17
1.9.1.7.1.- Testes Psicométricos e Psicologicos.......................................................................17
1.9.1.7.2.- Testes de Personalidade.........................................................................................17
1.9.1.7.3.- Testes de Simulação...............................................................................................18
1.9.1.7.4.- Testes de Conhecimento.........................................................................................18
1.9.1.7.5.- Testes de inteligência ou de Aptidão.....................................................................18
Capítulo II – Estudo de Caso – Empresa................................................................................19
2.2.- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA GRUPO CON-VISION, LDA........................19
2.3.- Análise e Interpretação dos Resultados..........................................................................21
2.3.1.- Discusão dos Dados.......................................................................................................21
3.- CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................27
4.- RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES.............................................................................30

xiv
5.- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................31
APENDICES A:.......................................................................................................................34
Apendices B:.............................................................................................................................35

Referencial Teórico

Problema
Para Lakatos e Marconi (2003, pág 185), problema de pesquisa indica
exactamente qual a dificuldade que se pretende resolver, o problema é geralmente
formulada em forma de pergunta, com o intuito de torná-lo especifico, objectivo e
inconfundível.

Problema de uma pesquisa científica começa pelo problema. “E problema é

dúvida, é dificuldade, é quebra-cabeças, é curiosidade, é mistério, é assombro”.
(Salomon 1997, p.196”).

O problema esta norteado da seguinte forma: o foco esta na dificuldade do

recrutamento e selecção da empresa k, Lda referente ao Iº semestre de 2019. Exige
novas formas de recrutamento do pessoal. Está inserida na forma como Rh da empresa,
auxiliando para alavancarem o desempenho dos colaboradores, trazendo elementos
importentes para melhoria da qualidade dos serviços, aferindo o grau de desempenho
dos colaboradores no cumprimento dos objectivos organizacionais.

Pergunta de partida

Desta forma, levanta-se a seguinte pergunta de partida: Que impacto têm o

recrutamento e selecção na empresa k, Lda

xv
Objectivos

Objectivo Geral

 Compreender as formas de recrutamento e selecção na empresa Grupo k,

Lda referente ao Iº semestre de 2019.

Objectivos Específicos

Este objectivo geral encontra-se norteado pelos objectivos específicos de:

1) Analisar as etapas do recrutamento e selecção utilizados na empresa k, Lda

referente ao Iº semestre de 2019.
2) Descrever os metódos de recrutamento e selecção utilizados na empresa k, Lda
referente ao Iº semestre de 2019.

Formulação das Hipótese

O problema levantado, levou nos encontrar as seguintes hipóteses:

H1: Há falta do uso dos metódos de recrutamento e selecção nas empresa k,

Lda referente ao Iº semestre de 2019.

H2: É possivél com o recrutamento e selecção visto como uma ferramenta

indispensavél para Rh da empresa em estudo, auxiliando e alavancando o desempenho
dos critérios de R&S, bem adequadas para agregar capital humano com eficácia e
eficência para empresa k, Lda.

Delimitação e Limitação do Estudo

Abordagem do tema delimita-se no Iº semestre do ano de 2019 e no periodo de

Feveriro á Julho de 2019. Limita-se sobre o recrutamento e Selecção na empresa em
estudo, situado em luanda, onde o estudo aborda sobre o impacto do recrutamento e
selecção na empresa k, Lda referente ao Iº semestre de 2019, em Luanda, situada no
município de Belas, Província de Luanda, no distrito urbano do Talatona.

Justificativa Do Estudo

Para Zanelli (2007), diz que as constantes mudanças no mercado de trabalho

nos últimos anos, em função de exigências impostas pela crescente demada e
competividade do mercado, tem solicitado dos profissionais independente da sua

xvi
formação, um conhecimento diferenciado, que uma competência técnica e
principalmente comportalmental, onde o trabalho em equipa e o relacionamento
interpessoal, justamente com uma visão integrada das actividades de recursos humanos
são componentes insdipensavéis ao desenvolvimento das várias actividades que
integram o trabalho no contexto organizacional.

Este tema merece a nossa atenção, por se tratar de algo muito comum e muito
estudado pelos profissionais de Rh na empresa. Por este motivo escolhi o tema para
minha pesquisa da monografia, impacto do recrutamento e selecção na empresa k,
Lda: estudo de caso na empresa k, Lda: referente ao Iº semestre de 2019, é
fundamental a fim de melhorar os critérios de recrutamento e selecção, procura com
eficiência e eficácia a satisfação dos colaboradores e aumentar na produtividade no seio
da empresa. Estes trabalhos vêm contribuir para desenvolvimento científico e serve
como material de apoio aos estaudante e para outros fim do ambito social das
comunidades academicas.

2.- Metodologia a Utilizar

2.1.- Metodologia

Segundo Kauak (2010), a fase metodologica é a parte em que se explica

minuciosa, detalhada, rigorosa e exactamente toda acção desenvolvida no método
(caminho) do trabalho de pesquisa.

A pesquisa é um procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que

permite descobrir novos factos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo do
conhecimento (MARCONI; LAKATOS, 2009). O método, por sua vez, é um
instrumento da ciência na sondagem da realidade, organizando os passos a serem
seguidos em pesquisas (FONSECA, 2007).

O método consiste em um conjunto de actividades sistemáticas e racionais que,

com maior segurança e economia, permite alcançar um objectivo, traçando o caminho a
ser seguido (MARCONI; LAKATOS, 2009; RAUEN, 2002).

A presente pesquisa embasou-se em um método de pesquisa quantitativo de

descrição. A pesquisa quantitativa de descrição consiste na solicitação de informações
ao grupo estatisticamente significativo de pessoas sobre um problema estudado, para

xvii
posterior análise qualitativo-quantitativa (RAUEN, 2002). A pesquisa quantitativa de
descrição funciona como método quantitativo e qualitativo, servindo para os dois
propósitos (COSTA, 2006; FONSECA, 2007).

A pesquisa quantitativa de descrição foi empregada no estudo por meio de

estudo de campo. Os estudos de campo buscam o aprofundamento das questões
propostas através da interrogação directa com as pessoas Na pesquisa de campo é
enfatizada a importância de o próprio pesquisador ter tido uma experiência directa com
a situação do estudo (GIL, 2002, 2009).

2.1.2.- Paradigma de Pesquisa

No que diz respeito ao paradigma de pesquisa, a mesma foi feita através de uma
abordagem quantitativa, que segundo Kutshi (apud Carlos, 2011), este método requer o
uso do racionio matemático e estatistico para poder analisar uma situação ou uma
fenómeno.

2.1.2.1.- Pesquisa Bibliográfica

A pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de materiais já elaborados

constituídos principalmente de livros e artigos científicos, levantando o conhecimento
existente na área, identificando teorias produzidas, analisando-as e avaliando sua
contribuição para compreender e explicar o problema objeto da investigação (COSTA,
2006; GIL, 2009; RAUEN, 2002).

O estudo “impacto do recrutamento e selecção na empresa k, Lda: estudo de

caso na empresa k, Lda: referente ao Iº semestre de 2019” constituiu-se em um estudo
de campo associado à pesquisa bibliográfica.

2.1.2.2.- Contexto da Pesquisa e Procedimentos

A pesquisa se desenvolveu-se através do procedimento das seguintes etapas:

xviii
 a) A aplicação de um questionário estruturado em uma empresa de forma a
conhecer a funcionalidade dos critérios de recrutamento e selecção;
b) Um levantamento bibliográfico sobre a função dos modelos de
recrutamento e selecção frente à empresa em estudo;
c) Compilação dos dados obtidos nos questionários e os dados encontrados
na bibliografia consultada;
d) Apresentação de um estudo proposta para a empresa a partir da teoria que
envolve os recursos humanos e sua importância nas empresas.

2.1.2.3.- População e Amostra

A população, em pesquisa, é designada como a totalidade de indivíduos que

possuem, pelo menos, uma característica comum definida pela investigação (RAUEN,
2002).

Na maioria das vezes as pesquisas são realizadas utilizando-se amostras.

Amostras são um subconjunto da população, por meio do qual se estabelecem ou se
estimam as características desse universo ou população (GIL, 2009). O processo de
amostragem se fundamenta em leis estatísticas que lhe conferem fundamentação
estatística, impedindo que ocorra o denominado erro amostral, ou seja, a possibilidade
que a amostra não represente significativamente o universo da pesquisa (RAUEN,
2002).

A pesquisa foi realizada em uma empresa do município de belas através da

aplicação do questionário ao responsável pelo da empresa e aos seus colaboradores. Os
recursos usados, os meios informaticos, nomeadamente como: computador, impressora.
A pesquisa foi desenvolvida no programa informático como microsoft Excel e o
pragrama estatistico de analise de dados, que em função dos dados das tabelas, serão
convertidos em graficos com as frequências e percentagem. Onde a população foi de 80
e apenas só inquerimos 50 colaboradores. Onde: P = 80 e A = 50.

xix
2.1.2.4.- Técnicas e/ou instrumento de pesquisa

A pesquisa “impacto do recrutamento e selecção na empresa k, Lda: estudo de

caso na empresa k, Lda: referente ao Iº semestre de 2019” utilizou-se de um
questionário. Este questionário foi aplicado a um profissional ou colaboradores da
empresa em estudo, pela orientação do departamento da área de recursos humanos de
uma empresa do município de Belas, na empresa em estudo.

2.1.2.5.- Variáveis

Assim temos as seguintes variáveis, como:

a) Independente: Desempenho dos profissional colaboradores;
b) Dependente: Recrutamento e Selecção.

xx
INTRODUÇÃO

O presente trabalho de fim do curso, tem como objecto de estudo o

recrutamento e selecção na empresa k, Lda, como sendo abordar sobre os critérios ou
modelos de recrutamento e selecção na empresa em estudo, onde mostraremos a
relevância do impacto do recrutamento e selecção na empresa já citada para bom
funcionamento e desempenho organizacional.

Chiavenato (2009), relata que as pessoas constituem o mais importante activo

das organizações. A gestão de pessoas é representada pela íntima interdependência das
organizações e das pessoas. Pessoas e organizações variam intensamente. A gestão de
pessoas dependerá da mentalidade predominante na organização, sendo que
actualmente, as organizações estenderam seu conceito de parceria incluindo nele, os
funcionários, passando a tratá-los como parceiros, onde cada um está disposto a investir
seus recursos na organização na medida em que obtiver retornos adequados. As pessoas
deixaram de ser o recurso humano para serem tratados como parceiros e colaboradores.
Os objectivos do Recursos Humanos (Rh) passaram a ser estratégicos para as empresas
com o intuição de agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar
pessoas.

Nesta perspectiva compreende-se que o sucesso de uma empresa ou

organização depende de vários factores, na segmentação de sectores encontra-se o
sector de recursos humanos, desta forma, busca-se compreender a importância que têm
o recrutamento e selecção na empresa k, Lda.

O trabalho está estruturado da seguinte forma: para além da Introdução,

apresenta dois capitulos:

a) No capitulo 1 – Fundamentação Teórica, onde aborda o seguinte: breve

historial do recrutamento e selecção do pessoal e da gestão de recursos humanos etc;

b) No capitulo 2 – Metodologia, onde aborda: metodologia, analise e

interpretação dos resultados e estudo prático na organização k, Lda em estudo e Por fim
teremos o seguinte: concluções finais e a referências bibliográficas.

1
Capítulo I – Fundamentação – Abordagem Teórica do Tema

1.1.- Breve Historial da Gestão De Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (1983, p. 19), os primórdios da administração nos levam

às referências pré-históricas com os Egípcios em 4.000 a.C. com o reconhecimento de
planejar, organizar e controlar. Em 400 a.C., a universalidade da Administração foi
enunciada por Sócrates na Grécia. A partir dessa data houve o reconhecimento da
necessidade das relações humanas, estudo dos movimentos, arranjo físico, contabilidade
de custos, descrição de táticas políticas, princípio da especialização e divisão do
trabalho chegando na Abordagem Clássica.

Algumas influências dos Filósofos, como Sócrates, Platão ou René Descartes,

foram transplantadas para a Administração. Teorias sobre o desenvolvimento social, as
coordenadas cartesianas, o princípio da verificação e o estudo do papel do Estado como
Organização são utilizados em várias áreas administrativas. Já a hierarquia de
autoridade, estabelecimento de objetivos, coordenação funcional, princípio da decisão e
unidades de comando foram influências trazidas da Igreja Católica e dos Militares.

Para Chiavenato (1983, p 22), foi a partir da Revolução Industrial que os

princípios da Administração começou a se desenvolver, e dentre os fatores para essa
revolução Chiavenato (1983, p. 25) destacou “a ruptura das estruturas corporativas da
Idade Média, o avanço tecnológico a descoberta de novas formas de energia, a
possibilidade de uma enorme ampliação de mercados e a substituição do tipo artesanal
por um tipo industrial de produção”. E foi nesse cenário que a Administração se insere
como ciência.

Segundo Chiavenato (1998, p. 28) administração de recursos humanos cedeu

lugar a uma nova abordagem a gestão de pessoas. Onde as pessoas deixaram de ser
simplesmente recursos organizacionais para serem abordadas como seres dotados de
inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, dentre outros. No
mesmo contexto o autor, diz que gestão do pessoal representa a maneira como as
organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era
da informação. Não mais como recursos organizacionais que precisavam ser
passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proactivos, capazes de
responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimento que ajudam

2
a administrar os demais recursos organizacionais inerentes e sem vida própria. A gestão
do pessoal é conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para orientar
o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Gestão
do pessoal tem como função administrar, através do qual o sistema de pessoal é
conduzido a um trabalho planeado, organizado, coordenado e controlado das funções
operacionais de procura, desenvolvimento, manutenção, pesquisa e utilização da força
de trabalho. Gestão de pessoas apresenta as seguintes funções de Staff, tal como:

Organizar elaborar Estruturas, sistema de informações, normas de

procedimentos;
Definir Métodos e técnicas gerenciais;
Serviços (técnicos) especializados;
Assessoramento Responsabilidade de linha;
Administrar//Decisões sobre Demissões, Admissões, promoções,
Liderança, comando, aval de desempenho, motivação, controles, recompensas,
punições, treinamento, etc.
Segundo Drecker (1990), o papel Gestor de Rh ´´Pessoas´´ nas organizações é
um desafio diário de agregar valores; despertar perfil; motivar capacitar; conhecer
objectivos, metas, estratégias que as empresas e colaboradores precisam para trabalhar
em consonância com resultados positivos da organização.

1.2.- As Etapas da Gestão De Recursos Humanos

De acordo com Chiavenato (2004. P 41,42) o século XX, pode ser

caracterizado por três épocas distintas, como sendo a Industrialização Clássica, a
Neoclássica e a era da Informação. Essas referidas épocas trouxeram diferentes
abordagens de liderança organizacional, com três etapas distintas, como sendo a
Industrial, a de Recursos Humanos e a de Gestão de Pessoas, estando cada abordagem
ajustada aos padrões da sua época, à mentalidade predominante e às necessidades das
organizações. Segundo o mesmo autor passa depois a explicar a seguinte:

1. Na Industrialização clássica: surgem os antigos departamentos de

pessoal e, posteriormente, os departamentos de relações industriais. Os departamentos
de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do
emprego: admissão através de contrato individual, anotação em carteira de trabalho,
contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertência e

3
medidas disciplinares pelo não-cumprimento do contrato, contagem das férias etc. Com
o tempo, os departamentos de relações industriais assumem o mesmo papel
acrescentando outras tarefas como o relacionamento das organizações com os sindicatos
e a coordenação interna com os demais departamentos para enfrentar problemas
sindicais de conteúdo reivindicatório. Os departamentos de relações industriais se
restringem a atividades operacionais e burocráticas, recebendo instruções da cúpula
sobre como proceder. As pessoas são consideradas apêndice das máquinas e meras
fornecedoras de esforço físico e muscular, predominando o conceito de mão-de-obra.

2. Na Industrialização Neoclássica: surgem os Departamentos de

Recursos Humanos (Drh) que substituem os antigos departamentos relações industriais.
Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados Drh desenvolvem funções
operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidam do
recrutamento, selecção, formação avaliação, remuneração, higiene e segurançano
trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com critériosde centralização e monopólio
dessas actividades.

3. Gestão de Pessoas, ou seja a da Informação: surgem as equipas de

gestores de pessoas, que substituem os departamentos de recursos humanos e de gestão
de pessoas. As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através
da terciarização, enquanto as tácticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a
organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas. As equipas de Rh
proporcionam consultoria interna, para que a área possa assumir actividades estratégicas
de orientação global, perspectivando melhorias e ao destino da organização e seus
membros. As pessoas - de agentes passivos que são administrados – passam a constituir
a autonomia devido à forma como eram geridas,e ajudam a administrar os demais
recursos organizacionais. As pessoas passam a ser consideradas como parceiros de
organização que tomam decisões a respeito das suas actividades, cumpre metas e
alcançam resultados previamente negociados e que servem o cliente no sentido de
satisfazer suas necessidades e expectativas. Uma das maiores vantagens detetadas na
era da Informação, é a valorização e reconhecimento da importância dos Rh na empresa.
Deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações
bem-sucedidas. Ainda seguindo os preceitos do mesmo autor interroga-se do que está

4
acontecendo com a Arh? Chegou-se a uma simples conclusão da adaptação na Arh aos
novos tempos. Como? De uma maneira ampla e irreversível. Ela está deixando de ser
ARH para se transformar em Gestão de Pessoas. De uma área fechada, hermética,
monopolística e centralizadora que a caracterizavam no passado, a moderna ARH está
se tornando uma área aberta, amigável, compartilhadora, transparente e
descentralizadora.
1.3.- Gestão de Pessoas (16) Práticas de GP

A gestão de pessoas depende de diversos aspectos de uma organização como a cultura

que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características
do contexto ambiental, do negócio das organizações, da tecnologia utilizada, dos
processos interno, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis
importantes (CHIAVENATO, 2010). A boa gestão de pessoa possibilita o alcance e a
manutenção de resultados e até a perpetuação de uma organização. Para que se tenha
uma boa gestão de pessoas, algumas dicas são válidas: buscar conhecer mais as pessoas
de sua equipe, como elas são, o que as motiva e as desafiam; comportamento de respeito
com os membros da equipe; valorize o trabalho bem feito; ficar atento não somente com
a comunicação verbal, mas principalmente com a não verbal, como entoação de voz e
comportamentos; trabalhar para manter um ambiente de confiança e transparência; criar
a cultura do feedback; colocar-se à disposição para ajudar seu colaborador e
acompanhar os resultados e valorizar os progressos. A gestão de RH é essencial nas
organizações e tem sido cada vez mais valorizada. Além disso, Gonçalves (2012 apud
Pfezzer, 1994, p. 126) demonstra 16 práticas de gestão que levam ao sucesso
organizacional:

1 Senso de segurança no emprego;

2 Seletividade no recrutamento;
3 A oferta de altos salários;
4 O pagamento de incentivos; e. Tornar o funcionário acionista;
5 Compartilhamento de informações;
6 Analise e descrição de cargo;
7 A participação e a delegação de poder (empowerment);
8 A formação de equipes autônomas de trabalho e o redesenho de tarefas;
9 O treinamento e o desenvolvimento de habilidades;
10 O job-rotation, ou rotação de cargos;

5
 11 O igualitarismo simbólico (eliminar símbolos que separam ou
discriminam as pessoas);
12 A menor distância entre as diversas faixas salariais;
13 A promoção interna;
14 As perspectivas em longo prazo;
15 A definição e aplicação de medidas de avaliação das políticas de gestão
de pessoas;
16 A definição de filosofias ou visões dominam que indiquem os modos de
os indivíduos lidarem com as questões cotidianas (ou valores explícitos de uma cultura
organizacional).

1.4.- Os Elementos que Envolvem a Gestão do Pessoal

Segundo Chiavenato (1999. p. 5) a gestão de pessoas envolve actividades

diversas das quais se destacam as seguintes:

1) Análise e descrição dos cargos: em função da estrutura da organização o

pessoal é enquadrado. Esta análise é feita pela equipe de gestão da organização;
2) Desenho de cargos: compete a equipe administrativa desenhar e
enquadrar as pessoas nos respectivos cargos;
3) Recrutamento e seleção de pessoal: é a fase de procura e seleção dos
possíveis trabalhadores para a organização;
4) Admissão de candidatos selecionados: é o momento de enquadrar os
selecionados para fazerem parte do processo laboral da organização;
5) Orientação e Integração de novos funcionários: é a altura de integrar os
novos trabalhadores da organização, este acompanhamento é bastante importante e
poderá ser determinante para o futuro dos novos trabalhadores e da própria organização;
6) Administração de cargos e salários: tanto a organização através de seus
órgãos como o trabalhador preocupam-se com esta fase, pois é esta que mostrará o
quanto se produziu e o quanto se recebe como remuneração;
7) Incentivos salariais e benefícios sociais: isto servirá de motivação extra
para o trabalhador, pois sentirá o quanto é importante para a organização e o quanto ela
o valoriza;
8) Avaliação do desempenho dos funcionários: é sempre bom avaliar se os
objetivos traçados estão a ser cumpridos realmente, bem como mensurar a capacidade

6
produtiva dos funcionários e analisar se vale apena manter ou recrutar mais
funcionários;
9) Comunicação aos funcionários: é um elemento importante, pois permitirá
o fluxo de informação entre todos os elementos da organização. Fazer chegar a
mensagem ao destinatário sem sofrer inúmeras transformações por outros elementos, ou
seja, manter uma linha comunicativa directa;
10) Treinamento e desenvolvimento de pessoal: o treinamento e a
atualização constante dos funcionários permitem ter um diferencial frente à
concorrência no mercado;
11) Desenvolvimento organizacional: os trabalhadores devem acompanhar o
crescimento da organização e ambos estarem numa linha de crescimento contínuo;
12) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Relações com
empregados e sindicatos: manter uma relação simpática e cordial com o trabalhador e o
sindicato, pois poderá ser diferencial em momentos críticos de apuros.

1.5.- Recrutamento

Segundo Chiavenato (1999) Recrutamento: é um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
alterar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por qual
a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de
emprego que pretende preencher.

O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem

inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou
postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo
(captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial,
ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001).

Para Chiavenato (1995), são usados técnicas e procedimentos nas empresas

para atrair candidatos potencialmente qualificados para a organização).

Para Chiavenato (2002), os métodos para captação de pessoas ás vagas, serão

rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam
inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque
em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa.

7
 Para Marras (2000), agregar pessoas é a actividade fundamental da estratégia
de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a seleção como parte de um
mesmo processo: A provisão de Recursos Humanos e percepções singulares são os
novos parceiros da organização. Recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que
constitui uma sequência de três frases, nomeadamente:

1) O que a organização precisa em termos de pessoas;

2) O que o mercado de Rh pode oferecer;
3) Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Para Chiavenato (2000), o objectivo do recrutamento consiste em atrair

candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o
processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se, pois de um “sistema de
informação” que visa à divulgação de oferta de oportunidades de emprego ao mercado
de recursos humanos.

Neste contexto o mesmo autor aborda a etapa de recrutamento, com o mesmo

autor, começa quando há necessidade da organização em substituir ou em aumentar seu
cargo de funcionários. Para início de recrutamento tem de haver um documento
evidenciando a necessidade da contratação, esse documento é chamado de requisição de
pessoal. Deste documento são tiradas todas as informações necessárias para o processo
de recrutamento e seleção ser eficaz. As informações principais são:

1) Requisitos pessoais;
2) Habilidades profissionais;
3) Conhecimentos e experiências anteriores;
4) Informações sobre o cargo (horário de trabalho, quantidade de vagas,
descrição de vagas).

8
1.6.- Tipos de Recrutamento
1.6.1.- Recrutamento Interno

Segundo Barbosa e Dalpozzo (2006) o recrutamento interno sendo realizado de

forma errada, faz com que colaboradores que não participaram do processo possam ficar
descontentes e frustrados. Alguns critérios são importantes para que não ocorram tais
problemas:

a.  Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo

disponível.
b.  Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento,
sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anúncios acessíveis a todos os
colaboradores.
c.  Critérios para seleção, informações sobre a qualificação exigida para
participar do recrutamento.

Na visão do mesmo autor, diz que toda empresa segue uma série de normas ou
políticas internas. No desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser
incluídos como:

  Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a

exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, tendo o
colaborador treinamento específico.
  Transferência: ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se
para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferência não
garante aumento de salário.
  Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas
as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas ou férias de
outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível hierárquico superior.

Chiavenato (1999), deixa claro que o recrutamento interno exige o

conhecimento prévio de uma série de dados e informações relacionados:

1) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se

submeteu quando ingressaram na organização;

9
 2) Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
3) Resultados dos programas de treinamento e aperfeiçoamento de que
participou o candidato interno;
4) Analise e descrição de cargo actual do candidato interno e do cargo que
se
5) está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos
requisitos adicionais que se farão necessários;
6) Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou, ainda, planejamento
das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante
do cargo considerado;
7) Condições de promoção do candidato interno (está apto a ser promovido)
e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).

1.6.1.1.- Vantagens do Recrutamento Interno

Segundo Chiavenato (1999),, algumas vantagens do Recrutamento Interno são:

1) Aproveita melhor o potencial humano da organização;

2) Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais
funcionários;
3) Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelização à
organização;
4) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
5) Não requer socialização organizacional de novos membros;
6) Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos;
1.6.1.2.- Desvantagens do Recrutamento Interno

Assim como relata Chiavenato (1999), como em todas as situações, há

necessidade de mostrar os pontos positivos e também pontos negativos. Sendo assim,
como desvantagens podemos citar, ainda segundo o mesmo autor:

1) Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;

2) Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
3) Mantém quase inalterado o actual patrimônio humano da organização;
4) Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas;
5) Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
6) Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

10
 7) O processo de Recrutamento Interno, precisa ser muito bem elaborado e
exposto à todos seus funcionários, pois há situações que podem ocasionar problemas
dentro da organização, dentre eles pedido de demissão, maus desempenhos e qualidade
de serviço.
1.6.2.- Recrutamento Externo

Para Boas e Andrade (2009), o recrutamento externo ocorre quando a

organização procura preencher vagas com pessoas de da organização. Esse processo
coloca a gestão de pessoas em contato direto com o mercado de recursos humanos e o
mercado de produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses. O
recrutamento externo ganhou um novo aliado de divulgação à internet, o que enriqueceu
o processo seletivo e criou novas fontes de candidatos a emprego e maior competição.

Para Chiavenato (2009) o recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou

potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou
mais das seguintes técnicas de seleção.

1.6.2.1.- Vantagens do Recrutamento Externo

Para Carvalho e Nascimento (1997), o recrutamento externo oferece:

  Uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal;

  Agilidade na captação de pessoas;
  Traz pessoas novas para a organização;
  Promove a criatividade e idéias;
  Muda a estrutura da organização, a composição das equipes trazendo a
diversidade no trabalho.

1.6.2.1.1.- Desvantagens do Recrutamento Externo

Carvalho e Nascimento (1997), mostram as desvantagens do recrutamento

externo nos seguintes aspectos:

a)  Alto custo;
b)  Desmotivação de colaboradores internos por não serem considerados
para processos seletivos da empresa.
c)  Há demora do processo;
d)  Requer cautela por tratar de pessoas desconhecidas;

11
 e)  Monopoliza vagas;
f)  Barra a carreira de colaboradores já empregados;
g)  Afecta a política salarial da empresa. O colaborador recém contratado
pode ter seu salário diferenciado em relação a um colaborador mais antigo.

1.6.3.- Recrutamento Misto

Segundo Chiavenato (1985), o recrutamento misto é a junção do Recrutamento

Interno e Recrutamento Externo. Se chama recrutamento misto pois quando há um
recrutamento interno, o funcionário se desloca para outro cargo o que faz com que sua
vaga fique aberta, consequentemente haverá a necessidade de preencher essa vaga e
assim surgirá a necessidade de fazer o recrutamento externo, a menos que a vaga seja
cancelada. Da mesma forma, que se houver primeiro o recrutamento externo, deverão
surgir oportunidades aos funcionários da organização para que não se sintam
desmotivados. O recrutamento misto pode ser feito de várias formas e gêneros buscando
o melhor processo interno e externo para o recrutamento

1.7.- Técnicas de Recrutamento

O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento a saber:

1. Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou

arquivados de anteriores recrutamentos (Caetano e Vala, 2002; Rocha, 1997);
2. Anúncios em jornais ou revistas (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato,
2000; rocha, 1997);
3. Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização (Caetano
e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);
4. Agências de recrutamento (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000;
Rocha, 1997);
5. Cartazes ou anúncios na portaria das organizações (Caetano e Vala,
2002; Chiavenato, 2000);
6. Sindicatos (Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);
7. Universidades e escolas (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000;
Rocha, 1997);
8. Empresas que actuam no mesmo ramo de actividade com as quais se
estabelece cooperação mútua (Chiavenato, 2002; Rocha, 1997).

12
1.8- Selecção do Pessoal

Segundo Chiavenato (2006) selecção constitui a escolha do homem certo para

o lugar certo.

Segundo Robbins (1996), “seleção é o processo de escolher o melhor candidato

para o cargo.”

1.8.1.- Técnicas de selecção

Para Chiavenato (2006), as técnicas de selecção são agrupadas em cinco

categorias:

1) Entrevistas;
2) Provas de conhecimento ou capacidade;
3) Testes psicotécnicos;
4) Testes de personalidade;
5) Técnicas de simulação.

1.8.1.1.- Escolha das Técnicas de Seleção

Robbins (2004), entende que é necessário conhecer detalhadamente algumas

técnicas e principalmente as técnicas de selecção mais adequadas ao caso ou a situação.
Buscando a redução da margem de erro nas contratações, principalmente nas
contratações externas, destacam-se algumas técnicas:

1.8.1.2.- Triagem

Segundo Dutra (2004), “a ampliação do espaço ocupacional, entendido como o

nível de complexidade das atribuições e das responsabilidades de um empregado.”

Almeida (2004), “tem como objetivo esclarecer alguns aspectos do currículo

do profissional e estabelecer as primeiras impressões sobre algumas características do
candidato.” Características tais como: apresentação pessoal, atitudes, capacidade de
expressão e comportamento serão observados .

13
1.8.1.3.- Análise do Perfil de Competências

Gramigna (2002), diz que “a atitude é o principal componente da competência,

estando relacionada ao querer ser e ao querer agir.”A descrição do cargo com suas
tarefas, deveres, responsabilidades e requisitos são apenas alguns dos aspectos
levantados para análise. Outro aspecto de relevância para análise é a cultura
organizacional, pois constitui aspectos como crenças, valores constituídos a partir de
práticas macrossociais, integração de práticas sociais, o que determinam nossas atitudes.
Ou seja, um candidato pode ter todos os requisitos para um bom desempenho
profissional, mas se suas crenças e valores não estiverem alinhadas com a organização,
ele pode não se tornar o que a organização deseja.

1.9.- Entrevista de Selecção

Pontes (1996) diz: “A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos

casos a única forma de seleção”. A entrevista é a técnica mais utilizada na gestão, facto
justificável por esta ser aplicável a qualquer função, e mais conhecida universalmente.
A entrevista: é um procedimento preditor do rendimento do candidato na função tendo
por base as perguntas e resposta orais do entrevistador e do entrevistado.

1.9.1.- Tipos de Entrevista

1.9.1.1.- Entrevistas

Pontes (1996), diz que: “A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos
casos a única forma de seleção”. As entrevistas podem ser individuais e coletivas, em
forma de comitê, podendo ser dirigidas (com roteiro), semi dirigidas e não dirigidas ou
livres (sem roteiros), busca fundamentar as decisões relativas à contratação de um novo
colaborador. São perguntas objectivando avaliar determinadas competências como
perfil profissional, competências não vistas por meio de outras técnicas, investigar
competências não exploradas e esclarecer factos, impressões, confirmar ou rejeitar
hipóteses que surgem ao longo do processo seletivo. Sendo um dos meios mais
importantes para selecionadores, é um dos instrumentos mais usados, onde os testes
psicológicos eram predominantes. No entanto com o passar do tempo, os testes
psicológicos estão cedendo lugar às entrevistas. Existem dois tipos de entrevistas:

14
 a)  As entrevistas podem ser estruturadas, quando é solicitado ao candidato
responder questões padronizadas, onde as informações coletadas são as principais
vantagens é descobrir um provável sucesso no cargo pretendido.
b)  As entrevistas não-estruturadas, as perguntas serão feitas de acordo com
a entrevista, tornando-se menos objectiva.

Almeida (2004) diz: ”Estudos empíricos, conduzidos por vários pesquisadores,

são unânimes em apontar a superioridade das entrevistas estruturadas sobre as
entrevistas não-estruturadas.”

1.9.1.2.- Entrevista técnica

Para Mendonça (2002), obtém e aprofunda informações técnicas, experiência

profissional e habilidades do candidato, realizadas pelo colaborador que o candidato se
reportará. Fundamenta a decisão de qual candidato será escolhido, portanto é de caráter
decisivo

1.9.1.3.- Entrevista psicológica

Passos, (2005), este tipo de entrevista está cada vez mais raro uma vez que, a
profundidade das informações colhidas, dado ao tempo disponível para os processos e
as entrevistas, deve ser conduzida por psicólogos

1.9.1.4.- Entrevista tradicional

Passos, (2005), essas entrevistas possibilitam ao candidato a formação do seu

perfil, permitem avaliar as competências contidas no candidato que estão sendo
procuradas. Com perguntas abertas, envolvem assuntos técnicos e psicológicos tais
como:

a)  Interesse em trabalhar na empresa;

b)  Habilidades que você julga essenciais para o bom desempenho do cargo;
c)  Quais os motivos levaram a deixar o ultimo emprego;
d)  Pontos fortes e pontos fracos.

15
1.9.1.5.- Entrevista Situacional / Tradicional

Passos, (2005), é uma variação da entrevista tradicional. Perguntas abertas

enfocam características do trabalho. Sua vantagem é focalizar situações de trabalho
especificas. Elas remetem no candidato a idealização em situação hipotética.

1.9.1.6.- Entrevista comportamental

Para Reis (2003), esse tipo de entrevista específica mostra experiências do

passado, essa situação possibilita prever o comportamento no futuro do candidato. Ao
invés de submeter os candidatos a perguntas que remetem ao hipotético, o entrevistador
solicita ao candidato descrever uma situação concreta, onde demonstre fatos específicos
do passado buscando prever um comportamento futuro, ilustrando a competência que se
pretende analisar. As competências podem ser de capacidades em administração de
tempo, planejamento, organização e negociação.

Para Reis (2003), as perguntas devem ser abertas e especificas, usando verbos
em acção mas no passado, focando competências, ou seja, o principal objectivo deve ser
obter descrições de fatos específicos da vida que podem ser usados como evidências. O
candidato interrompe o contato visual com o entrevistador, pára por alguns segundos
enquanto pensa ou visualiza um exemplo, e então retoma o contato visual e descreve um
acontecimento especifico de sua vida. Essas descrições das experiências são
acompanhadas de descrição de tempo, datas, números, locais e quaisquer outras
particularidades que evidenciam que o fato realmente ocorreu.

1.9.1.7.- Etapas da Entrevista

De acordo com Chiavenato (2004), a entrevista de seleção ocorre em cinco fazes:

1. Preparação da entrevista: trata-se da preparação para o acto da entrevista
e possibilita ao entrevistador a comparação entre as características do cargo e o perfil do
candidato;
2. Preparação do ambiente: permite que ruídos ou qualquer outro aspecto
exterior interfiram na entrevista;
3. Processamento da entrevista: esta etapa corresponde a entrevista
propriamente dita na qual a relação interpessoal entre o entrevistador e o entrevistado

16
onde o primeiro a fazer as perguntas ao segundo provoca estimulo para que possa
estudar a retroação, ou seja as respostas e reações comportamentais;
4. Encerramento: para encerrar a entrevista o entrevistador devera dar um
sinal que demonstra que a mesma findou;
5. Avaliação do candidato: avaliação deve ser feita logo apos o candidato
sair da sala, pós a informação sobre este e recente e ainda permanece na memoria.
1.9.1.7.- Provas ou Testes de Conhecimento

Segundo Chiavenato (2004), as provas de conhecimento são instrumentos para

avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, exigidos pelo
cargo a ser preenchido. Procura medir o grau de conhecimentos dos profissionais ou
técnicos, como noções de informática, contabilidade, redação entre outros.

As provas de conhecimentos gerais medem o grau de cultura do candidato, já

as provas específicas avaliam os conhecimentos profissionais do candidato
(CHIAVENATO, 1999). As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos
que permitem medir o grau de conhecimento profissional e técnico exigido pelo cargo,
assim como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Estas provas podem
ser classificadas quando a forma como são aplicadas. Sendo assim, podem ser:

1) Provas orais: São provas que assemelham a uma entrevista mas com a
especificidade de as perguntas verbais serem específicas tendo o objectivo de obter
respostas verbais também específicas;
2) Provas escritas: São as provas aplicadas com perguntas escritas sendo as
respostas dadas também por escrito;
3) Provas de realização: São provas em que o candidato terá de executar um
trabalho ou tarefa uniformemente e com limite de tempo.
1.9.1.7.- Testes

Anastasi e Urbina, (2000, pág.351), instrumento padronizado, de seriedade,

garantindo objectividade e cientificidade, visa medir pontos da personalidade, refletindo
diferenças individuais de cada pessoa testada. Os testes podem ser considerados
amostras de comportamento, onde é possível fazer predições a respeito de outro
comportamento, sendo importante que aja uma descrição do cargo e das competências
exigidas. As diferentes formas de aplicar os testes podem ser consideradas variantes de
padrão básico sendo eles:

17
1.9.1.7.1.- Testes Psicométricos e Psicologicos

Anastasi (1977) “Os testes psicológicos, objectivam avaliar o desenvolvimento

intelectual geral, aptidões especificas e a personalidade dos candidatos”

Formiga e Mello (2000), o objectivo e avaliar o intelecto, aptidões específicas e

personalidade dos candidatos.

Chiavenato (2009, pág. 187), o termo testes psicológicos designa um conjunto

de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, aptidões,
habilidades, conhecimentos etc. Na realidade, os testes è uma medida de desempenho
ou execução, seja através de operações mentais ou anuais, de escolhas ou de lápis e
papeis.

1.9.1.7.2.- Testes de Personalidade

Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do

indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços
determinados pelo carácter e pelo temperamento respectivamente. Por traços de
personalidade entende-se as características que são marcantes na pessoa e que a
distingue das outras.

1.9.1.7.3.- Testes de Simulação

Chiavenato (2009, pág 190). As técnicas de simulação procuram passar do

tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método
exclusivamente verbal ou de execução para a acção social. Seu ponto de partida è o
drama, que significa reconstituir em cima de um palco contexto dramático – no
momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se pretende estudar a analisar
o mais proximamente do real. Assim, o papel (rolyplaying) e permanece em um palco
circular rodeado por outras pessoas – contexto grupal – que assistem a sua actuação e
podem vir ou não a participar da cena. As técnicas de simulação são essencialmente
técnicas de dinâmica de grupo.

18
1.9.1.7.4.- Testes de Conhecimento

Para ALMEIDA, 2004), são provas que apuram conhecimentos ou habilidades

sendo elas: Idiomas, matemática financeira entre outros, podendo ser aplicadas via
internet e muito utilizado em concursos públicos.

Para Chiavenato (2009, pág. 178), as provas de conhecimento serve de

instrumento para avaliar objectivamente os conhecimentos que as habilidades
adquiridas através do estudo, da pratica ou do exercício.

1.9.1.7.5.- Testes de inteligência ou de Aptidão

Para Faissal e Mendonça, (2006), contém tarefas de funções intelectuais, onde

o resultado gera o quociente intelectual (QI). Esses testes acabaram privilegiando certas
funções e negligenciando outras. A partir de 1930 este teste passou a ter aptidões
diferenciais como: cálculos, memória, raciocínio mecânico, espacial e abstrato, atenção
concentrada e difusa, planejamento e organização.

Chiavenato (2009, pág. 187), aptidão, por ser inata pode passar despercebida
pela pessoa, que deixa de utiliza - lá durante toda sua vida. Assim, a aptidão e uma
habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não
por meio do exercício ou da prática.

19
Capítulo II – ESTUDO DE CASO - CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
GRUPO CON-VISION, LDA

A empresa k, Lda, foi criada com capital privado, constituída em 10/ 03 / 2010,
está localizado no municipio de belas, no distrito de talatona, dentro da urbanização
nova vida, edificio nº E-196, apartamento nº 24 no quinto andar. Tem como actividade a
exercer comércio geral e prestação de serviços em consultoria de contabilidade e gestão.

2.2.1. - Objectivos da Empresa k, Lda

A empresa k, Lda, tem como objectivo de prestar serviços de qualidade nas área
de comércio geral e prestação de serviços e apresenta os quadros capacitados. Assim
como:

 Profissionais formados nas diferentes áreas de conhecimento, para

participar do desenvolvimento da sociedade Angolana;
 Capacitar os profissionais para o mercado de trabalho e responder as
exigências do mercado competitivo.

2.2.2. - Missão da Empresa k, Lda

Criar condições para que os colaboradores sintam satisfeito. A missão da

organização é prestar serviços com maior qualidade para o futuro, e promover o bem
estar do país.

2.2.3.- Visão da empresa k, Lda

1. Ser líder no desenvolvimento de soluções especiais em comércio geral e

prestação de serviços;
1 Ser reconhecida pelos nossos colaboradores como uma das melhores
empresas para o seu crescimento profissional;

20
 2 Garantir a rentabilidade dos negócios para assegurar o crescimento
contínuo e sustentável.

2.2.4.- Valores da Empresa k, Lda

Organização k, Lda. São: Amor ao próximo, fé, autoconfiança, honestidade,

respeito, responsabilidade, tranquilidade e cooperação.

2.2.5.- Estrutura Funcional da Empresa k, Lda

DIRECTOR
GERAL

Deprt. de Depart. de Depart. de R. Depart. de Serviços de

Finanças Administração Humanos Compra e Venda Consultaria

Contabilidade e
Reso. da área do
Resp. Tesoureiro Secretária Comora e Venda Rh, Gestão de
Pessoal
Empresas

Resp. Resp. Resp. do

Formação para
Conatbiliadade e Administrativo e Gabinete Bens e Serviços
Empresa
Caixa Financeiro Juridico

Fonte: Adaptação da Estrutura da Empresa k, Lda

2.3.- Análise e Interpretação dos Resultados

2.3.1.- Discusão dos Dados

Os resultados da pesquisa “impacto do recrutamento e selecção na empresa k,

Lda: estudo de caso na empresa k, Lda: referente ao Iº semestre de 2019” que o estudo
foi realizada através de aplicação de questionários a uma populaão de 80 colaboradores,
com 50 colaboradores inqueridos de diversas áreas da empresa em estudo. Onde por
meio do Excel ou pacote office nos permitir a discusão dos dados da seguinte forma:

Tabela nº 1 - Quanto ao Género dos Colaboradores da Empresa k, Lda

21
 Variavéis Fi %

Masculino 35 70%

Femenino 15 30%

Total 50 100%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 1 - Quanto ao Género dos Colaboradores da Empresa K,

Lda

Femenino
30%

Masculino
70%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 1, dos 50 colaboradores inqueridos, onde 35 do sexo masculino que

corresponde á 70% e 15 do sexo feminino corresponde á 30%. Os colaboradores do
género masculino constituem a maior força de trabalho da empresa k, Lda, uma vez que
detem o maior número em termos de percentagem.

Tabela nº 2 - Faixa Etária dos Colaboradores da Empresa k, Lda

Variavéis Fi %

20 á 25 Anos 25 50%

25 á 30 Anos 13 26%

30 á 35 Anos 8 16%

Mais de 35 Anos 4 8%

Total 50 100%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

22
 Gráfico nº 2 - Faixa Etária do Colaboradores da Empresa k, Lda
Mais de 35 Anos
8%

30 á 35 Anos
16%
20 á 25 Anos
50%

25 á 30 Anos
26%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 2, dos 50 inqueridos, 25 pessoas com 20 á 25 anos, corresponde á

50%, 13 pessoas com 25 á 30 anos, corresponde á 26%, 8 pessoas com 30 á 35 anos,
uma percentagem de 16%, 35 com 4 pessoas que corresponde á 8%.

Tabela nº 3 - Qual é o Nivél de Escolaridade dos Colaboradores da Empresa k, Lda

Variavéis Fi %

E. Básico 28 56%

E. Médio 15 30%

E. Superior 7 14%

Total 50 100%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 3 - Qual é o Nivél de Escolaridade dos Colaboradores

da Empresa k, Lda
E. Superior
14%

E. Médio E. Básico
30% 56%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

23
 Gráfico nº 3, mostra que dos 50 inqueridos, o grau de escolaridade dos
colaboradores, está em três grandes graus, onde no ensino base com 28 pessoas uma
percentagem de 56%, ensino médio 15 pessoas uma percentagem de 30%. Ensino
superior com 7 pessoas com uma percentagem de 14%.

Tabela nº 4 - Quais São Tipos de Recrutamento Utilizado na Empresa k, Lda

Variavéis Fi %

Recrutamento Interno 30 60%

Recrutamento Externo 13 26%

Recrutamento Misto 7 14%

Total 50 100%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 4 - Quais São os Tipos de Recrutamento Utilizado na

Empresa k, Lda
Recrutamento Misto
14%

Recrutamento Ex-
terno Recrutamento In-
26% terno
60%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº4, mostra que os tipos de recrutamento utilizado aos 50

colaboradores inqueridos na Organização k, Lda. No recrutamento interno com 30
pessoas que corresponde á 60%, e o recrutamento externo com 13 pessoas que
corresponde á 26%. E por último o recrutamento misto com 7 pessoas que corresponde
á 14%, mostra que na empresa k, Lda, tem aplicado algumas dessas tipo de
recrutamento interno, externo e misto na empresa em estudo.

Tabela nº 5 - Quais são as Fontes de Recrutamento Para Atrair os Candidatos

da Empresa k, Lda
Variavéis Fi %

Base de dados dos Candidatos 23 46%

Parceiras com Univeridades 10 20%

24
 Estágios 8 16%

Institutos Médios 6 12%

Feira de Emprego 3 6%

Total 50 100%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 5 - Quas são as Fontes de Recrutamento Para Atrair

os Candidatos da Empresa k, Lda
Feira de Emprego
Institutos Médios 6%
12%

Base de dados dos

Candidatos
Estágios 46%
16%

Parceiras com Univeridades

20%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 8 – De acordo as fontes de recrutamento para atrair os candidatos

da empresa k, Lda, utiliza – se: base de dados de candidatos com 23 pessoas que
corresponde á 46%, parceiras com universidades, com 10 pessoas que corresponde á
20%, estágios com 8 pessoas que corresponde á 16%, feira de emprego com 3 pessoas
que corresponde á 6%, instituto médio com 6 pessoas que corresponde á 12%. Na
empresa k, Lda está são as fontes de recrutamentos para encontrar o candidato certo
para ocupar o cargo certo dentro da empresa em estudo.

Tabela nº 6 - Quais os Testes de Selecção de Pessoal Aplicado na empresa

Grupo k, Lda
Variavéis Fi %
Análise do CV 25 50%
Testes 10 20%
Provas 8 16%

25
 Entrevistas 5 10%
Outros 2 4%
Total 50 100%
Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 6 - Quais os Testes de Selecção de Pessoal Aplicado na

empresa k, Lda
Outros
Entrevistas 4%
10%

Provas
16%
Análise do CV
50%

Testes
20%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 6, mostra que os testes de selecção de pessoal corresponde a

empresa k, Lda, onde Cv 30 pessoas que corresponde á 50%, por testes 10 pessoas que
corresponde á 20%, provas com 8 pessoas que corresponde á 16%, entrevista 5 pessoas
que corresponde á 10% e outros 2 pessoas que corresponde á 4%, o teste de selecção
realizado na empresa em estudo foi por analise do CV.

26
 Tabela nº 7 - Como é Feito o Recrutamento e Selecção do Pessoal na Empresa
k, Lda

Variavéis Fi %

Candidatura Formal 30 60%

Candidatura Por Indicações 10 20%

Candidatura por Amigo de Amigo 6 12%

Candidatura por Email 3 6%

Outros 1 2%

Total 50 100%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 7 - Como é feito o Recrutamento e Selecção do Pessoal

na Empresa k, Lda
Candidatura por Email
6% Outros
2%
Candidatura por
Amigo de Amigo
12%

Candidatura Por In-

Candidatura Formal
dicações
60%
20%

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Gráfico nº 7, dos 50 inqueridos, como é feito o recrutamento e selecção na

empresa em estudo, onde por Canditura Formal com 30 pessoas que corresponde a 60%,
por candidatura por indicações com 10 pessoas que corresponde á 20%, por candidatura

27
por email com 3 pessoas que corresponde a 6%, por candidautura por amigo de amigo
com 6 pessoas que corresponde com 12% e outros com 1 pessoas que corresponde com
2%. O gráfico nos mostra que é feito R&S por candidaturas formal.

3.- CONSIDERAÇÕES FINAIS

As organizações necessitam das pessoas e de seu comprometimento a fim de

tornar a empresa cada vez mais bem sucedida. Portanto, uma empresa é representada
por seus colaboradores. Departamento do Rh, portanto, é de suma importância nas
empresas, pois trabalha directamente com pessoas. Os colaboradores de uma empresa
devem ser intimamente relacionados e comprometidos com a missão e visão, valor da
empresa.

A empresa k, Lda esta no ramo de actividade de Comércio Geral e Prestação de

Serviços em diversos negocios, hojé já é visto como uma das melhor em consultoria e
Rh e Contabilidade, e pela a comércialização de produtos diversos de Angola, sendo
referência pela diversidade e qualidade de seus produtos e serviços. O estudo em
questão relacionou-se com a aplicação de um questionário em torno da área de Rh e os
colaboradores de diversas área administrativa da empresa k, Lda de forma que
obtivéssemos a situação docritério de Recrutamento e selecção desta empresa. Portanto,
não haveria modificação da estrutura hierárquica, pois apenas estaríamos inserindo um
colaboradores que seria de grande valia para o esclarecimento de dúvidas, sem a
necessidade de modificar uma estrutura hierárquica do Rh que já é própria da empresa.

O presente trabalho de fim de curso, tem como objectivo identificar as formas de

recrutamento e selecção na Organização k, Lda referente ao Iº semestre de 2019. Ajudar
a empresas a fazer o recrutamento e a selecção com eficiência e eficácia, em particular
encontrar pessoas certa ao cargo certo, buscando informações através dos documentos
que rege a história da empresa em estudo, por meio de questionário aplicado aos
colaboradores da empresa k, Lda, como fonte o inquerito aos entrevistando a direcção
geral e os colaboradores. O estudo permitiu consultar diversas referências bibliografias
sobre o recrutamento e a selecção, e também algumas temáticas sobre a gestão de
recursos humanos.

28
 Em suma, o estudos, como o presente estudo realizado é de grande valia para a
análise da situação dos critérios de recrutamento e selecção da empresa, já que o Rh
constitui uma das mais importantes áreas de uma empresa, pois o Rh actua directamente
com as pessoas, em questão de contratações, problemas, agregar, incentivos e outros
aspectos. Assim, esta área é de suma importância para qualquer empresa, ainda mais
para aquelas empresa de médio e de grande porte, assim como é organizado analisada
no presente estudo. Há de se considerar que em estudos posteriores com a empresa
Organização k, Lda, seja analisado se a estrutura hierárquica incomoda os colaboradores
por falta de um recrutamento e selecção sem esclarecimento de dúvidas ou por outros
factores que não foram questionados nos questionários. As hipoteses levantadas, de
acordo com a pesquisa mostra que a mesma forma confirmada. O trabalho também
obdeceu os critérios de elaboração da monográfia fica como fonte de consulta
acadêmica.

29
4.- RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES

Um trabalho de pesquisa nunca se esgota em si mesmo, antes provoca outros

estudos, ou seja, abre espaço para outros estudos. Diante das dificuldades apresentadas
pela pesquisa evidenciada na Organização k, Lda, para que as politicas, métodos e
mecanismos necessário face as actuais dinâmicas na mesma empresa. Dar a sua
pertinência ao tema em análise propôr nós seguintes recomendações para ajudar na
melhoria a empresa:

 Na 1ª fase, é justificado recomendar que a empresa k, Lda, aposte na

utilização dos criterios de recrutamento e selecção do pessoal como um meio de
promoção de carreira, tanto a nível interno e externo de modo a incentivar a produção
organizacional;

 Na 2ª fase, em relação a faíxa etária, nivel académico, é importante que a

empresa em estudo contiuna apostar na formação dos seus colaboradores internamente e
por meio de crescimento no seio da empresa, treinamento, formações a fim de manter e
reter as aspirações deles internamente;

 Na 3ª Fase, no que diz respeito ao recrutamento e selecção, é bom

recomendar que as instituição aposte continuamente nos métodos de recrutamento e nas
técnicas de selecção, pois, muitas das vezes os recrutamentos é feito de forma
desorientada, bem como a selecção do pessoal, o que muitas das vezes tem provocado
mau estado emocinoal no trabalho, principalmente na execução da tarefas tendo
condições de colocar pessoas certas nos lugares certos;

 Na 4ª fase, sendo uma instituição privada devem criar e qualificar os seus

colaboradores para ocupar um cargo, e a adoptar as estratégias de Rh, ela permiti a
30
empresa a estar no mercado de trabalho e de recursos humanos em função a
concorrência face a dinâmica do uso correcto da prática gestão do pessoal e dos critérios
de recrutamento e selecção.

5.- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos Repensando a Teoria e a Prática.

São Paulo: Atlas, 2004.

ANASTASI, Anne. Testes psicológicos. São Paulo: EPU, 1977.

Barbosa, Djalma; Dalpozzo, Marco. Administração Recursos Humanos. Catho On-Line,

2006.

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Carvalho, a. V. De; Nascimento, L.P do. Administração de Recursos humanos.são

paulo: pioneira, 1997.

Chiavenato Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações. 8.ed. 3. Reimpr.

São Paulo: atlas, 2006;

Chiavenato, Idalberto. “A corrida para o emprego: um guia para identificar, competir e

conquistar um excelente emprego”. Makron books, Rio de Janeiro, 1998.

Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3.ed são Paulo: MC

Graw-hill do Brasil, 1983;

Chiavenato, Idalberto. Planeamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como Agregar

Talentos à Empresa. 7 ed., Barueri, sp.: Manole, 2009.

Chiavenato, Idalberto. (2010). Gestão de Pessoas. 3ª ed. Revisada e atualizada. Rio de

Janeiro. Elsiever.

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 2002.

Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas

Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

31
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. 6 Ed. São Paulo: Atlas, 2000.

Chiavernato, Idalberto . “Recursos Humanos”, são Paulo, Edição Compacto Atlas,

1985;

COSTA, A. Metodologia científica. Mafra: Nosde, 2006.

Drucker. Fator Humano e Desempenho. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

Dutra,J.S. A função Recrutamento e Seleção Como Ângulo Privilegiado da Análise da

Gestão de R.H. In: xiv anpad – associação nacional de pós-graduação em administração,
Belo Horizonte, 1990. Anais... Belo horizonte: ANPAD, 1990

FONSECA, R. C. Como elaborar projetos de pesquisa e monografias – Guia Prático.

Curitiba: Imprensa Oficial, 2007.

Fraiman, Leonardo Perwin. A Importância da Participação. Dissertação de Mestrado.

USP/ Instituto de Psicologia. São Paulo, 1997

FORMIGA, N. S., & MELLO, I. (2000). Testes psicológicos e técnicas projetivas: uma

integração para um desenvolvimento da interação interpretativa indivíduo-
psicólogo. Psicologia: Ciência e Profissão, 20, 8-11.

Gil, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1999.

Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.

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competitivo. . In: ECX CARD. Recursos Humanos: Coletânea de artigos, Livro II, Belo
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Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competência e Gestão dos Talentos. São Paulo:

Makronbooks, 2002.

Marconi, Marina De Andrade E Lakatos, Eva Maria. Metodologia Do Trabalho

Ciêntifico: 6.Ed. São Paulo: Atlas, 2003;

Marras, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao

Estratégico. 3. Ed. São Paulo : Futura, 2000.

32
Mendonça, Márcia C.F. Como Reter Talentos Por Meio de Reconhecimento e
Recompensa. 2002.186 F. Dissertação (Mestrado) – EBAPE/ FGV, Rio de Janeiro,
2002.

Passos, Antonio E.V.M, Atração e Selecção de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV,

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Pontes, B.R. Planeamento, Recrutamento e SeleCção de Pessoal. São Paulo: ltr, 1996.

RAUEN, F. J. Roteiros de investigação científica. Tubarão: Unisul, 2002.

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Competências Comportamentais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

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Rocha, J. A. O. (1997). Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença.

Salomon, Délcio V. Como Fazer Uma Monografia. São Paulo: Martins Fontes, 1997.

33
APENDICES A:
Questionário

Perfil dos Entrevistados:

1.- Dados Pessoais:

1.- Quanto ao Género dos Colaboradores da Empresa k, Lda:

Masculino ( )

Femenino ( )

1.1.- Faixa etária dos Colaboradores:

20 á 25 Anos ( )

25 á 30 Anos ( )

30 á 35 Anos ( )

Mais de 35 Anos ( )

1.2.- Qual é o nivél de Escolaridade dos colaboradores da Empresa k, Lda?

E. Básico ( )

E. Médio ( )

E. Superior ( )

1.3.- Quais são tipos de recrutamento utilizados da Empresa k, Lda?

Recrutamento Interno ( )

Recrutamento Externo ( )

Recrutamento Misto ( )

2.2.- Quais são as fontes de recrutamento para atrair os candidatos da Empresa k, Lda
Variavéis

Base de dados dos Candidatos ( )

Parceiras com Univeridades ( )

Estágios ( )

Institutos Médios ( )

Feira de Emprego ( )

34
2.3.- Quais são os testes de selecção de pessoal aplicado da Empresa k, Lda?
Análise do CV ( )

Testes ( )

Provas ( )

Entrevistas ( )

Outros ( )

2.3.- Como é feito o recrutamento e selecção do pessoal da Empresa k, Lda?

Candidatura Formal ( )

Candidatura Por Indicações ( )

Candidatura por Amigo de Amigo ( )

Candidatura por Email ( )

Outros ( )

Apendices B:
1.- Dados Pessoais: Frequência Peso em
Percentage
  m

1.- Quanto ao Género dos Colaboradores da Empresa k, Lda:

Variavéis Fi %

Masculino 35 70

Femenino 15 30

Total 50 100

1.1.- Faixa etária dos Colaboradores da Empresa k, Lda?:

Variavéis Fi %

20 á 25 Anos 25 50

25 á 30 Anos 13 26

30 á 35 Anos 8 16

Mais de 35 Anos 4 8

Total 50 100

1.2.- Qual é o nivél de escolaridade dos colaboradores da Empresa k, Lda?

Variavéis Fi %

E. Básico 28 56

E. Médio 15 30

E. Superior 7 14

Total 50 100

35
1.3.- Quais são tipo de recrutamento utilizado da Empresa k, Lda?
Variavéis Fi %

Recrutamento Interno 30 60

Recrutamento Externo 13 26

Recrutamento Misto 7 14

  50 100

2.2.- Quais as fontes de recrutamento para atrair os candidatos da Empresa k, Lda?

Variavéis Fi %

Base de dados dos Candidatos 23 46

Parceiras com Univeridades 10 20

Estágios 8 16

Institutos Médios 6 12

Feira de Emprego 3 6

Total 50 100

2.3.- Quais são os testes de selecção de pessoal aplicado da Empresa k, Lda?

Variavéis Fi %

Análise do CV 25 50

Testes 10 20

Provas 8 16

Entrevistas 5 10

Outros 2 4

  50 100

2.3.- Como é feito o recrutamento e selecção do pessoal da Empresa k, Lda?

Variavéis Fi %

Candidatura Formal 30 60

Candidatura Por Indicações 10 20

Candidatura por Amigo de Amigo 6 12

Candidatura por Email 3 6

Outros 1 2

Total 50 100

36